从制度创新看社会工作人才队伍建设

从制度创新看社会工作人才队伍建设（共11篇）

从制度创新看社会工作人才队伍建设 篇1

从制度创新看社会工作人才队伍建设

《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。”这句话深刻地揭示了建设社会工作人才队伍的重要性。所谓社会工作是一种以助人为宗旨、运用各种专业知识、技能和方法去解决社会问题的专门职业，是确保现代社会和谐稳定的重要制度。社会工作者是指在社会福利、社会救助、社会慈善、劳动保障、残障康复、优抚安置、青少年服务等社会服务机构中从事专门性社会服务工作的专业技术人员。相对西方发达国家和地区而言，我国专业社会工作是伴随着改革开放的深入推进而发展起来的，起步较晚。社会工作人才队伍建设在总体上仍然只处于起步阶段，面临着诸多困难和挑战。

一、我国社会工作队伍建设的现状

1.社会工作队伍总量少

目前，我国有城市低保对象2200多万，农村绝对贫困和低收入人口6500多万，残疾人口8200多万，重点优抚对象460多万，孤儿57.3万，还有老年人口1.43亿，常年受灾人口1个多亿，平均1个工作人员要为1000 名重点民政对象提供服务。从专业社会工作者占总人口的比例看，美国为2‰，日本为5‰，加拿大为2.2‰，香港地区仅注册的社会工作者就占总人口的1.7‰。相比之下不难看出，在构建社会主义和谐社会进程中，我国社会工作人才队伍建设任重道远。此外，我国社会工作人才队伍还面临专业人才短缺的困境。据统计，全国高校每年培养约8000名社工专业人才，但这些人中只有不到30%毕业后从事社会工作。社会

工作人才队伍建设压力大，壮大社会工作人才队伍的任务非常艰巨。

2.社会工作队伍专业化程度低

我国目前社会工作从业人员不仅年龄偏大，而且专业化程度低，不能满足社会工作发展的需要。据调研组对厦门市救助管理站的调查显示，该站现有编制人员共有53人，其中50岁以上的达到了55%以上。目前，该站工作人员中拥有本科学历的人只有2人，大专21人，中专12人，高中8人，初中及以下10人。国际社会工作界认可的“社会工作者”应符合以下的要求：1）持有社会工作执业证照（License）；2）必须具有社会工作的专业教育背景；3）受社会工作道德伦理和职业守则的制约；4）从属于社会工作专业组织或协会的成员；5）以社会工作为一种职业生涯。社会工作者需要研究发展社会工作专业的知识和理论，提高专业服务水准，并为社会政策的制定提供研究依据。社会工作是一门注重理论指导实践、实践回归理论的务实性专业。社会工作者在解决社会问题的实践过程中积累经验，构建理论体系，提高专业性，不断完善专业本身，从而使社会工作走向成熟，达到更有效的帮助个人或群体的目标。

3.社会工作人才队伍的社会化程度不高

社会工作者在西方社会受到相当程度的尊重，其社会地位可与律师等专业工作媲美。而在我国的专业社工刚刚起步，社会工作者缺乏全社会的支持、理解与认同，社会地位比较低。具体表现在：社会工作所能够依托社会服务类民间组织数量过少；社会工作人才的行政分割特点比较明显，其所必须依托的制度资源也很短缺；社会工作职业和保障社会

工作事业发展的法律体系几乎处于空白状态。当前社会工作人才队伍建设正面临着一系列体制性障碍。由于行政、事业单位用人制度改革相对滞后、各类社会组织不够发达、各级财政投入不足等，社会工作专业人才就业困难，人才流失严重。实际部门社会工作的人才待遇也偏低，活动空间往往受到“单位”的条块分割。深化各方面体制的改革，制定完善相关配套政策措施，为社会工作人才提供更加宽广的就业渠道和施展才能的空间已成为社会工作人才队伍建设的当务之急。

二、创新社工制度来加强社会工作队伍的建设

以上我们探讨了社会工作者队伍在建设过程中面临着许多问题和障碍，那么应该怎样，对我国现有的社会工作队伍进行建设，以尽快使他们达到专业社工的标准呢？《决定》指出： 建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度保障，完善职业规范和从业标准，加强专业培训，提高社会工作者职业素质和专业水平。因此，全面贯彻落实大会精神，实现以改善民生为重点的社会建设目标，迫切需要从制度上创新来为社工人才队伍建设提供助力、创造环境。

制度是一个社会正式规则的集合体。“制度是一个社会的游戏规则，更规范地说是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。”制度创新对社工专业化的建设具有全局性的影响，有着长期的根本性的规范作用。说它带有根本性，是因为制度是在实践中形成并被全社会所认同的，是全民的共同意志和利益的体现。说它带有全局性，是因为制度与国家的各方面工作相联系，对社会具有普遍的约束力，制度的完善与否对工作的全局产生影响。说它带有长期性，是因为制度都是在实践中逐步

形成并经过实践检验的，党的路线、方针、政策的贯彻执行起保证作用，一经形成便不能轻易变动。因此，创新社工制度是我国社工队伍得以有效建设的重要条件。

1.建立政府购买服务机制

政府对社会工作的支持是保证其持续发展的必要条件，是发挥社会工作人才作用的重要保证，这是各国社会工作发展的共同经验。政府的支持主要包括政策法规支持、财政支持和监督管理三个方面。其中，财政支持至关重要。政府要在公共财政科目体系中加入社会工作科目，每年划拨一定比例的经费用做社会工作事业的专项投入。同时，根据经济社会发展的情况，参考国民生产总值的增幅，提高社会工作的经费投入比率。甚至可以考虑设立社会工作发展基金，如社区发展基金、民间组织发展基金、社会工作人才培养基金等，为社会工作及其人才队伍建设提供有力的财政支持。要创新财政支持方式，研究并建立政府购买服务的拨款制度，建立健全社会服务项目的评估、考核和监督标准体系和管理制度。

积极推进建立政府购买社会服务机制，为社会工作人才发挥作用提供资金支持。在各民政领域，特别是具体提供社工服务的领域，通过向民间组织购买服务的方式获得社工服务。实行市场竞争和双向选择，确保社工服务质量。

2.实践和确立社会工作运行机制

创建“社区、社团、社工”三社互动，确立“政府主导、社会参与、民间运作、社工引领、义工服务、群众得益”的社会工作运行机制。打破“自

上而下”的行政性传统工作模式，采取一种科学化、专业化、人性化、大众化的方法开展公共事务的管理，逐步理顺社会工作与政府、社区、机构、居民间的关系，形成运转流畅、资源共享、和谐互动的工作运行机制。另外，要推行“社工＋义工”的模式，充分发挥社工在组建团队、规范服务、拓展项目、培训策划等方面的专业优势，形成以“社工引领义工服务，义工协助社工服务”的模式，建立社工和义工联动发展的机制。在市、区义工联设置社工岗位，负责义工的组织管理和培训工作，对义工中有从事社工意愿并符合条件的优秀义工，推荐优先录用为专职社工。

3.创新社会工作领导机制

加强组织领导。将社会工作纳入各级党委、政府重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照中央统一要求，结合各地实际，建立健全社会工作职业体制，科学规范地确定社会工作职业规范和从业标准，大力培育和扶持依法建立的各类社会组织，从政治思想、组织建设、人力物力等多方面给予指导和帮助，推动社会工作职业化发展。要建立在党委领导下，组织部门综合协调、牵头抓总，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。要认真贯彻“四个尊重”的方针，将社会工作人才队伍建设工作纳入人才工作建设大盘子，纳入组织和人才工作重点，与党政管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才、新农村建设实用人才一起明确为人才工作的重点内容，整体推进，通盘考虑，一起规划，一起研究，一起检查，一起考核，加强宏观指导，优化创业环境，狠抓项目落实，务求开发实效。

从制度创新看社会工作人才队伍建设 篇2

一、电视人跳槽原因分析

作为创意产业, 电视最核心的要素是人, 电视人之所以抛弃令人艳羡的职业声望和待遇, 投身新媒体, 一是对行业发展趋势的选择, 二是对个人未来发展的预判, 三是媒体大融合为人才跨界流动提供了可能。

1. 新媒体开拓媒介发展新平台

新媒体正以几何裂变的速度向前发展, 部分视频网站已和卫视分庭抗礼。新媒体分流着电视观众、广告资源, 也在吸引着电视人投身到新媒体这个朝阳产业中。目前, 优酷、土豆、搜狐视频三大视频网站是在线视频行业第一阵营, 奇艺网、迅雷看看等视频网站也崭露头角, 部分在线视频网站已相当于一家中等卫视的规模。原中央电视台知名主持人王利芬说过:“一个人犯的最大的错误是误读时代的错误。”2010年4月, 她从央视辞职, 创办了以服务国家和知识分子群体为定位的网络电视“优米网”, 推出“名人时间拍卖”的栏目, 将巨人董事长史玉柱的午餐时间拍卖出了200多万元, 并在网站上推出《在路上》、《创新中国》等栏目, 短短1年多的时间, 她就成长为身价上亿的CEO。

2. 新媒体助力电视人实现职业理想

近几年, 电视行业体制改革没有大的突破, 各种禁令、限令接连出台, 昭示着电视媒体行政规则收紧, 行业活力受阻。多年来, 一线卫视培养了大批富有经验的综艺节目制作人员, “限娱令”出台后, 不少电视人陆续面临“僧多粥少”甚至下岗的局面, 跳槽新媒体是出路之一。

相比之下, 新媒体网站不仅对优质人才许以重金, 更能助其实现原来在传统电视体制捆绑之下无法实现的职业理想。2011年5月, 刘春被搜狐网百万年薪挖走, 在业界引起了不小的震动。刘春加盟后, 搜狐视频开始加快栏目和电视剧自制的步伐, 依靠上百人的专业团队, 做专业化自制内容, 并着手在纪录片领域开拓新媒体市场, 搜狐的独立造剧能力与电视台之间的差距也日益缩小。随后, 原星空卫视高管、作家郝舫正式加盟乐视网, 出任原创节目总制片人一职, 主要负责乐视网整体原创内容的制作、运营和创新。光线传媒影业前总裁张昭也加盟乐视网, 打造新媒体影视帝国。电视人跳槽新媒体, 不仅收获了更好的薪水, 也有了更大的发展空间, 实现了自我价值。

3. 媒体融合加速优质人才跨界流动

媒体融合大势所趋, 以互联网媒体、数字互动媒体、移动媒体等为代表的新媒体, 正在引领传媒发展的新潮流。许多电视台开始建立网站, 电视和网站在内容资源和渠道上实现了大融合;在电视剧资源上, 一些优质大剧实行网台联播等, 这背后体现出人才的流动和共享。电视需要新媒体人才, 新媒体也需要生产制作内容的电视人, 传统电视与网络彼此依存, 人才跨界流动也更加频繁。

二、电视人跳槽带来的影响

在电视人才流失使得电视的内容优势逐渐被侵蚀的同时, 电视人加盟却强化了视频网站内容自制能力, 这意味着电视台将面临更加强悍的竞争对手。

1. 冲击传统电视内容优势

越来越多的年轻观众已经转移到互联网上看电视, 传统电视靠垄断渠道资源形成的优势逐渐被新技术终结, 电视广告也不断从电视流向互联网, 而电视人纷纷跳槽到新媒体, 又使得生产电视内容最核心的人才流失。据称, 奇艺网40%的团队来自电视台引进的人才。强有力的人才支撑, 使得奇艺网得以实施“奇艺出品”战略, 推出一大批综艺节目, 引领新媒体娱乐潮流。各大视频网站广招人才, 加强内容自制, 正在侵蚀传统电视的内容资源优势。

2. 挑战电视人力资源管理

电视人频繁跳槽新媒体, 其反映的是电视台的吸引力在逐渐减弱。电视业界的高管、精英跳槽到新媒体将动摇电视行业的“军心”, 造成更多人效仿, 降低电视人的职业忠诚度。目前, 电视台用人受到传统体制机制的限制, 人才使用和晋升渠道不够多元化, 广电业还没有普遍实施绩效考核, 更谈不上普遍落实职业规划, 而采取行政职务提升作为人才激励机制更是对广电人职业理想的扭曲和误导。新媒体频繁伸手向电视台挖人, 使得本来已经受到严峻挑战的电视台人力资源管理现状, 更加令人堪忧。

三、电视媒体的应对策略

电视高层次人才跳槽到新媒体带走的不仅是资源、创意, 更带走了影响力。一般而言, 双向人才流动才是正常的, 但是目前来看, 电视人跳槽新媒体居多, 而电视吸纳新媒体人才的能力明显不足。电视台如何打好这场人才保卫战, 留住并吸引人才, 应当引起重视。

深入推进广电行业体制改革激发活力。一个行业的竞争力取决于吸纳人才的能力, 行业体制能否激发人才活力非常关键。我国现行的广播电视体制延续了1983年以来的“四级办”格局, 一级政府一级电视台。改革开放以来, 广播电视体制经过以“广播电视事业”为基本特征的初期发展阶段和以“事业单位、企业化管理”为基本特征的探索发展阶段后, 出现了“上海模式”、“无锡模式”、“湖南模式”等。总体而言, 广电行业体制改革的步伐迟缓、纵深不足, 相对于其他行业不具备比较优势。在用人方面, 行政色彩浓厚, 难以适应文化产业发展的客观要求。要使电视行业占据人才高地, 小修小补无济于事, 必须触及根本, 在广电体制改革上做大文章, 否则, 昔日的人才高地就会变成人才凹地。

建立科学完善的人才培养、管理、使用、评价和流通机制。在全媒体时代, 以前仅靠感情留人、待遇留人的人力资源管理模式已经滞后。电视是个创意产业, 要靠创新力、发展力才能持久地留住人才。电视台可根据节目生产需要, 建立以人才为中心的广电管理模式, 用现代化的手段来发现、培养、使用和管理人才, 激发其智慧和才能, 使人才进步与事业发展相得益彰。

广电人才从引入到成长、成熟直至衰退, 有其自然的生命周期, 应关注、把握人才生命周期的各个阶段, 不断调整管理策略, 做到人尽其用, 避免人力资源浪费。在人才的引进阶段, 要用其所学、用其所长, 稳定其心;在人才的成长阶段, 为人才及时“充电”, 建立覆盖不同岗位、不同层面的人才培养机制;在人才的成熟阶段, 要适时提拔, 大胆任用, 发挥潜力;在人才的衰退阶段, 要调整岗位, 关心照顾, 发挥余热;以事业发展吸引人, 以媒体价值观凝聚人, 以事业平台留住人。

从制度创新看社会工作人才队伍建设 篇3

【关键词】考风 学风 教风 人才培养

一、学风、教风、考风与育人环境、人才培养的关系

“学风”是素质教育的集中体现,是一个院校的学习风气,需要养成、引导和开发。一所院校的学风好坏将直接影响学校的整体风貌、教学质量、教学水平、学员素质等。学风又是人才成长的重要因素,是一所院校的声誉之本,是学校的无形资产。“教风”是指一个教育工作者对待教学工作的态度及对人才培养质量观的态度。教风的好坏直接影响着学风,它对人才质量的培养有着不可估量的作用。“考风”是指教员,学员及教学管理者对待考试的态度,对待人才质量标准的态度。可以说高校“良好的考风”可以“端正学风”,“促进教风”,进而形成“优良的育人环境”,为创新人才的成长与培养提供至关重要的前提条件。但在武警部队初级指挥院校的管理体制中,尤其是在检验人才培养目标的“考试环节”和管理上仍存在着诸多的问题,这些问题对初级指挥院校的考风、教风、学风建设带来极其不利的影响,对创新人才的培养也会就产生较大的“负面效应”。

二、现行考试制度对考风、教风、学风及人才培养质量的影响

(一)目前武警部队初级指挥院校普遍存在着重知识轻能力的考核,对记忆要求较高的现象。因此有相当比例的学员平时学习不用功,考试前死记硬背,临时突击,实际上考试成了一场记忆力大比赛。

(二)考试的内容离不开书本、教员平时所讲的内容和平时训练的题型,具有思考意义的内容较少,在这种考试模式下学员为了应付考试渐渐地养成了死记硬背的习惯或平时不认真做作业和听课,考试照抄或抄袭同学答卷的习惯。

(三)管理上重分数,轻能力,并将“高分”与“高质量、高才、教育目标”之间间接地划了等号。结果使学员将学习的最终目的错误地理解为是为了获得高的分数,形成了为应付考试而学习的心理,所以从不认真研究教材和讲义,把精力主要用于探听教员考试内容信息,请求教员划出试题范围,划复习题纲等方面,因此,导致“教与学”的内容越来越窄,出现了考什么,学什么,多考多学,少考少学,不考不学等考风、学风不正的现象。

(四)考试形式上实行教学、考试统一。教、考统一是指从课堂教学到课后辅导,从指导复习到命题,再到评卷分析等各个环节都是一或两人一包到底。这种模式使得教者同时作为考者在组织教学到实施考试过程中带有很大的主观随意性和不规范因素。如任课教员自行命题,增加了试卷的主观性,而且有的教员为了取得好的教学效果的评价,考试前给学员留复习题甚至给出考试范围或在评卷时擅自给学员提分,结果造成了成绩中的泡沫成份,失去了考试检验人才标准的意义。这种不正的教风,自然也就影响了学风。

三、改变考风、教风、学风,优化育人环境,实行考试制度改革的对策

(一)实现“教学、考试分离制”。教、考分离,主要是指参加教学的教员不直接参与所教课程的考试命题和阅卷,即在教育教学体系中教员只负责教学和学员素质、能力的培养,而学员学习质量的检查由考试中心负责。实现教、考分离,这样可以调动广大学员自觉学习的积极性,使他们不拘泥于教员教学的“重点内容”,进而扩大自己的知识范围。这一考试模式的实施定会同时促进考风,教风学风向健康向上的方向发展。

(二)实现考试制度“弹性化”,考试内容“等级化”。为了达到更好地培养个性人才,创新人才的目的,应尽快改变那种束缚人才培养的“过硬”的、“僵死”的考试制度,实现“弹性”考试制度,即在考试时间及考试内容的选择上能给学员一定的自主权,一定的自由度。考试中心可以根据各学科的特点及教学要求规定每科的考试时间(如:每年每科1—2次);在考试内容上分为不同的等级(如:A、B、C三等)。这样学员就可以根据自己的实际情况及实际需求,选择不同时间不同等级的考试,而且通过不同等级的考试又可以获得不同的学分,从而满足不同层次的需求。不仅如此,这种富有弹性的考试制度的制定具有极大的“激励”作用,必能调动广大教员及学员“教、学”的积极性、创造性,促进学风、教风建设,使高校人才培养质量与时代同步,与社会接轨。

(三)在管理上实现人才培养目标“多重”控制标准。要彻底实现教风、学风的好转,真正实现由应试教育向素质教育、创新教育转变,重新确立高校人才培养目标控制标准,变“考试成绩的单一控制标准”为“成绩、素质、能力的多重控制标准”,即对学员学习的好坏,教员教学水平的高低,学校教学质量的优劣均不能只通过学员的一次考试成绩来定论,而应对其各方面进行综合评价,从而做出正确的判断。实现高校人才培养目标“多重控制标准”不仅会使学员重新树立正确的学习观、正确的学习方法及正确的学习态度,提高其学习能力及应用知识,求索新知,创造新知的能力,而且会使教员重新认识人才培养质量观,使教学具有积极性、创造性,教学内容向深度化、广博化、能力化、素质化发展。

总之,初级指挥院校的使命是为武警部队及时发展培养大批德、智、军、体全面发展,基础知识扎实,知识面宽,能力强,素质高,并富有创新精神的各类人才。然而院校的“人才培养目标”是否得以顺利的实现应有“良好的育人环境”做保障;而良好的育人环境源于校园的考风、教风与学风;而好的考风、教风、学风又源于“科学的,有效的管理”。因此各初级指挥院校应加大管理力度,以强有力的、科学有效的管理作为“动力”来促进高校考风、教风、学风建设,优化育人环境,从而培养出更多符合武警部队及社会发展需要的高素质、高能力的创新人才。

参考文献:

[1]张茂仁,耿立明,袁玲:论高等学校学风、教风、考风建设.沈阳农业大学学报. 2003,3.

[2]黄立文:高校校风学风建设探析.陕西省行政学院学报.2003.2

从制度创新看社会工作人才队伍建设 篇4

一、文秘专业供需现状

文秘专业是许多高职院校建校时就开办的专业，主要是为党政机关、事业单位输送人才，其培养质量、就业状况和社会认可度都非常不错。20世纪、21世纪之交，高职高专双专科专业的兴起，给文秘这个多元能力要求综合于一体的专业增添了无限活力，许多高职院校设置文秘双专科后生源出现了成倍增长，虽然后期逐渐趋缓，直至2007年全国统一停止双专科招生，但这段时期为社会培养了大量复合型文秘人才。此后，高职院校文秘专业招生始终不及其他专业，虽然生源较上个世纪末略微多了一些，但这其中专业本身的影响因素几乎为零，整个高等教育扩大招生规模的大气候因素影响居多。目前，我国有600所左右的本专科院校开设文秘专业，每年大约有37000名左右的应届毕业生。

(一)总体供小于求

从社会总需求来看，根据对国内某专业人力资源服务商网站的招聘职位分析（以下关于职位招聘的相关分析均基于招聘网提供的职位），该招聘网将行政、后勤、文秘等职位归为一类，其中包括行政总监、行政主管、行政经理/办公室主任、行政专员/助理、助理/秘书、前台/总机/接待、后勤人员、合同管理、电脑操作/打字/录入员、文员等，这其实是广义的文秘所包含的职位。2011年2月20日，笔者对此类职位最近三天内的需求岗位统计结果为66547个。从文秘专业整体供需来看，高职院校文秘类毕业生数量仅为文秘类岗位需求的一半多，即使不属于供不应求，至少应该是供需平衡。

(二)地区供需不平衡

但从不同地区的供需看，根据全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心2011年文秘类专业毕业生数与以上文秘类岗位需求数对比显示，地方院校文秘专业培养毕业生数与地方文秘类岗位的人才需求数存在严重不平衡。有的省、直辖市毕业生数大大小于岗位需求数，如：

除东北三省外，其他地区省份又均有毕业生数远大于岗位需求数的，如：

以上数据可见，文秘专业生源90%左右来自于本地区，除去较少的一部分外地毕业生留在就读学校所在地就业、其他原因的少部分跨省就业外，以上供需不平衡的现象仍然存在。

但值得深思的是，即使在以上一些文秘类毕业生供不应求的地区，文秘专业的招生、就业仍不景气。如江苏省2011年文秘类毕业生数为1879人，文秘类岗位需求数为4711人，岗位数供大于求。但江苏某高职院校的文秘专业招生并不理想，该校2010年文秘招生计划130人，实际招生22人，仅为招生计划的16.9%，该专业招生数仅占全校招生总人数的0.58%。文秘专业缘何从一些热门专业的排行榜中败下了阵来，甚至被列为了难就业专业？

二、文秘类岗位需要什幺样的人才

（一）专科学历需求不足文秘类岗位的一半。在所有66547个文秘类岗位中，需要大专及同等学历的占47.1%，约为31344个岗位；需要本科、研究生及同等学历的占36%（不包括部分只在职位详细描述中提出该学历要求的），约为23957个岗位；学历不限的占16.9%，约为11246个岗位。根据全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心的数据分析，2011年全国文秘类毕业生共38104人，其中包括民办院校、本科院校、高职高专等各类院校培养的专科毕业生为37084人，本科毕业生1020人，均为文秘教育专业。文秘类专科毕业生总数超出了文秘类岗位需求数5700人左右。

（二）文秘类岗位需求不仅来源于本专业。笔者通过抽样调查的方法，在所有文秘类岗位中随机抽取了50个岗位，仔细查看其职位要求，明确提及需要行政管理、文秘等专业的仅占10%，70%没有明确要求专业，20%需要会计、财务、审计、档案、计算机、互联网以及与用人单位业务相近的专业。根据全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心数据分析，除文秘专业外，行政管理、汉语言文学等可以适应文秘工作的专业人数均大大超过了文秘专业毕业数，但主要为本科层次毕业生。

（三）文秘岗位无工作经验不受用人单位青睐。在所有66547个文秘类岗位中，仅20%左右约13309个岗位可以接受无经验的应聘者，这类岗位偏重于事务处理。80%左右约约53238个岗位需要1年以内至10年不等的工作经验，这类岗位偏重于行政管理。由此看来，虽然文秘类岗位总需求数多于文秘类毕业生数，但针对应届毕业生设置的文秘类岗位却远远少于毕业生数。

以上学历、专业、工作经验三项，如单从学历层次看来，专科层次毕业生略多于与专科层次文秘类岗位需求数。但从专业、工作经验两项来看，需求量仅为10%-20%，远低于文秘类专业毕业生数。如果三项综合起来考虑，则符合文秘类岗位需求的文秘类应届毕业生则少之又少了。

三、高职院校文秘专业该如何培养人才

联合国教科文组织在《世界高等教育宣言》中提出了高等教育入学机会的均等问题。保证机会均等的基本途径在扩大规模，提高入学率。我国普通高等学校在校数人数自上纪末开始呈倍增长，1990年206万人，2000年在校生556万人，2005年1562万人，2010年达到了3006万人。发达国家不降低评价标准，采取淘汰和延期毕业的办法，保证了质量。我国采取的是降低评价标准以保证多数入学者毕业，导致教育质量大幅滑坡，社会认可度降低。就连大学生评价自身群体素质时，认为自身素质比较或非常差的比例为66%，高于普通居民的63.7%。［1］

排除片面追求高学历的社会因素外，扩招导致的人才培养质量下滑也是导致人才高消费的一个直接原因。整个社会人才高消费导致本层次毕业生在本层次寻找岗位困难，毕业生难免向下层次试探岗位，这又从一定程度上迎合了人才高消费的社会弊病。扩招导致的人才培养质量下滑和人才高消费等社会问题，再加上人才培养定位不准、毕业生综合素质不高和实践能力不强等原因，使得文秘类专业的就业处境更为堪忧。面对这样的境遇，高职院校要办好文秘专业，就必须针对学历、专业和工作经验等社会需求，准确定位。

从制度创新看社会工作人才队伍建设 篇5

2008年5月23日上午，温家宝总理在汶川大地震后第二次来到设于四川长虹集团培训中心院子里的北川中学临时学校，看望在汶川大地震中幸存下来的师生，他在黑板一侧一笔一划竖着写下“多难兴邦”四个大字勉励师生们。他满怀深情地说：“我希望大家要面向光明的未来，昂起倔强的头颅，挺起不屈的脊梁，燃起那颗炽热的心，向前，向光明的未来前进。”①

温总理所用的“多难兴邦”，指多灾多难的局面往往可以激发人民励精图治，奋发图强，战胜困难，从而转危为安，使国家复兴强盛起来。此语出自《左传·昭公四年》：“邻国之难，不可虞也。或多难以固其国，启其疆土；或无难以丧其国，失其守宇。”温总理所用的“多难兴邦”不仅是对战胜大地震灾害的坚定信心，而且也是对建国60年来抗击重大自然灾害的历史总结。60年的史实雄辩地证明，是社会主义制度的优越性使中国不断战胜一个又一个重大自然灾害，使我们国家更加繁荣昌盛。

一、中国是一个自然灾害频发的国家

联合国减灾科技委员会报告中所描述的中国：“这是世界上自然灾害最严重的少数国家之一，大陆地震的频度和强度居世界之首，占全球地震总量的1/10以上；台风登陆的频率平均每年高达7次；从有人类记录以来，旱涝灾害、山地灾害、海岸带灾害每年都在中国发生。”②

新中国成立以来，我国仅发生的重特大自然灾害就有十余次之多。现列举部分如下：

1954年江淮大水。该年江淮梅雨期限比常年长一个多月，雨量大，持续时间长，汉口长江水位高达29.73米，较历史最高水位的1931年高出14.5米。黄河海河也有局部发生洪水。此次水灾淹没农田4755万亩，导致3万多人死亡、1888万人受灾，财产损失在100亿元以上。

1959--1961年自然灾害。灾害导致农业生产大幅度下降，市场供应十分紧张，人民生活相当困难，人口非正常死亡增加，三年因灾直接死亡人口总计22000人，仅1960年和1961年两年统计，全国总人口比上年分别减少1000万人和348万人。

1976年唐山大地震。1976年7月28日3时42分53秒，河北唐山市发生里氏7.8级地震，地震破坏范围超过3万平方公里，有感范围广达14个省区市。地震共造成24.2万人死亡，16.4万人受重伤，直接经济损失高达100亿元以上。1976年我国国民经济收入比上年下降2.7％，使国民经济濒于崩溃的边缘。

1978--1983年北方连续大旱。1978年，全国出现大范围干旱，受灾6.03亿亩，成灾2.69亿亩；1979年秋、冬干旱范围大；1980年夏季华北、东北大部和西北部分地区出现了较严重的伏旱，全国受旱3.92亿亩，成灾1.87亿亩；1981年春季北方冬小麦区雨水少5-7成，缺水人数达2297万人，秋季雨水少4-9成，全国受旱3.85亿亩，成灾1.82亿亩；1982年全国受旱3.11亿亩，成灾1.5亿亩；1983年全国受旱2.41亿亩，成灾1.44亿亩。

1998年大洪水。该年7-9月期间，长江流域发生了自1954年以来的又一次全流域性大洪水，加上东北的松花江、嫩江泛滥，以江西、湖南、湖北、黑龙江四省为最，共有29个省、市、自治区都遭受了这场无妄之灾，受灾人数上亿，近500万所房屋倒塌，2000多万公顷土地被淹，经济损失达1600多亿元人民币。2008年南方大雪。是年1月10日以来，中国南方19个省级行政区均受到连续三次降雪、暴雪天气过程。死亡60人，失踪2人，紧急转移安置175.9万人；农作物受灾面积7270.8千公顷；倒塌房屋22.3万间，损坏房屋86.2万间；直接经济损失537.9亿元。其中湖南、湖北、贵州、广西、江西、安徽等6省区受灾最为严重。

2008年汶川特大地震。2008年5月12日14时28分04秒,四川汶川发生里氏8级特大地震，烈度达11度，余震3万多次，涉及川、甘、陕、渝等10个省区市417个县市区。灾区总面积约50万平方公里、受灾群众4625万多人，其中极重灾区、重灾区面积13万平方公里，受灾群众1510万人，遇难69227人，受伤374643人，失踪17923人，需要紧急转移安置受灾群众1510万人，直接经济损失8451亿多元，引发的崩塌、滑坡、泥石流、堰塞湖等次生灾害举世罕见。

2010年甘肃舟曲和四川汶川、绵竹等地特大山洪泥石流。2010年8月8日凌晨，甘肃甘南藏族自治州舟曲县，暴雨引发的山洪、泥石流冲进县城，夺去1478人的生命。接着，在四川发生8·13和8·19两次强降雨，使全省20个市（州）114个县（市、区）946.7万人受灾。两省洪水、泥石流主要发生在5·12特大地震重灾区。以四川8·13特大群发山洪泥石流灾害为例，5·12震中汶川县映秀镇红椿沟形成长约200-300米、容积70万立方米的壅塞体，遇险群众8000多人；地震极重灾区绵竹市清平乡特大山洪泥石流，冲垮上游幸福大桥后堵塞老清平大桥，致使绵远河堵塞，河水改道，遇险群众5000多人。

二、社会主义中国在抗击重大自然灾害中昂首前进

60年来，通过从灾难中总结经验、吸取教训，我国的防灾减灾工作和应急管理能力建设不断加强，抗击重大自然灾害的能力大大提高。

从防灾减灾角度看，以防治水旱灾害为例，从上个世纪50年代起的“40年来，沿七大江河流域建设与加固了22.6万公里的抗洪堤坝，修建了8.33万座大、中、小型水库，建成了万亩以上灌区5300多处，固定排灌站46万多处，机电水井251万眼，灌溉面积从解放初期的2.7亿亩发展到7.2亿亩，并逐步发展了我国堤、间、水库、分滞洪与水土保持相结合具备一定规模的防洪体系，创造了三年二决口的黄河40年来安危无恙的历史奇迹，减轻了水旱灾害。”③

从加强应急管理能力看，在历次重大自然灾害发生后，我们的党和政府不管是在一穷二白、百废待兴的艰难起步时期，还是在国弱民贫、友国反目的三年特困时期，以及任务繁重、经济转型的发展关键时期，都始终坚持以人为本、人民利益高于一切的理念，充分发挥社会主义制度的优越性，在第一时间把抗灾救灾确定为当时全党全国最重要最紧迫的任务，广泛动员，快速行动，尽其所能，倾其所有，全力挽救群众生命和确保财产安全，夺取抗灾胜利。

在抗击自然灾害能力不断增强的同时，60年来新中国的社会主义建设事业也取得了辉煌的成就。特别是十一届三中全会后的30年成就更为突出。从1978年到2007年，我国进出口总额从206亿美元提高到21737亿美元，跃居世界第三，外汇储备跃居世界第一，实际使用外资额累计近10000亿美元；国内生产总值由3645亿元增长到24.95万亿元，年均实际增长9.8%，是同期世界经济年均增长率的3倍多。

上述事例充分说明，新中国的建设成就并不因自然灾害的频发而逊色。中国人民在遭遇“多难”之时，在中国共产党的领导下奋起而“兴邦”，并以此证实了伟大导师恩格斯的论断：“没有哪次巨大的历史灾难，不是以历史的进步为补偿的。”

三、社会主义制度的优越性是多难兴邦的根本原因

（一）中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心的领导优势 办好中国的事情关键在党。在我们这样一个发展中大国，只有共产党才能把13亿人的力量凝聚起来。我们党之所以能克服一个又一个困难，战胜一个又一个风险，就是因为始终高度重视自身建设，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，始终保持同人民群众的血肉联系，不断巩固和发展党的先进性。一是坚持以人为本，进一步彰显了党的执政理念的强大感召力。二是党中央快速反应、指挥若定、周密组织、科学调度，充分展现了高超的领导水平和危机处置能力。三是各级党组织和广大党员坚持人民利益高于一切、重于一切、大于一切，舍生忘死、勇往直前，做到了危难关头冲得上、关键时刻豁得出。四川8·13和8·19特大山洪泥石流发生后,四川各级党组织把党中央“务必把维护人民群众生命安全放在首位”的部署作为应对本次灾害的准则,以更有效、更快速、更科学、更人性的决策反应机制,在第一时间从受灾区域安全转移群众近百万人,虽然有40余人不幸遇难，但在突发的巨大灾难中最大限度地避免了人员伤亡，创造了大灾之中成功避险的奇迹。

（二）社会主义制度有利于集中力量办大事的政治优势

社会主义制度“集中力量办大事”的优越性一次又一次在重要的历史关头发挥出巨大的威力。在抗击自然灾害中，“一切为了灾区，全力支持灾区”、“全国一盘棋，上下一条心”、“一方有难，八方支援”，成为全国人民的共同意志和自觉行动。唐山地震后的恢复重建在国务院统一部署和指挥下，从1978年开始，来自全国的50多个援建单位、10万建设大军云集唐山，到1986年6月底，一座功能分区明确、布局比较合理、公用设施配套、抗震性能良好、生产生活方便、环境优美的新唐山重新屹立起来。四川汶川大地震发生后，党中央、国务院一声号令，全国上下一齐行动，短短两天内，中国政府便组织了13万将士、100多支医疗小分队赶到震灾现场施救，同时，专业救援队伍、志愿者也从四面八方奔赴抗灾救灾第一线。2008年6月11日，国务院印发了《汶川地震灾后恢复重建对口支援方案》，按照“一省帮一重灾县”的原则，形成对口支援格局，建立对口支援机制，安排山东、广东、浙江、上海等19个省市与四川北川、汶川、青川等18个重灾县及陕甘重灾区结成对子。到2010年9月底，纳入国家规划的29700个重建项目已开工99.3%、其中完工85.2%。农房重建已全部完成，城镇住房重建基本完成，学校重建完工92.1%，医疗卫生机构重建完工87.2%。灾区交通、电力、通信等基础设施条件实现根本性改善，震后开工的成都至都江堰高速铁路用16个月时间建成营运。38个重建城镇中30个城镇已形成主体功能。灾区产业实现恢复提升，经济发展势头恢复到震前水平；灾区生态加快修复，防灾减灾能力得到加强。灾后重建进展顺利，如期实现“三年目标任务两年基本完成”。对口支援成为了我们党和政府举全国之力、集中力量办大事的新创举，这是具有中国特色社会主义制度的最新救灾模式。

（三）人民军队听党指挥、服务人民、英勇善战的军事优势

面对各次重大灾害，人民解放军指战员、武警部队官兵、民兵预备役人员和公安民警总是听党指挥、服务人民，冲锋在前、勇挑重担，发挥主力军和突击队作用。从上世纪50年代到90年代，“人民解放军共参加各种救援行动41万多次，出动人员1799万多人（次），动用飞机、舰艇11万多架艘（次）、机械车辆1334万台（次），抢救和转移群众415万多人，抢救各种物资3458万吨，根本解决了解放前一遇大灾大批人员死亡和流离失所的悲惨局面。”④ 5·12汶川特大地震发生后，14.6万名人民子弟兵，心系灾区人民安危，肩负党和人民期望，从高级将领到普通士兵，发扬英勇顽强、不怕牺牲、连续作战的战斗作风，承担起抗震救灾最紧急、最艰难、最危险的任务。涌现了武警8740部队参谋长王毅、成都军区某陆航团、彭州市公安局光明派出所教导员蒋敏和江油市公安局巡警大队警察蒋晓娟等可歌可泣的人民钢铁卫士。在汶川大地震震中映秀暴发山洪后，武警四川总队25名党员组成的突击队成了群众转移的“天梯”和“扶手”，安全转移650多名乡亲。

（四）中华民族和衷共济、自强不息、关爱生命的精神优势

在罕见的自然灾害面前，中华民族和中国人民展现了无比坚强的意志品格和大无畏的英雄气概，为伟大民族精神铸就了新的历史丰碑。在巨大灾难面前，全党全军全国各族人民表现出前所未有的自信、从容、坚定和力量、韧性、勇气。在抗击1998年特大洪灾中，我们锤炼形成了“万众一心、众志成城，不怕困难、顽强拼搏，坚韧不拔、敢于胜利”的伟大抗洪精神；在抗击5·12特大地震中，我们锤炼形成了“万众一心、众志成城，不畏艰险、百折不挠，以人为本、尊重科学”的伟大抗震救灾精神。这些精神是爱国主义、集体主义、社会主义精神的集中体现和新的发展，是中华民族民族精神的集中体现和新的发展，将流传青史，永放光芒。中国人民压倒一切困难而不为任何困难所压倒的英雄气概和伟大壮举，让世界看到了一个在抗御灾难中格外团结坚强的中国;看到了一个国家凝聚力、民族自信力、国民向心力空前强大的中国；看到了中国人民以浓厚鲜明的时代气息、开放自信的主人翁姿态，成为爱心与希望的传递者、光大者，成为民族精神的继承者、弘扬者。在这些精神鼓舞和感召下，即使是素不相识的人，也会冒着巨大危险，去努力为他人打开生命之门。四川8·19列车遇险事件中，广汉石亭江大桥在洪水冲击下不断晃动，一列由西安开往昆明的旅客列车在桥上遇险，1300多名乘客被困车中。冲上大桥抢险的当地村民们顾不上自身危险，一边大喊“桥快塌了，赶紧出来”，一边捡起路基上的石头，狠狠地砸碎车窗玻璃，拼命往外拽拉乘客。53岁的村民曾令述记得，自己一个人就拽出了12人。最后一名乘客终于逃出车厢，大家拼命跑下桥头时，两个桥墩就相继倒塌，两节车厢轰然落入水中，瞬间被冲出200多米。

从华西村看社会主义新农村建设 篇6

观《鲁豫有约》之“天下第一村华西村书记吴仁宝”有感

建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务。“生产发展，生活宽裕，乡风文明，村容整洁，管理民主”是党中央对新农村建设的目标和要求，同时也是新农村的内涵。在社会主义新农村建设中，各地涌现出了各具特色的新农村发展模式，而其中最具典型性的当属“天下第一村”——华西村了。华西村从当初的一个名不见经传的偏僻贫穷的小村一跃成为如今享誉全国乃至世界的第一村。“在这里生活的500多户农民，每户住着300至600平米不等的别墅，拥有1到3辆小轿车，存款少的有100多万元，多的超过1000万元”（《鲁豫有约》）。一个个的数字充分证实了华西村新农村建设的巨大成就。华西村的经验必将对如今正在开展的社会主义新农村建设产生有益的借鉴。

经济发展方面，走共同富裕的道路，让所有的群众都过上好日子，是共产党人的一个理想和奋斗目标。怎样才能实现这样的理想呢？华西村的实践证明，只有走集体经济道路，发挥集体的力量，才能在农村集中力量办大事，才能实现共同富裕。首先，华西村党支书吴仁宝带领农民将农业生产从小农模式带入规模经营。他以集体经济来会聚资源，规避农民个体的薄弱与落后。而现阶段大多数农村仍然是小规模分散经营，就说我们村吧，现在依然是家庭分散的经营模式，不仅不能做到整体规划，实现土地的最大利用，生产力也比较落后，生产

出来的农产品也不能很好地适应市场需要。真的很有必要借鉴它的发展经验。其次，华西村早在上世纪90年代中后期开始就成立了华西集团公司，坚持科学发展观，在农村发展工业和高新技术产业，依靠创新，率先与国内知名企业进行品牌合作，这对现今的新农村建设具有很大的借鉴作用。

乡风建设方面，新农村不仅要求经济发展，更要求精神文明发展。华西村不断丰富农村文化生活，鼓励农民自办各种形式的文化设施；开展健康文明的新风尚，加强传统教育和家庭美德教育。吴仁宝曾说：“虽然人的思想提高了，但我们还处于社会主义初级阶段，相当一部分人的思想意识既要教育提高，又要用制度来约束他，激励他，使他提高。”因此，为了整顿华西村村民规范，华西村曾登报，100万检举村干部赌博，摘花罚款1万元。我们知道，现在精神文明素质在提高，但是我们不得不承认很多农村风气并不乐观，赌博之风等仍旧盛行，这是新农村建设应当大力解决的问题。当然我们并不能像华西村这样制定如此“疯狂”的制度，但其整顿风气的本质值得所有新农村建设者的借鉴。

从一则案例看教育管理制度的建设 篇7

评定等级时，大家意见出现了分歧：一方认为，按“以生为本，以效为先”的原则判断，前者优于后者，前者应评为优等。另一方则认为，高境界的管理是制度化管理。前者的做法虽然效果不错但属于个案，可以特例特办，评为优等，不过从管理的角度看，对于教师群体而言不具备普遍性；后者按照“促进学校教学常规规范化、教师专业发展落实化”的准则而工作，虽然暂时存在不足，但只要适时指导，优秀指日可待，因此，无论从个人发展的角度还是管理导向的角度出发，后者都应该评为优等。

双方观点似乎都在理，又似乎都存在缺陷。细细思忖，它引发了笔者对管理制度的一些思考。

一、 设计管理制度要整合考虑共性要求与个性需求

没有规矩不成方圆，制度化管理是管理进阶高等级的表现，但并非“制度=优化”，相反，如何使制度科学化、合理化是一个须要不断探索的永恒课题。案例中呈现的问题，归根结底是制度不能涵盖现象。为什么不能把个性化的优秀教师行为纳入制度之列呢？笔者曾到一所名校参观学习，他们学校对首席名师的要求是：备课免检、作业免查，用自己方式践行教育——既然能成长为名师，态度与基本素养不成问题，什么“手写教案”“作业数量批阅详略”之类的常规要求不仅不能产生积极作用，还可能对名师的自主发展与探索产生束缚。可见，量化式的刚性管理呼唤一个感性的弹性规定。刚性与弹性应得到统一，成为制度的有益的组成部分，而不是法外施恩特殊化。

二、 执行管理制度要融合严格执行与观察研究两种视角

预设的制度犹如法律法规，没有执行时的刚性，最终就会形同虚设，管理目标就会流产，这是不言而喻的。不过，预设的制度还如教学中的教案，结合生成情况，以务实求实的心态、研究探索的姿态积极调整，不断发展完善制度，这也是提升管理水平与质量的关键之所在。从某种意义上说，每一次管理实施不仅是制度的施行，更是制度的试行，管理者还应以观察者与思考者的角色去审视管理质量：这样的制度能促进教师群体的发展、教育质量的提升吗？能关照到师生个体的发展诉求吗？案例中的情况就是制度自身进化的一次契机，是促使教育朝向本质发展好台阶。

三、 优化管理制度最终须向深化服务意识求效度

优化管理制度，须走群众路线，须以服务意识的深化为根本。案例中，无论是肯定前者行为还是肯定后者行为的管理者，可以说都有一定服务意识，都能从实际出发考虑问题。但是，深度还是不够，还处在简单地依据什么来选择行为判断的水平层次。拥有深度服务意识，就会全面考虑，从让每个个体都得到最好促进的角度思考问题：对有个性有智慧轻规矩的个体怎样管理恰当？对于中规中矩但实效意识不足的个体怎么管理，当下学生的发展需要怎样的教师、怎样的教育？等等。管理者成为货真价实的服务者，就会努力从建设、多赢的角度想对策出谋略。比如针对案例中的现象，从为教师为学校为教育发展的原则出发，首先会思索，是评价标准本身存在科学性问题，导向出了偏差，还是细节不完善的问题？其次会考虑，当下他们最需管理部门的什么帮助？等等。只有这样，管理者才能真正走到群众需求中去，取得不错的管理成就。

从制度创新看社会工作人才队伍建设 篇8

安全生产监督管理局制度创新工作“回头看”自检自查报告

安全生产监督管理局制度创新工作“回头看”自检自查报告

市安全生产监督管理局认真贯彻落实市委四届九次全会精神，按照市纪委四届五次全会的安排部署，把制度建设、制度创新与制度执行、制度监督有机结合，进一步建立和完善了制度创新工作机制，切实有效提高制度执行力，确保了我局制定的各项规章制度和创新工作得以发挥应有作用。按照安创新办〔〕3号《关于开展制度创新工作“回头看”的通知》要求，我局认真组织开展了对所有制度创新文件的自检自查，现将

自查情况报告如下：

一、领导重视，纠建并举

我局局领导历来高度重视制度创新工作的开展，局党组书记、局长亲自安排部署并强调抓好制度的落实，把制度创新工作以及制度落实的自检自查作为一项重要工作、长期工作抓好抓牢，局办公室在自检自查的基础上做好整改落实，建立健全监督机制，力求最大限度地用制度来规范、管理局各项工作的开展。

二、制度创新工作初见成效

在市委、市政府的坚强领导下，我局深入开展制度创新工作，在《安全生产综合监管联席会议制度》、《安全生产工作督办制度》、《安全生产目标考核奖励办法》、《安全生产检查办法》、《安监局内部管理制度》、《安全生产检查备案制度》的建立和完善上取得了一定成效。

一年来，我局认真组织开展了学习领会，确保制定出的制度和管理办法能够及时贯彻落实到位，真正做到以制度

管权、管人、管事。在日常的安全生产监督检查工作中，我局各科室、各镇、街道安监站工作人员均能很好地按照《市安全生产检查办法》开展隐患排查整治，规范填写现场检查记录、整改指令等执法文书。市政府、市安委会在重点时段，特别是元旦、春节、“两会”、“五·一”、国庆节前均组织开展了全市性的安全生产大检查，市政府和市属相关部门主要领导做到亲自安排部署，亲自参与。

根据我局制定的《市安全生产目标考核奖励办法》，市政府对在安全监管工作中表现突出，做出成绩的先进个人和先进集体进行了表彰奖励，极大地鼓舞了奋斗在安全监管战线上的干部职工的热情，充分有效地调动起了工作的积极性和主动性，做到了以灵活的政策措施、管理制度和灵活的改革举措把被束缚的职工思想解放出来，把潜在的职工斗志激活起来，把全市的安全监管工作积极性调动起来，最大限度地提高了安全监

管水平，为我市顺利实现安全生产工作“翻身仗”的目标任务奠定了坚实有力的基础。

三、制度创新工作打算

从“荆轲刺秦王”看人才选聘 篇9

为抵抗强秦的大举进攻，同时也为报“见陵”之仇，太子丹想派刺客去劫持秦王，“使悉反诸侯之地”;或者刺杀秦王赢政，使秦“内有大乱”，“君臣相疑”，然后联合诸侯共同破秦。著名历史小说作家高阳在《荆轲》一书中不仅生动而细腻地展现了“荆轲刺秦王”这一历史事件的整个过程，而且刻画了这个历史项目中几个优秀的HR———

田光——慧眼识才，舍生取义励荆轲

隐居燕市、心怀庙堂的田光可谓识才的伯乐。荆轲初入燕国，凭借自己一贯的“养气”功夫，沉稳而理性地阻止了一场市井斗殴事件。田光对此十分赏识，于是热情邀请荆轲到自己家中，兴致盎然地和他谈论时势。

田光不愧为资深招聘专家，这个过程表面看来是“礼节性”地招待，实则是一场全方位的面试。第一，考察知识水平和社会经验，通过与荆轲谈论诸国风物、当前局势，田光认为荆轲是有见识与谋略的;第二，考察心性和意志力，田光故意忽略荆轲一整天未进米食，听饥肠辘辘的他讲见闻谈见解，直到午夜时分荆轲起身想告辞，田光才在一个仆从的耳语中恍然大悟般款待了他;这还不算，自那日的彻夜深谈后，田光将荆轲安置在馆邑里，便多日不与问津……这一切在常理看来，真是不可思议的失礼!然而这也正是田光的面试测评技术，因为他知道“筹划大计”这个岗位需要有胆识、有见地、有韧性、有骨气之人，深夜不予招待饭食、数日不以礼回访，都是对荆轲个人素质的深入测试，好在荆轲是具备这个岗位素质的人选，并真正赢得了这场面试的胜利。当他决定离开燕市的时候，也正是田光决定录取他的时候，于是派高渐离快马加鞭尊请回来，开始对他的进一步考察和培训。

日后与荆轲朝夕相处的日子里，田光通过使用人才来实现人力资本的增值。他更加仔细观察和培训他，并开始初步谋划强燕灭秦的战略与部署。田光向太子丹保荐荆轲后自刎，他用生命证明：我保荐的荆轲值得信任，可以委以重任!这个举动对荆轲来说，却成为了终其一生的激励。田光的一句“田光已死，不虞泄密”的临终遗言，使得在荆轲无论后来官居燕国上卿的所作所为，还是在与燕国公主的爱情产生强烈的心理困惑时，他一直用田光之死来权衡取舍，甚至为使入秦都策划出现漏洞后，他拼死一搏，第一个念头都是：一定不能辜负对自己有知遇之恩的田光!直到结束了刺秦的壮举，(如果我们不以成败论英雄)，那么我们可以说，田光的牺牲达到了最高的诠释与荣光。

荆轲——能岗匹配，成就历史大策划

“入秦行刺”可谓是一个大策划，在荆轲与太子丹的前期设想中，就明确了欲求成功的三个必不可少的条件：第一，需携带一件可以取信生性多疑的秦王的礼物;第二，需一位剑术极佳的助手，来弥补荆轲的剑术不佳;第三，需一把精巧锋利的匕首，以便于隐藏并可确保一刺便死。荆轲作为这个项目的负责人，他眼光敏锐，根据三个“岗位”的任职条件，他确定了三个最合适的候选人——樊於期、徐夫人、盖聂!

樊於期为秦国叛将，由于不满嬴政的暴虐，投奔燕国，其首级为秦王重金悬赏。燕太子丹却奉其为上将，以礼相待，樊於期虽人至垂暮之年仍有时刻准备以死报答太子丹的精忠之心。那么，樊於期的首级加上督亢之地，必是取信秦王的最佳“礼物”!

从制度创新看社会工作人才队伍建设 篇10

随着全球一体化进程的加快，世界范围内对翻译人才的需求也在猛增。翻译人才的需求直接促进了翻译教育事业的发展，但是目前一些高校的翻译教学课程的设置并没有考虑到翻译行业的发展和市场的需求。本文根据《中国四大城市翻译公司的调查报告》及笔者在首届中国翻译职业交流大会上所进行的问卷调查结果，总结出当前翻译行业对人才能力的要求，并为如何培养更多高层次的翻译人才提供一些参考。

一、我国翻译市场现状

中国翻译市场的发展在中国加入世界贸易组织（WTO）后进入到一个新的阶段。 年北京奥运会和 年上海世博会的举行更是给翻译市场带来无限商机。近几年来翻译公司的数目剧增，翻译行业一片繁荣，但是我们不能忽视这样一个事实：中国虽号称“翻译大国”，却远远称不上是“翻译强国”（徐建平张瑾，）， 目前各类翻译公司提供的服务种类以及翻译质量参差不齐。中国翻译市场近年来发展的整体状况如下：目前国内多数翻译公司的业务以中英互译为主，接触到最多的语种是英、日、德、法。小语种的翻译往往因为客户的需求相对不多、译员数量少、译文质量难以保证等原因，在公司业务中占有较小比例。翻译的领域主要包括：传统翻译、网站翻译，软件本地化等，还有的公司提供培训服务。

翻译的内容可以涉及到各个行业，包括贸易、法律、计算机、机械、建筑、汽车、医药等。多数公司业务仍然以笔译为主，口译对译员的要求更高，人才储备还满足不了实际需求。译员中部分是语言相关专业出身的，但更多的是有行业背景的，掌握一门或几门专业知识。

翻译人员的素质要求： 年 11 月 27 日，中国国家标准化管理委员会批准发布了《翻译服务规范 第一部分 笔译》（GB/T19363。1—2003）国家标准。国家人事部颁发了《二级、三级翻译专业资格（水平）考试实施办法》。资格考试旨在提高从业者素质，有助于提高翻译市场整体服务质量。但实际上很多译员并没有通过该考试，而只用考试来评估译员的能力和水平也是不够全面的。因此，翻译行业整体的服务质量还是需要全行业的努力，包括业内的指导和监控，以及公司对译员的培训辅导等。

二、高校翻译人才的培养

（一）翻译基础课应重视双语基本功训练。目前多数高校的翻译基础课程中，重视的都是外语综合能力的培养，而对中文的表达运用能力却不够重视。很多国外影视文学作品被翻译成中文后，我们总觉得不通顺，或者少了原文的味道甚至偏离了原作所要表达的意境。翻译课程中应增加汉语语言运用的练习，英语教学也不能停留在辨认的基础上，而是“建立在大量、不断的`实践运用的基础上才行”（ 何刚强，2006）。

（二）翻译课程应包括翻译技术及信息技术。面对信息大爆炸带给人们的压力，即使是资深译员，也要不断地学习来更新知识，提高获取信息的能力。需要利用电子工具书、文字处理软件、网络、术语库等多种资源来查询信息，来辅助解决翻译工作中的问题（袁亦宁，）。目前翻译市场缺少的是优秀的信息技术人才，所以我们的翻译教学应该使学生能更快更好地适应翻译市场对人才的需求，而不是等到步入工作岗位后才开始学习相关技术。

（三）翻译课程应涉及翻译行业的管理和规范条例。学生不但要求掌握翻译技能，还要对整个翻译行业有所了解，要有良好的职业素养意识。初级译员的工作量大、薪水相对不高，很多人在这种情况下只提高翻译产量而不是质量。这对自己的水平、翻译公司的工作，甚至整个翻译产业链都带来了消极的影响。翻译课程中加入行业规范和职业素养方面的内容，有利于学生树立责任心。

（四）翻译课程要培养学生的思辨能力和快速学习能力。

翻译需要熟练的过程，也要靠智慧和思考。如何对话语进行加工，如何处理文化的冲突，如何结合具体的语境将翻译达到最佳的沟通效果，这些都需要译员有良好的思辨能力。而当今翻译公司的业务涉及到了各个领域，翻译任务可能是法律文件也可能是 IT 新产品，所以快速学习能力也十分重要，要尽快适应新的任务中。

（五）翻译实践的内容与实际工作接轨。基础阶段的翻译学习可以着重理论学习及基本功练习。在提高阶段学生应该有机会到翻译公司去实习，了解工作流程，感受工作环境，在实践过程中迅速提高。教师可以将翻译实践的任务与市场相挂钩，让学生们做一些真实的项目，比如网站本地化或者其他类似的翻译工作，如果条件允许，可以请专业人员负责审校提出意见，便于学生的进一步提高。

三、总结

信息化背景下的翻译工作，无论是工作内容、工作形式还是对工作人员的各项要求，与以往相比都发生了巨大的变化。当前国内高校的翻译教学，应该顺应这些变化，重视翻译理论和实践的结合，重视语言能力和技术的结合，明确培养目标，建立以市场需求为导向的人才培养机制。

参考文献：

[1] 徐建平，张瑾 . 从翻译人才市场的需求看我国外语教学的人才培养 [J]. 甘肃社会科学 ,2006.(2)：49-51.

[2] 仲伟合，穆雷 . 翻译专业人才培养模式探索与实践 [J].中国外语 ,2008.(6):5.

[3] 何刚强 . 译学无疆 , 译才不器——翻译 ( 院 ) 系培养人才应有长远的眼光 [J]. 上海翻译 ,2006.(2)：39-42.

从制度创新看社会工作人才队伍建设 篇11

从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007（第一集）勿删！！

大家好，我是物美资深人力经理，经历了物美历年的大学生人力工作，现提供一些素材，供大家参考，扔砖头

沈慧峰，98届大学生，曾任综超云岗店、顺义店、旧宫店店长，迄今仍被认为是物美最优秀最有培养价值的大学生，现为沃尔玛最年轻的店总经理，被沃尔玛送派美国进修半年，对外经贸MBA；李瑞，沃尔玛北方区人力培训经理；郝雪飞，家乐福北方区资深生鲜采购；吴宏涛，99届大学生，曾任综超云岗店、大兴店、通州店店长，负责顺义店、广安门店开店工作，大卖场储备店总，物美百人计划老总辩论第一名，曾作为大学生培养典型放在物美网站，现为朝批部门经理；王长海，联华北苑店店总；

胡炜，00届大学生，曾任综超云岗店、天津店店长，曾经被喻为物美大学生的优秀代表，现为万客隆筹备望京店店总经理；李德荣，00届大学生，乐购欢乐谷店储备店长；徐德霞，00届大学生，北大光华MBA，沃尔玛店铺副总经理；

.....现在的大学生发展怎么样大家自己看看身边的人

作为以上人士同期的大学生，在物美怎么样

连志军，98届，ERP项目组，吴笃卿，99届，物流经理，巩学伟，99届，新街口生鲜经理，于雷，00届，营销负责人，尹攀，00届，品类小组工作，而这几个大学生，都曾经是物美大学生的正面典型。

当然，也有发展不错的，邱玉栋，98届，财务老总，张岩霖，99届，面包公司人力经理，王佳伟，99届，采购高级经理。

可以预言的是，物美将为北京零售市场培养更多的高级经理，而物美为什么留不下优秀的大学生呢（当然留下的同样优秀）？

大家看完以上资料后使劲扔砖头，下回我再分解，谢谢！！

 219.239.48.*2007-11-26 17:1

5从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007（第二集）引用《超市周超市周刊]物美“百人计划”要“赛马”

并购美廉美、收购银川新华百货、斥巨资收购多处租赁的商业物业，在频频大手笔出击扩

张后，物美将目光投在了零售行业目前最匮乏的资源———人才上。

日前，物美集团高调启动“百人计划”，即在未来5年，每年将培养至少100名物美发展所需的高层次专业技术、管理人才，使物美的经营、管理和发展具有充足的干部储备。■ 变“相马”为“赛马”

“物美的发展很快，各个层面的岗位都需要人才。”吴坚忠表示，零售业人才缺乏已是行业头痛的问题。随着企业扩张速度的加快，零售企业在总部高级管理人员、区域总经理、职能部门总监、营运总监、店长、经理、组长、店员的标准层级架构中，越往上的职位，其执业人员的成熟周期就会越长，因此，中高层管理人员最为缺乏。

“百人计划”的启动，李晶认为是找到突破口，能建立更为广泛的人才渠道和机制。“我们过去招聘员工，主要是看他过去的从业经历和教育背景等，尽管我们在招聘时候也做了一些调查，但不可能完全掌握员工的实际工作能力，也有这样一些员工，到岗后我们才发现他的能力不能适应企业的需求。„百人计划‟有严格的流程，总体分为选拔、培养、测评和使用四个步骤。同时，大范围内公开竞聘也提高了员工积极性。这改变了过去„相马‟不„赛马‟的传统方法，更加强调„赛马‟，提升人才的成功率”。

“这对物美的人才资源是个突破口，对整个零售业长期缺乏中高级管理人才的现状也有很大的借鉴意义。”吴坚忠介绍说，建立一支能够适应国际化竞争和中国流通业快速发展的管理团队和干部，是物美必须面对的重要课题，也是中国零售企业必须面对的。企业和行业只有解决人才问题才有大发展。

据李晶介绍，在未来5年时间里，物美“百人计划”每年培养的100名将接受严格的培训和赛跑的过程。比如这一计划中的店长培养计划，就是从店铺经理级干部中确定初选人员，经过考试和人资测评，选择出合适人选后，他们将在物美发展学院得到集中的一系列专业培训与考试，培训合格后，物美安排他们在总部或店铺主要部门间轮岗实习，熟悉各个岗位，在评估中表现优秀者可安排任见习店长在实际岗位上锻炼。有新的店长职业空缺和需求时，就可直接担任店长。

“这就解决了店长这一门店运营关键人才的问题。今后店铺管理运营就没有后顾之忧。”吴坚忠说：“而这，只是人才战略中的一小部分。”

这一计划的选拔方式分为两种，一是从内部选拔，在每年绩效评估优秀者中选择有培养潜力的干部；二是从外部招聘。

“„百人计划‟使物美的人才战略更具可操作性、针对性和前瞻性，目标具体，选拔渠道多，每年按步骤有目的地培养100个，能够满足物美今后的人才需求，并能产生生态效应，促使物美进入良性的人才发展机制。”吴坚忠如是说。

■ 大学生计划显成效

大学毕业后，吴洪涛应聘进入物美工作。最开始的时候，他被分配到一个店铺做理货员，这让他很苦恼，一度想过要放弃这份工作。因为，他的同学都拿着比他高得多的薪水，上班出入高档写字楼，而他却只能天天泡在超市里与商品打交道。

但是，他坚持下来了。几年的物美职业生涯，他干过卖场里的所有岗位。在经过多次的培训和考核后，他成为了物美69号店的店长，现在已经任职两年多了。

“很有挑战，越来越喜欢这个职业。特别是当自己经营的店铺在同事和员工的努力下超额完成总部的计划时，感到非常自豪。”他说：“这几年的成长和收获是巨大的。”吴洪涛只是物美自己培养的第一代大学生店长中的一个缩影。1998年，物美走在了许多零售企业的前头，开始大量招收大学毕业生。这为后备人才的培养奠定了坚实的基础。现在，这些年轻人有的已经成为副总监、总监助理或店长。

“他们年轻，学习能力强，有创新精神，是国际化竞争的人才基础。”吴坚忠说：“2004年物美招收了180多名大学毕业生，去年招聘了400多名，今年还计划招收300名。现在的零售业竞争需要大量能够学习和了解现代营销、物流配送、计算机技术和人力资源开发的人才，这些大学生干部正在逐步派上大用场。”

2001年成立的物美发展学院也助力了这些人才的成长，其中就有专门的大学生干部职业培训。目前，物美的发展学院每年培训6000多人次。

据了解，要晋升为物美的店长，必须要有门店部门主任的任职经历。成长期平均在4至5年，大卖场还要加1至2年。“目前物美综超的部门主任中，有5年以上岗位经历的占到37%，我们沉淀了大量的人才。”李晶说，这是物美的财富。

■ 好平台，好待遇，好环境

“很多业内人士说，物美面临着人才瓶颈，其实支撑物美快速发展人才需求的是物美的培训系统和人才晋升与激励机制。”吴坚忠说，物美近年来吸引了大量人才，其中不乏来自沃尔玛、家乐福、万客隆以及国内零售企业的具有多年实践经验的高级人才。

张文中将2005年称为物美的人才年。这一年，包括原欧倍德中国区总裁李凤江、华润万佳原华东区总经理蒋跃敏等纷纷“空降”物美。李凤江目前为物美集团高级副总裁，主管商品中心；蒋跃敏为副总裁，主管天津区域的业务。

“这些„空降兵‟在物美实现了成功着陆。”吴坚忠笑言：“他们正飞下来，而物美恰好在上升，我们就结合在一起了。我们清楚地知道吸引和培养的人才是来干什么的，物美要为他们创造一个好的平台，和一个能发挥更大作用的环境。”

“他们来到这儿，待遇不会低于以前，除了有竞争力的薪酬，他们更看中的是物美的企业文化和事业理念。”他说。

物美能吸引如此优秀的人才是有着坚实的基础的，吴坚忠介绍说，物美创业团队和高管的学历在零售业里层次很高，具备国际化眼光，胸怀比较大，容纳度高，无论多么优秀的人才，物美都能很好的吸收和运用。

虽然中高层管理团队流失是所有零售企业都存在的问题，但据吴坚忠介绍，物美反而不断有新成员在加入。“流失率很低，中高层管理团队很稳定。比如我们引进的店长，截至目前还没有一个流失的。”

“物美被业界认为是最有希望对抗外资零售巨头的民族零售企业之一，一系列并购和扩张也为物美提升竞争实力作了铺垫。但归根结底，零售业的竞争是人才的竞争。”吴坚忠说：“对于想通过民族零售业一展抱负的人才，物美非常欢迎！”

当然，吴坚忠也认为，物美还要不断提高企业文化的包容性、企业运作的规范性，比如员工整体素质、管理流程化、制度化、有效的激励政策等，提高吸引人才的能力。“吸引人才不是要靠某一方面的政策。”他说：“物美会是个好的平台，能提供好的待遇，创造好的环境，给他们一个可持续发展的空间。

 作者：219.239.48.*2007-11-26 17:2

2从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007（第三集）勿删！！

应该说，物美在98年-03年对大学生的管理是比较到位的，这里面必须提到三个人，吴坚忠、张凤茹、周申磊。

招聘、到发展学院学习、到店铺实习、店铺实习和发展学院回炉循环，这是物美对大学生培训的常规套路，而大部分大学生在培训期间也逐渐喜欢上了物美，这从他们的培训心得和作

业中就能看出来。其中周申磊作为物美发展学院的常务副院长付出了巨大心血，也给公司推荐了很多底子的确不错的大学生。

而物美对大学生培养出现问题，就是大规模招聘进大学生，搞规模化生产，规模上去了，效果反而更差了，流失也更大了。

很多人包括大学生自己也这么认为，主要是薪水低，从我和大学生的沟通了解来看不是主要原因。举个例吧：2006年，物美大卖场招聘大学生80多名，被当时的店总扔到收银台长达半年之久，可以想象这些大学生的心理落差。不是说这些大学生就不能收银了，而是被扔到收银台根本没人管了，大学生毕竟受过高等教育，心理期望值比较大，如此一来，肯定会出问题。

而张凤茹和周院长在03年之前对大学生可谓是呵护有加，像毕克提起周院长依然十分尊敬。物美陷入了这样一个怪圈，手里十分缺干部，而大把大把的招聘大学生被人遗忘。像大卖场南区某店，一个大学生在店铺做了百货课长很久了，而且这个课已经有一个副课了，可是北区开店十分缺人，而人力根本不知道还有这么个大学生干部，这就是现状。说白了，大学生有人招却每人管。

 作者：124.192.233.*2007-11-27 12:

21从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007（终极版）勿删！！

最近离开物美的大学生名单又增加了几个：邱玉栋（当当网副总裁，98届大学生），姜玉华（99届大学生），高文仕（99届大学生），作为人资负责人，我深感遗憾，毕竟这些人是物美招聘和培养起来的，而他们来物美时都是一张白纸，离开物美时一身本领，最明显的标志就是他们现在的薪水和福利是物美的一辈甚至更多。

在这里，有必要要谈谈物美花尽心血招聘和培养的大学生为什么会一一选择离开，而这些离开的人都是物美普遍比较认同和重视的大学生，98、99、00届大学生是这批大学生的精华，如今留下的不到10%。

有必要再回顾一下走的比较有代表性的大学生：沈慧峰（沃尔玛店总），李瑞（沃尔玛华北区培训经理），郝雪飞（家乐福高级采购经理），杨海龙（某房产公司高级经理），邱玉栋（当当网副总裁），李德荣（好又多储备店总），许德霞（北大光华MBA毕业），胡玮（万客隆店总），晏亚辉（某著名电子大厦客服经理），胡进（箭牌公司高级区域经理）。。。07年离职的99届大学生先后有刘浩（某童装公司销售经理）、吴洪涛（朝批公司部门经理）、姜玉华、高文仕、黄艳均（家乐福财务经理）。。。下一个会是谁？吴笃卿、李鹏、冉强？？？有的人会说，列的都是发展不错的，的确是这样，因为这些人都是物美老总们曾经比较重视的大学生，物美老总们的眼光还是不会差的。

物美大学生的流失恰恰在于物美引以自豪的文化。

“物美为家”被诠释为大家都要为物美奉献自己的一切，但问题是你把物美当作自己的家，但是物美把你看作自己的家人了吗，很显然物美没有考虑到，这些大学生发展到一定程度，需要成家，需要自己的家庭，而物美提供不了，住房公积金、福利待遇、休假均没有，想想留在物美的大学生，冉强、沈小芬至今未婚，而吴笃卿、巩学伟结婚都没有举行婚礼，他们都是凡夫俗子都需要正常家庭生活，但没有时间没有足够的收入；

“以人为本”不是搞几次年末团拜会就可以解决的，务虚不务实，大家都不说真话也就无从了解大家的真实想法，要命的是在物美提待遇提收入简直被视为大逆不道；

“赛马不相马”也不尽然，其实领导心理最清楚，而结果是部分的个别领导重视的人更多靠嘴而不是靠干，其实大家也都看出来了；

“合理索取”被物美颠倒使用，物美的工资制度存在制度性缺陷，表面上好象很合理，讥笑考评，打分，评估，最后还是暗箱操作，这一点很致命，可物美至今没有根本改善。当然，地球离开谁都会转，张文中至今未归，李凤江去东方家园，老蒙被战略调整，物美不是也挺好的吗，几个大学生的流失其实并不是什么大不了的。

我想说的是，物美的人才战略何时才会有真正的“建立”，黎叔说“21世纪最重要的是人才”，而黎叔不过是个贼！！

 作者：60.207.152.*2008-2-24 08:18

我当初为什么要写《从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007》系

最近一年，随着沈慧峰、郝雪飞、李瑞等98届大学生的逐个回归，我终于看见了物美的未来的希望。

当初我在贴吧上写那三篇《从物美大学生流失看物美人才储备1998-2007》，我的目的就是希望这三篇文章引起物美高层的注意，我这么说，肯定会招来很多人的谩骂和板儿砖。很多同事会骂“大学生算个什么东西”、“凭什么物美要给大学生那么多优待”，诸如此类，不一而足。

那是因为很多人不了解物美的历史，尤其是02年以后来物美的同事。

物美从1998年开始大量招聘大学生，前几届甚至能够给解决北京市户口，这种情况一直持续到近年。但是凭良心讲，98届、99届大学生是最强，也是物美花最多心思培养的大学生。沈慧峰、郝雪飞、李瑞、连志军、苏红霞是98届大学生，大家可以看看他们现在的岗位； 冉强、沈晓芬、吴笃卿、巩学伟、李鹏、王佳伟、陈靖是99届大学生，同样可以看看他们现在的岗位；当然吴笃卿和巩学伟身上充满了争议，尤其是后者。

以上两届大学生可以说是物美的中坚力量。

离开的人也都不错。

晏亚辉，中关村某著名IT公司营运部经理；刘浩，某婴幼公司天津分公司总经理；张岩霖，某制造企业人力总监；高文仕，某房地产公司市场开发总监；吴洪涛，某连锁公司营运部总监；兰小舟，某婴幼公司北京分公司经理；胡炜，乐天某店店总经理。。。

离开的人在某种程度上来说也曾经是物美的精华和现在的损失，再看看从沃尔玛来咱们物美的人，现在都是督导、大师傅，人五人六的，拿着高薪，可是在沃尔玛他们都是门店的主管（课长）、经理，拿两三千工资到了咱物美都翻了至少两番；这就是悖论，外来的和尚真的会念经吗？？？对于沃尔玛来的督导和大师傅，我们店铺的人会给评价的，他们也许会欺骗公司领导，但是他们骗不了我们门店的同事。不是经常和总监喝喝茶扎扎金花就能搞定一切的，就如我相信那些大学生会被物美重新叫回来一样，沃尔玛这些主管级的干部迟早会露出真面目，骨子里他们瞧不起我们物美人，虽然他们现在披着物美的皮！！

我写那三篇文章已经过去将近三年了，我当初的呐喊和呼吁总算看到了一点儿结果，我可以肯定不是因为我的这三篇文章起到了任何作用，相反，一点儿作用也没有！！但是，我相信我的判断，物美，还是需要真正了解物美历史和物美文化的人，而98/99/2000届大学生是最好的财富，我依然相信我这个判断。

让我们拭目以待。。。

谢谢大家

 作者：219.142.201.*