非在职员工

非在职员工（精选4篇）

非在职员工 篇1

近几年来, 随着矿产企业改革的进一步推进, 一些深层次的矛盾逐步暴露出来, 并对职工干部群众的思想造成了不同程度的冲击, 尤其是在非在职群体内部, 很容易产生一些不稳定的因素, 对企业的发展改革稳定造成严重影响, 因此, 做好非在职群体的管理工作, 是摆在矿产企业党政工团面前亟待解决的重要课题。

一、非在职群体不稳定因素原因分析

由于矿山、石油等矿产企业“点多、线长、面广”等行业特殊性, 其所属社区大多地处偏远, 矿区居民绝大多数是企业离退休职工及其子女, 还有相当多的工伤工亡职工家属, 具有既不同于城市社区, 也不同于农村的显著特点。这些职工在计划经济年代曾在艰苦的条件下为企业建设出过力、流过汗。各级组织应当通过创建和谐企业社区, 让他们过上安全、文明、和谐的幸福生活。

通过调查分析, 非在职人员群体中, 生活真正困难的家庭仅占很小的比例, 而在已经暴露出来的、制造不稳定因素的重点、活跃人员中却没有一个属于真正的困难户。综合多方面的因素考虑, 影响非在职群体稳定的根本原因在于以下几点。

一是由于主客观因素的变化, 矿产企业各群体间的利益差别不断扩大。在心理上突破了一部分人的承受底线, 使获得利益较少的非在职群体产生严重的失落感, 导致心理失衡。

二是国家现阶段有关方针、政策的调整以及国际、国内经济发展的形势, 也诱发了部分非在职群体对现状不满情绪。并把这些情绪转嫁、发泄到企业和政府身上。

三是生存环境条件的变化, 导致部分非在职群体的心态发生变化。无论是协解人员、提前退休职工, 职工家属、子弟对当时的政策都是认为合适的, 心态也是比较平衡的。但是随着形势任务和经济社会的发展变化, 他们的心态也随之发生了变化。

四是不同非在职群体之间相互作用和影响, 导致各类群体的思想动态越发复杂。从各种群体非在职人员的情况来看, 各个群体各有各的情况, 各有各的利益, 矿产企业力所能及地解决一个非在职群体的利益诉求, 往往膨胀另外一些非在职群体的欲望, 产生新的诉求动机, 导致“一波未平, 一波又起”, 因此难以从根本上铲除影响稳定的“病灶”。

二、非在职群体管理面临的主要问题

非在职群体管理是一项非常复杂、棘手和艰辛的工作。在保持非在职群体稳定的工作中, 矿产企业社区不仅面临着同类企业普遍存在的共性问题, 而且还存在一些比较特殊的难题。

一是社区非在职群体人员队伍非常庞大, 做过多过细的思想工作比较困难。如前文所述, 矿产企业居民成分比较复杂, 伴随我国老龄化的社会发展现状, 离退休人员会越来越多地转移到社区居住。面对如此庞大的非在职群体, 矿产企业社区的稳定工作呈现出了稳定群体小而不稳定群体大、少数人做多数人的稳控工作、一个人包一些人思想稳定的被动局面。在社区自身改革发展任务艰巨、生产经营和管理服务工作繁重的情况下, 尽管严格实行了稳定工作责任承包制度, 但是在职人员做非在职人员过多、过细工作的要求和标准很难完全落实到位。尤其是在群体性事件和稳定突发事件中, 矿产企业社区要集中很大力量、拿出很大精力协助做好整个辖区的稳定工作, 因此对社区非在职群体教育疏导的效果难以达到期望值。

二是矿产企业改制单位移交非在职人员对社区缺乏归属感, 社区做其思想稳定工作的感情基础很差。在实施企业改制的矿产企业中, 影响大局稳定的问题主要出在企业改制单位向社区移交的非在职人员中。一些单位改制后, 当前的经营效益水平相对比较好, 员工的收入都不同程度地提高, 与被移交人员、尤其是被移交非在职人员的经济生活状况形成强烈的反差, 被移交人员不平衡心理非常严重。加之一些单位改制后对移交人员缺乏应有的关心, 使被移交人员、尤其是非在职人员产生严重的失落感。而改制单位移交非在职人员被社区接收后, 与社区管理中心没有感情基础, 对社区管理中心缺乏认同, 社区做其思想工作的效果很差, 即使诚心诚意去做工作, 也难以得到他们的理解。更无奈的是, 一些移交接收人员不了解社区的情况、不理解社区的困难, 一些不切实际的要求得不到满足, 便把一些不满情绪转嫁发泄到社区身上。可以预见, 在近一个时期内, 社区很难赢得移交接收非在职人员的充分理解, 维护稳定的压力依然沉重。

三是稳控工作的关键是解决群众的实际困难, 但有些事情社区有心无力。大部分群众是通情达理的, 也是现实的, 做非在职群体的稳定工作, 只讲大道理不够, 关键是多做雪中送炭的事情。对部分有再就业愿望的非在职群体, 社区充分挖掘社会劳动就业安置岗位, 一般情况下基本能够满足需求。但是不少再就业人员只要组织照顾, 不要组织纪律, 只想收获, 不想付出, 挑剔岗位、不劳而获的思想较突出。目前, 也有部分已经再就业的非在职人员, 责任心较差、工作效率和质量也较低, 且不服从管理, 对加强队伍建设带来一定的困难和比较消极的影响, 社区要落实企业有关协解人员再就业的政策就比较困难。对少数非在职人员生活中的实际苦难, 社区在自己力所能及的范围内做了最大的努力, 但是要解决多个困难家庭、长期困难家庭的根本问题, 却还是力不从心。

三、积极构建非在职群体稳定长效机制的建议

非在职群体的管理工作重点就是抓好信访稳定和再就业两项内容, 可从以下几点入手构建非在职群体管理的长效机制。

一是设立非在职人员管理岗, 负责非在职人员的管理服务工作。移交社区的非在职人员可以按照居住区域划分到各物业公司老年站和物业站管理, 并设立专职非在职管理服务人员。专职管理服务人员定期对非在职人员进行走访, 及时掌握每名非在职人员的家庭状况、经济状况、身体状况以及社会关系和思想动态, 经常与非在职人员交流思想, 宣传讲解社区的各项政策, 对他们遇到的实际问题, 积极向上级反映, 畅通信息渠道, 理顺思想情绪。对困难家庭, 制订不同的帮扶措施。真正做到让非在职人员“生活有人问, 困难有人帮, 诉求有人听, 情绪有人顺”, 切实增强非在职人员对社区的归属感, 营造和谐稳定的环境。

二是建立健全家属工作基础资料和稳定帮扶网络。管理服务的前提和基础是对非在职人员各类信息的充分掌握。社区要对各站家属人员的情况进行详尽的摸底、建档, 尤其是家属人员本人及其家庭的信息一定要全面、准确, 这样便于扩大工作对象, 也容易掌握工作的主动权。同时还要从稳定和生活困难两个方面进行类别划分, 做到真困难真帮助。为了保证一对一的管理服务工作落到实处, 还要制定严格的稳定工作承包网络, 承包人签订承诺书。并及时健全信访责任追究办法, 明确接访制度。完善的管理体系能够确保非在职群体的科学有效管理。

三是实行信访工作责任制, 建立健全社会矛盾纠纷调处机制。要切实发挥好信访办的信访接待和协调职能, 保证群众有方便的说话地方, 有畅快的诉苦之处。要根据环境条件变化, 不断改进信访部门接防和处理问题的工作流程, 建立“二级领导轮流接待来访群众、三级领导积极处置信访案件、四级信息员及时上报信访动态”的信访工作体系, 使其“横到边, 纵到底”。同时, 要严格落实信访责任追究。集体上访事件, 一般都是由于矛盾激化到一定程度造成的, 因此, 要努力提高日常信访案件的处结率和上访群众的满意率, 对群众反映的问题不重视、解决问题不及时、矛盾积累造成严重后果的领导, 要给予严格的责任追究, 减少或消除“大闹快解决、小闹能解决, 不闹不解决”所产生的负面效应。

四是以社区党员活动中心为龙头, 建立“支部加协会”非在职人员管理新模式。社区党员活动中心的主要职能是实现对非在职党员尤其是社区中流动党员的管理教育和服务, 可以充分利用活动中心的功能和作用, 把以非在职党员为首的社区各类“特长团体”“兴趣小组”扶持起来, 组建成居民协会——原则上实行支部、协会双重任职:即支部书记兼任会长——在社区的统一领导下, 各协会按照章程, 自行组织活动, 参与小区建设。“支部加协会”的管理模式为非在职党支部和非在职党员发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用提供了有效载体;过去非在职党支部难有作为, 现在可以有所作为, 大有作为。同时, 这一模式也进一步畅通了非在职群众参与社会活动和小区管理的渠道, 拓展了他们愉悦身心、展示一技之长的舞台。支部、协会互动, 非在职党支部组织党员围绕社区中心开展思想政治工作, 很好地发挥了他们贴近非在职群众的天然优势;文化广场及各项活动, 既愉悦了身心, 又活跃了生活, 非在职群众在“自我管理, 自我服务”的同时也实现了“自我教育、自我约束”, 文明素质明显提高。

五是积极与地方联系沟通在建立包括企业“劳动力市场”和“人才交流市场”在内的再就业工作网络体系的基础上, 推动有就业能力且愿意就业人员的就业。非在职群体中的“协解”及其他非在职人员的管理重点是帮助他们实现二次就业。矿产企业应该积极配合地方政府采取积极措施, 推动实现这部分非在职群体的再就业。社区要通过政策扶持, 发展“协解”人员社区就业, 引导“协解”人员餐饮、早点、夜市等非全日制就业, 提倡超市促销、保险、旅游等阶段性就业;促进小编织、小饭桌、小制作等家庭就业;推广代买、代送、托管等应需就业。发展劳务派遣就业。根据市场需求, 派遣到用人单位和居民家庭, 从事季节性、阶段性就业, 既减轻了用人单位的社会负担, 又消除了“协解”人员就业不稳定、工作没单位、收入没保障的不稳定感。

摘要：国有矿产企业建厂历史悠久, 在社区中存在着较为庞大的非在职职工队伍。这部分非在职群体的和谐稳定, 关系到地方的和谐稳定。怎样解决和处理好矿产企业非在职群体的和谐稳定问题是当前必须要面对的课题, 本文从存在问题及对策分析的角度提出了建议和措施。

关键词：矿产企业,非在职群体,社区

参考文献

[1]余军毅.坚持群防群控促进和谐稳定——万年县汪家乡山下村社会管理综合治理情况调查[J].老区建设, 2012 (19) .

非在职员工 篇2

1.公司所有员工每周工作时间不超过60个小时，公司安排星期一至星期四晚上加班最晚到21：00，星期六白天要上班，星期

五、星期六晚上不加班。

2.七休一原则是指：每连续工作六天必须休息一天；我们公司逢星期天休息。

3.法定节假日是指：国家法律规定的全体公民休假的节假日，我们公司是依法休假，如，元旦、清明节、端午节、劳动节、中秋节各休假一天，国庆节、春节各休假三天等等。

4.2012年8月3日起公司按照厦门市（员工）最低薪资标准1200元/月。

5.加班薪酬是指：按国家劳动法规，规定计算，即晚上的延时加班是正常班计薪的1.5倍，星期

六、星期天休息日加班是正常班计薪的2.0倍，法定节假日加班是正常班计薪的3.0倍；

6.正常班每小时工资计算方式是：1200/21.75/8＝6.89元/每小时

7.保险：保险种类包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险等五险。

8.吃住：公司有吃没有住宿，在公司食堂用餐的员工，则每天需交2元的伙食费，公司另外每天补助4元；未在公司食堂用餐的员工，公司每天发放2元的用餐补贴；

9.厂服：员工在职三个月以上，厂服是由公司免费提供，离职时无需退还也不扣厂服费，如未满三个月新发厂服则需归还公司。

10.公司按国家要求禁止招聘和使用童工、禁止虐待、歧视员工、公司不可以用非自愿性或强迫性劳工-也不可使用契约性、扣押性或其它形式的劳工方式。

11.工人享有产假（98天）（产假：公司女职工享有有薪产假98天，男职工享有有薪陪产假7天）

12.公司逢五

一、中秋节时均会给员工发放过节费；特殊纪念日福利金是指：员工生日或婚庆等特殊日公司会发放生日礼券、结婚礼金以及丧亡慰问金等等；公司还为员工发放年终奖金。

企业员工在职培训分析 篇3

人力资源是企业最重要的资源, 企业间的竞争已经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争。加里·贝克尔认为工人通过直接在生产中学习新技术, 固然能够增加人力资本存量, 但这个过程非常缓慢, 一个比较主动的方法就是在职培训。企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。通过有效的员工培训, 可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量, 营造良好的组织氛围, 使其能更好地适应外部环境的变化。本文将回顾关于企业人力资本投资理论中有关培训投资的主要内容, 分析员工培训投资问题并给出相关对策。

二、文献综述

关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面。第一, 以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析, 从企业职业教育资源整合角度入手, 分析国外企业员工培训方面的先进做法, 并对我国企业的培训工作提出相应的对策 (杨伟军, 2003) , 也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式, 对我国的企业员工培训工作当中的问题进行阐述, 提出了相关建议。第二, 从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的问题进行阐述, 分析企业人力资源结构 (胡本杰, 2006) , 设计企业员工培训方案 (滕勇, 2006) 。第三, 分析员工职业能力要求, 从而对员工培训工作提出相关要求 (Jennifer G.Tichon, 2006;T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes, 2006) 。贝克尔 (1989) 对一般培训与特殊培训也做了详细的阐述;后来日本经济学家桥本 (1993) 对其做出了重要扩展, 他从交易成本角度出发, 认为企业特殊培训之所以要分担成本, 是因为投资完成后在估价和确认工人在本企业以及外企业的生产力方面存在着成本, 即交易成本, 它的存在使事先分担投资成本成为必要。

三、在职培训理论

1、在职培训成本收益理论

通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量;对企业而言, 可以提高其竞争力, 增加利润;对社会而言, 可以降低失业率, 促进经济增长。在职培训投资成本与收益有两种计算方法, 即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法;间接计算法有三种。模型法, 主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额;净现值法, 计算培训者在培训后和培训前工作成果 (现金流入量) 的差值;经验公式法的思路是首先找出影响在职培训收益的因素, 然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面, 员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距, 导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距, 具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些;而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大, 他们对培训的需求也大, 对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。

2、一般培训与特殊培训

一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用, 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训, 这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训, 一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用, 或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下, 员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率, 因为受训员工承担了一部分培训成本, 而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样, 企业也不愿解聘员工, 此类员工的离去会给企业带来损失, 双方协商解决各自承担的成本与分享收益。

3、特殊培训成本分担理论

人力资本投资和物质资本投资一样具有风险, 而且相比物质资本投资, 人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为, 投资风险更大。基于人力资本产权理论, 人力资本与其所有者不可分离的特性, 造成了在人力资本投资过程中, 企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡, 在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下, 使人力资本投资的产权问题异常复杂。培训成本分担模式主要有三种, 即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三种情况具有现实意义。第一种情况下, 员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险, 其一是市场风险, 即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时, 相应的生产技能也将报废, 原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险, 这是一种非市场或非系统性风险, 它主要来自与企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益, 而以解雇或其他手段相威胁, 以迫使员工让渡某些培训收益。第二种情况与第一种相似, 只是投资主体发生了换位, 这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒或怠工来实施威胁。而第三种模式, 即双方共同承担成本分享收益, 是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为, 因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失, 而如果彼此合作则会同时使双方获益, 所以它将有助于增进双方的合作, 由此形成比较稳定的雇佣关系。

我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式, 即企业承担全部成本并获得全部收益, 但这种模式有其致命的缺陷。对于特殊培训来说, 由于企业承担了全部培训成本, 一旦员工离开企业, 企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回;另一方面, 即使员工不离开企业, 如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为, 这种降低自身努力程度的行为也会使企业的投资效率从而使起预期收益大打折扣, 而且这种机会主义风险发生的概率更大, 其基本原因在于这时存在着“交叉投资”:人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下, 如果没有相应的制度安排, 人力资本产权主体受到侵害将是不可避免的。

四、员工培训中存在的问题

1、培训费用分担不合理

企业培训采用单独承担成本, 并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担, 员工在培训前后的工资水平几乎没有变化, 或者变化不大, 员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化, 更多的员工把培训当作一次企业发给的福利, 培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大, 很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作积极性, 给企业生产率的提高带来了负面影响。

2、培训的针对性不强

应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上却存在很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性, 很难区分为特定类型员工的专署课程, 而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的, 这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。培训比较偏重员工知识与技能的提高, 甚至片面追求证书与学历, 忽视对员工建立正确态度的培训;培训教学大纲的制定, 往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案, 随意性大。

3、培训对象范围狭窄

有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工, 每次不管培训什么内容都让他们参加, 从而忽视了其他人员的培训;还有的领导认为单位的现时工作最主要, 只让那些没什么事的工作人员参加培训, 于是培训就集中在某些人身上, 造成了“闲人培训, 忙人没时间培训, 急需人员不培训”的结果。

4、培训缺乏规划

只注重短期培训, 不注重长期培训;培训缺乏规划, 东一榔头, 西一棒子, 没有目的、步骤, 不系统, 效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。

5、缺乏相关配套措施

员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的, 但落实不到位。培训后的考核不到位, 多半是走过场, 没有好的考核指标来评估员工的培训成果, 结业考试也多流于形式, 久而久之, 员工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求;待遇也没和实际劳动生产率结合起来, 培训后的劳动生产率提高了, 但实际待遇并没有明显地提高, 甚至根本没有变化。

五、对策

1、合理分担培训成本

按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论, 要让参加培训的司机也承担一部分成本, 分担培训风险;同时也分享一部分收益, 这样以来不仅可以提升培训的效果, 节约培训成本, 重要的是可把员工和企业凝聚在一起, 使二者目标一致, 激励相容。

2、完善相关配套措施

培训作为人力资源管理的一部分, 不能被分割开来, 要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略, 只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合, 才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能, 如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关, 构成人力资源管理战略系统。

3、强化培训的组织、实施

培训准备阶段的培训需求分析, 即在设计培训的内容时, 以员工的需求为起点并区分培训的层次, 使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求, 达到预期的目标, 提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来, 把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来, 使培训贯穿于员工成长的始终, 并有相应的措施予以保障, 这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑, 并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度;测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度;受训者行为变化的评估, 即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化, 对培训项目结果的评估, 即考察培训项目给企业带来的改变, 产生的积极影响等。

4、科学选拔人员进行培训

那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的, 由于个体之间存在着差异, 同样的培训对每一个人产生的效果也不是尽相同, 边际成本低、接受能力较强的人, 他们预期的边际收益也高, 所以具有较强学习能力的人也比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训, 这样可使培训投资回报率更高些。

5、运用灵活培训方式

在实施培训的过程中, 将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者, 并为其所接受。运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的, 比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等, 可以提高受训者的学习兴趣, 还可以减少设备的占用时间。

摘要：人力资源是企业最重要的资源, 通过有效的员工培训, 可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量, 营造良好的组织氛围, 使其能更好地适应外部环境的变化。文章介绍了企业人力资本投资理论中有关培训投资的相关内容, 分析员工培训投资问题并提出了相应对策。

关键词：在职培训,投资,费用

参考文献

[1]张凤林:人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆, 2006.

[2]舒尔茨:论人力资本投资[M].经济科学出版社, 1999.

[3]杨伟军:我国铁路职业培训工作的思考[J].职业培训, 2003 (13) .

[4]加里.贝克尔:人力资本[M].北京大学出版社, 1989.

[5]曾湘泉:劳动经济学[M].中国劳动社会保障出版社, 2005.

[6]胡本杰:优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运, 2006 (7) .

[7]滕勇:谈非国有企业铁路员工培训方案的设计[J].教育与职业, 2006 (14) .

在职员工入党自传 篇4

家庭主要成员情况：

父亲：……

母亲：……

哥哥：……

主要社会关系情况：

叔叔：……

本人简历：

……

作为一个出生在八十年代的青年人，我是沐浴着党的阳光,在党的教育下成长起来的。在成长的历程中，我深深感受到在党的领导下，在全国人民的共同的努力下，祖国所谱写出的一曲曲绚丽的华章。我的父母都是普通的农民，就在这样一个普通而又温暖的家庭，我健康、幸福地成长。在儿时就唱了：“没有共产党就没有新中国”这首歌，并且随着知识的积累，学了历史：中国共产党领导人民推翻三座大山，建立了新中国，领导人民走向富强。使我深深体会到“没有共产党就没有新中国”， 体会到我们党的伟大。 在我幼小的心灵，也种下了对中国共产党无限崇敬和热爱的种子，那时开始我便有了立志加入中国共产党的决心，成为一名共产党员的愿望和志向。

1994年9月我进入了……小学，开始了在校学习生涯，融入知识的海洋熏陶，迈向人生第一个转折点――人生道路的开端。在老师潺潺的教导下，在学习上，努力刻苦，争当先进;劳动中，不怕脏，不怕累，在班里活动中踊跃参加，积极进取。懂得好好学习，天天向上。二年级我就加入了中国少年先锋队，老师对我们说，鲜艳的红领巾是五星红旗的一角，是革命先辈用鲜血染红的，是少年先锋队的标志，只有像解放军战士那样不怕苦，最勇敢的人才配戴上它。他也给我们讲了许多关于革命先烈的光荣事迹，让我们知道老一辈的艰辛，不朽功绩，更让我认识到今天的幸福生活是用无数老一辈革命先烈的生命和鲜血换来的，懂得了要珍惜不易的昨天换来的今天，努力学习，以雷锋为好榜样，在生活中尊敬师长，团结同学，乐于助人，加倍努力，而在这样的努力下，我的学习成绩也一直在班里名列前茅，学期末统考多次在班里排前五名，多次被学校评为“三好学生”。在7月，通过了小学毕业考试，顺利地结束了小学六年的学业。

209月，我考入了……中学，在新的环境下，我决心不能辜负父母的期望和自己曾付出的努力，我更加应该严格要求自己：学习上，一丝不苟;生活中，和同学们和睦相处，成为他们的知心朋友，互帮互助，共同进步;工作中，认真负责，是老师的好助手。刚进初中的第一个学期班主任推荐我加入共青团，当时什么都不了解，什么是共青团?为什么要加入这样一个组织?满脑子的疑问，后来在班主任以及我们上一届的团员们的解释，我终于明白了：中国共青团是中国先进青年的群众组织，是中国共产党的得力助手和后备军。年11月，我加入共青团。当我在团旗下举起右手庄严地宣誓时，心潮澎湃!看着胸前的团徽，我很激动同时也觉得多了一份责任感。从此我时时处处严格要求自己，在各方面起模范带头作用，曾多次被评为“三好学生”。我自觉接受马列主义毛泽东思想教育，带领全班同学参加各种有意义的活动，不仅丰富了同学们的业余文化生活，而且使全班同学紧密地团结在一起，共同进步。

9月我以优异的成绩考入了……。刚上高中，班主任老师就向我们讲，在这一阶段，人的思想观念、政治信仰，都将逐步形成，这些话对我的启发很大。在这里，我告诫自己，要坚持刻苦学习和积极参加工作。在这期间，我学习成绩优秀，每个学期都被评为“三好学生”，并且屡屡在学校组织的各种活动中获奖。在高中这段学习生活十分紧张的时期，我仍然积极主动地参加了一些关于党的教育和学习活动，充分有效地利用课外时间阅读了一些关于党的书籍，从而加深了自己对共产主义和中国共产党的认识，并引导自己逐步树立了正确的人生观和价值观。在此期间，我观看了多部形势教育片,其中给我很大鼓舞的是一次学校组织我们观看的教育片《没有雷锋的日子》，片中讲了一个雷锋的党员战友，深受雷锋的感染，在雷锋死后，他一直坚持默默地帮助他人，经常不顾艰难到群众需要的地方去，即使多次受到人家误会也没有动摇过为人民服务的决心，他没有高官厚禄，然而受过他帮助的人不计其数，到后来，他成了周围人的榜样，深受身边人的爱戴。他一心为公，一心为民，唯独没有自己。看完电影之后，我久久不能平静，他那优秀共产党员的光辉形象和鞠躬尽瘁的崇高精神深深震撼了我，什么是共产党员?共产党员就意味着永远把人民的利益看成高于一切。正是这部电影，再一次加深了我对党组织由衷的向往。

9月，我怀着兴奋的心情踏进了……大学的校门，来到人生道路的另一个转折点，掀开了我人生之旅崭新的一页，对着新的目标开始了新的奋斗和跋涉。新生入学教育过后不久，我怀着激动，期望的心情向党组织递交了入党申请书，表明自己的理想和愿望，愿意加入中国共产党，为共产主义事业奋斗终身，时时刻刻以一名党员的身份严格要求自己一行一动。积极进取，认真工作，由于优秀的学习表现和积极工作表现，4月我被批准参加党校入党积极分子的培训班学习。通过对《高等学校入党教程》和党章的学习，通过听老师讲课、观看视频等途径，使我对党的性质、纲领、宗旨、指导思想、组织原则和纪律、党员条件等党的基本知识有了比较系统的了解：我们党是工人阶级的先锋队，是中国人民和中华民族的先锋队，党的宗旨是全心全意为人民服务，只有中国共产党，才能救中国，才能发展中国，才能振兴中华。党的事业是全人类最伟大的事业，它要求有最优秀的人才加入并投身到社会主义建设中来。从此我对党组织更加向往，对加入中国共产党的渴望愈加强烈，无时无刻都用党员的标准要求自己，磨砺自己，如饥似渴的学习党的理论，用这些强大的武器指导我的前进。 在思想上，我的思想比以前更加成熟了，我努力向党组织靠拢，认真学习马列主义毛泽东思想，党的章程，对党的认识逐渐清晰，同时我也知道我还需要不断学习与锻炼来提高自己。

在学习上，……在工作上，……在生活上，……

作为一个入党积极分子，在自己有了一些优点的同时，我身上还存在许多缺点和不足，如工作上缺乏开拓精神，思路不开阔，处理问题不够冷静，不够成熟，积极主动性不够，在学习上主动性不是很强，吸取新知识的能力还有待提高等。恳请党组织给予指导和帮助。我将用党员的标准严格要求自己，努力克服自身的缺点，进一步完善自己。希望党组织从严要求我、考验我。