薪酬福利工作思路

薪酬福利工作思路（精选6篇）

薪酬福利工作思路 篇1

2005年薪酬福利管理岗位工作总结

2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本薪酬福利管理的工作总结如下：

第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全工资总额在预算范围内，使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。

全院2005年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：

首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核；同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。

第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。

1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。

2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。

薪酬福利工作思路 篇2

薪酬福利管理的制定和实施必须建立在国家宏观调控政策下, 以科学劳务分配为基本原则, 利用多种手段进行。这种薪酬福利管理必须建立在公平公正的基础下, 并对员工具有很好的激励性。科学的薪酬福利管理在企业发展中发挥着重要作用。第一, 完善的薪酬鼓励制度可以吸引更多的优秀人才, 不断进行企业创新, 从而为企业的发展提供不竭的动力。第二, 企业具有完善的薪酬福利体系, 能够给员工提供良好的生活保障, 满足员工的基本需求, 减少员工的不安情绪, 既可以改善员工物质生活, 也可以满足其精神需求, 使员工能够更好的为企业发展效力。第三, 良好的薪酬福利管理可以消除员工的不安, 减少员工的流失, 实现企业人力的优化配置。第四, 良好的薪酬福利管理, 可以为员工提供更多获得福利的机会, 调动员工工作的积极性, 增加企业的经济效益。第五, 良好的薪酬福利管理, 能够使企业制定长期的发展规划, 让企业的发展和个人的发展紧密结合在一起, 实现共同发展的目标。

二、现阶段企业薪酬福利管理现状

1. 缺乏健全的薪酬福利管理体系

现阶段, 企业薪酬福利管理没有一个健全的体系, 薪酬结构缺乏合理性, 是当前企业普遍存在的现象。在薪酬福利管理系统中, 工资管理制度与企业员工的考核制度和奖励机制是密不可分的。因此, 在企业建立薪酬福利制度时, 需要根据企业的当前全局状况和未来发展情况进行制度的设定。企业薪酬的发放必须具有一个完整的、合理的、科学的计划。同时, 要根据员工对企业的贡献程度来决定员工的薪资是否需要升降。但是, 在当前企业中, 绩效考核、职位晋升和奖励机制仍然还有很多不完善的地方, 也是企业发展中较弱的部分。特别是在薪资和福利的发放中掺杂了很多主观因素, 导致分配的不合理, 从而影响了企业管理的整体效率。

2. 企业薪酬形式单一, 具有较强的平均主义倾向

传统的薪酬分配形式主要是以大锅饭的形式进行的。随着社会的不断进步, 这种方式已经被打破, 形成了按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。但是, 在很多企业中, 薪酬的分配仍然具有严重的平均主义倾向。特别在国有和事业单位中, 薪酬的发放还是根据员工的工龄为标准, 并不按照员工的贡献度来进行分配, 并且缺乏完善的奖励机制, 在奖励的层次上的分配不合理, 没有达到真正的奖惩目标和效果。同时, 没有一个健全的绩效考核体系进行薪酬的评定, 对企业经营缺乏一定的约束机制, 业绩考核指标单一, 不能调动员工工作的积极性。

3. 薪酬福利结构缺乏科学性

在很多企业中, 由于企业管理者科学管理意识薄弱, 对人力资源管理的重视程度较低, 没有一个科学的人力资源管理理念, 导致薪酬福利结构的设置存在着不科学性。特别是在分配方式上仍然采用集约型的分配, 忽视了薪酬福利管理在企业发展的重要性, 在薪酬福利制度的建立上缺乏科学的、合理的思想做指导, 使企业的员工在薪资的分配上缺少公平和公正, 导致很多贡献较大的员工工作积极性减退, 成为企业内部发展的不稳定因素, 严重的会导致优秀员工的大量流失。

三、完善企业人力资源薪酬福利管理的对策

1. 设立科学合理的薪酬结构, 制定公平的薪酬体系

公平合理的薪酬体系, 是保证企业能够正常运转的重要途径和手段。在企业内部, 管理者要根据企业现有情况, 对各个岗位进行分析, 确定每个岗位需要做的工作和承担的责任, 根据每个岗位需要的知识层面、技术能力和承担责任进行薪酬细化和分配, 使不同岗位工资存在一定的差异。另外, 根据市场发展情况, 了解相同领域行业的具体工资水平, 根据企业自身情况设立具有竞争力的薪酬政策, 从而达到使用合理的薪酬招聘到合适的人才, 并利用合理的工资抓住单位内现有的人才。另外, 要重视企业内部的团队和经营, 并合理地给予奖励和表彰, 避免出现低层员工由于与管理人员工资差距过大产生消极情绪的出现, 使团队间能够达成良好的合作。

2. 建立与薪酬福利挂钩的科学考核体系

绩效考核是企业进行发放薪酬福利的重要指标和因素。绩效考核的最终目的是使企业的整体工作水平得到提高。因此, 企业必须建立与自身发展相适应的绩效考核体制, 并且要与薪酬福利进行合理的匹配。在企业任务目标的设定中, 需要遵循可衡量和达标的原则基础之上, 并且在合理的规范下进行操作。企业建立考核体系前, 要对市场中相关行业的企业进行薪酬调查, 了解相关企业的薪酬结构和薪酬水平, 并对现有市场劳动力进行分析、借鉴和吸收经验, 建立科学的合理的考核体系。同时, 在考核中, 要根据员工具体的水平和能力进行综合分析, 并进行全面考核, 保证员工接受薪酬福利的公平合理性。另外, 要根据员工综合评定的结果对员工予以奖励和晋升, 并且要充分采纳员工的意见。

3. 建立多层次的奖励机制, 提高员工工作的积极性

企业薪酬福利的设置不仅要考虑到员工的基本物质生活, 同时也要满足员工精神需要。在最基本的固定薪酬以外, 要设立多层次的奖励机制, 包括奖金奖励、荣誉奖励和授权奖励等等, 在提高员工物质生活的基础上, 提高员工的社会地位。对于那些对企业有特殊贡献或者特殊成果的员工, 既要给予奖金奖励, 也要给予荣誉证书和深造的机会, 让员工具有成就感和使命感, 更好的发挥员工的聪明才智, 为企业的发展作出更多的贡献。

四、结束语

薪酬福利是人力资源管理的重要组成部分, 它管理的好坏直接影响着企业整体的人力资源管理效果。企业必须对自身的薪酬福利管理不断的完善和整改, 建立科学的薪酬福利奖励机制, 提高员工工作的积极性和主动性, 吸引外界高级别的人才, 保留企业原有的人才, 避免因薪酬福利的问题而出现人才流失的现象, 提高企业在市场的竞争力, 进而使企业得到长远发展。

摘要：随着经济的快速发展, 市场竞争越来越激烈, 而人力资源成为企业发展的重要组成部分。人才是当前企业发展的重要生产力, 做好人才管理是保留人才的主要条件。而薪酬福利是吸引人才, 抓住人才的主要管理方式, 是激励员工努力工作的重要手段。因此, 做好人力资源薪酬福利管理工作是当前企业发展的主要工作。本文对薪酬福利管理的作用和现状进行分析, 阐述了完善人力资源薪酬福利管理的对策。

关键词：人力资源,薪酬福利管理,意义,对策

参考文献

薪酬福利工作思路 篇3

幼儿园教师招聘

目录

（一）、幼儿园教师日常工作考核细则

（二）、员工薪酬、福利制度

（三）、招聘教师的考核标准

（一）幼儿园教师日常工作考核细则

一、概述：

教师日常工作考评表是评估教师日常工作的一个基本平台，其中涉及到多个 方面的内容，涵盖了保育工作、教育工作、家长工作、遵章守制以及文明礼仪。打分者根据每个项目中的具体内容，根据教师的实际表现给予相应的分值。每月打分结果将直接与该教师当月的结构工资挂钩，成为奖惩的依据之一。

打分原则：

打分者要根据每个项目中的内容和要求，根据每个教师的实际完成情况（质量）给予客观评价和打分。

大项目中的每个小项目分优、良、中、差四个等级，10—9分为优，8.9—8为良，7.9—7为中，6.9以下为差。

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如在某一个小项目中出现了严重质量问题，肯定在该小项目中不能给予优的相应分数，同时在该大项目的其他考评内容中的分数也要相应扣除，该大项目的总分也就不能达到优，成绩可直接影响该月考评结果。

二、打分依据：

保育工作：共有6个小项的内容，其中包括安全、出勤、运动、午睡、餐点、日常保育等。

（1）安全：是指幼儿安全、愉快地参与幼儿园的一日活动，没有安全事故、安全隐患以及传染病的发生。当月有安全事故的，该项分数为差；有安全隐患的根据教师的个人态度、产生的影响和可能涉及的后果给予不等的分值，如情况一般的分数在中，情况比较严重的分数在差；当月发生传染病的，依据老师和后勤部的对应态度和处理的有效性来做出评分，有效控制的为良，无法有效控制并无具体措施的为中。

（2）幼儿出勤率：是指幼儿每月出勤要达到的一定比例和数量，同时也体现了教师关心幼儿健康发展，有效开展班级管理工作的能力。每月根据卫生老师给出的数据给予相应分值。出勤率达到90%的给予优的分数，达到80%的给予良的分数，达到70%给予中的分数，不到60%给予差的分数。

（3）运动：是指教师组织幼儿参加体育锻炼，关注幼儿身心发展。主要包括适时地穿脱衣服、擦汗、调节运动量和对体弱儿的照顾。此项内容也可请卫生老师一起参与检查，根据老师的完成质量给予相应分值。

（4）午睡：是指教师组织幼儿进行午睡时所反应出来的质量问题，主要包括入睡率、巡视、照顾和习惯。此项内容也可请卫生老师一起参与检查，根据老师的完成质量给予相应分值。午睡率达到90%的给予优的分数，达到80%的给予良的分数，达到70%给予中的分数，不到60%给予差的分数。

（5）餐点：是指教师组织午餐、点心时所体现出的保育能力和质量问题，主要包括三洁三净和按时保量。此项内容也可请卫生老师一起参与检查，根据老师的完成质量给予相应分值。

（6）日常保育：是指其他一切常规的保育工作，渗透教师每每天每个环节的工作之中，比如帮助幼儿整理衣物、梳头、大小便和病患儿的观察等等。此项内容也可请卫生老师一起参与检查，根据老师的完成质量给予相应分值。

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教育工作：共有5个小项的内容，其中包括备课、遵守作息制度、按课程方案实施活动、有质量撰写成长册、参加教研活动质量等。

（1）备课：是指教育完成教学计划、教学反馈、教学笔记的情况，其中衡量的指标有是否按时完成以及有质量完成。检查教师是否根据自己所属的梯队（骨干教师、成熟性教师、新教师等）进行备课，一般情况下要求新教师全部备详案（包括针对不同幼儿的不同回应也要详尽）；成熟性教师的备课要求完整，体现年龄特点和价值；骨干型教师要体现有效性、创造性、特色性。

（2）遵守作息制度：是指教师遵守幼儿园一日作息时间表，在规定时间内组织幼儿开展活动。严格遵守作息制度的给予优的分数，一个月中有3次不遵守的给予良的分数，一个月中有6次不遵守的给予中的分数，出现7次以上不遵守的给予差的分数。

（3）按课程方案实施活动：是指教师按照自己所制订的课程计划有效实施和调整、反思的情况。对不按照计划，随心所欲实施无效课程的教师给予中或差的分值。

（4）有质量撰写成长册：是指每月定期查看教师成长册，检查完成的数量和质量，要求每位教师独立完成，不得互相抄袭。此项内容可请科研部干部一起参与检查和评分。发现以上情况，给予中或差的分数。

（5）参加教科研活动：是指教师参加大小教研活动的态度、能力和专业发展的情况。主要包括发言质量、研修质量、作业完成质量和专业进步。针对每位教师参加教研活动的情况，给予相应分值。

家长工作：共有3个小项的内容，其中包括家园联系栏、家访情况和家长认可度。

（1）家园联系栏：是指教师通过创设家园联系栏，来向家长宣传幼儿园一日生活的方方面面内容。对家园联系栏的检查要求主要包括是否能及时更新内容（让家长了解幼儿园最近的育儿动态）、是否能体现体现课程平衡（课程的四大的版块、家长参与课程的事项）、版面设计有创意等。对其中任何一个内容没有做到的，只能给予良或中的分数。

（2）家访情况：是指教师利用各种途径与家长保持联系和沟通，其中主要包括电话、上门以及家校互动。此项内容可请卫生老师和信息部一起参与检查和评分。

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（3）家长认可度：是指家长对老师工作认同程度和无投诉现场。一个月中有家长投诉的，该项分数为差。

遵章守制：共有2个小项的内容，其中包括出勤情况和遵守常规制度。打分者可根据的每个小项中的具体要求，有针对性的检查和评分，实事求是。（1）出勤情况：是指一个月中教师上班的出勤情况，有无病事假。一个月出全勤的给予优的分数；如有病事假的，与人事部取得沟通，并给予相应分数。（2）遵守各类制度：是指教师遵守各类常规制度的表现，主要包括上下班制度（不迟到早退）、带班制度（按时上岗、带班时的着装和精神面貌等）、外出登记制度以及调休请假制度等。每月上班迟到（早退）1次的为良的分数，2次以上为中或差的分数，早班迟到不能用调休来抵充。此项内容可请园部主管和人事部一起参与检查和评分。

文明礼仪：共有3个小项的内容，其中包括关心集体团结互助、文明用语和师德表现等。

（1）关心集体团结互助：主要指教师在幼儿园的各项活动中的主人翁的意识，与同伴友好相处、互相帮助的态度。

（2）文明用语：主要是指教师的用语规范，具备市级示范幼儿园老师的文明修养和个人素质。

（3）师德表现：主要依据上海市教师工作守则和实验幼儿园教师文明守则，对教师的师德行为进行考评。出现1次师德问题的，分数为差。

（二）薪酬、福利制度

基 本 原 则

1、实行按岗位、按能力、按工作量、按成绩取酬，初步实现“多劳多得、优劳 优酬”。

2、实行全息绩效工资制。合同工资仅属标准工资，每月实发工资将以“标准工

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资”为基准根据当月绩效考核系数上下浮动，以增强工资对教职工工作过程及工 作结果的调节力度。

3、工资制度适当向一线教师优势倾斜。

4、随着幼儿园经营状况的好转，将依据幼儿园经费实力，有计划的阶段性调整 本方案，使教职工在促进集团发展的同时，也分享到集团发展的成果，稳步提高 教职工待遇。

细 则

一、工资结构：月工资由基础工资、技术津贴、特色教育津贴、责任津贴、园龄津贴、住房补贴、超工作量补贴七部分组成。A、基础工资：凡受聘为本园教职工，均享有基础工资。基础工资根据不同岗位系列设定相应档次：

1、园级管理人员：2500元/月（园长、副园长）

2、中层管理人员：1500元/月（助理、部门主管）

3、主班教师：600元/月（副班教师）

4、保育员、技术工人：500元/月

5、工勤人员：400元/月

B、技术津贴：指按个人不同技术（工作）能力享受相应等级的技术津贴（个人技术职称仅供参考），共分五个档次。1档：1200元/月——具有班主班带班能力、园内优秀骨干教师、本科学历，一级教师。2档：1000元/月——具有班主班带班能力、园内优秀骨干教师、大专学历，二级教师。3档： 800元/月——园内合格教师、中专以上学历、取得教师上岗资格。

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4档： 600元/月——保育员及其他工勤人员。（保健医生可参照此标准、A牌大客司机可参照此标准）5档： 450元/月——保育员及其他工勤人员。（保健医生、A牌大客司机、一级厨师等岗位可参照此标准）注：划线内容属必达条件。

C、特色教育津贴：凡具备特色教育能力（主要指教师英语表达和沟通能力、美术、舞蹈、钢琴、体育等）负责班级日常教学工作并承担特色教育任务者，按其能力和工作量享受相应等级的特色教育津贴。分五个档次。1档：400元/月——本科学历，英语六级或有突出特色教育成果。2档：300元/月——本科学历，英语四级或有特色教育经验。3档：200元/月——大专学历，有较好的英语听说能力或特色教育经验。4档：100元/月——大专学历，有基本的英语听说能力或特色教育经验。

D、责任津贴：在不同工作岗位根据所承担的工作职责和工作责任的不同，领取相应的责任津贴，分七个档次。1档：2000元/月——园长

2档：2000元/月——副园长（专指教学副园长、非教学副园长参照3档执行）3档：900元/月——园长助理级、部门主任。

4档：500元/月——年级组长（指同时担任班主任者）（厨师长、保健医生、司机等岗位参照此标准）。5档：400元/月——班主任。（厨师、保安参照此标准）。6档：400元/月——副班教师、保育员

7档：300元/月——厨工、清洁工及其他工勤人员。

E、园龄津贴：在本园受聘工作满一年以上者享有园龄工资，每年递增100元。

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F、住房补贴：教师每月房补100元，其他职工每月房补50元。（仅供参考）G、班级教师超定工作额补贴：按《幼稚园班级定额管理办法》执行。（各班幼儿定额分别为：小小班16人、小班18人、中班20人、大班21人）

说 明

1、休寒暑假或修产假的教职工，假期内只享有基础工资、住房补贴、园龄津贴。病事假按《幼稚园教职工病事假管理办法》执行。

2、特色专业教师担任兴趣班教学，享受提成工资时，将不再享受“特色教育津贴”。即：“兴趣班提成工资”、“特色教育津贴”不可同时享受。

3、特色专业教师担任兴趣班教学，其工资按《专业工作室管理细则》执行。

4、由幼儿园提供工作日常住宿者，将不再享受住房补贴。员工宿舍水电费由住宿员工承担。

5、本实施方案须经集团校董批准后，方可颁布执行。

6、本《方案》解释权归教育集团。

特 别 提 醒

必须与《绩效考核办法》配套使用。

以教师岗位为例，绩效考核的要素有：出勤（到、早退、病事假、旷工等）；安全事故（责任事故、意外事故）；出勤率；发病率；客户稳定率；工作质量（教学计划、教具制作、区角材料投放、家园联系、环境布置）；工作态度等。

每一要素都必须依据幼儿园的实际，制定其质量标准和与之相对应的绩效系数。

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鼓励教职工通过优质工作获取超额工资汇报。“全息绩效工资”倡导的是激励机制。

统计结果显示，今年已有重庆、陕西、深圳、山东、北京、上海、天津、山西、甘肃等9省市调整了最低工资标准。从绝对数上来看，全国月最低工资标准和小时最低工资标准最高的均为上海，分别达到1820元和17元。其余三个直辖市中，北京市为每小时不低于8.97元、每月不低于1560元；天津为每小时不低于16.8元、每月不低于1680元；重庆最低，为每月不低于1250元。

（三）聘教师的考核标准

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

幼儿教师招聘专业技能考核标准一览表：

一、幼儿故事讲述（会说）

1、语言标准规范，语调抑扬顿挫，语速与幼儿年龄特征相适应。3分

2、情节完整，声情并茂，对故事中角色模仿有层次、有区分。3分

3、肢体语言运用恰当，有助于幼儿理解故事内容。2分

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4、能够结合故事内容提出富有启发性问题，促进幼儿思维和语言发展。2分 幼儿园语言教材内容，现场抽签，准备时间10分钟 总分：10分 优秀（10－9分）良好（8.9－7分）及格（6.9－6分）不及格（6分以下）

二、钢笔字、粉笔字（会写）钢笔字：

1、书写规范，不加字、不落字。2分

2、结构匀称，大小适宜，1分。

3、字迹端正，字形美观，1分。

4、书写速度适宜，1分。粉笔字：

1、书写规范无错字。2分。

2、结构匀称，大小适宜。1分。

3、字迹端正，字形美观。1分。

4、书写速度适宜。1分。

（规定时间内，每错字、加字、少字一个扣0.5分，至该项分扣完为止）抽签决定书写内容，其中钢笔字50个，粉笔字25个，总共限时15分钟总分：10分

优秀（10－9分）良好（8.9－7分）及格（6.9－6分）不及格（6分以下）

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三、绘画（会画）简笔画：

能画出5种以上相关主题简单造型。2分（动物，人物，家具，建筑，服装，生活用品）综合主题画：

1、熟练使用彩色铅笔、蜡笔、油画棒、水彩笔等绘画工具，能够运用素描、水彩、水粉画、国画的基本技法。3分

2、构图完整，布局合理，画面整洁。2分

3、色彩搭配适宜，图案美观大方。2分 作品主题鲜明，具有教育性和欣赏性。1分

抽签决定内容，限时10分钟。自选主题，现场完成，限时30分钟 总分：10分 优秀（10－9分）良好（8.9－7分）及格（6.9－6分）不及格（6分以下）

四、边弹边唱（会弹、会唱）

1、流畅弹奏幼儿园歌曲，不中断，没有错音。4分

2、能根据歌曲的内容风格，正确的运用节奏型进行伴奏。6分

3、歌唱声音圆润、吐字清楚。6分

4、感性丰富，具有表现力。4分 根据规定内容抽签考核。准备时间10分钟 总分：20分

优秀（20—17分）良好（16.9—14分）及格（13.9－12分）

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不及格（12分以下）

五、舞蹈（会舞）民族舞蹈组合：

1、舞蹈风格掌握准确。2分

2、动作规范，节奏准确。2分

3、具有一定的表现力。1分 儿童舞蹈创编：

1、能够反映规定儿童曲目的主题和特点。1分

2、注意儿童舞蹈动作的规律性和形象性。1分

3、动作简单，流畅易记。1分

4、节奏明显清晰，变化不大。1分

5、强调动作的欢快、活跃，能够体现儿童的天真形态。1分 抽签决定内容，准备时间10分钟

舞蹈创编按照规定曲目现场表演 总分：10分 优秀（10－9分）良好（8.9－7分）及格（6.9－6分）

不及格（6分以下）舞蹈教师考核

六、手工制作（会做）

纸工：

1、熟练掌握折纸的基本方法，能够按照图案，在规定时间内完成2件简单折纸造型，折痕干净、整齐。2分

2、能在规定时间内按图纸完成1件剪纸作品，剪切口光滑整齐，作品美观大方。2分

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泥工：

能够在规定时间内完成2件橡皮泥作品。形象逼真，特点突出，外形美观，颜色搭配适宜。2分 综合材料主题创作：

1、作品选题新颖，设计独特。1分

2、主题突出，能充分发挥所选材料的特点。1分

3、符合儿童的年龄和心理特征，具有安全性和实用性。1分

4、作品制作精细，具有欣赏性。1分 现场抽取图案，限时15分钟 自选形象，限时10分钟

自选主题和材料现场制作，限时30分钟 总分：10分 优秀（10－9分）良好（8.9－7分）及格（6.9－6分）

不及格（6分以下）手工课程教师考核

七、多媒体课件制作（会用）设计一件辅助课堂教学的演示课件：

1、创意新颖，构思巧妙。2分

2、内容与活动联系紧密，突出重点，突破难点。2分

相信品牌的力量

香港艾乐国际教育集团

3、画面生动形象，有利于激发幼儿活动兴趣。创设或引入与活动内容密切相关的情境，确实起到情感激励作用。2分

4、图像、动画、声音、文字设计合理，准确、规范，符合幼儿认知规律。2分

5、界面友好，操作简单、灵活，有利于师生互动。1分

6、操作熟练规范。1分

自选教学内容、准备脚本，现场制作。限时30分钟 总分：优秀（10－9分）良好（8.9－7分）及格（6.9－6分）

不及格（6分以下）计算机教师及学前教育系教师考核

八、操与口令（会操）

1、口令熟练，使用正确。1分

2、发音清晰、准确。1分

3、口令节奏感强，符合预令和动令的不同节奏要求。1分

4、声音洪亮、有力。1分

5、动作舒展、标准。1分 抽签确定内容 总分：5分 优秀（5－4分）良好（3.9－3分）

相信品牌的力量

分 10

香港艾乐国际教育集团

及格（2.9－2分）

不及格（2分以下）学前教育系教师考核

九、教学设计模拟教学及说课（会教）教学设计：

1、活动目标符合《纲要》中对情感、态度、能力、知识技能等方面的要求及幼儿身心发展的不同水平，具体、明确，便于操作。1分

2、活动内容适量，能紧密贴近幼儿生活实际，符合幼儿兴趣需要，富有挑战性。1分

3、活动形式适宜，引导幼儿主动探索、发现、实验、操作和交流，能最大限度地满足幼儿发展的需要。1分

4、活动准备设想充分，能创设情境，提供引发幼儿积极探究的活动材料，适合幼儿操作。1分

5、有与活动紧密相连并行之有效的延伸活动，注重家、园、社区结合，有助于拓展幼儿的经验和视野。1分 模拟教学及说课：

1、教态自然，情绪饱满，语言准确规范，流畅自如，态势语应用得体。3分

2、教具材料准备充分，符合幼儿兴趣特点，有审美价值，出示时机与种类适宜，使用恰当合理。2分

3、能够灵活运用所学教育理论，并与教育教学实践相结合，具有说服力。4分

4、阐述设计思路清晰、流畅。1分 抽签决定设计内容，限时30分钟

薪酬福利方面 篇4

作为人力咨询公司的薪酬福利经理首先应清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企业客户关心的，哪些方面是公司的赢利点，哪些方面是可以避免劳资纠纷的。

一、薪酬：

1、首先应设计薪酬体系；（包括薪酬架构、薪酬等级）

2、根据客户行业特点进行市场薪酬调查，拟订出可适薪酬体系。（可根据客户的组织

架构及市场同行业水平）

二、福利：

1、非劳务派遣公司（员工跟客户之间存在劳动关系）：

① 社保福利：根据企业意图及本公司建议尽量多为员工提供福利，以避免劳资纠纷。② 其他福利：季度福利、月度福利、节假福利。。

2、劳务派遣公司（员工与我公司存在劳动关系）：

① 社保福利：必须按员工综合工资缴纳社保险或与客户公司签定风险协议；

② 档案福利：先找家有资质的单位可接收档案；（北京规定必须是国企存档中心才有

资质）

③ 代发工资：可与客户沟通；

④ 补充医保：可按100%、90%、80%缴纳

⑤ 人身意外险：

⑥ 部门补贴：主要指采暖费

⑦ 子女福利：

⑧ 文体补贴

万科薪酬福利 篇5

入职指引篇

快速查看欢迎辞 王石致辞 公司沿革/品牌之路 公司理念 入职程序 职场纪律 薪酬福利 学习发展 绩效管理 奖励处分 劳动合同 员工关系与沟通 员工健康与安全 员工组织 职务行为准则 附则

一分耕耘，一分收获

公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利

为你实现健康丰盛人生提供保障

第三章薪酬福利

（一）薪酬

1.1.薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。

1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。

2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制

4.1 调薪

公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

4.2 即时调薪

（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。

（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。

5.特殊期间的薪金给付

5.1 工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。

5.2 病（伤）假内

（1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。

（2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

（3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%；

B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%；

C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。

（4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%；

B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%；

（5）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；

（6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。

5.3 事假

事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

6.特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

（二）福利

1.休假

1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。

（1）年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。

A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下：

①转正以后才能取假；

②一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求；

③年休假只在当年有效，不累计到下一年；

④各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会；

⑤具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。

B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。

C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：

①一年内病（伤）、事假相加超过65天；

②一年内休产假超过30天；

③一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；

④一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。

如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。

D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。

F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。

（2）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

（3）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。

（4）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。（5）生育假

A、女职员产假

产假 领独生子女证增加假期

产假合计

非晚育 90天 35天 125天

晚育 105天 35天 140天

注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；

②产假以产前后休假累计。

B、男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。

C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。

D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。

1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。

2.社会保险和住房公积金

2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。

2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。

2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。

2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位

人力资源部门咨询。

2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

3.商业保险

公司为职员购买商业保险，包括：

3.1 为所有职员统一购买团体意外险。

3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。

3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。

4.贺仪与奠仪

4.1贺仪

（1）职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

（2）职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币300元整。

（3）职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。

4.2 奠仪

职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。

5.独生子女费

5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。

5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。

6.职员活动

6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。

6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。

企业薪酬福利的激励作用探析 篇6

近年来,随着我国经济的发展和个人收入水平的提升,社会上对个体收入问题的关注、团队薪酬差距问题的关注已经成为学者们研究的焦点问题。新浪曾经做出一个调查,在调查结果中显示:将近100%的在职员工都反映出企业内部存在薪酬差距的问题,大约有67%的员工反映这些薪酬差距将会对员工的工作热情产生消极影响,会对企业产生很多不满,对工作会产生消极怠工的情绪,从而影响到团队的绩效。那么,如何在现有的条件下有效地看待并处理团队中个体薪酬差距?如何理清团队中个体薪酬差距对团队和个人绩效的影响?这将成为各企业管理者、理论研究者必须正视和重点思考的问题。近年来,随着我国社会主义市场经济的不断发展,我国现代企业在激励机制的建设方面已经取得了一定的成效,很多企业已经在实践中意识到对企业员工内在潜力的开发,这在现代企业人力资源管理中起着绝对的支配作用,各企业的领导者也逐渐意识到企业激励机制在人力资源管理中的重要性,管理亦正朝着现代化、科学化、信息化的方向发展,很多企业十分重视对人才的引进与培养,不惜花费重金为企业聘请人才。但是,在取得成绩的同时我们也必须看到激励机制中存在的诸多问题。

二、企业薪酬福利激励机制的创新

(一)为员工的发展建立良好的激励平台。企业每位员工都希望在工作中得到上级领导的赏识,并能在工作中对自己的发展予以足够的重视,在得到他人的认可与尊重后,员工还希望得到继续学习的机会。

(二)加强对企业文化的建设。知识经济时代的员工具有较强的自主性和独立的价值观,大部分员工都比较注重对自身能力的提高与对新知识的追求。这种新的理念使员工存在很大的流动性。面对不断更新的知识、物质利益的诱惑,一旦企业的文化理念与自己的发展观、价值观出现不符的时候,很多员工会选择“跳槽”来实现自己的价值观。同时,任何企业的管理活动都受到该企业文化的影响,例如:激励考核目标的制定、考核的监督与控制、考核结果的反馈工作等,都将受到本企业文化的影响。现代企业的企业文化已成为企业管理中的一种重要管理职能,企业文化是一种无形资产,不仅能够在企业与员工中树立起共同发展的理念、培养高尚的道德境界,更能够使企业的战略发展目标与员工的奋斗目标结合在一起。企业员工在我国传统文化的熏陶下建立起奋斗、积极、进取、和谐、坚实的企业共同体。

(三)为企业员工营造出良好的竞争环境。企业将人才招聘进入企业,对员工而言职业已经基本稳定。但是,从人类发展的规律看出,稳定的工作环境并不能完全激发员工的创造性与积极性。这就需要企业创造一个充满竞争的环境。在一个充满竞争的企业工作环境中,激烈的竞争对员工产生了较大的激励作用,并能很好地约束员工的行为。有的企业为了营造竞争环境,采取竞争上岗、双向选择的人才聘用制度,在实际运用中这种制度取得了较好的成效。它不仅增强了员工的竞争意识、创造意识,更激发了员工积极向上的信念,还在企业内部形成了激励先进、鞭策后进的作用。另外,企业内部岗位竞争制度的建立、外部人才的引进,都能保持企业内部旺盛的活力,员工的潜能才能得到充分的挖掘,员工的工作积极性才能充分调动起来。

(四)将绩效考核与员工的薪酬进行挂钩。企业为了有效地实施激励机制,通常采取绩效考核的方式对企业员工的工作能力、工作职责、工作业绩等进行定量、定性的考核与评价。通过这种考核与评价将结果反馈给员工,从而激发员工的工作积极性,并促进员工不断改进在工作中存在的问题。企业在对员工进行考核时,必须遵循公平、客观、公正的基本原则,结合企业每位员工不同岗位的特点,制定科学的考核指标,分层次、有差别的考核员工。目前很多企业采取的是股权激励的手段,例如:股票期权激励、期股激励。股权激励的激励作用是十分明显的。目前,在美国500强企业中,90%以上的企业采取了股权激励的方式,在明显提高了企业生产效率的同时也使得企业的利润增加了一半以上。

(五)设置合理的激励目标来激励人才。各种目标的存在能够很好地将人的需求转化为实现目标的动力,人们将朝着自己既定的目标而努力。一旦确定了自己的目标,人们将会及时修正或调整自己的行为,这将对企业或个人目标的实现产生积极的促进作用。因此,企业在制定激励目标时必须将企业的长远目标、短期目标结合起来,使员工能够全面掌握自己与发展方向的相同,实现激烈的有效性。

总之,随着我国市场机制的不断完善、我国改革进程的不断加快,企业在市场经济环境中的竞争,人力资源作为企业获得竞争优势的一项重要资源,如何设计合理的、科学的薪酬体系,实现对企业人才的挽留、吸引已经成为各企业关注的重点问题。因此,各企业必须根据自己的实际情况,设立合理的薪酬机制,为促进企业的发展奠定基础。

摘要：早在20世纪80年代,企业的薪酬福利设计就引起了理论界和实务界的广泛关注。这主要是由于薪酬福利将会对员工对企业的满意程度、工作的努力程度等造成较大影响,最终影响到企业的整体绩效。因此,深入了解企业薪酬福利与个体和团队绩效之间的影响和关系显得尤为重要。本文将就企业薪酬福利应对个人和团队绩效的影响进行分析,并探讨企业薪酬福利的激励作用。

关键词：企业,薪酬福利,激励作用,问题,策略

参考文献

[1]鲁海帆.财务困境中权力、高管层薪酬差距与公司业绩财贸研究[J].财贸研究,2012(03):116-124.