员工素质提升

员工素质提升（共12篇）

员工素质提升 篇1

随着“三集五大”体系全面建成和智能电网建设步伐加快,对员工的业务素质提出越来越高的要求。2016年,国网江西上饶县供电公司为贯彻落实国网公司、省公司、市公司“两会”精神,结合“两学一做”,以服务为导向,以变革为手段,以提升为目标,积极探讨员工的培训方式和方法,加大工作力度,采取有效措施,全面提升企业员工整体素质。

1 调查员工技能状况,关注员工培训需求

员工队伍的技能状况事关企业核心竞争力和公司的发展全局。为了摸清家底,加强教育培训的针对性,上饶县供电公司领导班子非常重视员工的技能提升,采取找员工座谈、中层干部评估、问卷调查、检查考核等多种方式了解员工技能状况,并深入调查员工教育培训需求。通过开展有效的培训需求调查与分析,制定了2016年度员工分级培训计划,促进员工业务能力与技术水平提升,推动各项工作有序开展。

2 量身制作培训方案,合理设置培训课程

为提高员工教育培训的针对性和时效性,上饶县供电公司创新课程设置,根据年度重点工作、岗位工种、专业技能、知识漏洞、职称竞聘等情况,量身制定培训课程安排和培训内容。结合实际,制定详细的培训教学课程设置方案,培训教学主要以上级公司专家讲课、领导讲学、兼职培训师授课等方式为主。根据不同班次的性质、特点及参训学员的实际情况,从培训课程中精选课程,量身制定培训课程安排表,丰富了培训内容,提高了培训效果。

3 创新培训管理方式,提升员工培训成效

3.1 做实内培

落实2016年分级培训计划,分为公司层级和班组层级两级培训,按照中层干部、管理人员、专业技术人员、技能人员等层次,分专业有针对性地进行岗位培训,确保培训真正达到学以致用。在培训方式上,采取面对面讲解、现场授课、模拟操作、岗位帮教、技能比武、岗位练兵等方式,努力为员工提供多元化培训服务,确保培训取得实效。在师资力量上,聘请专(兼)职老师和“内训师”轮流授课,充分发挥技术人员、劳动模范、业务骨干的作用,对员工进行全方位、多层次、多角度培训。全面开展“师带徒”活动,发挥老员工“传、帮、带”作用,在实际工作中对青年员工进行技能培训,实地指导,解答青年员工在设备整改消缺中的疑难问题,教育和引导青年员工注重现场学习,理论与实践尽快对接,使其熟练掌握专业技能,尽快胜任岗位工作。深化网络大学推广应用工作,督促员工完成网络学习任务,营造良好学习氛围,形成全员利用网络大学平台开展努力学习、自主学习、主动学习的内部培训学习新常态机制。

3.2 重视外培

按照上级公司培训班的要求,由公司分管领导、各专业部门、人力资源部共同商定,结合员工的工作表现和业务素质,有针对性地选派人员参加,切实提升员工业务能力,同时加强外培人员的管理,要求严格遵守培训班管理要求,树立良好的企业形象;要求参培员工撰写学习心得体会,检验员工学习成效。加大青年员工岗位学习力度,积极选派优秀青年员工至省公司、市公司进行岗位锻炼,打造人才后备力量。2016年一季度,上饶县供电公司员工参加上级公司举办的各类培训班20期,参培人员达80余人次;该公司举办专业和班组培训班24期,参培人员达1 500余人次。

4 强化培训效果评估,不断提高培训质量

上饶县供电公司坚持“以学员为主体,以质量求发展,以成果促工作”的理念,要求将评估工作贯穿于培训全过程,重点抓好培训主题与培训目标的匹配度,培训课程与员工需求的吻合度,培训内容与当前工作的关联度;重点评价参训学员工作态度与学习能力、教学方法与手段、组织与管理、教学服务与保障等方面。严格落实周通报制度,坚持每周通报上周培训开展情况、经费使用情况、培训效果评估情况,以及下周培训计划和要求,促进培训工作的有效落实,有针对性提出改进意见,确保培训质量不断提高。

5 严格分级培训考核,实施培训综合评定

上饶县供电公司将教育培训作为全年工作的重点,与公司其他重点工作同部署、同检查、同考核,将培训计划落实、培训班管理、培训经费使用、培训档案管理等纳入考核内容。坚持每期培训班进行闭卷考试,将参训人员的考试成绩与出勤情况、学习态度、学习笔记等情况进行综合评定,评定结果纳入绩效考核,与员工晋级、评先评优直接挂钩,并记入个人培训档案。充分发挥激励和约束作用,从严施训,从严管理,提高教学质量和培训效益。

员工素质提升 篇2

六六五电子商务公司启动百万员工素质提升行动

2011年9月14日，深圳市六六五电子商务有限公司（以下简称六六五）举行的“百万员工素质提升行动”培训在培训室正式拉开帷幕。由公司人力资源行政中心组织此次培训课。此次培训的目的是六六五贯彻落实宝安区委区政府《关于印发宝安区“百万员工素质提升行动”工作方案的通知》和民治街道站工作站的有关精神，并结合六六五企业实际而特别安排的。据悉，下一步，为了实现整体的提升六六五职工素质，后续公司还将进行一次全面培训所有员工，让公司整体员工素质得到大幅度的提升。

“百万员工素质提升行动”的第一期培训公司就有210名员工参加了。进行观看光碟外加讲解是培训的主要方式，健康生活、城市文明、安全生产三大部分是培训的主要内容。第一部分健康生活的主要内容讲述了心理健康、身体健康、食品安全、药品安全、职业卫生等，帮助企业员工掌握科学疾病防范、心理调试、饮食用药等健康常识，从而让员工通过学习这些知识培养出良好的健康生活方式和生活习惯。第二部分城市文明：主要讲述了职业道德、个人品德、社会公德等内容，大力倡导“团结友善、明礼诚信、敬业奉献、勤俭自强”的基本道德规范。第三部分安全生产：主要讲述了企业安全生产事故案例、安全生产操作规范，以及与应急自救知识、消防有关内容。提高企业员工安全意识和事故处理能力是第三部分培训的目的。在整个培训过程中所有员工一丝不苟的听着，看完光碟后感受到了自己的受益匪浅，一致感受到了六六五公司对员工的人文关怀，均表示将以六六五为家，培养家园意识、增强对六六五的归属感和认同感。街道办工作站也大力协助和支持本期培训。

员工素质提升 篇3

关键词：创新领导组织机构；培训效果的检验引导性；奖励机制；晋升机制；同步跟进；智慧网络；智能化；全员培训；全员素质提升

1 完善领导组织体系，更新传统理念，创新培训方式

开展职工教育培训的基本思路是：领导重视，创新领导组织机构，职工培训不能停留在口头上、会议上，不能停留在几个从事培训工作的几个人身上 ，职工培训不能停留在应付检查上，不能停留在资料上，职工培训也不能期望于一蹴而就。而应该是给职工实实在在的、具体的、可操作的、系统的培训，使职工个人综合素质有大的持续的提升，为国家供给侧的经济结构改革、为产品质量的改进、为安全生产、为绿色环保生产助力。

建立完善的领导组织体系不同于以往的成立几个人组成的领导小组，组长、副组长几人，成员几人，这样职工培训工作就局限在几个人或一个狭小的系统内，职工培训工作就有了很大的局限性，职工培训的组织机构应像一棵参天大树的根深入到班组、到具体的职工个人。形成全员参与、层层有人管控智慧网络，不断学习、不停学习并及时反馈、调控学习方向的网络组织机构形成，一句话组织机构要赋予它“智能化”而不是机械化。

培训效果的检验引导性，一个单位培训工作的好坏评价标准要创新，培训效果要靠单位的主要经济指标，如经济效益、产品质量、服务质量同期对比和环比来检验，而不是停留在资料是否工整上，职工通过培训提升了个人素质为单位创造了效益，奖励机制、晋升机制等要同步跟进，使职工从培训中见到实效，从而更进一步激励职工不停地学习、创新、把个人的成长通道和单位的发展紧密地结合起来，这样这个单位的培训就是成功的，所以职工培训是个一把手工程，是个系统工程，主要领导在把握全面工作中，运用毛主席的“学会弹钢琴”的工作方法中，要把职工培训作为“重音符”来敲响，通过职工培训这个工作抓手，把一个单位的整盘棋搞活，一个单位这样，广而扩展，整个社会就会形成创新型、持续学习型社会，整个国民的素质就有大的提升，整个国民素质的提升促进中国制造、促进中华民族复兴的中国梦的加速实现。

一个企业要实现全员培训、全员素质提升的目标，要根据岗位进行不着明显痕迹的划分培训的方式和内容：培训对象既要有技能操作人员也要有基层管理人员和技术人员。对于技能操作人员主要围绕提高工作技能为重点的培训，兼修基本管理和组织协调、信息沟通知识为辅的内容。其目的是不仅使职工更好地胜任本职工作，也为职工人才成长开辟进一步成长、发展、提升打开一个通道，让职工有干头、有奔头。对于管理人员，专业技术人员的培训，其内容不仅是适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息，也要有现在操作技能工人的内容，使得管理人员了解现在操作技术的不足，便于为下一步的管理和技术革新提升找到方向。

培训的目标要分为低级和高级两种，培训的低级内容及目标，首先要遵循干什么，学什么，缺什么，补什么的学用一致的原则，不仅要学会，而且要学得熟练、学得精益求精；培训的高级内容及目标，要体现提高职工个人的综合素质上和个人特殊性上，职工个人的综合素质上应体现补短板上，职工个人的特殊上应体现在强化优势上。

2 建立完善的培训实施细则和培训机制

为了提高职工教育培训工作的实际效果，应制订相应的培训制度。主要有：

一是分层施教机制。即通过对不同熟练程度的和不同技能水平的职工实施有针对性的教育，全面提高他们的素质。

二是心手相传的教学理念。推行了导师带徒，即每一位技师与两位或三位需要参加技能考试的职工签订协议，手把手的方式进行指导和培训。

三是激励考核机制与约束机制。制定相关政策，把职工培训的情况作为考核的重要指标，将职工培训考核情况与职工的绩效工资结合起来，确保职工参与培训的积极性和主动性，推动培训工作顺利开展。

3 培训工作不仅是技术素质的培训，也是企业文化、社会核心价值观“树人”的培训

每个企业应当建立自己的《员工守则》，并应包含各岗位的职业道德细则，要求发至人手一册。促使广大员工在实际工作中能够提升职业理念，养成符合需要的职业道德，每个职工既是企业的一员，也是社会大家庭的一员，不仅要宣扬自己的企业文化、提升自己企业的形象，更应当成为遵守法律、弘扬正能量的、遵守践行社会主义核心价值观的一名优秀公民。

4 职工培训工作与其他工作和活动协调发展，促进职工培训工作更上一层楼

一是与改善经营管理建议活动、职工技术创新活动相结合，通过培训推动技术革新，推

出小发明小创造，通过职工培训把创新成果尽快转化为生

产力。二是与职业技能竞赛、班组拉力赛、班组对抗赛号、技能人才成果展示、“比学赶帮超”活动等相结合，为企业发展积蓄后备力量。

5 结束语

企业振兴发展的根本在于职工整体素质的提高，不断地总结，学习好的做法、好经验，努力创新，使职工为企业的发展贡献更大的力量是个永远的课题。

参考文献：

[1]王磊.潘北煤矿员工培训体系优化研究[D].安徽大学，2015.

员工素质提升 篇4

据统计分析,公交企业发生的生产运营事故,90%与员工的失误(误操作、违章、判断失误)有关,比如:一次不经意的超速驾驶,一次习惯性的闯信号,或者一次偶然的违反操作规程等。事故发生后,一个普遍的观点,是员工麻痹大意,安全意识淡薄。应当清醒地认识到,员工对车辆的驾驶和道路环境的适应,必须经过长期的教育、培训和练习,通过进行针对性地教育培训,提高每个员工的安全知识、安全技能、安全意识,进而提高广大员工整体的安全素质,才能够有效地减少或者避免失误,防止事故的发生。因此,我们不应一味地抱怨员工安全素质差,而应当认真思考怎样通过努力提升员工的安全素质,减少事故的发生。

提升员工安全素质,是打造安全和谐公交的基础和保障,是公交企业面临的一项十分重要而又长期的艰巨任务。笔者通过对基层安全生产教育培训工作的调查,针对相关问题和解决对策提出以下粗浅看法。

1相关问题

(1)员工知识的差异给安全教育培训工作带来难点

公交企业的员工中,有驾校培训的学员,有社会上其他企业的员工,也有社会青年,有正式职工,也有聘用人员,有老职工,也有“80后”。由于教育背景、自身经历、家庭环境的不同,造成了他们对岗位满意度、工作心态、工作表现都有很大的差异,对安全教育培训工作的认知、理解、感受也有很大的不同。

(2)方法内容缺乏创新使安全教育培训工作相对滞后

基层的安全教育培训大多停留在以会带课和传统的说教方式上,就事说事,内容缺乏系统和计划,问题不具体,解决办法少,没有深刻的分析判断和思考,没有抓住职工关心的焦点问题,很少触及职工的真实想法,职工兴趣不高,不能真正入耳、入心、入脑。

(3)师资力量欠缺制约安全教育培训工作开展

公交企业以生产运营为主,既有系统的理论知识又具有丰富实践经验,既能干又会讲的管理人员欠缺,加之切实可用的教材较少,使得安全教育培训工作即便经过努力做到常规化,实际效果仍然与预期目标有着一定差距。

2解决对策

(1)提升员工安全素质,首先要提高管理者能力素质

公交企业的管理者也是安全教育培训工作的具体实施者,其对公交企业的熟知程度,对各种问题的理解判断,个人的知识水平和素质修养,都直接决定着教育培训的效果。归纳起来,管理者应具备的意识和精神是:高度的责任意识(公交企业的生产运营工作,直接影响到广大市民群众的工作和生活秩序,乃至生命安全,要抱着对乘客高度负责,对企业高度负责的态度,把管理工作落实到位,执行到位);高度的能力意识(要在工作实践中,不断丰富提高自己的管理能力、工作能力和处理问题能力,在克服困难、解决问题中提升自己的能力水平);高度的创新意识(创新是企业发展进步的灵魂,要善于打破因循守旧,突破惯性思维,创新工作思路,力争工作有新突破,新起色);高度的敬业精神(要竭尽全力履行职责,率先主动将各项工作做到位,力求做得更好,无愧于自己的岗位);高度的奉献精神(对待工作要有脚踏实地,忠于职守,尽职尽责,甘于奉献的态度,要着眼于大局,立足于小事,树立勤勉务实的作风);高度的合作精神(要将自己融入到整个团队中去,广泛合作,善于沟通,用他人之长补自己之短,形成合力,为企业发展的共同目标努力)。

(2)提升员工安全素质,要创新教育培训方法内容

首先要夯实以理服人这个基础,包括注意自身修养,平时工作中要公道处事,正派做人,以正确的观点和务实的作风积极影响和引导职工;注重理论学习,利用各种条件认真学习与工作有关的理论知识,充实和丰富自己的知识面,为为人师表打下扎实理论基础;重视实践运用,经常关注和总结工作中出现的问题及来自职工中的信息,认真加以梳理分析判断,找出问题症结,理清思路,帮助职工澄清模糊认识;关注热点难点问题,要把某一时期职工最关心的生产运营等问题列入教育培训的重点内容,进行讲评或加以解决,吸引职工的注意力。

其次要把握以情感人这个切入点,即要转变角色,课堂上没有领导者和管理者,只有参与学习者,应尽量拉近与员工的距离,以“我们”、“大家”的口吻讲话,避免“你们”、“处理你”等训斥口气;要摆正位置,由于惯性思维,自觉不自觉间往往把员工放在对立面,无形中使员工产生对立情绪,要摆正这样的心态:自己也是企业一名员工,没有任何特殊之处;要多站在员工的角度思考问题,了解员工工作中的实际感受,最大限度地理解员工的喜悦与忧愁,情感与困惑,只有发自内心真正地理解员工,想员工所想,才能被员工所理解和接受。

再次要突出以典型塑造人这个重点,即要有意识培养员工中的骨干力量,把有威信、素质好、有知识、有能力的人员作为教育培训的主力军,平时多鼓励,多提醒,调动他们的工作热情,形成积极向上的环境氛围;要发挥优秀员工的传帮带作用,首席员工、驾驶标兵、技术能手等优秀员工在驾驶技术、车辆修理、节能降耗方面都有自己的特长和优势,要给他们提供平台,把课堂从抽象的教室延伸到工作的车间、车厢,面对面言传身教,近距离传授经验,解疑释惑,帮助其他员工在实践中迅速掌握各项技能;要重视员工整体素质的提高,决定一只木桶盛水量的不是最高的木板,而是最低的短板,不仅要培养先进典型,也要关注后进典型,使他们由薄弱环节达到安全状态,才能避免事故发生。

第四要调动以多种方式育人这个资源,包括以多媒体方式增强信息量,电脑、网络等信息量大,涵盖面广,应充分应用多媒体优势,转变单一的说教模式为直观教育,辅之以警示教育图片等资料内容,使员工产生思想上的共鸣;以让员工参与方式拓宽视野,一些工作中存在的共性的、普遍性的问题,可以有意识引导员工参与讨论,广泛发言,了解他们当时的心态和真正的想法,便于追根究底,从根本上解决问题;以纳入生产运营方式提供组织保证,教育培训工作是安全生产的重要组成部分,应当纳入生产运营总体布局,与生产运营同步计划,同步实施,根据生产运营的特点分阶段、分步骤抓好考核落实。

(3)提升员工安全素质,要有教育培训措施和机制

企业内部有了教育培训的必要措施和长效机制,才能够为企业源源不断输送高素质的人才。员工层次不同,培育的内容、要求、标准也不同,具体实施过程中要有所侧重。如科以上干部要侧重理论知识;修理技术人员要侧重专业知识;全体员工要侧重于基本常识等。要根据公交企业生产运营实际,针对每个时期的特点,制定统一的教育培训计划,在每个阶段分步骤抓好实施,如汛期、暑期、冰雪天气、突发事件、年终岁尾等。还要建立综合考核考评机制,定期对全体员工进行绩效考核考评,以检验教育培训的效果,方式可以灵活多样,如员工测评、一篇论文、笔试答卷等,不合格者继续办班学习。

员工素质提升学习总结 篇5

讲师李强被誉为“中国智慧大师”，听了他的演讲，感觉真是名副其实。他的那句“天定酬勤”让我铭记在心。勤劳自古是中国的传统美德，作为一个公司的员工，如果能时刻勤劳自勉，就会像那名古训所说“勤能补拙”。在这个竞争激烈，发展迅速的社会，优胜淘劣每天都有上演。无论是政界的风云人物，还是叱咤商海的商人，他们的成功都与勤劳有着不可分割的关系。成功的人必然是努力的人，努力的人必然是勤劳的人，在工作中，更应该多一些勤奋，少一些惰性，把自己的干劲激发出来，努力把自己打造成一个自动自发的员工，才能符合社会的需要，跟得上时代的步伐。

余世维老师讲的《打造职业化团队》，更是无比生动。他说，每一个行业都该有其行业的特色，无论从事什么职业，都要像干那行的样子，那才叫专业。我把他的这话当作一面镜子，拿这面镜子检查自己时，发现自己在工作中有一些不够专业的地方。为了弥补自己的不足之处，使自己更快的接近专业，我给自己找出几点需要改进的地方：一、多看与本行业有关的书籍，增加自己的知识;二、注意自己的言行举止，维护公司形象;三、时刻反醒自己，多找自身毛病。人生是需要不断学习的过程，专业、完美不是与生俱来的，但是只要通过学习和改进，相信总会达到理想的目标。

员工素质提升 篇6

关键词：供电企业；员工专业素质；提升

作者简介：张黎明（1975-），男，浙江嵊州人，浙江绍兴电力局袍江供电分局党支部副书记，政工师；杜晗晗（1983-），男，江苏泗阳人，浙江绍兴电力局袍江供电分局综合管理部，经济师。（浙江绍兴312000）

中图分类号：F272     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0037-02

加强员工队伍建设，是提高企业素质的根本途径，是加强“三个建设”的继续和深化。随着同业对标工作的持续深化，同台竞争的力度越来越大。在浙江省电力公司员工队伍“四个通道”建设征程中，袍江供电分局以员工专业素质提升平台建设为抓手，努力提高员工的技能素质和创新水平。

一、袍江供电分局员工综合素质现状分析

袍江供电分局成立于2005年11月，共有职工138人，其人力资源具有明显的“三高”特点。

1.青年员工比例较高

分局成立时间较短，业务发展较快，对于人力资源需求一直较大。35周岁及以下的青年员工63人，占员工总数的46%。

2.员工学历水平较高

新进员工较多，而且新进员工的学历普遍偏高，均为本科及以上学历，使得分局高学历员工比例较高，共有3名研究生、58名本科生和36名大专生，占员工总数的70%。

3.低技能人员比例较高

年轻员工所占比重较大使得员工整体技能素质偏低，低技能人员比例较高。全体员工中，具备高级职称或技能素质的只有2名，中级职称或技能素质的有27人，初级及以下职称或技能素质的有109人，初级及以下职称或技能素质人员比例高达79%。

员工素质“三高”特点说明：一方面，分局员工的技术技能经验相对缺乏，在坚强智能电网推进中，面对新技术、新材料、新设备的运用，员工专业素质有待于进一步提升；另一方面，现有人员结构中以青年员工为主，青工成长成才诉求比较强烈，学习基础扎实，学习接受能力强，专业素质提升空间较大。企业亟需为员工专业素质提升搭建一个平台，帮助他们快速成长，为企业发展奠定基础。

二、专业素质提升平台建设实践

1.搭建一个平台，发挥“发电机”作用

一个平台是指高技能人才创新工作室。分局遵循“软硬兼施、建管并举、人企共进”的建设思路，举全局、全员之力，突出技能、创新“双提升”，以抓目标量化、抓制度固化、抓组织强化、抓资源优化等四个方面搭建集约化平台，充分发挥其“发电机”作用，为员工专业素质提升注入动力。

（1）抓目标量化。工作室明确以“提高团队政治素质、文明素质和专业素质，改善知识结构，提升技能素质和创新水平，扩大成果转化，构筑人才高地，推动科学发展”为团队愿景，发扬“努力超越、追求卓越、创新创效、共进共赢”的团队精神，引导广大员工树立“思想争先、工作率先、业绩领先”的行动理念，致力于打造“企业科学发展与员工素质提升”的互动共进平台，明确工作室创建目标和员工素质提升目标，使工作室成为聚精英、育人才、树品牌、创效率、促发展的新阵地。

（2）抓制度固化。“没有规矩，不成方圆”，规矩就是规章制度，它保证了良好的秩序，是各项措施成功的重要保证。制订了《创新工作室管理细则》、《高技能人才创新工作室工作制度》、《高技能人才创新工作室组织机构》、《创新团队学习培训制度》等制度4项，针对青年员工制定了《促进青年职工岗位成才管理办法》，固化了在入厂教育后，必须进综产安装公司见习半年，考核通过后方能二次分配的制度性规定，明确了到岗后的5年内必须年年参加技术比武的规定。通过一系列制度建设，规范了工作室的正常工作流程、明确了管理办法，为搭建高技能人才创新工作室平台夯实了基础。

（3）抓组织强化。高技能人才创新工作室有两级组织机构（如图1所示），由党政领导和全体中层干部组成高技能人才创新工作室领导小组，由专职管理人员、顾问指导和工作室成员组成高技能人才创新工作室工作小组。高技能人才创新工作室实行在创新工作室领导小组领导下，由创新工作室工作小组和相关职能机构具体管理，各类高技能人才和项目负责人具体实施的管理原则，推行创新课题项目化管理。

（4）抓资源优化。为了保证工作室能够充分发挥平台作用，保证技能和创新的指导水平，优化配置内部优质资源。1）软件方面，配有一支强大的顾问指导和工作室成员队伍。顾问指导主要由分局的省公司劳模、国网技术学院兼职培训师、国家职业技能抄核收鉴定员、省公司内训师、部门级专业技术带头人等组成。工作室成员主要由在企业各岗位尽职履责、取得突出业绩并得到群众公认的各类先进典范、高技能人才、技术比武能手、科技项目负责人等组成。2）硬件方面，企业为工作室单独设置了专用科研室和一个操作训练室。科研室由学习研讨区、成果展示区、研发实验区组成，配备办公桌、电脑等设备；操作训练室有一般操作训练、技能培训等各类必备器材，为开展技术切磋、项目探讨、经验交流、实训操作等提供了条件。

2.推进“两提”建设，发挥“三个”作用

以高技能人才创新工作室为平台，积极推动“两提”建设，即提高员工技能素质建设和提升员工创新水平建设。技能提高主要是指员工固本强基，掌握工作所必须的各项技能，创新提升是指在做好本职工作基础上，能够进行有效地思考和创新。

（1）开展技能培训，做夯实技能基础的“孵化器”。首先对员工进行本专业的技能需求重点测评，对员工现有能力水平进行全面摸底，并建立了完备的技能基础档案，根据各员工的技能情况进行有针对性地培训。

创新工作室的培训主要分为：顾问指导培训、工作室高技能人才培训和外聘专家培训。对顾问指导和工作室高技能人才的先进业务技能进行归纳、总结，使之显性化，明确他们的主要培训方向，让专家顾问各有侧重，特点更突出。顾问指导和高技能人才根据员工技能需求分析，制定详细的授课计划。规定内训师一季一次、一年四次的培训量，注重培训的灵活性、针对性、有效性，适时调整培训计划，加强培训质量管控和考核。为了保证培训的广度和深度，工作室也有针对性地聘请外部专家开展培训。培训的内容主要围绕生产、营销、管理等工作方面的难点问题。授课培训注重灵活性、针对性、有效性，在培训中，积极做好培训结果的记录工作，做好与员工的沟通和反馈工作，并根据培训掌握情况，适时调整培训计划。采用“以点带面”的培训与交流方法，将培训与生产、培训与交流紧密结合，有针对性地定期组织开设专业技能培训、专题讲座，成为夯实员工业务技能基础的“孵化器”。

（2）开展技术比武，做激发技能素质的“催化剂”。一方面，创新工作室紧密围绕企业总体安全生产经营管理目标和培训工作计划，在员工中积极推行形式多样的岗位练兵和技能比武，特别针对青年员工开展青年职工技能比武暨“三位一体”竞赛活动，提高青年职工的技能素质，共有45名青年员工得到了锻炼。同时运用好比武结果，实现全面量化分析评估比武水平，建立评价、激励、考核、改进机制。另一方面，对于上级部门组织的竞赛、比武活动，工作室积极做好参赛选手的指导和培训工作。让每位员工都有技能提升空间，激发员工提高技能素质，培养技术业务尖子。

通过技能比武，既检验了培训工作成果，督促员工自我约束，提升培训效果，也让员工看到与别人的差距和自己的發展空间，激发了员工学技能、比技能的热情，成为促进员工积极主动提高技能素质的“催化剂”。

（3）推进项目研发，做提升创新水平的“推进器”。把高技能人才创新工作室作为科技创新的重要力量和员工科技创新的首要平台，予以重点培育和支持，结合生产、经营、科研创新的实际要求，确定创新项目，并进行明确和要求，围绕创新立项做到有计划、有安排、有落实，并作为首要任务来完成。

高技能人才创新工作室实行科技项目自主化、专业化的原则，即各部门、班组自己提出问题、调查了解情况、分析现状、研究方案、制定措施、动手实施、申报立项。科技项目的选题着眼于企业的发展战略和发展规划，立足于解决生产、经营中的实际问题及薄弱环节。通过自主化、专业化立项，培养项目团队自主思考能力，分析动手能力、提高员工科技项目立项水平。每个科技项目在完成本身研究工作的同时，持续吸纳新人，通过传、帮、带锻炼培养新人。

科技项目实施期间，各个项目负责人需要进行阶段性工作汇报，包括所做的主要工作、开展的创新活动、项目进展情况、取得的创新成果、工作经验等内容。在此期间，创新工作室每年至少召开两次科技项目工作交流会，以促进创新工作室横向交流和经验共享，拓宽项目参与人员的视野和思路，促进其科技创新综合素质的提高。

科技项目完成后，对创新工作室成员和项目负责人的绩效情况、创新成果进行评估。对于那些优秀科技项目，一方面积极推广运用到生产经营实践中，提升企业生产经营效率；另一方面组织创新成果发布会，公开表扬，充分调动员工投入科技创新的积极性，全方位、多角度发挥高技能人才创新工作室在提升创新水平中的“推进器”作用。2011年工作室科技项目立项4个，其中2项已通过上级验收。

三、专业素质提升平台建设的实施效果

1.全员化学习创新氛围日趋浓厚

以提高技能素质和提升创新水平为重点，以顾问指导、各专业的高技能人才、课题项目负责人为带头人，聚全局之力，围绕安全生产、电网建设、营销服务、经营管理等专业领域的实际问题，开展了技术培训、技能比武、科技项目研究与应用等活动，在企业内形成了浓厚的学习氛围。员工踊跃报名参加工作室开展的各项培训，根据员工学习需求，工作室共开展了12项顾问指导培训、29项高技能人才培训、11项外聘专家培训，1200余人次参与。借助高技能人才工作室这个学习平台，广大员工通过一线锻炼、岗位互助、师徒结对、函授教育等方式充电学习，新进青年员工组成青工技能学堂共同成才。

工作室立项4个科技项目，其中2项被立为浙江省电力公司群众性科技创新项目，农电扁平化管理被列为国家电网公司管理咨询项目计划、浙江省电力公司2011年重点调研课题，并有3名职工的科研论文被核心期刊录用。

2.一体化运行管理机制初步建立

在高技能人才创新工作室建设过程中，不断完善组织管理，强化组织机构保障，健全工作室领导小组、工作小组两级组织体系，确保高技能人才创新工作室的顺利开展。先后健全了制度体系、运作流程、评价标准、改进机制。对技能培训和技术比武的开展时间、次数、质量、考核、奖惩等方面做了明确的规定，对科技项目的立项、研发、报验、验收、成果评审、成果交流与推广等方面作出了比较明确的规定，有效指导、规范了具体工作的实施，形成了组织、制度、实施、场所四位一体、协调运作的高技能人才创新工作室常态工作体系。

3.专业化技能素质与创新水平不断提升

通过发挥创新工作室平台优势，开展技能培训和技术比武，将规范操作与把握技巧结合，强化本岗位技能与学区其他技能的结合，推进员工技能鉴定、技术比武与考前辅导培训、考后分析相结合，员工在安全知识、基础理论知识、基本技能等方面都有了显著提高，有效提高了员工技能素质。

在引导和激励分局青年职工岗位成才方面，开展青年职工技能比武暨“三位一体”竞赛活动，分专业从理论知识和技能操作两部分考核，将比赛结果与年度个人评先直接挂钩，与参赛选手所在班组的平均分与年度集体评先直接挂钩，有效地提高了青年职工理论知识水平和生产技术能力。

以提高企业自主创新能力、促进科学技术发展为目标，促进生产营销管理等部门积极开展管理创新和技术革新等创新实践，为企业的生产经营管理活动提供技术咨询和解决方案，提升了员工创新素质和企业创新水平。

创新工作室成员在省公司调度自动化专业“业务培训、技能比武、岗位建功”竞赛中获得先进个人三等奖。研发的绝缘均压罩的原料配方及其生产工艺正在申请发明专利。在绍兴市电力局2011年科技进步奖评选中，创新工作室成员参与的项目，2项获得三等奖，1项获得优秀奖。创新工作室成员参与的供电服务品质测评系统建设与应用项目，被评为“浙江省企业管理创新成果三等奖”。

四、专业素质提升平台建设的两点思考

1.有机缓解“工学矛盾”是关键

在资源有限的情况下，各种培训、比武和科技项目的开展，使得员工学习时间增多了，相应的工作时间变少了，一定程度上造成了“工学矛盾”。

在工作室平台的建设中，主要通过效率换时间的方法缓解“工学矛盾”。将培训、比武、科技项目研究和工作在实践的基础上内在统一起来，紧密围绕安全生产、电网建设、营销服务、经营管理、科技信息等专业领域的实际问题，开展技术培训、技能比武、管理创新、服务创新、技术革新等活动，以学习成果直接促进工作效率的提升，以工作实践检验学习成果，从而做到学习工作“两不误”和学习工作“两促进”。

2.有序统一“企业发展与员工进步”是核心

著名的马斯洛需求层次理论将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高逐级递升：生理需求、安全需求、归属需求、自尊需求和自我实现需求。这五种需求可分为两级，其中生理、安全和归属是一般需求，通过外部条件即可满足；尊重和自我实现属于高级需求，只有内部因素才能满足。根据企业实际分析，目前员工一般需求基本得到了满足，如何激发员工实现高级需求，成为企业发展过程中亟待解决的问题。

通过工作室这个专业素质提升平台，企业为员工提供了一个发挥才干、实现价值的舞台，员工要考虑的是在这个舞台中扮演什么角色、有多大的发挥空间。工作室顾问、工作室成员既是岗位骨干，也是工作室主力，受到企业内部员工的尊敬，同时通过培训、比武、科研等途径获得各种成果荣誉来达到自我价值实现。在这种自我价值实现方式的示范和指引下，越来越多的员工积极主动地参与到工作室这个平台上来，围绕企业生产经营管理过程中的热点难点问题，开展学习研究活动，实现人企共进的良性互动和创先争优的持续深化。

（责任编辑：刘丽娜）

以员工素质提升促企业科学发展 篇7

“员工素质”概念最早是由麦克利兰于1973年在其《Testing competence rather than intelligence》作品中提出的。他认为, “素质”是一名员工潜在的特性, 例如:动机、特质、技能、自我形象、社会角色、所拥有的知识等, 这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。

一、造就员工自尊自强自信的个人品质, 树立崔矿员工新形象。由于煤矿工作环境所致, 同其它行业相比, 煤矿工人对于自己从事职业往往存在自卑心理, 认为自己社会地位低下, 被人瞧不起。在这种心理暗示下, 煤矿工人自己也往往破罐破摔, 对于自身形象也不顾及, 说脏话的, 随地吐痰的, 乱扔垃圾的等种种不文明现象在矿区司空见惯。这也正成了煤矿工人素质低下的佐证。但是对于这种认识的误区, 我认为应该从增强煤矿工人自信心入手, 一方面需要企业为职工提供各种物质上的保障和支持, 另一方面更要激发工人改变自我, 提高自身素质, 培育自尊自强自信的个人品质的, 树立当代矿工的新形象的信心。对于崔矿员工来说, 提高自身素质, 就是从身边细节小事做起, 时时刻刻注意自己的言行, 要认识到在崔矿代表的是自己的形象, 出去了代表的就是崔矿的形象, 并逐步内化成一种良好的个人习惯, 当这种良好习惯养成的同时, 也必然造就崔矿员工自尊自强自信的个人品质, 树立一种全新的煤矿工人形象。

二、培养员工自我心理调解能力, 从本质上提升员工安全素质。集团公司“培塑”课题报告显示, 所有的事故责任者无一例外的可以从某种心理上找到原因, 或都可归于八种心理。这就表示, 如果事故责任人具备自我心理调解能力, 绝大多数的悲剧本可避免发生。所以, 从某种程度上说, 加强各种形式的安全思想教育和安全培训是必要的, 但在工作时对影响工作的各种负面情绪或心理的自我调解能力才是最至关重要的。这就要求我们思想政治工作者不但要及时作好思想工作, 更要培养员工的自我心理调解能力, 教会员工自己做好自己的思想工作。当员工具备甚至只是了解一些心理因素与安全的重要关系的话, 我们相信员工的安全素质可以从本质上得到提高, 各类事故的发生也可得到有效的避免。

三、完善各种教育培训机制, 注重员工的长期发展。员工素质的的不断提升, 很大程度上得益于企业日常的培训和教育机制。以崔家寨矿为例, 近年来, 崔家寨矿组人部组织的贯穿全年的年度培训和各基层单位的岗前、班前培训对于员工素质的提升就起到了实质性的作用, 取得了不错的效果。但对于培训形式, 我们认为仍可进一步完善。首先, 我们要对员工的培训需求进行摸底调查。随着企业的发展, 员工的培训需求也呈个性化趋势发展, 有的出于岗位技能进一步提高需要培训, 有的基于学历再造需要培训, 这种要求我们组织的培训能够投其所好, 才能产生良好的效果。其次, 企业组织的各类培训应当有始有终, 坚持到底。常常有的培训, 刚刚组织一两期就宣布中止或到培训时间却不组织, 让员工感觉企业根本就不重视培训, 效果就可想而知。第三, 培训应着眼于员工的长期发展, 与员工的职业生涯发展规划相联系。在员工不同的职业发展过程中, 采取相应的培训形式和内容, 根据员工职业生涯目标进行一定程度的调整。

四、创建学习型组织, 培养高素质员工队伍。人的核心竞争力在于创新能力, 创新能力来自不断的学习, 学习能力是一个优秀员工必备的素质。倡导终身学习理念, 提高员工的学习能力, 形成全员学习, 全过程学习、团队学习的氛围。就我矿的实际情况而言, 每个机关部室和基层单位都可根据本部门的职能和业务, 展开技术交流和学习活动, 通过对工作的反思改进工作中的薄弱环节, 并达到互通有无, 资源共享的目的。在学习中工作, 把学习当作工作的一部分, 提高学习在工作中的地位在工作中学习, 学习技术、学习解决问题的方法, 锻炼思维能力, 培养良好的心智模式。

总之, 在当前以人才竞争为核心的社会主义市场经济中, 只有高素质的员工队伍, 才是企业不断发展的保障和基石。但员工素质的提升, 不是一朝一夕的事, 需要一个过程。在当前煤炭形势严峻困难的情况下, 只有努力打造一支高素质、高水准的员工队伍, 才能攻坚克难, 保障现代化矿井的安全生产和发展。

参考文献

[1]梁健.煤炭企业应注重提高职工素质[J], 山东煤炭科技, 2002 (3) .

员工素质提升 篇8

关键词：县级供电公司,素质提升,人才指标,激励机制

一、电力企业人才建设中存在的问题

1.县级电力公司地域性强。县级电力公司一般都是规模不大, 地方色彩鲜明, 首先, 这些公司的本身的实力不强, 在资金方面不够充裕, 人力人员也非常少, 它们不像大企业大公司一样, 只要挂出招聘广告就有人来应聘。因为县级电力公司很难留得住人才, 没有良好的薪资待遇, 没有健全的社会保障体系, 就算是招了人也是做的不长久。还有就是因为县级企业的活动范围很窄, 没有很多的人才引进途径, 员工的组成基本都是同一个地域的, 亲戚关系来源也十分常见, 企业文化氛围容易出现排外。

2.人员构成比较零散。公司的人员组成比较零散, 在公司办公的人员比较少, 甚至有身兼多职, 这样的形势下, 容易形成对个人的依赖, 更不用说企业文化, 很多员工都是为了混口饭吃, 也没有任何的组织活动, 都是以人员分散为理由, 没有强烈的企业价值存在感, 集体意识很弱, 个人不太愿意为企业多付出。

3.公司整体素质不高。县一级的公司虽然总体职工的数量很多, 但是都是低学历, 文化水平不高, 年龄总体偏大, 高学历, 高素质的年轻人才匮乏, 人才队伍继续通过招聘人才来补充, 随着电网的建设进程加快, 人才的匮乏问题越来越凸显, 这是县一级电力企业向前发展一直难以攻克的问题。

二、提升员工素质的对策

针对县级电力公司的员工数量多, 但是缺乏高素质人才, 又因为公司的员工架构是年龄大, 学历基础低, 员工素质提高面临很大的困难, 想要立足长远发展, 县电力公司应结合自身经营情况, 制定相对应的发展战略, 提出有效的措施, 将人才素质提升工程作为公司的重要的工作内容, 大力号召公司员工投入到这项利己利于公司的活动中来。

1.抓牢基础, 实施全员培训。实施全公司岗位人员培训计划, 在提升员工素质的活动中, 有针对性的对一些素质偏低的员工进行加强培训。教育基础是提高员工素质的第一步, 有了知识背景作为支撑, 对员工素养提高很大。并且提出培训考核制度, 做成手册, 例如全体员工培训考核评估手册, 或者是动态岗位培训等, 每隔一段时间, 对培训成果分析, 制订下一步培训计划, 同时了解员工培训需要及企业的整体培训需要。计划要分长期和短期计划, 比如年度计划, 季度计划, 月计划和周计划, 建立分层次的培训计划, 并且计划可以涵盖公司的各个岗位员工, 保证每个员工都得到教育培训的机会, 对于培训质量可以实施小组轮流管理监督, 培训的内容可以流动调整。在培训的方式方面, 基本由各部门的领导和负责人作为主讲人, 在培训的类别方面, 以案例实训教学为主, 不教授书本的理论知识, 课堂上以考验员工实际动手能力为主。对于专业技能的培训, 场地可以选择实地生产工作现场, 可以加深员工的记忆, 更加熟练操作。管理型人才、技术型人才培训可分开。对于人才紧缺的岗位, 开设高压速成班, 员工可以根据的岗位选择, 也可以根据自己的兴趣去学习。在综合素质方面, 可以进行竞赛素质培训, 年度考核制度等, 合格之后才准执证上岗, 使得员工在从培训到工作, 从工作到培训的循环机制下不断提高能力和素质。

2.长远规划, 提高员工学历水平。全面提高员工在教育学历, 有利于专业技术水平的提高, 在员工素质和学历水平普遍偏低的大形势下, 企业可以提供让员工上高校充电学习专业的电力知识, 但是外送人员过多会引起经费紧张。所以, 企业可以提出校企联合, 在院校设立教学点, 这样一来可以就解决了电力员工的学历教育问题。近几年, 有许多的县级电力企业实施了这一项发展策略, 收获颇丰, 中专班、大专班、本科班学员相继毕业。这样, 对于不同水平的员工有了阶梯型的提升, 又使得一部分电力知识基础比较薄弱的员工全面的学习了相关知识。各个县级企业积极的选送人员到资历更高的学府进行培养, 让员工在职称审核方面基本没有后顾之忧, 这种学校负责规划, 企业负责管理的模式也非常的实用, 越来越多的企业将使用这一方法, 为员工谋发展, 为企业谋进步。

3.举行竞赛, 提高员工积极性。经常性的举行各项竞赛, 选拔技术能手, 在形式多样、层次多样的竞赛当中发掘员工的创新能力, 让员工在各个领域选拔出顶尖的人才, 针对各个业务部门不同的工作性质进行分类别竞赛。在技术方面, 可以让不同的电力工种进行专业技能比拼, 组织各个工种的综合知识比赛, 奖励在竞赛中脱颖而出的人才, 培养尊才、惜才的企业氛围, 通过这些活动, 大批技术能手和优秀工作人员涌现出来。

4.细分人才指标, 保证人才数量。在人力资源指标中, 人才当量密度是体系里面非常重要的指标, 现今, 县一级的电力公司这项指标并不理想, 与其他的大型电力公司相比相差很大, 主要有一下的办法提高这一指标, 第一可以细分人才当量密度值, 分配到各个部门单位, 让每个单位完成各自的指标, 第二实行校企联合教育, 提升整体的教育水平, 第三积极动员员工参加专业技能评定, 第四开展技能考核工作, 提高员工的技术能力。

5.创建良好企业文化, 实现员工个人价值。良好的企业文化很多时候比物质方面的丰厚待遇更加激励人心, 企业具有长远发展的计划, 有美好的愿望可以使员工更具有凝聚力, 也让员工看到企业的未来发展和自己在企业中的成长规划。充分调动每个员工的积极性, 让员工主动工作和学习, 并在其中实现个人的价值。与此同时, 企业要建立内部人才培养机制, 做好人才储备的工作, 可以及时补充因为人才的流动而引起的岗位空缺, 对县一级的电力公司来说, 是节约成本、高效的方式, 同时员工的选择性更多。其次, 为员工规划职业蓝图, 这可以使员工的个人想法与公司的发展理念一致, 并长久为企业做贡献。

6.调整策略, 突出激励机制。在公司内部积极为员工设计职业规划道路, 比如, 建立各种岗位序列 (包括生产技术岗, 生产管理岗等) , 优化各个岗位之间的级别, 促进员工升职的动力, 调动员工的积极性。尝试在县一级电力企业开展人力资源优化配置及生产辅助转岗等一系列工作。强化员工参加职称和学历提升的主动性, 并且将学历、职称、技术资格与岗位的晋升、级别调整、绩效奖金、职业发展等结合起来, 这样既可以实现员工能力素质的提升, 又可以调整员工的收入分配, 强烈激发了员工立足岗位, 提升自我素质源动力。

三、结语

全国的电力企业体制深化改革对县级电力公司的进步发展指明了方向, 县一级企业应该发挥自身的主观能动性, 将人才建设事业当成企业发展的重要工作来实施, 因为一个企业的长远发展离不开人才支持重要一环, 县级电力公司应该按照实际的实力水平, 合理的应用一些方式方法, 真正建立人才队伍的绿色通道, 形成符合本土特色的人力资源流动圈。

参考文献

[1]李许静.实施县级供电企业员工能力素质提升工程的实践与探索[J].现代经济信息, 2010 (23) :33.

员工素质提升 篇9

一个现实是, 员工综合素质培训是我国连锁业经营中的一个比较薄弱的环节, 有专家认为, 员工综合素质的缺乏, 最终会成为制约我国连锁业快速健康发展的主要因素。因此, 对连锁店员工综合素质培训的共同之处进行深入探讨, 找到存在的问题, 提出相应的对策, 既有利于人力资源培训工作的策划、组织和发展, 又有利于在人力资源培训体系建设上收到实效。

1连锁企业员工综合素质培训的特点

我国连锁企业呈现出以下特点:一是有了一个培训模式后, 在企业本系统内进行大面积地克隆。在一个连锁企业内, 各个连锁的分店遵循着比较统一的标准, 比如, 服务内容、服务标准、外观装饰、商品质量、服务价格, 每家分店就如同从同一个模型中复制出来的, 大体一样。这是连锁企业最明显的特点之一。比如在我国风行的肯德基、麦当劳、屈臣氏等等。大量事实证明, 连锁企业在经营过程中面对客户时, 实际上具有很强的周期性和特殊性。因此, 管理者如何合理地在各个时间段根据商业客流量的大小以及归时的特殊情况来安排工作人员和服务内容, 是一个必须解决的问题。处理不好, 会影响到企业的经营以及员工的积极性。

二是对员工实施差异化培训。连锁企业员工由招聘而来, 素质不同, 背景各异, 诉求也是不一样的, 为此, 企业在对员工进行培训时, 要针对不同层次的员工, 采取不同的培训方式和内容, 这就是培训层次的差异性。针对员工不同的情况, 制定不同的方案和对策, 以求得较好的培训效果。

2连锁经营员工综合素质培训方法

对连锁企业员工综合素质培训, 必须有一个好的指导思想和一个实用科学的培训体系, 以期取得长远的良好成效。

为此, 我们先行分析一下连锁企业人员培训的基本形式。一般可分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。

一是职前培训。职前培训或叫岗前培训, 主要是针对新招聘进来的员工进行的, 目标是使新进员工掌握符合本企业的实际工作经验, 并在特有的连锁企业中发挥特有的作用。培训过程中, 人力资源部门可以考察新进人员的才能和特长, 以便在日后的工作中用其所长, 发挥其潜力。职前培训一般包括基础知识和技能教育以及企业行为培训。基础教育主要包括:要求员工了解连锁企业的历史背景、规章制度、企业文化、新知识、新技能、新观念和新技术等等。企业行为培训主要培训员工对企业的归属感、认同感, 帮助员工适应新的环境新的平台, 尽快地融入企业文化, 并与其他员工一起凝心聚力完成任务。

二是在职培训。在职培训或叫在岗培训。在职培训实际上为边工作、边受训, 不脱离工作岗位, 不影响本职工作, 直到学会、学好、学透为止。主要包括两方面的培训内容:一是对原有技能的再熟悉和再掌握;二是为适应新时代新技术的发展, 学习商业、经营、市场、连锁企业管理方面的新知识、新技术、新理念。在对原有技能的熟悉和掌握方面, 一是将基础技能的再掌握, 二是对规律性的东西的再提炼。在对新技术新知识的学习方面, 企业管理层在教育培训时, 要注意发现下属最为适合的发展方向, 以便做到人尽其才、才尽其用。

三是脱产培训。脱产培训, 一般是指连锁企业员工在企业管理方的统一安排和组织下, 暂时离开现职工作, 完全脱产到有关学校或有关培训机构以及有关企业和研究机构, 参加期限较长的培训班, 获得企业需要的专业知识和技能。脱产培训的主要对象一般是中层管理人员或高级管理者。他们是企业生存发展的中间力量、骨干力量, 必须不断充电, 以实现更为规范科学的管理并推动企业的长足发展。企业应于大专院校、科研机构、专业著名的培训机构建立稳定密切的长期联系, 以便让企业员工受到专业、稳定、良好的培训教育。

四是自我提升。自我提升, 也叫自我教育或自我启发式培训, 专指连锁企业鼓励员工利用日常的空闲时间进行自学。企业是鼓励员工务求上进的, 企业也有责任帮助员工实现自我启发式的顺利成长, 这个好处是, 员工积极性高, 企业成本低, 可以达到两赢的目的。实行员工自我教育, 可以有效地把企业宗旨、经营目标、企业制度、管理理念等在内的企业精神传达给员工, 并使之深深扎根于员工脑海和思想中。比如, 日立公司的员工进行自我介绍时, 往往一开口就是我是日立人, 这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此, 员工自我教育搞得好不好, 在很大程度上决定着员工的综合素质的高低, 也影响着员工自身的长远成长发展。自我提升或自我教育的途径有多种, 例如, 企业征订一些报刊杂志和购买一些书籍提供给员工, 可以定期组织员工交流工作经验和心得, 可以对其中的优秀者给予相应的物质奖励和精神奖励, 可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩实施激励, 可以鼓励员工进修函授、夜大、自考和各类资格证书。为了鼓励员工, 连锁企业要舍得投入, 在适度范围内为这部分员工承担一定的资金费用。

五是实施考核。这包括两方面内容:一是对员工的政策理论水平进行测试或考试, 以期检查员工对相关理论文化知识的掌握程度, 比如我国的经济政策、商业运行状况等。二是对员工实际操作能力的考核。如服务员排列商品的规范程度、对货柜商品的了解和掌握程度、对货品上架的规范操作和特殊商品的处理、对客户投诉的处理、对客户服务内容和质量的安排等。要建立完善的考核体系和制度, 将考核结果与员工效益挂钩, 实施相应的激励, 作为奖金发放和升降职的重要依据。

六是建立档案。档案对于一个员工来说极为重要, 它在很多方面记录了这名员工的成长史以及获得的成绩存在的问题。因此连锁企业应建立员工培训档案, 这是企业人力资源库的核心要素, 是企业人力资源开发与培训的重要基础。一是要收集员工现有的培训资料, 包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位;二是员工个人职业长远发展规划的制定和相关内容;三是人力资源部门对员工自行制定的计划书的审核和建议。在大型公司或企业集团和连锁企业, 建立培训档案是提升企业员工综合素质的重要基础, 可以当前和今后对员工实施再激励和再培训提供有力的背景和有利的条件。

连锁企业只有高度重视培训工作, 并建立完善的人力资源培训体系, 才有可能在员工综合素质的提升上取得好的效果, 并以此为提高连锁企业综合竞争力提供强大的人才保障。

摘要：连锁企业是不同于一般企业的发展比较快速的一种企业形式, 其人力资源管理如何, 员工综合素质是否有完善的体系, 取得的效果如果, 在很大程度上决定着连锁企业发展的命运。从综合素质培训特点方式以及相关操作理念给予了解读。

员工素质提升 篇10

要牢牢抓住现场分析、解决问题和实操能力提升这个关键环节, 以“能力必备”为原则, 推动技能人员培训由“重理论”向“重技能”转变, 实现技能人员岗位能力持续提升, 从而增强技能人才队伍的学习能力、创新能力、实践能力, 为提高公司核心竞争力打下坚实的基础。

2采取多种培训形式

采取多种培训形式, 以实现生产一线人员队伍技能水平的全面提升。

典型的现场培训创新形式:

(1) 基建站提前介入现场验收培训。

由于新建变电站尚未正式接入电网系统, 不仅可以满足实际现场的各种操作环境, 而且员工可以全面深入地了解本专业所负责设备的具体情况、接触到平时所不能接触的设备带电部分、处理设备在运行时很难发现的缺陷等。另一方面, 由于“基建站提前介入现场验收培训”有持续时间长、各环节全面接触的特点, 在这一期间内, 对员工进行理论和实际相结合的系统培训, 效果非常显著。培训师在现场进行相关内容实操培训, 通过培训员工学到了更多的系统知识, 并全程亲自参与完成了设备验收、调试和缺陷处理等工作。该培训形式灵活易懂注重实践, 更容易让员工扎实地掌握变电站现场工作的各种技能, 培训效果得到显著提升。

(2) 创新工作室。

充分发挥职工创新工作室这一现场培训形式的引领作用, 重视理论知识与实际现场相结合, 积极开展紧贴生产、形式新颖、内容充实的现场培训活动。创新工作室技术培训学习氛围浓厚, 各专业职工通过培训和讨论, 全面详细地掌握了设备的工作原理、基本结构和检修工艺, 生产技能更加娴熟、创新视野更加开阔, 为创新创效活动的持续开展提供了坚实基础。另一方面, 以创新工作室为平台, 激励技术技能人才参加技术创新和技术改进, 组织开展技术攻关、管理创新、科学研究等活动, 不仅使现场培训效果得到显著提升, 而且还充分调动了广大职工创新的积极性、主动性, 活学活用, 加速了新技术、新方法的推广与应用, 最大程度地影响和带动了广大员工提升技术水平, 为公司解决了技术难题, 推动了公司的创新发展, 作为现场培训的创新形式, 培训效果显著, 创新成果不断涌现。

(3) 员工讲坛。

积极开展“人人上讲台, 今日我开讲, 携手共提高”互助培训学习活动。在活动中, 员工轮流当老师, 提前备课、制作讲义及课件等, 在“员工讲坛”上进行交流授课。活动分为两种形式, 一种是“单纯课堂授课形式”, 授课员工将一技之长通过“员工讲坛”与大家分享, 讲解自己现场工作中总结的工作经验、解决问题的方法等;另一种是“座谈辅助课堂授课形式”, 授课员工提出某项实际问题后, 大家共同讨论后得出结果, 再由授课员工讲授。“员工讲坛”使枯燥抽象的知识变得具体和生动, 达到专业之间和班组之间生产技能的相互渗透、学以致用、融会贯通, 着重培养班组成员理论与实践相结合的能力, 培养员工分析问题、处理异常缺陷的能力, 同时将专业学习与工作紧密联系在一起, 将个人学习成果团队化、共享化, 真正把培养“一专多能”复合型人才的标准落实到现场培训管理之中。

(4) 导师带徒。

创新人才培养和人才开发机制, 充分发挥各级各类专家人才的带动作用, 公司大力开展“职业导师制”, 制定并下发了职业导师制实施细则及职业指导考核评价细则, 本着组织安排与自主选择相结合的原则, 根据职业导师个人能力素质、业绩成果和专业特长, 结合培养对象情况及公司实际工作需要, 采用“一对一”的方式进行教学培养, 签订《职业导师指导协议》, 制定《职业导师指导计划》, 每季度职业导师及培养对象上报总结, 培养期满根据《职业指导考核评价细则》对职业导师进行考核, 并及时召开职业导师表彰交流座谈会, 总结交流优秀职业导师经验。职业导师制实施以来, 成效显著, 职业导师遵循“做一天导师就要负一天责任”的原则, 将自己十几年甚至几十年来积累的工作经验和知识毫无保留地传授给培养对象, 培养对象在导师的帮助下迅速提高了岗位胜任能力, 通过处理一些具有挑战性的工作, 获得了传统培训无法得到的综合能力提升。

(5) 以赛促学。

以“岗位育人才, 竞赛选人才”为理念, 根据公司专业设置情况组织各种针对性的调考、竞赛, 充分发挥调考、竞赛的带动作用, 使调考、竞赛与培训相结合, 以考促学, 以学促用, 使得调考、竞赛成为一种实效化的培训, 同时又是一种对培训效果的检验, 从而不断提升员工综合业务能力。成立以公司分管领导为组长, 人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的绩效考核管理小组, 负责对调考、竞赛情况进行绩效考核。调考、竞赛情况纳入一线员工通用工作积分评价标准、同业对标管理指标、夺标晋位工程, 对县公司纳入企业负责人绩效考核。通过调考、竞赛, 公司上下形成了争先晋位、唯旌誓夺、勇于拼搏的良好向上氛围, 从而为公司安全生产保驾护航。

摘要：随着电网规模的不断扩大以及“三集五大”体系建设的不断深入, 对一线员工技能水平的要求不断提高。但由于工作任务繁重, 一线员工长时间参加脱产培训的难度很大, 所以加强现场培训工作就显得尤为重要。结合电力企业生产一线员工现场岗位实际情况, 就采取多种多样的方式进行现场培训进行了分析与探讨。

员工素质提升 篇11

工会组织作为党同员工群众联系的桥梁和纽带，是团结动员广大员工发挥主力军作用的群众组织，是组织员工参与生产建设的重要渠道。特别是在提升员工群众综合素质中，工会组织起着重要的职能作用。

一、工会组织在提升员工素质中作用发挥情况现状分析

应该肯定的是，分公司各级工会组织在提升员工素质方面，做了大量卓有成效的工作，也取得了显著的成绩，特别是通过劳动竞赛、评先创优、户外拓展等载体，激发了员工的学习热情。但也不能忽视潜在的问题，主要表现在：

（一）定位不够

受传统思维认识的限制，个别单位对工会组织在提升员工素质中的作用认识不足，把工会的作用仍然定格在“维权、帮扶和组织文体活动”上，认为提升员工素质是人事培训方面的事。因此在开展工作上，主要以文体活动为主，即使按照分公司要求开展了专项的劳动竞赛，也只局限在“为完成某一任务而进行”的思维中。

（二）能力不足

个别单位工会组织已经意识到提升员工素质的重要性和必要性，但受人才、资金、场地、设备以及行政支持等多方面因素的影响，工作开展十分被动，只能以办简单的培训班、开动员会宣传等形式进行，作用发挥大打折扣。

（三）效果不佳

个别单位工会组织在提升员工素质方面做了大量的工作，通过各种途径开展培训、拓展训练、知识竞赛等，但由于油田单位点多面广战线长以及倒班轮休制度等实际情况，一些活动耗时耗力，短期内很难完成，短期效果不明显。这也导致个别员工积极性受挫，参与度不足，有些活动甚至“冷场”，“雷声大、雨点小”的现象也就时有发生。

二、增强工会组织在提升员工素质中的作用

（一）转变观念，增强意识

广大员工是圆满完成各项工作目标，全面落实各项工作任务的主力军。只有不断提高员工的综合素质，把广大员工的积极性调动起来，把集体的智慧和力量凝聚起来，才能保证各项工作任务圆满完成。这就要求各级工会组织树立全局观念，增强责任感和紧迫感，特别要增强对员工素质重要性的认识；要主动与同级党政组织、相关部门沟通、汇报，达成共识，集中各方面力量，全力保障提升员工素质所需的软件和硬件。

同时，要教育员工居安思危，增强忧患意识、树立竞争意识，激发职工不断提高自己来适应社会和企业发展。要让职工充满危机感，意识到随着“智慧油田”的建设、高新技术设备在油田领域的广泛应用，对职工的自身素质的要求越来越高，如果职工素质与其岗位不适应，将势必会被企业淘汰。

（二）创新形式，注重效果

一是丰富和创新活动形式，为员工素质的提升搭建平台。工会组织在提升员工素质方面要注意工作的方式方法，在增强吸引力和实效性上做文章、下功夫。今年，油田公司提出了“推进职工经济技术创新工程”，实施以合理化建议、技术攻关、技术改造和技术革新为主要内容的经济技术创新工程，促使广大员工竞相迸发创新智慧、不断涌现创新成果。基层工会组织要把握这一机遇，开展好“对标达标”活动，为员工创新创效搭建平台，引导员工转变观念，变被动接受学习为主动寻求学习，不断提高理论修养、岗位技能和综合素质，争做企业科技创新的排头兵。

二是大力开展劳动竞赛、技术比武等“创争”活动，让员工在竞争中成长、成才。劳动竞赛是促进生产经营发展、推动分公司进步的重要途径，是工会围绕中心、服务大局的重要载体。基层工会要紧紧围绕本单位的年度工作目标任务，加强组织发动，建立激励机制，引导广大员工参与“六比一创，建功十二五”劳动竞赛。要着力在创新竞赛方式、丰富竞赛内涵、提高质量和效益上下功夫，不断提升劳动竞赛的科学化水平。要建立健全劳动竞赛考核激励机制，激发广大员工投身生产经营建设的积极性和创造性，推动劳动竞赛活动不断向深入开展。技术比武是检验员工学习成果、实践能力的最好方法，是实打实的对抗和较量。要引导员工树立竞争意识，要“争强好胜”，在荣誉面前不骄傲，失败之后不气馁，受得起挫折、经得起考验，通过竞争，快速成长。

三是发挥榜样力量，振作队伍士气。要持续开展先进人物、先进集体、技术能手、岗位标兵等评选活动，发挥正能量作用，大张旗鼓地宣传他们的先进事迹、典型经验，用榜样的力量引导人、鼓舞人、激励人，在员工队伍中形成比学赶帮超的良好氛围，让每个员工都能发现自己的闪光点，人人争先进，班班是标杆，集体是模范，那么我们就能克服一切艰难险阻，完成好各项工作任务。

四是关心关爱员工，构建和谐社会。和谐是高素质职工队伍的必然要求，他体现了员工的思想素质、政治觉悟和对集体的认同感、归属感。工会组织要释疑解惑，当好党政助手，架好关心、关爱员工的桥梁。要通过心理疏导，让员工树立阳光心态；通过丰富多彩的文体活动，凝心聚力；通过“草原油情文化”落地，让员工树立“快乐与发展共进”的理念；通过“职工之家”的建设，让员工增强亲情感、归属感；通过“三清四防五祝贺”，让员工感受到组织的关怀和温暖，为员工解除后顾之忧，从而全身心地投入到各项工作中。

员工素质提升 篇12

一、通过加大宣传力度, 激发油田企业员工的政工参与意识

要加强油田企业的思想政治教育工作就必须围绕着油田企业员工的利益, 坚持以人为本的原则, 加大宣传力度, 激发油田企业员工积极参与到油田企业的思想政治工作中来。要想构建社会主义和谐油田企业, 实现人与人之间和谐共处, 中心目标就是实现人的和谐发展。核心工作是要激发油田企业员工的干劲, 要提升油田企业员工对本职工作、对单位的满意度, 要增强油田企业员工对油田企业的归属感。所以, 油田企业思想政治教育的根本原则和重要理念就是要激发出油田企业员工在思想政治教育过程中的主体地位、积极性和主观能动性。因此, 油田企业思想政治工作的开展就要围绕着关系油田企业人民的民主权利、切身利益的问题为出发点。坚持以人为本的思想政治教育理念, 并把它落实到关心油田企业员工、重视油田企业员工、尊重油田企业员工以及发展油田企业员工的各种正常需求。要尊重油田企业员工的物质和精神上的各种需求, 认真对待物质、精神、社会、心理等要素对油田企业员工思想的影响。在开展具体工作中要以实际为出发点, 按照实事求是的作风开展思想政治教育工作, 公正、公平、公道、公开, 不偏不倚处理问题。

二、油田员工思想素质的提升要做好面与点的结合

面是指思想政治工作开展要具有广泛性, 点是指思想政治工作的开展要有针对性。所以, 要围绕油田企业的生产抓党建, 抓思想政治教育, 要坚固堡垒, 树立形象。结合油田企业实际, 把加强党建工作和思想政治工作作为促进油田企业生产的有效手段, 激发和带动油田企业干部职工的工作热情。如对基层开展“三会一课”活动。通过报刊、网络等媒体, 对习近平总书记“十八大”以来的重要讲话精神进行学习宣传和教育贯彻活动。要注重油田企业干部队伍建设, 不断完善油田企业干部管理考评机制, 推行干部考核问责制, 激发干部队伍活力。在思想政治教育工作中加强廉政文化建设, 开展诚信教育严格各项工作程序, 抓实效能的监督工作, 使油田企业的工作氛围充满正气。

三、通过上下联系, 提升油田员工的思想政治素质

油田企业的思想政治教育工作要上跟形势, 就是要紧跟党、国家、油田企业的重要要求, 注意政治性;所谓下接地气, 就是思想政治工作开展要和本厂工作结合起来, 要注意实用性。油田企业的思想政治教育内容一方面要围绕着党和国家的大政方针、政策路线进行, 这样方可小到搞好油田企业的工作, 大到更好地为构建社会主义和谐社会服务。另一方面还在立足于油田企业的实际情况, 结合着油田企业员工关心的问题, 和油田企业员工利益紧密相关的问题开展思想政治教育, 两个方面结合才能真正把思想政治教育工作落到实处。细致来谈, 教育内容就要包括世界观、人生观、价值观的教育, 爱国主义、集体主义和社会主义的教育等政治性较强的教育, 同时还要包涵油田企业职业道德教育、油田企业公德教育、油田企业家庭伦理道德教育、油田企业法制纪律教育、油田企业心理健康教育等和油田企业员工生活密切相关的实用性教育内容。这些内容与油田企业干部员工联系紧密, 易于被接受和认可, 同时针对油田企业员工个人的健康发展、家庭的美满幸福乃至整个油田企业的稳定繁荣也具有重要的保障作用。

四、通过多种形式的创新工作, 提升油田企业员工的思想政治素质

针对当前油田企业的思想政治教育工作的方式比较单一, 主要以传统的说教或灌输教育为主, 缺少与油田企业员工的难事、家事、实事、安居乐业、生活环境、生老病死等切身利益相关的针对性强的教育方法和创新型的教育方式, 在一定程度上难以满足油田企业员工的需要。所以, 要创新油田企业的思想政治工作方式。因此, 油田企业的思想政治教育工作要围绕体现以人为本、加强人文关怀、努力满足人的需要的精神来开展工作。

五、搞好思想政治教育工作的体系建设

就是要把油田企业在思想政治工作中的经验积累下来, 不断完善, 固定下来, 建成教育体系。具体来讲, 在以下四大方面建立思想政治教育体系:一是确保油田企业思想政治工作运行机制行之有效, 让油田企业的思想政治活动开展形成一个链条和一个整体;二是要确保油田企业的宣传教育体系行之有效。在油田企业制定一套以发挥党员、模范、先进为中心, 先进带后进的宣教体系, 建立了一套管理、引领、联系的网络体系, 将思想政治工作的内容和对象纳入网络化管理;三是要确保油田企业的思想政治教育内容行之有效。要建立了一套详实的油田企业思想政治教育内容, 从而进一步丰富思想政治工作。

六、结束语

总之, 油田企业思想政治工作的重要性不容小视, 特别是对油田员工的思想教育更是重中之重, 本文中笔者结合个人工作经验对如何提升油田企业员工的思想素质谈了几点意义。我想只有重视了油田企业员式的思想政治教育工作, 并将这项工作贯穿到油田企业建设的角角落落, 油田企业员工的思想政治水平就一定可以得到提升。

摘要：政工工作是油田企业发展的一面旗帜。思想政治教育工作开展得好, 优势十分明显。一方面可以将油田企业的发展目标最大限度地贯彻落实;另一方面能够更好地凝聚油田员工民心, 很好地鼓舞士气, 为油田企业深入的发展提供指导。新形势下, 如何搞好油田企业员工的思想教育, 提升油田企业员工的思想素质, 成为当前油田企业发展不可回避的问题。本文就来谈一谈笔者的几点看法。

关键词：油田企业,思想政治,教育分析

参考文献

[1]钱少平;论思想政治工作在油田生产中的重要作用[J];党史博采 (理论) ;2010年03期

[2]刘文辉;新形势下如何发挥思想政治工作的优势[J];决策探索 (下半月) ;2012年05期

[3]张尽于;做好思想政治工作要在四个“力”上下功夫[J];上海建设论苑;2011年08期