员工职业健康

员工职业健康（精选12篇）

员工职业健康 篇1

从2009年河南农民工张海超“开胸验肺”事件开始, “职业病”这一名词快速在国内传播, 职业病成为员工职业活动过程中继生产安全事故之后的第二大威胁。于个人讲, 张海超被认定为“尘肺三期”, 获赔61.5万元;于百姓讲, 普及了职业病防治基本知识;于国家讲, 推进了法制建设进程, 张海超事件也引起了郑州市、河南省乃至国家有关部门的高度重视。2011年12月31日, 全国人大常委会表决通过了关于修改《职业病防治法》的决定。修正后的《职业病防治法》进一步理顺了职业卫生监督管理体制, 强化了用人单位在职业病预防中的义务, 进一步完善了职业病诊断、鉴定制度, 并对用人单位的违法行为进一步加大了处罚力度。

一、企业职业病危害防治工作“三步走”

我国职业病防治工作坚持“预防为主、防治结合”的方针, 建立了用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督的机制, 实行分类管理、综合治理。企业作为职业病防治的责任主体, 必须依法依规开展职业卫生管理工作。

(一) 必须坚持建设项目职业卫生“三同时”管理, 最大限度降低生产工艺过程产生的职业病危害因素

职业卫生“三同时”, 指建设项目的职业病防护设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。对可能产生职业病危害的建设项目, 在项目筹建初期, 企业就要根据可研报告的规划设计, 聘请有相应资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害预评价, 根据评价出的风险程度 (一般、较重、严重) , 向安全生产监督管理部门提交报告的备案或者审核申请。经备案或者审核同意后, 要委托有相应资质的设计单位编制职业病防护设施设计专篇, 危害程度一般或较重的, 设计专篇评审后即可按照有关规定组织职业病防护设施的施工;危害程度严重的, 必须向安全生产监督管理部门提出审查申请, 经审查同意后, 方可组织施工。

项目建成试运行期间, 企业要对职业病防护设施运行情况和工作场所的职业病危害因素进行监测, 委托有相应资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害控制效果评价。危害程度一般的, 职业病危害控制效果评价报告经由安全生产监督管理部门备案;危害程度较重及严重的, 必须向安全生产监督管理部门申请建设项目职业病防护设施竣工验收。未经备案同意或者验收合格的不得投入生产或者使用。

(二) 必须加强劳动过程中的防护与管理, 最大限度降低劳动过程、生产环境中的职业病危害因素

首先, 企业应当完善机构, 建立健全管理制度。要按照国家《工作场所职业卫生监督管理规定》的具体要求设置或者指定职业卫生管理机构或者组织, 配备专职或者兼职的职业卫生管理人员, 负责本单位的职业病防治工作。建立健全包括职业病危害防治责任制度、职业病危害警示与告知制度、职业病危害项目申报制度、职业病防治宣传教育培训制度、职业病防护设施维护检修制度、职业病防护用品管理制度等在内的十三项职业卫生管理制度和操作规程。

其次, 企业应当加大职业病危害防护投入, 主要包括工程防护、个人防护、职业病危害因素定期检测、员工职业病体检与急救设施配备四方面。

一是工程防护和急救设施配备, 主要是不断改善员工工作环境, 做到有害作业与无害作业分开、工作场所与生活场所分开、有相应的有效防护设施等。必须有完善的标识或警示, 对存在或者产生职业病危害的工作场所、作业岗位、设备、设施, 要按相关规定在醒目位置设置警示标识和中文警示说明;对存在或产生高毒物品的, 要按相关规定设置高毒物品告知卡;在可能发生急性职业损伤的有毒、有害工作场所, 要设置报警装置, 配置现场急救用品、冲洗设备、应急撤离通道和必要的泄险区。二是个人防护, 要依据《个体防护装备选用规范》 (G B/T11651-2008) 等标准, 为员工提供符合国家职业卫生标准的职业病防护用品, 指导、督促员工正确使用, 最大限度隔离职业病危害。三是职业病危害因素检测, 企业应当及时、如实向属地安全生产监督管理部门申报职业病危害项目, 委托有相应资质的职业卫生技术服务机构每年至少进行一次职业病危害因素检测, 每三年至少进行一次职业病危害现状评价, 检测、评价结果存入本单位职业卫生档案, 并向安全生产监督管理部门报告, 向员工公布;使用有毒物品的, 还要按规定向安全生产监督管理部门申请办理职业卫生安全许可证。四是接害员工职业病体检, 企业设立专项经费, 根据接触职业病危害的不同, 确定接害员工的检查项目和检查周期, 定期组织进行职业健康检查。

(三) 必须加强职业健康监护, 保证职业禁忌症人员及罹患职业病人员的最大权益

首先是完善接害员工职业健康档案。企业要对员工进行上岗前、在岗期间、离岗时、应急的职业健康检查, 建立职业健康监护档案并妥善保存。档案包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、文化程度、嗜好等情况, 其职业史、既往病史和职业病危害接触史, 历次职业健康检查结果及处理情况以及职业病诊疗资料等。

其次, 要维护接害员工的知情权。企业要及时将职业健康检查结果及检查建议如实告知员工;需要复查的, 根据复查要求增加相应的检查项目, 安排时间进行复查和医学观察。

其三, 要保证接害员工的生存权益。经职业健康检查, 发现有职业禁忌的劳动者, 企业应调离或者暂时脱离原工作岗位;对健康损害可能与原岗位相关的, 必须妥善安置;对疑似职业病病人, 及时安排进行医学观察或者职业病诊断。如果本企业发生分立、合并、解散、破产等时, 要对接害员工进行职业健康检查, 并依照国家有关规定妥善安置职业病病人, 其职业健康监护档案依照国家有关规定实施移交保管。

二、努力提高员工职业健康水平

牢固树立“以人为本”理念, 强化职业卫生管理工作。加强职业病防治知识培训, 提高员工职业病防护技能。企业的主要负责人、职业卫生专职、兼职管理人员及有毒有害物品管理人员必须按规定参加职业健康安全培训并取得相应资格证书。必须组织对员工进行上岗前和工作中的定期职业病危害防治知识培训, 教育和督促员工遵守职业危害防治规章制度、操作规程, 正确使用职业病防护设施和个人防护用品。

加强舆论宣传引导, 要利用“安全生产月”广泛宣传普及职业危害防护知识、职业病预防知识, 要利用基层班前班后会、安全日活动、板报等形式开展日常职业健康安全知识宣传教育, 不断增强各级人员职业病危害防治的自觉性和主动性。

摘要：本文从农民工张海超“开胸验肺”事件谈起, 具体阐述了企业职业病防治工作的三个步骤, 提出从强化管理、加强培训和舆论宣传三方面努力员工职业健康水平。

关键词：职业病,危害,防治,职业健康

参考文献

[1]国家安全生产监督管理总局令 (47~51号) .

[2]何永坚主编.中华人民共和国职业病防治法解读.

[3]韩吉平, 高恩革.用人单位工作场所职业病危害风险分析与控制.

员工职业健康 篇2

一、目的为加强职业健康管理，防治职业病，保护员工健康，特制订本办法。

二、适用范围

本办法适用于集团(下称“公司”)总部各管理中心及生产基地。

三、体检类型

根据体检项目的不同，员工职业健康检查分为入职体检、在岗体检两种类型。

四、管理职责

1.行政中心：负责全公司体检工作的组织领导；

2.行政部：负责组织实施公司体检工作及公司体检相关管理。加强对疾病及职业病防治的宣

传教育，普及疾病防治知识，增强疾病防治观念，提高员工自我健康保护意识。

3.财务部：负责落实体检资金；

4.各管理中心、生产基地：负责配合员工体检及对病员处理工作。

五、入职体检

1.体检对象：所有拟加入公司人员。

2.体检项目：内、外科常规检查、血常规10项以上、尿常规、胸透、乙肝两对半等。

3.体检机构：公司指定的医疗机构或县级以上医疗机构

3.体检标准：

分为合格和不合格两种，有下列疾病者，不予正式录用：

①病毒性肝炎(包括病毒携带者)或肺结核等；

②生产工近视300度以上者；

③其它不适合公司的未提及疾病。

4.体检要求：

①人资部是负责新员工入职体检的组织实施部门；

②一次性招聘5人以上员工，由人资部统一组织前往定点医疗体检机构进行体检；

③零星招聘人员，直接在人资部填写由医疗机构加盖公章的体检表，由本人自行前往体检； ④体检结果取回后24小时内告知体检人员本人，体检合格的体检报告直接存入员工档案；

如有体检不合格情况者，通知其不录用。体检报告可由本人取回保存。

5.体检费用：约50元/人，由体检员工承担。

六、在岗体检

1.体检对象：

①有害作业岗位人员：

A.调色站人员、投料员、轧浆人员、溶剂库仓管员、搬运工(接触粉尘)、打料员、溶剂回收人员、洗缸员、监督投料工序的工艺员等存在职业病风险的人员；

B.每年由生产基地提报名单，行政中心审核。

②普通岗位人员：除有毒有害岗位以外的人员。

2.体检项目：

①有害作业岗位人员：根据所接触的职业危害因素类别按《职业健康检查项目》确定。②普通岗位人员：

A.C3级以下人员：内、外科常规检查、血常规10项以上、尿常规、胸透、乙肝两对半等。

B.C3级及以上人员：

a.女性：？

b.男性：？

c.每年根据实际情况可适当调整体检项目。

3.体检机构：

①有害作业岗位人员：中山或佛山市疾病预防控制中心。

②普通岗位人员：

A.C3级以下人员：待定。

B.C3级及以上人员：顺德大良第一人民医院

4.体检周期：

①有害作业岗位人员：粉尘类每两年一次，苯、甲苯、二甲苯类每一年一次。

②普通岗位人员：每年体检一次

③六个月内的新进员工不再参加本的员工体检。

5.体检时间：每年10-11月；

6.体检要求：

①行政部是负责普通岗位及有害作业岗位在岗体检的组织实施部门；

②员工应按照公司的通知及要求，配合公司参加体检；无特殊原因不得缺检；

③经检查患有疾病的员工，应及时进行治疗。病情严重的，由公司令其停止工作，返家休养或到劳保指定医院治疗；

④凡在职业健康检查中发现有与所从事的岗位相关的健康损害的员工，经治疗或休养后仍不能继续从事原岗位工作的，公司可根据实际情况给予岗位调动或经协商解除双方劳动合同关系。

7.体检费用：

①有害作业岗位体检：约300元/人；

②普通岗位体检：

A.C3级以下人员：约50元/人；

B.C3级及以上人员：约500元/人。

③在岗体检费用统一由公司支付，员工自行增加的体检项目，产生的费用由员工自行承担。

七、体检结果处理

1.入职体检结果在办理入职时直接放入员工档案中；

3.行政部在取得医院体检报告一周内，安排员工查看结果。必要时可邀请医疗机构到公司进行健康知识讲座培训；

3.行政部负责对员工在岗体检结果进行整理，在年底统一交人资部放入员工档案；

4.对没有乙肝抗体的员工，行政部应要求员工及时注射乙肝疫苗；

5.未经行政总监批准，不得查阅、探问其他员工健康信息。行政部和人资部应为员工健康信息的保密负责，不得向无关人员泄露其他员工健康信息；

6.员工离开公司时，可以无偿索取本人健康档案复印件。

八、附则

1.本办法由行政部制定，经行政总监审核，报总裁审批，修改时亦同；

浅析企业员工健康管理 篇3

健康管理是对个人及人群健康危险因素进行全面管理的过程，以达到改善健康状况、防止慢性疾病的发生和发展、提高生存质量、降低医疗费用的目的。健康管理包括：收集与个体健康状况相关的信息，为健康管理对象提供专家会诊服务，个性化的慢性病辅助治疗服务，定时提醒被管理者进行疾病复查等健康跟踪服务，对个体健康状况及发展趋势做出预测，提出个体健康改善计划和实施个性化健康指导。

20世纪以来科学技术的迅猛发展和生活质量的明显提高，加上医学和公共卫生的联盟，人类现在比任何时候都健康、长寿。健康长寿之后，我们希望医学奇迹让我们更健康、更长寿;希望免费医疗；希望不管花多少钱，哪怕只有一点用也好；希望最好的医生和最好的护理。然而医学奇迹是不容易出现的，新的医学技术的突破往往是代价昂贵的；因此，不断增长的医疗健康需求导致医疗费用急剧增加。同时由于企业员工面对特殊的工作职业环境和大环境恶化、心理压力过大引起的各种心理、精神性疾病不断增多，亚健康人群的比例不断攀升以及老龄化、急性传染病和慢性病的双重负担等因素使每个人都处在疾病威胁之下。另一方面，我国企业员工健康促进现况调查发现：企业职业卫生状况不容乐观，员工对职业卫生知识总的知晓率较低；职业健康促进缺少完善的统一管理、统一规划；员工的文化水平及总体健康状况偏低, 健康观念不强，自我保护意识淡薄；企业员工健康教育和健康促进工作开展不平衡，健康教育和健康促进方式滞后。这就将“如何进行企业员工健康管理、早期预防疾病的发生”这样一个重要课题摆在广大企业医务工作者面前。

目前由于医保政策的执行，国内大多企业的员工医院被转制或撤销，企业医疗机构诊断和治疗患病员工这个以前的中心任务现在已转交给医保定点医院，所以目前企业医疗机构的中心任务应转移到对全体员工的健康管理上。

二、企业员工健康管理模式

1. 企业员工个人健康信息管理。依托健康体检建立企业员工个人健康档案。各种疾病的发生都是有一定原因与规律的,其中有先天的遗传因素决定,也有后天的行为和生活方式影响。健康管理服务可以软件的形式收集和管理企业员工个人健康档案，用于健康及疾病危险性评价、跟踪和健康行为指导的个人健康信息,并提供安全的网络化信息管理,包括标准的信息管理格式、友好互动的客户端管理界面、永久的个人电子病历及健康管理账户。

2. 企业员工个人健康与慢性病危险性评价。当完成个人健康信息收集后，根据以上信息和规律建立起来的疾病危险性评价模型的分析计算，可以准确有效地评估出被评估者的健康状况(“健康”、“亚健康”、“高危”以及“患病”) 及在将来几年内患慢性病的危险程度、发展趋势及相关的危险因素，从而让企业员工准确地了解自己的健康状况和潜在隐患，积极参与自身的健康管理，并采取行动改善健康。尤其是一些慢性病发生、发展过程缓慢，在早期并没有明显的可诊断的症状出现，医生很难提出，个人也往往不能主动采取预防措施，往往导致疾病不断加重。因此，维护健康最重要的就是预防疾病的发生，而不是治疗疾病。

3. 企业员工个人健康计划。一旦明确了个人患慢性病的危险性及疾病危险因素分布，对于“健康”的个人，健康管理服务将提供进一步保持健康生活方式的各种相关建议；对于“亚健康”、“高危”以及“患病”的个人，健康管理服务即可通过个人健康改善的行动计划及指南对不同危险因素实施个性化的健康指导。由于每个人具有不同危险因素组合，因此个人健康计划会针对个人自身危险因素筛选出个人健康管理处方，使每个人都能更有效地针对自己的危险因素采取相应的措施，帮助个人改善其不健康生活方式，降低其危险因素，从而有效地控制疾病并改善自己的健康。此外，健康管理还可汇总、评价群体健康信息，给出人群健康管理资讯报告，为企业提供人群健康需求的参考信息。

三、企业员工健康管理策略

1、生活方式管理。主要关注健康个体的生活方式、行为可能带来什么健康风险，这些行为和风险将影响他们对医疗保健的需求。生活方式管理要帮助个体作出最佳的健康行为选择来减少健康风险因素。生活方式管理使用对健康或预防有益的行为塑造方法，促进个体建立健康的生活方式和习惯以减少健康风险因素。生活方式管理方案的结果在很大程度上依赖于参与者采取什么样的行动。因此,要调动个体对自己健康的责任心。生活方式管理通过采取行动降低健康风险和促进健康行为来预防疾病和伤害。生活方式管理的策略可以是各种健康管理的基本组成成分。生活方式管理的效果取决于如何使用行为干预技术来激励个体和群体的健康行为。四类促进健康行为改变的主要干预技术措施是教育、激励、训练和市场营销。

2、需求管理。以人群为基础、通过帮助健康消费者维护健康以及寻求适当的医疗保健来控制健康消费的支出和改善对医疗保健服务的利用。需求管理试图减少人们对原以为必需的、昂贵的和临床上不一定有必要的医疗保健服务的使用。需求管理使用电话、互联网等远程患者管理方式来指导个体正确地利用各种医疗保健服务满足自己的健康需求。

3、疾病管理。着眼于某种特定疾病，如糖尿病,为患者提供相关的医疗保健服务。目标是建立一个实施医疗保健干预和人群间沟通，与强调患者自我保健重要性相协调的系统。该系统可以支持良好的医患关系和保健计划。疾病管理强调利用循证医学指导和增强个人能力，预防疾病恶化。疾病管理以改善患者健康为基本标准来评价所采取行动的临床效果，社会效果和经济效果。

4、灾难性病伤管理。为患癌症等灾难性病伤的患者及家庭提供各种医疗服务，要求高度专业化的疾病管理，解决相对少见和高价的问题。通过帮助协调医疗活动和管理多维化的治疗方案，灾难性病伤管理可以减少花费和改善结果。综合利用患者和家属的健康教育,患者自我保健的选择和多学科小组的管理，使医疗需求复杂的患者在临床、财政和心理上都能获得最优化结果。

5、残疾管理。试图减少工作地点发生残疾事故的频率和费用代价，并从雇主的角度出发，根据伤残程度分别处理以尽量减少因残疾造成的劳动和生活能力下降。残疾管理的具体目标是： ( 1)防止残疾恶化；(2)注重残疾人的功能性能力恢复而不仅是患者疼痛的缓解；( 3)设定残疾人实际康复和返工的期望值；( 4)详细说明残疾人今后行动的限制事项和可行事项；(5)评估医学和社会心理学因素对残疾人的影响；(6)帮助残疾人和雇主进行有效的沟通；(7)有需要时考虑残疾人的复职情况。

员工职业健康 篇4

人口老龄化现状

人口老龄化

由于65岁及以上的人口增加, 德国人口年龄中位数在过去10年内增长了5岁, 比欧盟其余27国的平均值高出3岁。预计老龄人口将继续增长, 到2040年, 老龄人口将占总人口的31%。这意味着, 2040年每位老人 (65岁及以上) 对应的工作人口不到2名 (15~64岁) 。

法定退休年龄

2014年, 德国官方规定的男女退休年龄均为65岁, 实际退休年龄为61~62岁, 与欧盟平均水平一致。相比于1996年, 男性工人实际退休年龄增长了2岁, 女性增长了3岁。另外, 2003年以来, 德国55~64岁人口的就业率增长了24个百分点, 2013年到达了63.5%, 比欧盟平均值高出13个百分点。

工作条件

绝大多数老龄工人的工作条件与欧盟平均水平一致, 但工作持续性、在岗培训和情感诉求比欧盟平均水平要高。

健康状况

2011年, 德国50岁男性的预期寿命是30.3年, 比2005年增长了1.8年;女性的为34.5年。65岁男性的预期寿命为18.2年, 比2005年增长了1.4年;女性的为21.2年。

2011年, 50岁男性德国人的预计健康时间约15年, 女性为16年, 稍低于欧盟平均值 (男性17, 女性18) 。65岁德国人的预期健康时间男女均为7年, 稍低于欧盟平均水平 (9年) 。相比于2005年, 2011年德国男性50岁与60岁的预期健康时间增长了0.3年, 女性增长了2.2年。很明显, 预期寿命的增速大于预期健康时间增速, 这意味着人们的寿命越来越长, 而健康状况却并非如此。

2012年, 41%的德国55~64岁员工患有长期疾病 (并非全部与工作相关) , 欧盟平均值为33%, 然而与工作相关的疾病却比欧盟平均值低。肌肉骨骼损伤是德国老龄工人面临的最严重职业伤病 (71%) , 心理疾病次之。它们已成为阻碍工人工作持续性的主要原因。

提前退休

50~69岁员工离岗的主要原因是健康问题或残疾, 仅13%因满足领取退休金条件而退休。63岁及以上年龄的工人中, 59%属于被迫提前退休。2012年, 提前退休的人中, 42%因心理疾病或肌肉骨骼损伤提前退休。

延迟退休

55~65岁的独立劳动者中, 约47%想要延迟退休, 这种现象多见于小型企业。收入较低 (500~1 000欧元) 者, 在工作压力小、对体力要求不高的情况下, 更愿意延迟退休, 其中72%的人希望只是兼职工作。对于他们来说, 灵活的工作时间非常重要。

德国职业安全健康体系

德国的职业安全健康体系是双系统的。一方面是联邦政府管理下的国家职业安全健康部门和16个地方职业安全健康部门, 前者负责多数职业安全健康事务, 后者负责劳动监察。联邦政府和地方州政府在部长会议上讨论问题, 协商各自职责。另一方面是具有自主权的工业及公共部门的社会保障机构, 它们制定有自己的劳动监察法规。这些机构的任务是预防职业事故和职业伤病, 在联邦政府和地方州政府的批准下, 也可出台自己的事故预防法规。

德国职业安全健康体系建立在各利益相关方相互合作与磋商的基础上。他们通过“德国职业安全健康联合战略” (Joint German Occupational Safety and Health Strategy) 这一活动, 相互协调沟通。在这个框架下, 政府层面的德国联邦劳工及社会事务部 (BMAS) 、16个地方部门及事故保险机构共同制定国家层面的方案, 评估职业安全健康策略, 促进信息交流。

BMAS是管理职业安全健康工作的主要部门, 它负责制定职业安全健康领域的法案和法规, 同时按照既定职责, 支持员工健康安全项目、劳动力老龄化项目、生产力与工作能力项目等。此外, BMAS还负责监督社会意外保险机构与德国联邦职业安全与健康协会 (BAu A) 的工作。

州政府负责职业安全健康的监察工作, 监督雇主法律法规遵守情况, 为雇主献计献策。州政府会雇佣劳动监察员完成其工作。各州政府通过职业安全健康技术国务委员会 (State Committee on Occupational Safety, Health and Technology, LASI) 相互合作、沟通。

BAu A主要负责职业安全健康领域的研发, 促进相关知识的传播, 为政策制定提出建议。它可在危险物相关法的规定下, 自主建立生产安全与健康数据档案。

德国的保险系统是强制性的、属不追究责任保险。该系统通过独立的法定意外保险机构发挥作用, 管理部门有德国法定意外伤害保险协会 (DGUV) 的管理委员会、成员大会等, 成员分为雇主代表和员工代表。除开展预防性活动外, 意外保险组织还提供医疗和职业康复服务, 以及工伤和职业病的赔付。

政策与项目

德国的社会保障系统涵盖广泛, 从俾斯麦时代开始, 社会保障标准就比较高, 此后, 又进一步得到发展。如今, 保险系统包含了健康保险、事故保险、养老保险、事业保险、长期医疗保险等。这些保险在职业伤病预防与恢复中, 扮演着重要的角色。

根据欧盟法规, 德国在综合性职业安全与健康相关法中包含了对弱势工人群体的保护。此外, 没有针对老龄工人的专门立法。《同等待遇综合法案》 (General Act on Equal Treatment) 是为了预防年龄歧视, 而《社会保障法》 (Social Security Code) 则要求雇主保证工作场所满足员工的需求。

在不同层面上 (如在国家层面、地区层面和公司层面) , 德国有一套广泛的职业安全健康政策、方法、项目和活动。大多数活动是针对所有员工的, 而非专门面向老龄员工。德国把保证员工健康、安全、工作持续性作为预防的最佳方法, 并且认为预防需要在职业生涯初期开展。

政策

近些年来, 由于人们对人口变化、劳动力老龄化, 特别是技能熟练工人短缺问题的讨论增多, 推动了相关政策的出台。德国生产模式的特点是生产高质量、高科技产品严重依赖技能熟练的工人, 因此技工缺乏将对德国产生很大影响。所以, 德国一方面将原来退休年龄65岁, 正逐渐过渡至67岁, 另一方面广泛开展活动, 保证工作持续性。保险公司在养老保险费增长及利益的驱使下, 成了应对此问题最活跃组织之一。一些社会人士也参与了对老龄工人问题的讨论, 他们的视点主要集中于技能熟练工人的短缺、技能的传授和技能的价值增值3个方面。为将老龄工人留在工作岗位上, 许多部门合作协议已于近年达成。

倡议活动

在国家层面, 德国有3个主要的政策性活动与人口变化和劳动力老龄化问题有关, 它们分别为“联邦政府人口战略”“工作质量新倡议”和“德国职业安全健康联合战略”。尽管“德国职业安全健康联合战略”并不专门针对老龄工人, 但在该战略指导的活动中, 绝大多数都涉及了人口变化和劳动力老龄化问题。“工作质量新倡议”下的部分活动, 涉及工作能力、年龄管理等概念。这都有利于工作条件的发展。

在地区层面, 石勒苏益格-荷尔斯泰因州在2002年发起了“职业健康” (Health at work) 倡议活动。巴伐利亚自由州建立了职业健康风险管理系统, 中小型企业可通过该系统寻求经济支持。另外, 许多雇主也会参与到德国的职业安全与健康体系中。一般来讲, 在德国, 不同行业、部门之间的对话质量非常高, 并且这些对话一般均涉及工作条件。

现存问题

多数活动倡议都遵循了整体分析的方法, 其中涉及了人力资源问题、工作场所健康问题、信息交流问题、预防工具问题以及宣传方法问题等。但是, 除少数活动外, 多数活动并没有得到评估。

多数利益相关方认为, 活动应面向所有年龄的工人, 而非专门针对老龄员工, 如果专门针对老龄员工的措施不当的话, 他们很难去反抗。同样, 他们也认为, 这些措施不能只针对老员工, 而应面向所有员工, 因为今天的青年员工会成为今后的老龄员工, 所以对他们采取措施同样重要。另外, 企业规模对该企业的职业安全健康预防计划有很大影响, 尤其是微型企业, 最为棘手。由于微型企业的资源有限, 在职业安全健康预防活动和员工身体恢复返岗活动中可发挥的作业微乎其微, 而地区间的企业联合和社会保障机构联合, 是帮助这些企业实现目标的最有效途径。有企业代表认为, 年龄管理对管理者来说是项新任务, 因此有必要建立相关的知识体系, 寻求外界支持。

康复返岗

在健康、安全和可持续性的工作条件下, 延长工作年限意味着必须保证曾受疾病困扰或因事故长期休假的员工, 得到返回工作岗位所必需的支持。通过促进员工返岗, 让那些本会选择提前退休或需要残疾补助的员工重新就业。

在德国, 保险机构在让受疾病困扰人员和事故受伤人员康复返岗过程中扮演着重要角色。由于产生健康问题的原因不同, 负责机构也会有所不同。

国家层面

《社会保障法》是所有康复相关法的基础, 其中“残疾人士的整合与康复” (Integration and Rehabilitation of Disabled People) 部分于2001年引进, 主要是为了减少不同康复法律间的差异, 降低复杂性。根据《社会保障法》, 德国员工的康复过程包含以下3个步骤:医疗康复、职业康复、社会康复。而康复返岗可分为2个层面:工作单位内和工作单位外。工作单位内, 鼓励雇主对出现慢性疾病或有长期离岗表象的员工做出积极响应。单位外, 保险公司要监督康复服务以及完成康复过程中的协调工作。“《联合国残疾人权利公约》国家行动计划”是另一个重要文件。德国正根据该文件积极地建立相关程序, 它们将会在今后10年内对所有德国人产生深远影响。

“康复而非养老”, 是德国康复体系形成的主要依据原则。它清楚地表明了返回工作岗位是第一选择。该原则的形成不仅是因为整体政策的要求, 还源自于保险公司的推动, 因为保险公司要对因病离岗超过6周的工人进行赔偿, 为了减少对暂时或永久性伤残人员的赔偿, 保险公司自然支持这一原则。

为了克服伤病和残疾, 德国的康复体系包含了广泛的措施, 包括医疗、职业和社会康复措施, 这些措施主要是由保险公司提供。康复, 不仅要消灭当前的疾病, 还要预防今后的新发疾病。有专家指出, 德国最近收紧了对残疾赔偿金的发放条件, 这使得整合劳动力市场的推力加大。

公司层面

《社会保障法》要求, 若员工在连续6周或1年期间周期性因病离岗, 雇主就要为他们进行工作场所整改管理。然而, 似乎没有任何具体措施来帮助雇主落实此要求。其实, 雇主可以从法定意外保险机构获得工作场所整改所需的部分资金与技术支持。

倡议活动

融合活动 (Initiative inclusion) 是落实《联合国残疾人权利公约》而发起的国家行动计划。该活动有1亿欧元的资金, 其目的是帮助严重残疾学员的进行职业定位;支持企业为严重残疾人士创建新式学徒培训等, 鼓励更多严重残疾人进入劳动市场。

无障碍就业倡议活动 (Jobs without barriers) 始于2004年, 由BMAS与雇主、工会组织、残联等共同发起, 主要目标是为严重残疾的青年提供培训;增加他们在中小型企业的就业机会;加强对他们的职业防护。人们应该明白, 德国对残疾人的定义非常开放, 因此它涉及大量存在健康问题的人群。

建筑行业康复计划 (Reha Bau-Rehabilitation in the building sector) 由雇主责任保险协会 (The Employer's Liability Insurance Association) 于2000年在建筑行业发起。经医师同意后, 住院员工可参加3周的康复返岗项目, 它包含了提拉重物训练和符合人体工程学的工作场所培训。

现存问题

德国的康复体系非常全面, 且运行良好, 但将来的活动还要遵循如下建议:促进康复信息沟通, 公司一体化管理的落实, 不同利益相关方间的交流和社会保障机构的良好合作。

参加康复计划的人中, 约80%返回到了工作岗位, 另一方面, 几乎半数申请工作能力下降保险的人并未参加国康复返岗计划, 这表明康复计划还有提升空间。证据表明, 在德国参加康复计划的机会是不平等的, 比如与社会地位和教育有关。考虑到社会公平, 这个问题需要解决。

德国的康复体系非常复杂, 比如, 康复机构各异, 康复服务范围繁多。涉及到的个人或企业经常为此感到困惑。另外, 雇主没有动机去落实公司的整改计划。当员工患病时间较长时, 员工会从健康保险中得到补助, 因此不会对雇主造成直接经济负担。所以, 雇主应该多了解信息, 学习落实康复返岗政策的益处。工作场所一体化管理是执行康复返岗活动的具体内容之一, 然而, 在专家看来, 目前德国企业的执行情况并不能令人满意。

总结

由于德国55~64岁的工人比例远远超过欧盟平均水平, 许多工人患有长期疾病, 其中多数人因为这些健康问题提前退休。这些现象表明, 提升工作持续性尤为重要。由于人口老龄化高于欧盟平均水平, 德国近些年已持续专注于社会人口年龄变化问题和工作人口年龄变化问题。

德国的职业安全健康预防方法和提升工作持续性的方法比较全面, 平等考虑到了所有工人, 并且人们也一直关注着劳动力老龄化项目的成效。这些项目主要解决人口年龄变化、工作能力评估、年龄管理、提升工作场所健康、患病工人康复返岗等问题。除政府之外, 最近10年, 社会人士、保险公司也都广泛致力于高水平活动项目的开展。

公司开展员工职业健康体检简报 篇5

为加强职业病危害防治工作，有效地预防职业病，我公司于 2020 年 2 月 25 日至 2020 年 2 月 26 日组织全体职工和劳务工进行了职业健康体检。

本次体检定于职工医院，共有 60 余人参加，包括血常规、尿常规、心电图、X 胸片、电测听、五官检查、腹部彩超等10 多个检查项目，按照部门分批进行，对于由于现场工作、出差等原因不能及时体检的，另外安排时间进行，以保证体检工作不遗漏一人。体检结束后，项目部及时将检查结果反馈给职工本人，并建立和完善职工健康档案，以便于及时全面地掌握职工的身体状况。同时通过体检，广大职工也能对自己的身体状况有一个确切的了解。

一直以来，我公司高度重视职工职业健康，积极开展职业病防治工作，不断改善作业环境和生活环境，为职工身体健康提高保障，定期、不定期组织检查职业病防治措施的落实情况。除定期组织体检以外，该项目部还积极建立健全职业卫生制度，完善劳动保护用品管理机制，加强职业卫生宣传和教育培训，从根本上转变职工对职业病危害的认识。这次健康体检是项目部积极践行企业宗旨、真心关爱职工的实招硬举，受到了职工们的一致好评。

企业员工的九大健康隐患等 篇6

研究人员对2012年1月1日到2012年12月31日，在爱康国宾进行体检的企业员工数据库中随机抽取11万余份数据。其中，女性5万余人，男性6万余人，平均年龄38.72岁。样本覆盖北京、上海、广州、深圳、南京、杭州、成都、福州8个城市，IT、金融、房地产、能源、政府部门5个行业。报告表明，中国企业员工健康“中年危机”凸显，转氨酶升高、乳腺增生、慢性宫颈炎、乳腺结节、胆囊息肉指标异常检出率呈现出明显的“倒U”形分布，即中年员工（40岁-49岁）的上述指标异常率最高。从精神健康状况来看，中国企业员工出现了“青年危机”，即39岁以下年龄段的员工精神健康状况较差。本次研究还针对不同行业的员工进行了对比分析，发现政府部门的员工躯体健康状况最差，IT行业员工精神健康状况最差。

“健康中国2020”中国健康管理论坛由中华预防医学会、人民网、中国医院协会疾病与健康管理专业委员会等单位共同主办，清华大学公共健康研究中心、北京健康管理协会协办，爱康国宾健康体检管理集团承办。

双酚A增加女孩肥胖风险 卫文

一个国际研究小组在中国上海市进行的最新研究表明，塑料制品中常见的化学物质双酚A会增加女孩的肥胖风险；女孩体内的双酚A水平越高，其肥胖的风险越高。研究人员建议，减少塑料包装食品的生产和消费。

来自美国和中国的研究人员在美国《科学公共图书馆综合卷》杂志上报告说，他们采集了上海市1326名中小学生的尿液样本。结合这些学生的体重等数据，他们发现，双酚A对9岁-12岁女孩的脂肪代谢影响明显，当这些女孩尿液中双酚A水平超出每升2微克，肥胖风险就会增加1倍；超出每升10微克，则肥胖风险增加5倍。

但研究人员也表示，他们没有观察到双酚A对12岁以上的女孩和所有年龄段的男孩的肥胖风险存在明显影响，这其中的具体原因他们还不清楚。

研究负责人、美国凯泽基金会研究所李德昆说，人们应该认识到双酚A对人体的潜在危害。对消费者而言，应尽量减少食用塑料包装的食品；对厂家而言，应使用不含双酚A的食品包装。

双酚A是一种广泛应用于塑料制造的化学物质，婴儿奶瓶、饮料瓶等塑料容器和包装中经常含有这种物质。目前包括中国等国家在内，为保护婴幼儿健康，已禁止双酚A用于婴幼儿奶瓶。此前许多研究主要集中在双酚A对生殖系统的影响，而新研究则第一次分析了双酚A会导致青少年的肥胖问题。

滥用止痛片易致ED 李福章

美国俄勒俄冈州凯撒健康研究中心的专家对1.1万名服用止痛片的男性腰背痛患者的病历进行梳理分析，结果发现，与不服用止痛片的男性相比，大剂量服用止痛片超过4个月的男性，罹患ED的危险性增加19%。这类患者大部分需要接受药物治疗，才能改善ED症状。

研究负责人理查德·迪尤博士表示，大剂量服用止痛片的意思，是每天止痛片摄入量相当于80毫克羟考酮或120毫克吗啡。鸦片类麻醉止痛剂会抑制雄性激素水平，长期服用此类止痛片必然会导致雄性激素水平低下。另外，慢性疼痛患者常见的抑郁问题，也会增加ED风险。

为了降低慢性疼痛患者ED风险，专家建议患者减少止痛片的用量，选择其他更安全的止痛方法，如积极锻炼、听音乐等认知行为疗法。

平时多走路 大脑衰老慢 李福章

美国匹兹堡大学心理学教授埃里克森博士对299名受试者长达13年的跟踪调查显示，身体活动和大脑灰白质体积，以及认知功能障碍之间有密切关系。

受试者在调查开始时，均为身体健康的成年人，平均年龄为78岁。受试者每天走路的范围从0到300个街区路径不等，平均56.3个街区。调查结果显示，9年后，每周走路达72个街区路径以上（合9.7～14.5公里）的受试者，与走路较少的人相比，前脑、后脑及海马区的灰白质体积均较大；13年后，走路较多的受试者罹患认知障碍的比率，也比走路较少者减少一半。

研究者分析称，老年人大脑体积会缩小，从而影响记忆力。若从中年时就定期坚持走路，有助于年老后维持大脑的正常思维能力和记忆力。

无灰粉笔可能会诱发学生发生过敏反应 曹淑芬

最近出版的《过敏、气喘与免疫学年鉴》期刊发表的一份研究报告称，很多无灰粉笔含有“酪蛋白”成分，对牛奶过敏的孩子一旦接触这种产品，就可能会诱发过敏反应。

酪蛋白是一种牛奶蛋白，不少标榜无灰、粉笔灰较少的粉笔都带有酪蛋白。当过敏儿童吸入这些含酪蛋白的粉笔灰颗粒时，就可能会诱发严重氣喘或其他呼吸道过敏症。

研究人员表示，尽管使用的是无灰、少灰的粉笔，但还是可能会释放出一些粉笔灰，这些微小颗粒会飘浮在空气中，对牛奶过敏的孩子一吸进去，就易诱发咳嗽、喘鸣、呼吸急促等过敏症状，有时还会造成鼻塞、打喷嚏、鼻水流不停。

在美国，预计有30万名儿童对牛奶过敏。尽管过去有研究认为，对牛奶过敏的孩子到3岁情况就会好转，但最近的研究发现，孩子到学龄阶段仍然可能对牛奶过敏。约80%的牛奶过敏患者到16岁后就逐渐不再对牛奶过敏。

研究人员指出，在学校环境中，不仅只有粉笔会引起过敏反应，像胶水、纸张、油墨与孩子午餐等也可能含有牛奶蛋白。如果孩子对牛奶过敏，父母可要求老师让孩子坐靠后一点，以免孩子吸入粉笔灰而诱发过敏反应。

每周快步走3小时可防前列腺癌 曹淑芬

美国加州大学旧金山分校的研究人员发表在最近出版的《癌症研究》期刊上的一项新的研究显示，每周快步走至少3小时，可延缓、甚至预防前列腺癌的扩散。

研究人员对1455名被诊断出患前列腺癌、但尚未扩散的男性进行了研究。他们评估了患者被诊断出患癌和接受初步治疗后两年的体能活动程度，结果发现，有117起个案出现前列腺癌引发的癌细胞复发、骨肿瘤和死亡。而那些每周至少快步走3小时的患者，其病情扩散的速度要比慢慢步行且运动时间较少的患者减少了57%。

研究人员称，唯有快步走才能带来这种效果，如果前列腺癌患者以轻松的步调散步，就无法达到这种效果。该研究结果为“进行有规律的运动可对抗许多疾病，像心脏病和某些癌症等”这一理论增加了新的佐证。

员工职业健康 篇7

伴随着国际工人运动、环境保护运动的蓬勃发展以及一系列恶性事件的发生, 如山西黑砖窑事件、血汗工厂事件、江河污染与水质恶化以及各地矿山事故的频繁发生等, 企业的社会责任这一当前研究的热点与难点问题已逐步引起了人们的广泛关注, 并得到了企业界的反思与学术界的深入研究。企业的社会责任已成为迫在眉睫、亟待解决的问题, 而不再仅仅停留于探索性的理论研究层面上。根据利益相关者理论, 员工作为企业最基本同时也是最重要的利益相关者, 其利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容[1]。经济责任与法律责任是企业对员工必须履行的责任, 而职业健康安全责任则是其在实践中应当对员工履行的最基本的责任。

由于在通常情况下, 加工制造业比服务业工作更加危险[2], 因此人们在对企业的社会责任这一问题进行研究时, 往往聚焦于生产性与制造性企业, 如矿山、化工厂、印刷厂等, 并未对服务性企业, 如旅游企业给予足够的关注。此外, 由于受到相关法律制度的约束与相关部门的管理和监督, 企业更关注于经济责任与法律责任, 而对于以道德进行约束的职业健康安全责任则并未给予过多的关注。然而, 作为现代工作场所技术变革的重要结果, 企业对工作安全和卫生的考虑逐渐呈现上升趋势。对于员工而言, 工作场所的安全和健康是最为重要的问题。

二、旅游企业员工责任相关概念解析

旅游企业员工责任是由企业员工责任衍生而来的一个概念, 而企业员工责任则是基于利益相关者理论的企业社会责任概念的具体化与细分。

(一) 企业社会责任与企业员工责任

伴随着一系列环境污染事件的发生、劳工纠纷的复杂化以及社会的进步, “企业的责任就是使利润最大化”这一观点受到了社会各界普遍的质疑与批评。霍华德·R·鲍恩于20世纪50年代出版的《企业家的社会责任》一书中所阐述的“现代企业社会责任观”即“企业在追求自身权利的同时必须尽到责任和义务”的观点逐渐被越来越多的人所接受[3]。简言之, 企业社会责任就是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时, 还要承担对其他利益相关者——员工、消费者、社区以及环境等的社会责任与义务。

而员工作为企业最基本与最主要的利益相关者, 是企业责任与义务的首要的与重要的主体。企业员工责任即企业在追求利润的同时, 应当对员工尽到的责任与义务, 包括创造安全的生产环境、保障员工的职业健康与安全、保护员工的合法权益、倡导与遵守公平就业原则、保障员工隐私权, 等等。

(二) 职业健康安全视角下的旅游企业员工责任

职业健康安全指影响作业场所内员工、临时工作人员、合同工作人员、访问者和其他人员健康和安全的条件与因素。职业健康安全专指对于在作业场所内、生产过程中可能引起伤亡和职业危害的保护, 不包括员工其他劳动权利和劳动报酬等方面的保护, 也不包括一般的卫生保健和伤病医疗工作[4]。

在职业健康安全视角下, 旅游企业员工责任即旅游企业在其发展过程中, 在追求经济利益的同时, 还应当对员工的职业安全与健康等尽到相应的责任与义务。其中包括员工的一般职业健康安全责任与特殊人群 (女性员工、未成年员工与特种作业人员) 的职业健康安全责任等。

三、职业健康安全视角下旅游企业员工责任的内容

(一) 旅游企业员工责任的一般内容

劳工权益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。而企业员工的健康与安全责任则是企业必须履行的、最基本的责任。根据SA8000的要求, 企业必须提供安全健康的工作环境、对可能的事故伤害进行防护并进行健康安全教育等。

旅游业作为综合性的劳动密集型产业, 因创造大量的就业岗位而广泛吸收了社会上各层次的劳工。工作岗位的千差万别造成了工作环境的很大差异, 而不同的岗位存在不同的危害健康的因素, 如高温、高湿、噪音、粉尘等。从不伤害原则出发, 企业对员工最基本的责任就是不伤害责任, 即确保员工的人身安全与身心健康。这种不伤害责任包括安全无害的工作环境、加强员工的安全教育与安全管理等。

因而, 在职业健康安全视野下, 旅游企业对其员工必须履行的一般责任的内容包括:职业安全责任与职业健康责任。

1. 职业安全责任

为员工提供安全的工作环境是企业的首要职责。旅游企业对其员工的安全职责即为员工创造安全的工作环境与工作条件、降低环境中的有害因素对员工的不利影响、设计科学的操作流程从而避免工作因素对员工的伤害、加强员工职业安全教育等以保障员工的安全。

(1) 提供安全的工作环境, 创造适宜的工作条件

恶劣的工作条件与工作环境是造成员工工伤等事故的主要因素。在旅游企业中普遍存在有害因素, 如锅炉房的高温与高湿, 洗衣房的缺氧、高湿、粉尘, 厨房油腻湿滑的地板等。由于锅炉房、洗衣房等工作环境涉及到大型设备的应用, 也存在一定的危险性。因此, 在诸如此类的工作环境中, 应加强电子监控与预警设备的应用, 避免毫无预兆的突发性工伤事件的发生。

当然, 旅游企业中也不存在绝对安全的环境。但是, 旅游企业可以通过一定的措施尽量降低环境中的有害因素及其带来的不良影响。诸如加强员工的职业防护, 穿防护型的工作服、戴口罩等;加强员工的职业安全防范意识, 并进行规范的岗前培训与安全操作培训等。

(2) 提高设备安全性, 降低操作风险性

设备事故造成的危害以及带来的成本远远大于定期维护与保养所投入的成本。因此, 大型设备都需要定期检修与保养, 发现问题应及时处理。然而, 在旅游企业的实际操作过程中, 很多环节由于多方面的原因有所“欠账”, 如锅炉等大型设备无法做到周期性检查, 主要管道与线路无法做到周期性维护等。如果该类设备无法进行定期的检修与保养, 势必会增加作业人员工作的危险性与潜在的危险性。

(3) 加强员工职业安全教育

加强员工职业安全教育能有效降低安全事故。职业安全教育包括专业性与专门性教育、普及教育。对象为旅游企业所有人员, 包括管理者、特种作业人员以及一般员工。不同对象的教育内容有所差异, 如对管理者应侧重于职业安全的方针、政策与法规等内容;而特种作业人员则侧重于实际作业安全与自我防护能力等。

此外, 还应在旅游企业员工中广泛普及自我安全教育, 提高员工对安全问题的关注, 并积极发动员工寻找工作环境中的隐患并予以消除等。

2. 职业健康责任

健康的企业员工队伍是旅游企业良性发展的基础与保障。旅游企业工作的特点——工作时间长、工作强度大、工作压力大等, 使得旅游企业员工, 尤其是一线员工的工作重复、单调、紧张且压力大, 而这些因素不仅会对员工的身心健康产生危害, 而且容易导致工作倦怠等不良后果。不良的健康状况对旅游企业都是极为不利的, 轻则影响工作效率与工作效果, 重则导致人力资源的不稳定等。因此, 旅游企业必须加大对其员工身心健康的关注与重视, 提升其员工健康责任。

根据世界卫生组织 (WTO) 对健康的定义——“健康不仅仅是没有疾病和虚弱, 而且是在身体、心理和社会适应上的一种完好状态”。鉴于此, 旅游企业的员工职业健康责任主要包括以下内容:关注与重视员工的身心健康、预防员工职业病与工作相关疾病、改善职业健康环境、加强员工职业健康教育等。

旅游企业中影响员工身心健康的因素复杂多样, 包括工作环境因素, 如高温、高湿、高压、缺氧等;工作过程因素, 如作业时间过长、工作强度过大、长时间强迫体位工作等;组织环境因素, 如组织氛围、激励机制等。这些不良因素不仅可导致员工身体疾病与心理疾病以及身心的不适状况, 还可能导致员工长期的亚健康状况。因此, 旅游企业在员工管理过程中, 应切实关注环境中的不良因素对员工身心的影响, 深入员工以及工作的一线, 切实了解环境中的有害因素以及员工的健康状况, 并采取有效措施及时处理与应对, 避免身心疾病以及身心不适状况的恶性循环。

(二) 旅游企业特殊人群的职业健康安全责任

旅游企业的特殊人群包括特种作业人员、女性员工以及未成年员工。各类特殊人群都具有不同的特点, 因此旅游企业在一般的职业安全健康责任之外, 对该类员工还具有特殊的责任与义务。

1. 特种作业人员的职业健康安全责任

特种作业是指在劳动过程中容易发生伤亡事故, 对操作者本人, 尤其对他人和周围设施的安全有重大危害的作业。而从事该作业的人员称为特种作业人员。

在旅游企业中存在大量特种作业人员, 如锅炉操作人员、金属焊接与切割人员、压力容器操作人员等。该类作业人员的工作不仅对其本身是高危的, 对周围环境以及周围人群也存在潜在的重大危害, 因此必须对此类员工进行规范的管理。从招聘阶段就要严格把关, 确保该类人员在上岗时持有上岗证, 而上岗前必须进行严格的安全技术与操作技能的专门培训与教育。此外, 在作业过程中, 应加强监督与管理, 避免因操作疏忽而引起伤害事件。

2. 女性员工的职业健康安全责任

女性员工由于自身生理特点, 往往在工作中会遇到一些特殊的困难, 且由于其还承担了生育和抚养婴幼儿的职责, 因而如果在工作中对于女性员工的这一特点不注意加以适当的保护, 不仅会影响其自身的健康, 还可能影响下一代的健康。

鉴于女性员工的生理特点与社会角色, 旅游企业对于女性员工的职业健康安全责任包括以下内容: (1) 在女性员工的生理期不应使其长时间从事低温与冷水作业以及过重的体力工作。这一问题突出表现在景区溶洞、饭店管事部与洗衣房等工作中; (2) 在女性员工的孕期, 尽量不要在正常的工作时间之外延长其工作时间, 尽量少安排夜班工作, 尽量不要使其长时间从事过重的工作, 且在工作时间内应安排适当的休息时间; (3) 在女性员工的哺乳期, 应使其尽量减少与化学物质的接触并恰当安排其工作量, 尽量减少在正常工作时间之外加班, 尽量不安排夜班等。此外, 还应注意女性员工的产期保护, 尽量不要给其造成工作因素导致的压力与精神上的紧张等。

3. 未成年员工的职业健康安全责任

未成年员工是指年龄已满十六周岁, 但未满十八周岁的劳动者。未成年员工是法律允许录用的人员, 但是应当给予特殊的保护。应特别注意, 未成年工与童工有所区别, 童工的年龄更小且法律禁止录用。

旅游企业中未成年员工虽然不多, 但并非不存在。因此, 对尚处成长发育期的未成年员工的职业健康安全也应给予关注。主要包括: (1) 避免使其长期从事负担过重或过度紧张的劳动; (2) 避免使其长期处于高温等不良的工作环境中; (3) 避免安排较长时间的加班与夜间工作; (4) 尽量不安排其从事锅炉与电焊等高危工作。此外, 除在招聘阶段应进行严格体检外, 还应定期组织其进行体检。

四、实现旅游企业员工责任的意义

加强旅游企业员工的职业健康安全责任对于整个社会、旅游企业以及员工等多个主体都具有重要意义。

首先, 对于社会而言, 加强旅游企业员工责任: (1) 有助于旅游从业队伍的稳定与可持续发展, 避免员工的过度流失等问题给旅游企业带来的消极影响; (2) 有助于社会道德建设与企业社会责任的实施, 有助于SA8000以及职业健康安全管理体系以及相关国家法律在旅游企业中的实施与运作; (3) 有助于我国旅游企业与国际接轨。

其次, 对于旅游企业而言, 加强员工责任: (1) 有助于旅游企业实现人力资源队伍的稳定与良性循环; (2) 有助于充分调动、发掘旅游企业员工工作的积极性与创造性, 从而为企业创造更多的利润; (3) 有助于旅游企业在社会中树立良好的形象, 并得到社会各界的广泛认可与一致接纳; (4) 从长远来看, 实现旅游企业员工责任有助于企业自身的可持续发展。

再次, 对于员工自身而言, 加强旅游企业员工责任: (1) 能够提升其自身的劳动保障与工作安全; (2) 有利于旅游企业员工自身的身心健康与职业发展; (3) 有助于加强员工自身利益的合法保障等。

五、实现旅游企业员工责任的措施

(一) 加强劳动立法

1. 健全法制, 切实保障员工利益

健全的法制体系是实现旅游企业员工责任的基础与保障。目前, 我国已颁布了一系列法律法规以保障员工的切身利益, 如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《中华人民共和国安全生产法》等, 但是此类法律法规基本上都是针对生产与制造性企业的, 而很少有针对服务性企业的法律法规。因此, 为了保障实现旅游企业的员工责任, 必须加强相关法律法规的制定与实施。

2. 加强监督, 提高旅游企业对员工责任的重视程度

缺乏监督的法律法规体系, 其效率必定不高。SA8000以及职业健康安全管理体系的推行、实施与有效运作有赖于监督体系的有效运作。因此, 在加强立法的同时, 还应注重监督体系的配套实施与运作, 从而切实提高旅游企业对员工责任的重视与实施。

(二) 健全与完善社会保障制度

1. 在旅游企业中积极推行SA8000

SA8000即社会责任国际标准体系, 是基于《国际劳工组织宪章 (ILO宪章) 》、《联合国儿童权利公约》、《世界人权宣言》制定的管理标准体系, 其主要内容是保护劳动环境和条件、劳工权利等。SA8000作为认证体系, 不仅明确了社会责任规范, 而且也提出了相应的管理体系要求。该体系将社会责任和企业管理结合起来, 在一定程度上可以规范企业的道德行为, 有助于改善劳动条件, 进而保障劳工权益。因此, 在旅游企业中积极推行SA8000势必会推进旅游企业员工责任的有效实施。

2. 在旅游企业中实施职业健康安全管理体系

在旅游企业中推进实施职业健康安全管理体系有助于企业持续改进职业健康安全绩效、积极主动地贯彻执行职业健康安全管理相关法规, 对潜在的事故或紧急情况作出响应并满足市场要求。

3. 健全社会保障体系

包括医疗保障体系、失业保障体系、社会保险体系等, 从而为旅游企业员工减少后顾之忧, 使其能够将更多的精力集中于自身工作安全与工作中。从而不仅提高自身安全素质, 也避免因操作疏忽而带来的安全隐患。

(三) 加强旅游企业职业健康安全环境建设

对于旅游企业而言, 加强职业健康安全环境建设是保障员工健康与安全的基础。因此, 应切实做到以下几点: (1) 改善工作条件与操作流程, 降低职业危害。有效降低工作环境中的有害因素是减低员工事故率与职业疾病、工作相关疾病的有力保障; (2) 提高管理者的职业健康安全责任感与自觉性。首先应提高管理者对员工健康与安全问题的重视程度;其次应对管理者进行多方面政策法规的培训, 加强其职业健康安全的责任感并使其能够在日常工作中形成安全管理的自觉性; (3) 加强职业健康安全教育, 提高员工职业健康安全素质。主观能动性可以在很大程度上影响人的行为。因此, 不断对员工进行不定期的专门职业健康与安全培训, 有助于员工自我安全与职业健康意识的提升; (4) 制定切实可行的安全操作指南与规范, 并进行专门培训。对于特种作业的工作, 旅游企业应制定细致、操作性强的安全规范与指南, 并在上岗之前对特种作业人员进行严格的安全操作培训, 且在作业过程中进行有效监督与管理, 防止重大危险事故的发生。

(四) 其他措施

加强提升员工的职业健康安全意识与素质, 通过一系列诸如安全操作培训、工作环境有害因素等相关知识的普及提高其自我保护意识。此外, 对旅游企业员工而言, 应保持良好的作息习惯与饮食习惯、周期性地进行体育锻炼、加强自我心理调节与自我调适能力的锻炼等。

六、结论

员工是旅游企业最基本与最重要的利益相关者。经济责任与法律责任是旅游企业对员工必须履行的责任, 而职业健康安全责任则是其在实践中应当对员工履行的最基本的责任。因此, 必须多方面、多层次地加强旅游企业员工责任的实施, 切实保障员工的职业健康与安全, 从而促进企业人力资源的稳定与良性发展。

参考文献

[1]刘俊海.公司的社会责任[M].北京:法律出版社, 1999.

[2]詹姆斯·E·波斯特, 安妮·T·劳伦斯, 詹姆斯·韦伯.企业与社会:公司战略、公共政策与伦理:第十版[M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

[3]雍兰利.论企业社会责任的界定[J].道德与文明, 2005, (3) .

[4]中国安全生产科学研究院.职业健康安全管理体系国家注册审核员培训教程[M].北京:化学工业出版社, 2005.

[5]曹凤月.企业社会责任的范围[J].工会论坛, 2004, 10 (2) .

[6]李芸.从企业社会责任看和谐劳动关系的构建——SA8000引发的思考[J].世界经济与政治论坛, 2005, (6) .

[7]田虹.从利益相关者视角看企业社会责任[J].企业天地, 2006, (1) .

[8]保护职工健康是企业的社会责任——访国家卫生部部长高强[J].企业改革与管理, 2006, (9) .

员工职业健康 篇8

1 对象与方法

1.1 对象

调查对象为江阴市某外资企业接触职业病危害全体在职员工,应检人数7 128人,实检人数6 470人,体检率90.77%。实检人数中男性3 998人,占61.79%;女性2 472人,占38.21%;年龄(26.5±8.4)岁(18～47岁)。

1.2 调查方法

依据《工作场所空气中有害物质监测的采样规范》GBZ 159-2004等标准,对企业多层电路板制造主厂房及其辅助车间生产工艺过程中的职业病危害因素进行了检测,并调查职业病防护情况以及相关的职业卫生管理措施等。

1.3 判断标准

相关职业病危害因素开展职业健康检查的目标疾病及健康检查内容依据《职业健康监护技术规范》GBZ 188-2007;不同疾病诊断标准均参照我国疾病调查统一诊断标准进行疾病分类,通过各专科及检查资料的综合分析进行疾病诊断。

1.4 统计方法

调查结果采用Excel软件进行数据录入,除目标疾病之外的其他疾病或某些检查指标异常检出率采用χ2检验进行分析,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 某外资企业作业场所职业病危害因素检测

见表1。

注:MAC—最高容许浓度;TWA—时间加权平均浓度;STEL—短时间接触浓度。

除盐酸合格率为84.9%、硫酸合格率为98.7%及噪声合格率为66.3%外,其他所有检测项目均符合《工作场所有害因素职业接触限值 第一部分:化学有害因素》GBZ 2.1-2007及《工作场所有害因素职业接触限值项 第二部分:物理因素》GBZ 2.2-2007规定的要求。

2.2 某外资企业员工职业健康检查情况

特定职业病危害因素涉及化学、物理、粉尘等有害因素,该外资企业员工接触有毒有害作业应体检8 137人次,实际体检7 565人次。其中检出疑似职业病5人,检出率0.07%;检出职业禁忌证31人,检出率0.41%。见表2。

2.3 某外资企业员工不同性别和年龄组其他疾病异常检出率比较

其他疾病异常(即除目标疾病之外的其他疾病或某些检查指标的异常)检出率为56.82%;其中男性61.91%,女性48.58%,性别之间比较,差异有统计学意义(χ2=110.49,P<0.01);且随年龄增加,检出率有增高的趋势。见表3。

注:a 表示1人可接触多种有害因素。

3 讨论

职业健康监护是以预防为目的 根据劳动者的职业接触史,通过医学健康检查和健康相关资料的收集,分析劳动者健康变化与所接触的职业病危害因素的关系,以便及时采取干预措施,保护劳动者健康;是《中华人民共和国职业病防治法(修订版)》规定的用人单位的法定责任和义务,是促进经济社会可持续发展的重要保障[1];同时也是职业病防治的有力措施和重要保障[2]。我国接触职业危害的人数和职业病患者累计病例数均居世界首位,因职业病造成的经济损失每年超过百亿元[3]。通过系统分析与健康危害因素相关的信息,可及时发现危害健康和影响生命的安全因素,为制定卫生政策、进行区域卫生规划、评价各类疾病预防控制措施提供科学依据。

职业健康检查是指通过医学手段和方法,针对劳动者所接触的职业病危害因素可能产生的健康影响和健康损害进行临床医学检查,了解受检者健康状况,早期发现职业病、职业禁忌证和可能的其他疾病和健康损害的医疗行为。根据健康体检结果,了解员工身体健康状况,及早发现和纠正疾病危险因素;可针对性地通过健康随访、健康教育等手段进行健康管理[4]。此次调查表明,某外资企业作业场所除盐酸合格率84.9%、硫酸合格率98.7%及噪声强度合格率66.33%外,其余检测项目均符合标准规定的要求。接触职业病危害总的体检率为90.77%,尚有部分员工因种种原因未进行职业健康检查。调查发现接触酸雾、噪声、苯系物及粉尘等职业病危害职业禁忌证31人,占体检人数的0.41%,已经建议调离了岗位;发现接触酸雾及噪声的疑似职业病5人,占体检人数的0.07%,已提请相关职业病诊断。

体检结果还发现,除目标疾病之外的其他疾病或某些检查指标异常检出率为56.82%;其中男性检出率61.91%,女性检出率48.58%;性别之间比较,差异有统计学意义(χ2=110.49,P<0.01)。随年龄增加,检出率有增高的趋势。相关资料显示,改善生活方式对改善健康状况所起的作用约占90%,而纯医疗技术所起的作用只占30%[5]。应建议该外资企业员工自觉戒除不良生活习惯,增强自身体质。调查显示,该企业有较为完整的职业卫生管理体系,其中涉及生产过程的职业卫生管理制度包括《职业病危害因素定期检测制度》、《职业卫生管理制度》、《职业病危害告知制度》、《职业健康监护制度》、《职业卫生培训制度》、《职业病危害事故应急救援预案》、《职业病防治措施》、《劳保用品管理制度》等,并将职业卫生管理工作纳入制度化管理。建议企业对超标作业场所进一步采取有效的防护措施,并加强个体防护。定期对所有接触职业病危害因素的员工进行职业健康检查,以便及时采取干预措施,保护劳动者健康。

参考文献

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[3]刘长安,乌丽娅,王之学,等.认真学习贯彻《职业病防治法》,开创职业病防治新局面[J].中国工业医学杂志,2002,15(5):318.

[4]贾瑞珍,杜兵.健康体检的深层价值探讨(附1300例体检结果分析)[J].中国全科医学,2007,10(1):58-59.

员工职业健康 篇9

1 方法与仪器

1.1 方法

为受检者发放职业卫生健康检查表,内科检查按表内项目逐一填写。采集静脉血3ml,分别做血常规与肝功能检查;采集尿液10ml,做尿常规检测;进行心电图和肝脾B超的检查。资料应用Excel软件进行数据处理,采用构成比描述变量的比率。

1.2 仪器

五分类全自动血球分析仪(美国雅培CD 3700SL),尿自动分析仪(泰利特500),全自动生化分析仪(罗氏400),六道自动分析心电图机(Cardio-MaxFX-3010),便携式黑白B超仪(迈瑞6500型)。

2 结果

2.1 企业概况

本次调查涉苯企业31家,其中从事电子产品19家,玩具、五金和印刷业各3家,拉链、涂料和电机各1家。2.2受检员工基本情况本次调查1881人,男性1296人,女性585人,男∶女为2.2∶1。年龄最小为18岁,最大50岁。18岁~组204人,占10.85%;21岁~组1129人,占60.02%:31岁~组521人,占27.70%;41岁~组27人,占1.44%。接触时间<3月为393人,占20.89%;4月~为858人,占45.61%;24月~为366人,占19.46%;48月~为141人,占7.50%;>72月为123人,占6.54%。见表1。

2.3 血常规检测

本次检测结果中WBC、中性粒细胞(N)、RBC、PLT和Hb减少值分别在(3.6~4.2)×109/L、(0.5~1.85)×109/L、(3.00~3.12)×1012/L、(86~99)×109/L和84~101g/L之间。5项指标中任意1项减少者120人,检出率为6.38%,其中以WBC、N减少检出率最高,分别为3.24%和2.02%。5项指标减少以接触时间为4月~组者检出率最高(7.46%),不同接触时间的检出率差异无统计学意义(χ2=4.2015,P>0.5),但检出率与苯接触时间不成正比。检出情况见表2。

2.4 血常规5项指标减少者的年龄与性别分布

表3显示血常规5项指标中,WBC与中性粒细胞减少者检出最高,分别占50.83%和31.67%;明显高于RBC、PLT和Hb,差异有统计学意义(χ2=105.2597,P<0.01)。各年龄组5项指标减少的检出率分别为7.35%、5.85%、7.29%和3.70%,其检出率差异无统计学意义(χ2=1.9146,P>0.5)。5项指标减少的检出率女性高于男性,分别为6.67%和6.25%(39/585和81/1296),两者之间差异无统计学意义(χ2=0.0578,P>0.05)。

2.5 尿常规检查

1881名受检者中发现60例尿常规异常,占3.19%;其中尿潜血阳性占96.67%(58/60),尿蛋白阳性占3.33%(2/60)。男女性尿潜血阳性率分别为2.31%和4.79%(30/1296和28/585),其阳性率差异有统计学意义(χ2=7.4324,P<0.05)。苯接触48月~时间段的尿潜血阳性率为4.26%,高于其他时间段,但无统计学意义(χ2=1.0443,P>0.05)。见表4。

2.6 肝功能检查

主要为ALT升高,占2.13%(40/1881);ALT最高者为288U/L,最低45U/L,45~78U/L之间者为大多数。男性ALT升高率2.55%(33/1296),女性为1.20%(7/585),两者差异无统计学意义(χ2=3.528,P>0.05)。ALT升高除41岁~年龄组未检出外,其他3个年龄组的检出率差异无统计学意义(χ2=2.0367,P>0.05)。苯接触时间以24月~和48月~时间段ALT升高检出率较高(分别为3.55%和3.54%),不同的接触时间段ALT升高的检出率差异有统计学意义(χ2=10.0304,P<0.05)。见表5。

2.7 肝脾B超检查

异常者主要为肝内胆管结石和脂肪肝,占1.22%(23/1881);其中男15人,女8人,检出率分别为1.16%和1.37%,两者差异无统计学意义(χ2=0.1437,P>0.05)。仅21岁~和31岁~年龄组检出23人,检出率分别为1.15%和1.92%,两者差异无统计学意义(χ2=1.5295,P>0.05)。苯接触时间以≥72个月异常检出率最高(3.25%),苯接触时间段不同,异常检出率差异无统计学意义(χ2=8.3999,P>0.05)。见表5。

2.8 心电图检查

主要为T波改变、右束支传导阻滞、左前分支阻滞,占0.85%(16/1881);其中男性11人,女5人,检出率均为0.85%、两者无统计学意义(χ2=0.0002,P>0.05)。仅21岁~和31岁~年龄组检出17人,检出率分别为1.06%和0.96%,两者差异无统计学意义(χ2=0.0372,P>0.05)。4月~和24月~时间段苯接触者的心电图异常的检出率较高,分别为1.17%和1.09%。见表5。

注:()内数字为构成比(%)。

3讨论

苯、甲苯、二甲苯对人体的危害很大,但作为重要的化工原料使用越来越广泛。随着我国工业化持续快速推进,职业性急、慢性苯中毒事件屡见报道[1,2,3,4,5,6,7,8],其预防与控制苯中毒事件发生的形势不容乐观。本次职业性健康检查中,1881名职业性苯接触的受检员工没有苯中毒的相关主诉及临床体征,但实验室与其他检查在部分员工中却发现异常结果,应引起重视。督促厂家加强防护措施,加强工作环境苯污染浓度的监测及职业健康监护。

1881名受检者的检测结果显示,血细胞减少检出率达6.38%,其次为尿常规异常检出率为3.19%,两者均高于血清ALT升高(2.13%)、肝脾B超异常(1.22%)和心电图异常(0.90%),其检出率差异有统计学意义(χ2=138.34,P<0.01)。苯被公认为对血液系统有不良影响,但本次受检者的异常检出率与苯接触时间不成正比。根据职业性苯中毒诊断标准(GBZ 68-2002),本次受检者的血象改变仅属于苯作业人员苯中毒的观察对象,这可能与受检人员主要为从事电子行业,及本辖区职业卫生的监督、监护管理机制日臻完善,工作环境区苯浓度控制在较低水平和日常监督监测工作到位,如在岗人员定期职业健康检查,发现异常及时作出相应的处理等有关。而血尿、蛋白尿,ALT升高,肝脾B超和心电图异常是否与苯接触有关,有待进一步探讨。

参考文献

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员工职业健康 篇10

关键词：员工职业健康,企业,管理

在氯化钾企业产品生产作业中, 从业人员健康、安全问题受到了同行关注, 即指出, 在企业管理工作实施过程中应注重做好完整的职业健康、安全计划编制、工作环境整洁、防护设施完好、有效佩戴个体防护、人员资格培训、健康监护档案的建立等工作事项, 同时, 以“健康”、“安全”指标为导向, 不断完善氯化钾企业产品生产作业条件, 从根本上规避安全、职业病事故问题的发生。以下就是对高原氯化钾企业安全管理等相关问题的详细阐述, 望其能为现代氯化钾企业的可持续发展提供有利参考。

1 高原氯化钾企业危险评估

氯化钾作为一种化合物, 属于化工产品和原料, 分子量为74.55, 同时, 呈现白色结晶性状, 且当生产氯化钾过程中主要有粉尘危害、噪声危害、化学灼伤、腐蚀危害、机械伤害、电气伤害、中毒危害等等, 将对人体健康、安全有一定的危险性, 如引起肺部疾病、呼吸系统其他疾病、化学灼伤、职业性高原病等等问题, 因而, 在高原氯化钾企业产品生产过程中, 应做好氯化钾生产职业健康、安全风险评估工作, 避免职业卫生及安全事故的发生。同时, 由于在高原氯化钾企业产品生产过程中涉及到了相关仪器设备的使用, 因而, 在仪器设备操控过程中, 人员很可能接触各种危险、有害因素, 造成人员人身安全、健康危害[1]。另外, 从工作环境危害角度来看, 由于高原氯化钾产品生产需长期处在高原高海拔环境中, 并大量接触氯化钾粉尘, 因而, 若在生产工作环境中未做好个体防护、人员安全卫生知识普及, 将影响自身健康, 为此, 在高原氯化钾企业实践管理中, 应践行“员工职业健康和安全计划”。

2“员工职业健康和安全计划”使用必要性的表现

2.1 个体防护

在高原氯化钾产品生产过程中, 部分工作人员需长期处在高浓度的粉尘环境、高噪声工作环境中, 因而, 为了有效预防有害物质和职业健康问题, 需践行“员工职业健康和安全计划”, 即在实际工作开展过程中, 养成良好的个人卫生习惯及积极佩戴个体防护用品, 同时, 遵守产品生产流程。例如, 青海盐湖股份有限公司在氯化钾生产工艺开展过程中, 为了打造安全、健康的工艺生产空间, 在实践管理作业中, 编制了冷分解浮选法工艺生产流程, 即在氯化钾工艺生产中, 首先利用采船获取光卤石, 然后, 由大型脱卤机进行脱卤处理, 得到湿光卤后进入到冷分解工序中, 同时, 向原料加入700kg淡水, 保持KCl-Mg Cl2-H2O处在10-20℃实验环境中, 最后经水洗塔环节, 获取氯化钾。在此工艺操作环节中, 要求工作人员必须严格把控各个操作阶段, 避免操作流程混乱现象的凸显威胁人体健康[2]。此外, 在高原氯化钾企业生产作业中, 应明确要求工作人员佩戴面罩、防尘衣、头套、手套等防护措施, 对员工健康和安全形成有效的保护。

2.2 培训

在“员工职业健康和安全计划”执行过程中, 做好培训工作, 亦可保障员工身体健康和安全。而在培训期间, 为了提高员工综合素养, 应注重将个人保护设备的使用、高原氯化钾危害知识、职业卫生健康、仪器和设备可能存在的物理危害等作为培训重点, 然后, 基于“岗前培训”的基础上, 提高员工安全意识, 并促使员工在实际工作开展过程中, 做到岗前、岗后职业健康体检及时发现身体不适, 做到有效治疗, 最终避免鼻塞、打喷嚏、流泪、哮喘、过敏性结膜炎等症状的产生。

2.3 医学评估

在高原氯化钾产品生产过程中对生产工作环境提出了更高的要求, 因而在此基础上, 贯彻“员工职业健康和安全计划”, 可引导员工在生产环境中, 遵守规范、程序、方法, 有效保障生产监测、记录、控制结果。如, 在温度、湿度、振动、冲击、职业危害、污水等控制中, 员工职业健康和安全计划的执行, 将引导工作人员提高安全意识, 并在工作现场, 利用制冷、采暖设备调整环境温度, 同时, 通过远离振动源、减振等方法, 缓解噪声危害问题, 且实时做好密闭环境的除尘工作, 避免人体健康遭到侵害[3]。此外, 基于“员工职业健康与安全”的导向下, 高原氯化钾企业需从医学评估角度出发, 完善定期健康评估、入职前健康评估、呼吸保护计划、过敏症保护计划等医学评估体系, 并在员工进入到高原氯化钾生产前, 全面了解员工是否存在过敏症状, 确保员工人身安全。

3 结语

综上可知, 高原氯化钾企业在产品生产过程中存在着一定的职业健康风险元素, 威胁员工呼吸道、胃肠道等组织的正常运行。为此, 为了打造良好的工作环境, 保障员工机体健康, 减少职业危害带来的各项健康问题, 应落实“员工职业健康和安全计划”, 并在管理计划使用和践行过程中, 对员工进行岗前培训, 同时, 做好医学评估、风险评估、个人清洁习惯、职业健康防护评估等工作事项, 有效保证员工的健康与安全, 并发挥“员工职业健康和安全计划”作用, 为企业生产安全保驾护航。

参考文献

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世界名企员工的职业精神 篇11

每个企业员工都渴望拥有一份值得骄傲的职业，渴望自己在事业上获得成功，渴望被他人认可和尊重。那么，世界知名企业的员工不是因为企业的光环而实现了他们的价值，而是因为他们自身的价值，无愧于世界知名企业的光环。面对竞争异常激烈的今日职场，他们之所以能被世界知名企业录用，正是因为他们身上所体现出的职业精神。当他们进入这些企业，受到其优秀文化的熏陶之后，自我价值会进一步得到提升，他们之所以优秀，是因为他们具备世界超强的职业精神。

埃克森美孚石油

敬业精神 时刻不忘

敬业就是尊敬、尊崇自己的职业，是把高度的使命感注入自己的工作中，忠于职守、尽职尽责、一丝不苟，把工作当成生命来热爱，把岗位看成使命来坚守的一种精神。敬业精神是职业长青的基石，是自我价值的体现。作为一个职场人，只有具备了敬业精神，才有可能在工作中有所成就。

在埃克森美孚石油公司里，有一位名不见经传的小职员叫阿基勃特。无论是在出差住旅馆时，还是在书信或各种收据上，只要是需要签名的时候，阿基勃特都不会忘记在自己的签名下方写上“每桶4美元的标准石油”几个字。久而久之，同事们都开始叫他“每桶4美元”，而他的真名则很少有人再叫了。后来，这件事传到了公司董事长洛克菲勒那里，他找来阿基勃特问他说：“别人叫你‘每桶四美元’，你为什么不生气？”阿基勃特说：“我的外号就是我们公司的宣传语，别人叫我一次，就是替我们公司做了一次免费广告，我为什么要生气呢？”洛克菲勒感叹道：“这么忠诚敬业的人，时时刻刻都不忘为公司做宣传，你正是我们公司需要的职员啊！”于是，阿基勃特得到了与洛克菲勒共进晚餐的机会。五年后，洛克菲勒卸任，阿基勃特成为埃克森美孚石油公司的第二任董事长。

在签名的时候署上“每桶4美元的标准石油”，这并不是老板对阿基勃特的要求，但他却主动地做了，而且一直坚持了下来。在这个过程中，应该有许多人对他不理解，甚至嘲笑他，而这些人当中也一定有很多人的才华和能力都在他之上，但是，最后接替洛克菲勒成为公司董事长的却是他而不是别人，这一切正是敬业创造出来的奇迹。

阿尔伯特·哈伯德说：“一个人即使没有一流的能力，但只要你拥有敬业的精神，同样会获得人们的尊重；即使你的能力无人能比，却没有基本的职业道德，也一定会遭到社会的遗弃。”

三星

生死相依 荣辱与共

对于企业来说，忠诚的员工是一笔财富，是企业生存和发展的精神支柱，也是企业的生存之本。对于员工来说，忠诚更是自己最好的职业品牌。对企业的忠诚，不但是个人品德问题，也是能力的基础，失去了忠诚，员工的能力也将失去用武之地。因此，无论什么时候，请记住忠诚是第一位的，是员工对公司应尽的本分。

金正浩是三星公司的明星员工，他曾经连续多年得到公司的表彰。除了平时工作认真、努力之外，公司最看重的是金正浩在公司危难之际的不离不弃。

20世纪60年代后期，三星公司出现了危机，许多员工都开始急着另谋出路，家人也规劝金正浩及早作打算，但他并没有因此动摇。在公司出现危机、甚至很长时间发不全薪水的情况下，金正浩像原来一样每天都按时到公司来上班。在工作中，他也一直秉承着认真努力的态度。同时，由于那段时间许多员工都从公司辞职，所以一些繁杂的工作越积越多，金正浩总是在完成本职工作之后，帮助其他同事一起处理累积下来的工作。由于工作繁多，经常要加班到很晚，但他从未因此抱怨过。

一段时间之后，公司的情况开始慢慢好转，并最终渡过了危机。为表彰在公司危难期间与公司荣辱与共的像金正浩一样的员工，三星公司将明星员工的荣誉赋予了他们。在表彰大会上，公司总裁说了这样一段话：“今年我们的‘明星员工’不是科技骨干，也不是销售能手，而是一批像金正浩一样公司最普通的员工。在此，我感谢这些为公司发展作出努力和贡献的人。在公司困难时期他们能够留下来与我分担，我会记住这一切的！”20年后，金正浩从三星退休，他获得了三星公司颁发的终生荣誉员工的称号和丰厚的奖励。

由此可见，与公司荣辱与共，无论公司处于顺境还是逆境，都为自己的工作付出忠诚和努力，尽心尽力地完成每一份工作，那么最大受益的还是我们自己。

青岛啤酒

心怀激情 实现梦想

工作其实就像一堆煤，而激情就是火种。每天带着激情去工作，就会释放出巨大的能量。激情是一种难能可贵的品质。正如拿破仑·希尔所说：“要想获得这个世界上的最大奖赏，你必须拥有过去最伟大的开拓者所拥有的将梦想全部转化为价值的献身热情，以此来发展和销售自己的才能。”

20世纪70年代中期，年仅19岁的金志国进入青岛啤酒厂工作，成为一名洗瓶工。虽然工作在工厂的最底层，但却不能阻止金志国向梦想求索的脚步。他当时的梦想是：到了自己师傅的年纪时，要像师傅一样成为一个“八级工”。金志国向师傅讲述了自己的这个梦想，师傅对他说了四个字：“你好好干。”金志国安下心来，一干就是30多年。

2001年7月，45岁的金志国从总裁助理一跃成为公司总裁。他成为青岛啤酒的领头人之后，“将青岛啤酒打造成世界级品牌”便成为金志国最大的梦想。在他看来，激情是成就这个梦想的金钥匙，也是酿造好啤酒的关键所在，所以青岛啤酒的口号就是“激情成就梦想”。对于激情对事业成功的重要性，金志国曾这样说过：“领导层就应该是一个有激情的群体，这样的团队才有引导作用，再苦再累，都有个梦想在那里支撑着。30多年来，我只做了一件事，那就是酿啤酒。100多年来，青岛啤酒也只做了一件事，那就是酿啤酒。我们用激情成就我们的梦想！”

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金志国所说的“激情”，其实就是一种最佳的工作态度。面对工作时，只有充满激情，才能够把工作做到最好。对工作的激情是一种高水平的兴趣，是一种积极的能量。对工作产生激情，必须首先热爱工作，激情的培养是一个熟悉并逐渐深入工作的过程。随着深入了解，工作的热情才可以被培养起来。在工作中，当一个人产生了激情时，他就会变得反应敏捷，而且浑身充满感染力。这种神奇的力量会使他焕然一新，对待别人，对待工作，对待整个世界都会出现变化。

可口可乐

责任来临 主动承担

责任，就是一个人必须承受的义务和必须担负的职责，就是积极、主动地完成自己的工作。一个在工作中缺乏责任感的员工，不可能被赋予更多的使命，也就没有资格去获得更大的成功和荣誉。因此，无论我们身在职场的哪个位置，只要我们能够尽职尽责地去把它做好，我们所做的事情就是充满意义的，我们就会获得尊重，并成就一番事业。

可口可乐的某个分公司有一个奇特的招聘制度，那就是“一题过关制”。所谓“一题过关制”，是说在招聘管理人员时，面试只有一道题，如果应聘者能够回答得十分到位，那么就可以顺利进入可口可乐公司的管理层。而这道题的题目就是：谈谈你对责任的理解。

在一次招聘中，当应聘者看到这道题目的时候，都认为十分简单。在面试的过程中，他们都把自己对责任的理解分析得很充分，也很到位，可谓侃侃而谈。然而，应聘的结果却出乎所有人的意料：十名应聘者中，一位也没通过。面对这个结果，表现突出的几位应聘者开始对可口可乐公司的意图产生了怀疑：“难道你们并不是真心诚意想要招聘人才，而是为了哗众取宠？”

面对应聘者们的质疑，公司负责招聘的主任进行了解释：“其实，我们也很遗憾，我们都很欣赏各位的才华，你们对问题的分析也是层层深入，语言简洁畅达，各位考官都非常满意。但是，你们对这次面试并没有做到完全到位，因为在我们的这道题目当中还隐藏着一个另外一个问题，遗憾的是，你们任何一个人都没有注意到这一点。”大家听了这话，面面相觑，都不知道这是什么意思。

看到大家疑惑的样子，招聘主任接着说：“其实这个问题你们都注意到了，只不过，你们没有将它与面试的题目联系到一起，它就是：倒在门边的那个纸篓。你们走进来的时候，没有一个人把它扶起，有的人从上面跨了过去，有的人甚至还往旁边踢了它一下。”“对责任的深刻理解远不如做一件体现责任心的小事，后者更能显现出你的责任感。”招聘经理最后说。

一个没有责任感的员工绝对不是一个优秀的员工。每个老板都很清楚自己最需要什么样的员工，哪怕你是一名普通的员工，做着最普通的工作，但只要你能够担当起你的责任，那么你就是老板最需要的员工。

松下

问题出现 主动思考

创新不仅是事业成功的奥妙，也是工作不断进步、职业永远常青的秘诀，更是岗位腾飞的天梯。在现代企业里，老板对每个员工的考核，不再仅仅局限于专业技能的优劣，除了这些，同时具备创新意识和创新能力的员工，才会受到老板的器重和青睐。

松下幸之助对员工的创新精神一直非常重视，尤其是对员工面对问题的态度更为看重。在松下幸之助看来，在面对问题时能够主动思考、寻求对策的员工，才是具有创新精神的员工。他曾在回忆录里这样写道：“事实上往往有些员工接到指令后就去执行，他需要老板具体而细致地说明每一个项目，完全不去思考任务本身的意义以及可以发展到什么程度。我认为这种员工是不会有出息的，因为他们不知道思考能力对于人的发展是多么重要。”

“不思进取的人从接到指令的那一刻开始，就感到厌倦，他们不愿花半点脑筋，最好是能像电脑—样，输入了程序就不用思考地把工作完成。”

松下幸之助要求松下的员工，要始终带着思考去工作，工作中千万不要以为所有计划都能顺顺利利，事先想好后备方案是发生意外的解救措施。比如，你是某个部门主管的助理，当你的上司准备出差，那么作为助手的你一定要事先设想可能遗漏的东西以及可能出现的突发状况，同时还要想到应付突发状况的办法。这样，上司不但会衷心感谢你，也会对你的应变能力留下深刻的印象。得到上司的肯定和欣赏，对员工个人的职业发展来说是非常有益的。同时，如果每个员工都能够在面对问题时主动思考，那么企业也必将因此欣欣向荣。

为了企业和自身的发展，企业的每个员工都应该在工作中认真地思考遇到的每一个问题，有意识地多想一想自己的决定是否能够经受住考验，自己的计划是否全面周详。只有做到这些，才能够避免很多自以为是的、很幼稚的错误，从而顺利圆满地完成每一项任务，得到上司和老板的肯定和赏识。反之，如果在工作中不能绷紧主动思考这根弦，那么就很可能让自己的职场道路越走越窄，甚至最终被职场淘汰。

西门子

强化意识 参与管理

对每一个企业员工来说，都希望自己的职业道路能够越走越顺，越走越宽。而要达成这一目标，不要忘记时刻提醒自己要以企业主人翁自居。只有这样，才能在工作中激发出更多的热情和干劲，在把本职工作做好的同时，不断提升自己的综合能力，而这些正是达成职业理想的必经之路。

从创建之初开始，西门子公司就一直十分注重强化员工的主人翁意识。在西门子公司里，所有员工都被称为“企业内部的企业家”。这个称谓代表的含义是：公司里的任何一名员工都不仅仅是打工者，同时也是公司的拥有者、主人翁。

在西门子公司，每位员工都有权参与公司经营过程中的任何一个环节，而不仅仅是决策的执行者和实施者，同时，对于员工自身的发展问题，公司也始终秉承尊重员工的原则。公司为每一位员工都提供了发展的舞台，让他们审视自身，洞悉自己的特长与兴趣，从而明确自己的定位，确定自己的长期发展目标。然后公司会通过一系列的培训来使员工不断完善自我，从而成为自身发展的主导者、管理者，最终取得自身职业规划的成功。

另外，在培养公司未来管理者方面，西门子公司也把机会平等赋予了每一名员工。在这个过程中，公司会对员工从专业能力、人格气质、团队精神、决策魄力、压力之下的心理素质等方面进行一系列评估，以此来决定员工是否能够成为未来的管理者。

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西门子公司之所以一直秉承每一位员工都是“企业内部的企业家”这一宗旨，就是因为深知员工的积极性是企业持续发展的不竭动力。而事实也证明，在西门子的这种激励体系之下，公司里的每一名员工都充满了活力和创造力，也都十分明确自己的职责，并具备高昂的积极性和斗志。同时，当所有员工身上的这种积极性汇聚到一起的时候，还会产生一种无坚不摧的强大合力，从而为公司的发展壮大提供最坚实的基础。

其实说穿了，西门子公司这一策略的核心内容就是：让每一位员工都具有“主人翁精神”。在“主人翁精神”的带动下，员工才能把公司的事情当成自己的事情，从而为公司的繁荣和发展付出更多的才智和心力。

惠普

拒绝借口 完美执行

执行力决定企业的兴衰成败。不找任何借口去执行工作中的各项任务，积极主动地去完成，并且想方设法去追求卓越，这样的员工才是老板心目中的优秀员工。一个员工能否做到没有借口、完美执行，是决定他能否受到重视、得以提升的主要因素。

惠普公司对员工的执行力要求得相当严格，普通员工如此，管理层的人员亦如此。有一次，公司的一位副总把几个平时表现出色的高级主管召集到一起对他们说：“我今天有一个新的改制计划，就是把几个部门的内部制度进行融合、调整、更新。在进行这项工作之前，请你们先用一个星期的时间到各地分公司进行一下全面巡察，然后把你们的所见所闻汇报上来，半个小时后开始执行！”

副总回到办公室，开始在暗中观察几位主管的动向。几位主管接到命令之后，几乎没有人立即去执行，其中多数人开始聚在一起议论纷纷。有人说：“天气这么热，要巡察这么多家分公司，这不是要命吗？”“是啊，就算是有了新的改革方案，也不至于这么兴师动众吧。”“这都不是关键，关键在于即使我们辛辛苦苦获得了调查结果，最终老板也不一定因为这个而改动原先的计划啊！”这几位主管一直在那里犹豫不决，迟迟没有开始行动的意思。唯有一个叫麦克的主管没有参与他们的抱怨，接到命令之后，他第一时间回到自己的办公室，向助理交代了一些工作上的事宜，然后便出发了。

一个星期之后，各位主管都如期交上了调查报告，但报告的质量显然参差不齐。又过了一个星期，麦克获得了提拔。原来，那位副总当初向几位主管下达命令的目的，就是要考察他们几个人的执行能力。其中，麦克在接到任务之后，没找任何借口，第一时间去执行，并最终取得了最完美的效果。这位副总事后强调说：“每个企业必须重用不找任何借口、完美执行任务的员工。”

作为公司的一名员工，对老板交付的工作任务必须拥有很强的执行力，而且要拒绝任何借口。因为，接受任务，就意味着做出了承诺；做出了承诺，就要无条件地去实现。这样做，才有可能成长为一名企业需要的真正优秀的员工。

微软

团结协作 超越自我

团队是一个企业发展的主要力量，团队精神更是一个企业的灵魂。如果一个企业不能形成一支团结合作的工作团队，就会像一盘散沙，在竞争中失去战斗力，从而一事无成。所以，团结协作的职业精神是现代员工的必备品质之一。

关于团队协作，比尔·盖茨曾说过这样一句话：“一种团队协作的文化，在信息流的增强之下，就会使公司的聪明人彼此产生可能的联系。当你拥有一定数量的高智商人才并能良好协作时，其能量水平将会冲出一条路。交叉的激励产生新的思想——那些不太有经验的雇员也会因此被带动到一个更高的水平上。”

在开发Windows2000系统时，微软动员了超过3 000名研发工程师和测试人员，写出75 000多万行代码。这样庞大的工程，如果没有高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，是根本无法完成的。

微软在行业内取得的辉煌成功，使许多普通员工成为了百万富翁甚至千万富翁。在一般人看来，获得这么多财富之后，完全有理由、有条件不再工作。但鲜为人知的是，这些已经成为富翁的许多员工，并没有离开微软、离开工作岗位，而是坚持在微软继续努力工作。那么，到底微软有着怎样的魔力，可以使他们在获得经济独立之后依然如此认真、努力的工作呢？答案其实很简单，那就是，这些员工具备一种完全超越了自我的团体协作意识。

这种团体协作意识已在微软公司落地生根。在所有微软人看来，他们并不属于自己，而是属于微软这个团队。比尔·盖茨在谈到这种团队意识时说了一段耐人寻味的话：“这种共创卓越的团队意识营造了一种刻苦向上的创造氛围，在这种氛围里，人们的开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。”在微软，每个员工不但享有公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班组或部门。也就是说，每一个员工都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团队。

由此可见，只有具备团队精神的企业，才会形成一种无形的向心力、凝聚力、战斗力和创造力。而企业的团队精神要靠每一位员工来打造，只有每位员工都具备了团队精神，企业的团队才能发挥出最大的效力，从而在市场竞争中战无不胜。

海尔

注重细节 成就辉煌

成大业若烹小鲜，做大事必重细节。在工作中，只有小事做细、做好、做透，才可以成就大事。这也正是职业精神的体现。对于企业来讲只有注重细节，精益求精，才能让企业在竞争中更胜一筹。所以无论是企业还是员工，都应该注重细节，从小事做起。

1984年，张瑞敏临危受命，开始接管国营青岛市电冰箱厂。他是在短短一年当中被派任过来的第四任厂长，前三位都已负气离任。刚一上任，张瑞敏就颁布了13条规定，从禁止随地大小便开始，揭开了海尔现代管理之路。

1985年的一天，张瑞敏的一位朋友想要买一台冰箱，可是挑了很多台都有毛病。最后，只得勉强拉走一台。张瑞敏知道这个情况后，立即派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍，结果发现一共有76台冰箱存在这样或那样的缺陷。

张瑞敏把职工们召集到车间，征求大家的意见。大多数人认为，这些缺陷并不严重，都是一些小毛病，并不影响使用，所以，便宜点儿处理给职工算了。可是张瑞敏却说：“我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。”他宣布，这些冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸，并抡起大锤亲手砸了第一锤！要知道，当时一台冰箱的价格是800多元，相当于一名职工两年的工资。很多职工砸冰箱时都流下了眼泪。在接下来的一个多月里，张瑞敏接二连三地发动和主持了多个会议，讨论的主题非常集中：“如何从我做起，提高产品质量。”

三年以后，海尔捧回了中国冰箱行业的第一块国家质量金奖。张瑞敏说：“长久以来，我们有一个荒唐的观念，把产品分为合格品、二等品、三等品还有等外品，好东西卖给外国人，劣等品出口转内销自己用，难道我们天生就比外国人贱，只配用残次品？这种观念助长了我们的自卑、懒惰和不负责任，难怪人家看不起我们。从今往后，海尔的产品不再分等级了，有缺陷的产品就是废品，把这些废品都砸了，只有砸得心里流血，才能长点记性！”就这样，在“精细化、零缺陷”的职业精神引导下，海尔由一个亏损企业发展成世界级企业。

海尔员工高度负责的精神创造了海尔产品“零缺陷”的神话。海尔让员工意识到他们的命运与公司的命运是紧密联系在一起的，一荣俱荣，一损俱损。无论你在什么岗位上都要牢记：工作无小事，责任大于天。

以上内容皆以世界知名企业的真实案例为基准，集真实性、专业性和实用性于一体，紧紧贴近企业，贴近员工。榜样的力量是无穷的，优秀的员工可以成就优秀的企业，而强大的职业精神却可以成就优秀的员工。因此，对于那些渴望成功却仍在迷茫、不知所措的职场人来说，要想成为职场上耀眼的明星，就必须向世界知名企业员工看齐，要像他们一样，只要能够深刻领悟、严格遵循这些职业精神，并将其发挥得淋漓尽致，那么便可以纵横职场，实现一般人难以企及的职场梦想。让我们沿着世界知名企业员工职业精神的足迹，心无旁骛，拾级而上吧！

（责任编辑：江 山）

员工职业健康 篇12

员工离职是每个企业都会面临的问题, 核心员工的离职将对企业的运行和发展产生重要的影响, 因此, 企业做好“留人”工作至关重要。现有研究中, 薪资水平、员工福利、工作环境、工作性质、工作挑战性、晋升机会和工作压力等都是影响员工离职的重要影响因素, 特别是追求个性和自由的80、90后为社会主力的今天, 工作压力已经逐渐成为了员工离职的主要因素 (刘洪深, 2011;赵隽, 2012) 。80、90后群体更加注重自我感受和长远的发展, 更加注重对自身的职业生涯规划的管理 (熊雨清, 2013) 。现有研究表明, 进行职业生涯管理的员工有助于更好地实现自己的职业目标和职业规划, 可以有效的降低工作压力, 减少员工的离职行为 (柳婷, 2006;于华, 2006;程社明, 2008等) 。

自20世纪60年代起, 职业生涯管理、员工工作压力和员工离职意愿等问题就已成为中外企业管理学术界研究的重要课题。然而, 在现有的国内外研究中, 对职业生涯管理与员工离职意愿的关系却缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。

在本研究中, 笔者以江西赣州国家级经济开发区企业为例, 通过问卷调查法, 探讨了职业生涯管理对员工职业压力、员工离职意愿的影响关系, 以及员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿影响关系中的中介作用。

1 文献述评与研究假设

1.1 职业生涯管理与员工职业压力

职业生涯管理的概念起始于19世纪60年代, 源自西方人力资源管理理论与实践, 其包含两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理, 称为组织职业生涯管理 (Organizational Career Management, 简称OCM) , 由四要素构成:晋升公平、注重培训、组织自我认识活动、职业发展信息的沟通 (凌文辁, 2002) ;二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理, 称为个人职业生涯管理 (Individual Career Management, 简称ICM) , 由五要素构成:职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系 (龙立荣, 2002) 。

Eisenberger et al (1986) 研究发现, 职业生涯管理可以促进员工组织支持感的形成, 而员工的组织支持感可以提高员工的工作满意度, 减少员工的工作压力。Roberts、Fisher等人 (1995) 提出, 员工自我职业生涯管理通过收集信息和实施计划等活动来帮助员工解决在职业生涯发展过程中遇到的问题以及做的一系列重要的决定, 帮助员工更好的决策和度过自己的职业生涯。吴宜文 (1989) 研究信息产品制造业实施前程发展方案的现况与成效时发现, 有实施职业生涯管理的公司, 其员工的工作压力较低, 组织承诺较高。Hoske (1998) 提出, 员工通过自我评价确定职业生涯路径及目标并建立行动计划, 个人职业生涯管理能确保员工朝向目标前进, 并藉此界定个人价值, 有利于员工平衡其生活, 降低压力。张旭、张爱琴 (2000) 提到, 职业生涯管理可以帮助员工确定个人在企业的职业发展目标, 它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致, 明确员工个人的工作目标可以提供员工轻松的工作环境和氛围, 降低员工的心里压力。

研究表明, 职业生涯管理可以帮助员工明确工作目标, 帮助其做好职业规划, 更好的面对工作困难和人际关系, 可以降低员工的职业压力。因此提出假设:

H1:职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:

H1a:自我职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。

H1b:组织职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。

1.2 职业生涯管理与员工离职意愿

Pazy (1988) 对组织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理有效性的影响进行了研究, 发现组织职业生涯管理对职业态度和职业满意度有显著的影响。Herriot等人 (1994) 研究发现, 组织职业生涯管理的公平感和组织是否关注员工的职业生涯管理, 对员工对管理的满意度和离职意愿有重要影响。Dash (2000) 在研究如何对IT业的员工提供职业生涯帮助中, 发现个人职业生涯规划对工作满意感有积极影响。龙立荣 (2002) 进行了组织职业生涯管理及效果的实证研究, 结果发现组织职业生涯管理对组织承诺工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响。吴文华等 (2007) 以软件研发人员作为研究对象, 发现职业生涯管理工作满意度和员工的离职行为呈显著正相关关系。

目前, 现有研究表明, 职业生涯管理对提高员工的职业态度、工作投入度、工作满意度和组织承诺等要素都有显著的效果。通常而言, 好的职业态度、积极的工作投入度、高的工作满意度和组织承诺让员工有更高的忠诚度和归属感, 由此降低员工的离职和流失, 即职业生涯管理对降低员工的离职意愿有积极的影响。因此提出假设:

H2:职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:

H2a:自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H2b:组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

1.3 员工职业压力与员工离职意愿

国内外许多研究也都证实了员工职业压力与离职倾向的关系。Collins (1991) 对会计人员的工作压力进行了研究, 结果表明过高的工作压力会导致员工的离职倾向;Snadesr (1995) 的研究表明, 高工作压力与高离职倾向显著正相关;Hom和Griffth (1995) 在总结以往研究的基础上, 提出压力是离职行为的有效预测指标;Christina、Mann和Layne (2004) 等的研究表明, 工作压力对离职倾向既有直接影响也有间接影响。

研究表明, 员工的职业压力对员工离职意愿有显著的影响, 员工职业压力大时将导致较高的员工离职率, 因此提出假设:

H3:员工职业压力与员工离职意愿呈显著正相关关系。

1.4 员工职业压力的中介作用

现有研究表明, 职业生涯管理对员工离职意愿有重要的影响, 但是这种影响并非是职业生涯管理直接导致员工的离职。同时, 职业生涯管理对员工职业压力也有显著的影响, 而员工职业压力将直接导致员工离职意愿的产生和员工离职行为的发生。笔者推测, 员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的关系中可以作为一个中介变量, 起着中介作用。因此提出假设:

H4:引入员工职业压力为中介变量基础上, 职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。分成两个子假设:

H4a:员工职业压力为中介变量, 自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H4b:员工职业压力为中介变量, 组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H5:员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中存在中介作用。

2 调研过程

2.1 问卷要素构成

本研究以问卷作为研究工具, 问卷由4个分问卷组成, 所有变量均采用李克特5分量表法进行测量, 从“非常不同意”到“非常同意”, 分别用1~5表示。自我职业生涯管理量表和组织职业生涯管理量表参考Wil1ina Iosn (1983) 编制的生涯发展构成要素之量表和辛秋菊 (1993) 职业生涯管理量表, 前者从职业发展制度的内容和适应性、目标一致性、对员工的成长帮助和执行情况等方面包含7个问题, 后者从职业发展制度的氛围、体系完整性、实施情况、匹配程度等方面包含6个问题;员工职业压力问卷参考学界现有的研究成果, 从工作内容、工作职责、同事关系、工作对身体的要求和上司的关心等方面包含12个问题;员工离职意愿量表参考学界最具代表性的Moble开发的离职倾向量表, 从现有工作对以后的发展、跳槽的意愿和是否深刻考虑过离职等方面包含6个问题。

2.2 问卷发放及基本的描述统计

本次调查在赣州国家级经济开发区的企业进行, 主要是通过委托企业的高层人力资源管理人员进行发放, 共发放250份, 收回有效问卷226份, 回收率为90.4%。调查样本的整体情况描述如表一所示。

3 数据分析

3.1 问卷的信度和效度检验

对所有因子进行内部一致性 (Cronbach a) 检验, 结果如表二所示。

在本次研究中, 所有变量内部一致性系数 (Cronbach a) 在0.825~0.942之间, 均大于0.7, 说明本问卷数据可靠性较高。

因素分析的可行性进行检验, 对全部有效数据进行KMO和球形Bartlett检验 (见表三) , 统计结果表明, 各问卷的KMO值均在0.7以上水平, 说明数据适合做探索性因素分析。

采用主成分抽取的方法, 经过最大正交旋转, 以特征值大于1、因素负荷水平0.40以上为原则抽取因子。对四个问卷因子进行探索性因素分析, 结果汇总于表四。统计结果表明, 各量表均仅取出了1个特征值大于1的因子, 故直接以量表名称作为主因子名称, 各题项的因子负载系数都大于0.6, 方差累计贡献率均大于50%, 表明量表表现出较好的结构效度。

3.2 研究结果

3.2.1 描述性统计和相关系数矩阵

变量的描述性统计结果和相关系数矩阵如表五所示。可以看出, ICM、OCM、工作压力对员工离职意愿呈显著负相关关系。

注:*p<0.05;**p<0.01。

3.2.2 回归分析结果

对变量进行回归分析, 研究员工职业压力对职业生涯管理与员工离职意愿是否存在中介效应 (温忠麟, 2006) 。分三步进行:第一步检验ICM和OCM与员工职业压力的相关性, 第二步检验ICM和OCM与员工离职意愿的相关性, 第三步检验员工职业压力在ICM和OCM与员工离职意愿影响中的中介效应。

第一, 首先, 建立人口学变量和组织特征为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型一) , 人口学变量和组织特征变量 (P=0.650) 与员工职业压力并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以ICM自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型二) , ICM (β=-0.391, p<0.05) 对员工职业压力存在显著负相关关系。最后, 建立以OCM为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表七模型三) , OCM (β=-0.428, p<0.05) 对员工职业压力存在显著的负相关关系, 假设H1、H1a和H1b得到验证。

注:*p<0.05;**p<0.01。

第二, 首先, 建立人口学变量和组织特征变量为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示, 人口学变量和组织特征变量 (P=0.981) 与员工离职意愿并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以员工职业压力为自变量、员工离职意愿为因变量和以ICM和OCM为自变量、员工离职意愿为因变量的模型。结果显示 (表七模型一) , 员工职业压力 (β=0.729, p<0.05) 对员工离职意愿呈现显著正相关关系。结果显示 (表七模型二) , ICM (β=10.358, p<0.05) 和OCM (β=10.528, p<0.05) 对员工离职意愿均呈显著负相关关系。假设H3、H2、H2a和H2b得到验证。

第三, 在控制人口学和组织特征变量的作用后, 在原有自变量ICM、OCM基础上, 加入变量员工职业压力作为中介变量, 员工离职意愿作为因变量构建模型。结果显示 (表七模型三) , 员工职业压力作为中介变量放入到回归方程后, R2由模型二的0.424变为0.613, F值由模型二的78.354变为104.85, 二者均呈现显著变化, 说明回归模型拟合较好, 模型的解释能力由员工职业压力的加入而增强。此时, 变量ICM (β=10.160, p<0.05) 和OCM (β=10.310, p<0.05) 对员工离职意愿仍有显著影响。但是, 受到员工职业压力中介效应的影响, ICM和OCM的影响均远高于模型二中ICM (β=10.358) 和OCM (β=10.528) , 说明员工职业压力在ICM和OCM对员工离职意愿关系中有部分中介作用。假设H4、H4a、H4b和H5得到验证。

4 分析与讨论

4.1 结果分析

第一, 职业生涯管理对员工职业压力的影响。研究结果表明, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理都对员工职业压力均有显著负向影响。这说明, 员工的职业生涯管理程度越高, 员工职业压力感受得分则越低。一方面, 员工自我生涯管理的程度, 如员工在职业探索、职业目标的制定、注重学习、注重关系等方面所做的规划和努力可以减少员工的职业压力。另一方面, 企业组织为员工的组织职业生涯规划上所做的, 如组织注重晋升公平、注重培训、组织自我活动认知和注重职业发展信息的沟通等方面的努力, 也会极大的影响员工的职业压力水平。

注:*p<0.05;**p<0.01

第二, 职业生涯规划对员工离职意愿的影响。研究结果表明, 职业生涯管理, 包括自我职业生涯管理和组织职业生涯管理, 对员工离职意愿均有显著的负向影响。即员工的职业生涯管理工作做得越好越完善, 员工的离职意愿越低, 离职行为越少。员工的职业生涯管理的工作对员工在工作目标、工作规划、社会关系、晋升渠道与公平和自我发展等涉及员工职业发展方面有很大的指导和规划作用, 由此提高员工的满意度、积极性、归属感、成就感和组织承诺, 从而减少离职想法和行为。

第三, 员工职业压力对员工离职意愿的影响。研究表明, 员工的职业压力水平对员工的离职意愿有极大的正向影响。这说明, 一旦员工在企业组织所感知的压力水平超过员工的预期或承受能力, 特别是当这种压力是来自外源压力的时候, 在很大程度上会直接导致员工产生离职的想法, 甚至是离职行为。企业为了更好的留住员工, 需积极关注员工的心理状态, 缓解员工压力。

第四, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中有部分中介作用。研究表明, 引入员工职业压力作为中介变量后, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理通过员工职业压力对员工离职意愿起到影响作用, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中起到部分中介作用。员工的职业生涯管理的好与坏, 并不会直接导致员工离职意愿和离职行为的产生, 而是由员工的职业生涯管理对员工产生各方面的影响时, 使得员工产生工作压力, 由此对员工的离职意愿产生影响。当然, 员工职业压力只是职业生涯管理对员工产生影响的一个方面的表现, 员工职业生涯管理的影响还存在其他方面, 所以, 员工的职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中只起到部分中介作用, 并非完全中介作用。

4.2 理论及实践意义

员工职业压力对员工的离职意愿有显著的正向影响, 这是学界公认的研究成果。但是, 国内外学者较少研究职业生涯管理与员工离职意愿的关系和员工职业压力在前二者关系间的中介作用。本文证明, 职业生涯管理对员工离职意愿存在显著的负向影响;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中起到部分中介作用。随着企业和员工对职业生涯管理意识的增强, 人们逐渐认识到职业生涯管理对于员工压力和员工离职的影响, 这将为企业对员工的管理提供理论参考。

本研究的实践意义在于:通过证明职业生涯管理对员工压力和员工离职的重要影响, 充分说明员工的职业生涯管理对于员工和企业的重要性。因此, 为了减少员工的职业压力感和离职意愿的产生, 企业要积极的实施员工的组织职业生涯规划, 同时还要积极的帮助员工实施自我职业生涯管理, 提高员工的满意度和忠诚度, 降低员工流失。

4.3 研究不足与展望

本次研究中, 我们在学界对职业生涯管理研究较少的研究点做了证明研究, 根据数据研究, 提出了一些较为浅显的学术观点。但是本研究还有很多的局限性:首先, 本文未对职业生涯管理的两个维度间关系和员工职业压力与职业生涯管理间的交互作用进行研究。其次, 本文的研究分析中, 没有得出人口统计变量对职业生涯管理和离职意愿的影响关系结果。最后, 本文仅对职业生涯管理与员工离职意愿间关系做了横截面研究而非纵向研究。今后, 企业管理学术界应采用纵截面、横截面调研相结合, 进一步明确职业生涯管理与员工离职意愿间的相关关系, 全面揭示二者间的作用机理。

摘要：本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明, 职业生涯管理 (ICM和OCM) 对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。

关键词：职业生涯管理,员工离职意愿,员工职业压力,中介作用

参考文献

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