人才水平（精选12篇）
人才水平 篇1
摘要：为经济社会高效发展所需的科技人才提供保障, 兰州市科学技术局着力于创新人才的管理和科技创新体系建设。通过搭建科技人才创业平台, 把产业培育与人才培养相结合注重发挥领军人才在各学科各行业的带头作用;引入竞争机制加大科技经费投入;创新用人机制, 完善奖励制度;不断提高科技管理人才水平。
关键词：科技人才,创新管理,兰州市
十八大召开以来, 兰州市科学技术局 (以下简称市科技局) 坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的新时期科技工作方针, 全面落实科学发展观, 围绕解决影响和制约科技发展和自主创新中人才工作的突出问题, 激活各种创新要素和资源, 加快人才队伍和科技创新体系建设, 不断提升科技创新能力, 加速推进科技创新和产业集群, 进一步强化科技人才工作, 努力创造人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好环境和社会氛围, 为促进全市经济社会又好又快发展提供了强有力的人才保障。经过积极探索、大胆实践, 在加强党管人才工作方面积累了宝贵经验。下一步我们将认真总结经验, 从中得出规律性认识, 努力提高党管人才工作水平。
1 创建发展平台, 搭建科技人才创业舞台
借势省委省政府“3341”项目工程和我市“中心带动”、“率先跨越”、“再造兰州”战略的实施, 在做大做强支柱产业、实施传统产业技术改造、科技项目建设中调动、发挥科技人才的积极性和创造性, 将产业培育与人才培养结合起来, 鼓励引导中小科技型企业加大研发力度, 形成培育一批企业培养一批科技人才;促进产学研紧密结合, 充分发挥孵化器功能, 既孵化企业又培养人才;深入实施技术创新工程, 发展产业技术创新战略联盟, 加强技术创新服务平台建设, 培育一批拥有自主知识产权和较强国际竞争力的创新型企业, 为领军型人才提供大舞台;深入推进科技特派员制度实施, 不断加大对特派员的技术培训, 逐步增加科技特派员项目10项, 创新用人机制, 继续支持鼓励农口部门、高校毕业生积极到农业生产一线担任科技特派员, 领办龙头企业、实施科技示范项目, 不断加快科技成果转化、提高地方优势产业科技含量和市场竞争力。
2 引入竞争机制, 健全科技人才管理制度
加强对科技人才职业道德和奉献精神教育, 引导他们到兰州新区建设、工农业生产第一线建功立业, 充分发挥市科技局科技帮扶专家组10名专家、教授在“双联”行动中的作用。同时, 进一步改进工业、农业科技人才的管理、聘用、流动、奖励、工资分配制度, 把物质利益同促进科技创新、成果转化的贡献挂起钩来, 对深入一线进行成果转化的科技人才, 在晋职、奖励、待遇等方面给予必要的倾斜和优惠政策支持。注重实际工作贡献, 注重科技创新和成果推广转化效益, 保证基层科技人才专心从事科技成果转化、示范推广工作。
3 加大技术创新, 增强科技人才工作能力
认真组织实施科技拔尖人才培养工程, 重点培养在省内学术技术界具有一定知名度的专家, 在全市学术技术界具有一定声望的专家或学者和在全市各学科、各行业成绩突出的学术技术带头人, 努力培植一支以石油化工、有色冶金、装备制造、能源和新能源、现代服务业、战略性新兴产业、文化旅游、特色农产品深加工等八大支柱产业为主的科技领军人才队伍。大力实施企业科技人才培养工程, 对关键领域急需的高层次人才和紧缺人才, 千方百计、不拘一格引进, 不断完善吸引高层次人才的政策措施, 确保科技人才引得进、留得住、用得好。加强高技能领军人才队伍建设, 重点在战略性新兴产业、能源和新能源、特色农产品深加工及技术含量高的行业中加快培养一批急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才, 全面提升科技领军人才队伍整体素质。
4 强化科技投入, 提升科技人才创新水平
科技投入是科技领军人才开发的保障。在确保科技经费足额拨付、逐年递增的基础上, 充分发挥导向作用, 加大对科技人才培养、重点科研项目的财政投入, 设立人才开发专项资金, 建立健全了科技人才资源开发的投入机制。重点支持全市产业开发工作中的关键技术和难点问题的科研课题经费, 解决影响生产经营发展的制约因素。科技人才要瞄准国家科技型中小企业创新基金、科技民生计划项目、科技“富民强县”专项行动计划等国家科技项目支持方向, 尤其是国家科技型中小企业创新基金年内争取资金突破1亿元, 积极筛选论证, 争取省、市立项扶持优势项目, 推动兰州经济快速高效发展。积极筹措资金, 对尖端技术和紧缺人才实行派出去, 引进来的办法, 创新机制, 提高科技人才队伍的整体水平。同时, 改善科技人才工作环境, 积极创造条件, 有计划地为高层次科技人员提供科研设施, 组织参加科技项目洽谈, 开展学术交流, 提高科技人才自身工作水平, 增强对科技成果的转化应用能力。
5 完善奖励机制, 增强科技人才创新动力
为更好地落实《中共中央、国务院关于深化科技体制改革, 加快国家创新体系建设的意见》、《中共甘肃省委、甘肃省人民政府关于深化科技体制改革, 加快区域创新体系建设的意见》及国家、省关于科技奖励改革的要求, 修订《兰州市科学技术奖励办法》, 深化科技评价和奖励制度, 明确企业技术创新主体地位, 促进研政产结合和科技成果转化, 形成科技人员为兰州经济发展做贡献的有效机制, 增强科技创新活力。
人才水平 篇2
才发展规划
人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”
提高党管人才工作水平，要把解放思想、更新观念作为头等大事。改革开放以来，党和国家提出了“尊重知识、尊重人才”、“人才资源是第一资源”、“科学人才观”、“人才强国战略”等一系列新的人才思想理念。每一次思想理念的重大突破，都极大地焕发了各类人才的活力，推动了人才工作大发展大跨越。当前，影响和制约人才发展的条条框框还存在，迫切需要用新思想新理念引领人才工作创新实践。贯彻落实人才规划纲要为契机，大张旗鼓地宣传“党管人才”、“人才优先”、“以人为本”等理念，形成广泛社会共识，为建设人才强国提供强大的思想动力。
提高党管人才工作水平，必须更加注重谋全局、抓大事、出效益，更加注重广泛调动各方面的积极性。各级人才工作协调机构和工作机构要善策划、善谋划、善规划，当好党委抓人才工作的参谋助手。要围绕党委、政府中心工作，每年组织开展一些重大活动，办一两件有重大影响的大事，为经济社会又好又快发展服务。要选择社会广泛关注、目前改革基础和条件比较成熟的关键环节进行重点突破，让广大
人才水平 篇3
我国是人口大国和人力资源大国，同时又是人才资源大国。根据党的十七大提出的“更好实施人才强国战略”的总体要求，为了加快我国人才资源开发，努力把人才资源大国建设成为人才资源强国，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》将我国2020年人才发展的总体目标确定为“进入世界人才强国行列”。为了评价世界各国人才发展水平，确认中国人才发展在全球的水平定位，并预测2020年中国能否跻身世界人才强国之林，需要进行专题研究。
本专题研究首先按照简约、可预测和国际可比的原则，建立“人才强国评价指标体系”；然后运用该指标体系对全球主要国家人才发展水平进行评价，确认中国人才发展在全球中的水平定位；继而依照国家有关部委的中长期发展规划中预测的我国2020年社会经济发展水平，测算我国2020年的人才发展水平，论证2020年的中国人才发展能否达到“进入世界人才强国行列”的目标。
一、人才强国评价指标体系的构建
本专题研究建立的“人才强国评价指标体系”涵盖了人才规模、素质、投入和效能4个方面（一级指标），包括17项二级指标。
人才规模是衡量不同国家不同层次人才资源在数量方面的状况、显示数量差距的主要指标，反映不同类型、层次人才资源的绝对数量，体现了人才的规模效应。在人才规模方面，包括“受过高等教育的劳动力总量”（以下简称“人才”）、“R&D人员总数”和“世界500强CEO人数”在全球总量中的占比等3项主要二级指标。
人才素质是衡量不同国家、不同层次人才资源在质量方面的优劣、显示相对数量差距的主要指标。在人才素质方面，包括“经济活动人口中的人才占比”和“每百万人中R&D人员数”2项主要二级指标。
人才投入是衡量不同国家在人才保障、人才潜能方面的优劣、显示人才发展后劲的主要指标。在人才投入方面，包括反映、衡量不同国家为提高国民整体素质、培养潜在人才资源所进行财政性教育经费支出的力度和水平、显示国家在人才资源发展方面的战略高度和政策支撑力度的指标“公共教育经费支出总额全球占比”、“公共教育经费支出占国内生产总值比重”，反映、衡量不同国家为建设创新型国家、提升人才自主创新能力所进行财政性研发经费支出的力度和水平、显示国家在人才科技创新与发展方面的战略高度和政策支撑力度的指标“研究与开发经费支出总额全球占比”、“研究与开发经费支出占国内生产总值比重”，以及为提升国民体能素质、为人才队伍提供良好的医疗卫生服务和健康保健的医疗卫生投入指标“医疗卫生支出总额全球占比”及“医疗卫生支出占本国国内生产总值的比重”等6项主要二级指标。
人才效能是衡量不同国家在人才使用、人才产出方面的优劣、显示人才发展成效的主要指标。在人才效能方面，包括反映人力与人才资本由本身产生的递增收益以及对物质资本和其他要素产生外溢效应的产出状况、衡量不同国家人力资本及人才对经济增长贡献作用的指标“人力资本及人才贡献率”，反映人才在科技创新方面的成效、衡量不同国家人才科技创新实力和水平的指标“居民专利申请量全球占比”、“每百万人才的专利申请量”和“国际科技论文收录量全球占比”、“每百万人才的国际科技论文收录量”，以及反映人才资源的使用状况和作用发挥的程度、直接衡量不同国家使用人才的效果、间接衡量该国人才政策、环境对人才不同影响的指标“人才资本使用效益”等6项主要二级指标。
对由此构建的人才强国评价指标体系，采用层次分析法（AHP）确定了各二级指标的权重。
二、评价指标体系的国际比较应用
本研究选择包括中国在内的世界上55个国家和地区（包括世界7个主要工业国、全部OECD国家以及主要发展中国家；都是人口超过5000万或人均GDP超过5000美元的国家和地区；55个国家和地区2008年的人口和GDP分别占全球的90%和85%），运用《世界银行数据库（2008）》的相关数据进行测算，得到2008年我国在人才规模、素质、投入和效能4个方面（一级指标）的国际比较结果和人才发展总体水平的国际定位。
在人才规模方面，我国“受过高等教育的劳动力总量”在全球总量中的占比为16.12%，仅次于美国（21.97%），远远超过名列第三、第四、第五的俄罗斯（8.9%）、印度（6.62%）和日本（6.23%），是其余5个工业大国（英、法、德、意、加）之和（9.3%）的近2倍；我国“R&D人员总数”在全球总量中的占比为15.21%，也仅次于美国（18.95%），高于日本（10.56%）、俄罗斯（7.25%）、印度（5.09%），接近其余5个工业大国（英、法、德、意、加）之和（16.4%）。我国在人才总体规模上具有明显的竞争优势。
在人才素质方面，我国的这两项指标与发达国家之间存在较大的差距，仅为美国的1/5左右。我国在人才素质上显示了暂时的弱势。
在人才投入方面，我国三项投入总额的全球占比除了与美国相比有较大差距（仅为美国的1/10-1/15）外，与其他发达国家的差距不大，而在发展中国家中则是遥遥领先。我国在人才投入总额上显示了后发优势。
在人才效能方面，我国“居民专利申请量全球占比”（9.78%）的位次逊于日本（37.73%）、美国（21.29%）、韩国（12.8%）居第四位，但大大高于英（1.84%）、法（1.51%）、德（4.99%）、意（1.03%）、加（0.41%）等发达国家；“国际科技论文收录量全球占比”（6.06%） 除了与美国相比有较大差距（仅为美国的1/5）外，与英（6.63%）、德（6.43%）相近，优于法（4.41%）、意（3.59%）、加（3.76%）等发达国家。此两项科技产出指标显示了中国人才在科技创新方面具有较强的规模竞争优势。在显示人才核心竞争力的人才对经济增长贡献率指标上，我国（18.93%）逊于包括西方发达国家在内的大部分OECD国家，但领先于所有发展中国家；在衡量人才使用效果的“人才资本使用效益”上，我国人才使用效益水平（0.98）类似于贡献率指标。我国在人才效能方面整体的弱势和局部的优势并存。
运用所构建的人才强国评价指标体系，得到55个国家和地区2008年人才发展水平评价结果（见下表）。
评价结果表明，美国、日本、德国、法国、韩国、俄罗斯、英国、意大利、加拿大、澳大利亚等13国为人才发展强国，中国、荷兰、丹麦、挪威、西班牙、芬兰、新西兰、以色列等18国为人才发展中等国，巴西、墨西哥、印度、埃及、伊朗、巴基斯坦、尼日利亚、孟加拉等24国为人才发展弱国。中国在人才资源规模、教育与研发投入总额、人才科技产出总量等方面具有明显的优势。
三、中国人才发展水平预测及国际定位
依照国家发改委、教育部、科技部等部委的中长期发展规划及全国人才中长期规划纲要中我国2020年社会经济发展水平（以GDP总量、就业人员总量、人才总量、从业人员受教育年限、公共教育经费支出、研发经费投入等规划预测数据为依据），并按照上述人才強国评价指标体系，可以测算得到我国2020年的人才发展水平。
预测结果表明：2020年中国人才发展水平评价得分354.91，超过2008年韩国的水平，接近法国的水平。考虑到经过12年的发展，目前的世界人才强国还会发展到更高的水平层次，根据中国人才发展的趋势，2020年的中国人才发展水平届时将处于世界前10名的位置，完全有把握进入世界人才强国行列。这一预测结果有力地支撑了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》关于我国人才发展的总体目标和未来定位。
预测过程同时显示：2020年中国人才发展目标的实现，是以实施人才优先发展战略为基础、为前提的。在未来10年我国的经济社会发展中必须确立人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，切实做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。只有这样扎实地推进人才优先发展战略，我国人才发展水平才能得到快速提升，我国2020年人才发展的战略目标才能如期实现。
人才水平 篇4
一、培养学生的灵活思维能力
合理的教学方法对灵活思维的培养有着重要的作用。“思维总是运用已有的知识经验去认识新事物, 获得新经验, 解决问题过程”。护理课程的学习要求学生灵活应用已学过的医学基础知识去分析和解决病人共性和个性的护理问题。在传统的讲授、示教法的基础上适时适当地采用问题教学法、自我体验法、临床调查法等教学方法, 以及注重评价理论知识的灵活应用, 有助于灵活思维的培养, 其实施原则如下:
1. 课堂教学规范化示教与设置问题相结合。
传统的护理教学方法不可避免地带给学生一定的学习刻板性, 使得改革传统的教学方法提上了议事日程。教师不妨在规范化的基础上不断设置一定的问题情景, 利用病案激发学生自己提出各种问题, 启发学生比较不同病人在使用同一种措施时的差异和目的, 明白只有结合具体情况, 护理措施才能更有效地发挥作用。穿插问题的教学方法将有助于发展学生的积极思维, 改变刻板的学习。
2. 技能训练中强调将原理的掌握和程序的运用相结合。
护理技能操作的规范化过程往往直观地体现抽象的操作原理, 但传统的技能训练过多强调了操作的程序而淡化了操作原理, 造成学生在技能训练时只知其然而不知其所以然的状况, 加上临床经验的缺乏, 在训练中一旦遇到与常规不符的情况时显得茫然无措。故护理教学中教师可将书本概括出的原理再融入护理示教和技能训练的步骤中, 分析程序与原理的关系, 并且有意识地在技能训练时设置障碍和问题, 启发学生思考, 寻找变通的方法, 在不违反原理的情况下解决问题, 实现识的合理迁移。
3. 教学过程注重理论与实践相结合。
护理教学中, 理论联系实际具有特定的含义, 是指护理教师在引导学生学习护理理论时应密切联系护理对象的实际, 使学生学到比较全面的知识, 并能运用于临床实际, 做到学以致用。护理工作的对象是人, 而人是有不同心理活动和社会差异的。在教学的早期接触人群、接触临床是培养思维灵活性的重要途径。护理教学中组织多种形式的护理实践活动是理论联系实际的主要方法。比如课堂教学采用静态模型示教和不同动态人体比较使学生对人体的差异有感性认识;又如用自身体验法, 即让不同学生扮演病人接受同一护理操作, 体验病人感受的差异性, 使学生明白人的多样性决定了护理活动没有一成不变的模式, 从而激发学生的创造性思维, 使其变被动学习为主动学习。
二、重视情感教学
情感教育以情感作为施教的内容和目标, 尊重人的情感发展规律和教育发展规律, 以情动情、以情感人、以情育人。
1. 指导认知教育的功能情感可以激发学习主体的想象力, 使思维创造性得到发挥, 并促进学习记忆。
发挥情感和认知的互相激励作用, 可提高教学效率和增强学习效果。老师要用一颗爱心观察每个学生, 帮助学生树立正确的价值观和人生观。
2. 有利于在教育教学过程中培养学生的“情商”, 有利于
调节自我情绪并学会自我激励, 并有利于学生学会理解他人情感, 与人和睦相处, 提高人际交往能力。
3. 要提高教学水平, 教师在授课前应认真备课, 精心设计;
授课时明确课堂安排并采取启发式教学法;授课后指导学生归纳总结重点内容, 并在护理教学中采用让学生登台讲解、演示等多种教学形式, 培养学生对护理学的兴趣, 从而调动学生的积极性, 并达到提高教学水平的目的。
三、采取小组合作学习的方法
1. 小组合作学习提高了学生的心理素质。
小组讨论学习的形式提供了自我展现和锻炼的机会, 提高了学生的心理素质。中专护理学生在去医院实习时, 由于胆子小、精神紧张、心理压力大等因素, 致使当被带教老师提问和病人咨询时, 会不知所措, 即使知道的问题也不能回答, 在早上交班时更是不能有条理地汇报病情, 不敢在大庭广众面前表现自己。采取小组学习的形式可以使他们增强勇气, 锻炼胆量, 心理素质得到提高。
2. 小组合作学习提高了学生的语言组织能力和口头表达能力。
中专护理学生文化层次相对较低, 对知识的理解能力较差, 语言组织能力差, 对老师上课的内容不能完全理解, 这在平时的作业上面可以看出来, 有些学生回答问题只会抄书, 不能自己组织, 用自己的语言表达出来;有些学生性格内向, 不善言词, 不能有效地正确地把自己内心的感受说出来, 常常词不达意。小组学习的形式要求学生不能拿着书本读, 要用自己的语言把每个章节的主要内容说出来, 几次下来, 她们的自学能力、语言组织能力和口头表达能力有了很大提高。
3. 小组合作学习加强了学生间的交流与合作, 提高了沟通能力。
在医院, 护士是各种人际关系的枢纽, 既要与患者及其家属进行沟通, 又要与医生及各辅助科室进行联系, 还要与管理层进行联系。所以护理人员的沟通能力已经成为其核心能力。中专护理学生年龄较小, 社会阅历欠缺, 基本上没有接触过社会, 都是在家里娇生惯养的, 自我中心的倾向比较明显。小组学习使学生间有了竞争, 为了达到优胜, 大家互相督促学习, 这样增强了同学间的交流, 培养了团结协作精神;在小组学习中, 要把自己的意见通过合适的方式表达出来, 也锻炼了学生与人相处、与人合作的能力, 也就提高了学生的沟通能力, 增进了团队合作精神。
护理教育发展要适应社会经济发展需要, 护理教育要与卫生服务需要相适应。因此, 深化护理教学改革是护理教育的需要, 也是教育工作者刻不容缓的责任, 只有这样才能不断提高我国护理教学水平, 满足现代护理人才培养的需要。
摘要：我国护理教学仍沿袭旧的教学模式, 阻碍了护理教育培养目标的实现, 因而改革护理教学势在必行。转变护理教师教学理念, 丰富教学内容和方法, 才能充分体现以教师为主导、以学生为主体的教学思想。
人才水平 篇5
第一章 总
则
第一条 为贯彻《奥运争光计划纲要》，实施2010年后备人才工程，在全国建立一批“国家高水平体育后备人才基地”（以下简称“基地”），进一步推动各级各类体育学校的建设与发展，促进高水平竞技体育后备人才的培养，为我国竞技体育可持续发展奠定基础，特制定本办法。
第二条 “国家高水平体育后备人才基地”认定条件是“基地”认定的唯一标准。
第三条 认定条件满分为100分，90分及以上为优秀。第四条 体育运动学校、竞技体育学校、单项运动学校、少年儿童体育学校、体育中学均可申请参加“基地”认定。认定过程中涉及项目为奥运项目。
第五条 “基地”认定周期中受到国家、省（区、市）处分的学校不得参加认定工作。
第六条 国家体育总局负责“基地”的认定与管理工作。
第二章 申报、审批程序
第七条 根据“基地”认定条件，对达到“基地”认定条件优秀标准，且大赛成绩满40分的学校可作为“基地”备选学校 进行申报。
第八条 按照国家体育总局统一制定的“基地”认定申报表和时间要求进行申报。
第九条 各省（区、市）体育局负责组织所属各级各类体育学校“基地”认定的自评、复评和申报工作。
第十条 国家体育总局有关运动项目管理中心负责对所属项目“基地”备选学校的复审工作。
第十一条 国家体育总局负责对“基地”备选学校进行最终的统评审定工作。
第三章 认定时间
第十二条 “基地”认定工作按奥运会周期每四年进行一次。第十三条 每届奥运会举办当年９月为学校申报和自评时间。
第十四条 每届奥运会举办当年10月为各省（区、市）体育局复评时间。
第十五条 每届奥运会举办当年11月为各省（区、市）体育局向国家体育总局申报“基地”备选学校和有关运动项目管理中心复审时间。
第十六条 每届奥运会举办当年年底为国家体育总局统评和公布认定结果时间。
第四章 命名与奖励
第十七条 凡经统评达到“基地”认定条件优秀标准的学校，由国家体育总局统一命名为该奥运周期的“基地”。
第十八条 “基地”认定工作实行动态管理，已被命名“基地”的学校，在新的认定周期仍须向所属省（区、市）体育局申报重新参加认定，经认定达到“基地”条件优秀标准的学校，继续命名为新一轮奥运周期的“基地”。未申请参加“基地”认定或经统评未达到“基地”条件优秀标准的学校，不再命名为新一轮奥运周期的“基地”。
第十九条 凡被命名“基地”的学校，国家体育总局将予以表彰奖励，在本周期内每年对学校进行适当资金投入，“基地”学校所在省（区、市）体育行政部门应按照不低于１:１的比例进行配套投入。
第二十条 资金投入主要用于“基地”学校改善训练、科研、教学等条件。
第五章 附 则
第二十一条 凡被命名的“基地”学校，每年12月底须向所属省（区、市）体育局上报本校工作总结和经费使用情况。
第二十二条 各省（区、市）体育局须于第二年的2月底前将所属“基地”学校工作总结和经费使用情况汇总上报国家体育总局竞技体育司。第二十三条 国家体育总局每年将与有关省（区、市）体育局不定期对“基地”学校的工作和经费使用情况进行检查。凡发现工作中弄虚作假或挪用资金的学校，视情节予以处罚，严重者，取消“基地”命名。
人才水平 篇6
【关键词】英语听力 训练方法 训练技巧
听力是语言能力的重要组成部分，是汲取语言信息的主要手段，也是所有交际活动中最基本的能力。培养和发展学生的听力是英语教学中极其重要的内容。如何提高学生的英语听力水平，成了广大英语教师共同关心且棘手的问题。在教学中让学生对听力有个理性的认识，有效地引导学生参与听力训练，培养学生掌握听力训练的一些技巧和方法，只有这样才能帮助学生提高英语听力水平。提高英语听力训练的方法是多方面的，既包括克服语言心理障碍方面的训练，又包括加强语言知识方面的学习，使之转化为交际能力的技能训练。
一、提高英语听力的训练方法
（一）心理、生理障碍的认识及调整
影响英语听力的心理、生理障碍是多方面的、普遍性的，对于听的个体而言，要有充分的心理准备，明确的心理分析，在听的过程中要不断调整心理状态，克服心理障碍，根据自身的实际情况，采取针对性的措施，加以训练和克服。对于听的群体来说，则需要教师根据不同的年龄层次、性别特点、基础状况，从整体上把握，个别指导，并结合教材的选取，课程的设计，训练时间及频率等不同方面，采取有效的训练措施，提高听力效果。
（二）集中注意力训练
在听力训练中，集中注意力主要是指专门关注某些特殊的声音刺激，排除其他杂音的干扰，避免注意力分散。目前，绝大多数学校的听力设备有了很大程度地改进和提高，但在一些农村和不发达的地区，听力教学设备较差，学生的注意力容易受到各种干扰而分散，即便是设备较好的学校，学生也会因各种原因分散注意力。作为教师，在听力训练过程中，应认真关注学生的注意力集中情况，掌握控制注意力分散的有效方法。（1）“打预防针”。引起注意，使其减少或消除分心现象。（2）进行适当的暗示。在听力训练中，教师可采用目光凝视、手势指导或暂停录音等方式使学生集中注意力，向注意力分散的学生发出暗示。（3）记笔记。记笔记可使听者把注意力纳入讲话人的思路，使听与写同步进行，保持听的积极参与性，防止注意力分散。（4）指导学生组织自己的有意注意，如要求学生适时提醒自己保持注意，或适时地反问自己“听到哪儿了”等。通过语言的调节作用，可以有效地使学生把注意力集中到正在进行的听力训练中。
（三）焦虑感的排除
教师必须承认并正视外语课堂焦虑感的存在和它对听力训练有着不可忽视的影响。不少学生身上都存在因焦虑而引起的学习倦怠、逃避、学习困难等情况，所以对听力水平较差的学生，教师不能一味地指责学生缺乏能力或热情，而应考虑是否有焦虑感影响学生。教师尽量创造轻松和谐的课堂环境，把可能引起焦虑的因素降低到最低程度;可以更多地采取鼓励、小组讨论、自我评估等方式，避免过多使用测试或公开问答等传统教学模式;教师也可以鼓励和训练学生独立使用情感策略来消除焦虑感，如放松练习、自我鼓励、朋友交谈等策略，不仅可以使学习变得轻松有趣，而且可以提高效率。
（四）激发兴趣，增强听的动机
激发兴趣的方法很多，主要包括：（1）帮助学生解决听力训练中的困难，保持持久的学习兴趣。学生感觉听力训练有困难，如不及时解决，日积月累，就会感到这门学科难学，以致逐渐丧失兴趣。因此，教师可以寻找途径进行引导，使学生获得大量的训练方法和经验，从而保持持久的学习兴趣。（2）改变单一的教学方式。在课堂上纯听录音会使学生感到枯燥。此时，不妨听听英文歌曲，但要做到有的放矢，可以将歌词提前写好，并去掉其中一部分，让学生边听边填词。
二、掌握听力训练的技巧
（一）消除心理障碍，保持良好心态
学生听力学习心理关系到学习的成败，要求在做听力题时，必须克服心理障碍，鼓励学生树立自信心，要沉着冷静，保持良好心态。
（二）做好预测话题，激活知识“网络”
做听力试题时，我们可以利用停顿时间根据每个小题的问题及选项的提示来预测和推测录音材料的内容，从而做到心中有数，提前做好心理准备，获取主动权，从而达到激活知识“网络”的目的。
（三）做好笔记，把握细节
在听力材料较长、干扰项较多的情况下，学会边听边做笔记尤为重要，如对年、月、日、星期、钟点、年龄、价码等数字敏感，要适时做好笔记，对一些关键词可以用符号来速记，这样可以掌握英语听力的细节。
（四）把握特点，捕捉信息
帮助学生归纳包括对话情景的标题。如“whats the relationship of the two speakers？ Where does the conversation most likely take place？”等考题是有一定的规律和特征可循的。譬如，在商店的对话、在路上的对话、在酒店的对话、在家里的对话、在校园或办公室的对话等都有一定的规律和信息。
（五）听清主题句，学会放弃
短文的主题句往往出现在文首，偶尔也出现在文中或文末。主题句往往是一篇听力材料的中心思想，因此，听清主题句尤为重要。在听短文时，遇到某些地方听不懂是很正常的，只要把握了主题句就可以了，要学会放弃。
人才水平 篇7
一、指标权重
层次分析法是目前比较常用,也是比较成熟的一种确定权重的方法。改进的层次分析法在很大程度上降低了传统的层次分析法中主观判断对结果造成的偏差,提高了结果的精确性和科学性。因此,本文拟采用改进的层次分析法来确定各指标的权重,具体步骤如下:[2,3]
1、构造判断矩阵判断矩阵是反映专家对各指标重要程度主观判断的一种矩阵。
0-2标度法是目前比较常用的一种改进的构造判断矩阵的方法,它将传统的9级标度法改为3级,即0、1和2。若ci比cj重要,则cij的得分为2;若cj比ci重要,则cij的得分为0;若二者同样重要,则cij的得分为1。如此建立3标度比较矩阵,再通过计算重要性程度排序指数将比较矩阵转化为判断矩阵。该方法建立的判断矩阵自然符合一致性的要求,因此无需再进行复杂的一致性检验。但该方法也有其不足之处,不能很好的反映实际情况。[4]此外还有0-1标度法,-2-2标度法等改进的构造判断矩阵的方法,其原理与0-2标度法大致相同。
在综合分析了上述两类构造判断矩阵的方法后,本文提出了一种改进的1-9标度法。与传统的1-9标度法相比,改进的1-9标度法不再要求专家直接通过两两比较各指标的重要性建立判断矩阵。专家们只需对各项指标进行打分,这样,各指标的相对重要程度就很自然地通过分数体现出来,并且所得到的分数仅需通过简单计算即可转化为判断矩阵。其具体步骤如下:
首先,请专家对各指标就其重要程度进行打分,分数由1到9不等,单个指标的得分可以为小数,不同的指标得分可以相等;
其次,对指标的得分进行两两比较,并通过其差值确定判断矩阵。设指标ci(i=1,2,…,n)和cj(j=1,2,…,n)的得分分别为a和b,可以得到判断矩阵中cij的值:
由此,可相应得出cii=1,cji=1/cij,并进一步得到判断矩阵C=[cij]n×n。
例如,c1和c2的得分分别为5和8,则表示c1的重要性程度低于c2,由此可以得到判断矩阵C中c12和c21分别为1/4和4。
改进的1-9标度法首先是充分保证了判断矩阵的一致性,从而避免了传统层次分析法对判断矩阵所进行的复杂的一致性检验;其次,该方法对指标重要性程度的衡量通过实际的分数体现出来,这就最大限度的保证了判断矩阵的真实性;第三,该方法省去了由专家两两比较各指标重要性并建立判断矩阵的麻烦,节约了专家的时间,容易得到专家的理解和配合;第四,该方法将实际分数转化为判断矩阵的过程简单而且有效,相对于许多改进的层次分析法计算量较小。
2、判断矩阵的一致性转换。
运用改进的1-9标度法建立的判断矩阵满足了基本一致性的条件,从而省去了复杂的一致性检验。但为了保证最终指标权重的精确性,还需要使判断矩阵C具备完全一致性,即满足cij=cik·ckj(k=1,2,…,n),[5]这就需要对判断矩阵进行一致性转换。对于n阶判断矩阵而言,满足完全一致性意味着其具有唯一非零的,同时也是最大的特征根,λmax=n,除此之外,其余特征根均为零。[6]一致性转换的意义在于使判断矩阵在尽可能地保留原有特征的基础上,满足完全一致性的条件。其具体步骤如下:
(1)计算反对称矩阵。令dij=lncij,即得反对称矩阵G=[dij]n×n,其中dii=0,dij=-dji。
(2)计算最优传递矩阵。对于矩阵G=[gij]n×n,如果满足gij=-gji,且gij=gik+gkj,则称矩阵G为传递矩阵。而如果G同时满足则称G为D的最优传递矩阵。对于反对称矩阵D,其最优传递矩阵
(3)计算拟优传递矩阵。令C*=[c*ij]n×n=[10gij]n×n,即得判断矩阵C的拟优传递矩阵。拟优传递矩阵C*满足完全一致性的条件,并且最大限度的保留了判断矩阵C的基本特征,因此由C*可以直接求出指标的权重值,而不需要再进行复杂的一致性检验。
3、计算指标的权重。
按照特征向量法确定权重向量的理论,[7]计算拟优传递矩阵C*的特征值和特征向量,将其最大特征值λmax所对应的特征向量进行归一化,即得指标的最终权重W=(w1,w2,w3,…wn)。由于最大特征值所对应的特征向量空间是一维的,而且该向量的分量要么全为正值,要么全为负值,因此归一化得到的权重向量总是正的,且是唯一的。因为计算矩阵的特征向量比较复杂,所以该过程通常需要借助相关统计软件来实现,例如MATLAB软件。
三、指标权重计算及结论
服务外包企业人才管理水平评估指标如表1所示,请四位专家对准则层和指标层的各项指标进行打分,并根据公式(1)两两比较各指标得分的高低,从而建立判断矩阵。
对判断矩阵进行一致性转换,最终得到判断矩阵的拟优传递矩阵。利用MATLAB软件中的EIG函数,易得拟优传递矩阵的最大特征值及其对应的特征向量,将特征向量归一化即得各专家赋予指标的权重。将四位专家分别得到的指标权重进行算术平均,即得指标的最终权重:
W准则层=(0.2142,0.1574,0.2044,0.1157,0.1624,0.1459);
W1=(0.2298,0.2200,0.3639,0.1863);
W2=(0.2641,0.2495,0.2432,0.2432);
W3=(0.3283,0.0825,0.1575,0.1517,0.1597,0.1203);
W4=(0.3782,0.4669,0.1549);
W5=(0.3357,0.1350,0.2023,0.3270);
W6=(0.2939,0.4007,0.3054)。
由max{σ(k)}=σ(3)=0.5561可知,该服务外包企业的人才管理水平综合评定等级为“良”。进一步分析不难发现,该企业在人才招聘(C2)、人才培训(C3)、人才使用(C4)和人才考核(C5)四个环节所隶属的等级也均为“良”,但人才规划(C1)和人才发展(C6)的评定等级为“中”。因此,该企业必须要充分意识到人才规划的重要性,并致力于促进人才的全面发展。
服务外包产业在我国经济结构中所占的份额不断增大,并成为调整产业结构和吸纳就业的重要途径,但人才的短缺已日益成为其进一步发展的瓶颈。因此,服务外包企业评估自身的人才管理水平,并采取相应的改进措施就显得尤为重要。本文改进了层次分析法中建立判断矩阵的方法,使其更具科学性和精确性。在评估模型方面,采用了刘思峰教授的最新研究成果,所得到的结论便于企业发现在人才管理方面的问题,具有很强的实用性。
参考文献
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[2]韩庆元,汤军社,王红艳.基于改进AHP的供应商评价与选择研究[J].中国制造业信息化,2009,38(11):11-14.
[3]程广利,蔡志明.改进的层次分析法在水下信息战人才胜任能力评估中的应用[J].兵工自动化,2010,29,(3):10-13.
[4]徐泽水.AHP中两类标度的关系研究[J].系统工程理论与实践,1999,19,(7):97-101.
[5]孙威武.技术创新项目选择综合评价[J].数量经济技术经济研究,2003,(4):88-91.
[6]李朝鲜,李宝仁.现代服务业评价指标体系与方法研究[M].北京:中国经济出版社,2007.179-180.
人才水平 篇8
在行业间员工收入如此悬殊的情况下不少人从事的却是同种岗位、同样工作。其中, 钢铁行业中的财会人员包括工作性质相同或相近的企业财务公司、证券业、保险业、融资租赁业、期货业、小额贷款业等部门的工作人员就是典型代表。由于钢铁企业内大部分都是财 (务) 金 (融) 不分家, 统一由企业总会计师领导, 由企业人事部门统一调动互相调剂余缺。近年来, 由于钢铁企业的金融业务发展较快, 在钢铁企业中新组建不少金融机构, 其工作人员中绝大部分是从原来财务部门调剂, 这样在钢铁企业中就形成了财会人员与金融机构工作人员彼此融为一体, 你中有我, 我中有你, 工资待遇仍统一执行钢铁行业标准。由此出现了同样的工作性质, 同样的工作岗位, 但薪酬待遇却高低悬殊的不合理问题。
人往高处走, 水往低处流。在市场经济条件下, 物质利益是造成人员流动的最大驱动力。人们在选择工作岗位时, 首先考虑的是薪酬待遇的高低。薪酬待遇的高低悬殊必然会加大人员流动频率, 薪酬待遇低的钢铁企业具有较高金融工作能力的骨干人员必然向薪酬待遇高的金融行业流动, 使钢铁行业主要业务骨干大量流失, 人才队伍难以稳定。在最近召开的冶金企业财务公司座谈会上代表们对这个问题反映强烈, 非常担心。认为同岗位薪酬待遇反差过大问题如不解决, 低效行业同岗位员工队伍必定流失。不少财务公司开办初期, 急需业务骨干, 本想从金融机构招聘, 但由于待遇上的差距很难聘到;即使原来已从金融机构聘用的骨干人员, 往往也会因待遇问题得不到解决又返回原单位。更值得关注的是由于金融体制改革开放, 企业开办了一些金融机构。企业中原来的一些业务骨干由于与金融部门联系密切, 当他们了解对方的高待遇后也纷纷跳槽。有的公司领导深有感触地说:“目前我最担心的问题就是业务骨干流失, 因为刚刚开办的金融机构人才奇缺, 好不容易培养几个业务骨干现已经流失大半, 到金融部门后, 职务、薪金双提高, 有的不仅薪金提高两三倍, 而且职务也在连连提升。目前最担心的是产生连锁反映, 再要流失, 我们的工作将难以支撑。”也有的说:“如果是一般人员流失, 可以招聘补充, 问题是凡是要求调走的都是各部门的业务骨干, 调走一人, 影响一片, 使公司的人员素质和竞争力大大降低。”所以钢铁企业如何吸引人才, 稳定财会金融岗位的骨干队伍是目前保证钢铁行业刚刚起步的金融机构健康发展、巩固和提高金融改革成果的一个重要问题。因为钢铁行业效益低迷, 如何通过改善经营, 提高效益是当务之急, 而财会金融工作者又是提高企业经济效益的最直接、最有效的骨干力量。近年来, 钢铁企业通过开办财务公司实现了产融结合, 互利双赢, 刚刚开了一个好头, 切莫因人才流失而夭折。企业管理的中心是财务管理, 财务管理的中心是资金管理, 而资金管理的核心内容就是资金运作资金筹措。要做好这项工作必须要有一支懂经营、会管理的高素质财会金融精英队伍。钢铁工业要转型升级、走出困境、提高效益, 首先要抓好这支队伍的基本建设。眼前的燃眉之急是要在行业效益差、员工薪酬低的情况下如何采取措施稳定队伍, 巩固发展。根据冶金企业财务公司座谈会上大家介绍的经验和建议以下几点可供借鉴。
1. 充分发挥行业和企业积极因素, 靠事业留人
在困难时候要看到成绩, 看到光明。目前钢铁行业正处于有史以来的最困难时期, 要稳定队伍, 求得发展, 一定要看到钢铁行业的优势, 调动一切积极因素。首先要看到, 钢铁工业目前虽然处于困难时期, 但它是国民经济中重要的原材料工业, 任何一个行业的发展都离不开钢铁原料, 特别是我国目前正处于城镇化、工业化发展时期, 钢铁工业仍然具有一定的发展空间。其次, 要看到财会金融工作在钢铁工业中的重要地位, 认识到做好本职工作对促进钢铁工业健康发展的重要作用, 为从事这样的工作感到光荣和自豪。最后也是最重要的一条就是鼓励员工不要被眼前困难吓倒, 要看到国有企业的发展远景, 看到光明, 看到国家正在积极采取措施, 支持钢铁工业转型升级求发展, 钢铁行业员工也正在励精图治、发奋图强, 只要每条战线、每位员工都能积极做好工作, 一定会迎来钢铁工业健康发展的美好前景。同时, 各级领导对员工个人的事业要给予尊重、信任、鼓励和支持, 这往往比金钱更珍贵、更重要。使他们深深感到领导信任, 责任重大, 前途光明, 树立起强烈的责任感和事业心。
2. 坚持以人为本, 营造和谐温暖的人文环境, 靠感情留人
提高企业的向心力和凝聚力, 物质待遇是重要因素, 但又不是唯一因素。企业精神、人文环境和感情因素也是不可或缺的重要内容。为什么同样是从金融部门招聘的业务骨干, 同样执行钢铁行业的薪酬标准, 有的因待遇太低而退出, 有的却留下来愉快积极地工作?酒钢财务公司从金融部门招聘来的监事长一席话揭开了谜底。这位同志原来在金融部门做监管工作, 聘用到酒钢财务公司做监事长后工作做得很好, 他的一些同事聘用到其他部门后职务薪酬都大大提高, 只有他在钢铁行业拿较低的收入。但他工作却很安心、很愉快。当问他原因时, 他爽快地说:“大的道理是工作需要, 从个人感受讲是心情舒畅。首先是领导重视, 大力支持。开始是集团公司董事长兼任财务公司一把手, 与我们一起到有关部门疏通关系, 工作进展顺畅, 我的心情也很愉快;其次是同事之间的关系很和谐, 工作环境很好, 有这样好的工作环境比什么都重要。”他的话不仅代表了大部分聘用人员的意愿, 也代表了企业中众多业务骨干的心声, 感情因素非常重要。
3. 适当调剂内部分配政策, 用好用活现有薪酬
如何确定钢铁行业内财会金融人员的薪酬标准, 目前面临两难选择。如果严格执行金融行业的薪酬标准, 显然是行不通的。因为无论是财务公司还是从事其他金融工作的人员都是钢铁集团公司的一份子, 理应执行集团公司的薪酬标准, 否则, 会造成内部分配不平衡, 影响企业内部稳定。但是考虑到工作的不同特点和外部环境的影响, 长期完全照搬钢铁行业标准又与实际情况存在较大差异, 造成业务骨干大量外流。为解决这个问题, 集团公司应按照国家的分配政策即“按劳取酬, 兼顾公平”的原则, 将有限的薪酬用好用活, 对于确实有较大贡献的业务骨干和主要领导实施比较灵活的薪酬制度, 特别是在奖励政策上采取一些灵活变通措施。既能做到劳有所得, 又维护行业和集团公司整体的分配政策, 既坚持按劳取酬原则, 又兼顾公平合理, 具体做法各单位可根据实际情况因地制宜, 灵活掌握。
4. 国家适时调整行业间分配政策, 缩小收入差距
要真正解决钢铁行业财会金融人员流失问题, 最重要的还是应从国家层面着手, 改善宏观条件, 通过调整行业间的分配政策, 解决人均收入高低悬殊的问题。这样做, 不仅对解决低效行业财会金融人才流失问题有利, 而且对解决目前存在的低效行业其他通用专业人才流失问题具有普遍意义。目前在国家GDP增幅走低, 不少行业面临困难的情况下, 在分配政策上应该在严格控高, 重视合理上多做文章, 特别是对造成垄断性行业收入过高的分配政策要加大力度进行调整, 防止出现行业员工收入增幅高于行业实际效益增幅的不合理问题。而对于目前处于暂时困难, 员工收入过低的行业则应按照兼顾公平的原则适当给予补贴, 从而缩小行业之间收入相差悬殊的问题。行业之间的问题解决了, 将会给解决行业内收入不均问题创造有利条件。
5. 加强员工培训, 适当储备人才
由于钢铁行业需要的金融人才不同于一般金融部门的专业人才, 他不仅要懂金融专业知识和操作规程, 又要熟悉钢铁集团的资金管理和运作程序, 两者缺一不可。所以在财务公司专业人员流失的情况下, 要使所用人才不缺位、不断线, 保证工作正常进行。钢铁集团一定要重视人才培养, 优化人才结构。通过有选择有计划地对企业财会人员定向培训, 将内部需求与外部金融产品实现有效结合, 双向融通, 定向培训, 为企业提供必要的人才储备, 以备急用。目前钢铁企业一些具有远见的金融机构, 对一些工作急需又易于流动的重要岗位都在培养复合型人才, 培养多面手, 既能胜任甲岗位工作, 又能担当乙岗位任务。在一些人才相对充足的单位, 还对一些重要岗位配备AB角, 即A角一旦调动, B角就能及时补位, 人才不断流动情况下仍能保持工作的连续性。
6. 与专业部门挂钩, 实行固定岗位与灵活聘用相结合
人才水平 篇9
近年来, 随着国内影视市场的蓬勃发展, 业界对影视人才的需求量逐年增加, 相关部门对影视人才培养的支持力度也在不断加大。目前我国已有超过440所高校开设了20多个与影视相关的本科教育, 基本涵盖了影视创作的各个领域。影视人才的培养也取得了很大的发展, 影视相关专业一年的本科毕业生人数就超过了2万人, 参加各种影视职业培训的人数就更庞大了。
然而, 我们在影视人才培养方面存在严重不平衡。目前, 影视行业中低端的制作人才相对较多, 但既懂艺术, 又懂技术, 还了解管理的、具备艺术创新能力的高端人才相当匮乏。由于产业快速发展, 技术革新日新月异, 这一人才的瓶颈问题显得尤为突出, 造成本土的特效制作水平不高, 影视作品质量难上更高层次, 同时也使得不少优秀国产电影的特效制作只能外包给海外公司去完成。
为了扭转这种局面, 在国家大力支持的同时, 国内相关院校及专业培训机构也都作了各自的部署, 以求全面提升了我国影视专业的教学水平和人才培养质量。中国传媒大学作为国家传媒人才的一个重要培养基地, 在这方面也进行了许多创新与尝试。
二影视特效人才培养的思路
中国传媒大学动画与数字艺术学院成立于2000年, 最初主要是培养动画制作方面的人才。2001年开设了数字影视制作专业, 即现今的数字影视特效专业, 旨在培养融合人文、科学、艺术的复合型影视后期制作人才。经过十来年的发展, 影视特效专业方向已毕业的7届学生在国内外电视台、影视制作机构、网络公司等单位从事电影后期、新媒体内容创作等工作, 得到了社会的广泛认可。
依托中国传媒大学在传媒领域的学科特色和综合优势, 我们数字影视特效专业一直奉行“三结合”的人才培养思路, 即人文、科学、艺术相结合, 人文为体, 科技为用, 艺术为法, 三者的结合, 相辅相成。
影视创作艺术离不开科学技术。数字技术的使用, 无疑给影视创作带来广阔前景。从最初的光学特效, 到后来的计算机图形的广泛应用, 再到如今实时创作的数字角色, 技术的进步一直推动着影视特效的飞速发展。每一部好莱坞大片配后都有一支强大的科研队伍为后盾。
但光有技术手段是不够的。艺术是我们的目标和载体, 所有的技术手段都是为影视创作服务。如果一味强调技术的难度, 忽略了创作的艺术审美, 最后出来的只能是一个技术展示。
另外, 传统文化是我们的根, 是我们创作的源泉。如果失去了这个根, 再高再难的技术都是漂浮不定的。因此, 在影视特效人才培养中, 我们强调传承与发扬中国优秀传统文化, 让学生更多更深入地去了解自己的民族和文化。同时, 我们希望学生能广泛吸纳世界文明优秀成果, 古为今用, 博采众长, 推陈出新, 给传统文化赋予时代内涵。
因此, 在影视特效人才培养中, 本着“宽口径、厚基础、高素质、强能力”的原则, 我们始终坚持“三结合”的培养思路, 这也是我们吸取国内外优秀院校成功经验的结果, 实践证明是行之有效的。
三提高影视特效人才的创作水平
本着人文、科学、艺术相结合的人才培养思路, 我们在课程设置上努力做到这三方面的相互融合, 给学生提供比较灵活的课程选择, 在注重整体素质教育的同时, 加强了个性化培养, 加大创作辅导力度, 提高学生的创作水平。
(一) 优化课程体系, 加大创作实践, 引导学生个性化专业发展
第一, 提早开设专业课程。在以往的培养计划中, 大学的课程体系基本是按照公共基础课、专业基础课、专业课的层递关系来设置, 一年级新生上的基本都是公共基础课, 专业课程无法安排进去, 结果是入学后不久, 学生对专业的兴趣很快就怠慢下来。等到大三开始上专业课时, 学生的心基本都收不回来了。针对这种情况, 在学校相关部门的支持下, 我们将思政等公共基础课程分散到大学三个年级中教授, 同时将一些专业课提早安排在大一大二开设。如此一来, 学生刚从高中过渡到大学时, 通过专业课程的学习, 很快对所学专业有了更清晰的了解, 并激发他们对自己专业更深入的学习热情, 形成一个良性的学习氛围。
第二, 整合课程内容, 避免内容重复与课程衔接不畅。在以往的课程设计中, 任课老师之间的沟通比较少, 基本上是各自讲各自的, 造成有些课程内容被多次重复教授, 课程与课程之间的衔接不够科学。为了扭转这种局面, 在制订培养计划时我们广泛征求了业界专家的意见, 整合了许多专业课程, 使得课程设置更紧凑, 更合理, 避免课程的重复开设。同时, 我们加强了专业教师之间的沟通, 要求老师经常相互听课, 以了解其他老师的课程情况, 在自己的教学中做到有的放矢。另外, 我们还实行系主任负责制, 由系主任负责培养计划的具体执行, 并监督各课程的教授情况, 最大限度保证课程的顺畅衔接。
第三, 增加创作课程, 协调好理论与实践的关系。影视创作是实践性很强的专业, 影视特效是做出来的, 需要以作品来说话。因此, 在设计课程体系时, 我们特别注重实践环节, 加大创作实训的学分, 每个学期都安排了相当数量的创造课程, 同时在专业理论课程中加入创作环节, 鼓励教师通过小创作来巩固学生对每一知识点的掌握, 让学生在实践中提高自己的动手能力, 在创作中发现自身的不足, 进而更主动地去研究相关的理论知识, 并更熟练地运用在下一步的创作实践中。
另外, 我们在每个夏季学期期末考试之后, 安排了为期一个月的小学期, 让学生进行有针对性的实践创作, 其中包括与国外专业院校的联合创作活动。期间, 我们鼓励学生根据各自的兴趣来制订创作方案, 教师在其中起到辅导、监督的作用。夏季小学期自2005年开办一来, 已成为我们实践环节的重要组成部分, 有效地提高了学生的实践能力和动手能力, 其影响力也越来越大。去年, 中国传媒大学已将夏季小学期向全校推广。
第四, 实行“平台+模块”的教学体系。即学生在必修课平台上完成相关课程后, 可以根据自己的兴趣与专长发展, 从选修课平台中自由选择不同的专业课程模块, 每个课程模块都包含若干相衔接的课程, 将理论学习与实践创作有机集合起来, 引导学生的个性化专业发展。同时我们要摆脱单一的培养机制, 注重因材施教, 根据学生自己的兴趣、特长采取灵活的教学手段, 让学生在自己擅长的领域尽情发挥, 同时使其偏弱的技能也得以发展, 在人文、科学、艺术三方面都有长足进步。
第五, 试行作品换学分的政策。为了鼓励学生主动创作, 多出作品, 今年, 动画与数字艺术学院试行了作品换学分的政策, 即经学院严格审核后, 学生可以拿自己创作的作品来换取某些专业课程的学分。这样, 学生可以免修这些课程, 而把更多的时间、精力放在作品创作上。然而, 要通过学院的审核并不简单, 学生必须有比较完善的创作方案, 较强的自我学习和自我管理能力, 同时学院会指派相关教师对这些项目进行指导、监督, 只有足够优秀的作品才有可能获得相应的学分。
(二) 采取多人联合授课模式, 加大创作辅导力度
对于专业课程, 我们数字影视特效专业鼓励多位老师联合教授。其实这样的授课方式在许多院校都有过成功的经验。之前我们在个别课程中也有过试行, 也获得了较好的教学效果。为此, 我们最近尝试将四门专业课程纳入到这一教学模式中。这四门课程分别是大一的影视特效概论、大二的数字合成技术、大三的数字电影特技和数字影像创作。把四门课串联起来, 更能明确整体的专业教学内容, 更好地引导学生完成相关专业技能的学习。
我们计划安排两名以上的老师共同教授一门课程。如此一来, 我们首先解决了以往单个老师无法充分照顾、辅导到每一名学生, 从而造成学生创作潜能无法得到充分激发的问题。而多个老师授课不但可以显著提高授课质量, 而且能给予学生更多的创作辅导, 势必会提高学生的创作水平。
另外, 在教师搭配上我们想有所突破:我们将不同专业方向、年龄层次老师的搭配起来共同讲授一门课程。比如基础课程教师搭配专业课程教师, 可以减少课程内容重叠, 更好地衔接专业课程内容。而艺术课程教师搭配技术课程教师, 能更好地实现艺术和技术融合, 体现了专业交叉学科的创作特色。老教师搭配年轻教师, 通过传、帮、带的模式, 青年教师的教学水平会得到迅速提高。
对于“数字影像创作”这门课程, 我们希望通过采取包括workshop形式, 将一个班级分成几个不同的创作小组, 由不同的老师联合负责相关的辅导工作, 学生和老师共同确定小组的创作方案, 并在规定的时间内完成各自的作品。如此一来, 必能加强学生的实践力度, 提高学生的创作水平, 形成教研、创作良性循环。
(三) 积极提高专业教师的业务水平
在师资队伍建设中, 我们着力打造名师品牌, 实行工作室制, 每一工作室就是一个教学团队, 要求工作室以项目带动教学, 以项目提高教师的专业水平及学生的创作能力。同时我们鼓励并大力扶持学科带头人、主讲教师、骨干教师的研究与创作, 为了创作, 甚至可以减免他们的教学任务。对于年轻的教师, 我们积极寻找各种途径, 把他们送到业界进行实习, 或者派送到国内外知名院校进行学习交流。只有教师的专业水平及创作能力提高了, 师生中形成了良好的创作氛围, 学生的创作热情才有可能被带动起来, 创作水平的提高就不是什么难事了。
(四) 建立校企联合的人才培养机制
国外优秀的影视院校与业界都有着紧密的合作关系, 许多大腕都愿意回到学校, 将自己的经验教授给学生, 而企业也乐意将一些项目交由在校学生来完成, 并为学生提供必要的专业实习机会。但这种校企联合的培养机制在国内还没能有效地建立起来。其中的原因是多方面的, 主要的还是机制和政策的问题。为此, 学校方面给予了较大的政策扶持, 使得我们有能力请到更多的业界精英走进课堂, 其中, 在由动画与数字艺术学院主办的中国 (北京) 大学生动画节中, 每年都会邀请到好莱坞的动画、特效大师前来讲座, 为学生提供了与大师直接对话交流的机会, 极大地开阔了学生的视野、眼界, 丰富了创作技法。同时我们也与多家优秀企业签署了合作协议, 为学生提供更多的实习锻炼机会, 让学生在实际的创作项目中提高自己的专业技能。
通过以上措施的实行, 中国传媒大学在数字影视特效人才培养中取得了一定的成果, 影视特效专业的学生已具有较强的创作能力和应变能力, 在多种创作需求中能独挡一面、开拓创新, 体现出良好的综合素质和解决问题的能力。但我们也清楚地认识到, 在培养合格的影视特效人才方面我们还任重而道远。我们希望能与其他影视高校、科研单位及影视制作结构进行更广泛的合作, 为培养符合我国影视发展要求的高端特效人才而共同努力。
人才水平 篇10
职业院校会计专业在人才培养方案的制定中,往往对社会上会计岗位的需求考虑得少之又少,而在专业的课程设置、课堂教学内容的组织及教学方法的使用中,也更多的注重了会计专业理论知识的学习情况,常常忽视对学生专业技能水平及岗位实践能力的培养提升。比如,在职业院校会计专业的人才培养方案中,会计基本理论知识一般都是要求学生掌握的,而经济、管理、审计、计算机等其他相关知识常常要求简单了解,与税务、工商、金融、法律等与会计工作相关内容的学习也就更是点到为止,以至于学生毕业无法立即投入到会计实际工作岗位中。
传统的职业院校教学体制对会计专业人才培养的过程中,对教学内容和效果所做的教学评价,更多是以专业性的学术性评价为主,缺少对技能水平及实践能力掌握情况的过程性评价和考核,更很少介入社会及行业对学生的评价考核意见,评价模式及评价标准不够与时俱进,不够完善,必然会导致学生职业能力的培养和提升与社会需求脱解。比如,现阶段职业院校对教学和学习内容及效率的考核评价中,大多数还是通过期中、期末两次考试的形式作为教学评价与考核的主要模式,考试的内容也多是以专业理论知识为主,看重的是分数及基本知识的掌握水平,忽视对学生能力水平与实践技能的评价考核,存在着很大的不合理现象,影响着会计专业教学的改进发展,因此,迫切的需要优化会计专业人才培养方案,进行课程设置改革,以提高教学效果,提升学生职业能力。
二、优化职业院校会计专业人才培养方案的几点看法
(一)职业院校会计专业人才培养方案的制定应该更多的与社会会计岗位需求与相应。
职业教育培养的是生产、服务一线的应用技术型人才和高素质劳动者,应具有较高的解决生产实际问题的能力及较强的岗位适应能力。职业教育的人才培养目标主要通过人才培养方案来实现,职业教育办学方向必须坚持以就业为导向,以能力为本位,以服务为宗旨,因此,职业院校教学体系中的人才培养方案也必须充分适应这一要求。职业院校目前课程内容与职业岗位实践的要求衔接不是很好,培养的毕业生也很难适应工作岗位的需求,同时社会各行各业的飞速发展以及科技水平的进步,都对人才培养的规格、质量提出了更高的要求,这就迫使职业院校优化人才培养方案,加大课程改革力度的同时,必须从对社会发展需求、会计岗位需求入手。
(二)加强会计从业员的职业道德培养,提升会计人才职业素质和执业质量。
随着我国社会义市场经济体制改革的不断深入,科技化、信息化水平的迅速提升,一些不良社会风气、道德观念和行为方式对会计人员的质量带来很大的冲击,如一些股份公司财务造假事件的曝光,说明会计从业人员存在一定程度的会计职业道德问题,这就给职业院校加强会计人才职业道德素质的培养敲了警钟。会计职业道德是是会计从业人员应遵循的职业行为准则和规范,是社会诚信体系的一个重要组成部分。以道德为基础的会计职业道德建设不仅具有紧迫性、艰巨性,还具有长期性,因为道德修养非一日之功,需要在职业生涯的起点进行规范,培养诚实守信、吃苦耐劳的执业操守,弘扬优良的职业道德风尚,加强会计职业道德素质的培养。有利于调节会计人员的职业行为,妥善处理会计主体与有关各方面的经济利益关系,全面提升会计人才职业素质和执业质量。
(三)职业院校的会计专业人才的培养关注点应更多的投放在师生会计实务操作能力的提升,重视培养学生更多岗位实践操作能力。
会计工作是一项操作性、实践性很强的核算工作,会计理论知识只是为会计工作提供指导,会计实务操作及行业会计制度才是会计工作的具体。因此,职业院校会计专业应加强师生会计实战操作能力,对学生多采用模拟岗位会计实操等实践教学方法,总结原始资料的典型性、完整性,会计核算程序及会计事项处理的全面性,以及会计基本技能的实效性等。教师则应与会计实践工作人员密切配合,经常下企业参与实际工作,切实了解各行各业会计核算的现实状况和变化,把握会计制度及法律的改革方向。另外,固定行业的会计人才的培养越来越无法满足变幻莫测人市场经济迅速发展的需求,现代会计人才更应具备各行各业会计岗位知识结构及与社会岗位需求相应的执业能力,必须密切结合法律法规、财政政策、税收、审计、经济管理、计算机、外语等等相关知识。
三、提升会计人才岗位能力水平必需解决的几个问题
(一)必需建立会计诚信教育体系
会计职业道德是是会计从业人员应遵循的职业行为准则和规范,会计诚信是社会诚信的一个重要组成部分。会计专业课程设置中应将社会主义核心价值体系贯穿于职业院校会计专业人才培养的始终,构建以美育、心智教育、职业道德教育为核心的会计诚信教育体系,培养诚实守信、吃苦耐劳的执业操守,弘扬优良职业道德风尚的会计从业人员,加强会计职业道德素质的培养,将企业文化融入会计诚信教育的内容之中,全面提升会计人才职业素质和执业质量。
(二)必需使会计人才规格质量要求与人才培养模式相适应。
通过上面对会计专业人才培养方案的意见分析后,我们认为人才培养方案是会计在教学工作的方向标,所以要论证人才培养方案的专业定位是否准确,理论课程及实践操作的课程分配是否合理,是否充分体现出专业特色和亮点,人才培养方案制定过程是否进行了调研论证,专业定位、培养目标、培养方案、课程体系与课程内容是否相适应。为使未来的会计从业人员质量规格合乎社会会计工作岗位的需求,职业院校人才培养方案还应在进一步拓宽专业知识面,以高素质、技能型各行各业会计人才为培养目标,对会计专业的教学模式进行改革,在教学中注重模拟各行业、各会计工作岗位的实践技能入手,从而使培养的会计从业人员能更多的适应中小企业或商业公司中各岗位会计工作的需求。
(三)必需坚持“课证融合,能力递进”的人才培养模式。
会计从业资格证书、会计职称证书及会计资历证书是衡量会计人员岗位能力水平的重要依据,职业院校会计专业应将专业会计理论课程与三证的行业培训课程同等作为教学的主要内容,以会计模拟实训和顶岗实习作为实践能力培养的主要形式,将能力培养与行业证书培训相结合,在会计专业课程设置上加大课证融合的深度,使会计专业学生毕业时既能取得毕业证,也能获得会计从业资格证及相关会计职称证,让学生不仅掌握一般会计业务处理的方法,而且了解建筑、涉外、金融等各行业会计的结算知识,掌握国税及地税等基本纳税申报及处理流程。教学中以岗位训练为主线,以模拟实训为载体,以行业证书培训为重点,全力推动“课证融合,能力递进”人才培养模式的改革,积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式,带动专业调整与建设,引导课程设置、教学内容和教学方法改革。
(四)必需完善校内会计实训基地、实训室的建设
在职业教育大踏步向前发展的今天,校内实训基地、实训室的建设越来越成为职业院校内涵建设的重要内容。校内生产性的实训基地,不仅可以为师生提供一个全真式的实习实训场所,还能完成校外顶岗实习的教学任务,实现会计专业人才培养与市场需求的有效对接。建立模拟会计岗位实训课程体系,从基础账务处理程序到会计综合业务账务处理程序的一系列的校内模拟实训体系,以此带动教学模式、教学方法改革,使学生校内学习与实际工作达到一致,实现教学过程的实践性和职业性。
四、小结
提高会计从业人员的岗位能力水平,必须加强会计人才素质的培养,制定与行业需求相适应的人才培养方案,推进课程改革,推进会计人员继续教育工作信息化、科学化、规范化,培养造就高素质的会计从业人员队伍,提高会计人员专业胜任能力,使我国社会主义市场经济有序健康发展。
人才水平 篇11
［关键词］青少年 高水平运动员 人才培养
［中图分类号］ G807 ［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ 2095-3437（2012）08-0074-03
随着北京奥运会后竞技体育对我国国民产生的深远影响，竞技体育不仅直接体现了更快、更高、更强的奥运精神，也体现了一个国家竞技体育的整体实力。因此，国家的每一个奥运周期运动员的储备都离不开各省、自治区、直辖市体育后备人才的储备。当前，广西提出了打造“中国—东盟体育交流合作总体规划”，建立“重振广西体育雄风”的战略目标，通过实施“全民健身计划”和“奥运争光计划”，全面提高我区居民的总体身体素质，全面提升广西竞技体育的整体实力与水平。要实现这一目标，我区必须抓好人才培养的组织建设，抓好体育后备人才的培养工作，使广西体育人才培养建立在坚实的人才基础之上。这对我区青少年竞技体育的人才培养与发展具有战略性的意义，也是对我校在今后青少年高水平体育人才培养方面提出了更为严峻的挑战与更高的要求。
一、研究对象和研究方法
（一）研究对象
广西各市分管训练的体育局领导、各县文体局领导、各级体校领导及25个项目的教练员代表。
（二）研究方法
1.文献资料法
查阅中国期刊全文数据库、中国优秀博硕士学位论文数据库以及广西体育高等专科学校图书馆藏书中一些与本研究相关的文献资料，并通过收集和整理相关的文献资料，进一步对文献资料的观点、内容进行总结和分析。
２．问卷调查法
问卷设计。经过征询多位专家教授意见，确定调查问卷内容，将不符合要求的问题进行修改或删除，最后形成正式调查问卷。
问卷回收率及有效率、信度、重测信度。共发放体校调查表81份，回收81份，回收率100%。发放教练员问卷调查表613份，回收599份，回收率97.7%。
3．访谈法
先后走访了广西高级教练员、广西各市分管训练的体育局领导、各县文体局领导、各级体校领导及25个项目的教练员代表，对目前广西青少年高水平运动员的培养体制、管理机制、办学模式和人、财、物管理体系以及储备情况进行高度访谈。
4．数理统计法
将调查问卷所回收的数据全部运用软件SPSS17.0进行统计计算、分类处理。
二、研究结果与分析
（一）广西目前业余体校办学形式现状
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从表1得知，我区业余训练主要采取一集中、二集中、三集中的办学形式。其中一集中的体校有30所，占37%；二集中的体校有28所，占34.6%；三集中的体校有16所，占19.8%。有7所体校没有开展训练，占8.6%。区级体校住校人数500人，市、县两级体校住校人数4909人，比例为1∶10。
“一集中”的体校功能单一，办学条件要求相对较低，组织形式简单实用，可行性大和广泛性强，易于普及推广和实施，但规模小、深度浅、随意性大、系统性差、效率低。“二集中”的体校办学条件相对要求较高，有序性和衔接性好，稳定性高，系统性较强，效率较高，也较易于操作推广和实施，但横向联系多，关系难协调，学生插班就读难，而且训练时间无保障，灵活性较差，学生管理难度大。“三集中”的体校办学条件相对要求更高，规模较大，功能较多，灵活性和稳定性、有序性和系统性都较强，训练时间也相对有保障，效率高。但可操作性小、普及推广难度大，学校经济负担重，横向联系多，各项管理难度较大，而且文化课程结构复杂，教学质量难保证。在发放的教练员调查问卷中，在选择体育后备人才最佳办学形式方面,有41.7%的教练员选择了三集中办学形式,有36.7%的教练员选择了部分学校采取二集中办学形式，选择其他形式的占21.6%。
（二）广西青少年高水平运动员人才输送情况统计分析
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输送是反映业余训练水平的硬性指标，也是检验广西竞技体育高水平青少年运动员人才储备的过渡平台，与业余体校的发展存在千丝万缕的关联。根据2005～2008年度输送情况的统计（表2）结果表明，上一周期各级体校每年输送专业队人数与在训人数的比是1∶433，输送区体校的比是1∶169，总输送率仅3.29%，说明各级体校的输送难度非常大，输送率太低。
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从表3得知，广西2006～2007年度各级各类体校向一线输送的人员统计主要有：29所一集中体校向一线输送17人，28所二集中体校向一线输送33人，16所三集中体校向一线输送175人（其中处于二线的广西体育运动学校向一线输送141人）。其中三集中的体校数量最少，而输送的人数最多，二集中的体校次之，一集中的体校输送的人数最少。说明了广西现阶段青少年高水平后备人才的输送以二集中和三集中体校为主体。为此，在加快、加强改革与发展广西体育运动学校的同时，还应该在各市县有重点地扶持二集中和三集中的基层体校，并不断修改和完善我区业余训练三级网络布局，这样才能确保广西青少年高水平运动员人才培养和人才储备得到可持续发展。
（三）广西青少年运动队教练员队伍建设情况。
从调查广西的21所市级和41所县级体校的教练员职称情况可以看出：广西青少年运动队的教练员职称偏低，有超过半数的教练员(50.8%)是初级职称，有10.7%的教练员未定职，其中，县级教练员仅有22.3%获中级，初级占62.8%，未定职的教练员占11.2%。在调查中还发现，有的教练员搞了三十多年体育训练，临近退休还是初级，有的干了十几年教练还没有职称，有的教练员是工人指标，地方人事部门不给评，只好申报厨师职称。
（四）广西基层体校青少年运动队训练项目设置情况
从调查统计中得知，目前广西体育青少年运动员人才培养的一、二、三级业余训练项目中，共设置有24项，在训人数量排列顺序大体为：篮球、田径、举重、乒乓球、摔跤、跆拳道、体操、游泳、羽毛球、拳击、武术散打、武术套路、足球、射击、射箭、蹼泳、柔道、跳水、水球、网球、技巧、蹦床、艺术体操、手球。从统计情况看，各地各级体校在设置训练项目时，基本上可以根据当地的现有条件、人才资源、发展潜力和经济效益的实际情况，并且已经综合考虑了项目的普及程度和市场需求等因素。但在体现我区“灵、小、短、水”的竞技体育优势项目中，“灵” 和“水”的项目的在训人员显示出数量偏少的倾向。
（五）广西青少年运动队训练场地器材设施情况
调查发现，广西青少年运动员人才培养一、二线队伍的基础设施和设备配置，基本能够满足现阶段所设置开展的各运动项目训练要求。三线队伍除桂林市及其所辖的部分县（市）和南宁、柳州、玉林、贺州、上思、横县、宾阳等仍具备一定的规模外，其他地市、县（市、区）体育部门的训练场馆及器材设施状况非常差。在调查的81个区、市、县体校中，12所区、市、县级体校基本能够满足训练的要求，占总数的14.8%；有18个县级体校的场馆被拆除和挤占，占总数的22.2%；有13所市级和38所县级体校场地器材设施非常简陋破旧，占总数的63%，其中4个县的游泳池和1个县的射击场已经废弃，不能开展训练。
（六）广西基层体校青少年运动队训经费来源方面
目前广西青少年运动员人才培养的经费来源包括以财政拨款为主，社会捐赠和市场开发为辅的渠道。从整个体育后备人才培养经费投入的层次看，各级财政资金投入的重点对象主要是我区的一线队伍和有编制的二线队伍。处于各地市、县（区）的三线队伍，大部分地方财政除了保证在编人员的基本工资外，无其他政策性补贴，专项训练经费等也未能列入财政预算。对于评上各类后备人才基地的体校，中央及省（区）级财政采取“以奖代补”的形式进行资金扶持。自治区体育局每年业余训练布局经费116.9万元，布局项目24项，布局点41个，共125个项目点，其中重点项目98个项目点，平均每个项目点1万元，一般项目27个项目点，平均每个项目点0.7万元。目前区重点项目布局的经费很难维持一个项目的正常运转，人数多的单位都无法负担一次自治区年度赛的费用。
三、结论与建议
（一）结论
广西目前各级各类体校办学形式呈现多元化的形式，办学要求没有得到有效的统一，办学的规格差异较大，很多市、县体育局撤并后，体校的管理职责增多，人员编制减少，以至于教练员编制有限、教练员职称得不到解决，影响教练员的工作积极性。
目前广西向一线输送青少年高水平运动员人才的主要集中在市级体校，这主要是由于地方对县级体校的建设重视程度有关，一些县级体校的运动队训练场地得不到保障、训练经费来源有限、训练项目设置过于分散，这些都是影响运动员训练成绩的因素。
广西基层体校青少年运动队在设置项目时，更多的是考虑当地的实际情况，项目覆盖面较广，这就使得本已经有限的项目经费在经费资助上更加拙襟见肘，不利于优势项目的发展与建设。
（二）建议
我区体育青少年高水平人才培养的结构体系分为一、二、三线三级训练网和专业训练与业余训练两大部分。一线是专业训练，二线和三线是业余训练。因此，首先要抓好目前一线现有的7个运动项目发展中心，以确保我区青少年高水平运动员人才培养和储备。其次，以广西体育运动学校为龙头、树立示范，并制订出相应的办学、管理、训练等评价标准，参照评价标准，加大力度扶持一些条件较好的、有特色的三线市、县级体校，夯实我区体育青少年高水平运动员人才培养的基础。
各地市相关部门要根据实际情况，有计划解决基层教练员的编制、职称及福利问题，解决教练员的后顾之忧，提升教练员的综合素质和训练水平，优化基层教练员队伍。
现阶段我区体育后备人才的培养机制和结构主体依然是以“举国体制”为主体、其他形式为补充，应该加快建立和完善青少年高水平运动员人才培养体系与运行机制，大力引进社会力量、社会资源扶持地方体育事业，以适应市场经济发展的需要。
［ 参 考 文 献 ］
［1］ 田麦久主编.运动训练学［M］.北京：人民体育出版社，2000.
［2］ 张力为．体育科学研究方法［Ｍ］．北京：高等教育出版社，2002.
［3］ 应蕾．体育运动学校人才培养模式的探究［Ｊ］．2006，（5）.
［4］ 马志和.浙江省竞技体育后备人才培养现状与改革途径［J］.中国体育科技.2002，（8）.
［５］ 刘志民.我国竞技体育可持续发展的人力资源研究［J］.上海体育学院学报，2000，（2）.
［６］ 杨展加.“竞教结合”是培养体育后备人才的新途径［J］.成都体育学院学报.2003，（2）.
人才水平 篇12
一、人事人才档案管理的现状及存在的问题
1.管理重要性认识不到位
人事人才档案管理对于我们来说还比较陌生, 可以说大部分人都还接触不到这方面的内容, 甚至是对自身的档案都不是很了解。另外, 还有一部分人认为人事人才档案只有不丢失、不泄密就可以了, 管理工作只是简单的保管存储, 并没有太大的技术性。在这样的工作环境之下, 人事人才档案管理人员难免处于应付了事的工作状态, 进而难以为干部队伍的高水平建设提供相应的数据支持。
2.管理模式由漏洞
管理力量薄弱、工作水平较低、管理理念落后这是当前人事人才档案管理中存在的主要问题, 甚至还有大部分的管理人员没有接受过专业的业务培训, 对自身工作重要性的认识度还不高, 不熟悉业务开展的步骤, 不能及时收集、归档、整理、装订人事人才档案资料, 有一些单位部门的管理设备不齐全, 管理的方式也比较落后, 调阅档案的方式还是传统的人工操作, 整体的管理水平相对较低。
3.人事人才档案资料的收集缺乏力度
(1) 人事人才档案资料的收集和归档工作制度不完善, 工作执行力度较差, 资料收集即归档工程往往处于被动状态, 不能从多个工作角度切入。
(2) 所收集的档案资料不是很全面。
(3) 部分档案资料的真实性和准确性有待考证。
人事人才档案资料本是具有客观事实、具有较强证明性的载体。但是在实际档案资料管理工作当中, 不乏雷同和形式相同的材料存在, 大多数的文献资料都是千篇一律的, 并不能准确反映出每一个人的正式情况和个人特点。也正是这些情况的存在, 严重影响了人事人才档案的整体质量, 拉低了档案的使用率。
4.管理工作的信息化程度不高
现有的人事人才档案管理缺乏信息基础等高兴技术的支持, 就算有相应技术的支持但是管理效果并没有被完全发挥出来, 信息技术的应用只是停留在表面上, 对提高管理工作效率并无太大帮助。
5.档案利用工作水平较低
人事人才档案管理工作的根本目的就是为了能更好利用这些档案资料, 将这些档案中的信息服务于相应的业务工作, 当相关部门来对其进行档案调阅时能够准确提取到相应的信息数据。但是在实际工作当中, 档案利用的范围是十分有限的, 因此各项工作长期处于一个被动的状态。
二、新时代背景下加强人事人才档案管理力度的有效途径
1.强化管理工作意识
提高对人事人才档案管理重要性的认知度, 逐步加强管理工作中的领导效果, 将人事人才档案管理工作纳入重要的项目讨论工作日程当中, 创建专业的人事人才档案管理领导小组, 配置专业的人事人才档案管理技术人员, 定期定量的开展人事人才档案管理工作检查、督导、指引和发现解决问题等工作, 从不同的技术角度出发, 进一步规划人事人才档案管理工作的方向和科学建设角度。
2.做好管理工作中的基础建设
加强人事人才档案管理的基础设施建设, 及时更新档案管理的各项设施, 首先就是要创建防火、防潮的档案资料放置库房, 配置专业的防盗柜, 在库房内部还应该配置防火、祛湿、空调等设施, 最后还应该制定全面多角度的防盗、放光、防火、防潮工作管控预案, 做好各方面的管理工作。
3.组建专业的技术人才队伍
从多个方面加强人事人才档案管理队伍的建设, 提高管理人员自身的综合业务素质, 对其定期开展专业的技术培训, 让档案管理人员能够及时掌握和更新自身的管理技术和业务知识, 增强管理人员的工作责任心, 进而从侧面逐步强化人事人才单干管理的技术高度。
4.完善档案管理制度
只有完善的管理制度才能够让一项工作做的更好, 人事人才档案管理工作亦是如此。结合现有社会对人事人才档案的实际需求进一步完善档案管理制度, 对档案管理过程中的档案材料收集和归档转库等工作制定了更加严格的要求, 从而更好阻止虚假材料的进库, 提高了人事人才档案实际使用的质量, 确保了每次调查档案文件的有效性。
5.科学的收集人事人才档案资料
人事人才档案信息资料的收集必须要科学客观, 提高所收纳人事人才档案的质量, 同时话应该及时收集与档案相关的各类资料, 对其认真的识别和分析, 如果存在不符合归档的资料在需要及时对其进行处理, 这不仅确保归档材料的正确性和完整性, 同时也保证了人事人才档案的准确性、权威性和真实性。
6.加强信息化的建设
加强信息化建设时推动人事人才档案管理工作现代化发展的重要措施。在现有的技术条件下, 创建科学的人事人才资源数据库, 能够最大限度的发挥人事人才档案资料的作用, 必须使用现代化的管理手段和技术, 进而将人事人才档案资料的实际意义充分展现出来。这也充分满足了现代社会对人事人才档案信息资料的需求。使用计算机扫描仪等现代化设备和技术, 将传统的纸张人事人才档案资料数据化处理, 然后把转换为数据的人事人才档案资料存入相应的信息数据库中, 另外还应该做好相应的管理创新工作, 进而提高人事人才档案管理的质量。
三、结束语
综上所述, 单位各环节的改革发展, 给人事人才档案管理带来了机遇也带来了相应的挑战, 因此, 我们必须牢牢抓住这些机遇, 促进观念上的创新, 按照相应的发展趋势, 走好正确的发展道路。
摘要：人事人才档案是记录一个人成长发展、工作阅历、政治面貌、作风品格、业务水平和工作能力的主要载体, 装载着每一个人大部分的凭证资料。同时这份资料也是相关单位和企业人事管理部门考核、选拔人才的主要依据。做好人事人才档案管理工作, 才能够对人才资源进行科学有效的开发。本文就将从现有的人事人才档案管理工作现状出发, 阐述人事人才档案管理中存在的问题, 同时针对问题特点提出相应的改革措施。
关键词：人事人才档案管理,工作水平,提高途径
参考文献
[1]李宝珍.浅谈如何提高人事人才档案管理工作水平[J].才智, 2012, (35) :336.