在职员工职业规划

在职员工职业规划（精选5篇）

在职员工职业规划 篇1

在 职 须 知

1.公司所有员工每周工作时间不超过60个小时，公司安排星期一至星期四晚上加班最晚到21：00，星期六白天要上班，星期

五、星期六晚上不加班。

2.七休一原则是指：每连续工作六天必须休息一天；我们公司逢星期天休息。

3.法定节假日是指：国家法律规定的全体公民休假的节假日，我们公司是依法休假，如，元旦、清明节、端午节、劳动节、中秋节各休假一天，国庆节、春节各休假三天等等。

4.2012年8月3日起公司按照厦门市（员工）最低薪资标准1200元/月。

5.加班薪酬是指：按国家劳动法规，规定计算，即晚上的延时加班是正常班计薪的1.5倍，星期

六、星期天休息日加班是正常班计薪的2.0倍，法定节假日加班是正常班计薪的3.0倍；

6.正常班每小时工资计算方式是：1200/21.75/8＝6.89元/每小时

7.保险：保险种类包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险等五险。

8.吃住：公司有吃没有住宿，在公司食堂用餐的员工，则每天需交2元的伙食费，公司另外每天补助4元；未在公司食堂用餐的员工，公司每天发放2元的用餐补贴；

9.厂服：员工在职三个月以上，厂服是由公司免费提供，离职时无需退还也不扣厂服费，如未满三个月新发厂服则需归还公司。

10.公司按国家要求禁止招聘和使用童工、禁止虐待、歧视员工、公司不可以用非自愿性或强迫性劳工-也不可使用契约性、扣押性或其它形式的劳工方式。

11.工人享有产假（98天）（产假：公司女职工享有有薪产假98天，男职工享有有薪陪产假7天）

12.公司逢五

一、中秋节时均会给员工发放过节费；特殊纪念日福利金是指：员工生日或婚庆等特殊日公司会发放生日礼券、结婚礼金以及丧亡慰问金等等；公司还为员工发放年终奖金。

13.公司每年都会进行两到四次的消防演练、安全疏散演练以及安全培训等活动，公司还成立了工会委员会，工会主席是郑志坚副经理，同时还设置了员工意见箱与投诉和申诉专线。

在职员工职业规划 篇2

人力资源是企业最重要的资源, 企业间的竞争已经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争。加里·贝克尔认为工人通过直接在生产中学习新技术, 固然能够增加人力资本存量, 但这个过程非常缓慢, 一个比较主动的方法就是在职培训。企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。通过有效的员工培训, 可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量, 营造良好的组织氛围, 使其能更好地适应外部环境的变化。本文将回顾关于企业人力资本投资理论中有关培训投资的主要内容, 分析员工培训投资问题并给出相关对策。

二、文献综述

关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面。第一, 以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析, 从企业职业教育资源整合角度入手, 分析国外企业员工培训方面的先进做法, 并对我国企业的培训工作提出相应的对策 (杨伟军, 2003) , 也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式, 对我国的企业员工培训工作当中的问题进行阐述, 提出了相关建议。第二, 从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的问题进行阐述, 分析企业人力资源结构 (胡本杰, 2006) , 设计企业员工培训方案 (滕勇, 2006) 。第三, 分析员工职业能力要求, 从而对员工培训工作提出相关要求 (Jennifer G.Tichon, 2006;T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes, 2006) 。贝克尔 (1989) 对一般培训与特殊培训也做了详细的阐述;后来日本经济学家桥本 (1993) 对其做出了重要扩展, 他从交易成本角度出发, 认为企业特殊培训之所以要分担成本, 是因为投资完成后在估价和确认工人在本企业以及外企业的生产力方面存在着成本, 即交易成本, 它的存在使事先分担投资成本成为必要。

三、在职培训理论

1、在职培训成本收益理论

通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量;对企业而言, 可以提高其竞争力, 增加利润;对社会而言, 可以降低失业率, 促进经济增长。在职培训投资成本与收益有两种计算方法, 即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法;间接计算法有三种。模型法, 主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额;净现值法, 计算培训者在培训后和培训前工作成果 (现金流入量) 的差值;经验公式法的思路是首先找出影响在职培训收益的因素, 然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面, 员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距, 导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距, 具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些;而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大, 他们对培训的需求也大, 对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。

2、一般培训与特殊培训

一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用, 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训, 这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训, 一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用, 或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下, 员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率, 因为受训员工承担了一部分培训成本, 而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样, 企业也不愿解聘员工, 此类员工的离去会给企业带来损失, 双方协商解决各自承担的成本与分享收益。

3、特殊培训成本分担理论

人力资本投资和物质资本投资一样具有风险, 而且相比物质资本投资, 人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为, 投资风险更大。基于人力资本产权理论, 人力资本与其所有者不可分离的特性, 造成了在人力资本投资过程中, 企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡, 在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下, 使人力资本投资的产权问题异常复杂。培训成本分担模式主要有三种, 即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三种情况具有现实意义。第一种情况下, 员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险, 其一是市场风险, 即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时, 相应的生产技能也将报废, 原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险, 这是一种非市场或非系统性风险, 它主要来自与企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益, 而以解雇或其他手段相威胁, 以迫使员工让渡某些培训收益。第二种情况与第一种相似, 只是投资主体发生了换位, 这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒或怠工来实施威胁。而第三种模式, 即双方共同承担成本分享收益, 是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为, 因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失, 而如果彼此合作则会同时使双方获益, 所以它将有助于增进双方的合作, 由此形成比较稳定的雇佣关系。

我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式, 即企业承担全部成本并获得全部收益, 但这种模式有其致命的缺陷。对于特殊培训来说, 由于企业承担了全部培训成本, 一旦员工离开企业, 企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回;另一方面, 即使员工不离开企业, 如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为, 这种降低自身努力程度的行为也会使企业的投资效率从而使起预期收益大打折扣, 而且这种机会主义风险发生的概率更大, 其基本原因在于这时存在着“交叉投资”:人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下, 如果没有相应的制度安排, 人力资本产权主体受到侵害将是不可避免的。

四、员工培训中存在的问题

1、培训费用分担不合理

企业培训采用单独承担成本, 并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担, 员工在培训前后的工资水平几乎没有变化, 或者变化不大, 员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化, 更多的员工把培训当作一次企业发给的福利, 培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大, 很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作积极性, 给企业生产率的提高带来了负面影响。

2、培训的针对性不强

应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上却存在很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性, 很难区分为特定类型员工的专署课程, 而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的, 这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。培训比较偏重员工知识与技能的提高, 甚至片面追求证书与学历, 忽视对员工建立正确态度的培训;培训教学大纲的制定, 往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案, 随意性大。

3、培训对象范围狭窄

有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工, 每次不管培训什么内容都让他们参加, 从而忽视了其他人员的培训;还有的领导认为单位的现时工作最主要, 只让那些没什么事的工作人员参加培训, 于是培训就集中在某些人身上, 造成了“闲人培训, 忙人没时间培训, 急需人员不培训”的结果。

4、培训缺乏规划

只注重短期培训, 不注重长期培训;培训缺乏规划, 东一榔头, 西一棒子, 没有目的、步骤, 不系统, 效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。

5、缺乏相关配套措施

员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的, 但落实不到位。培训后的考核不到位, 多半是走过场, 没有好的考核指标来评估员工的培训成果, 结业考试也多流于形式, 久而久之, 员工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求;待遇也没和实际劳动生产率结合起来, 培训后的劳动生产率提高了, 但实际待遇并没有明显地提高, 甚至根本没有变化。

五、对策

1、合理分担培训成本

按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论, 要让参加培训的司机也承担一部分成本, 分担培训风险;同时也分享一部分收益, 这样以来不仅可以提升培训的效果, 节约培训成本, 重要的是可把员工和企业凝聚在一起, 使二者目标一致, 激励相容。

2、完善相关配套措施

培训作为人力资源管理的一部分, 不能被分割开来, 要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略, 只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合, 才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能, 如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关, 构成人力资源管理战略系统。

3、强化培训的组织、实施

培训准备阶段的培训需求分析, 即在设计培训的内容时, 以员工的需求为起点并区分培训的层次, 使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求, 达到预期的目标, 提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来, 把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来, 使培训贯穿于员工成长的始终, 并有相应的措施予以保障, 这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑, 并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度;测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度;受训者行为变化的评估, 即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化, 对培训项目结果的评估, 即考察培训项目给企业带来的改变, 产生的积极影响等。

4、科学选拔人员进行培训

那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的, 由于个体之间存在着差异, 同样的培训对每一个人产生的效果也不是尽相同, 边际成本低、接受能力较强的人, 他们预期的边际收益也高, 所以具有较强学习能力的人也比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训, 这样可使培训投资回报率更高些。

5、运用灵活培训方式

在实施培训的过程中, 将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者, 并为其所接受。运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的, 比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等, 可以提高受训者的学习兴趣, 还可以减少设备的占用时间。

摘要：人力资源是企业最重要的资源, 通过有效的员工培训, 可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量, 营造良好的组织氛围, 使其能更好地适应外部环境的变化。文章介绍了企业人力资本投资理论中有关培训投资的相关内容, 分析员工培训投资问题并提出了相应对策。

关键词：在职培训,投资,费用

参考文献

[1]张凤林:人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆, 2006.

[2]舒尔茨:论人力资本投资[M].经济科学出版社, 1999.

[3]杨伟军:我国铁路职业培训工作的思考[J].职业培训, 2003 (13) .

[4]加里.贝克尔:人力资本[M].北京大学出版社, 1989.

[5]曾湘泉:劳动经济学[M].中国劳动社会保障出版社, 2005.

[6]胡本杰:优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运, 2006 (7) .

[7]滕勇:谈非国有企业铁路员工培训方案的设计[J].教育与职业, 2006 (14) .

在职员工职业规划 篇3

关键词：民营企业；大学生；就业观念

中图分类号： G4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-119-2

1 调查的基本情况

本次调查共发放问卷55份，全部收回，调查的对象主要是进入山西上西民企工作的大学生，他们在民企工作的时间不等；问卷共设试题15个，全部为单项选择，利用SPSS19软件对问卷进行统计。

2 统计结果分析

2.1 民企薪资普遍不高

调查显示，有61.8%的毕业生薪金在1500-3500元之间，3.6%的毕业生薪金在3500-4500元之间，薪金在5500元以上的人群只占调查总人数的5.5%，这表明民企的薪资依旧不高。

2.2 民企的制度保障不完善，大学毕业生无法安心工作

在调查中，我们发现民企的基本保障不健全，特别是医疗、住房等关系人们基本生活的保障不完善。即使大学生已经在民企就业，也不能安心工作。数据表明，45.5%的毕业生最担心的是民企制度不完善，生病无保障，另有21.8%的人感觉薪资不稳，压力大，生活负担重。如果有机会跳槽依然有54.5%的人想跳槽。这也成为许多大学生不愿意去民企工作的主要原因。

2.3 民企的管理体制灵活，重能力、轻学历的用人理念是其最大的优势

统计表明，民企的优势在于其管理体制、管理方式更加制度化、人性化，有58.2%的毕业生认为，民企不排资论辈，部门职位流动快，能力提升的空间大，这也成为民企吸引大学生的一个主要原因。同时，有41.8%的毕业生认为民企用人不论学历，而是依据专业和职位进行评定。21.8%的人觉得学历根本就不重要。

2.4 大学生就业观念还没有完全转变，动手能力欠缺，工作中普遍缺乏经验

通过调查统计，我们发现50.9%的毕业生工作经验不足，不善于总结，这说明大学生就业的观念还没有完全转变，手高眼低的现实状况还存在，大学生就业主要考虑自己的发展，较少地考虑企业发展空间，50.9%的人希望自己有较好的发展前途和实现自我价值，有36.4%的人就业时考虑自己的发展空间。

3 原因分析

3.1 山西省民营发展比较落后，总体水平不高

近年来，虽然民企的发展有了很大的进步，但是面对新的形式，民企的发展也存在很多困难，各方面都落后于全国先进省份。一是发展总量仍不够大。民营经济创造的增加值所占比重，低于全国平均水平10个百分点左右。在中部六省中，山西省规模以上民营工业企业增加值总量和占比均处于最后一位。二是总体竞争力不够强。2013年入围全国民营企业500强的仅8家，全省民营科技企业数在中部六省排倒数第二位。产品档次低，缺乏拳头产品，没有形成具有一定竞争力的品牌。三是新兴产业实力不够足。8家500强企业中，除通达集团从事装备制造业外，其余7家都属煤焦钢铁企业。资产在10亿元以上的150家民营企业中，主业属新兴产业的不到20%。总体发展的落后，是导致民企薪资低，缺乏社会保障的根本原因，这也是导致大学生不能安心工作的根本因素。

3.2 大学生就业观念的相对落后，缺乏科学的、核心的就业价值观

目前，高校毕业生就业遇到各种各样的困难，党和国家学术界都高度重视，并多角度、多途径研究就业困难的根本原因，有学者提出就业难的原因是复杂的，既有客观方面的因素，也有主观方面的因素，主要是大学生自身在思想、素养、观念上存在偏差 。长期以来，“重理论，轻实践”的思想早已深入人心，虽然国家三令五申地要求高校培养实践型人才，以适应市场的需求，但是由于种种原因，高校毕业生仍然缺乏工作经验、实践经验，学生依旧不能一毕业就上岗。对于民企来说，企业需要降低人力资源成本，他们需要毕业能直接上岗的人才，因此，民企很难招到可用之人。

3.3 高校的教学注重理论，忽视培养学生的实践能力

长期以来，高校的教育已经形成了一整套完备而成熟的理论教学体系，但是却缺乏完整而系统的实践培训。首先，从时间上来讲，理论课程的教学占据了教学的大部分时间，而给予学生实习、实验、实践的时间不是很充分，尤其是英语、高数等公共课程；其次，实习方面，学生很少能找到与自己对口的专业实习，一方面由于已经毕业的大学生数量的不断增多，一些单位编制处于饱和的状态，因此他们已经不愿意为还没毕业的大学生提供实习岗位；另一方面例如采矿、建筑等行业的单位不愿意为在校学生担负安全责

任，也不愿意为他们提供实习岗位。因此，许多学生在毕业旗舰不能进行专业实习，只能用其他社会实践活动所代替。第三，现代信息的高速发展，使得知识更新很快，只靠学校有限的教学，难以满足社会的需求。一些专业如计算机专业，几乎在大学生毕业之后就没有用武之地，因此，企业抱怨学生动手能力差也就不足为奇。

4 建议与对策

4.1 国家、地方应加大对民企的投入与支持，改善民企的工作环境

为了支持民企的发展，我省制定了一系列的支持政策，例如：降低小微企业贷款的门槛和利率；简化审批，保障民营企业的用地；省政府设立每年20亿元规模的支持民营经济发展专项资金，重点用于技术改造、先进设备引进、上市企业的重组扶持、中小企业有市场有回款有效益产品生产所需流动资金的贷款贴息、鼓励类产业投资贷款贴息、自主创新平台建设补助等优惠政策 。这在一定程度上鼓励和促进了民企的发展，然而，民企的发展是一个长期的过程，政府还应在职工的医保、养老等基本保障上支持，减轻企业的包袱，使大学生能安心地在民企里工作。对于民企来说，一方面应该很好地利用政府的扶持政策，加强企业自主创新的能力，自力更生的能力，提升自己的软实力和在市场中的竞争力，为大学生创造良好的工作环境；另一方面凡聘用高校毕业生的民营企业，必须与毕业生签订劳动合同、兑现劳动报酬、缴纳社会保险，为学生解除后顾之忧。

4.2 加大对民企的正面宣传，让更多的大学生真真切切地了解民企

事实证明，民企是有其自身的优势，例如：用人不论资排辈，重视职员的能力，对员工来说有很大的发展空间等。我国有很多优秀的民企，他们的管理模式、保障制度十分健全，但是却缺乏宣传，许多大学生对他们缺乏了解，因此，学校应该经常深入民企对其进行调研，鼓励学生到民企实习、工作，树立优秀的员工作为榜样，同时加大民企的相关知识在就业指导课程中的比例，让学生更加了解民企，转变就业观念。

4.3 加大对学生实践课程的投入

从学校层面来首，学校应该从硬件和软件方面加强投入。一方面要保障学生实验、实训的资金的投入，改善实验实训的条件，增加实践课程的课时数，保障学生有充足的时间进行实验和实习。另一方面加强对教师的培养，鼓励教师转变观念，改变教学方式和教学方法，多让学生动手，少一些无用的说教；加强对教师的培训，邀请企业中的工程师或高级技师等知名人士对高校教师进行培训，对老师来说，也应定期该深入企业进行实际操作，提高自身的操作水平。学校要鼓励教师进行创新，加大对理论实践做出贡献的教师的奖励。

因此，引导高校毕业生到民营企业就业，并不只是学生个人的事情，而是需要学校的正确引导，企业的不断发展和壮大，政府的制度保障和政策支持，只有各方面通力合作，大学生才能转变就业观念，更安心地在民企中工作。

参 考 文 献

[1] 山西省工商业联合会2013年山西省民营经济发展报告 http：//www.sxsgsylhh.org/dybg/1506.htm.

[2] 储著源，周小华.核心价值观建构：高校毕业生就业困境破解的路径选择[J].华北电力大学学报（社会科学版），2013，01：129-133.

在职员工入党自传 篇4

家庭主要成员情况：

父亲：……

母亲：……

哥哥：……

主要社会关系情况：

叔叔：……

本人简历：

……

作为一个出生在八十年代的青年人，我是沐浴着党的阳光,在党的教育下成长起来的。在成长的历程中，我深深感受到在党的领导下，在全国人民的共同的努力下，祖国所谱写出的一曲曲绚丽的华章。我的父母都是普通的农民，就在这样一个普通而又温暖的家庭，我健康、幸福地成长。在儿时就唱了：“没有共产党就没有新中国”这首歌，并且随着知识的积累，学了历史：中国共产党领导人民推翻三座大山，建立了新中国，领导人民走向富强。使我深深体会到“没有共产党就没有新中国”， 体会到我们党的伟大。 在我幼小的心灵，也种下了对中国共产党无限崇敬和热爱的种子，那时开始我便有了立志加入中国共产党的决心，成为一名共产党员的愿望和志向。

1994年9月我进入了……小学，开始了在校学习生涯，融入知识的海洋熏陶，迈向人生第一个转折点――人生道路的开端。在老师潺潺的教导下，在学习上，努力刻苦，争当先进;劳动中，不怕脏，不怕累，在班里活动中踊跃参加，积极进取。懂得好好学习，天天向上。二年级我就加入了中国少年先锋队，老师对我们说，鲜艳的红领巾是五星红旗的一角，是革命先辈用鲜血染红的，是少年先锋队的标志，只有像解放军战士那样不怕苦，最勇敢的人才配戴上它。他也给我们讲了许多关于革命先烈的光荣事迹，让我们知道老一辈的艰辛，不朽功绩，更让我认识到今天的幸福生活是用无数老一辈革命先烈的生命和鲜血换来的，懂得了要珍惜不易的昨天换来的今天，努力学习，以雷锋为好榜样，在生活中尊敬师长，团结同学，乐于助人，加倍努力，而在这样的努力下，我的学习成绩也一直在班里名列前茅，学期末统考多次在班里排前五名，多次被学校评为“三好学生”。在7月，通过了小学毕业考试，顺利地结束了小学六年的学业。

209月，我考入了……中学，在新的环境下，我决心不能辜负父母的期望和自己曾付出的努力，我更加应该严格要求自己：学习上，一丝不苟;生活中，和同学们和睦相处，成为他们的知心朋友，互帮互助，共同进步;工作中，认真负责，是老师的好助手。刚进初中的第一个学期班主任推荐我加入共青团，当时什么都不了解，什么是共青团?为什么要加入这样一个组织?满脑子的疑问，后来在班主任以及我们上一届的团员们的解释，我终于明白了：中国共青团是中国先进青年的群众组织，是中国共产党的得力助手和后备军。年11月，我加入共青团。当我在团旗下举起右手庄严地宣誓时，心潮澎湃!看着胸前的团徽，我很激动同时也觉得多了一份责任感。从此我时时处处严格要求自己，在各方面起模范带头作用，曾多次被评为“三好学生”。我自觉接受马列主义毛泽东思想教育，带领全班同学参加各种有意义的活动，不仅丰富了同学们的业余文化生活，而且使全班同学紧密地团结在一起，共同进步。

9月我以优异的成绩考入了……。刚上高中，班主任老师就向我们讲，在这一阶段，人的思想观念、政治信仰，都将逐步形成，这些话对我的启发很大。在这里，我告诫自己，要坚持刻苦学习和积极参加工作。在这期间，我学习成绩优秀，每个学期都被评为“三好学生”，并且屡屡在学校组织的各种活动中获奖。在高中这段学习生活十分紧张的时期，我仍然积极主动地参加了一些关于党的教育和学习活动，充分有效地利用课外时间阅读了一些关于党的书籍，从而加深了自己对共产主义和中国共产党的认识，并引导自己逐步树立了正确的人生观和价值观。在此期间，我观看了多部形势教育片,其中给我很大鼓舞的是一次学校组织我们观看的教育片《没有雷锋的日子》，片中讲了一个雷锋的党员战友，深受雷锋的感染，在雷锋死后，他一直坚持默默地帮助他人，经常不顾艰难到群众需要的地方去，即使多次受到人家误会也没有动摇过为人民服务的决心，他没有高官厚禄，然而受过他帮助的人不计其数，到后来，他成了周围人的榜样，深受身边人的爱戴。他一心为公，一心为民，唯独没有自己。看完电影之后，我久久不能平静，他那优秀共产党员的光辉形象和鞠躬尽瘁的崇高精神深深震撼了我，什么是共产党员?共产党员就意味着永远把人民的利益看成高于一切。正是这部电影，再一次加深了我对党组织由衷的向往。

9月，我怀着兴奋的心情踏进了……大学的校门，来到人生道路的另一个转折点，掀开了我人生之旅崭新的一页，对着新的目标开始了新的奋斗和跋涉。新生入学教育过后不久，我怀着激动，期望的心情向党组织递交了入党申请书，表明自己的理想和愿望，愿意加入中国共产党，为共产主义事业奋斗终身，时时刻刻以一名党员的身份严格要求自己一行一动。积极进取，认真工作，由于优秀的学习表现和积极工作表现，4月我被批准参加党校入党积极分子的培训班学习。通过对《高等学校入党教程》和党章的学习，通过听老师讲课、观看视频等途径，使我对党的性质、纲领、宗旨、指导思想、组织原则和纪律、党员条件等党的基本知识有了比较系统的了解：我们党是工人阶级的先锋队，是中国人民和中华民族的先锋队，党的宗旨是全心全意为人民服务，只有中国共产党，才能救中国，才能发展中国，才能振兴中华。党的事业是全人类最伟大的事业，它要求有最优秀的人才加入并投身到社会主义建设中来。从此我对党组织更加向往，对加入中国共产党的渴望愈加强烈，无时无刻都用党员的标准要求自己，磨砺自己，如饥似渴的学习党的理论，用这些强大的武器指导我的前进。 在思想上，我的思想比以前更加成熟了，我努力向党组织靠拢，认真学习马列主义毛泽东思想，党的章程，对党的认识逐渐清晰，同时我也知道我还需要不断学习与锻炼来提高自己。

在学习上，……在工作上，……在生活上，……

作为一个入党积极分子，在自己有了一些优点的同时，我身上还存在许多缺点和不足，如工作上缺乏开拓精神，思路不开阔，处理问题不够冷静，不够成熟，积极主动性不够，在学习上主动性不是很强，吸取新知识的能力还有待提高等。恳请党组织给予指导和帮助。我将用党员的标准严格要求自己，努力克服自身的缺点，进一步完善自己。希望党组织从严要求我、考验我。

在职员工职业规划 篇5

在职学习与培训的机会的重要性与国内外学者关于员工更注重培训成长的研究成果具有高度的一致性。与其他因素相比, 员工更加重视能够促进他们不断发展的具有挑战性的工作, 他们对职业过程中的培训有着持续不断的追求;他们要求给予更多的工作中的相关培训, 以便可以更有效地进行工作并完成企业交给他们的任务。

1.1 在职培训的概念与重要性

在职培训是指为提高在职劳动者的技术、技能水平, 由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。培训既是提高员工能力的必需, 更是解决问题的必需。它是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能、态度、或者培养其解决问题的能力。随着培训理论的不断发展, 需要中小企业能在实践中更为灵活地选择应用。

大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间, 这样他们的流动倾向就会受到削弱, 对组织的忠诚度逐渐提高。在信息、知识快速膨胀的今天, 知识的更新特别快。知识型员工作为企业核心价值的创造者, 他们尤其注重知识的积累。企业应该加大对知识型人才培训的力度, 给他们提供更多的学习提高机会。员工只有不断学习和提高, 才能适应外部环境的快速变化, 才能保持自己在专业领域的优势, 从而给企业创造更大的价值[2]。根据ERG理论, 每个人都有成长的需求, 尤其是知识型人才, 他们的成长需求尤其突出。因此, 公司要尽力满足知识型人才的成长需求, 只有让知识型人才不断进步, 不断提高, 才能带动整个企业的进步和发展。只有员工满意, 才能带动其为企业带来更大的收益。

同时还要对知识型员工的职业生涯进行规划, 提供员工事业成长的平台, 很好地了解知识型员工的职业偏好, 做好培训和职业发展规划工作, 做好员工评估, 实施合理的晋升机制[6]。努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程有机统一, 创造条件尽可能多地为员工提供发展空间, 这将有助于使员工产生更强烈的归属意识, 形成强大的凝聚力, 从而提高知识型员工的忠诚度。

1.2 组织忠诚度的概念与重要性

从人力资源理论角度分析导致员工忠诚度下降的原因有:企业用人机制、工作授权不足、薪酬激励机制、企业文化。从心理契约的角度分析了影响知识型员工的忠诚度的影响因素包括工作影响因素、成长影响因素、环境影响因素、企业影响因素。从心理契约的角度总结了影响员工忠诚度的因素包括工作环境、工作条件、工作回报、人际关系、企业文化。从企业道德实力理论的角度, 总结了影响员工忠诚的4种因素:对组织的公平感、对管理者的信任、工作成就感、工作安全感。

中国员工组织忠诚的结构模型包含3个因子:第一是感情忠诚, 是对组织认同, 感情深厚;愿意为组织的生存与发展做出奉献, 甚至不计较报酬。第二是理想忠诚, 重视个人的成长, 追求理想的实现;关注个人的专长在该组织能否得到发挥, 组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会, 有利于实现理想。第三是规范忠诚, 是对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感, 对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。

目前, 作为企业重要人力资源的员工的忠诚度的下降已经是一个不争的事实。由于这种渴望知识获得成长的员工在个人特质、心理需求和行动方式上有着与传统企业一般员工截然不同的特点, 因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用对于他们的管理。因此, 企业如何对渴望获得成长的员工进行激励, 留住企业的人才, 培养知识型员工对企业的忠诚度, 从而在企业相互竞争中百战百胜, 立于不败之地, 是目前国内大多数企业所面临的一个迫切需要解决的问题, 成为大多数企业生存和发展的关键所在。

2 以长江三角洲经济区域中小企业为例, 分析相关性

长江三角洲经济圈 (区) 的地域范围比较模糊, 不过远远超出了地理上的长江三角洲。一般把上海视为长三角经济圈的中心, 南京、杭州为长三角经济圈的两个副中心。

2010年3月在浙江嘉兴召开的长三角城市经济协调会第十次市长联席会议宣布, 协调会成员由此前16个增至22个, 即长三角核心城市群扩容, 不仅吸收盐城、淮安、金华、衢州等4个苏浙等城市为新会员, 而且让“泛长三角区域”内的合肥、马鞍山两个安徽省的城市也正式“加盟”。2013年温州、滁州、芜湖等市也正式加入长三角。

长江三角洲经济圈是全国最大的经济圈, 综合实力第一, 其经济总量相当于全国GDP的20%, 且年增长率远高于全国平均水平。

文章拟以长三角地区中小企业为例, 深入浅出地剖析在职培训对员工组织忠诚度的影响关系, 并进一步对其进行了维度划分, 以便更好地理解在职培训与员工组织忠诚度之间的关系。为了证明在职培训与员工组织忠诚度的相关性, 结合先前学者的模型, 提取适合的相关变量, 对其进行了调查和分析, 并设计了研究模型, 如图1所示。

2.1 在职培训与员工忠诚度的相关性分析

在概率论和统计学中, 相关 (Correlation, 或称相关系数或关联系数) 显示两个随机变量之间线性关系的强度和方向。在统计学中, 相关的意义是用来衡量两个变量相对于其相互独立的距离。在这个广义的定义下, 有许多根据数据特点而定义的用来衡量数据相关的系数。

对于不同的数据特点, 可以使用不同的系数。最常用的是皮尔逊积矩相关系数 (Pearson) 。其定义是两个变量协方差除以两个变量的标准差 (方差的平方根) 。

本文使用皮尔逊对积矩的相关系数, 对员工在职培训与员工组织忠诚度进行分析, 以此得出两者间是否存在显著相关。在职培训的各子维度与员工组织忠诚度的各子维度的相关性系数都比较高, 充分说明了在职培训与员工组织忠诚呈显著的相关。

2.2 在职培训与员工忠诚度的回归性分析

回归分析 (regression analysis) 是确定两种或两种以上变数间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法, 是一种统计学上分析数据的方法, 目的在于了解两个或多个变量间是否相关、相关方向与强度, 并建立数学模型以便观察特定变量来预测研究者感兴趣的变量。

本文中的回归分析将组织忠诚的各个维度作为应变量, 将在职培训的各个维度作为自变量进行分析, 欲了解在职培训对于员工组织忠诚度成何种相关性。

(1) 感情忠诚对于在职培训的回归分析。从数据中可以看出感情忠诚对于沟通成正影响, 除感情忠诚对知识成负面影响之外, 其余均成正面影响。可以得出感情忠诚作为因变量时, 对在职培训基本成正面影响。

(2) 理想忠诚对于在职培训的回归分析。因变量为理想忠诚, 自变量为在职培训的各个维度时, 可以看出理想忠诚对于态度有比较高的正面相关, 其中发现理想忠诚对于知识成负面相关。综上所示得出理想忠诚对于在职培训整体成正面影响。

(3) 规范忠诚对于在职培训的回归分析。当规范忠诚为因变量时, 规范忠诚对于态度成积极正相关, 规范忠诚对于其余维度也均成正面影响, 说明了规范忠诚总体对于在职培训成正面影响。

3 在职培训与员工忠诚度的策略与其建议

以长三角地区的中小企业为主要研究对象, 对在职培训的4个维度和组织忠诚度的3个维度通过SPSS对数据进行验证、分析, 证实了在职培训对于组织忠诚度的存在正面的积极影响, “培训的机会”、“晋升的机会”、“组织对员工的支持氛围”等都成为了知识员工选择是否长期工作下去的重要因素。员工在职培训是组织帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机, 通过培训, 组织向员工传递正确的组织信息, 不断调试个体的心理预期, 最终个体和组织双方达成对彼此的心理契约。

在以长三角地区的中小企业为研究对象的条件下, 员工在职培训在提高员工技能、强化员工知识的同时, 更能有效地对员工组织忠诚度形成积极影响。

本次研究通过浅层分析, 培训是组织忠诚度的重要前因变量, 培训显著影响着雇员的留职态度。

(1) 技能对组织忠诚度有积极的影响。员工技能掌握是员工在企业赖以生存的基本要素, 现代化的培训设备、企业对员工技能的强化都能对员工成正向影响的组织承诺。在技能培训中, 只有明确了直线管理者的责任, 才能确保培训的有效落实, 通过完善技能培训直线管理层面的责任, 明确“培训什么”、“怎样培训”和“谁来培训”, 逐级将各项技能培训落实到岗位上。

(2) 态度对组织忠诚有积极影响。研究发现, 企业对于员工培训态度的好坏深刻影响着员工的积极性, 态度的产生以理知认知为基础, 不完全受理智控制, 在心理反应机制上与心境、情绪等因素相关, 带有一定随机性。对于员工而言, 通常希望寻求一个稳定的工作环境, 使个人生活更有安全感。在培训过程中, 要做到对员工培训的重视, 强调对员工的鼓励。

(3) 知识对组织忠诚有积极影响。从研究数据中发现, 虽然知识对组织忠诚度呈积极正相关, 但是也存在知识对感情忠诚成负面相关的情况。通过对研究对象的了解, 目前长三角地区中小企业的培训仍然以组织需要为中心, 员工参与和设计的程度较少。John在学术发表上甚至指出不相关的培训情感承诺产生负面相关, 培训内容对工作的相关性及有效性对组织承诺的作用更大。因此, 对员工知识的培训是今后的组织培训政策改进的方向之一。

摘要：随着知识经济大潮的回暖, 中小私营企业作为社会主义经济的重要组成部分, 为中国的经济建设、缓解就业压力、促进市场繁荣和稳定社会等方面都有重要的推动作用。在企业发展过程中, 员工对团队的忠诚度是企业稳定发展的核心竞争力, 通过企业在职培训, 既能够提高员工的工作效率, 增强操作熟练度, 更能稳定企业内部和谐, 增强凝聚力。

关键词：中小企业,员工在职培训,组织忠诚,数据分析

参考文献

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[4]袁晓红.知识型员工忠诚度影响因素的相关文献综述[J].中国商界, 2010 (10) :267.