福利工作总结

福利工作总结（精选8篇）

福利工作总结 篇1

成功薪资福利制定步骤―如何做好薪资福利工作[2]

如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义，

基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。

为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，

薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的.测算方法。

不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。

具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。

福利工作总结 篇2

员工福利之所以能够成为吸引和留住员工、调动员工的积极性是因为它具备了企业员工需要的激励性因素。员工福利的提高, 使员工在得到工资的同时, 在生活等方面得到了很大的方便, 这就有利于他们在工作的时候, 振奋士气, 提高工作效率。对于公司来说, 福利的设置, 便于吸引和留住优秀的员工, 降低了离职成本。对企业和员工来说, 和缓了劳资关系, 降低了摩擦成本。这些都是福利所带来的有利于雇主和雇员的方面, 也是福利能够发展的原动力, 为企业带来经济效益的同时也会在企业未来的发展中起到越来越重要的作用。

二、企业员工福利管理存在的问题

首先企业和员工对员工福利的认识不足, 企业员工对员工的福利认识不足, 加之企业设定的福利项目、员工享有的权利及义务等款项比较复杂, 员工对“福利”的理解比较狭隘、片面, 对副的重要性并没有深刻的认识, 大多数的员工不知道如何进行工伤认定, 不知何时享有医疗补助, 有的女性员工只因休了产假, 回到公司后收到的却是企业的辞退信。因此, 企业在为员工提供福利的同时并没有真正的让员工了解福利的真正意义。

其次公司在福利管理方式上缺乏及时有效的沟通。员工需求的复杂性和多样性, 部分员工认为企业所提供的福利项目与其本身需要并不相符, 不满企业在某些福利项目上的花费。员工的需求表达等都得不到满足, 在设置福利体系的过程中, 福利项目完全由企业说了算, 这就造成员工无法参与到福利项目的设定过程中去, 真正的表达自己的意愿, 导致公司福利和员工的需要相脱节, 这样不仅加大的公司的福利成本更容易容易导致员工对公司管理的不满, 甚至降低员工的积极性, 阻碍企业的发展。

另外, 员工福利成本难以控制。企业在为员工提供福利并不是一时的, 而是跟随企业的生命存在而存在的, 因此, 对于企业成本的控制是长期且具有挑战性的, 在福利制度的设置方面也存在一定的缺陷, 福利设置是企业的一项规章制度, 不能轻易更改废除, 因此福利成本的影响周期较长, 并且, 随着企业员工的不断更替, 福利的标准也并没有做到因人而异, 因势利导, 因而会造成福利的给予与福利的选择不一致, 这就造成企业成本的浪费。

三、小组社会工作介入企业员工福利管理研的对策

小组社会工作的介入能够从精神层面增进员工的福利, 所谓的企业福利不仅仅指的是法定的福利和经济方面的福利补贴, 还包括企业带给员工的归属感, 这种归属感能够促进员工的积极性从而增强工作效能, 给企业带来实际的经济利润。小组社会工作是社会工作的专业方法之一, 把企业中的员工看做是社会工作中的小组成员, 给予小组成员以平等公正的态度, 从社会工作者的身份去看待小组成员的能力, 而不是以领导者的角度, 将员工按照其能力、级别、贡献等分类, 企业的所有员工都将被视为服务对象, 并由专业的社会工作者向服务对象提供专业的服务以达到小组工作的目标。一般促进员工福利管理的小组社会工作方法的步骤包括需求评估、小组工作目标、小组活动准备、小组结构与内容、成效评估等步骤, 通过小组工作的介入维持企业组织内部关系和谐有序。增强企业员工的归属感, 不仅在精神上要安抚他们的情绪, 并要帮助他们得到相应的福利保障, 营造出一种和谐有序的工作氛围, 从而为企业创造出更高的利润。

四、总结

小组社会工作介入企业员工的福利管理中, 是一种新的视角, 这种新的尝试弥补的人力资源管理的缺陷, 社会工作在企业福利中的巨大优势在于社会工作以人为本的理念能够深入人心, 从员工个人的角度出发关注人的发展, 而最终的成果却是增加企业的利润, 切实的为企业带来经济效益, 从经济学的角度是节约人力成本, 提高企业利润, 并促进企业长久发展, 并保证企业在同行业中的竞争中占有绝对优势。

参考文献

[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

海淘福利 年终大总结 篇3

深度了解后，iWo还是打算告诉大家一些坏消息：顺丰和DHL一样，都是主动报关，差不多是每单必税，而且走的是快件渠道，而不是个人邮品，税率有时候还包括17%的增值税。转运公司及EMS都是走个人邮品通道来清关，即使被海关抽中，也是按照商品种类的完税税率来征收，一般都是物品申报价值的10%～20%。至于目前寄到香港顺丰虚拟地址（合作超市）转发、寄到无详细地址的香港地址，比如无具体门牌号或者酒店（姓名和电话必须真实），这两种避税方法都有风险。

顺丰转运服务

顺丰推出转运服务无疑是海淘圈9月份最具爆炸性的新闻，虽然现阶段暂在顺丰内部开展，但凭借顺丰在国内快递业的口碑让大家充满期待。“海购丰运”是SFbuy美国站利用国际件服务的渠道开展的转运服务。1磅$11的价格应该说不算便宜，甚至略高，但考虑到顺丰向来不是以“低价”取胜的，而且国内龙头民营快递进军海淘转运，算是一个里程碑了。让美国华人转运市场这本来就不算清澈的水，又泛起了阵阵涟漪。而且顺丰未来会开通“代支付”，解决部分海外B2C商城不支持国内信用卡的问题，这一招够绝。

超值海淘信用卡

免货币转换费

无论是欧元、日元在结账时都需要转换成美元或人民币结算。所以，免货币转换费的信用卡是海淘一族必备的神器。自从工行推出了免货币转换费的“多币种”信用卡之后，各家银行相继推出了适合各类人群的卡种。省多少？

大多数双币信用卡是Visa的人民币/美元两个账户，并不产生货币转换费，但是刷了账户中没有的币种，Visa/MasterCard/AMEX等信用卡组织会把货币转换为外币记账币种（一般是美元），然后在记账的时候直接以美元入账。一般Visa收取1%，MasterCard收取1.1%，AMEX收取1.5%，但是到了银行那儿雁过拔毛之后，翻起倍来闹不住。

无信用卡支付

福利院工作总结 篇4

一、项目建设稳步推进。

(一)抓紧项目建设保证工程进度

整体搬迁工作是我院工作的重中之重，在确保院内工作正常运行和安全的情景下，举全院之力，抽调精干人员，支持工程建设。今年春节刚过，我院坚持依法依规、公开公平公正的原则，经过公开招标，确定两个土建施工队伍后，克服多雨、缺水、进出场道路不便，村民阻工以及周边村组协调难度大等诸多困难，抓紧做好施工前各项准备，及时办理相关施工许可手续，进取组织和调度现场施工。紧紧围绕“年底基本具备搬迁条件”这个目标(即全面完成康复训练区、医疗康复区、办公楼食堂、职工公寓楼的主体工程建设)，在建设过程中始终从严把关，坚持“三保一控”的原则，即保质量、保安全、保进度，控制投资规模。做好三项管理，即现场施工管理、资金控制管理、项目资料管理。从严把握五个关键，一是严把建筑主材料检测验收关;二是严把工程质量、安全、进度关;三是严把项目现场签证和设计变更关。施工进程中，严格按设计图进行施工，特殊情景确需调整变更的均由施工、业主、监理、设计四方会审，报指挥部，5万元以下的指挥部团体研究决定，5万元以上的，报局批准后方可实施;其四，严把工程合同和协议备案关。所有的合同、协议均送政府投资审计专业局审查备案;其五，严把工程招投标关，所有工程项目均严格按照国家有关

招投标管理办法搞好各项招投标工作。克服诸多困难，统筹兼顾，努力扎实工作，组织好各阶段施工，确保项目建设顺利向前推进。

截止目前，已完成了护坡工程竣工验收工作，累计完成投资额5890.4万元。康复训练区、医疗康复区和办公楼食堂主体建设完工，并完成了主体验收，已经进入屋顶盖瓦和内外墙的粉饰和装修施工阶段。职工公寓完成了三层楼面预制板安装工作，正在进行三层墙体的砌筑，即将进行四层楼面的预制板安装。电梯经过政府采购公开招标，已确定了供货商及厂家，正在进行合同的洽谈。预计春节前可全部完工，交付验收。真正做到了：抓安全，保施工平安;抓质量，保材料优良;抓进度，保既定目标;抓节俭，保项目投资;抓报建，保工程推进;抓协调，保施工环境。

(二)协调对外关系争取上级支持

今年，在局党委的领导下，我院在对外关系的协调方面获得了重大发展。项目立项方面，在市民政局、省民政厅、市发改委和省发改委的支持下，分别向国家发改委申报了智障儿童福利院和养老院两个项目，虢正贵副市长、贺国谦局长、曹再兴局长等多次赴京联系，得到了国家发改委的理解。争取各级领导支持方面，8月26日，乘着民政部窦副部长亲临新院的契机，我院进取汇报情景，窦副部长对新院工程管理、质量、安全方面给予充分肯定，同时也提出了更高的要求，表示会在明年资金安排上对我院设施设备上给予必须的支持;省厅的余长明厅长、张成桂厅长、邓磊副厅长十分关心新院的建设，明确指示要给予大力支持;市委常委、副市长张迎龙、市人大主任罗购三等领导也多次到建设工地视察、指导工作。同时我们也进取地与市财政局、人事局、编委、劳动局、卫生局、物价局等部门加强了联系和沟通，努力为新院的发展打下良好的基础。

二、院务工作紧张有序

(一)打造优秀团队加强队伍建设

1.深入贯彻科学发展观理念。经过开展深入学习实践科学发展观活动，教育引导全院职工从政治、全局和战略的高度，充分认识开展深入学习实践科学发展观活动是用中国特色社会主义理论体系武装全党的重大举措，是在形势深刻变化中推动经济社会又好又快发展的战略选择，是提高党的执政本事、坚持党的先进性的必然要求，是顺应人民群众愿望和新期待的集中体现，是一次具有深远意义的集中教育活动。经过一系列的讨论活动，全院职工进一步统一了思想，认识到科学发展观落到实处就是要搞好我院的整体搬迁和内部管理工作，才能使二福实现又好有快的发展。

2.组织建设有力加强。我院各项工作的顺利能开展，构建强有力的班子是支撑牵引的关键。随着我院党员队伍的进一步扩大，为适应组织领导和队伍建设需要，上半年，按照上级党委的要求，成立两个党支部，并秉着民主公开的原则选举了新的党支部委员;9月份，我院在局党委的安排下迎来了党总支书记程爱武同志，党员队伍加强了领导力量，注入了新鲜血液。今年3月，我院根据发展的新形势和工作需要对工会进行了换届改选，顺利选出了新一届的工会领导班子。党支部的加强和工会的成立，大大促进了基层党建工作和工会的建设，有力推动着各项工作健康有序地进行，为我院未来的发展腾飞打下了坚实的基础。

3.队伍保障取得新突破。一是加快人才引进工作。为了满足此刻和今后新院人才的需要，按照新院发展的目标和岗位要求，在网上发布招聘信息，对所需要的专业技术人员进行了摸底，做到心里有数。根据工作需要，今年引进了一名中级职称的医师和两名副高职称的精神科医生，改写了我院一向以来没有专科精神科医生的现状，有效地缓解了临床一线的压力，提高了医疗技术水平。进取参与市政府的人才引进计划，招聘了一名“211高校”的大学生。其次，在局党委的支持下，进取与编委联系，争取编制，目前已经取得编委的认可，还需要市委常委会审议，为新院人才引进奠定一个良好的基础。二是抓紧职工的业务培训。在医护人员的培训方面，采取“走出去，自我学”相结合的形式，从3月下旬开始组织护理人员开展为期一个月的多媒体学习。4月份选派了7位护理骨干参加了省护理学会组织的短期护理管理培训班。依托院工会，在“五一”国际劳动节和“五一二”国际护士节来临之际，分别对11名医生、17名护士开展了临床技能竞赛，九月份，根据工作需要选派了3名医护人员外出进修;十月底，又选派了十余名一线医务人员和业务人员前往广州南宁等地的福利院实地考察学习。

(二)信息建设进一步强化

为更好地了解民政动态，活跃职工思想，加强内外沟通，我院创办了社工通讯，每季定期对民政资讯、工作动态、职工活动等综合整理出刊，不仅仅明确了职工的工作重心，提高了职工的思想认识，增强了团体的创造力和凝聚力，还扩大了影响，树立了良好形象，争取了社会各界的支持，今年我院共接待省军区、广播电视大学、市技术监督局等单位参观访问1290人次，理解资金物资捐赠折合人民币五十万余元;另外我院还经过民政网、报纸等渠道第一时间对外发布院务信息，信息采用量居民政系统前列，对加强对外交流、宣传我院特色起到了良好的作用。

(三)挖掘发展潜力推进内部管理

1.各项制度科学化健全化。在严格按照二级甲等专科医院的规范化管理制定相关的规章制度的基础上，完善和落实了医疗、护理工作制度。上半年来，先后完善了《绩效考核办法》、《护理人员岗位职责》、《突发性公共卫生事件应处理预案》等。尤其是根据新形势研究新问题落实《绩效考核办法》的实施，在传达局党委的年度工作任务和要求的同时，进取与职工沟通交流，深入了解各科室情景，制定了年度目标职责书。同时，对关键性医疗制度强化了环节管理，定期检查与不定期检查相结合。

我院摒弃不够科学合理的工作评定体制，在医院各病区实行绩效考核制度。成立专门的绩效考核领导小组，针对我院工作实际实施科学合理的考核程序，明确规定了考核奖惩办法，每月定期召开院务会，从团队意识、工作业绩、内部管理、工作质量、安全稳定等五个方应对由各科室对科室成员的工作优劣进行全面细致的考评，根据职工月度工作完成情景实施奖惩，并把考核结果在月度考核公示栏中进行公示，真正做到了只讲制度，不讲人情，用制度管人、管事，使内部管理制度化、规范化、良性化。进一步调动了医院专技人员的工作进取性，提高了职工规范服务的自觉性，稳定了职工队伍，提高了我院的医疗、护理质量和专业技术人员的待遇水平，提升了医院的整体效益和管理水平。

2.科室设置进一步优化。根据实际情景的需要，我院将业务科与医务科合并，改为医疗业务科，使我院医务人员更好的为民政对象服务。今年新增设了办公室主任和政工科副科长职务，在贴合条件的同志中实行竞聘上岗;其他岗位实行双向选择，充分调动了职工的进取性，做到人尽其才。

3.民政对象的管理合理化。今年，为了更好的为民政对象服务，提高其生活质量，对民政对象的各病区实行规范的病房管理，配备相应的医生和护士，建立民政对象个人病历档案，定期查房，定时发药;医生和护士对各病区的护理员供给专业指导，构成了由医生、护士、护理员三级共同管理的管理模式。

4.质量建设成效显著化。质量建设是我院工作的核心，也是我院生存发展的生命线，强化质量建设对加强我院建设与发展起着至关重要的作用。

(1)强化了基础质量管理。为了提高了医务人员整体素质。由医务科牵头，狠抓学风和制度的落实，规定各病房每周固定一天为业务学习日，抓医护人员的“三基三严”建设，着重提高医护人员工作本事和理论水平，从环节上杜绝了工作中存在的问题，使服务对象的护理质量和医疗质量得到了有力的保障。

(2)病历、处方的质量明显提高。为了提高病历、处方的书写质量，我院成立了质量管理小组，制定了检查制度，在管理小组的领导下，定期对各科的在架病历、归档病历和处方进行检查、评比，总结梳理，剖析存在问题，及时反馈，要求各科室限期整改，并组织复查整改情景，强化了检查过程中的严肃性、严谨性、规范性，经过检查，今年的病历书写质量有了明显的提高.

5.综治维稳和计划生育工作正常化。年初，院办与各科室签订了安全和计划生育职责书，把安全职责和计划生育职责具体落实到个人;今年9月份甲流传播迅速，疫情发展严重，我院根据上级指示精神，严格控制了来人来访，并密切关注干职工和民政对象的身体状况，对感冒发烧人员及时观察治疗，有效地防止了我院人员甲流感染传播的事件发生，做到了全年无任何安全事故计划生育事故发生，保证了我院的平安稳定。

6、档案管理科学化。由专人负责档案工作，严格执行新的公文处理办法，将文书档案实行了分类管理及时归档，到达了上级主管部门的要求。

7、财务管理规范化。我院严格按照市财政局和局计财处的要求进行财务管理，在坚持了一支笔的审批制度的基础上，实行了国库集中支付财务制度。九月份根据市财政局要求制定了《公务卡管理细则》，对公务卡的使用和管理作出了细化的规定，进一步规范了财务报账管理。在基建概算方面，我院始终坚持不铺张不浪费，在不影响新院以后运作的基础上严格控制投资规模。

(四)“以人为本”，关注民生，切实使群众得实惠

1.切实为民政对象服务。坚持“以病人为中心”的原则，从社会、心理、生理等各方面入手，不仅仅悉心照料民政对象，不断增添生活基础设施改善其生活环境，提高其生活质量，如根据天气变化及时购置秋衣秋裤、维修并添置多条休息长椅，还用爱心给予他们精神上的关怀和慰藉，如进取与xx市老干大学联系，为广大民政对象送上了一场精彩而又温馨的重阳节慰问演出;另外，我院还针对不一样民政对象的生理情景和病理特性制定了个性化康复计划，极大地改善了对民政对象的医护效能。

我院卓有成效的工作赢得了民政对象和家属们的广泛好评，8月初，xx市xx区东塘街道浦沅社区居委会特写来感激信，对我院老年公寓进取援救精心护理其社区居民成清娥，并使老人健康欢乐地走完人生旅程表示深厚的谢意。

2.真正为职工做实事。坚持“以人为本”的原则，充分尊重职工的意见，尊重工作的实际，让每一个职工都来参与制度的制定，并不断改善职工生活添置了电脑，为我院信息化管理创造了良好条件;改善了院内环境，完成了主道路沥青路面的铺设，完善了基础设施建设，美化了我院形象;我院还组织成立了“职工之家”活动室，并进取举办了职工羽毛球、乒乓球友谊赛，“庆国庆、迎中秋”文艺汇演等活动，极大地愉悦了职工身心，丰富了职工的业余生活;国庆前，工会还进取组织全院职工分批参观了新院建设工地，让职工们充分了解新院建设的基本情景，激发了他们的团体荣誉感和自豪感，增强了团队凝聚力。

(五)开拓业务发展新局面

1.现有业务稳步提升。我院一方面坚持经营特色、挖掘潜力，抓好老人和精神病人、智残人员的收寄养工作;另一方面加强同社区、民政部门、单位的联系，做好来人来访的接待，扩大对外宣传，现有业务得到了稳步发展。今年在床位紧张的情景下，我院挖掘潜力，统筹安排，顺利接收了收容站5名“三无”人员;目前，全院各病区病房已经基本处于饱和状态。

2.服务领域进一步开拓。我院不仅仅已争取到xx区和xx区医疗保险定点资格，进取联系了与其他几个区的接洽工作，还进取同市局优抚处联系，争取成为优抚定点医院。

三、经验启示

在实际工作中，我院获得的基本经验主要有：

(一)目标一致、统一认识是我院巩固发展的前提。经过深入开展讨论活动，广大党员干部意识到二福利院的定位十分重要，关系到新院以后的发展。为此，大家进取出谋划策，明确了“以民政对象收养为根本，以智障人员康复为核心，以痴呆老人康复为特色，以加强医疗为保障”的目标，统一了干职工的思想认识，明确了新院以后的发展方向。

(二)以人为本、精诚团结是我院巩固发展的根本。民政工作要“以民为本”，队伍建设更是要“以人为本”，我院时刻把职工教育工作放在第一位，力求在创新工作思维、凝聚力量上下功夫。

(三)加强建设、保障队伍是我院巩固发展的基础。今年以来我们进一步挖掘潜力，做好内部管理工作，着力打破传统管理模式中经验主义、惯性思维束缚，努力在解放思想、谋求发展上下功夫，在谋求发展、创新工作思维上下功夫。

(四)措施得当、行之有效是我院巩固发展的保证。

四、存在的问题：

(一)建设资金缺乏问题。该项目确定投资规模为11，109.95万元(不含生活、医疗设施设备费用)。已到位7，713.81万元，财政贴息的万元银行贷款即将到位，福利院经过节俭开支筹集资金100万元，尚缺1，296.14万元。加之有的项目概算时就未给足，原预算时没有研究地质变化等因素，还有缺项、漏项的没有编制预算，预计在1639.34万元左右，这样工程建设累计缺口资金有2，935.48万元左右，加上生活办公所需基本设施设备费用434万元，项目共计缺口资金有3，369.48万元(未含医疗设备投资)。如果只核算概算内的项目，工程建设超概算369.34万元。

目前测算资金仍有必须缺口，异常是设施设备资金，仍需加强联系，经过各种渠道组织到位，才能确保项目进度顺利向前推进。

(二)学习氛围还不够浓厚，开拓创新还需进一步推进。有的职工掌握政策、了解政策不够全面，对政策的了解仅限于自我分管工作部分，不是自我业务范围的，不想学，也不愿去学;参加上级培训较少，横向学习不够。

(三)院内制度已进一步完善，但制度落实有待进一步加强。

五、明年的工作思路

(一)进取创造条件，争取顺利搬迁。

一是搞好整体搬迁附属工程建设工作。主体工程建设结束后，今年12月开始进行装饰工程建设;20元月进行装饰工程的扫尾工作和总图道路、给排水以及绿化工程。依法、依规、依程序完成室外工程的招投标工作后着手园林景观、室外活动场地、道路、给排水、电力电缆、化粪池等相关附属工程建设;争取部分医疗、办公基本设备的到位，实现各病区的基本运作。二是尽力克服用水用电困难的问题。充分发挥主观能动性，进取与电力部门联系协调，保证建设用电;克服建设工地无水引水困难，采取水车运水，确保工程建设进度。三是进一步协调对外关系，协调处理村、组、拆迁户的矛盾和问题，稳妥慎重地做好周边村民的工作;进一步加强与上级各部门的沟通衔接工作，争取理解和帮忙，确保搬迁如期完成。

(二)进一步加强人才的培养和引进，力求在争取编制上有所突破。一是结合市政府的人才引进计划，引进高级专业技术人才;二是争取编制，多与上级部门协调争取编委的支持，增加编制，;三是着重抓好现有专业技术人员的培养和培训，一方面加强政治理论的学习，提高思想水平，另一方面加大医疗护理方面的培训力度，增强医护人员的业务本事。

福利企业年检工作总结 篇5

工资福利待遇等落实情况，现将检查情况总结如下：

一、年检内容及方式

（一）对市本级企业进行了入户实地检查。市生产办会同市国税局、市地税局于3月28日—4月8日（共9个工作日），对市本级22家福利企业严格按照现行《福利企业资格认定办法》的规定逐一进行了检查。对企业的财务核算、依法纳税、残疾职工上岗、工资发放、福利待遇、养老保险、劳动合同、一人一档等情况进行了认真全面的检查和核算，并单独和各福利企业的个别残疾职工进行了座谈，了解他们在企业的工资、福利待遇上的实际情况，对个别未能按规定及时为残疾职工购买保险、通过银行代发工资的福利企业，要求进行限期整改，并在整改期后再次进行现场检查时已达标，确保了残疾职工的各项福利待遇落实到位，切实保障和维护了残疾职工的合法权益。

（二）对各县（市、区）福利企业进行抽查。各县（市、区）所辖福利企业共71家，按属地管理原则由各县（市、区）福利企业生产管理办公室于4月15日全部结束年检。市生产办于5月5日—5月30日不定期地的对各县（市、区）分别以抽查2—3个企业的方式进行了检查，在抽查的12个福利企业当中，11家基本符合年检的各项指标要求，对另一家企业在环境污染、劳保用品、残疾职工岗位设置、工资发放及签订用工合同方面不完善的地方提出了整改意见和建议。

（三）年检结果

本次参加年检的企业共93家，经过企业自查、复查、抽查等程序，2010福利企业年检结果全部合格，这些企业在2010年年末的职工总人数为8429人，共安置残疾职工3752人，占福利企业职工总人数的 44.51%。福利企业共实现销售收入22亿，实现利润8858万元，退回增值税1.02亿，2010年全市福利企业的职工人数、销售额、实现利润等方面都比2009年有一定程度增加。

二、目前存在的问题

（一）福利企业新税收政策支持力度偏弱，不足以调动企业的积极性。残疾职工的工资、保险及企业管理成本在逐年增加，而封顶3.5万元的返税政策将逐年压缩企业的利益空间，没有体现扶持福利企业发展的观点。按照财政部、国家税务总局〔2009〕151号文件《关于部分国家储备商品有关税收政策的通知》的规定，退还的流转税并入企业利润计征企业所得税，更减弱了支持力度。2009年有8家福利企业主动要求注销福利企业证书。

（二）企业经营效益下滑，协会工作面临新的困难。市本级福利企业协会由原来的24家会员单位下降为现在的22家，70%的企业要求减少会费，截止目前为止仍有极个别福利企业没有缴纳会费，并希望我们帮助解决退税少融资难等问题。

三、下半年工作安排

（一）及时向省民政厅汇报、并主动与市级税务部门等相关单位沟通，加强调研，反映福利企业的诉求，有效的为企业服好务。

（二）主动和劳动局、就业局等单位联系，为残疾职工进行专项的技能培训，以增强他们的工作能力，使他们掌握更多的谋生技能。

福利院安保科工作总结 篇6

二、全年完成的主要工作
1、在消防方面
领导重视，齐抓共管，在院长的带领下，召开专题办公会，组织中层以上干部认真传达学习《消防安全责任实施办法》《地方党政领导干部安全生产责任制规定》、《全省春夏火灾防控工作方案》和《关于推进安全生产领域改革发展的实施意见》等通知精神和具体部署，并结合我院实际情况，布置、讨论我院安全工作方案具体实施方案；全年关于安全生产专项会议共计7次并根据人员的变动，成立我院“消防安全工作领导小组”及办公室组成人员，并层层签订了责任状，进一步明确任务，落实责任，建立机制；制定单位内部领导以及部门安全生产工作责任清单，将安全生产责任落实到人。全年加加强对工作人员和服务对象的安全培训教育，共举行消防安全教育培训4次，与有资质的专业公司签订了安全维保协议每月定期进行全院设施设备进行巡查，并出具报告，对存在的问题的部位及时整改到位，并做好相关记录。共计12次（平常维修共计不下30次），平时由我带领科室成员一起按消防安全的要求进行日巡检，发现隐患及时消除。按照消防重点单位的要求，在现有监控的基础上，增加了十个监控探头用于对院内周边的监管，把院内消防控制室重新规划在养护楼一楼，由专人值守并建立好了微型消防站，设施设备已全部到位。请相关单位对我院消防设施制作好点位分布图，利用微信，建立了湘潭市社会裡利院安全隐患随手拍，发现安全隐患随时报告，及时处理。

在六月安全生产月中，围绕“生命至上，安全发展”为主题，与岳塘大队开展大型消防演练1次。在9月组织了养老服务中心服务对象疏散演练1次，提高了我院人员的安全防范意识。按照民政部孤弃儿童和养老大排查的要求，整理好关于安全方面的制度预案，落实了安全方面的设施设备到位完好情况。全年迎接各项安全检查4次，均未发现隐患。

2、在安全生产和综治维稳方面
一是以普法为主导，加强法制教育，积极组织我院干部职工参加普法学习，增强干部职工的法律意识，在今年九月，组织全体员工参加了“七.五”普法考试且全部考试合格。全院没有发生一起违法乱纪现象和非访，邪教人员。二是督促电梯维保公司每月院进行电梯维保2次，维保共计24次，平时随喊随到并按要求由特检院对院内电梯进行了安全检测，保障了设备的安全运行。二是指导和联系物业公司，保证了院内安全，环境干净，整洁，车辆摆放有序，并按创卫的要求联系生物防治来院进行鼠药投放共24次，灭蚊1次。治蟑螂投药6次。三是联系园林局对院内植物剪枝2次，树木打药、施肥各1次。
3、在全院配合方面

安保科积极参与全院各类活动，如年初的春节文艺表演：积极参加创文创卫，精准扶贫；五点钟亲子小课堂，单位怎么办，个人怎么干思想大讨论活动和悦读点亮人生读书比赛等。

在2019年里，我科全体同志要立足实际，着眼未来，改革创新，努力完成各项工作任务。具体打算是：

（一）加强学习，认真学习和贯落实院领导和严按照岗位职责对安全工作的各项要求，增强服务意识，振高服务质量。认真学习院的各规章制度，提高自身修养，爱岗敬业，吃苦耐劳。

福利工作总结 篇7

在我国工业化和城市化的过程中, 大量农村剩余劳动力向非农产业和城镇转移。其中, 那些具有农村户口身份但却在城市务工的劳动者被称为农民工。中国的农民工群体一经出现就引起了世人与学术界的关注, 其中农民工的社会保障问题自农民工出现以来就一直存在。

新时期, 党中央提出全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等一系列宏伟目标。如何有效解决农民工社会福利保障问题显得更加迫切。一方面, 我国的社会保障体系正在进行改革, 养老、医疗等社会保险制度正由原来的国家包办、单位负责、板块分割、全面保障与封闭运行向国家主导、统账结合、社会化运行的社会保障体系转变, 并随着现代企业制度的逐步建立和完善, 越来越多的企业把员工福利作为人力资源管理的重要手段之一, 它对企业改善和丰富职工物质与精神生活、提高职工素质、激励员工、增强单位凝聚力, 有着巨大的促进作用;另一方面, 随着社会工作教育的蓬勃发展与社会工作实务的迅速推进, 作为一门学科和一项职业的专业性社会工作, 在国内已经得到了较快发展, 并得到越来越多人的认知和认可, 同社会保障一起日益成为传递社会福利事业的有力推动器。值得注意的是, 目前社会工作介入的重点大多还停留在社区层面, 忽视了人员比较集中、问题比较复杂、涉及面比较广泛的企业, 企业的专业社会工作介入手法——企业社会工作, 还基本没有得到推进和实施。因此, 如何有效提供社会保障以及利用企业社会工作对农民工进行社会保护是我们构建和谐社会、关系民生问题解决的一大问题。本文从企业社会工作的角度探讨如何介入农民工的福利保障问题。

二、农民工福利保障:制度缺陷

社会保障是具有经济福利性、社会化的国民生活保障系统的统称, 包括经济保障、服务保障、精神保障三个层次。所谓经济保障, 即从经济上保障国民的生活, 它通过现金给付或援助的方式来实现;服务保障, 即当代社会还需要适应家庭结构变迁与自我保障功能弱化的变化, 满足国民对有关生活服务的需求, 如安老服务、康复服务、儿童服务等;精神保障, 即属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障, 是更高层次的保障。[1]可见, 社会保障的内容不仅包括赔付、给付性的经济保障, 还包括服务保障以及精神保障。

在我国社会转型期, 由于社会保障相关法规的不完善、政府职能的缺位、企业对员工利益的忽视等原因, 农民工在城市就业生活过程中遇到了一系列的问题, 其福利保障常常处于缺失与排斥状态, 不仅被排斥在物质性经济保障之外, 而且在工作、生活适应、心理调适出现困难的时候, 精神与服务保障缺失。具体表现如下:

1.农民工基本权益得不到保障:经济保障有限

(1) 企业拖欠与克扣农民工工资现象较严重

农民工现在面临的一个大问题是在辛勤工作之后, 不能保证按时、足额地拿到自己应得的劳动报酬。国家统计局2004年所做的一项调查显示, 解决工资拖欠问题仍是农民工最迫切的要求。在被调查的4473名农民工中, 有10%的农民工反映上一年以来工资被以各种理由拖欠, 人均被拖欠工资7个月、金额l754元。除了拖欠工资报酬以外, 部分用人单位还存在着克扣或变相克扣农民工工资的现象。据国家统计局2004年所做调查, 一些企业每月扣留员工20%~30%的工资作为“风险抵押金”, 要求工作满3年且不能出现任何差错, 否则全部扣除。实际上, 多数农民工都拿不到“抵押金”, 一些私营企业主会想一切办法迫使他们“主动”提前离职。

(2) 社会保障水平低, 福利保障待遇差

尽管农民工为我国的现代化建设做出了巨大的贡献, 但长期以来却游离于社会保障制度门外。

首先, 社会保险的参保率低且待遇差。劳动与社会保障部2005年的调查显示, 目前中国农民工养老、失业、医疗、工伤、女职工生育保险的参保率分别只有33.7%、10.3%、21.6%、31.8%和5.5%, 而农民工的企业补充保险 (如企业年金) 、职工互助合作保险、商业保险的参保率就更低, 分别只有2.9%、3.1%和5.6%。[2]2007年, 劳动和社会保障部对全国40个城市、1.9万余个企业中的284万名农民工的社会保障情况进行了调查, 结果显示, 参加基本养老保险的农民工的比例为33.1%, 失业保险为19.6%, 医疗保险为25.6%, 生育保险为19.7%, 工伤保险为38%。[3]可见, 农民工五大社会保险的参保率不超过38%, 参保率较低。另外, 全国各地农民工的社会保障待遇普遍偏低。以深圳市农民工合作医疗为例:深圳市农民工合作医疗制度是该市2005年推出的一项医疗保障制度。从2005年3月1日到12月底, 基金总收入为6869万元, 合作医疗基金总体结余5073万元, 结余率为73%, [4]而参加农民工合作医疗的总人数为124万人, 平均每个人从基金中获得的医疗费用仅为14.5元。因此, 总体来看, 农民工的社会保障水平是极低的。

其次, 社会保险关系转移接续难。当前的社会保险制度与农民工流动性大的特点很不适应, 社会保险关系无法异地转移接续, 导致农民工参保后的权益得不到保障。据一项调查显示, 在少数参保的农民工中, 养老、医疗保险中断过的分别占8.6%、13.1%。还有一部分农民工反复参保和退保, 这直接损害了农民工享受社会保障的对等权益, 使得针对农民工的社会保险制度形同虚设。[5]

最后, 社会福利和社会救助缺乏。除社会保险外, 农民工的社会福利待遇也很差, 最突出地表现在住房和诸如企业员工福利等方面。在住房方面, 我国自1999年实施的城镇廉租房制度绝大多数地区只针对城镇中低收入家庭, 很少将农民工涵盖在内。同时, 由于户籍障碍等诸多因素的制约, 农民工购买经济适用房困难重重。在企业员工福利方面, 城市农民工一般不是企业的正式职工, 企业在考虑员工福利时往往忽略他们, 与同企业的正式职工相比, 农民工在工资、奖金、节假日、医疗和抚恤等方面总体上处于一种待遇低下甚至无保障的地位。在社会救助方面, 现行城镇社会救助体系只覆盖城镇户籍人口, 诸如最低生活保障的救助权益, 农民工根本享受不到。

尽管许多地方政府也根据当地的实际情况制定出台了一些有关农民工社会保障的政策法规, 明确规定农民工应参加社会养老和工伤保险;要求用人单位必须与农民工签订用工合同, 并为其办理养老保险;规定凡符合条件的单位和个人, 必须办理综合保险等。然而, 在各地制定的法规中, 有不少规定的险种不完整, 这就很难保障农民工的权益。同时, 由于这些法规和规章的效力层次较低, 企业对农民工员工福利责任的漠视与规避, 其实施效果并不理想。如一些私营企业追求经济收益最大化而设法逃避参加社会保险, 使一些规定的强制性社会保险无法实现, 严重损害了农民工的合法利益。[6]可见, 农民工被排斥在社会保障体系之外。

以上情况表明, 农民工基本权益得不到保障, 经济保障有限, 这些问题的解决不仅需要国家层面的正式福利保障制度支持与完善, 更需要企业社会工作的介入与支持。

2.农民工工作生活与心理适应困难:精神与服务保障缺失

(1) 农民工工作适应困难

劳动与社会保障部农民工问题调查组的调查显示, 农民工就业以青壮年劳动力为主, 2004年农民工的平均年龄为29岁, 其中16至25岁的占45%, 30岁以内的占16%;从文化程度上看, 2004年在农民工就业人群中, 初中以下文化程度所占比例高达83%, 农民工总体文化程度仍偏低;从技能培训情况来看, 未接受过任何培训的仍占七成以上。从上面的调查数据可以得出以下结论:农民工大部分属于青壮年, 文化程度较低, 受职业培训机会少。农民工的这种结构特征导致其从事的大多是低技术含量工作。农民工的年轻化、低文化程度, 对于企业管理层不理解和有隔阂, 难以适应公司的企业文化, 这也客观上带来了工作适应困难问题, 影响了其对有关社会保障政策的理解或把握, 参保意识较低。

(2) 农民工生活适应及心理调适困难

农民工从农村到城市打工, 面临的是一个全新的生活环境, 更由于语言、生活习惯、思想观念的不同, 很容易造成农民工对城市生活的不适应。政府工作的偏差和城市居民对农民工的歧视, 也客观上导致了农民工难以融入城市生活。由于农民工难以融入城市社区, 所在企业如私营企业里的农民工交往群体大多数以工友和老乡群体为主 (拥有的社会资本有限) , 业余生活也十分单调, 文化生活基本上处于单位、社区、家庭“三不管”的“孤岛化”状态, 严重影响了农民工的生活质量。[6]同时, 在市场经济条件下, 农民工面对着巨大的工作压力和精神压力, 亦有一系列的紧张、单调、疏离、厌倦等生理和心理反应, 其拥有的或可利用的资源非常有限, 没有相应的精神保障或服务保障来缓解心理压力或舒缓一系列的社会性排斥, 这些也非简单的物质补偿所能解决, 急需要专业社会工作的介入。

(3) 农民工服务与精神保障缺失

随着社会经济的发展和人们生活质量的提高, 就社会福利事业的两大主要内容——福利津贴和福利服务来说, 除了满足人们对经济保障 (福利津贴) 的基本需求外, 还应不断满足人们对福利服务 (服务保障、精神保障) 的需求, 这种福利服务正日益上升为制度的主体。因此, 由专业化的社会福利服务团体 (社会工作) 来为社会成员提供广泛的服务, 已经成为发达国家当代社会福利事业的一大特征。从制度设计之初到现在, 中国社会保障制度的基本框架还主要体现在资金保障方面, 即社会保险 (包括下岗职工生活保障) 和社会救助。而社会保险各项目中长期重视养老、医疗保险等项目在经济赔付性的保障, 忽视了健康护理、心理咨询等福利性、服务性保障。因此, 由于制度的缺失、政府职能的缺位与错位、企业的疏忽与漠视、农民工自我维权意识的薄弱等原因, 导致农民工群体经常居于社会弱势地位, 其精神与服务保障处于缺失状态。因此, 农民工的社会保障, 尤其是服务保障以及精神保障的具体实施与运行急需专业的社会工作人员, 如企业社会工作者来加以推进。

三、对策:企业社会工作介入农民工福利保障

企业社会工作可以看成是社会工作在企业的具体化展开, 其专业性的介入手法, 对于农民工福利保障问题的改善与解决, 有其极为重要的意义和功能。企业社会工作是社会工作者运用社会工作的专业知识和方法, 以企业单位及其员工 (本研究以农民工) 为案主对象, 以预防和解决企业及其员工福利保障问题为目标, 以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨, 以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求, 调动和利用各种资源, 在企业里有计划、有系统地帮助职工争取与维护基本权益、提升经济保障、提供服务与精神福利保障, 提高员工福利, 提升企业效率, 促进员工与企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程。

1.企业社会工作介入农民工福利保障的主要内容

企业社会工作介入农民工的福利保障内容应包括:

(1) 农民工基本权益与经济保障的争取与维护

①积极参与有关法律政策的制定, 有效表达农民工的切身利益。服务对象的参与是一项好的、现实政策制定的基础。因此, 社会工作专业人员应运用其专业身份和专业知识积极参与或影响一切关系农民工生活质量的就业、社会保障政策和措施的制定, 表达他们的需要, 体现他们的权利, 反映他们的问题与危机, 增进政策的信度与效度, 避免在执行和落实政策过程中出现不应有的偏差甚至无效的现象, 维护农民工的切身利益。现阶段, 企业社会工作者应推动政府加快有关劳动法律法规和社会保障法律制度的建立健全和完善;提高农民工社会保险的参保率, 促进社会保险的全国统筹, 以顺畅社会保险关系的转移接续;积极推进有关农民工的社会福利和社会救助制度的建设与施行 (如尽快颁布有关农民工的住房福利与最低生活保障法律制度) ;坚持从立法、行政、司法三位一体的角度来保障农民工的基本权益和福利保障需求。

②发挥调节和配置资源功能, 帮助农民工获取必需的生存保障资源。当前, 农民工在城市中不仅缺乏最基本的工伤保险、养老保险、医疗保险和失业保险, 也缺乏必需的能够维持他们生存的其他保障, 社会工作机构和企业社会工作者对此就该承担起为农民工争取资源的职责。如企业社会工作者向政府有关部门反映受侵害、受损失农民工的状况;通过工会等其他力量监督与杜绝企业随意拖欠、克扣农民工工资的现象;参与督促企业改善劳动生产条件与配备安全设施;积极促进政府在物质和政策上给予农民工公正的答复。

③开展就业和教育培训服务, 促进农民工的自我发展。针对农民工在社会保障上存在的问题, 社会工作者要通过对农民工的培训教育来加强他们的社保意识, 提高他们的综合素质, 开发他们的自我保护和维权意识, 消除其内心的疑虑, 从而达到提高农民工参与社会保障积极性, 形成组织合力来有效地保护自身权益的目的。就业和技能教育培训是农民工的一大需求。在当前的各种就业和再就业培训中, 似乎主要是政府和社区在担负着这个重任, 而企业只是一个“已培训人员”的接收和使用场所, 社区中失业下岗人员的再就业培训似乎与企业没有直接关系。实际上, 社会工作者可以利用专业的技能和方法来促进农民工的就业、再就业培训, 体现为:一方面是协助企业开展农民工就业培训和教育, 对在职农民工进行技能提升培训和教育, 以使农民工能够适应不断变化的形势;另一方面是寻求社会力量 (如社区组织、非赢利组织) 开展农民工再就业和教育培训, 构建农民工再就业和教育培训体系。企业社会工作者可以收集整理市场正规培训教育信息, 提供给农民工, 也可以寻求社会力量的支持, 建立农民工就业培训基地, 社会工作者在其中充当资源整合者、倡导者的角色。

(2) 农民工精神保障与服务保障的获得

①农民工的心理疏导。农民工的心理问题是一个十分严重而又没有引起足够重视和得到解决的问题, 这无论对于农民工个人还是对于企业都是十分有害的。企业社会工作可以利用其个案工作方法积极介入农民工心理辅导服务, 可以发挥其专业性的特长, 以有效地开展精神与服务保障工作。通过积极疏导他们的情绪, 向他们阐明政府的政策, 同时动用机构的资源尽快解决受侵害农民工的迫切之需来稳定他们的情绪。社会工作者开展农民工心理辅导服务, 首先要通过提供各种预防性、发展性、补救性的专业服务, 帮助农民工解决上述心理适应问题;其次要帮助农民工协调人际关系, 化解员工与员工之间的矛盾, 消除员工和管理人员之间存在的对立, 排除员工与企业可能出现的对立。一旦出现双方之间的对抗, 社会工作者应努力协调双方关系, 排除诱发对抗的因素, 化解不应该出现的对抗。

②开展精神文化活动, 增强农民工的归属感。企业社会工作者可以协助企业加强企业员工文娱性、服务性福利建设, 为农民工组织各种兴趣小组, 举办各类团康活动、文娱活动、劳动与运动竞赛等, 丰富农民工的业余文化生活, 创造和谐的企业文化, 促进劳资双方的沟通和了解, 增强农民工的归属感, 从而从实质上使农民工获得精神保障与服务保障。

③建立农民工与企业的有效沟通网络。由于资源拥有、利益关系等方面的不同, 农民工和企业之间必然是一对矛盾, 如何认识和处理这对矛盾, 构建农民工和企业的有效沟通网络, 是企业社会工作所要做的重要工作。在一些企业, 农民工的物质、精神需求不能得到企业经营者的重视和满足, 企业经营者的管理举措也不能得到农民工很好的理解, 主要原因就是农民工和企业双方缺乏有效的沟通手段与沟通渠道, 甚至在少数企业, 二者之间还缺乏沟通的诚意, 以致造成劳资双方的冲突, 产生很大的负面影响。而企业社会工作的介入, 就可以从保护农民工的权益和维护企业的利益出发, 运用多种手法和技术, 促使职工和企业经营者建立一种信任和伙伴关系, 达到提升职工福利、提高企业工作效率的目的。

在上述企业社会工作介入农民工社会保障的过程中, 可以利用个案工作、团体工作、社区工作等专业方法来推进。如在个案工作中, 社会工作者建立与农民工彼此信任合作的和谐关系, 充分调动农民工本身的潜能与积极性, 共同探讨、研究农民工的福利保障需求、农民工的家庭及社会环境, 运用农民工本身及外部资源, 增进农民工解决问题的能力, 达到帮助农民工获得社会保障的目的;[7]在小组过程中, 通过小组互动与方案活动达到个人成长与社会目标的完成, 小组工作通过有目的的团体经验, 把农民工组织起来, 树立他们的团队精神, 发挥他们的集体力量, 协助农民工增进其社会功能, 以便更有效地处理个人、团体或社区的问题;在社区工作中, 企业社会工作者要结合社区力量, 寻求权利和资源的再分配以推动社区的发展, 从而提高社区内企业的社会福利水平, 促使农民工福利的最大化。

2.企业社会工作整合利用各类资源为农民工福利保障服务

企业社会工作应该整合与利用各相关主体的力量和资源, 为农民工社会保障权益的维护与提升提供服务和支持。

(1) 推动并充分发挥政府的主导作用

在市场经济条件下, 每个社会成员都可能遇到各种风险, 都需要社会保障体系的帮助。政府应从人民利益的角度出发, 建立覆盖全体社会成员的社会保障制度, 包括为进城农民工建立社会保障制度, 使这些最容易受到伤害的“弱势群体”获得必要的社会保障。与此同时, 各地社会保障部门必须加强合作和协调, 推动社会保障的全国联网工作, 确保农民工的社会保障能够随他们的流动而转移, 以消除农民工参加社会保障的后顾之忧。以上工作的开展都离不开政策的制定、落实、协调和控制。在政府发挥主导作用过程中, 社会工作要充分发挥其提供和配置资源的功能, 在农民工和政府之间建立一个有效的互动平台和沟通渠道, 代表农民工向政府表达福利保障方面的诉求, 积极引导政府为农民工谋福利, 引导农民工争取自身的合法权益和资源。

(2) 扎根企业

既然是企业社会工作, 其工作重心就应当以企业为根基, 将其工作锁定在企业。企业社会工作者的案主是企业主和农民工。企业社工应当在企业主和农民工之间协调双方的利益:一方面, 企业社工要向企业主晓之以理, 动之以情, 说明为农民工提供员工福利给企业带来的向心力和凝聚力等好处;另一方面, 企业社工要充当企业员工福利的顾问和推行者, 积极为农民工设计与谋划各项福利, 包括法定和非法定福利。

(3) 与工会共同合作

工会是企业农民工的利益代表和代言人, 是调和与解决农民工与企业经营者矛盾的法定组织, 因此, 企业社会工作的开展要主动取得企业工会组织的理解和支持, 并以工会组织为依托, 与工会形成合力, 充分发挥企业社会工作在企业运行中的整合作用。企业社会工作者应积极在企业和雇主中开展工作, 尤其是向企业中的工会开展说服教育工作, 动用工会的合法权利来切实保障农民工的合法权益, 促使企业和雇主给予受侵害农民工合理补偿, 并制订相应规章制度来保障农民工的生存生活权益。

(4) 促动第三部门参与

从全球社会福利发展的潮流看, 福利多元化的观念已经深入人心。在社会保障领域, 在强调国家承担社会保障主体职责的同时, 还要大力培育非政府社会公益组织, 朝着国家主导的福利多元化模式发展。由于目前国内专业社会工作者的不足以及专项资金的稀缺, 企业社会工作的开展与推进必然会遇到专业人才和资金的困难。企业社工要积极鼓动第三部门, 如非政府组织、非营利组织、社区组织等参与农民工福利服务的提供, 推动政府积极扶持社会公益组织的发展, 为它们的发展壮大提供良好的法律政策环境和社会环境。除利用现有社会工作教育阵地的力量和鼓动企业经营者的高度重视之外, 推动NGO与NPO组织的介入, 以起到辅助性作用, 是十分重要的。尽管目前国内的NGO与NPO组织为数不多且不为人所熟知, 但是, 把它们引入企业社会工作, 介入农民工的福利保障改善过程之中进行社会合作以加大该项工作的力度, 是十分必要与重要的。[8]

在上述开展的一系列介入活动中, 企业社会工作者扮演的主要是引导者、调和者、疏导者及监管者的角色, 在化解这一社会矛盾方面也因其独特性而有着不可忽视的作用。香港学者周永新曾说过:“社会工作在稳定社会方面所产生的意义, 应是社会工作能够不断发展的原因之一。”[9]因此, 企业社会工作在争取、维护农民工社会保护福利保障的同时也扮演着维护社会稳定者的角色, 当部分农民工因福利保障的缺失而可能引发社会问题时, 企业社会工作者就要充分发挥社会工作者连接企业、政府、社会力量和社会弱势群体的桥梁作用, 共同为和谐社会构建做出贡献。

参考文献

〔1〕郑功成.社会保障学——理念、制度、实践与思辨[M].北京:商务印书馆, 2000.

〔2〕国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京:中国言实出版社, 2006.

〔3〕杨斌.农民工社会保障制度的反思与重构[J].贵州农业科学, 2008, (01) .

〔4〕郑功成, 黄黎若莲等.中国农民工问题与社会保护 (下) [M].北京:人民出版社, 2007.

〔5〕肖云, 杜毅.农民工社会保障现状与对策[J].安徽农业科学, 2008, (16) .

〔6〕〔7〕马亚静, 潘素芳, 刘梦.私营企业农民工问题与企业社会工作[J].中国劳动关系学院学报, 2006, (10) .

〔8〕王思斌.社会工作概论[M].北京:高等教育出版社, 1999.

〔9〕周沛.一项急需而有价值的社会工作介入手法——论企业社会工作[J].社会科学研究, 2005, (04) .

福利工作总结 篇8

一、完善分配激励机制，最大限度激发社会活力

社会主义和谐社会是充满活力的社会。最大限度激发社会活力，要求工资福利工作必须认真贯彻落实“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的方针，不断完善分配激励机制，充分调动机关事业单位工作人员的积极性和创造性，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。

（一）建立事业单位有效的分配激励机制。建立有效的分配激励机制是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分。事业单位收入分配制度改革的目的之一，就是要充分调动事业单位广大工作人员的积极性和创造性。当前，我们正在加快推进事业单位实施绩效工资工作。要在加强事业单位绩效考核的基础上，搞活事业单位内部绩效工资分配，打破“大锅饭”和平均主义，使事业单位工作人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资分配的激励功能。要建立事业单位主要领导人的分配激励约束机制。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系，与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。

（二）推进公务员工资水平决定机制与市场机制相衔接。多年来，公务员与企业相当人员相比，工资水平一直存在较大差距，职务、学历越高的人员，差距越大。这主要是由于公务员工资水平的决定机制与市场机制衔接不够，在工资增长上没有建立起与企业相当人员平衡比较的调整机制。为此，我们要加强这方面的研究，探索建立公务员与企业相当人员工资水平调查比较制度，实现公务员工资水平正常增长，以适应人才竞争的需要。同时，还要加强聘任制公务员工资制度的研究。结合公务员分类管理的进程，研究落实符合不同类别公务员特点的工资待遇政策。

（三）完善高层次人才收入分配激励机制。高层次人才决定着一个国家和地区的核心竞争力，是衡量一个国家和地区实力的标志。完善高层次人才收入分配激励机制，是加强我区高层次人才队伍建设的重要内容。我们要认真贯彻落实国家关于高层次人才分配激励的措施。对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我区经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，研究给予不同程度的一次性奖励办法。对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，探索建立特殊津贴制度。对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，认真落实我区事业单位的协议工资、项目工资制度。研究重要人才国家投保制度。进一步加强高级专家延长退休年龄的管理工作。

二、理顺收入分配关系，最大限度增加和谐因素

“十二五”时期，我区仍将处于体制转轨和社会转型时期，加大收入分配调节力度，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势，逐步理顺收入分配关系，已经到了必须破题的关键时期。我们要认真履行人社部门在调整收入分配关系中承担的重要职责，积极推进机关、事业单位的工资收入分配制度改革工作。

（一）统筹不同事业单位的收入分配关系。自义务教育学校实施绩效工资以来，其他类别事业单位对此非常关注，可能会引起相关利益群体的攀比，如公共卫生与基层医疗卫生事业单位和义务教育学校的攀比，其他事业单位与教育、卫生事业单位的攀比，等等。因此，必须统筹好不同事业单位的绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐。对不同事业单位人员之间的收入分配关系，既要适当“托低”，又要合理“限高”；既要避免不同事业单位之间的收入趋同，又要避免收入差距过大。

（二）统筹在职人员与离退休人员的收入分配关系。党和政府一贯十分关心离退休人员的生活待遇。对于机关的离退休人员，其生活补贴占同级同类在职人员津贴补贴的比例要严格按照国家规定的水平执行。在制定事业单位退休人员生活补贴标准时，要充分体现当地事业单位退休人员生活补贴平均水平大致平衡的原则，并采取有效措施控制在职人员与退休人员收入水平差距过大。既要防止部分事业单位退休人员的收入水平过低，又要尽可能避免出现部分事业单位退休人员与本单位在职人员、机关退休人员收入水平之间出现不平衡的现象。

（三）统筹同等条件下不同层级政府机关公务员的收入分配关系。在做好自治区直属机关驻外地单位规范津贴补贴工作的基础上，要按照属地化原则，积极推进同等条件下不同层级政府机关公务员保持合理的收入分配关系。

三、解决收入分配矛盾，最大限度减少不和谐因素

胡锦涛总书记指出，正确处理人民内部矛盾，是关系改革发展稳定的全局性课题，是促进社会和谐的基础性工作。收入分配事关广大干部群体的切身利益，各级工资福利部门必须更加积极主动地处理好收入分配矛盾，为推动科学发展、促进社会和谐创造良好环境。

（一）高度关注特殊群体。当前，要集中力量处理工资福利方面的信访积案，主动化解社会矛盾。要做好提高离休干部和建国前参加工作的老工人生活补贴标准和扩大发放范围的工作。认真研究落实事业单位转企改制中符合条件人员提前退休的政策问题。严格执行受处分处罚公务员的工资待遇政策。落实好信访、纪检监察、审计等特殊岗位津贴补贴政策。做好自治区直属机关驻外地单位规范津贴补贴工作。

（二）合理调控工资收入差距。积极研究工资待遇向基层公务员倾斜的具体办法。配合有关部门做好规范公务员津贴补贴工作，按照下管一级的原则，逐步将不同市县间津贴补贴水平差距控制在合理范圍以内。认真落实艰苦边远地区津贴制度，做好机关事业单位的工资统计工作。要加强事业单位绩效工资总量调控，特别是在核定事业单位绩效工资总量和水平时，既要注意综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后津贴补贴水平等多方面因素，又要注意理顺不同事业单位之间、事业单位在职人员与退休人员之间以及机关、企事业单位退休人员之间的收入分配关系，适当调控差距。

（三）健全收入分配调控机制。实行分类管理、分级调控，完善机关事业单位收入分配调控政策。要加强工资收入支付管理，加强对机关事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，做好自治区、市、县三级事业单位绩效工资水平的监测工作，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的工资宏观调控机制，最大限度地减少机关事业单位收入分配领域的矛盾与不和谐因素。