员工技能素质教育

员工技能素质教育（通用12篇）

员工技能素质教育 篇1

1抓住关键环节

要牢牢抓住现场分析、解决问题和实操能力提升这个关键环节, 以“能力必备”为原则, 推动技能人员培训由“重理论”向“重技能”转变, 实现技能人员岗位能力持续提升, 从而增强技能人才队伍的学习能力、创新能力、实践能力, 为提高公司核心竞争力打下坚实的基础。

2采取多种培训形式

采取多种培训形式, 以实现生产一线人员队伍技能水平的全面提升。

典型的现场培训创新形式:

(1) 基建站提前介入现场验收培训。

由于新建变电站尚未正式接入电网系统, 不仅可以满足实际现场的各种操作环境, 而且员工可以全面深入地了解本专业所负责设备的具体情况、接触到平时所不能接触的设备带电部分、处理设备在运行时很难发现的缺陷等。另一方面, 由于“基建站提前介入现场验收培训”有持续时间长、各环节全面接触的特点, 在这一期间内, 对员工进行理论和实际相结合的系统培训, 效果非常显著。培训师在现场进行相关内容实操培训, 通过培训员工学到了更多的系统知识, 并全程亲自参与完成了设备验收、调试和缺陷处理等工作。该培训形式灵活易懂注重实践, 更容易让员工扎实地掌握变电站现场工作的各种技能, 培训效果得到显著提升。

(2) 创新工作室。

充分发挥职工创新工作室这一现场培训形式的引领作用, 重视理论知识与实际现场相结合, 积极开展紧贴生产、形式新颖、内容充实的现场培训活动。创新工作室技术培训学习氛围浓厚, 各专业职工通过培训和讨论, 全面详细地掌握了设备的工作原理、基本结构和检修工艺, 生产技能更加娴熟、创新视野更加开阔, 为创新创效活动的持续开展提供了坚实基础。另一方面, 以创新工作室为平台, 激励技术技能人才参加技术创新和技术改进, 组织开展技术攻关、管理创新、科学研究等活动, 不仅使现场培训效果得到显著提升, 而且还充分调动了广大职工创新的积极性、主动性, 活学活用, 加速了新技术、新方法的推广与应用, 最大程度地影响和带动了广大员工提升技术水平, 为公司解决了技术难题, 推动了公司的创新发展, 作为现场培训的创新形式, 培训效果显著, 创新成果不断涌现。

(3) 员工讲坛。

积极开展“人人上讲台, 今日我开讲, 携手共提高”互助培训学习活动。在活动中, 员工轮流当老师, 提前备课、制作讲义及课件等, 在“员工讲坛”上进行交流授课。活动分为两种形式, 一种是“单纯课堂授课形式”, 授课员工将一技之长通过“员工讲坛”与大家分享, 讲解自己现场工作中总结的工作经验、解决问题的方法等;另一种是“座谈辅助课堂授课形式”, 授课员工提出某项实际问题后, 大家共同讨论后得出结果, 再由授课员工讲授。“员工讲坛”使枯燥抽象的知识变得具体和生动, 达到专业之间和班组之间生产技能的相互渗透、学以致用、融会贯通, 着重培养班组成员理论与实践相结合的能力, 培养员工分析问题、处理异常缺陷的能力, 同时将专业学习与工作紧密联系在一起, 将个人学习成果团队化、共享化, 真正把培养“一专多能”复合型人才的标准落实到现场培训管理之中。

(4) 导师带徒。

创新人才培养和人才开发机制, 充分发挥各级各类专家人才的带动作用, 公司大力开展“职业导师制”, 制定并下发了职业导师制实施细则及职业指导考核评价细则, 本着组织安排与自主选择相结合的原则, 根据职业导师个人能力素质、业绩成果和专业特长, 结合培养对象情况及公司实际工作需要, 采用“一对一”的方式进行教学培养, 签订《职业导师指导协议》, 制定《职业导师指导计划》, 每季度职业导师及培养对象上报总结, 培养期满根据《职业指导考核评价细则》对职业导师进行考核, 并及时召开职业导师表彰交流座谈会, 总结交流优秀职业导师经验。职业导师制实施以来, 成效显著, 职业导师遵循“做一天导师就要负一天责任”的原则, 将自己十几年甚至几十年来积累的工作经验和知识毫无保留地传授给培养对象, 培养对象在导师的帮助下迅速提高了岗位胜任能力, 通过处理一些具有挑战性的工作, 获得了传统培训无法得到的综合能力提升。

(5) 以赛促学。

以“岗位育人才, 竞赛选人才”为理念, 根据公司专业设置情况组织各种针对性的调考、竞赛, 充分发挥调考、竞赛的带动作用, 使调考、竞赛与培训相结合, 以考促学, 以学促用, 使得调考、竞赛成为一种实效化的培训, 同时又是一种对培训效果的检验, 从而不断提升员工综合业务能力。成立以公司分管领导为组长, 人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的绩效考核管理小组, 负责对调考、竞赛情况进行绩效考核。调考、竞赛情况纳入一线员工通用工作积分评价标准、同业对标管理指标、夺标晋位工程, 对县公司纳入企业负责人绩效考核。通过调考、竞赛, 公司上下形成了争先晋位、唯旌誓夺、勇于拼搏的良好向上氛围, 从而为公司安全生产保驾护航。

摘要：随着电网规模的不断扩大以及“三集五大”体系建设的不断深入, 对一线员工技能水平的要求不断提高。但由于工作任务繁重, 一线员工长时间参加脱产培训的难度很大, 所以加强现场培训工作就显得尤为重要。结合电力企业生产一线员工现场岗位实际情况, 就采取多种多样的方式进行现场培训进行了分析与探讨。

关键词：电力企业,一线员工,现场培训

员工技能素质教育 篇2

远程培训助力基层员工强技能、提素质 培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能、培养企业核心竞争力的重要手段。如何结合员工个人培训需求，提高学习的主动性和实效？自2012年以来，公司开始大力通过推广远程培训，为扩大培训规模、节约培训成本、提升培训资源利用率找到新方式。

远程培训具有三个优点：一是资源共享化，通过现代化网路技术及销售公司远程教育平台，将全国各家的优秀资源全部集中在远程平台上。二是培训常态化，打破培训受时间、空间等客观因素的制约，按照企业自身发展的目标与要求，根据员工对专业知识和个人能力发展的需求随时随地开展各种类型的远程培训。三是形式多样化，构建多渠道、多介质、多方式的教学模式，利用先进的网络技术，使学习工具载体越来越丰富，学习方式也越来越多样，逐步建立完善集电脑、手机、其他电子设备于一体，在线、离线、混合式培训并存的远程培训教学模式。

90%参加培训的员工反映，远程学习方式解决了“工学矛盾”问题。

员工技能素质教育 篇3

关键词：企业 技能员工 技能培养 忠诚度

现代企业的发展，除了依靠核心技术与先进的经营理念外，员工也是核心竞争力之一。拥有大量知识型技能员工和对企业高度忠诚的员工对企业战略目标的达成，实现跨越式、持久发展具有非常重要的意义。

1 知识型技能员工的培养

1.1 员工向知识型技能型转变是适应企业劳动组织方式变革的必然要求

进入新世纪，人类由工业经济时代大步迈入知识经济时代，为适应变化，企业的生产经营方式也随之向更高级的形态转变。企业的生产方式破除旧有经济体制的限制，进行了重大革新。以往我们采用的是大批量生产方式，这种生产方式主要是希望在遵循泰罗科学管理原则的情况下获得最大的利润，现在我们采用的是一种柔性生产方式，这种生产方式的特点主要是具有以精益生产和敏捷制造为代表的灵活多变、适应性强、个性化；与传统工业以层级为构建原则的官僚组织治理模式不同的是，精益生产方式是一种扁平化、网路化的组织架构，员工不再是“会说话的工具”，只会重复执行简单枯燥的工作，而变成有思想，有活力的創造性的个体，他们对于促进企业发展是一种不可或缺的力量。

企业需要每一个员工都必须由传统的简单操作的劳动密集型向现代企业所要求的知识型技能性转变。原因在于：

①随着技术水平的飞速发展，各种产品及生产产品的机床设备的科技含量在不断提升，并且更新换代的频率之快已达到日新月异的程度，这对劳动者本身就提出了更高的要求。劳动者必须紧扣时代脉搏，与技术变化共振，需要形成终身学习，自我学习的理念，及时更新知识结构，充实自己的知识储备，尽快的从一般劳动操作转变成知识型技能型操作，进而不断满足工作对自身素质的要求。现代化企业为了创造更高的生产效率，使企业取得更快的发展，通常会引进许多先进的设备，这就要求员工不能仅仅是体力操作的劳动者，而应向以知识、信息处理及脑力劳动为主的工作性质转变；另外，新的精益生产方式提倡一工多能，个人的工作范围也在不断扩展，需要具备多种知识，成为一专多能员工，也更需要员工具备多方面的知识和技能。

②企业的组织形式有很大变化。建立了现代企业制度之后，这自然就需要企业组织形式由粗放型的简单操作，逐渐转变成集约的技术密集型操作。集团化架构的企业组织模式，不断推动各模块形成一种更加紧密的联系，其结构呈网络化。我们都知道企业是一个以实现利润为目的的经济组织，实际上它还是一个使组织很好运转的学习组织。这种学习型组织不同于传统的企业和员工，它主要是以建设学习型企业和培养知识型技能型员工为主。

③创新能力是现代企业推陈出新求发展的核心能力。员工作为企业的细胞，是创新的源泉，企业的每一次飞跃，需要所有员工集智创新。因此每个员工都需要具备学习积累知识、发现问题解决问题和自我创新的技能，成为自主独立的创新个体。

所以，企业劳动组织的转变必然会使员工向知识型技能型转变。

1.2 对技能型员工和培养技能型员工的正确认识

在企业中，我们通常将很好的掌握某些操作技能的人员称为技能型人才，而技术工人是指那些掌握了一定技术能力或从事相关技术工作的熟练工人，他们是技能型人才的基础，基层班组中很多都是这类人员。实际上技能型人才不仅比技术工人具备更多的生产操作经验，更强的事故处理能力，某些困难能够自己独立完成，而且还要能够组织或作为骨干积极开展班组技术革新活动。技能型人才对于企业来讲是非常重要的人力资源，是形成企业核心竞争力的一部分。在我国沿海和经济发达地区，企业会高薪聘用一些熟练的数控工和模具工，甚至有时候很多企业即使是高新也不能聘用到他们，因为技能型工人相对较少，因此企业缺少这方面的人才。

1.3 培养技能型员工的措施

培养技能型员工应杜绝形式主义，杜绝生搬硬套别人的经验和模式。而是要根据企业的实际和自身特点，找准切入点。作为一个系统工程，分阶段分目标扎实有序推进。培养工作应以提升员工的理论水平、技术水平和创新能力为着力点和出发点：

①理论指导实践。在员工进行技能培训时，最基础的同时也是最重要的就是要做好对理论知识的学习和掌握，具有扎实的理论功底和基础，这对于提高其实际操作技能将奠定良好的基础。所以，扎实的掌握基础理论知识，能够有效的改善技能型员工基本素质，能够更好的使员工将理论与实际生产工作相结合，从而更好地改善其实际技能。

②狠抓岗位技能培训。岗位技能是员工完成实际任务的能力。有针对性的做好岗位技能培训，遵循“干什么学什么”的原则。这项培训工作是一项需持续开展，又必须精心组织策划的系统工程。最终要实现培训目的，企业培训部门要积极做好技能性岗位培训的相关调查，认真分析分类等工作，有针对性地制定企业员工系统的培训计划。

③加强知识经验的传承。应充分调度企业技术骨干贡献知识的积极性，发挥传帮带作用。最常见的做法是在企业实行“导师制”，为进入班组的新员工选配技术过硬、素质优秀的技术骨干做师傅，充分利用导师带徒这一机制，通过一对一培训，使新员工缩短适应期，迅速成长起来。

员工技能素质教育 篇4

技术熟练、操作规范是企业生产一线员工安全生产的关键。对于岗前员工、在岗员工的生产技能培训就显得尤为重要。长庆油田各厂各作业区根据本厂生产特性、工艺特点制定了一套完整的标准操作规程, 要求岗位员工每项作业必须遵守此规程, 否则视为违章作业。因此, 技能培训也以此为依据, 针对不同岗位员工, 选择不同的操作项目进行培训。下面是采油工必须会的一个简单操作规程。

例:停游梁式抽油机标准操作规程

准备工作

1.劳保用品穿戴整齐。

2.工用具:绝缘手套一副, 棉纱少许, 纸笔各一, 污油桶一个, 600mm管钳一把, 300、375mm扳手各一把, 验电笔一支。

操作步骤

1.验电。按停止按钮, 停机, 刹紧刹车, 拉闸断电, 锁上锁片。

2.记录停井后的油套压值, 停井原因和停井时间。

3.关回压闸门, 放空, 冬季停抽时间长, 应进行扫线。

4.收拾工具, 清理现场, 填写记录。

技术要求

1.当油井气体影响严重时, 驴头应停在下死点。

2.当油井含砂、蜡较大时, 驴头应停在上死点。

3.一般情况驴头应停在上冲程1/2～2/3处。

在此项技能培训过程中, 仅仅按照操作规程教学, 那一节课的时间绰绰有余, 尽管我们技能培训采取的是最直观的视频加讲解, 教学效果还是比较差, 特别是对那些岗前工, 培训后还是不会按要求停机。但当我们在此培训过程中, 通过安全分析 (不这样做会出现什么隐患) 、安全案例讲解每一个操作程序后, 培训效果明显提高, 培训后大部分学员到现场都能动手操作, 行为基本规范。通过安全教学, 学员不仅掌握了技能, 更强化了安全意识。当然, 如此一来对培训师的要求就更严格了。一名合格的培训师不但应该具有全面的专业理论、技能知识, 而且还必须熟悉精通安全知识, 平时更要注意收集相关安全案例, 并在培训时能将安全渗透到每一个环节和过程中, 强化员工的安全意识, 促进对技能的记忆和理解, 从而获取更好的培训效果。利用安全教育进行技能培训可以起到以下四个“规范”、一个“强化”作用。

一、规范操作行为

规范的操作行为, 是企业安全生产的前提。规范操作行为, 要着眼理念, 内化于心, 外显于行, 通过培训活动, 对员工操作行为进行强力规范, 使之养成良好的安全行为习惯, 自觉把安全理念融化到生产作业过程中的每一个操作环节。现场多数员工操作停机项时, 常常不验电, 不戴绝缘手套已形成习惯性违章, 为了杜绝这一现象, 我们在讲述验电这一步时, 说明不验电的危害:不验电一旦电器设备出现故障, 就有可能造成漏电, 配电箱甚至抽油机都会带电, 这样最易发生触电事故。为了加深影响, 列举一个典型案例:某年某月某日, 员工小王在某井场停机时, 由于配电箱线路故障造成漏电, 当时小王没有验电 (嫌麻烦) , 也没有戴绝缘手套, 直接用手去打开配电箱门时, 造成380伏触电事故, 当场死亡。以血的教训来说明不验电的危害, 比十万句注意安全等空洞的词语更具说服力。紧接着由此及彼, 举一反三, 说明在任何配电设施上作业必须验电, 以防不测, 进而建立起居安思危的防范意识, 这样员工在现场操作时就会验电、戴绝缘手套, 自然而然就会形成安全行为, 进而减少操作事故, 实现安全生产, 消除习惯性违章。

二、规范操作程序

正确的操作程序是企业安全生产的保证。操作规程是多年生产实践的总结, 甚至有些操作规程是以血的代价换来的, 是经过专家论证、员工认可的操作指导文件。要求岗位员工必须无条件执行, 否则就有可能付出血的代价。例如, 在启停泵操作中:要求员工先打开通风设施通风, 10-20分钟后才能进入泵房作业, 部分员工不以为然, 忽略此过程。为了说明不通风的危害, 我们引入案例:某天某站输油泵房闸门出现泄漏, 员工小李在不知情的情况下, 没有通风独自进入泵房, 待小程发现时已造成油气中毒昏迷, 经抢救无效死亡。小李以生命为代价说明了违反操作规程的危害, 培训员工都会牢记在心, 严格操作规程, 不敢也不能以身效仿。

三、规范操作技能

熟练的、正确的操作技能, 是提高员工安全操作和自主保护的有效途径。通过技能培训, 员工的操作行为得以规范, 岗位操作规程在脑海并不等于具有实际的安全操作技能, 由“知”到“会”必须进行反复的操作技能训练。在训练场地, 先由教师示范每一个动作, 学员边练习边体会, 教师边指导边纠错, 以强化操作规程, 实现操作行为的规范化、有序化、标准化, 提升员工技能素质。在一次拍摄教学片时, 一个演员的操作让我记忆犹新, 每项操作行为规范、动作到位、操作标准, 无需教师过多指点, 该员工是2011年集团公司的采油技术比武银奖获得者, 比赛前进行过为期3个月的集训。此次规范的训练让他受益终身, 技能操作全面提升, 安全意识在他已转化为行为规范。由此看来, 只要我们的技能训练要求严格、规范, 培训到位, 员工的整体技能素质提升指日可待。

四、规范培训手册

培训手册既不是过去意义上的教案, 也不是现在常用的多媒体教案, 它是一个指导性文件。由于技能培训的方式方法多种多样, 不同的教师、不同的场地、不同的设施、不同的学员、不同的项目, 培训方法不同, 效果也就不同。为了使同一项目, 在不同的环境下得到相同的培训效果, 我们利用安全教育, 制订出了技能培训教师手册, 就每一个项目如何激发动机、如何课堂教学、如何现场训练等在手册中都进行了详细说明。对于大批量如同级不同班、同专业不同期的培训, 有了培训手册, 每位培训师在手册的指导下进行教学, 即能做到教学过程规范, 培训员工都可享受同样的教学学习过程, 取得均等的培训效果。

五、强化主观意识

在技能培训过程中, 我们通过安全教育引入案例, 从多方面强化了员工自觉规范操作的主观意识。首先, 使员工清楚技能水平不高、操作不规范造成的后果, 在心灵上产生震撼, 从内心抵制不规范行为。同时, 员工把规范操作标准熟记于心, 固化到思维, 变成新的先进的行为准则并指导实践, 员工行为素质得到较大提升。其次, 操作员工通过培训能够自觉按照标准程序实现规范操作, 形成科学、规范、有序的作业秩序, 减少事故发生, 实现安全生产。

员工技能素质教育 篇5

所谓人才培养，就是指企业组织领导要根据每个人的个性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼，以使其尽快成长、发展、成熟。那么如何做好施工企业人才培养工作呢？我个人认为，应该做好以下几个方面的工作：

一、健全管理机制，“以人为本”留人才

企业如何拥有足够的优秀人才呢？如何建立起一个完备的人才梯队呢？在人力资源管理的理论中，用人、留人对企业是非常重要的，能不能用好人，能不能留住人是衡量企业管理水平的重要因素，也是企业长期发展的根本保障。我们煤炭能源企业因其施工环境和生活条件特别艰苦，普遍存在着人才流失的现象，特别是一部分具有初、中级专业技术职称的技术人员和管理人员，有的外出打工，有的选择了下岗或找到好的单位后跳槽转行。而这些人员是企业刚刚培养起来的具有良好的业务素质、丰富的实践经验和较高的专业技能，是企业发展需要的人才。从表面看，人才流失的主要问题是企业员工的待遇过低；但是，我们也不难发现还有一个潜在原因就是企业人才管理的制度不健全，或者说制度执行的不到位。俗话说“留人先留心”。企业要想留住人才，不仅需要对人才的培养、使用、流动等方面有一套切实可行的管理、激励和约束机制，还要做到人尽其才、才尽其用；此外，企业还需在内部营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的氛围。

１．合适的人放在合适的岗位。把不同特点的人才安排在适宜其

发挥作用的岗位，达到才尽其用的目的。在市场条件下，必须量才用人，适才定岗，为人才的培养发展提供条件。当然我们应该看到，由于受各种因素的影响，人们往往不能正确认识自己。这就要求企业的人力资源部门和有关领导对他们要作全面考核，有的可依靠其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议看其影响力；有的要经特定环境考验其是否具有坚毅的品格。既要看其长处，又要看其短处；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其属于何种类型的人才。这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，使各类人才充分发挥作用。２．优秀人才及时使用。这是加快人才培养的关键环节。优秀人才长期不用，或不被重用，即便素质再高，最终也会落后于他人。同样，优秀的人才，在工作中做出了出色的成绩，显示了耀眼的才华，但长期不能提升到高一层次岗位工作，得不到更深层次的锻炼，他的能力水平也很难得到进一步提高，很大程度上会停留在原有的水平上。所以，各级组织和领导，必须全面地了解人，公正地评价人，大胆果敢地选用人，及时地把优秀的人才选用到关键的、一定层次的岗位上来，使他们更好地发挥作用。另一方面，就是要准确地把握人才的成熟程度，不能拔苗助长，否则会伤害人才，给我们企业的事业带来损失。

中平能化集团在过往的十几年中，有计划地招聘应届大中专毕业生，为企业补充有生力量。在十几年的人才使用过程中，也出现过其他单位普遍存在的人才流失问题，一少部分毕业生在工作几年后

选择了离开企业，到其他单位或其他行业工作，这里面有专业不对口的原因，也有企业对人才使用的原因。人才培养和管理机制的建立完善是一个渐进的过程，经过多年的不懈努力，可以说，我们建立了一整套人才使用和培养的制度，为企业各类人才发挥才干提供了制度上的保证，从而极大降低了人才流失比例。

二、打造优秀文化，“提供平台”育人才

煤炭能源企业应结合自身特点通过各种方式，让企业人才对企业文化、价值观念产生认同感，形成对企业未来远景的共识，这是现代企业管理的核心。因此，在使用人才时，应该最大限度地考虑个人目标和组织目标的一致性，要讲究人才配置的合理性，并为他们创造宽松的工作环境和良好的工作条件，让人才在最能发挥优势的地方实现其人生价值。

１．企业的人才培训。如果将企业培训同社会培训两种形式结合起来培训效果最佳：其一是组织员工直接参加社会培训：如鼓励员工自己参加社会培训，企业报销费用；或同社会办学机构合作，组织员工集体参加；其二种形式就是企业外聘专家和培训师，到企业内部为员工进行培训。但从目前中平能化集团实际操作的情况看，只不过是将社会课堂搬到了企业，企业尽可能的组织最多的人员参加，以求达到最大的培训“效益”。对企业培训需求而言，企业培训是“因人而课”。而企业培训追求的终极目标是“因岗而异，因人而异”，从中平能化集团近几年来对工程技术人员、经营造价人员、财务会计人员、施工安全管理人员、劳务管理人员和建筑资料

管理人员培训效果来看，真正作到了“因人而课”的企业培训效果。事实上，企业所需的人才不是课堂培训能满足的，而是对一些岗位培训而言，不是一种有效的培养方式，企业真正需要的是企业内部人才培养机制的建立，是如何建立“选、育、用、留”之间的互动关系。我们国有企业”传、帮、带”等都是企业重要的人才培养方式。

２．培育创新意识。人才培养极其重要的一点，就是要培养人的创新意识。培育人的创新意识的根本目的，在于提高人的创新能力。企业的创新涉及到企业各个层次、各个部门，不仅是新材料、新设备的应用，而且有新知识、新技能、新组织设计的运用。从这个意义上说，培养人才，最本质的是培养创新人才和企业的应用人才。这就要求企业的主要领导、企业的各级组织部门和下属单位的领导必须时时刻刻清醒地认识这一点，牢牢地抓住这一点。

３．砥砺思想品行。一个具有高度责任感的人，往往会以忘我的精神投入到学习和工作中去，坚韧不拔、矢志不移。由此可见，人才培养的关键之举在于教育人形成崇高的理想、远大的抱负、高贵的品质。良好的思想品行，是人才质量的主要标志，决定着人才的成长和成熟。一个人有能力、有学识，倘若不能在政治上、品行上、操守上把握自己，是难成大器的，有的还会走向堕落。因此，培养人才，重要的方面是要提高人的政治思想水平，树立远大的理想和抱负，培养高尚的道德情操。

三、实施极限锻炼，“激发潜能”促人才

培养优秀人才不仅要有一整套切实可行的人才管理办法，还需要探索更为积极的无形督促机制，充分激发人才潜在的能力，使其把着眼点从眼前利益转移到企业的长远发展上来。

１．实施极限锻炼，工作要高标准。工作标准的高低，影响人才的开发程度。在一定限度内，标准越高，人才培养的程度就越深，成长就越快，质量就越好。否则，会浪费人才、贻误人才。如果我们能较准确地判定一个人的能力，逐步给他设定经过最大努力可以达到的标准，给他布置经过最大努力可以完成的工作，就可以推动他达到意想不到的高度，就可以使他的潜能得到意想不到的发挥，这样就能培养出高质量的人才。

２．实施极限锻炼，安排更高难度的岗位。真正的才干是在实践中锻炼出来的。人们只有通过实践，接触事物的表象，才能进而掌握事物的本质。一切正确的认识，归根结底来源于实践。特殊环境能锻炼出特殊人才，风平浪静练不出好水手。要善于把那些有潜力的人才放到艰难复杂的岗位上去，在实践中增长才干，这也是加快人才培养的重要途径。

一个人如果长期在不饱和的状态下工作，能力就会萎缩，思维就会迟滞。我们培养人，就要注意付与其充足的工作以及阶段性的超负荷的工作，这样才能培养起快捷的工作作风，就能提高其快速反应能力和敏捷的分析判断能力。要把大项目、重难点项目作为培训的主战场，以提高思想素质和管理能力为重点，有计划地培育和储备好后备队伍。

应届毕业生参加工作的前三年是他在职业生涯发展中最为关键的阶段。我们对于这类青年员工采取的就是敢于压担子、敢于把青年人放在重要的岗位上锻炼，并通过多种岗位的变换，进一步培养青年员工的综合业务能力。通过近几年的成效来看，敢于压担子、敢于放手使用能够促进青年学生迅速完成从学校学习状态到企业工作状态的转化，较好地实现把书本知识与施工实际有机结合。

电力企业员工技能培训工作研究 篇6

摘要:员工是企业构成的基本因子,员工工作技能的好坏直接影响到整个企业的生产效益,对于电力企业员工,技能培训是一个非常重要的部分,文章首先分析了我国电力企业员工技能培训工作所面临的新挑战。其次,在此基础上,结合我国电力企业现状,对我国电力企业存在的问题及不足进行分析。最后,根据新时期电力企业员工技能要求,并考虑电力企业的现状,从技能培训方式、方法、师资、内容等方面提出了相关的电力企业员工技能培训措施。

关键词:电力企业;员工技能培训;措施

中图分类号:F323.6文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)18-0011-02

当前,我国已初步完成电网公司、独立发电商及其他相关市场主体的重构工作,全面改革调度机制、交易机制、运营机制和利益分配机制,逐步实现从发电竞争、趸售竞争到零售竞争的电力市场运营模式。它不仅为电力工业带来了巨大的发展机遇,也给传统的电力系统在各个环节带来了冲击和挑战。电力市场是一门新兴的综合性学科,它要求电力企业不仅具有很强的理论性、实践性和发展性,有时还具有较强的时间性和政策性。我国的电力企业尚未成熟,仍处于不断完善的过程,在建设过程中还必须结合中国的实际情况进行。

1电力企业员工技能培训工作所面临的新挑战

1.1科技进步和电网发展的双重技术要求

随着我国加入WTO之后,在国外电力市场飞速发展形势下,我国电力企业面临着国外和国内的双重压力,电力市场的科技进步及电网的迅速发展对我国电力企业提出了新的技术要求。首先,亚临界、超临界高效率大容量机组的大量投入使用,促使了电站设备的改革以及生产技术的更新,对我国电力企业的电源结构造成了影响,迫使其进一步走向完善;其次,随着区域电网的发展,电网之间的电力电量交换容量有了很大的提升,在电力调度、通讯、测量等方面促使其更加智能化、自动化、计算机化。加上柔性输电技术、定质电力技术、新型直流输电技术等新技术的综合应用,使其它学科的相关技术也融入到电力技术方面来,这样,所带来的技术要求会更广、应用能力会更强。与此同时,电力市场负荷预测、电力市场电价分析、配电网自动化等技术已深入各个电力企业。这些新技术的更新与应用,对电力企业员工的技能提出了新的挑战与要求。

1.2电力企业市场化发展的综合素质要求

电力企业的重组及电力体制的改革促使我国电网企业和供电企业真正走向了商业化、市场化运营,这就意味着电力企业在保证电网安全的前提下向商业化发展,为了自身的发展需要追求最大的商业利润,这就要求电力企业不仅仅在技术上更新自己,在整个企业的管理、经营、运作、投资等方面也要不断充实完善,致使员工在管理、财务、法律等方面也具有相当深入的知识,更加注重员工的综合素质。

同时,电力企业市场化的发展,致使它与更多的学科相联系,计算机、机械、机电、网络、环保等学科及相关企业无一不涉入其中,这就要求电力企业与其它学科及企业相互交流、相互合作,当然,需要具有与这些学科及企业相关知识的员工才能与他们洽谈合作。

在这些新状况、新形势下,各电力企业要示其员工具有综合的素质,不只是电力知识,还应该具有管理、投资、运营等方面的综合知识,只有具有了综合素质的员工才能提高企业的工作效益及直接经济收入,而解决员工综合素质培养最直接的方法就是对员工进行技能培训。

2电力企业员工技能培训存在的问题

在1998年,国家有关电力教育部门就提出:大专文化程度的电力员工,要在20%以下的基础上提升5个百分点,而对于中等水平以下的初中以下文化程度的电力员工,要在当前平均40%的基础上降低20个百分点。但到目前为止,我国现有电力企业员工队伍的各方面素质水平普遍偏低,未达到上述标准,拥有大专及大专以上文化程度的人数只有30%左右,高中及初中文化程度的员工还是占据大多数。

在技师结构方面,现阶段,我国高级技术工人占技工总人数的比例为3.5%,这与发达国家的40%相比相差甚远。总体来讲,我国电力企业技师现状有以下特点:初中级技工人数较多,高级技师所占比例太少,而且在年龄、地域分布、及综合素质方面有严重的偏差。

虽说,早在2000年国家电力公司就实现了全体员工培训持证上岗。但到目前为止,还有不少电力企业的相关人员未能达到此标准。从上述现状可以看出:我国电力企业员工在知识结构及技能水平上与预期标准及目标还存在很大的差距,严重阻碍了电力企业的健康发展,与电力企业市场经济道路及改革步伐不相适应。

通过对我国电力企业现状的分析,不难看出,我国电力企业员工在各方面存在诸多的问题,急需加强对我国电力企业员工在知识结构、技能、综合素质等方面的培训,只有这样,才能促进我国电力企业的长期发展。

近些年,大部分电力公司已经认识到了员工技能培训的重要性,在资金、人员等方面加大了员工培训的力度,虽然电力企业在技能教育培训上取得了一定的成效,在一定程度上促进了电力企业的发展,但总体来讲仍存在以下主要问题:

①对企业员工技能需求现状了解不够。只有深入了解物有所需,才创造适合的商品,电力企业员工培训也是如此,只有深入了解企业需要什么样的人才,然后根据需求去培养,只有这样才不会浪费资源,现阶段的多数电力企业往往只是根据市场人才培训潮流对员工进行培训,并没有真正的认识到自己的企业需要什么样的人才,其结果就是不仅没有解决企业的人才需示,反而造成了人力资源的严重浪费。②实践技能培训较少。电力企业员工的相关工作往往都是实际操作,而电力企业对其员工的培训只注重了理论上的学习,并没有付诸于实践,其结果是员工在培训完成之后还是不能完成相关的工作。电力企业各类技能教育培训没有与职业资格考核相结合,只是单方面的从理论或从实践进行培训,致使培训内容与实际工作操作相脱节。{3}培训方法老化、培训内容落后、培训师资不专业。电力企业在培训模式及方法上面还是运用传统的教学模式;在教材方面没有太大的更新,还是以理论培训为主,电力企业员工要求具有综合性的素质,而在培训方面,只从电力知识进行培训,对计算机、网络、财务、营销等方面的知识培训较少;师资力量比较薄弱,那种专业性、综合性的师资队伍较少。

3电力企业员工技能培训措施

针对以上电力企业员工技能培训所存在的问题,我国电力企业急需从培训方式、培训模式、培训内容、培训师资四方面去朔造一批符合电力企业发展需要的综合性、专业性人才。

3.1实行理论与实践相结合的培训方式

书本只是对知识体系的概括,属于理论学习,要想学有所用,就应该把所学的知识付诸于实践,电力企业员工技能培训应该结合理论和实践,通过两方面的互通来学习和运用所学的知识。首先应该是基础知识的学习,发电厂、电气设备、电力网、电力市场等方面的理论知识应该掌握;其次在掌握基本理论知识的基础上,学习具有可实践性的电力知识,如:变电检修及管理、输电线路的运行维护、电能计量装置及其管理、电力网的调度运行、低压配线及室内照明安装、低压电器及控制电路安装等等;最后在学习知识之后,应该结合实际情况进行有效的操作,从中检测自己对知识的掌握程度,并发现实际操作过程中所出现的问题,只有进行有效操作之后,对知识的掌握才会牢固,才能学有所用。当然,在培训的时候也要有所偏重,不能笼统学习所有的知识,要根据电力企业的实际需要,并结合员工的实际特点从理论和实践两方面进行培训。

3.2建立综合性的培训模式

培训一般以课程学习、考试为主,电力企业员工技能培训应该从传统的课堂学习、考试过度到:课堂学习、课堂考试、课外学习、课外考试。

在课堂学习中,引入现代培训理论和方法,针对成人学习的特点,注重员工的自学能力、主动参与、相互交流、经验共享,采取多种培训形式,改变过去“满堂灌”、封闭式、“坐而论道”的传统的单一教学方法,根据不同培训对象和不同培训内容精心设计和选择诸如技术讲座、技术问答、考问讲解、技术比武、技术示范、反事故演习、事故预想、角色扮演、情景模拟、案例分析等灵活多样的培训方式。使参训员工收到最佳的学习效果,不断增强培训工作的吸引力。

在考试中,改变以理论知识考核和笔试为主的方式,考试、考核的方式可依据培训类别、层次的不同,选择最为有效的方式进行,其中开卷、闭卷、口试、答辩、技能操作、调研报告等多种形式均可。如配电专业技能操作考试内容有:杆上安装、拆卸横担和配电变压器接地装置电阻的测量等2项;营销专业技能操作考试内容有:装表接线和配电变压器接地装置电阻的测量等2项。配电操作杆上安装、拆卸横担根据操作前要求、登杆要求、技术工艺要求、操作时间等进行评分;配电变压器接地装置电阻的测量根据工作前准备、工作过程、工作终结验收等项目进行评分;电能表安装接线,按元器件布置合理、整齐、牢固、匀称、安装符合规定等要求进行评分。

3.3确定符合实际的培训内容

培训一般以教材为主,在教材选择上,应该不断更新,选择那些理论与实践结合的教材,并结合工作实例进行教学。除了电力知识教材选择外,还应该注重其它方面教材的选择,比如营销、管理、网络等方面的培训,尽量与相关学科结合,符合电力企业市场化需要。在具体人员培训方面,应该根据工作人员的工作岗位及已有的知识结构进行培训。

3.4朔造专业性、综合性的培训师资队伍

新的教学方式和教学方法要求教师具有更高的素质水平和综合能力,教师除了懂专业知识外,还需通晓财务、营销、计算机等方面的知识,并能综合运用,除了理论知识的掌握外,还需较强的实践能力,指导员工进行实际操作,在加强自身培训师资队伍建设的同时,注重兼职教师队伍的选聘,可从行业内及高校、科研机构选聘一批专业能力强、水平高的人才作为培训中心的兼职教师或客座教授,以引进智力,合理调整师资结构,形成专兼结合、优势互补、学科交融的高素质的师资队伍。在师资队伍的朔造上,可以从在职人员和高校师资方面入手,寻求专业性、综合性的师资力量。

参考文献:

[1] 马嘉谦,李薇.新形势下电力教育培训面临的挑战及未来

走势[J].中国电力育,2003,(1).

[2] 文海云.电力企业生产人员培训工作研究[J].中国电力教

育.2001,(3).

[3] 杨立新.打造高技能电力“蓝领”[J].中国电力教育.2003,(2).

[4] 马稼春.生产技能培训中心培训模式的研究[J].中国电力

教育.2003,(1).

[5] 吕华江.完善职工培训体系加强教育培训工作[J].中国电

员工技能素质教育 篇7

企业人才开发通常是指将员工的智慧、知识、技能和才干作为一种资源加以发掘、培养, 促进员工本身业务技能和综合素质的提高, 成为企业发展需要的人才, 实现企业和员工的共同发展。职业技能鉴定因其具有的合法性、权威性、公正性、科学性和标准化、可操作性强以及成果应用便捷等突出特点, 成为企业提高员工业务素质的重要手段, 也是拓展员工成长成长的重要通道, 更是企业激励人才和留住人才的重要策略。因此, 强化职业技能鉴定管理, 将职业技能鉴定各项工作做实做细是企业, 特别是生产型企业当前至较长发展时期人才开发工作的重中之重。

二、控股电力企业职业技能鉴定工作现状分析

1. 职业技能鉴定制度体系建设尚需加强。

控股电力企业内部管理较为粗放, 职业技能鉴定管理制度体系建设工作相对滞后, 但是与员工职位晋升、岗位培训、职业发展有着紧密的联系, 需完善相应机制来作为支撑。

2. 员工思想认识需进一步转变。

控股电力企业中, 部分的员工未充分认识到职业技能鉴定的意义, 将其看作为区别对待员工的一种手段, 所以, 导致职业技能鉴定申报、评审缺乏动力, 员工参与的积极性大大降低, 不理解职业技能鉴定质量考核存在的实际意义, 对此产生极大的抵触心理, 严重冲击员工的思想。

3. 职业技能鉴定管理队伍素质亟待提升。

控股电力企业纳入国家电网系统管理后, 按照严格的岗位设置要求重新设立的职业技能鉴定专兼职管理人员, 大部分为转岗人员, 存在着工作经验缺乏, 政策水平不高, 业务能力不足和创新意识不强等诸多问题, 使职业技能鉴定工作整体水平偏低。

4. 鉴定前培训考核模式创新难度较大。

国家电网控股电力企业现有员工整体电力理论基础薄弱、年龄偏大以及学历层次较低, 难以在短时间之内掌握系统化的专业知识和技能, 在鉴定前培训中, 应用新科技、新技术等培训方式, 存在一定的难度, 集中面授、反复技能操作训练等常规培训方式仍然存在, 加大了鉴定前培训的投入。

5. 生产技能类内训师数量不足且质量有待提高。

控股电力企业现有生产技能类内训师专业分布失衡, 大多数都属于生产岗位的骨干人员、技术人员, 自身工作与教学冲突, 在培训方面的时间投入与精力投入不足, 导致职业技能鉴定前期培训质量达不到理想化的效果, 对员工职业技能鉴定的合格率有着严重的影响。

三、近几年加强职业技能鉴定管理的主要举措

1. 加强政策宣传, 提高思想认识。

针对如上问题, 我们把对员工政策宣传和思想教育作为第一要务, 坚持“员工思想教育与职业技能鉴定”并举的工作方针, 加大有关于职业技能鉴定政策宣传力度, 通过深入基层指导、会议研讨与宣讲鉴定考核政策等各种方式, 对员工开展宣传教育活动, 贯彻落实政策宣传, 促进员工对职业技能鉴定认识的提高, 取得员工对职业技能鉴定工作的理解和支持, 从而积极参与申报、评审, 促进岗位成才。

2. 加强团队建设, 奠定工作基础。

一方面, 通过职业技能鉴定政策学习、以会代训等方式, 不断提高各级管理人员思想认识, 为职业技能鉴定工作的顺利开展奠定了良好基础。另一方面, 大力开展生产技能内训师的选拔培养工作, 构建完善的考核评价体系与专家队伍资源信息数据库, 促进优秀内训师向职业技能鉴定考评员、质量督导员的转型, 逐步为公司建立起一支相对稳定、分布较为广泛的职业技能鉴定工作团队, 为职业技能鉴定考核工作的顺利进行提供强力支撑。

3. 狠抓技能实训, 夯实鉴定基础。

认真按照电力系统相关要求, 认真落实职业资格证书制度的总体目标, 坚持以全面提升员工队伍素质, 增强员工尤其是生产人员的业务技能为出发点, 将职业技能鉴定培训考核与生产人员岗位资格准入培训考核、生产技术关键岗位专项培训工作同计划、同部署、同落实, 重点解决生产一线工学矛盾突出的问题, 充分发挥教育资源的综合效应, 降低生产一线安全生产风险和压力。

4. 强化过程管理, 保证工作质量。

只有加强过程管理, 才能真正提高工作质量, 使员工利益得到最大限度的保证。一是在职业技能鉴定申报时, 严格把好申报材料质量关, 确保申报人员信息准确、真实、无误, 其申报资格符合职业技能鉴定政策规定。二是在职业技能鉴定实施过程中, 精心组织考前复习, 根据电力行业工种职业技能鉴定考试考核的有关特点, 帮助广大一线员工尽快适应职业技能鉴定考试考核方式的调整变化, 督促员工做好考前复习和迎考的各项准备工作, 切实提高考试合格率。三是在组织技师、高级技师评审材料申报时, 牢固树立“服务基层、服务员工”的理念, 专门聘请国网系统评审专家来雅安进行评审材料申报工作的专题培训, 对有关规定、个人评审材料的组织进行细致讲解。

5. 强化成果应用, 提升鉴定效能。

职业技能鉴定的成果是广大一线员工除薪酬以外的重要福利, 只有科学地运用, 其价值才能真正体现, 员工主动参与申报的积极性才能得以调动, 职业技能鉴定的综合效能才能得到发挥。一是建立配套的激励机制, 将员工的职业技能考核结果与薪酬待遇挂钩。二是将职业技能等级, 作为生产人员竞聘或晋升岗位的必要条件, 形成良性竞争机制。三是在开展劳动技能竞赛 (比武) 活动时, 把职业技能等级, 作为员工报名参赛的必备条件, 依据竞赛结果, 评选出技能竞赛 (比武) 十佳标兵, 培养员工积极向上, 勇于争先的竞争意识。

四、加强职业技能鉴定管理的工作成果

通过以上举措, 广大一线员工努力提升专业技能, 向高技能人才方向发展的渴望日渐强烈, 内部“比学赶超”氛围日益浓厚, 人才队伍结构逐步优化, 人才当量密度稳步提高, 职业技能鉴定工作的综合效能日显突出。

五、结语

以上是笔者在近几年职业技能鉴定管理工作中的一些实践所得, 由此可知:坚持立足自身实际, 理清思路, 勇于实践, 创造性地抓好职业技能鉴定的组织领导、过程管理和资源保障工作, 是拓展员工成长成才通道, 最终实现企业和员工共同成长的最佳途径。

摘要：随着国家电力体制改革和电力资产资源重组工作的不断深入, 各地多家地方型电力企业先后纳入国家电网控股管理。长期以来, 各控股电力企业在进人渠道、用人导向和人才开发方面, 与国家电网公司系统模式存在较大差异, 内部人力资源失衡、员工队伍素质与国家电力体制改革深化和电网建设发展的需要不相适应。笔者结合自身在国家电网控股电力企业职业技能鉴定管理工作中的实践所得, 就当前所在企业“加强职业技能鉴定管理工作, 促进员工业务素质持续提高”的问题谈一些自己的见解, 供大家借鉴参考。

关键词：职业技能,鉴定管理,业务素质

参考文献

[1][作者不详].招用技术工种从业人员的规定[J].劳动保障通讯, 2000 (4) .

[2]劳动部.关于进一步推行职业资格证书有关问题的通知[Z].1997.

员工技能素质教育 篇8

此次农电工岗位知识和技能竞赛, 是国家电网公司实施“十一五”农电队伍素质工程以来对农电队伍建设的首次大检阅, 也是国家电网公司举办的又一次农电技术比武盛会, 由江苏省电力公司承办。据介绍, 与以往四届农电工技能大赛相比, 此次竞赛规模空前, 主要表现在:参赛队伍和人数最多, 共有27支网、省公司代表队的216名选手参加;参加竞赛活动的范围最广, 决赛选手从县供电公司开始经层层选拔产生, 总计有22.6万名农电工参与竞赛选拔活动, 超过了国家电网公司系统43.32万名农电工总数的一半;竞赛项目多, 首次分配电运检和营销服务2个专业进行比赛, 且分理论知识考试和技能操作2大部分, 包括笔试、竞答、计算机操作和技能操作4个大项的9项比赛内容。竞赛历时4天, 设个人、团体2类奖项。竞赛由国家电网公司农电工作部、人力资源部牵头组织, 安全监察部、生产技术部、营销部、思想政治工作部、监察局、工会共同配合, 取得了预期效果。

刘肇绍在讲话中指出, 农电工作是公司工作的重要组成部分。党的十六大以来, 中央根据全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的客观要求, 把解决“三农”问题作为全党工作的重中之重。党的十六届五中全会提出了建设社会主义新农村的重大战略部署。刚刚结束的十七届三中全会, 审议通过了《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》。党中央的一系列决策部署, 标志着我国已经进入了以工促农、以城带乡并最终实现城乡经济社会发展一体化的新的历史阶段。为此, 大力发展农电事业, 服务“三农”和社会主义新农村建设, 是国家电网公司实践“四个服务”宗旨, 促进经济社会又好又快发展, 推进和谐社会建设的必然要求, 是国家电网公司义不容辞的责任和使命。在新的历史时期, 公司党组深入落实科学发展观, 实施了“新农村、新电力、新服务”农电发展战略, 特别强调要转变观念, “切实将农电事业作为公司事业的重要组成部分, 将农电工作作为公司工作的重要内容, 将农电队伍作为推动农电事业发展的重要力量”。目前, “户户通电”工程取得重大进展, 新农村电气化建设实现新的突破, 农村电网不断改善, 农电管理全面加强, 农电标准化建设有序推进, 农电队伍的职业化、专业化水平逐步提升, 安全生产、队伍稳定和优质服务等各项工作都取得了长足发展。

刘肇绍强调, 农电工队伍在公司发展中发挥着越来越重要的作用, 已经成为公司发展不可或缺的重要力量。农电工综合素质和技能水平的高低, 直接影响着公司供电服务水平和企业形象, 也关系着公司“两个转变”发展方式和“四化”工作要求在县供电企业的实现。农电事业的发展需要培养和造就更多的高素质、高技能人才。为适应新农村建设和城乡统筹发展需要, 农村电力基础设施建设不断加强, 大量新技术、新设备、新工艺、新材料在农网应用, 农电现代化水平迅速提高, 对技术要求越来越高;农电工作点多面广, 业务范围不断拓宽, 对服务内容、形式和手段的要求也越来越高。这些都迫切要求广大农电工提高专业理论水平和业务技能素质。因此, 各级各单位要高度重视员工教育培训工作, 不断加大工作力度。要把农电队伍建设纳入公司人才队伍教育培训规划, 全面规范, 深化、细化管理;要加大投入, 加强培训场所、设施、师资、教材等基础建设;要在现有经费较为紧张的情况下, 突出培养重点, 增强培训的针对性和实效性;要重视发挥技能人才的作用, 安排合适岗位, 使其才尽其用, 并落实待遇, 关心其生活和成长;农电工同志们要增强提高自身素质和能力的自觉性, 刻苦学习, 潜心苦练, 恪尽职守, 建功立业。他说, 能够参加国家电网公司组织的竞赛活动, 既是一种值得自豪的荣誉, 也是一次很好的学习机会, 大家可以切磋技艺, 互相交流, 共同提高。希望各参赛队和各位选手, 本着交流、学习的态度, 严守比赛规则, 尊重对手, 服从裁判, 全力以赴, 赛出风格, 赛出成绩, 赛出水平, 交上一份满意的答卷。

10月31日, 本届农电工岗位知识和技能竞赛决赛胜利闭幕, 标志着整个竞赛活动圆满完成。国家电网公司农电工作部副主任张莲瑛出席闭幕式并作重要讲话, 江苏省电力公司副总经理冯军到会致辞。张莲瑛副主任对竞赛组织工作给予了很高的评价, 称赞组委会周密策划和筹备, 为成功举办竞赛提供了根本保证;承办单位江苏省电力公司及其生产技能培训中心, 在场地选择、设施配置、后勤接待、宣传、交通、安全等方面, 制定科学的实施方案, 做了大量艰苦细致的工作;裁判过程坚持“公开、公平、公正”原则, 比赛成绩真实透明、令人信服。

张莲瑛副主任充分肯定了这次竞赛成果。她说, 本届大赛是一次团结、和谐、安全的盛会, 代表了当前国家电网公司农电工在配电运检和营销服务2个专业的最高水平, 获得了圆满成功。各位选手扎实的专业知识、精湛的技能技巧和良好的精神风貌, 充分展示了农电队伍素质工程取得的丰硕成果, 对今后农电队伍建设和企业管理工作必将起到积极的推动作用。

通过4天的角逐, 江苏省电力公司代表队的宋红浩等10名选手获配电运检专业个人前十名, 获得“国家电网公司农网配电运检岗位能手”称号;江苏省电力公司代表队的姜庆林等10名选手获营销服务专业个人前十名, 获得“国家电网公司农电营销服务岗位能手”称号;江苏省电力公司等6家单位分别获团体一、二、三等奖;山西省电力公司等7家单位获优秀组织奖;华北电网有限公司等6家单位获理论知识竞答团体一、二、三等奖。

附件:国家电网公司2008年农电工岗位知识和技能竞赛获奖名单

一、个人奖

(一) 配电运检专业竞赛个人全能奖, 授予“国家电网公司农网配电运检岗位能手”称号 (10名)

1. 宋红浩江苏省电力公司

2. 杨宝山江苏省电力公司

3. 蔡宏宇江苏省电力公司

4. 武光辉陕西省电力公司

5. 冯子刚山东电力集团公司

6. 宣大志华北电网有限公司

7. 王延华山东电力集团公司

8. 万江卫陕西省电力公司

9. 郑兰民浙江省电力公司

1 0. 章建森浙江省电力公司

(二) 营销服务专业竞赛个人全能奖, 授予“国家电网公司农电营销服务岗位能手”称号 (10名)

1. 姜庆林江苏省电力公司

2. 陈金刚江苏省电力公司

3. 王鲁宾山东电力集团公司

4. 丛锴山东电力集团公司

5. 肖正永江苏省电力公司

6. 王振国山东电力集团公司

7. 闫鑫河北省电力公司

8. 蔡斌伟华北电网有限公司

9. 伊景田河北省电力公司

1 0. 刘立永河北省电力公司

二、团体奖

(一) 团体奖 (6名)

一等奖:江苏省电力公司

二等奖:山东电力集团公司浙江省电力公司

三等奖:河北省电力公司福建省电力有限公司华北电网有限公司

(二) 优秀组织奖 (7名)

1. 江苏省电力公司 2.山西省电力公司

3. 辽宁省电力公司 4.河南省电力公司

5. 陕西省电力公司 6.甘肃省电力公司

7. 内蒙古电力集团 (有限) 公司

三、理论知识竞答团体奖

一等奖:华北电网有限公司

二等奖:陕西省电力公司江苏省电力公司

三等奖:福建省电力有限公司山东电力集团公司黑龙江省电力公司

员工技能素质教育 篇9

一、班组培训存在的难点

自企业建立以后, 班组培训就一直穿插在业务工作之中, 不同的班组又不一样的培训方式, 不一样的培训方式产生了不同的培训效果, 不同的培训效果引发了共同的思考, 我们的培训究竟如何做, 开展培训存在哪些难点, 分析归纳, 本体提取了以下三个方面的问题。

1. 员工被动式参与培训, 得过且过, 参与热情不高。

分析造成这种情况的原因, 一是班组成员个人职业发展规划缺失, 不能清晰的搞清楚自我的职业生涯需要哪些培训来支撑, 当培训部门制订培训年 (月) 计划时, 征求班组成员的培训意向时, 班组成员往往只根据个人喜好或者模糊判断可能需要怎样的培训, 这种情况导致的不良结果就是培训还未开始, 方向已经发生了偏离;二是组织的培训实用性差, 对于提高员工技能水平、改善生产工艺流程、提升安全工作质量没有多大益处, 久而久之, 造成员工对待班组培训有了“参与培训与不参与培训一个样”的思想认识;三是很多一线班组生产任务繁重, 工学矛盾突出, 当工作与培训“打架”时, 特别是夏秋两季生产检修任务重的时候, 班组抽生产间隙搞培训, 有时甚至牺牲掉员工个人休息时间, 直接导致员工参与培训的热情度降低。

2. 多种培训形式缺乏有效结合。

从供电公司整体来看, 班组培训多数情况下主要还是参加培训中心组织的集中式培训, 由于受制于课程设计、人员到位、场地设施等多种因素的制约, 集中培训的批次不宜过高, 这种培训模式的灵活度明显不足, 无法有效地满足员工个性化培训的需求, 亟需引入其他培训形式加以丰富。从班组小范围来看, 更多喜欢采用分散式培训模式, 诸如邀请厂家到生产现场培训、师带徒现场培训、班组范围问题讨论等形式, 这种培训模式的特点是灵活方便, 但是缺乏有效地监督管理手段进行的统一的管理, 难以对培训开展情况实现过程管控, 容易造成培训工作流于形式, 培训质量不易保证。

3. 班组培训信息管理缺失, 开展班组培训管理工作难度大、效率低, 无法及时掌握员工培训情况。

班组对于个人的培训档案建立不健全, 无法判定每一个人究竟经历过哪些培训, 单凭班长的个人记忆和群体记忆来判定, 不科学。员工培训管理包括了个人的培训需求、培训计划、已学和未学的培训课程、研究取得的培训效果等内容, 这些信息的管理缺失, 导致班组的培训管理工作繁杂量大, 培训质量不高, 一直停留在“人治”的时代, 难于掌握每一名班组成员的情况, 不利于班组整体培训工作的开展。

二、“四有”培训模式

本文总结提炼各类培训模式和优秀的培训经验, 以“闭环管理”和“简单实用”两个理念为基础, 针对技术技能类培训, 提出了“四有”培训模式, 即“月初有任务, 月底有竞赛, 竞赛有考核, 考核有反馈”

1. 月初有任务

这是“四有”培训模式的第一环节, 也是最关键的一个环节。进行月初工作任务布置时需要完成以下两项工作。

(1) 清单化。由部门或者班组中该专业的技术能手或者专家, 制订该专业需要掌握的技能清单和知识清单, 一定要细化, 不能笼统盖之;譬如电力运行专业, 不能只谈线路操作, 而要规范到线路停电, 线路送电, 甚至更加专业的细节。

(2) 简单化。布置月度工作任务的时候, 不能追求快速化、全面化, 一定要简单, 每月只训练一项基本技能或一个基本知识点即可, 这样即有利于后续员工的学习, 也有利于快速的完成测试。

2. 月底有竞赛

每月月底组织月初所安排技能或知识点的竞赛活动 (考试) , 考察当月培训学习情况, 需要注意以下两点:

(1) 实操类竞赛考核, 必须要做到月初谁报名, 月底必竞赛, 人人有机会, 人人来参与。

(2) 笔试考试安排时间不宜过长 (半小时为宜) , 重点内容重点考核, 题目抓住重点掌握即可。

3. 竞赛有考核

对于已经完成的月度考核-, 4-一定要在当月度绩效考核中要予以体现, 主要注意以下两点:

(1) 考核不仅要体现优劣的差别, 也要以月度不断递增。譬如人员甲, 当月度考核不及格, 下一月度再次不及格, 要加重处罚力度, 必要时待岗专项培训;

(2) 物质的考核大多数情况下只是保健因素, 必须要配合精神奖励达到激励效果。建议在班级醒目处设立专门的培训公示栏, 公示月度培训进展情况。

4. 考核有反馈

考核成绩反馈个人, 下一个月度的考核日, 不仅要完成当月度的考核任务, 同时要对上月度不合格人员再次考核, 直至达到工作要求。

三、“四有”培训模式的取得的效果和不足

1. 良好效果

该培训模式分解集中培训为月度培训, 分解大容量学习为小阶段学习, 分解老师带着学到个人主动学, 调动了班组成员个人学习的积极性, 学习内容明确化、清单化, 培训档案记录量减少, 简化了班组培训管理过程, 激发了师带徒的积极性, 不仅缓解了工学矛盾, 而且提升了培训效果。

2. 存在不足

以月度为学习阶段, 对于学习能力强、自控力强、水平高的员工往往比较占优势, 月度学习内容不充分, 需要更具实际情况做出调整。

四、结论

企业发展的需要, 领导的重视和关切, 不仅对培训寄予了更高的期望, 而且给培训管理人员提出了更高的要求, 不断的探索适合于本企业发展需要的培训模式和培训内容是推动培训事业不断发展的不竭动力。新常态下, 企业的发展必然出现新的变化, 需要我们挖掘新动力, 开创新局面。

参考文献

[1]裴东锋, 张磊, 薛曙光.网络化培训管理系统的开发与应用[J].中国电力教育, 2013, (8) :73-75.

[2]李季青.浅谈电力企业一线员工教育培训工作[J].中国电力教育, 2014, (12) :6-7.

员工技能素质教育 篇10

面对新形势, 国网岳阳供电公司以基础标准体系建立和技术标准评价为抓手, 巩固完善标准化常态管理机制, 推动专业技术标准在本职岗位的落地执行, 不断提升班组员工的执行能力和岗位作业技能水平。

1 全方位, 梳理推送标准落地

依据《国家电网公司技术标准体系表》, 按公司生产经营活动相适宜的专业分支, 各业务部门及时识别国网湖南省电力公司下发技术标准的有效性和适用性, 做好采集和归纳工作, 分类筛查出对口标准, 形成各专业标准体系, 并相应分配给各基层单位。各单位对部室分配来的所有标准进行全面梳理和整合, 下发给所辖班组。各班组结合其工作内容和成员岗位职责, 对标准条款进行进一步梳理, 并对应分解到班组成员岗位, 整合形成班组的标准制度体系, 并提交标准化工作领导小组批准, 相关班组成员必须遵照执行, 尽快自上而下推进技术标准的采集、应用和执行。

2 多层次, 优化推授标准执行

2.1 深入调研, 对专业技术标准进行再解读

业务部门利用下基层工作调研和检查指导的机会, 走进基层班组, 了解掌握一线员工在本职岗位上对技术标准的实际需求, 体验和感受专业岗位技能要求和标准内涵。在此基础上, 立足上级颁布的各类技术标准, 本着“低起点、慢节奏、准定位、高实用、少理论、多动手”的原则, 组织专家老师对专业基础课、核心专业课、实训实习等培训课程进行重新解读, 研究各专业技术标准的关键知识点与理论实操训练内容的衔接是否融汇贯通, 结合基层班组执行的重点、难点工作开展有针对性的岗位标准宣贯。通过对技术标准与员工岗位技能需求的实际情况调研与再解读, 并进行对比分析, 找准结合点, 从而为二者的整合对接作好准备。

2.2 全面对接, 对专业培训体系进行再修订

在打破照本宣科式宣贯模式的基础上, 对业务工作任务进行认真分析, 探求工作任务与标准内容的有效对接, 构建以工作实践为导向, 以岗位操作技能需求为主线的员工在岗培训体系, 强调实际动手能力的培养, 实现一线员工的知识结构和能力结构的培养要求与岗位需求相对接、技能培养与本职岗位要求相对接、培训内容与工作标准相对接、实训过程与企业生产过程相对接。

2.3 现场补差, 对岗位作业技能进行再提高

将“国网公司生产、营销技能人员职业能力培训规范”拟定的员工能力测评内容 (即岗位能力要求) 下发至各基层单位和班组。秉着“员工对自己负责、班组长对本班成员负责、基层单位对班组负责”的宗旨, 各基层单位、班组积极组织员工如实填写, 使员工自己明白, 同时也使培训组织主体明白, 员工到底差什么、需要补什么。然后再根据能力与岗位要求的差距, 针对不同的知识面、不同的员工, 展开不同方式的差异性现场培训。同时, 将每一次现场的标准化作业都视为一次培训, 通过手把手地教, 面对面地谈来提高专业技能, 将标准化作业培训与现场实际工作紧密结合。

3 多渠道, 完善推进配套保障

3.1 加快“三大实训基地”建设, 为标准体系与专业岗位技能对接提供资源保障

国网岳阳供电公司充分挖掘现有资源, 在早期建成的营销、线路、变电专业的实训基地更加大推动其规范化、科学化建设的力度。

2016年以来, 公司依托三大基地, 共举办了输变配电、抄表计量等现场标准化作业培训19期 (包含各部门自行开展) , 共计275人次参加;各基层单位开展流程、制度标准宣贯64次, 共计903人次参加;根据各专业培训重点, 组织集中编写标准化操作范本60多个。同时, 根据停电作业信息发布, 公司运检部、安质部、培训中心不定期地到各施工作业现场进行现场作业评价, 加强公司各业务部门对基层单位标准化深化应用工作的指导, 确保每次评价主题鲜明、对象提升目标明确。

3.2 加强“专家人才队伍”培养, 为标准体系与专业岗位技能对接提供人力保障

一支良好的内训师队伍是企业递增发展的基础。国网岳阳供电公司高度重视专业人才培养, 将各专业专责锻炼成为本单位培训的主要内训师。通过完善激励机制, 大大增强了员工关注度和参与热情, 对高级技能人员下达授课指标任务, 任务的完成情况直接进入个人绩效考核, 对将要进入高级技能台阶的人员设立门槛;积极派遣内训师参加国网公司和省公司的技能及技巧提升培训;积极推进外派交流授课, 激励促进内训师提升自身专业水平。目前, 公司培养的内训师队伍拥有建设、规划、生产、营销、运行专业的国网公司、省公司层级专家人才19人, 有48名内训师来自地市公司后备专家库。

3.3 构建“危险点辨识风险库”, 为标准体系与专业岗位技能对接提供安全保障

围绕人员、设备、环境、管理等问题, 建立了较完善的危险点分析和预控体系。通过辨识本职工作中存在的危险源, 创建了属于各岗位的风险库形式, 并引导一线员工对照岗位标准和要求寻找自身差距和短板, 全面辨识各个作业环节的关键风险点, 并制定有针对性的风险预控措施。一是业务部门全面梳理班组作业项目, 给出总体指导性意见, 由基层单位运检部制定生产工作现场中各项作业危险点分析的具体要求。二是各班组根据上述意见制定出本班组的危险点分析细则, 即:规定什么情况下要开展危险点分析、如何执行等, 再由班组长根据现场实际情况列出本班危险点分析和预控范本, 作为每一次作业前开展危险点分析的指导书。三是检查各级作业点是否已开展危险点分析, 以及危险点分析是否符合现场实际, 如果达不到要求, 则按绩效考核细则严格处罚。

3.4 打造“岗位提升递进”模式, 为标准体系与专业岗位技能对接提供平台保障

国网岳阳供电公司注重将在岗培训与岗位需求相结合, 采用“技能资格评价与员工成长通道挂钩”的配套激励措施, 激发全员主动探求岗位标准体系与实践操作技能的无缝对接。按照从新手、骨干 (专业技术人才) 到主管 (专家型人才) 的顺序, 归纳为基本、提升和发展3类岗位, 针对不同专业岗位员工对不同技术标准的需求, 量体裁衣, 有针对性地进行标准的宣贯培训。并鼓励一线员工主动申请开通制度标准一体化平台应用权限, 推广应用平台标准, 借鉴学习工作实践中所需专业技术标准及需要涉及到的其他专业知识, 达到相互学习、共同提高, 成长为复合型人才。

员工技能素质教育 篇11

关键词：基层；技能；培训；途径

企业想要提高在职员工的学习和工作能力，需要通过实行对单位员工的技能培训。内容关于知识技能、个人思想道德、社会公德等。而良好的技能是按时完成所布置的工作任务的基本，可以通过学习与训练去进步。从这点来看，对技能的培训与锻炼是基层员工需要培训的重点方向，而恰当的时间，高效的方式，使员工学会专业技能，保障生产的运作，也是重要内容。因此，近年来，单位深刻明白，对基层员工的技能培训，提升员工专业技能，是促进企业效益增长人力资源提升的重点，于是重视深化对员工技能的培训工作。

一、基层单位员工技能培训尚存的问题

近几年，单位能够一定程度上对基层员工进行有计划的系统培训，也看到了一些成果，员工从中得到了意识、技能、素质的多方面提升。不过在具体的执行上，还存在某些问题。

（一）基层单位员工不能正确理解岗位培训的理念和意义

员工单一依赖组织布置的培训任务。还会有很多人出现以工作任务重，职位缺人为理由而逃避参加的现象。另一方面，基层培训的资料不够完善，老师以及所用的场所和设施质量够达到期望的高度。

（二）培训主要内容不够明确，存在不稳定性

基层培训的计划没有统一进行，培训主体较多、以自己专业培训各自分化阵营，活动频繁导致在职员工顾不过来。由于各个岗位时间不同，还有24小时连续生产线，使在职人员不能都参加统一培训，其中以晚班的职工参加的机率较低。

（三）基层培训的师资力量较弱

很多专业的技术性员工、一线人员由于不能亲身到培训工作中去，导致培训师资力量不够强大。再者是培训应用的题材、中心、方法都不够创新，单位员工进行培训之后并没有达到预期的目标和标准，导致培训的日期和效率都得不到保障。

（四）培训方法单一

大部分培训以脱产集中的方法进行。而过程的单一，导致夜班等特定工作时间员工不能够参与培训。另一方面，基层没有设置针对培训的考试场所等，刚入职人员的各方面能力不能够有效的提高。

二、基层员工技能培训尚存问题的具体分析

（一）培训主体思想不符实际，不全面

单位具体下达培训计划时会搬出过去几年的步骤直接用，使培训脱离实际。一样的东西多，特别的东西少；基本多，专业少；基础多，综合少；反复多，创新少。这些都会使培训与实际生产脱轨，从系统方面来讲更是不够全面。基层人员用所学的技能不能更好的为岗位创造效益，也减少了积极性。

（二）培训方法简单，缺少灵活性

大部分单位的培训方式为集中课堂进行讲学，没有太多互动，对每天的例行小会工作经验分享等形式利用较小，拘泥于流水形式，没有提出具体的计划、合理的体制、奖励措施等，仅仅依靠集中教学进行培训技能，从培训的项目到课堂内容到师资力量都过于单一，缺少灵活性。

（三）员工的参与率不达标，效果不显著

一方面来讲，是领导没有正确的看待培训这个问题，而更看重工作的效率问题，认为开展培训是耽误工作的行为，觉得浪费大家精力；另一方面看，是基层员工自身想法不到位，觉得能力提高了，工作量也就随之加大。所以不愿意参加培训，参与时候没有抱着学习增长知识提高能力的想法，而是当做任务去完成。

三、如何深化操作技能员工培训工作方法及途径

（一）改善完备制度，建设良好的人才培养局势

有计划的安排师徒传授技能、增设培训奖项，创新技术的推广，以正确的方式引导使领导提高对培训工作的重视，增加各类人员的参与率，培养人员对技能培训的学习兴趣。

（二）整理资料，提高教材的适应性

将单位现存的各类人才资源，包括教师人员、操作人员、技术人员、管理者、组长一类，充分发挥作用。推行技术授课体制。组织各类专员、技术工种，着重开发培训教材。根据学员的时间安排好周期、内容和培训后的考试制度。完善平台建设，使员工可以自主的学习及自测。

（三）世纪效果作为重点，加强适用强度

从途径到体系的制定，明确每个岗位的职能，把培训与职位结合在一起，将人才的技能培养与职位效益连起来，优化培训内容，重点考察实效性。

（四）创建合理化培训格局，完善合理培训主体

培训前期对员工进行调查，了解员工的需求，分析组织后将个人的兴趣要求与企业的发展前景相结合，作为主要依据和主体内容制定完善的培训计划。与员工的本身水平连在一起，使员工得到有效的进步与锻炼；与培训组织连在一起，使安全性、技能全面性等各方面相融合。

（五）对更多跟深的培训模式进行探索

第一在教师资源的选择与储备上，做到适度、合理、优秀，壮大教师队伍，及时补充，提高整体水平。第二是改进培训的形式，保质保量，丰富教学内容，开拓员工视野。第三是要提高教师及员工的综合技能能力。使基层员工技能培训水平渐渐提高。

四、结束语

通过对文章的阐述，使我们了解如何对基层员工技能培训工作方法途径进行深化研究，希望通过阅读，能够更好的理解基层员工技能培训的基础与特点，方法与途径。上下努力，共同提升。

参考文献：

[1]孔红芳，周小东，谯中成.浅谈深化基层员工技能培训工作的方法和途径[J].石油教育，2014.

员工技能素质教育 篇12

目前就我国的发展形势来分析, 电力行业的发展直接影响到国民经济以及人民的正常生活, 所以电力企业对其工作人员的职业素养的要求也越来越高。基于此, 电力企业职员的操作技能水平以及相关技能培训工作显得尤为重要。国内现在大多数的电力企业已经开展了各种各样的培训课程, 但是在实际的培训工作中还会存在问题, 比如缺乏针对性、操作性不强以及理论知识不能够全面贯彻等。所以, 企业单位应根据企业发展的实际情况, 对职员展开科学合理的培训, 引进新的操作技能, 进一步提升电力企业职员技能培训工作的可操作性。

2 电力行业员工技能培训的现状分析

在现代化企业发展的带动下, 电力企业越来越重视员工的技能水平, 各大中小企业都已开展了员工技能培训专题乐园, 如专门的技能培训组织活动、专门的培训机构、培训技能比拼、专业技能大赛等。但是在实际的操作过程存在一定的问题, 主要体现在下面几个方面: (1) 员工激励机制不完善, 学习技能的动力不足; (2) 培训机构不完善, 且缺乏针对性以及系统性; (3) 培训设备不完整, 资金缺乏, 企业不能够满足员工的培训需求; (4) 相关制度不完善, 培训期间员工没有制度可循; (5) 不能够充分地发挥员工的培训技能。

3 加大电力行业员工技能培训力度的有效措施

3.1 激发员工学习技能的兴趣, 加强相关制度的建设

在电力企业员工技能培训的过程中, 只有调动员工的学习兴趣, 才能达到培训的目的。同时在培训的过程中, 员工也要意识到学习技能的必要性, 配合企业的相关制度要求自觉积极地完成培训内容, 了解并掌握专业技能的操作方法以及有效修补措施, 认真努力地完成培训任务。但是在培训的过程中, 没有制度的束缚, 有些员工的自控力比较差, 不能够很好地利用培训时间学习相关技能要领。所以, 企业应根据这一情况制定相关的制度, 具体实施步骤如下: (1) 建设技能人才队伍, 为有超强技能的员工铺设结实的基础之路; (2) 提高有责任心、技能要领掌握较周全的员工为管理人员, 实时监督、督促自制力差的员工完成培训内容; (3) 适当提高技能高的人员的薪资, 对具有专业技能证书的员工给予特殊的优惠待遇, 进一步促进员工学习技能的兴趣以及动力; (4) 制定绩效考核政策, 使其业绩与薪资直接挂钩, 进一步促进员工的工作积极性; (5) 设置奖罚制度, 对有重大贡献的员工应给与奖励, 反之则要进行惩罚, 进而勉励员工认真对待工作, 减少操作中的误差, 调动员工培训学习的积极主动性。

3.2 增加培训的系统性以及针对性, 完善相关培训资料的建设

在电力企业员工技能培训的过程中, 不管是哪种形式的培训机构, 它们的共同特征是都包含建立员工的能力模型、实施模块化的培训制度、以提高员工技能操作能力为目标这三大模块, 其具体的资料准备包括制作员工岗位能力分析表、员工岗位操作能力分解表、培训技能专业书以及相关的培训教材。

3.3 加大培训资金以及完善设备, 满足员工培训需求

在电力企业员工技能培训的过程中, 增加培训设备, 保证每一位员工都有亲自体验学习的机会, 反复的练习, 不断提升专业技能的操作水平。因此, 电力行业应该增加培训资金的投入, 在条件允许的状况下, 尽量满足员工的培训要求, 激发员工培训学习的兴趣, 增加员工学习的动力。同时在确保员工高涨饱满的学习情绪下, 培训机构要具备与生产相适应的设备体系, 或者是仿真模拟体系、工具、仪器以及仪表等设施, 提高培训的效率以及效果。此外, 电力行业还应该制定相关的培训设施的建设规划以及月度或者年度的培训计划, 并对其进行预算分析, 在确保企业正常生产的情况下, 不断更新培训内容和培训所需设备, 切实地解决实际生产中遇到的疑难问题, 进而提高企业的工作效率。

3.4 提高培训机构的素质, 保证培训教学效果

目前, 我国大多数的电力行业都已经完成了培训机构的建设。但是在实际的培训过程中, 培训机构的师资力量不能够满足电力行业的专业要求。所以, 在培训过程中, 培训机构应该配备专业技能素养高的培训老师作为培训的导师。然而在招专业培训教师时, 会遇到难以找到能够满足电力行业员工职业技能培训需求的培训教师、培训费用太高、培训教学任务量大、培训教师不能够保证教学质量等一系列的问题。针对这些问题应该要做好以下几方面的工作: (1) 建立完整的培训兼职教师队伍的形式; (2) 明确兼职培训导师的主要职责; (3) 制定兼职培训导师的条件以及录用资格; (4) 明确培训导师的薪资, 实行奖罚分明的奖罚制度; (5) 加强制定相关的执行制度的建设以及实施。

3.5 加强培训管理, 提升培训教学效率和效果

在电力企业员工技能培训的过程中, 管理制度一定要遵循国家标准的要求, 做好培训准备工作、培训课程设计、培训资料的配备、培训设备的完整以及评价学习效果等几个阶段的工作, 并对这几个阶段的工作进行严格监督, 不断更新培训内容, 以提高培训效率以及效果。其具体的更新内容包括以下几方面: (1) 精细化培训内容; (2) 激发员工的学习兴趣以及动力; (3) 丰富培训内容以及培训方式; (4) 加强培训监督工作; (5) 制定培训员工的考核制度; (6) 对员工的培训技能进行评估; (7) 组织培训学习队伍; (8) 制定培训教学目标。

3.6 整合培训资源, 促进员工技能培训工作的开展

电力企业员工技能培训工作, 主要由相关的人力资源部门、培训中心负责组织落实。在实际的培训过程中, 企业的所有人员都应该配合负责部门的相关培训工作, 充分发挥各级职能部门的作用。组织专职管理部门落实相关培训工作的需求调查、培训资料收集以及员工培训技能水平的监督等工作, 并在管理方面给于权威, 使其可以有章可循。同时在人力资源部以及专业培训中心的组织落实工作中, 应与相关的培训机构有机结合、相互融合, 共同确定培训需求、培训内容、培训职责、培训技能以及培训目标, 并制定相关的培训制度、培训奖励、培训教材、培训计划、培训预算以及培训师资力量等, 最大限度地配合相关部门, 为取得良好的培训效果打下坚实的基础。

国家最近几年在继电保护、自动化、配电调配员以及相关负责人的培训项目中, 充分地发挥相关管理部门的作用, 在人力资源部、培训中心以及专业管理部门三方面的共同配合和努力下, 开展员工技能培训活动, 制定月度或者年度的培训计划、培训内容以及培训方式等, 采取现场课堂讲解、技能操作示范、事故发生预演、技能理论专题讲座以及技能学术研讨交流会等形式对电力企业的员工进行技能培训, 并制定相关的培训制度, 以保证培训现场的技能培训工作的顺利进行。

4 结语

总而言之, 电力行业对基层员工进行技能培训是一项涉及面广、持续性长的工作环节, 不同的企业会有不同的培训对策。但是在实际的培训工作中, 唯有采取有效措施才能够更好地提升基层职员的操作技能, 提高电力行业基层员工的综合专业技能操作水平, 以提高电力行业的效益以及社会经济效益。

参考文献

[1]李效和.电力企业员工技能培训研究[J].中国电力教育, 2013, 11 (02) :102-106.

[2]杜素萍.供电企业培训工作的探讨与研究[J].科技创新与生产力, 2013, 23 (09) :59-61.