《员工职业道德与素质教育》读后感

《员工职业道德与素质教育》读后感（共11篇）

《员工职业道德与素质教育》读后感 篇1

《员工职业道德与素质教育》读后感

尊敬的各位领导、各位同事，大家好：

题目工作与责任

古人曰“天下兴亡，匹夫有责。” 责任，从本质上讲是一种与生俱来的使命，它伴随着每一个生命的始终。我们每时每刻都要履行自己的责任：对家庭、对工作、对社会、对生命的责任。如果说智慧和能力像金子一样珍贵的话，那么责任比金子更为可贵。

在读完《员工职业道德与素质教育》一书后，思想受到了很大触动，特别是 第五章所讲的《工作就是责任，责任是至高无上的职业精神》，读过之后，对责任的理解 也更深入了一层。伟大的哲学家苏格拉底曾说过：“除了工作，没有哪项活动能提供如此高度的充实自我、表达自我，以及如此强的个人使命感和一种活着的理由”。这使我明白：工作是一种创造自身价值的过程，而只有带着责任心去工作才是生命的具体化。

每个人都希望工作有意义、有乐趣、有价值，但现实中，严峻的就业形势，残酷的竞争环境，让我们体会到工作的巨大压力，时常听到许多人的报怨和无奈。那么怎样才能让我们工作开心、充满乐趣、充满意义呢？

首先一个人的态度直接决定了他的工作行为，决定了他对待工作是尽心尽力还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取。你可以选择“勉强说得过去”的工作状态，也可以选择卓越的工作状态，这就取决于你内心是否热爱这份工作，有没有对这份工作的责任。工作无小事，把细小的事做得很到位，大事自然就做好了。面对现实，唯一能改变的人就是自己，海尔集团首席执行官张瑞敏说过：“什么叫做不容易？就是把容易的事情反反复复得做到位，就是不容易。” 这个道理其实再简单不过了，也确确实实是一个真理。一旦你踏上了一个岗位就选择了一份责任、要承担职位赋予你的责任。作为我现场负责芜申线桥梁工程建设管理这个职业来说尤其如此。工作就赋予了项目的工期、质量、安全管理的责任，要胜任它，就必须采取各种方式、方法，通过控制关键工序、关键节点的目标，来实现工程的优质。既然我们选择了这一份工作，就要以事业之心做好它！正如“要把工作看成事业，把事业视为生命”。简单的几个字却让我读出了很多道理，工作就意味着承担责任，你的责任重会使你比别人更突出，比别人更值得信赖；责任重有时又会出现失误的机会多，所以要想出色的完成任务你就要比他人付出更多的努力。做好自己的事情，还要主动的帮助别人做好事情，帮助他人也获得成功，做任何事情力求完美，所有这些都是富有责任心的表现。

其次工作需要的是敬业精神。我们航道精神的精髓就是：敬业爱岗，无私奉献。正确的工作理念是转变观念的基础，也是工作的动力。在此基础上，才会有合乎实际的心态，从而才会以正常的心理对待工作、对待同事、对待人生。因此，我们要踏踏实实地立足自己的工作岗位，在工作中投入自己的热情和智慧，而不是被动地应付工作，要在工作中增强责任感，不要机械地完成任务，要有创造性地、主动地工作。要争取每天比别人“多做一点”，每一天都要尽心尽力地工作，每一件小事情都要力争高效地完成。尝试着超越自己，努力做一些份外的事情，让自身不断进步。只要在工作岗位上把自己的事做得比别人更好、更有质量、更有效率，扣响成功之门就会为期不远了。

第三要坚持学习才能使我们的工作更有效率。俗话说得好，“根深才能叶茂”、“水厚方能负大舟”。如果沉溺在对昔日以及现在表现的自满、自足当中，各种能力的发展便会受到阻碍，这是对自己的不负责任。因此，我们要不断对工作投注新力，不断学习、充实自己，使自己不断地向“博学多才”这一目标靠拢，成为“学习型”、“研究型”员工，使自己的工作永远精准无误。

最后我们只有带着责任心去工作才能真正的做好工作，每天都用几分钟时间去想一想，我们有幸拥有眼前的这份工作，有什么理由不去做好呢？在其位就有谋其政，既然我们从事着这份工作，就不应该尸居其位，混过去。不论过去对工作的态度究竟如何，都已经过去的了，重要的是，当我们学习了《员工职业道德与素质教育》之后，从现在开始，从自我做起，以“激情进取”这四个字来激励我们，不断提高自己的综合素质，脚踏实地干好本职工作。

谢谢大家

《员工职业道德与素质教育》读后感 篇2

2014年2月, 国务院常务会议作出加快发展现代职业教育的部署, 明确提出要牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要地位, 构建以就业为导向的现代职业教育体系[1]。当前教育领域进行的重大改革之一, 就是加快建立现代职业教育体系, 发展现代职业教育, 这对促进就业和实现包容性增长都有重要意义。统计数据表明, 中职毕业生就业率连续多年保持在95%以上, 高职毕业生初次就业率和“211”院校与其他本科院校相比较高, 这是职业教育的一个重要贡献。李克强总理在政府工作报告中明确提出将继续坚持实施就业优先战略和更加积极的就业政策, 将城镇新增就业1000万人以上、城镇登记失业率控制在4.6%以内作为宏观调控的主要目标。在此背景下, 建立教育与就业间的积极促进关系尤为重要。目前, 尽管我国职业教育目的很明确, 学生初次就业率很高, 但跳槽、离职、失业等高劳动流动率现象也同样存在。

组织对新员工进行社会化的目的大多是促使他们与组织匹配。研究者指出社会化就是“员工为了适应自己在组织中的角色、转变为组织中的一员而去审视的价值观、能力、组织期望的行为和社会知识的过程”。在这种情况下, 大多数组织利用社会化策略帮助学生转变身份, 这些策略在多大程度上出现差异以及是否有效是本研究关注的核心问题。

1 基于合肥财经职业学院毕业生的调研

1.1 整体调研设计

本研究首先明确社会化策略的内涵, 对合肥财经职业学院应届毕业生进行选择并制作调查问卷, 通过问卷的发放、收回、录入与分析数据, 进行信度分析、T检验、方差分析、回归分析, 并全面展示研究结论。

1.2 新员工社会化策略的测量

本研究涉及2个核心变量, 即社会化策略和任务绩效。对于组织社会化策略的测量, 选择Cable和Parson (1991) 的简版问卷, 共12个项目, 分为情景因素、内容因素和社会因素3个维度。对于任务绩效的测量, 选择王辉等 (2003) 的经典量表。

2 新员工社会化策略数据分析

2.1 样本描述性统计分析

本次调查共发放问卷260份, 回收有效问卷232份, 男、女分别为91, 141份, 各占有效调查总数的39.2%与60.8%。月收入2000元以下、2001~3000元、3001~4000元、4001~5000元、5000元以上的分别占有效调查总数的15.5%, 56.9%, 19%, 4.3%和4.3%。工作岗位为管理服务岗、待定 (轮岗) 中、专业技术岗、其他 (如创业等) 分别占有效调查总数的21.6%, 3%, 70.3%, 4.3%和0.9%。

2.2 信度分析

信度检验分为情景因素、内容因素、社会因素、任务绩效4个方面, 得出克隆巴赫系数分别为0.886, 0.854, 0.928, 0.870, 皆具有较高信度。

2.3 社会化策略差异性分析

员工社会化策略包含情景因素、内容因素和社会因素3个方面, 本研究分类变量为性别、收入和工作岗位3个方面, 由于性别是二分变量, 由其造成的差异需采用T检验分析, 而收入和工作岗位则为多变量, 需要进行方差分析以判断差异性。

调查发现性别在情景因素上的均值得分分别为3.9341和4.0851, 女性在情景上的得分稍微高于男性, 表明男性在平时工作过程中所感受到的社会化策略的情景因素要稍微低于女性, 且男性和女性在情景上的均值得分没有显著差异。同理, 男性和女性在内容与社会因素上的均值得分没有显著的差异。

单因素方差分析主要适用于分析控制因素取不同水平时因变量的均值是否存在显著的差异。为了便于分析, 将月收入分为5个等级, 分别为2000元以下、2001~3000元、3001~4000元、4001~5000元、5000元以上, 工作岗位为管理服务岗、待定 (轮岗) 中、专业技术岗、其他 (如创业等) 。首先, 对情景因素在收入上的方差齐性进行检验, 数据结果表明以月收入分组的员工在情景因素上的均值差在0.05的置信水平下显著的为第2组与第4组, 以及第2组和第3组。同理, 月收入各组的员工相互之间在内容因素上均值得分不存在显著的差异, 月收入2组和4组的员工相互之间在社会因素上均值得分存在显著的差异。其次, 对情景因素在工作岗位上的方差齐性进行检验, 结果显示工作岗位1, 2, 3和4的员工相互之间在情景因素上均值得分不存在显著的差异。同理, 工作岗位1, 2, 3和4的员工相互之间在内容与社会因素上均值得分均不存在显著的差异。

3 社会化策略有效性分析

本文采用直接回归的方式对模型进行比较。首先是将性别、收入和工作岗位作为控制变量纳入分析框架, 然后将情景因素、内容因素、社会因素分别加入模型分析。模型1仅含控制变量, 模型2在模型1的基础上加入情景因素, 模型3在模型2的基础上加入内容因素, 模型4在模型3的基础上加入社会因素。

从表1可知, 比较模型1, 2, 3和4, 可以直观地看到常量的数值在逐渐的递减, 说明模型中逐渐加入的变量都会对任务绩效产生增加的显著影响。在自变量中, 情景因素、内容因素和社会因素均与因变量 (任务绩效) 呈正相关关系, 即社会化策略中的各个要素的改变均会对员工任务绩效产生正向的影响。

此外, 模型1, 2, 3和4的F更改值均大于0.05, 说明各模型随着变量的增加, 模型的拟合优度都有显著提升;并且R方更改值分别为0.013, 0.273, 0.096和0.016, 说明模型中的变量均能够在相应的程度上对任务绩效进行解释, 其中模型2中的情景因素对任务绩效的解释程度最大, 到达了27.3%;模型3中的内容因素次之, 为9.6%;模型4中的社会因素对任务绩效的解释程度为1.6%。

4 研究结论与建议

4.1 研究结论

本研究以合肥财经职业学院应届毕业生为样本, 对新员工社会化策略的差异性与有效性进行了定量化研究, 主要得出以下3个结论:

(1) 社会化策略已经为大多数企业所采用, 并且差异性不大。为让新员工适应组织角色, 企业在新员工入职后会采取措施促使他们从外部人变成内部人。他们采取的都是较为正式的、制度化的社会化策略, 并且性别、收入和工作岗位的差异并不会让新员工感到差别。

(2) 收入水平在一定程度上能够预测组织采取的社会化策略的差异。研究发现收入差距会使社会化策略的情境因素和社会因素出现差距。根据均值的差异, 收入低的员工感受到的是非正式的随机的社会化策略, 而收入高的感受到的则是较为正式和程序化的社会化策略。这从侧面反映出收入越高的新员工, 所处的组织对新员工社会化重视程度越高。

(3) 社会化策略的使用能够有效提高新员工的绩效水平。本研究的相关性分析表明, 社会化策略的情景因素、内容因素和社会因素均与因变量 (任务绩效) 呈正相关关系, 回归分析的结果也表明社会化策略能够正向影响新员工的绩效水平。对于企业组织而言, 采用更加制度化和正式的社会化策略如集体培训、集中授课、以绩效考核为导向的新员工培训等可以加速新员工适应组织。

4.2 对策建议

4.2.1 政府部门应加大对新员工社会化的支持

社会化是打通人力资源市场与劳动力需求方的重要环节, 很多新员工的离职与失业往往是由于社会化失败所导致, 因此, 需要政府在政策、资金等方面全局考虑, 加强就业中的社会化工作, 提升新员工的就业质量。

4.2.2 高校应当提前采取有针对性的策略, 提前让毕业生了解社会化的重要性

目前高校对毕业生的社会化措施普遍停留在教学指导层面, 有些开设专门的课程系统教学, 有些则是简单地开设讲座。然而, 对于高校毕业生就业而言, 难的并不是找到工作, 而是找到匹配的、能够长久做下去的工作。因此, 高校应在学生毕业前, 做好社会化的教育工作, 即让学生知道走出校门后, 用人单位会以什么样的措施和手段加速他们适应工作。

4.2.3 企业需要根据具体情况, 实行不同的组织社会化策略

随着职业生涯理论与实践的丰富与发展以及外部经济环境对个体的冲击, 个体对于所在的组织提出了更多的要求, 并期望从组织中获得后续力量, 组织和个体的关系在发生着变化, 这时需要根据实际情况, 灵活使用有效的社会化策略, 留住人才。如果我国企业能有效运用社会化策略, 对员工社会化进行有效管理, 就能影响和引导员工流动的方向和速度, 有效达成组织的人力资源管理目标。

参考文献

[1]搜狐教育.[EB/OL].[2014-03-22].http://learning.sohu.com/20140323/n397056792.shtml.

[2]Chatman J.A.Matching people and organizations:Selection and socialization in public accounting firms[J].Administrative Science Quarterly, 1991 (36) :459-484.

[3]Louis M.R.Surprise and sense making:What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings[J].Administrative Science Quarterly, 1980 (2) :226-251.

[4]Jones G.R.Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers’adjustments to organizations[J].Academy of Management Journal, 1986 (29) :262-279.

[5]胡冬梅, 陈维政.组织社会化策略与自我效能感匹配的实证研究——以领导支持风格为调节变量[C]//第六届中国管理学年会论文摘要集, 2011.

《员工职业道德与素质教育》读后感 篇3

【关键词】抚研院；青年；职业素质

在全球经济一体化不断深入的今天，许多企业已深切认识到知识经济时代的企业竞争，是科技和人才竞争，特别是青年人才，故企业对青年素质提出了更高要求。青年员工，是创新改革的主体、社会、企业发展的主力军，在企业发展中发挥着桥梁和纽带作用，是传承与创新结合发展的中坚力量。

青年员工作为抚顺石油化工研究院（以下简称“抚研院”）发展的主力军，只有提高他们的职业素质才能使抚顺院永葆活力，在国际激流中屹立不倒。

一、提升青年员工职业素质的必要性

1.抚研院发展需要高素质的青年队伍。科研技术创新是抚研院发展的灵魂，青年员工作为创新的主体，在科研技术改进及科研技术创新方面拥有无可替代的优势。

青年人的职业素质也影响着企业文化建设和企业形象。为树立良好的企业文化和形象，提升青年员工的职业素质势在必行。

2.技术创新客观上要求高素质的青年队伍。抚研院作为一所研究机构，将科技创新转变为发展动力是最为重要的。随着科研领域的不断拓展，新平台的搭建，新技术、新设备的广泛应用及知识半衰期的迅速缩短，青年职工素质与岗位不适应的矛盾也日益突出。

3.青年员工个人发展的需求。企业通过不断的提升职工个人素质，可不断挖掘和发挥青年员工的潜力，使其变为巨大的物质、精神力量，促进其全面发展。

二、提升青年员工职业素质的实践与探索

青年员工作为抚研院发展的中坚力量，我们始终把青年人的成长放在最首要的位置，结合抚研院及青年员工的实际情况，从以下几个方面做了探索。

1.团结凝聚青年、思想引领青年。为更好的把握住青年员工的思想脉搏，将青年人的才智、所长运用到院发展上来，院团委开展了一系列活动。

（一）强化青年理想信念教育，提升心理素质和忠诚度。抚研院结合“两学一做”活动，开展系列学习教育活动、讲座，加强对青年人的教育引导。

（二）培养和践行社会主义核心价值观，提高职业道德素质。抚研院开展“践行核心价值观，释放青春正能量”志愿服务系列活动，如学雷锋社会实践、走进社区等，以增强青年员工的归属感、责任感和荣誉感。开展“以青春的眼睛看抚研”、“奋斗的青春最美丽”等为主题的征文活动，不断提升职业道德素质。

（三）培养青年员工自我激励。自我激励能促使员工在工作中发挥自身的主体作用，是一个企业健康持续发展的内在动力。抚研院开展EAP咨询及相关活动，通过问题解答及参与活动，多维度地认识自我、深挖自我、接受自我，并能理性的挑战自我。

（四）拓展活动平台，线上线下释放工作生活压力。线下开展登山、青年单身联谊及乒乓球、羽毛球等比赛活动。线上利用微视频、抚研之窗微信公众号宣传抚研院青年投身科研、公益服务的先进事迹，与旅顺大学城举办线上青年网络联谊会和针对性的阵地联谊会，充分发挥新媒体的传播覆盖影响能力。

2.拓展成长通道，助力个人职业发展。拓展职业发展通道，促进人才梯队建设，以满足我院在不同时期、不同阶段、不同层次的人才需求。

（一）提供给青年员工更多的工作平台和自我展示平台。让他们全面了解抚研院的研究方向和管理模式，提升专业技能，不断开发工作潜力，为企业发展添动力，为个人职业发展提供空间。开展了创新创效大赛，提升创新创造的能力。

（二）为青年员工提供必要的技术培训、技术交流，提高其适应岗位的能力，拓展青年员工视野。对入职新员工，通过师带徒的方式，加快其个人成长，使其快速适应岗位。利用中石化这一交流、研讨平台，与国内外同行相互交流。开展青年科技论文报告会，与专业技术人员交流，提升了学术水平。

（三）做好“推优”表彰工作，发挥青年个人和集体的模范带动作用。开展了系列评优评先工作，民主评选出表现突出的个人和集体，通过微信、微博等宣传，形成大众学典型的氛围，激励青年人不断向上。

结语

通过对青年员工职业素质的实践和探索，初步取得了一些成效。抚研院将继续把脉青年科研人才特点，积极制定相应的激励措施，不断完善与人才创造性、自我价值实现，努力培养一批具有创新能力的青年骨干。

80后青年是抚研院现在和未来科研创新的中坚力量。系统的调研可以对青年科研人员思想、工作现状充分了解，以科学的教育引导手段，帮助青年发挥优势、克服短板，在实现石化梦的实践中建功立业。

【参考文献】

[1]杨梅花.当前青年职工职业素质的现状与提升，现代企业教育，2013，12：17-18.

[2]吕玲玲.浅议如何以爱岗敬业为着手提升青年职工的职业素养，城市建设理论研究：电子版，2011，21.

《优秀员工的职业精神》读后感 篇4

---------读《优秀员工的职业精神》有感

抚松分公司客服中心

根据公司读书月学习活动的安排，最近读了一本叫《优秀员工的职业精神》的书。读后感想颇深，不由的让我想起了人生的态度，一种对待职业、社会的态度。

毛主席曾说过：“人总是需要有点精神的”。我想这句话从某种角度来说是指人生对待某件事的态度。倘若，一个民族如果没点“精神”，这个民族就不会强大而优秀，一个企业如果没点“精神”，这个企业就不会有生机和活力，一个人如果没有点“精神”，这个人也就不会对社会、对企业有用。

职业精神就是一个人对待职业的一种态度，一种如何对待工作、对待社会的态度。这种态度内面蕴藏着的其实是使命感、责任感、团队合作态度、敬业精神和良好的职业道德等成功的核心元素。

从某种意义上讲，良好的职业精神对一个企业的贡献甚至大过优秀的能力。我们需要的就是那种有着良好的职业精神的员工，需要的是热爱工作、对工作有责任感、有团队合作精神的员工，需要的就是那种具有精诚合作、大家一起解决难题的良好职业精神的团队。而不是一个出现问题每个人都推诿不愿承担责任，“有荣誉就上，见责任就让”，要么极力表现个人英雄主义，要么得过且过的混日子的这样的缺乏进取精神的团队。

二战中美国著名的将领巴顿就是这样一个尊崇职业精神的楷模。实事求是讲，我们不能说巴顿的作战领导能力是全美国军界最好的，但是巴顿部队的作战能力却极强，立的战功也数不胜数，其实这就是职业精神所产生出的巨大效力。巴顿常说：“从某种意义上讲，一个战场上的将军就是一个演员，他必须以自己的一言一行去影响部下，并尽力使他们仿效和追随。” 在每一次的战斗中，巴顿几乎都会出现在战火纷飞的前沿。每当攻克一座城镇，他总是冒着炮火同第一批入城部队一道进城。每次两栖作战，他总是不等船靠近浅滩就率先跳入水中，涉水登陆。巴顿从不满足于运筹帷幄和发号施令，他主张：每个指挥官在自己适当的职权范围内都要身先士卒。因为，巴顿知道作为一个领导千军万马大团队的统帅，自己必须比自己的下属更具有职业精神，表现出优秀的职业精神，勇敢地负起自己的责任来，才能使自己的部下受其影响和感召勇敢战斗，把工作做得更好。

每个成功人士背后都有着这种无坚不摧的职业精神释放出的“超能力”。海尔的一个普通工人会把企业“真诚到永远”的文化理念时刻印在自己的心头，因此才会由一个濒临破产的小国有企业一跃成为世界知名企业的巨大成功；联邦快递的员工牢记公司的职责就是要实现“隔日到达”的承诺，因此才会出现即使发生雪崩道路被封，最后也克服重重困难按时将邮包送到客户手里，令客户发誓终生做联邦快递客户。总而言之一句话：衡量一个企业是否具有做大做强，业务能力固然重要，但优秀的职业精神却更是不可缺少。

商场员工职业素质培训 篇5

 商场员工必备素质

 基本工作素质

二、顾客至上的理念

三、优质服务意识

 商场员工基本礼仪

 仪容修饰

二、着装要求

三、姿态礼仪

四、微笑礼仪

 商场营业员岗位培训

 营业员职业定位

 营业员的岗位职责

二、营业员职位要求

三、营业员的角色定位

 售前准备作业培训

 售前心态调整

二、工作用具佩戴

三、售前商品检查与准备

 顾客心理把握培训

 顾客的几种购买动机

二、影响顾客购买的因素

三、顾客的购买行为

四、各类顾

客的消费心理

 顾客接待技巧培训

 做好时机等待

二、接近顾客的最佳时机

三、接近顾客的方法

四、获得顾客的好

感

五、接待顾客的语言技巧

 商品推介技巧培训

 商品介绍与说明

二、做好商品的展示

三、向不同类型顾客推介

 异议处理技巧培训

 异议处理的方法

二、异议处理的时机

三、不同类型异议的处理

 促成成交技巧培训

 识别成交信号

二、促成成交技巧

三、附加销售技巧

四、商品包装要点

五、做好

送别服务

 商场收银员岗位培训

 收银员岗位职责

 商场收银知识



一、POS系统知识

二、收银机知识

三、条形码知识

四、消磁系统知识

五、其他收银概念

第三节 收银工作规范培训

 收银作业流程

二、现金室工作程序

 具体收银作业培训

 收款服务

二、点钞技巧

三、伪钞识别

四、大钞预收操作

五、设零与兑零操作

六、收银错误处理

七、收银员情景服务

 其他收银作业规范

 票据收取处理

二、顾客抱怨应对

三、离开收银台操作要点

四、应收票据、应

收账款处理

 商场促销员岗位培训

 促销员岗位职责

 价格促销

 价格促销的特点

二、价格促销的适用情况

三、价格促销的形式

四、价格促销实

施要点

 演示促销

 演示促销的特点

二、演示促销的适用产品

三、现场演示工作内容

四、演示促销的技巧

 赠品促销









  赠品促销的特点

二、贝曾品促销的主要形式

三、赠品选择的原则

四、赠品促销的实施要点  免费试用  免费试用的特点

二、免费试用的实施要点  抽奖促销  抽奖促销的特点

二、抽奖促销的主要形式

三、抽奖促销的实施要点  节假日促销  节假日促销的特点

二、节假日促销的形式

三、节假日促销的实施要点  橱窗陈列  橱窗陈列的特点

二、橱窗陈列的类型

三、橱窗陈列的设备与用具

四、橱窗陈列的实施要点 商场服务台岗位培训  服务台人员岗位职责  存取包服务培训  存取包服务规范

二、意外事故处理  播音服务培训

一、播音员的必备素质

二、商场播音的内容

三、商场播音的流

四、商场播音的原则

五、播稿要求与规范第四节 赠品发放培训  赠品发放原则

二、赠品发放流程

三、赠品库存管理  发票开具规程培训  售后服务培训  送货服务

二、安装服务

三、“三包”服务

四、跟踪服务技巧  顾客商品退换处理培训  商品退换范围

二、商品退换流程

三、商品退换服务技巧  顾客投诉处理培训  顾客投诉的几种原因

二、顾客投诉的处理原则

三、顾客投诉的处理态度

四、顾客投诉的处理步骤

五、不同形式投诉的处理技巧

六、不同类型投诉的处理方法 商场采购员岗位培训  商场采购员岗位要求

一、采购员职位要求

二、采购员岗位职责第二节 商品采购计划‘ 采购前市场调查

二、采购策略确定

三、采购模式选择

四、采购程序确立

五、采购时机确定

六、采购批量决策

 筛选供应商

 合格供应商的条件

二、筛选供应商的原则

三、了解供应商真实情况

 商品采购谈判培训

 采购谈判要素

二、采购谈判内容

三、采购谈判技巧

四、采购合同签订

五、采

购谈判的注意事项

 商品运输培训

 遵循运输原则

二、选择运输方式

三、确定运输路线

四、贵重及危险品运输  商品验收技巧培训

 商品验收程序

二、商品验收内容

三、商品验收作业要点

 商场仓管员岗位培训

 商场仓管员岗位职责

 仓库规划培训

 商品储位规划

二、仓库作业规划

 商品在库管理培训

 商品库存原则

二、仓库陈列标准

三、仓库温湿度管理

四、仓库安全管理

 商品进出库管理培训

 商品入库管理

二、商品出库管理

 商品盘点作业培训



一、盘点基础知识

二、盘点准备工作

三、盘点作业要领

四、盘点后结果处理

 商品退（换）货作业培训

 退（换）货标准

二、退（换）货作业要点

三、退（换）货作业流程

 商场工程人员岗位培训

 工程人员岗位职责

 设备管理的内容

 设备的购置与安装

二、设备的正确使用

三、设备的例行检查

四、设备事故的处理

五、设备维护与保养

 设备维修保养培训

 配电维修保养

二、电气设备维修保养

三、空调设备维修保养

四、日光灯常见故

障排除

 设备安全使用培训

 空调器使用

二、对讲机使用

三、扫描仪使用

四、电脑设备使用

五、电梯使用

六、打价机使用

七、人字梯使用

八、安全设备使用

九、电子防盗设备使用

 商场保洁人员岗位培训

 保洁人员岗位职责

 商场保洁细则



一、商场卫生要求

二、清洁工作细则

第三节 商场保洁内容

一、清洁卫生标准

二、商场日常保洁项目

三、商场保洁工作实务

 商场保洁要点

 商场地板清洁

二、电梯、扶梯和楼梯清洁

三、卫生间清洁

四、废弃物品处理

 商场保安人员岗位培训

 保安人员岗位职责

 安全保卫任务



一、保安值班

二、安全管理

三、意外事件处理

第三节 防抢培训

一、预防措施

二、遇抢应对

 商品防损培训

 防顾客偷盗

二、防员工偷盗

三、防供应商偷盗

四、稽核口岗位

 消防培训







  商场火灾起因

二、商场消防设施

三、消防工作内容

四、消防设备巡检

五、灭火器使用方法

六、商场安全疏散

七、火灾应急处理 第十一章 商品知识培训  商品分类与结构 商品的分类

二、商品的结构  商品定价方法 成本导向定价法

二、竞争导向定价法

三、顾客导向定价法

四、商场常用价格策略  各类商品常识 纺织品常识

二、化妆品常识、三钟表常识

四、首饰常识

五、电器常识

六、皮革制品常

识

七、儿童用品常识

八、体育用品常识

《员工职业道德与素质教育》读后感 篇6

当今社会，企业竞争激烈，在这激烈的竞争中，各企业都认识到了拥有一支职业化的员工队伍是企业发展制胜的关键。我们公司为了打造属于自己的职业化队伍，近日组织学习了《员工职业化的6堂必修课》这本书，学习之后感触颇多。

一、作为一个年轻人，一定要有理想、有抱负。

在工作中，理想决定着我们的努力方向，理想供给我们不停前行的动力。理想的实现是靠干出来的，不是靠想出来的。工作就是付出，只有吃苦流汗才能实现自己的理想。一个没有抱负的人无异于一具行尸走肉。在实际工作中，我们应当将工作看成是自己的事业来做，事业对于一个有志青年来说至关重要。我作为机电车间的一名领导，就应该把机电车间的工作当成是自己的事业，同时能让机电车间大多数员工认识到努力工作是为了实现他们自己的理想；带领机电所有员工，团结一致，努力奋斗把我们机电的各项工作做好，虽然我们车间是辅助车间，但是依然要有一种“有第一就争，有红旗就扛”的精神。我相信只要有了这种精神，车间的各项工作就会全面提高。

机电车间也许是我人生事业的起点，无论工作内容多少，无论工作难做与否，我都必须全力以赴，将这个基石夯实，夯牢。

二、没有铁的纪律就形不成有效的战斗力。

一个团队，人员思想各异，素质参差不齐，如果没有铁的纪律将是一盘散沙，各行其事，要想将这些人凝聚在一起形成一个有力的拳头向一件件工作打去，首先要有铁的纪律，这样才能形成凝聚力，才能战胜各种困难，完成好每一件工作。执行铁的纪律，初期必定会让一些人不满，但是针对我车间的情况，我认为加强管理，就必须要有一定的力度，这样才能保护大多数人的利益，才能保障车间的利益，保障公司的利益。

三、工作不是简单的完成，要聪明的去完成。

工作中，我们不少员工认为完成就行，其他不管我的事。这种想法是错误的，要想改变这种自私的想法就需要树立、培养职业化的态度和职业化的道德。态度决定行为，性格决定命运。工作不是完成了事，有没有很好的完成，有没有聪明的完成，这才是最重要的。我们的行为都是思想来支配的，只有具备了积极的态度，较高的道德品质，这样我们才能发挥潜能，最高效、最优化的完成每项工作。

一位名人曾说过：“小用看业绩，大用看人品。”所以说要想成为一个可堪大用的人，必须培养自己高尚的品质。在全国知名企业蒙牛集团有这样一幅宣传标语：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用”。所以作为公司一名中层干部我们不但要培养自己的工作态度，工作品质，作好带头人，同时也要能够识别出每个员工的优缺点，用其优点，去其缺点。要想管理好车间，带好这支队伍只靠一己之力是难以完成的，所以对员工要做好政治思想工作，和员工多沟通，多做思想教育，配合车间铁的纪律，使员工都能在职业态度和职业道德上有所提升，这样我们车间才能有战斗力，才能在平时的各项工作中取得一个接一个的胜利。

《员工职业道德与素质教育》读后感 篇7

关键词：旅游类,企业员工,职业素质

旅游业已经与石油业、 汽车业并列为世界三大产业。 随着社会生产力的发展, 劳动生产率的提高及人们生活水平的迅速提升, 可以预计旅游业将成为世界最重要的经济部门之一, 同时旅游也将成为现代人类社会重要的生活方式和社会经济活动。

“ 新时期” 旅游业蓬勃发展, 旅游品质和旅游质量要求越来越高, 然而在当前快速发展的状况下, 出现新的矛盾且日益突出, 即企业对人才高职业素质的新需求与我国传统旅游企业员工职业素质水平较低的矛盾。 因此, 根据当今旅游行业的发展特点和需求, 研究现阶段旅游类企业员工应具备的职业素质, 就显得至关重要。

一、 职业素质的构成和特点

职业素质指的是劳动者在一定的生理和心理条件的基础上, 通过教育、 劳动实践和自我修养等途径形成和发展起来的, 在职业活动中发挥作用的一种基本品质。

( 一) 职业素质的构成

职业素质是一个人从事职业活动的基础, 是事业取得成功的的基石, 是立足职场的根本。 从构成要素的不同来分类, 职业素质主要包括思想政治素质、 职业道德素质、 科学文化素质、 专业技能素质、 专业技术素质、 身体心理素质。

思想政治素质主要包括政治立场、 政治观点、 政治理念与信仰。还有思想认识、 思想觉悟以及价值观念。 这类职业素质主要受到家庭、社会和身边环境的因素影响。 职业道德素质主要包括道德认识、 道德感情、 道德行为、 道德修养和组织纪律观念, 同时还包括创新意识、 创新精神和创业意识。 这类职业素质受到个人道德意识, 行业规范, 社会与就业环境的影响。

科学文化素质包括科学知识、 技术知识、 文化知识、 文化修养、学习能力、 信息能力等, 受到职业要求, 社会发展和个人爱好的影响。专业技能素质包含专业知识、 专业理论、 专业技能、 必要的组织管理能力语言表达能力、 社交活动能力和社会适应能力, 受到个人性格, 个体努力程度, 职业特点, 从业环境, 发展空间与机遇和实践经验的影响。最后身体心理素质有个体体质生理健康程度及对事务的认知、 感知、 记忆、 想象、 情感、 意志、 态度, 还有个体的兴趣、 能力、 气质、 性格、习惯等, 受到家庭、 社会、 环境、 受教育程度的影响。

( 二) 职业素质的特点

职业素质的稳定性。 职业素质的养成是一种过程行为, 在先天素质的基础上通过后天教育和身边环境影响而逐步发展起来的。 这种稳定性是由于职业素质的形成是一种对职业认知、 专业知识不断积淀的过程, 因此随着工作环境的影响, 职业素质可以不断提高。

职业素质具有鲜明的职业性。 职业素质是将个人素质在特定的职业环境中而形成的, 特定的职业是它形成的关键点, 不同职业在素质要求方面又具有不同的侧重点。

职业素质共性与个性的统一。 职业素质其共性表现在职业点, 而个性是指不同的人其具有的职业素质并不完全一样。 个人职业素质的高低不仅受到先天素质条件因素的影响, 更重要的还是自身努力程度。 只有通过学习和实践, 将知识变成自觉行为, 养成良好的职业素质。

职业素质具有整体性。 职业素质的构成有多个要素, 因此个体职业素质的高低不取决于其中的一种素质, 而是与职业素质和构成素质的每一个要素有关的。 缺失任何一个方面都会造成职业素质水平低下。

从上述分析中可以看出, 旅游从业者的职业素质即指他们在旅游工作中所具有的, 并表现出的、 将鲜明职业特性与个性特点融合的所有素质的综合体现。 职业素质需要从职业需要角度出发。

二、 “ 新时期” 旅游业的产业特征

所谓“ 新时期” 具有两层含义。 第一层含义是我国社会经济发展迎来了“ 新时期”。 经过30 多年改革开放, 我国在社会、 经济、 文化方面均取得重大成绩, 国力空前强盛, 人民生活水平显著提高没。 同时我国与世界联系也越来越紧密, 伴随着全球性经济产业结构大调整和国际市场竞争的加剧, 作为世界第二大经济体, 参与全球竞争核心是人才的竞争。

第二层含义是在我国经济社会发展进入新时期的背景下, 我国旅游行业也迎来了发展的“ 新时期”, 特别是2009 年12 月1 日 《 国务院关于加快发展旅游业的意见》 正式发布, 明确提出“ 把旅游业培育成国民经济的战略性支柱性和人民群众满意的现代服务业”。 要想让我国从旅游大国向旅游强国的转变, 需要旅游行业的从业人员承担起前所未有的责任。 而提出“ 让人们群众满意” 更具有重要意义, 这就打破了以往过多强调旅游经济功能的惯性思维, 对旅游类企业员工的职业素质也提出了新的要求。

( 一) 开放性

随着我国国门进一步开放, 海外人员交流越来越频繁。 旅游本身就极具开放性特点, 是以一种交流为主要形式的活动, 作为一个窗口行业, 旅游业的发展既对外树立我国形象, 也促进了民间交往。 出入境旅游的增长也加深了民间友好交流。

( 二) 综合性

旅游业属于综合性产业, 由多个部门组织, 也受到各种因素影响。旅游包括经济、 科技、 文化、 教育、 宗教等不同性质的活动, 其形式有参观、 游览、 度假、 休闲、 疗养、 探亲、 商务交流等。 旅游涵盖了“ 吃住、 行、 游、 购、 娱” 六要素。 同时旅游还受到自然环境、 社会环境、政治环境的影响。

( 三) 融合性

旅游业在新时期的发展下与第一、 二产业及服务业中的其他行业的联系日益加强, 如交通、 建筑、 娱乐、 酒店、 教育、 文化、 商业、 海洋、 环保等。 随着旅游业对消费市场的纵深开拓, 其融合性将得到强调, 而其关联带动功能也将被突出。

( 四) 消费性

旅游消费一方面是最终消费、 综合消费、 实物消费与服务消费并重, 可以直接扩大消费需求; 另一方面旅游消费又具有梯次消费、 多层次消费、 可持续消费的特点, 有利于带动其他消费需求。 旅游业在居民消费中占有重要地位。

三、 旅游类企业员工应具备素质

通过对职业素质的梳理, 和对新时期旅游行业发展的新特点的分析, 可以看出旅游类企业员工需改变以往整体素质偏低, 专业化程度不高的问题。 那么旅游类企业员工应具备哪些职业素质呢? 从工作岗位来区分, 将更好的指出不同旅游类企业要求员工应具备的不同职业素质。

旅游类企业员工所共有的职业素质是有良好的职业认知能力, 良好的人际沟通能力, 良好的团队协作能力, 良好的服务意识和责任意识, 较强的应变能力, 良好的岗位创新能力。

酒店、 餐饮企业基层员工的工作任务主要为在酒店、 餐饮场所内为顾客提供全过程的服务。 职业素质方面要求他们在专业能力上熟练掌握并运用基本操作技能, 掌握专业基本常识, 具备一定的服务心理学和营销知识, 具有良好的口头表达能力, 掌握计算机基本操作技能, 具有一定的外语水平, 胜任岗位工作。 方法能力上在实际工作中能够对所学知识灵活运用, 并善于对自己的工作进行总结和改进, 有自我学习能力。 最后在社会能力中具有良好的职业道德, 具备团队协作能力, 能够与服务对象有效沟通。

酒店、 餐饮企业管理人员的工作任务主要为完成本岗位的服务工作, 并对基层服务人员的工作进行岗位督导。 应具备的职业素质有以下内容, 专业能力要求该岗位员工了解行业与企业的最新发展动态, 工作流程与工作标准, 具备娴熟的岗位服务技能技巧, 掌握企业管理、 领导艺术等方面的综合知识, 具备流畅的、 富于技巧的口语和书面语言表达能力, 具备较高外语水平, 达到职业经理人标准。

方法能力上要求具备很强的自我学习与知识技能更新能力, 能够进行有效的岗位督导工作, 善于调动员工积极性, 具有高超的调配各类工作资源的能力。 社会能力上具有良好的职业道德, 具备团队凝聚能力, 善于处理与上下级间、 协作部门间的关系, 具有较强工作沟通能力和较高的工作威信、 个人口碑。

导游服务工作人员的主要工作任务是为游客提供景点讲解及全程导游服务。 职业素质要求方面, 专业能力上导游工作人员要具备旅行知识, 自然人文知识, 导游技能, 旅游服务心理知识, 导游词创作能力。方法能力上要有良好的带团技巧, 能够处理旅行途中突发事件。 社会能力上要有亲和力、 协调力, 具有良好的身心素质, 团队凝聚力。

旅行社业务人员的主要工作任务是进行旅游线路的营销工作, 制定旅游计划并负责协调落实。 应具备的职业素质为专业能力上了解市场发展动态, 熟知计调、 外联业务, 掌握旅游线路开发和营销知识。 方法能力上应具备很强的自我学习与知识技能更新能力, 能够进行有效的岗位协调工作, 具有高超的调配各种工作资源的能力, 具有旅游线路的开发设计能力。 社会能力上有良好的人脉关系, 与客户间建有相对稳定的沟通渠道。

参考文献

[1]韩颖.高职院校旅游类学生职业素质评价体系构建[D], 2009.

[2]袁媛.中国旅游人才培养模式研究[D], 2013.

员工职业倦怠与压力管理 篇8

但是，如果工作和生活中没有任何压力或压力大小，人的免疫系统也会出现功能降低，也容易导致疾病。所以，要让员工处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、企业都是大有益处的。

虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。

职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。企业中层和基层员工则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。再加上发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种职位升迁的途径也导致倦怠。

职业倦怠的症状和危害

发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：

1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；5.身体健康每况愈下，小毛病不断；6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；9.不知道将来会怎样，得过且过；10.缺乏安全感，心理承受力下降；11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。

职业倦怠的危害不但会直接影响员工身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：

1.员工的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。

2.员工出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为做消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化。为社会提供的服务质量会明显降低。

3.职业倦怠状态的员工对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。

4.员工职业倦怠将会导致员工队伍的高流失率,严重影响员工队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。

克服职业倦怠的措施

改变产生倦怠的应激源

最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。

工作丰富化

工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的。

丰富培训的内容

培训不只是提高员工的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。

关注组织公平

公平是每个员工都希望组织具备的基本特点之一。 因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

用沟通创造和谐舒心的民主氛围

沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。

对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。

职业倦怠的行为调适

找出造成压力的原因

采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的，因为这表明当事者不愿意再忍受不合理的压力，开始针对压力进行有效行动。有时原因是不易找到的，为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。

当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。

设定目标

设定目标为了工作有效率，必须要有所激励。但是很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。

设定优先顺序

把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。

讨论问题

讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人的思维启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。

积极寻求应付方式

一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。 二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，如果没有兴趣，压力就会累积起来，导致不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做。用行为转移自己的心境。这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。

适度转移和释放压力

面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好地发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。

职业倦怠的心态调整

缓解焦虑

在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种模式里不断地重复。

长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。

如何有效地减缓与克制焦虑呢，美国宾州大学心理学家托马斯•波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在瞬间的灾难引发忧虑的当时便有所意识。让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些可怕的事件发生得有多大？除了任其发生以外有无其他选择？是否可以采取其他的建设性方法？

思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。

一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。

调整心态

尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。

无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价，二是别人对自己的评价，三是自己对别人的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。

其次，对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。

再者，在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要把工作暂时的失败来否定自己整个人生价值。把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。

减压还要解开心结。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡是不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。

对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好地成长。当我们尽情享受生活的乐趣时，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。

最后，增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。

(作者系重庆行政学院心理学副教授、重庆荣格心理与事业发展咨询所高级心理咨询师)

新员工职业健康及安全教育 篇9

一、安全生产基本知识

1、新员工“三级”安全教育的概念：三级安全教育是指新入职员工的厂级、车间（基层）级、班组级教育。

2、《安全生产法》规定的从业人员的权利与义务 八大权利：

（1）知情权，即有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施和事故应急措施；

（2）建议权，即有权对本单位的安全生产工作提出建议；

（3）批评权、检举、控告权，即有权对本单位安全生产管理工作中存在的问题提出批评、检举、控告；

（4）拒绝权，即有权拒绝违章指挥和强令冒险作业；

（5）紧急避险权，即发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所；

（6）依法本单位提出要求赔偿的权利；

（7）获得符合国家标准或者行业标准劳动防护用品的权利；（8）获得安全生产教育和培训的权利。四项义务：

（1）自律遵守的义务，即从业人在作业过程中，应当遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程,服从管理；

（2）正确佩戴和使用劳保用品；

（3）自觉学习安全生产知识的义务，要求掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力；

（4）危险报告义务，即发现事故隐患或者其他不安全因素时，应当立即向现场安全生产管理人员或者单位负责人报告。

3、事故处理“四不放过”原则：事故原因未查清不放过，责任人未处理不放过，整改措施未落实不放过，有关人员未受到教育不放过。

4、“三违”原则：违章指挥、违章操作、违反劳动纪律。

5、“三同时”制度：指新建、改建、扩建的建设项目，其安全、环保、职业健康设施必须与主 体工程同时设计、同时施工、同时投产。

6、“三基”原则：熟悉基础工作、服从基层管理、熟练基本功操作。

7、雨季 “八防”原则：防中暑、防雷击触电、防物体打击、防淹溺、防车祸、防洪汛、防坍塌、防中毒。

8、冬季六防原则：防冻、防滑、防火灾、防爆炸、防中毒、防机械伤害。

9、“四不伤害”原则：不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害，保护他人不被伤害。

10、“四个让位”，是指当利润、产量、进度和成本与HSE（健康、安全、环境管理体系）矛盾时，必须让位于HSE工作。

11、国家消防安全四个能力建设是指：检查消除火灾隐患能力、组织扑救初起火灾能力、组织人员疏散逃生能力和消防宣传教育培训能力。

12、一旦发生火灾，要及时拔打“119”火警电话，并派人到路口迎候消防车。拔打电话时要注意到以下几点：（1）说清楚起火单位的详细地址，具体起火部位；（2）起火单位燃烧物质的性质，如油、电器或棉织物等；（3）火势的大小；（4）报警人的姓名及联系方式等。

13、造成事故的“三个”原因：人的不安全行为，物的不安全状态，管理缺陷。

14、国家对事故分级的级别包括：特别重大事故、重大事故、较大事故、一般事故。

15、民用气安全“三先三后八不准”：先点火后开气，先灭火后出去，先检查后休息；没有炉子不准点火，房体暴露有易燃材料不准点火，没有专人负责不准点火，管道、炉具、闸门有漏气不准点火，燃气管道支干线阀门不随意开关，睡觉时不准点火，不准私自更换或加大火嘴，不准烤易燃品。

16、火警电话、报警台、急救电话各是什么？ 119、110、120。

17、积极参与每年的全国“安全生产月”活动。

二、工伤认定基本知识

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；

（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

职工有下列情形之一的，视同工伤：

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）故意犯罪的；（2）醉酒或者吸毒的；（3）自残或者自杀的。

三、公司HSE工作要点

一、指导思想

坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，“安全高于一切，生命最为宝贵”的意识和理念，努力为创建国际一流工程公司提供坚实的安全保障。

二、工作目标

工作总体目标是：避免人身伤亡责任事故、质量责任事故、火灾爆炸责任事故、环境污染和公共安全责任事故。具体目标是：

（一）安全生产

1．无一般及以上责任事故发生；

2．从业人员（含承包商）事故死亡人数为零； 3．从业人员事故重伤率不大于0.07‰；

4．特种设备审验合格率及特种作业人员培训持证率100%； 5．新员工“三级”安全教育和转岗人员的安全教育到位率100%。

（二）环境保护 1．无环境污染、生态环境破坏责任事故； 2．外排废水达标率100%； 3．危险废物妥善处置率100%。

（三）职业健康

1．无急性职业病危害事故发生； 2．从业人员职业健康体检率100%； 3．作业场所职业危害因素检测率100%；

4．职业危害合同告知率和警示标识设置率100%。

（四）建设项目“三同时”管理

新、改、扩建工程项目HSE“三同时”执行率100%。

三、加强职业健康安全教育培训和宣传教育

有效组织开展“三学”活动。把“管理干部学法规、技术人员学标准、操作人员学规程”作为岗位日常培训内容，重点学习新颁布的法律法规、标准和法规变更条款、标准化操作规程和事故警示案例。

四、强化隐患排查治理

1.强化隐患排查责任落实。按照安监总局及上级有关要求，落实隐患排查、治理和防控的主体责任。确保隐患排查治理“任务明确、责任到人、及时排查、有效治理、加强监督、规范管理”。根据隐患等级完善隐患信息档案，实行事故隐患登记报告制，抓好隐患治理项目的组织运行，确保按时保质完成隐患项目的治理。

2.强化设备检测工作。认真组织开展特种设备检验、现场电气安全检测、防雷检测、职业健康检测等工作，及时发现和消除设备本质安全隐患。

3.保障安全生产投入。为消除隐患的存在，严格落实《企业安全生产费用提取和使用管理办法》，建立“按标提取、科学管理、合理使用”的安全生产投入机制。按要求建立安全生产费用管理规定，按照2.5%的比例全额提取，列入公司财务预算，规范管理和使用，做到专户核算、专款专用。

五、加强环境保护工作

1.加大环保宣传教育力度。引导全员树立环保守法意识，做到“凡是环境保护需要投资的钱一分不少，凡是不符合环境保护的事一件不做，凡是污染和破坏环境的效益一分不要”。2.推广应用环保新技术。继续开展国家科技支撑计划“大规模燃煤电厂烟气二氧化碳捕集、驱油及封存技术开发及应用示范”的研究，通过技术措施和管理手段实现减少烟气二氧化碳的排放。

3.规范环保现场管理。严格落实设计中的环保措施和生产过程中防“跑冒滴漏”措施，妥善管理和处置各类废弃物。

六、强化职业健康管理

1.深入贯彻执行《职业病防治法》。按照新修订的《职业病防治法》及其配套规章的要求，全面落实职业病防治主体责任，强化职业健康监督管理，认真排查治理存在的职业卫生隐患，规范职业卫生档案管理，完善各级职业卫生基础档案，做好公司有毒有害作业环境场所检测，在有毒有害作业场所设置警示标识，加强从业人员自我保护意识。

2.加强作业场所监测和职业健康监护。加强职业病危害场所的检测，开展职业健康监测防护，加强员工上岗前、在岗期间、离岗时体检，做好职业病人的治疗、康复、定期检查和妥善安置。

3.加强劳动保护费用预算和使用管理。修订完善劳动保护配备标准，规范劳动防护用品配备、使用和管理，加强劳动保护费用的管理。

员工职业化素质训练课程大纲 篇10

【培训师】：安新强 【培训时间】：1天

【课程对象】：企业全体员工

【培训目的】

员工职业化培训目的是通过提升员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对工作的能力，便于对其管理和进行自我管理，这样才能使得员工担起岗位重任，从而提升整个团队的职业形象和组织绩效，形成企业发展良好的动力。

【培训收益】：

帮助企业训练高素质团队；为企业指明职业素质的培养方向和标准；帮助员工理解和扮演好自己的角色；

【课程大纲】：

第一讲：职业化塑造的基础

一、职业化基础

1、你在为谁而工作；

2、职业化素质与能力模型；

3、职业化的三大内涵；

4、职业化素养修炼；

5、员工角色认知与定位；

6、员工为什么要职业化

二、员工常犯的主要错误

1、优秀企业不喜欢的员工类型；

2、优秀企业最欣赏的员工类型；

3、企业员工常犯的主要错误； 4、80后员工的特点；

三、职业化的心态塑造

1、目标至上；

2、积极主动；

3、追求效率；

4、寻求双赢；

5、重视沟通；

6、与人协作；

7、更新自我；

8、结果交换；

9、商业人格；

10、凭原则做事； 四、三项核心职业道德修炼

1、敬业是最好的习惯；

2、责任重于能力；

3、团队至高无上；

第二讲：职业化行为的训练

1、何谓职业化行为；

2、职业化必备行为准则；

3、对待工作的行为；

4、对待企业的行为；

5、对待老板的行为；

6、对待同事的行为；

7、对待下属的行为；

8、对待自己的行为；

第三讲：职业人士应该具备的基本技能

一、目标和计划管理

1、工作目标的两个类型；

2、达成状态的工作目标；

3、解决问题的工作目标；

4、PDCA与目标达成

二、提升工作效能：时间管理技能

1、通过时间管理走向成功；

2、时间的属性与误区；

3、时间管理必备工具；

第四讲：工作中人际关系处理

一、处理工作中的人际关系技巧

1、如何赢得合作的人际关系

2、自我管理；

3、能站在别人的立场考虑；

4、主动关怀帮助别人；

5、赢得合作的谈话技巧；

6、与上司的相处之道；

三、沟通与协作

1、有效的沟通技巧（赞美、同理、倾听、发问、响应）；

2、沟通时情绪的处理；

《员工职业道德与素质教育》读后感 篇11

关键词：企业 员工 职业发展 管理 平台

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）09（c）-0026-01

随着企业管理中“人本理念”的深入，为员工做好職业生涯规划与管理是众多企业人力资源工作的一项重要任务。西安地铁运营分公司为切实促进员工的全面发展和提升员工满意度，围绕基础文化氛围营造、激励机制、员工成长体系、职业发展牵引四个进阶，构建了员工职业发展的平台。

1　构建“信任、高效、创新”的组织环境—基础层

作为提供公共服务产品的企业，西安地铁倡导“造福社会、发展企业、成就人生”的核心价值观，谋求个人与组织的共同发展。围绕这一理念，分公司建立了较为完善的基础管理制度主要包括以下几部分：

1）《新员工入职导引手册》，从分公司的管理理念、组织环境、入职流程等方面，指引员工快速融入组织。2）运营分公司发展战略及年度规划展示组织未来整体目标，帮助员工认识和展望组织环境，更好地识别发展机会；《员工守则与行为规范》界定合格员工的行为标准，为新员工提供职业化的标杆。3）稳健的薪酬福利体系体现责任为重、绩效优先的原则，有效调动员工积极性，促进员工自我完善与发展。4）人性化的休假管理办法针对不同岗位特点灵活设置班制和调休计划，有效保障员工身心健康。5）依照法律规定，同时彰显人文关怀的员工关系管理制度，涵盖了劳动合同管理办法、员工EAP、员工满意度调查、困难员工帮扶计划等内容。

2　“正能量”的激励机制—引导层

1）分公司实行全员绩效管理，通过绩效计划-绩效实施与辅导-绩效考核-绩效反馈的闭环管理，旨在实现以计划导向实现工作目标，以过程管理提升工作质量。2）为更好地鼓励先进、鞭策落后，分公司的奖惩管理办法，分层级设置奖励和惩处标准，奖励项目与员工晋升发展挂钩，惩处的实施侧重对员工的后续培训辅导，促使员工改善不足。3）针对分公司地铁运营各专业类别较多的特点，设置了站务、乘务、调度、车辆、设备设施等主专业的业务能手、月度之星等项目的评选，提升了员工的向心力和凝聚力。

3 员工“持续充电”的学习成长体系—开发层

分公司的员工学习成长体系贯穿职业生涯始终，以保持员工的专业技能和创造力持续提升。

1）入职受训、一帮一的“师徒对子”计划引导员工认识和胜任岗位角色。2）定期的专业技能培训对症改善专业短板，奖励型培训根据绩效结果确定年度员工学历提升和送外受训计划，使绩优员工受惠。3）每年各单项、综合类的技能比武有效营造“比、学、赶、超”的学习工作氛围。4）动态管理的培训师库，选拔专业能力强、绩效良好的员工担任培训师，员工从他人成就中获得满足，有利于专业传承和整体技能提升。

4 职业生涯管理与辅导—提升层

4.1　职业生涯管理体系搭建员工自主改善平台

运营分公司根据运营团队的专业特点，按照管理、技术、职能辅助、生产服务四个岗位族，分别设置了员工的职业发展通道；多通道的发展方向，拉伸了职业发展的专业路径，鼓励员工发挥专业特长，规划了员工个人职业发展的愿景。

4.2　明确清晰的岗位任职资格体系

岗位任职资格体系包括岗位任职资格条件和岗位胜任力词典。各岗位任职资格通过岗位分析而确定，专业、年资、技能等方面要求明确细致，利于员工有针对性地提升专业技能和绩效水平。岗位胜任力词典涵盖了各关键岗位涉及的38个行为能力指标，根据岗位族同和职级的差别，分别建立了对应的胜任力模型，有效地鉴定人岗匹配度，并对员工自我提升起到引导作用。

4.3　以有序竞争和自我发展为主调的晋升制度

1） 以内部公开选拔为主的人才招聘策略 分公司的岗位体系中除基础类岗位和个别培养周期过长的岗位外，均采用内部公开竞聘的方式择优选配，此举较好地刺激了员工工作积极性和主动性。2）建立竞争激励机制，实行考聘分离 运营分公司的晋升管理流程分为晋升资格选拔子流程和聘用选拔子流程，前者通过对具备条件的员工开展选拔，合格者成为储备人员；后者则根据岗位实际需求适时开展，使优秀的储备人员通过聘用选拔后实现晋升。分两步走的晋升流程，降低了晋升选拔的风险，同时使得人才队伍形成梯队化和层次化。3）胜任力评估机制激活企业内部人才流动 胜任力评估机制是借助岗位胜任力模型对所有员工考核鉴定并给予岗内分级认证，按达标、良好、优秀三个级别设定。认证结果不达标者给予调岗或岗内降级，优秀者在晋升时获得加分。不同的等级对应不同的薪酬，有效激励员工工作热情，又实现人才内部流动。

4.4　员工职业发展辅导

1）职业生涯指导手册 员工职业生涯指导手册明确了分公司支持职涯开发的资源，提供员工职业生涯关键要素的分析和建议。2）开展管理人员职业开发与管理的研修班 分公司定期组织专项研修班，帮助管理人员系统地了解职业生涯开发环境，提升人才开发与管理技巧，从而更好得发挥其在员工职业管理中的积极作用。3）核心岗位继任计划 根据岗位价值评估，确定核心岗位；按照相关岗位任职人员的业绩情况和潜能评定，为核心岗位确定1～2名继任人员，并制定相应的培养、轮岗计划。该计划对相关人员的调岗、晋升和发展产生重要影响。4）职业生涯咨询中心 分公司设立员工职业生涯咨询中心，一方面利用专业工具为员工进行测试；另一方面通过职业咨询师提供针对性的职业管理服务。

（1）职业性向测试与确认 咨询中心引入了专业测试工具，引导和帮助员工开展能力、个性特质等方面的自测以及职业性向、兴趣测试，并对结果给予分析、解释和建议。（2）企业内部职业发展顾问 咨询中心组建和培养了内部职业咨询师队伍。咨询师协助员工对职业测试的关键指标进行解读分析，为员工提供较为客观的发展评估报告，并就其培训、识别发展机会、职业计划制定等方面的改善给予建议和指导。

西安地铁运营分公司通过以上四个层级的基础制度建设、氛围营造、资源支持，为员工职业发展搭建了良好的平台。连续两年分公司员工满意度调查，结果显示员工对有关职业发展获得支持、前景等指标的满意度达到85%以上，可见职业发展的支持体系运作效果较好。

参考文献

[1]　约翰M·伊万切维奇.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2005.