汽车行业员工素质培训

汽车行业员工素质培训（共11篇）

汽车行业员工素质培训 篇1

工作人员自身素质如何，决定着工作质量的高低。在现代社会大服务网络里，就应认识到我为人人服务，人人也为我服务。在现代服务业竞争中，作为一名合格的汽车服务人员。应具有正确的服务意识、良好的仪容仪表、熟练的专业知识和丰富的工作经验、恰到好处的接待客人的能力，对工作人员的素质提出了更高的要求。

(一)要有敬业乐业的精神

汽车工作人员，必须充分认识到汽车服务工作与其他一样，都是社会生产、生活，分工合作，经营运转中不可缺少的部分。我为人人提供热情周到的服务，人人也为我在作贡献。要热爱自己所从事的专业，只有热爱工作，始终不渝，在实践中逐步培养起对专业的浓厚兴趣，这样，才能在本职工作岗位上端正工作态度，潜心钻研服务技能技巧，养成良好的职业道德和礼貌礼仪是汽车工作人员的基本素质。

(二)树立自觉的纪律观念

良好的纪律是完成任务的可靠保证，汽车服务工作更应如此，因为公司人员多，分工细致，工作繁忙，人、财、物于一体，这就要求服务人员必须养成自觉的纪律观念，自觉遵守公司、部门的各种规章制度，这是统一协调做好工作的前提和保证。不可自行其事，使整个服务工作因某个环节出差错而导致全局混乱。

(三)具有良好的形象(参见前面)

(四)熟练动用专业操作技能(参见前面)

(五)讲究服务礼节

服务业是精神文明窗口，一句周到的问候语，显示出员工的服务素质和文化修养。各种民族礼节很多并且有讲究，无论是问候、迎送还是操作等环节，无不有礼仪礼节贯穿其中。服务人员要学习和掌握各种服务礼节，做到自然礼貌待客，对提高服务质量有着重要意义。这就是在工作中，多学习，多掌握各种礼节，根据接待客人风俗不同，灵活运用与之相适应的礼节。

(六)习惯地养成礼貌用语

在汽车服务工作中，服务人员对客人的热情接待、主动服务等许多方面都要通过语言来表达。作为工作人员，要讲究语言艺术，掌握文明语言运用技巧，语言要力求准确、恰当，说话要注意完整，合乎语法，要依据场合，多用敬语，要注意语言、表情和行为的一致性。服务人员应在尽量讲普通话的基础上，再学习和运用一两门外语，以利工作的开展。一要简练明确，不要万嗦唠叨，言有及义；二要亲切生动，不要羞涩死板，牵强附会；三要谦虚谨慎，不要傲慢虚伪，言不由衷；四要委婉灵活，不要简单生硬，轻率粗俗；五要吐字清晰，不要含糊累赘，不知所去；

六要稳重大方，不要过分拘谨，不善言谈；七要音调柔和，不要高低无度，拿腔拿调。

(七)具有健康的体魄

汽车工作人员的工作，看起来并非重体力劳动，实际上却是“日行百里不出门，穿梭奔忙脚不停”的劳动。无论是站立、行走、手部运动等，都需要一定的腿力、臂力和腰力的有机协调结合，所以，不但要有任劳任怨的吃苦精神，还要有健康的体魄，才能胜任此项工作。

有体味者。须健康证。

汽车行业员工素质培训 篇2

一、理清思路, 突出重点

随着媒介业的发展, 对员工队伍素质要求越来越高, 需要教育培训的内容繁多、员工个体需求参差不一, 要面面俱全不太可能, 只有理清思路、突出重点、有的放矢, 教育培训才会取得预期收获。

(一) 加强马列主义新闻观教育, 夯实职业道德修养。

作为媒体, 无论是公益性还是非公益性, 无论是时政报还是行业报, 正确的舆论导向都显得特别重要。舆论导向正确与否, 直接关系到党和人民的祸福、直接关系到政治稳定、直接关系到社会安定和人心安稳。

由于时代转换、社会转型、体制转轨的过渡性和不确定性以及市场经济的双重影响, 加上由经济社会生活多样化带来的经济成分、利益关系、组织形式、就业方式和分配方式的日益多样化, 使得人们思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性明显增强;尤其是信息网络的迅猛发展, 影响人们思想的因素越复杂、多样, 就更需要媒体唱响主旋律, 用正确的舆论导向引导人。

媒体的神圣职责和庄严使命就是:全心全意为人民服务, 忠实可靠地为人民群众提供全方位、高质量的信息报务。

统率新闻媒体责任感和使命感的思想灵魂是马克思主义。失去了马克思主义的指导, 责任感和使命感也就失去了方向。新闻媒体要始终把实现广大人民群众根本利益作为出发点和落脚点, 以满足人民群众精神文化需要为最终目的。所以, 行业报工会要不断地加强员工队伍马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表、科学发展观理论和党的路线方针政策学习, 夯实理论基础、提升职业修养, 才能不负新闻工作者“打造责任媒体、营造和谐舆论、服务发展大局”的使命。否则, 出现导向错误、内容低俗、虚假报道、有偿新闻、监督变味在所难免, 后果不堪设想。

(二) 加强业务技能培训, 提升职业驾驭能力。

一是采编业务培训。强化采编人员办报的新闻意识和大文化意识, 加强消息、事件、专题等深度报道, 凸显自己的品格和声音, 达不到独家性也要有独特性、达不到原创性时也要有再创性、达不到首发效应时也要有后发效应, 增强报纸的思想力度和社会声望, 始终坚持质量是报纸生存和发展的生命线。

二是营销业务培训。培训发行人员针对报纸特性和报社实情, 研究市场, 在读者与报社之间架起一条快捷通道, 方便读者在家订报并及时收到报、出门随处就可买到报, 减少盲区、最大化饱和市场, 扩大报纸市场份额, 从而增加发行量和发行收入。培训广告人员向商家推销报纸, 在商家与读者之间通过报纸搭建信息传送与宣传平台, 方便读者购物、促进商家产品销售, 报社从中获得信息宣传费, 增加报社广告收入。

在瞬息万变、纸报竞争惨烈的市场环境下, 只有不断地加强培训、提高编采人员编辑水平、提高经营人员经营能力, 不断开拓创新、出新招、出奇招, 方可广开经营之路、方能广揽市场之财。

(三) 加强团队协同训练, 增强工作协同效率

行业报编配员工普遍偏少, 部门之间职能不是太清也不能划太清、员工岗位职责不单一, 一人兼两岗甚至多岗。这就要求员工要具备多面手、一专多能、综合业务能力强, 还要有较强的协同意识、大局意识和全局意识, 工作上做到无缝链接。一方面要制定周密的工作流程, 从制度上防止工作脱节, 另一方面就是要加强员工间协同作业训练。工会可因地制宜地组织开展各种文体活动, 比如, 游泳比赛、爬山比赛、棋牌比赛、文艺表演、拔河比赛等。通过活动, 达到员工之间的相互沟通、相互信任、营造和谐氛围之目的, 增强报社的凝聚力, 减少内耗, 锻炼员工整体团结协作能力, 提高效率。

二、措施有力、方法灵活

(一) 积极争取支持, 提升培训保障。

一是争取行政领导支持, 解决培训困难。有了行政领导的支持, 工会组织员工培训才有经费支撑、才有时间保证、才有工作底气。

二是争取人力 (人事) 部门支持, 增强组织力量。人力 (人事) 部门对员工也有培训职责, 其抓员工培训的经验更丰富, 工会要主动与之沟通、形成共识, 融为一体, 抓培训的力量才强、经验才足、点子才多、方法才活。三是积极争取主管主办单位的支持, 提升培训档次。通过工会渠道和行政渠道, 双管齐下, 争取纳入上级教育培训体系, 可有效解决行业报规模小、培训经费不足, 难以组织较高层次的培训之苦。

比如, 重庆广电报, 近3年来, 在集团工会和集团领导的支持和关心下, 班子成员1人参加了集团在加拿大约克大学组织的培训, 2人参加了集团在清华大学办的媒体运营与管理高级研修班, 3名业务骨干参加集团在复旦大学举办的培训, 报社组织编采人员多次听集团邀请的敬一丹、吕丘露薇等媒介名人的讲座。

(二) 纳入工作目标, 实施培训有序。

一是计划要实。根据报社对员工年度教育培训经费预算、当年工作重点及员工人员变动等情况, 调研市场需求、借鉴同行经验, 拟制年度员工培训总方案。按照总方案分解到每月每周, 从教育培训时间、教育培训内容、教育培训方式、教育培训目标作出详尽计划。防止教育培训在时间上的随意性、在教育培训内容上的盲目性、在教育培训效果上的无效性, 有效化解工学矛盾, 凸显训用一致性, 杜绝训用脱节、浪费经费、白费时间之现象。

二是方法要活。走出去培训:重庆广电报07、08年先后安排了4人赴北京、上海、杭州、成都培训, 学习先进的办报理念和实践经验。请进来培训:重庆广电报07年先后请北大方正、高术两大计算机软件公司的数名专家到报社, 为员工进行了4次先进排版、照排技术讲座。以会代训:重庆广电报每周1次例会, 其主要内容就是传达上级会议文件精神、学习新闻管理规定、分析评议报纸质量和市场经营状况。传帮代:安排业务能力强、操盘经验丰富的员工与羽翼未丰的新员工结成对子, 传帮带。鼓励自学:为员工营造学习氛围、创造学习条件, 激励员工们自学, 更新知识结构, 充实文化养分。通过组织多形式的培训活动, 有效地提高员工的从业技能水平。

(三) 完善考核制度, 确保培训效果

一是建立考勤制度。对集中学习和听讲座形式的培训进行考勤登记和个人笔记检查。二是建立汇报制度。外派培训者, 回报社要书面汇报受训收获, 并将受训内容向报社相关员工进行传授。三是建立考试制度。对教育培训的内容适时进行考试, 检验学习效果。四是建立奖惩制度。将员工教育培训考评情况, 与员工职称评定、年度考核、评先推优、绩效工资等切身利益紧密挂钩, 确保教育培训效果落到实处。

参考文献

[1].《中国工会章程》

[2].《中国工会法》

[3].《王兆国在中国工会14大上的报告》

[4].《中国电视理论动态》2009年第2期

汽车行业员工素质培训 篇3

关键词：培训；成才；提升；素质

一、岗位成才是企业可持续发展亟待解决的瓶颈问题

刘家峡水电厂作为甘肃电网唯一一家发电企业，有着专业方面的特殊性和培训管理方面的特殊性。同时，电网对发电厂的要求也在不断发生变化，刘家峡水电厂从管理模式、安全生产工作等方面也不断的向电网的要求贴近，先后对主辅设备进行了大规模的改造，大大提高了发电能力和输出能力。但是随着设备改造的完成和新技术、新设备、新工艺的全面运用，对人力资源能力建设需求不断提高，而员工年龄老化、退休人员增多，新入职员工数量极少，结构性缺员情况突出。员工队伍的结构现状与企业发展要求相比存在较大差距，提高生产一线员工的综合素质和技能水平，是亟待解决的重要问题。促使员工立足岗位，通过系统化的专业知识学习和实践技能操作训练，提高综合素质和业务能力，使其达到岗位标准要求的文化素质和职业技能水平，全面提高岗位胜任能力，实现岗位成才，是实现企业可持续发展的迫切需要。

目前刘家峡水电厂生产一线员工高级技师36人，技师185人，技师及以上占总人数的19.34%；高级工374人，占总人数的32.72%；中级工63人，占总人数的5.51%。取得技能等级管理类人员42人，占管理人员总数的14.69%，技术类人员15人，占技术人员总数的38.46%，技能类人员491人，占技能人员总数的76.72%，服务类人员110人，占服务人员总数的65.09%。从企业持续发展的情况来看，人员基本状况是文化素质和专业技术水平有待提高，特别是中、低级技能人员绝大多数在生产一线岗位，是生产骨干人员，是技能人员的重要组成部分，是企业生产发展不可或缺的中坚力量，在加快企业发展、提高企业安全生产水平、推动技术创新和科技成果转化、增强企业竞争力等方面，具有不可替代的重要作用。因此，有效解决好员工综合业务技能培训提升是摆在人力资源开发运用工作面前的重要任务。

二、建立创新机制，为员工岗位成才构建通道

我们要建立起良好的创新机制，完善人才培养体制和使用机制，能使员工人尽其才，才尽其用，为员工提供岗位成才的发展通道。社会的进步、经济的发展，关键在于建立以体现劳动要素为基础的公平和高效的制度，我们要以实施绩效管理为契机，坚持改革创新，努力建立健全充满生机和活力的人才创新机制，支持员工岗位成才。

（一）树立能为企业发展作贡献就是人才理念，鼓励多层次、多类别的技能人才脱颖而出

随着社会生产力的发展需要，要打破对人才传统的、狭义的理解，人才的概念不仅指高学历，高文凭的科研管理人员，还包括广泛的生产技能人员，在开拓成才领域中确立技能工人也是人才的观念，鼓励青工人人争当能工巧匠，建立一支高素质的技能人才队伍，打好企业发展的基石。结合三支队伍的建设，更加重视技能人才队伍建设，不仅要改变人才观念，更要在薪酬机制、激励机制等方面重点体现，其目的就是鼓励青工立足岗位成才，确保企业发展所需要的各方面人才不空缺、不断层，为可持续发展提供技能人才保障。

（二）认真分析企业现状，进一步优化人才选拔聘用制度

要针对本企业工作实际和人员现状，做好深度调研和分析。坚持以公开、竞争、择优为导向，逐步破除凭资历选人、用人的传统机制，进一步完善有利于专业人才脱颖而出并能充分施展才能的选拔聘用机制，深化人事和劳动用工制度改革，加大竞争上岗力度，建立起公开、竞争、择优的选人、用人机制，激发员工队伍的活力。通过竞争上岗和有效考核，鼓励技能人才有序的、合理的流动，建立起动态管理机制，使优秀员工获得合理的待遇和更多的发展机会。用符合企业人力资源实际地好制度激发各层次、各专业员工的工作学习积极性。

（三）建立充分发挥员工岗位成才积极性和创造性的激励机制

完善内部分配制度，使工资分配向关键岗位、关键人才和生产一线倾斜，增加工资的激励作用，让员工安心留在生产岗位，在生产一线建功立业。结合全面绩效管理，科学准确评估青工的工作能力、工作态度、工作业绩，激励青工不断加强学习，提高工作技能、改善工作业绩，主动改善自我，实现岗位成才。

三、立足岗位，使岗位成才和职业生涯发展有机结合起来

（一）确认职业生涯规划

员工岗位的选择是受组织需求以及所学专业影响的，由于自身缺乏左右周围环境的能力，导致在此期间，员工工作岗位的确立不能作为职业规划的起点，职业生涯规划不能只以员工自己的能力兴趣为权重而决定，也不能由员工的自身职业特质决定。这段时间应该做好职业生涯规划的设计积累素材阶段，即做好发现自身特质的阶段。员工应立足本职岗位，将自己的爱好以及特长和企业的需要结合起来，明确职业发展方向，规划职业生涯，应该充分发挥体现青工自我优势。经过实践检验和不断完善，随着员工的不断成熟，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此逐渐得到强化。

（二）企业在员工职业生涯规划中的主导地位

企业的经营目标是在确保安全生产的基础上实现效益最大化，而实现这一目标的根本在于每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素是员工的文化素质与技能水平，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯发展、实现岗位成才的两大主要因素。首先员工应当自觉达到企业对文化素质的要求，立足岗位，积极学习，掌握岗位要求的技术技能和文化知识；其次企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们的特长和不足，运用激励理论，对员工进行物质、精神上的激励，引导员工积极主动地学习，提高生产技能。使员工在职业生涯规划的实践过程中为企业服务，从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，创造符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，促使企业和员工达到共同发展。

（三）职业发展培训与企业需求相结合

员工培训的首要任务是为企业经营发展需要而实施，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要提供培训。企业为使员工更加胜任岗位工作，针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异、以及员工在企业中任职发展方向提供培训。为使企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就要建立一套客观的、科学的员工技能评估体系，同时对企业内不同的岗位制定出一个较为精细科学的任职要求，通过比较发现员工现有技能水平与岗位的任职要求上的差异，实施有针对性的技能培训。

四、拓展岗位成才的有效途径

（一）双重引导岗位成才

首先，促使员工安心本职岗位，把工作需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，用自己的专长为企业作贡献，要让员工做到自我发展与岗位需求的统一，忠于职守与精于本行的统一。

（二）开拓成才领域，更新成才观念

全员性的岗位成才活动，由于岗位特点不同、专业工种的差异性，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体成才道路不一致，所以培养时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实践，制定不同标准，“因材施教”。

（三）建立奖励制度、鼓励立志成才

建立各项奖励制度，充分利用物质奖励、精神激励，使员工获得成就感、更好的发挥积极性、创造性。

1.技能大师奖

广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武、拔尖奖优活动，拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技能比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人，并破格发给高级工、技师等职业资格证书，发放相应津贴。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是技能岗位上的行家里手，又是生产一线的技能大师，为员工岗位成才树立了榜样。也可在企业内形成良好的学技术、比贡献的氛围。

2.小发明、小革新奖

对于在生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的员工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，就应按规定授予小发明、小革新奖，并给予及时的物质奖励。

3.自学考试奖

鼓励员工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学各类学历继续教育以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口员工给予奖励，让其享受相应学历的工资待遇。并按照一定的比例对生产岗位取得后续学历的员工进行初级职称评定，并筹措资金为初级职称人员发放津贴，为其向中高级职称评定打开通道，引导员工积极参加学历教育。

4.自学成才奖

奖励那些原来文化程度低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的员工。

企业就是一部大机器，作为零件的每个工作岗位紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给我们提出了崭新的课题。岗位成才不仅靠个人结合实际工作，立足岗位，刻苦钻研，勇于创新，企业也要给员工创造结合实际的学习和成才条件，给予适度的物质奖励、精神激励、建立利益驱动机制，鼓励所有员工，以全员岗位成才为已任，根据本岗位的工作特点，走成才之路，提高科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高员工胜任本职工作的能力，为企业可持续发展提供技能人才支持。

随着“三集五大”的深入推进，对人力资源配置和质量提出了更高的要求，即管理要求高、工作任务繁重，而人力资源配置要保持现有规模或略有减少。这些要求只能通过优化人员配置挖潜能、加强岗位教育培训提素质来满足。同时“三集五大”体系的稳步推进，将对人力资源管理和运作带来变革。组织构架、业务流程将会发生变化，与此对应的岗位能力要求也随之变化。如何将员工的素质和能力与新的组织构架、业务流程和岗位要求相适应，确保“三集五大”体系的安全平稳运行成为了员工培训开发工作加以解决的紧迫任务。

21世纪是知识经济时代，是改革竞争时代。企业要发展，要在激烈竞争的市场经济中立于不败之地，并不断壮大，靠的是经营管理、专业技术和技能人才的支撑。培训工作是以企业的组织、文化和制度为外部环境，以需求分析、培训规划、培训实施和培训评估为内在要素，与企业其它管理活动紧密相关的系统性技术。培训效率和效能的提高，需要内外部环境的支持。在加强培训开发体制机制和管理创新实现培训开发过程最优化的同时，还要通过企业文化和其它管理活动创造良好的外部环境，这样才能达到提升培训开发效率和效能的目的。尤其像刘家峡水电厂这样的老发电企业，只能不断强化员工培训，拓宽员工发展渠道，依靠挖掘企业自身潜在的人力资源，将人员优势转换为人才优势，才能谋求生存发展。才能保证企业安全、稳定运行，刘家峡水电厂才会有更美好的明天。

参考文献：

[1]马璐.企业战略性绩效评价系统研究[M].经济管理出版社，2004年版.

[2]曹静.探索发电企业技能人才培养的新方法、新机制[J].电力职工教育培训，2008年第7期.

员工素质培训请示 篇4

根据全市农业系统农民素质培训动员会议精神，为了解决我区农业系统基层技术人员素质低，法律法规意识不强，农民对新成果新技术掌握较少，无公害农产品生产操作不规范，家业机械维修管理不到位等问题，农业局决定在全区范围内广泛开展农民素质培训活动。 为此特制定了20xx—20xx年培训规划。

培训对象为：青壮年农民、农村妇女、在乡“三后生”、乡村农民技术员、沼气生产工、农机操作维修及农民转岗就业人员;科技示范户、种养大户;各级农业部门的技术推广人员、农村基层干部、农村财会人员。培训内容为：农业技术、专业技能以及法规政策等。通过培训，到，全区农民科技文化素质整体上要有明显提高，使之与我区现代化农业发展水平相适应。

农民素质培训是一项长期的公益性事业，加大素质培主中工作的资金投入，解决农民素质培训经费不足的问题是搞好这项工作的基本保障。为确保20XX年—20XX年培训工作的顺利完成，共需资金10万元，用于落实培训场地、教材、聘请专家及相关配套设施。建议区政府给予支持。

加大培训力度 提高员工素质 篇5

2011年以来，培训工作以进一步强化“三基”工作为重点，根据中心（公司）发展的需要和员工的具体情况，分层次，有重点的开展各个岗位的有效培训，提高全体员工的整体素质。

首先，依托油田公司培训为主，内培为辅，提升中心（公司）管理人员业务素质。积极选派基层队干部参加油田公司的培训，使各个基层队的干部在体系建设、安全管理、生产现场管理、领导力与执行力、精细化管理等方面有了进一步提高，在企业文化、员工素质提升等方面有了更深入的认识。在油田公司的组织下，派出各个专业的考评员参加学习，提高业务水平，使技能鉴定、达标晋级工作更加规范准确。

其次，立足本行业新技术，培养发展复合型专业技术人才。通过加强专业技术人员的学习，提高自主创新能力，培养核心技术骨干，向复合型人才发展。通过学习EPON技术，通信线路充气设备维护，中兴S385传输设备、GOTA设备维护等技术的学习，加快专业技术人员对新技术的应用与开发。通过选派人员参加青年专业人才英语基础培训班，提高青年员工的英语交际水平，为实际工作的开展打下良好的基础。

突出一线操作员工，向一专多能型人才发展。扎实开展操作员工岗位操作技能适应性培训、专项技能培训、通过开展生产业务流程、岗位操作规程、技术研讨、技术比武、故障分析等讲座及交流会，提升操作人员的业务水平。

目前，安防分公司的家庭安防业务扩大，调入了一些其他岗位的人员，有针对性的实施一对

一、多对一等导师带徒教育是使新同事尽快投入工作的必要方式，这种经验的传承更是企业发展不可获缺的无形资源。

加强安全培训，增强员工的安全意识与能力。通过行为安全观察与沟通、消防培训，反恐培训等丰富的安全管理知识，提升全体员工的安全管理水平，提高应对突发事件、处理复杂问题的能力，使其具备处理日常安全问题的能力。

企业员工素质培训学习实际感悟 篇6

首先，说我个人对绩效管理的感触和理解。

绩效管理管的是人和事，绩效考核只是绩效管理中循环的环节，在印证的过程中人和事起到决定性的作用；人：重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯ac是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法是不可取的，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。事：想得到什么就考核什么。能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

绩效制定人起到关键性的作用，必须要人来执行事，在制定绩效管理的时候应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，员工以管理者的身份参与其中，融进了自己的想法，才能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者奖励，对不执行者惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理中人的重要性不言而喻，团队（凝聚人和人的双倍或者多倍，执行事会事半功倍）我个人对团队的理解；绩效管理运用在团队中是把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的高效性，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

本次对于绩效管理最大的感悟不是如何去管理别人而是如果更好的认识自己加强自己的自律性、积极性能更好的发挥自己最大的优势，只有真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

再次，说我个对心态管理的感触和理解。

心态管理的课程令我自己感触至深，时常会想到在工作中遇到的事情时自己的心态，听完课程后我觉得自己豁然开朗。阳光的心态是积极、知足、感恩、豁达的一种心智模式，在纷繁复杂的尘世中，我们经常被工作或者生活中的琐事而焦头烂额的时候，累的不止是身体，心理是更加疲倦的，因此心态的管理就非常的重要。

心态决定能力，拥有积极心态的人，往往在工作能力上有良好的并进作用；

心态决定生理，常言道“知足”常乐，说的就是良好的心态对于人生理健康有积极能效；

心态决定命运，一个人的命运掌握在自己的手里，拥有良好的心态，会以乐观、开朗、积极向上的心态去迎接生命中每一件事情，我们要保持一颗阳光、平常的心态来指导生活。

在工作我时常会想自己工作多、工作累、工资低，为什么别人跟我做同样的事情而别人获得比我更多，抱怨这个世界真是不公平，可是自己对于现状确无能为力；目前对于大环境无法改变的前提下，只有改变自己的心态，以积极的心态去面对工作，平常心去面对困难，这样，才能把工作完成的更好。

总，说结合自己的实际感悟。

生活比较宅，总觉得生活犹如一滩死水，波澜不惊，有时会想活着没有什么意义，但会发现自己心底有不甘的因子在冒泡，其实可以换个角度去想，平安、平静才是福。

工作比较波折，大学毕业来到步步高一直坚持到至今，经历了公司的各种变革，工作中有开心、快乐、难过、不甘各种心情，用画家的掉色盘形容那就是五颜六色，在换个角度想它将是你步入社会的一个大讲堂，是弥足珍贵的回忆。

有一堂课李老师以自己为例子讲过她工作中一件郁闷的经历，后来我发现原来不只是我有这样的经历，原来大家都会有难过的时候，只是每个人处理事情的心态不一样，结果也会不一样。

汽车行业员工素质培训 篇7

一、业务培训和素质培训的特点

1、业务培训的误导性与及时性

业务培训最主要的特点就是业务培训都能很快地表现在现实工作, 能够及时地把一些当前新的方法、政策、技能、思路等传达到企业所有职工, 让企业所有的职工能够在最短的时间内接受新的任务, 熟练新的设备操作。业务培训是企业组织的培训的重点, 所以就会对一些职工产生相应的误导性, 客观地认为通过培训, 就能提高自身素质, 从而忽视了员工在素质方面的提升。其实, 业务培训很多都是针对企业实际工作中所出现的问题进行培训的, 对员工自身素质的提升作用是微乎其微的, 所以我们应该提醒企业主管者要充分认识到所有培训的特点和作用, 在不断提高员工业务能力的同时, 还要不断提高员工自身素质。

2、素质培训的复杂性与系统性

素质教育是一个系统工程, 每一种素质又可以划分成几个更小的单元。这些细小的单元之间又是相互影响与促进的, 如果他们单独出现就没有多大的意义, 这就为企业员工的素质教育提出了一定的要求。企业员工素质培训是基于对素质教育的补充和继承, 它必须要选择一些对企业来说是最重要的着重去培养和提升。所以说素质教育会贯穿在职工成长的每一个阶段, 作为企业员工, 在形成了企业固定的兴趣爱好和风格, 面对所有不同的素质要求, 就难免再遇到自身较不适应或不喜欢去了解的知识体系, 对于较难的内容, 很容易出现畏难情绪, 这就对培训教师和教育培训工作者都提出了一定的要求。首先要树立起高素质人才的标杆, 大力宣传高素质的人才成长过程;其次要有良好的学习气氛, 让职工把被动的学习转化为主动的学习, 把学习看为是提高自己绩效的需求。

二、业务培训和素质培训的关系

1、业务培训和素质培训相对独立

各有侧重素质培训和业务培训各有各的特点, 并且发挥着不同的作用。我们在制定培训计划时, 应充分考虑素质培训和业务培训的比重, 根据不同的培训需求和培训思路, 选择不同的培训方式。当我们从需要从长远考虑时, 员工素质的提升放在首要地位, 那么培训部门就需要根据公司发展计划和人才建设规划, 制定时间跨度较长、比较系统的培训项目, 着重提高员工在某几个方面的基本素质, 使人才成长有一个好的素质支撑。当我们需要立即着手实施某一项政策、指令或新的操作方法等涉及具体业务内容时, 当务之急就是开展业务培训, 培训部门应迅速根据现阶段的形势, 掌握培训内容和相关的要求, 选择合适的培训方式和培训教师, 根据时间进度安排组织实葳培训, 保证职工业务能力的明显提升。

2、业务培训和素质培训相互促进

虽然业务培训和素质培训相对独立, 但是两者特点互补, 缺一不可。以培养专业技术人员为例, 虽然落实到最终专业技术出成果, 需要专业技术人员敢于创新、善于创新, 但是创新能力不可能一蹴而就, 我们一方面需要重点抓好专业技术人员在新理论、新技术、新方法、新工艺、新材料、新装备等方面的理论知识, 为增强专业技术人员的科技创新能力奠定坚实理论基础;一方面需要设计关于创新理论、创新思维、创新能力方面的培训课程, 使专业技术人员具备在工作中不断创新方式、方法, 不断发现问题、解决问题的能力。只有两类培训结合起来, 才能使专业技术人员既具备扎实的理论和业务功底, 又具有开拓创新的专业素养。

三、如何做好素质培训和业务培训

1、切实加强思想政治教育

随着企业不断的发展, 企业应该针对员工思想活跃的现状, 大力开展思想道德教育和理想信念教育, 引导员工自觉投身到单位的改革发展中来, 切实保证员工队伍的稳定, 创造了和谐有序的经营管理环境。同时, 通过加强教育、严格经营管理、创新考核分配机制、严肃纪律、严格执行廉洁自律规定等措施, 引导员工自觉抵制各种诱惑, 提高员工的精神境界和自我约束能力, 提高工作效率。

2、着力提高员工综合素质

坚持以提高员工素质为宗旨, 本着缺什么补什么原则, 实施“全员培训工程”, 分层次、多渠道、大规模、系统性地开展员工培训, 提升人力资本价值, 建设一支符合企业经营管理要求的员工队伍。

3、注重企业员工培训的实效

一方面, 为切实做好全员培训工作, 努力培养一支素质高、能力强、业务熟练的员工队伍, 该行不断创新培训形式, 采取开展送教上门、巡回授课等方式, 对锻造核心竞争力、现代经营管理、业绩评价系统、营销服务礼仪等进行专题培训, 培训后进行测试, 测试结果进行记录, 迫使员工自觉学习, 自我提高。同时, 兼顾远程教育开展员工培训, 积极选派业务骨干参加各种培训班, 提高培训的针对性和时效性。另一方面, 随着改革措施的推进和业务创新的发展, 员工面临着转岗和进一步提升职业技能的要求, 为此应该出台一系列政策, 鼓励员工积极参加各种培训和资格考试, 为转岗和适岗奠定良好的工作基础, 从而有效调动了员工学习工作的积极性以及岗位适应能力。

业务培训和素质培训贯穿于所有企业的生产经营全过程, 其重要性是不言而喻, 所以说如何才能充分地利用这两者的关系和特点, 从而发挥出各自的特点与长处, 就可以弥补相互之间不足, 这就为企业培养出高素质的员工做出了保障, 必将促进个人和企业的同步发展, 综上所述, 业务培训和素质培训是企业和培训工作者必须完成的重要课题。

参考文献

[1]张亚莉, 杨乃定.企业人员流动风险分析与控制.科学学与科学技术管理, 2009;9

汽车行业员工素质培训 篇8

关键词：体验；素质；体验式培训

企业员工的素质是一项综合素质，除专业素质外，还包括心理素质、身体素质和文化素质等。本文将着重以体验式培训作为员工素质培训工作方法的具体实践，对体验式培训的适应性和效果进行研究。

1 体验式培训的起源与简介

1.1 体验式培训的起源 二战时，英国商船常遭袭击，许多海员因缺乏经验而丧命，能成功逃生的，都是那些意志力和求生欲特别强的人，他们经验丰富，善于协调团队，善于利用身边的事物，具有较强的组织性。这样科翰从中得到启发，1934年，他牵头创办了高登斯顿学校，通过模拟现场环境的方式，培训船员解决海上遇险的能力，有效提高了船员的生存率，这就是体验式培训的雏形。战争结束后，体验式培训的培训方法和创意被推广起来，培训对象也由船员扩大到其他人群。培训目标也由体能培训、生存能力培训不断扩展到了心理培训、素质培训等方面。

1.2 体验式培训的简介 体验式培训是个从直接认知到欣然接受，再到运用知识及能力的过程。

区别于传统说教式的教学模式，体验式培训是受训对象通过参与真实或者模拟环境中的具体活动，获得新的知识及技能，并将成果应用于实践的过程，该学习方式基于现代教育思想和管理理论指导。受训对象主动参与到培训者设计的课程中，通过体验来获得能力的提升，并引发思考，同时主动将思考结合运用到实际工作生活中，举一反三，有效提升工作效能。

1.3 体验式培训的基本环节 体验式培训包括以下几个环节：①热身。在培训开始之前，一般首先是安排进行热身活动，让学员们在活动过程中互相认识、互相熟悉、互相了解，从而消除紧张气氛，并得以放松心态来参加培训，这也是在各类培训中常说的破冰。②体验。参训对象参加培训设计的各类活动，在活动中进行观察、参与、感受、表达，进行全面的体验。这是培训过程的基础。③分享交流。体验结束后，参训者分享他们的感受，与其他参训者进行交流分享。④总结回顾。通过回顾参训期间体验，将参训过程中感悟到的经验、体会进行整理消化。同时，总结参训的结果，将这些收获联系在工作中去，达到培训的最终目的。

2 体验式培训在员工素质培训中的作用分析

体验式培训在提升企业员工素质的培训中适用范围十分广泛，在员工心态调整、团队沟通、团队协作、企业文化导入等方面有较好的成效，目前已被广泛应用于新入职员工教育、骨干员工培训、员工团队意识打造等项目中，取得良好的效果。

通过培训，参训对象一般在以下这些方面能得到显著的提高：增强自信心，认清自身存在的潜力；激发创造力，提高解决问题的能力；克服心理惰性，磨练解决难题的毅力；改善人际关系，更为融洽地与群体合作；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心。

2.1 体验式培训是一种综合素质的训练 通过培训可以提升参训者的潜能，强化参训者心理素质，帮助参训人员建立高尚的人格。同时，参训者能深刻地体验到企业与个人之间，上级与下级之间，员工相互之间的关系。进一步加强团队凝聚力，有效激发团队拼搏创新的动力和高昂的工作热诚。

2.2 体验式培训是一种团队合作的训练 体验式培训的内容丰富生动，寓意深远，在培训过程中一般需要共同的协同合作才能最终达成目标。参训者在培训中除了自身要全身心的投入参与外，还要照顾到其他参训者的情况。共同完成目标任务的经历，将成为参训者难忘的经历，每一个培训的项目中所体验到的感受，能潜移默化影响到参训者，并牢牢地扎根在潜意识中，从而使得参训者在日后的工作中能更好得以合作。

2.3 体验式培训是一种获得心理的训练 通过有针对性的培训课程设计，员工主动参与、协同合作，最终完成预设的任务目标，让员工在培训过程中逐渐体验到获得成功时的高峰体验，从而有效激发员工的工作热情和主观能动性，促使员工将成功的良好体验主动的衔接到日常实际工作当中，有效提升团队士气低落的现象，有效提高工作的参与度和配合度。重构面对棘手工作的态度，用积极的心态来面对工作。

2.4 体验式培训是一种融入企业的训练 一名新职工想要适应新的岗位，一般需要3个月左右时间。如果要真正了解企业全面的情况，则需要历时更长。体验式培训在培训课程中加入一些企业的因素，通过诸如企业定向越野等环节，将企业历史、企业文化、企业精神等内容融入其中，能很快的将新入职员工凝聚到企业当中来，帮助他们认同企业价值观，主动的融入到企业当中来。

3 体验式培训运用于企业素质培训的特性思考

3.1 培训成果都来自亲身体验 员工通过参与具体而贴近生活的活动项目，亲身经历和体验遇到的挑战，最终完成挑战，把培训目标真正转化为培训对象自己的观念和个人的行为习惯。这种亲身体验给参训者留下深刻的印象。

3.2 寓教于乐的方式能让人主动参与 体验式培训的课程设计需要根据培训对象和培训目标来安排，不会一成不变，通过新颖的活动和巧妙设计，引发学员的好奇心，使培训对象能在有趣而富有挑战性的活动中享受学习过程的乐趣，从而能主动的参与到培训中来，变被动或单向接受知识的局面为主动接受。

3.3 学以致用体现培训的最终目标 体验式培训通过培训对象的参与和体验，促使参训者对团队精神、工作要求、目标愿景等的理解，把需要掌握的静态知识，主动转化为习惯的行为和办事的能力，并将学到的东西，主动进行加工整合，学以致用，使通过培训收获的知识向创造性解决问题转化，从而实现培训对象的素质提升，达到培训的目标。

4 结语

加强职工培训提高员工素质 2 篇9

**选煤厂***

我们作为一个民营企业，要想作大作强，长久发展，“人才”是关键，那么何为“人才”？对我们基础来说“人才”是大量的、实用的各种基层管理、技术人员及技术工人。

所有企业从节约成本的角度出发，总希望招聘到的人员“来之能战，战之能胜”。但是从招聘的情况来看，结果事与愿违，有能力、有实战经验的人少之又少，给生产、检修带来了很大困难。

在招聘不能满足要求的情况下，我们只有在内部现有员工培训、挖潜上狠下功夫，牢记“十年树木，百年树人”这句名言，把各种技能人才队伍建设作为提高核心竞争力、保证企业持续发展的根本措施来抓。

加强理论培训，改善知识结构

针对检修工年轻人多，对选煤工艺、设备不了解、不熟悉，理论知识缺乏、实践经验少的特点，我们除了进行企业文化、安全知识的培训外，重点结合本厂选煤工艺、设备布置以及设备的结构、工作原理、特点、容易出现的问题及处理办法对员工进行培训，让员工掌握一定的理论知识，丰富知识结构，对选煤厂每个工序有初步的了解。加强实践锻炼，提升业务技能

有了理论知识只是干好检修工作的第一步，关键是在实践中学习提高。我们注重在现场检修工作中对员工进行培训，结合生产中设备出现的问题及时进行分析研究和总结，提高员工的检修技能。如（1）

通过分析粉矸石筛轴承加油后启车热继频繁动作，讲解润滑油加注量的多少对设备运行的影响。（2）通过皮带更换导料槽护皮后负荷增大，影响设备启车，讲清为什么会造成这样的后果，避免以后重犯。

（3）对固定防护罩用的螺栓太长，造成生产中停机检修的现象，结合其它方面，讲清在检修中选用螺栓应注意的事项。通过一年多的实践锻炼，员工的实际检修能力有了很大的提高，一般的检修工作能顺利完成。

关心职工的生活和成长，用感情留住人心

我们远离市区，又是新单位，年轻人多，生活设施不完善，为了让员工安下心来干好工作，我们一方面作好员工的思想工作，鼓励大家克服眼前的困难，从长远目光看一个企业的发展，另一方面在生活上关心员工，不断改善生活条件，先后新建了食堂、宿舍、浴室、洗衣房及篮球场等生活、娱乐设施。

为了使职工适应企业发展，成为企业的中坚力量，根据公司的有关制度，积极鼓励职工继续学习，参加各类成人教育和自学考试，提升职工学历教育，提高全员的整体文化素质。

建立激励机制，提拔使用优秀人才

企业要发展，就要不断的培养人才，使用人才，充分发挥他们的聪明才智，把职工技能与岗位竞聘、工资待遇、评先选优等挂起钩来，建立培养、考评、使用、待遇相结合的教育管理制度，形成学习—激励—再学习—再激励的良性循环过程。

通过对检修车间所有员工的民主测评和理论考试，根据考评结果和实际情况，对班组人员的工资重新进行了调整，优秀的提拔到车间管理岗位进行锻炼，工作能力突出的走上了班组长管理岗位，使检修人员的责任心和上进心进一步提高。

对后备人才培养的建议

2012年医院员工素质培训计划 篇10

二、参加人员：医院所有在岗职工，分三期进行，第一期以新职工及未取得资格人员为主。

三、组织机构：医务科及相关职能科室

四、时间：周六下午及周日全天地点:会议室。

五、培训内容：

1.开班典礼院领导讲话（王顺成）

2、医院文化讲解、考勤制度、进修人员管理规定、专业技术人员流动规定（鲁信义）

3、医技科的构成、功能及管理（余永江）

4、医院财务管理与成本核算、财务管理办法（王瑞芳）

5、农保、医保政策解读、后勤保卫相关制度（李家琦）

6、抗菌素临床应用管理办法（鄢金萍）

7、病历书写基本规范、病历管理相关制度、医务人员医德规范及实施办法（王修奎）

8、医院感染管理办法（王桂林）

9、医疗事故防范与处理预案、医疗事故处理条例、不合格医疗服务控制流程（鲁信义）

10、医疗质量管理制度、处方管理与药品调剂、执业医师法、医疗核心制度、工作人员学习制度（罗正才）

11、护理质量监督考核标准、护士管理办法、护理核心制度、护理质量控制、护理缺陷处理流程（毕桂月）

12、员工宣誓

13、培训班总结讲话（王顺成或鲁信义）

说明：1—5项周六下午（主持王修奎），6—9项周日上午（主持罗正才），10—13项周日下午，10、11分成两组讲解（主持鲁信义）。

六、要求:

1、参加培训的职工必须上午8:15，下午2：00前到会议室，每次会前会后两次签到,中间检查，必须完成岗前培训计划；

2、注意保持安静，不得在教室、楼道内喧哗，课前、课后、下课休息时间不得长时间在楼道内滞留，上完课后有秩序地离开教室；

3、各科主任、护士长安排调班，保证学员必须参会。

4、各科主任、护士长请消假必须经王顺成院长批准，其他人员请消假必须经鲁信义院长批准。

七、考核：合格后颁发岗前培训结业证书，作为晋升、晋职、评先、评优、聘用依据(鲁信义、雷鸣负责)；

1、考勤，缺席一次为不合格并罚款100元；

2、检查听课笔记、学习记录；

3、培训结束后，每人写一份心得体会两天后上交办公室。

汽车行业员工素质培训 篇11

一、素质模型的概念与理解

“素质”———最早出现在1973年美国心理学家大卫·C·麦克利兰 (David C.Mc Clelland) 的文章Testing competence rather than Intelligence中。素质又称“能力”、“才干”等, 是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等, 也可以理解为是为完成某项绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。

麦克利兰提出了一个著名的素质的冰山模型 (1) (见图1) , 对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。

素质的内容包含了水面以上和水面以下两部分内容。在冰山水面以上的部分, 是指人的知识、技能与行为, 是表象部分, 是易于被感知的;冰山水面以下的部分则是指人的“潜能”, 自上而下表示了被挖掘和被感知的难易程度不同。

一方面, 凭借不同的素质内涵可以达到不同的绩效目标。因此, 素质是可以决定人的绩效的个人特征。另一方面, 在素质模型中, 无论是表象的, 还是潜在的因素都是具有可驱动性的。所以, 素质是判断一个人的胜任能力的起点。在企业人力资源管理工作中, 我们通过员工的素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏的关键驱动因素, 有针对性地提高和改善员工个人素质因素, 从而成为改进与提高绩效的基点。改进与提高正是通过企业培训管理工作的途径来实现的。

二、素质模型对于企业员工培训与开发的重要意义

员工素质模型的建立是企业从战略发展需要出发, 以强化竞争力、提高员工绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法以及操作流程。因此, 基于素质模型的企业员工培训体系的建立与开发更加具有针对性和有效性。

(一) 有利于管理工作要素系列的认定

确定工作需要的相关要素集合, 便于为员工“量身定做”培训计划, 帮助员工弥补自身“短板”的不足, 有的放矢突出培训的重点, 省去分析培训需求的繁琐步骤, 提高了培训的效用;进一步开发员工的潜力, 为企业创造更多的效益。而素质模型正好解决了工作要素的组合问题, 而且综合考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面的要求。

(二) 有利于最大限度的激发了员工的潜在能力

通过员工培训, 使不具备核心能力的员工获得核心能力, 使核心能力水平不高的员工提升核心能力。核心能力体系让员工在涉及职业发展道路时有了清晰的目标和发展方向, 也使得员工自我学习与发展有了努力的方向, 员工的潜在能力能够最大限度地激发出来。

(三) 有利于形成企业文化特征

通过员工培训, 有助于建立系统的核心人才团队, 集合高绩效员工的特征, 并重视开发核心素质, 形成共同的价值观, 从而形成企业文化特征。

三、素质模型在HG集团培训与开发中的应用成果及分析

HG集团是一家中等规模的制造型企业, 现有员工1000名, 近年来, 集团公司在建立企业员工素质模型的基础上, 围绕员工培训进行了一系列培训规划与开发。目的是建立基于素质模型理论的企业员工的培训与开发体系, 以促进建立一套科学的人才管理系统, 使员工通过长期的、有针对性的培训, 激发潜能。这样, 在工作中才能人尽其能, 保持顺畅的发展通道, 不断提升企业的竞争实力。

(一) 基于素质的培训开发实施步骤

步骤一:找出素质差距

步骤一的主要内容:一是依据企业战略与市场环境进行分析, 找出并确定公司核心能力的差距特征;二是依据个人岗位要求、绩效考核结果进行分析, 找出差距, 同时对核心人才的绩效能力进行评估, 找出并确认差距。素质差距按照企业内部人员类别及专业的不同分为四大类的素质差距类型:

核心类:爱岗敬业、诚实正直、学习创新、理解尊重、团队合作;

管理类:管理自我类:成就愿望、自信心、情绪控制;

分析判断类:信息收集、分析能力、宏观思考

推动执行类:计划能力、执行能力、应变能力

沟通交流类:倾听理解、口头表达能力、书面表达能力、外语应用能力、影响和说服能力

团队管理类:团队领导、培训与教练

专业类:财务、市场营销、行政办公、人力资源管理、工程技术管理、物流管理

技能类:通用类技能:钳工、车工、冲压工、焊工专用类技能:电工、试验员、数控设备操作工

步骤二:分析素质差距, 确定优先改善的顺序

在此步骤中, 对各类型素质差距给绩效结果带来的影响进行分析, 再根据公司经营发展的需要, 确定素质改善的素质类别和员工类别, 同时要明确哪些素质类别是员工优先改善和提高的项目, 哪些是要分步进行的, 这样为制定计划打下基础。

步骤三:制定并执行培训开发计划

该步骤的工作目标是依据素质差距分析的结果, 制定出改善素质差距的培训计划, 设计出具体的改善课程, 并予以执行, 同时对项目与课程的效果进行评估, 以期不断纠正项目与课程, 达到最佳有效性。

(二) 基于素质模型的培训效果评估的主要方式

由于培训目标是弥补差距, 无论是授课内容, 还是受训者都具有较强的针对性。因此, 对培训效果的评估是检验培训成败的重要一环。公司主要采取了美国学者柯克·帕特里克 (Kirk Patrick) 提出的培训效果四级评价模型。

基于素质模型的培训效果评估目标是:有效地检验培训项目是否达到原定的改善目标和提高目标, 对培训效果进行正确的判断, 从而总结经验、找出不足, 同时也是检验素质差距和改善分析的正确与否。既是为改善和提高提供保障, 也是为持续改进素质模型提供依据。

(三) 通过业绩评估进行业绩差距培训要素评估

象限1优秀人才:该象限内员工有能力, 同时也拥有优良的业绩。此类员工属于组织内部各层面的佼佼者, 是提升组织能力的有生力量, 也是发展成为未来管理层的合适接班人选, 应该对其进行保留、投资和发展。在培训与开发流程中此类人才培训应侧重于“深层次潜力”的发掘。

象限2具有潜力者:该象限内员工有能力但业绩不佳。由于业绩不佳的原因多种多样, 需要找出差距, 进行分析, 提出相应的培训项目和课程, 并告知企业的期望, 鼓励发挥自身优势, 创造更优业绩。

象限3不合格者:对于此类在能力和业绩都有欠缺的员工, 首先与其沟通业绩情况, 提出差距, 确定培训课程。培训后, 根据观察期业绩的好坏, 最终确定该员工是否被淘汰, 或是否需要调换岗位。

象限4努力工作者:位于该象限内的员工工作业绩不错, 但能力尚有欠缺。由于这些员工基础技能薄弱, 将他们发展成为业绩最优者可能需要一个较长期的过程, 且相对成本较大, 难度也较高, 因此可以将其保留在现职, 通过长时期的差距的改善, 才能够弥补个人能力。

应用业绩与素质评估矩, 帮助企业科学地评估员工的业绩和能力素质的匹配程度, 也明确了差距的类别, 以更好地针对不同的人员, 采用不同的培训和开发方法。

四、结论

通过HG集团一系列基于素质模型的培训与开发得出的主要结论:素质模型提供了基于员工素质特征的分析方法, 对于员工的培训与开发, 确定员工的能力标准具有重要意义。

(一) 提高人力资源的质量, 强化组织的竞争力

素质模型的提出是建立在对人进行科学的评价、分析、鉴定的技术和方法之上的。从企业的管理实践来看, 这种方法可以显著地提高人力资源的质量, 强化组织的竞争力, 促进企业的发展目标的实现。

(二) 为企业员工培训与开发打下了扎实的理论基础

素质模型是人力资源管理中的一项辅助性工具, 为企业员工培训与开发打下了扎实的理论基础, 素质模型本身不可能独立地发挥作用, 只有融入培训与开发等工作中, 其价值才能得到体现。

(三) 提升员工能力, 提高企业的竞争优势

从HG集团基于素质模型的员工培训开发来看, 一方面促进了员工不断地进行差距的改善, 提高了职业特质和专业技能;另一方面, 为员工提供多重职业发展通道, 拓宽了发展途径。对于公司而言, 基于素质模型的培训体系为创建“学习型组织”提供了前提和保障, 从而不断提高企业的竞争优势。

随着时代的发展, 企业的进步, 相信素质模型在员工培训与开发工作中将会起到更加现实的作用, 它将为优化和改善企业的培训与开发工作, 推动企业发展提供更加有价值的保障。

参考文献

[1]顾英伟, 杨春晖.人力资源培训与开发[M].北京:电子工业出版社, 2007-1:55-57

[2]彭剑峰, 荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社, 2003-03

[3]组编.中小企业培训指导手册[M].北京:中国档案出版社出版, 2006-08