员工上半年职业工作总结

员工上半年职业工作总结（通用11篇）

员工上半年职业工作总结 篇1

转眼间入职酒店餐饮部工作已满半年，根据餐饮部经理的工作安排，主要负责部门各餐厅、酒吧及管事部的日常运作和部门的培训工作，现将上半年工作开展情况总结如下。

做为一名餐饮部的主管，也让我进入了一个全新的工作环境，在新的环境中。各项工作都将从头开始，许多事都是边干边摸索，以便在工作中游刃有余。我深知自己扮演的是一个承上启下，协调左右的角色。每天做的也都是些琐碎的工作，尽快的理顺关系投入到工作中去是我重要的任务，全力配合好主管日常工作是我的职责，这就要求我们工作意识要强，工作态度要端正，工作效率要快，力求周全。

接待一般都属vip重要接待，我们在服务的过程中不得有任何闪失，这就要求我们各方面都要做到最好，把任何能出现的问题想到去解决，为了餐中服务顺利，餐前准备一定要充分，往往都要检查好几遍，客人就餐时楼面与后堂要配合密切，掌握好上菜速度也很有讲究。每次的接待我们都会很重视，餐后会急时记录下领导们的用餐习惯和对菜肴的喜好，方便下次用餐时有针对性服务。

我们的服务就是体现在人性化服务，要精益求精，为客人营造出一种在家的感觉。我现所拥有的经验还较少，前面还有很多的东西要等着我学习。工作中有时也难免会出现失误之处，出现的问题我会引以为戒，要想取得好的成绩就要靠自己脚踏实地的去做，就要加倍的努力。统一了各部门的服务标准，为各部门培训、检查、监督、考核确立了标准和依据，规范了员工服务操作。同时根据贵宾房的服务要求，编写了贵宾房服务接待流程，从咨客接待、语言要求、席间服务、酒水推销、卫生标准、物品准备、环境布置、视听效果、能源节约等方面作了明确详细的规定，促进了贵宾房的服务质量。

在这半年通过自身的不懈努力得到领导认可完成了一次角色的转换。努力配合主管做好楼层管理工作，本着实事求是原则，做到上情下达，下情上报。本酒店的会议接待任务比较重，上半年多次接待了__的重要宾客，但由于客房服务人员因种种原因经常短缺，这就要求自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，力求周全，准确避免疏漏和差错。

员工上半年职业工作总结 篇2

研究“职业高原”及其对知识型员工工作绩效的影响, 有助于深入了解两者之间的关系, 为管理知识型员工提供帮助。

研究假设

1.“职业高原”的类型

“职业高原”不仅包括个体进一步晋升的可能性很小, 而且包括水平流动停滞及承担更多责任的可能性变得很小。从晋升、流动和责任这三个角度, 描述知识型员工的“职业高原”现象, 可以提高分析的全面性。

对“职业高原”结构的划分存在很多不同观点。有人划分为“内容高原”和“结构高原”, 前者是由工作本身的因素引起, 后者则是由组织的各种因素引起。还有人划分为“组织高原”、“文化高原”和“个体高原”。结合国外学者的研究成果和中国员工的特点, 有人将“职业高原”划分为“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”。“层级高原”指结构原因使员工的职业发展受到限制;“内容高原”指员工在目前工作中不能学到新的知识和技能;“动机高原”指员工明显缺乏工作动机, 满足现状, 缺乏发展动力。使用“职业高原”测量问卷, 提出假设 (1) :知识型员工的“职业高原”有“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”三种类型。

2.“职业高原”与知识型员工的工作绩效

目前的研究结果证实, “职业高原”与知识型员工工作绩效存在着相关关系, 处于“职业高原”的员工工作绩效水平低于其他员工。结合我国员工的特点, “职业高原”与工作绩效存在相关关系这一说法具有合理性。在我国文化背景下, 如果员工处于“职业高原”, 他们较强的“面子”观念会对其心理和行为产生一定的影响, 进而影响到工作绩效。因此, 提出假设 (2) :不同维度的“职业高原”对知识型员工工作绩效有显著的负向影响。

研究方法

1.研究对象

对深圳、武汉、上海、杭州等七个城市的科研人员和管理人员进行问卷调查。共发放问卷300份, 回收有效问卷244份, 为81.3%。在被调查对象性别方面, 男女比例分别为53.7%和46.3%, 说明知识型员工中男性比率稍大于女性比率, 但总的来说较为均衡。在年龄方面, 26岁～35岁的员工占较大比例, 说明此年龄段的知识型员工人数较多。在学历方面, 本科及以上学历的员工占总人数70%以上, 这符合知识型员工高学历的特征。在职位级别方面, 普通员工占42.1%, 基层管理人员占28.0%, 中层管理人员占21.9%, 高层管理人员占8.0%, 表明知识型员工遍布于各种级别职位, 也说明研究结论对普通员工、中层和基层管理人员普遍适用。

2.测量工具

在调查中, 首先进行预研究, 对问卷进行小样本测试, 对“职业高原”和知识型员工工作绩效的测量问卷进行信效度检验, 并对问卷进行修改和调整, 最终确定正式问卷。问卷主要包括两部分:

(1) “职业高原”量表。问卷一共有10个项目, 其中“层级高原”和“内容高原”分别有3个, “动机高原”有4个。通过小样本测试得出, Cronbachα系数值分别为0.917、0.899和0.903, 具有较好的内部一致性。探索性因子分析得到KMO系数为0.791, 巴特莱特球形检验卡方值为327.345, 显著性概率为0.000, 表示该量表具有较好的结构效度。

(2) 知识型员工工作绩效量表。问卷一共有9个项目。其中任务绩效和关系绩效的Cronbachα系数值分别为0.896和0.901, 具有较好的内部一致性。探索性因子分析得到KMO系数为0.814, 巴特莱特球形检验卡方值为342.522, 显著性概率为0.000, 说明量表具有较好的结构效度。

正式问卷确定后, 向知识型员工发放。使用SPSS13.0软件对问卷回收的数据进行统计分析。

研究分析

1.知识型员工“职业高原”的结构维度分析

对“职业高原”的问项进行探索性因子分析, 拟合出三个因子:第一个因子为“层级高原”, 主要测量员工在当前组织中是否具有升职的可能性;第二个因子为“动机高原”, 主要测量员工是否具有自信, 并有迎接挑战、争取升职的意愿;第三个因子为“内容高原”, 主要测量员工是否能学到技能并得到成长。可见, 知识型员工“职业高原”可分为三个维度:“层级高原”、“动机高原”和“内容高原”, 验证了假设 (1) 。

2.“职业高原”与知识型员工工作绩效的相关分析

对“职业高原”与工作绩效的关系进行分析, 发现“层级高原”与任务绩效负相关、与关系绩效正相关, 但相关性不显著;“动机高原”与任务绩效和关系绩效的相关系数分别为-0.349和-0.263, 呈显著的负相关;“内容高原”与任务绩效和关系绩效都呈现正相关, 相关性同样不显著。

3.方差分析

用方差分析法检验学历、员工的工作年数、员工在目前岗位的工作年数及职位级别对“职业高原”是否有显著性影响。根据样本的分布情况, 将学历分为大专及以下、本科、硕士和博士及以上四类;将员工的工作年数划分为4年以下、5～l0年、11～15年、l6～20年和21年以上五类;将员工在目前岗位的工作年数划分为小于2年、3～6年、7～10年、11～14年和15年以上五类;将职位级别划分为高层管理、中层管理、基层管理和普通员工四类。

通过方差分析可知:不同学历的知识型员工在“层级高原”上存在显著性差异, 表现为学历越高, “层级高原”的平均值越大。工作年数不同的知识型员工, 在“层级高原”、“内容高原”和关系绩效上存在显著性差异, 并且工作年数越大, 三者的平均值也越大。在当前岗位工作年数不同的知识型员工, 在关系绩效上存在显著性差异, 并且年数越大, 关系绩效的平均值越高。处于不同职位级别的知识型员工, 在“动机高原”上存在显著性差异, 并且级别越高, “动机高原”的平均值越高。

研究结论

通过对知识型员工“职业高原”和工作绩效进行问卷调查, 发现知识型员工“职业高原”具有三个维度:“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”。其中“动机高原”与任务绩效和关系绩效呈现显著的负相关关系, 而“层级高原”、“内容高原”与工作绩效的相关性不显著。对大多数知识型员工而言, 当前工作是否有晋升机会、是否能学到更多的知识和技能, 并不会影响他们的工作绩效, 只有当他们缺乏工作动机时, 工作绩效才会受到较大的负面影响。此外, 不同学历的知识型员工的“职业高原”程度具有明显差异:学历越高, “职业高原”发生率就越高。员工的工作年数和职位级别对“职业高原”也产生同样影响。上述三个因素对知识型员工“职业高原”都会产生一定影响。

管理建议

根据研究结论, 对知识型员工管理提出建议:

1.重视知识型员工的管理和激励工作

由于知识型员工较易进入“职业高原”, 因此组织要重视对知识型员工的管理工作, 采取积极有效的手段激励他们, 正确引导他们的工作动机, 避免和降低“动机高原”对他们工作绩效的消极影响。

2.加强对高学历知识型员工的关注

由于高学历的知识型员工更容易受到“职业高原”的负面影响, 因此组织要重视对他们的培养和管理, 通过开展培训活动等途径提高他们对“职业高原”的认识和抵抗力, 帮助他们顺利实现个人职业生涯发展规划。

3.给予“老”知识型员工更多关怀和鼓舞

“老”知识型员工, 是指在组织工作11年以上或在同一岗位工作7年以上的员工, 他们具有较高的关系绩效, 对组织有较高的忠诚度, 也容易受到“职业高原”的影响。因此, 组织应给予“老”知识型员工更多的发展机会和帮助, 激发他们的工作潜能, 激励他们向更远的职业生涯迈进, 为组织创造更多价值。

4.对高层管理人员实施人性化管理

关于员工职业生涯管理工作的思考 篇3

【关键词】企业；员工职业生涯管理；路径

一、前言

员工职业生涯管理是企业人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，在企业管理中，应当积极的将员工的职业生涯管理融入到人力资源管理的全部过程及其功能框架之中。企业应凭借职业生涯管理帮助内部员工确定与本企业发展战略目标相一致的职业发展目标，最终确立企业与员工之间的双赢关系，促进企业快、好发展。

二、企业实施员工职业生涯管理的意义

对于个人职业生涯规划目标的实现，总是通过一定的企业组织载体完成的。员工必须通过企业组织这个平台，来实现自我价值的深化。与此同时，企业在员工职业生涯管理的过程中，对员工进行引导，促使其更好地发挥在工作中的创造力和聪明才智，为企业的发展提供有效的智力支撑。企业通过对员工的职业生涯管理既能够提高员工的工作能力、提高员工对企业的认同感，提升员工对企业的忠诚度的同时，促使员工在职业发展过程中实现自我价值的升华。

有步骤、有计划、分阶段地以轮岗、培训、进修等方式帮助员工进行自我提高，并及时做出有效评价，使员工在管理中不断地修正自我，在工作和学习过程中产生与企业共命运、共发展的内在动力与创新能力。员工的发展离不开企业的合理的科学的职业规划管理。实现企业与员工的共同成长，创造和谐、进取、平等的精神氛围，是企业为培养优秀先锋军，建设“人本位”企业文化，促进企业的又快、又好发展的核心内容。

三、企业实施员工职业生涯管理工作的现状及问题

目前，国内大部分企业在制定人力资源制度上都越来越重视职业生涯的管理工作，但在具体的实践中，效果却差强人意，很少企业能够形成一整套科学完备且行之有效的管理办法。很多企业在员工职业生涯的管理只是停留在制度上，只是一个形式上的框架，并没有有效的开展和实施员工职业生涯的管理，对于员工生涯管理工作的理解和认识具有一定的局限性，一般注重新进员工的培训，只注重短期的集中培训，缺少可持续性。

在薪酬和岗位的设计上也出现“短板”现象，很多企业在岗位薪酬方面设置简单，无法适应员工日益增长的职业、生活需求。因此，企业在管理工作过程中要建立完备的薪酬、岗位机制，并及时做出相应的调整，最大限度的延伸、拓展人才的工资幅度，给予员工足够的晋升空间。满足员工职业发展通道畅通持续，这样才能够给予员工足够的创造价值的动力，才能够形成长期的可持续的激励体制。

四、企业实施员工职业生涯的有效路径

1.员工个人目標与企业战略目标高度一致

在现代市场经济社会中，竞争性是以能力为主导、而非身份，人们首先应改变原有的陈旧落后的人才观念，摒弃文凭歧视，积极推进职业教育与学科教育的平等，文凭与职业、个人能力并重的制度文化，做到靠能力进行竞争、靠文化推进发展、靠市场开放前景。员工的职业生涯的目标规划对个人和企业来讲都是十分必要的，是员工个人价值利益与企业发展利益相结合的关键所在。协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织的内部共同文化的矛盾，是实施员工职业生涯管理工作的重中之重。

2.拓宽员工的职业发展通道

目前，我国大部分企业实行的是管理岗位和专业技术“双轨道”员工职业发展战略通道。也就是员工可以通过承担责任的能力程度以及专业职业技术获得晋升和加薪。但这种管理发展模式是不够全面的，对员工的激励作用也是有限的。因此，在对企业员工进行职业生涯管理过程中应拓宽员工的职业发展通道，做到因人而异，充分发挥人才的各方面素质能力，全面提高员工的职业、技术素养，调动员工创造价值的积极性，为企业的发展带来不竭的动力。

3.建立健全企业竞争机制

企业开展员工职业生涯管理的宗旨是能够吸纳优秀人才、提高人才的各方面素质为企业所用，保障企业内部结构的稳定，同时给企业的生存发展提供人才支撑。只有建立健全企业的竞争机制，才能使员工在公平公正的发展平台上，不断提高成长，在个人发展的同时保持对企业的忠诚度，为企业留住人才，促进企业的健康稳步发展。

五、结语

员工的职业生涯管理工作关系到企业的生存与发展，可以说员工与企业的发展是互相的，是同一矛盾体的两个方面，员工的个人发展离不开企业的培训和引导，企业的发展也脱离不了员工的建设与努力。然而，企业对员工所作出的职业生涯规划和管理工作，是员工与企业之间的契合点。因此，企业要充分认识和掌握员工职业生涯管理这个重要载体工具，促进员工和企业共同发展，提高企业与个人生存能力，实现企业与员工的协同发展，互赢互利。

参考文献：

[1]莫红云.关于员工职业生涯管理工作的思考[J].经营管理者，2014，13：135

[2]程霞，龙建成，任小龙.企业如何开展员工的职业生涯管理工作[J].中国商贸，2011，27：109-110

财务员工上半年个人工作总结 篇4

一、大力组织存款，存款稳步增长

面对银行业竞争日趋激烈的形势，我社坚持做到“人无我有、人有我优、人优我新”的创新意识，不断推出新的金融业务品种，激发了广大员工组织存款的积极性，促进了存款稳步增长，一是实施存款“大户公关战略”。我社全体员工深刻领会“大户功关战略”的真正含意，全员发动进行分析、调查，找寻有价值的客户信息。成立“大户攻关小组”同时设立了信息奖，在取得信息的基础上进行集中攻关，成效显著。同时，我们在稳定老客户的基础上，定点定人开展切实可行的上门服务活动，以取得宣传和增储的双丰收。二是我们积极加强改进营业网点的软硬件建设，靠优质的服务吸引客户，工作中严格实行“十八字”服务方针，把服务做深、做细、做到家、做到位，按照规范化服务的要求提高服务质量，规范报务行为，切实把服务提高到一个新的水平。

二、加强信贷管理，确保资产安全

信贷工作是信用社实现效益的关键。今年，我社紧紧围围绕资产经营做文章，不断创造和提高信用社效益。一是完善信贷管理，提高信贷风险识别和控制能力。从年初开始，为摸清我社信贷资产质量，按照联社信贷资产风险分类的标准，我社组织客户经理认真学习相关业务知识，重点培养客户经理的“四种意识”营销意识、风险意识、责任意识、法律意识，对所有借贷资料进行检查，对手续不齐全、资料不完善的按照风险管理部的要求进行收集和整理。二是严格借贷发放程序、严格手续、提高发放质量。今年，我社把加强信贷管理，提高信贷发放质量作为信贷工作的重要内容来抓。完善了借贷审批制度，严格借贷操作程序，使我社的借贷审查审批工作制度化、规范化、程序化，堵截了违规借贷的源头。在借贷的发放上，我社严格按照联社的规定程序办理，实行借贷“三查”制度，确保贷得出，收得回。对收回再贷的给于优惠政策，在借贷利率上给于优惠，积极培育良好的信用环境。

在信贷管理上，我社能做到提早打算，心中有数。我社要求客户经理对所有管理的借贷按照借贷“三查”制度进行跟踪检查，月初五日前对当月到期借贷下发完到期借贷通知书，对发现苗头不对的借贷及时上报信贷管理小组，形成书面材料。其次加大考核力度，确保任务目标的完成。我社就成立了不良借贷清收小组，分两组对每笔借贷进行逐户摸底排查，摸清借贷底数，要求客户经理充分认识到今年的严峻形式。其次加大客户经理考核力度，集中精力清收不良借贷，每位客户经理拿出底薪以上部分的用于对不良借贷绝对额下降与当月到期借贷收回的考核，对新增逾期借贷多的客户经理责令下岗清收，下岗期间只发生活费。同时对借贷第一责任人进行追究，严重者上报联社，决不如息迁就。经过全体客户经理的共同努力，切实遏止了隐形不良借贷的产生。

三、强化内控制度建设，做好会计出纳工作

1、建立健全各项规章制度，确保内部管理工作规范化。做好内控管理，首要因素是加强会计出纳人员的政治业务学习。根据联社及上级工作发展的要求，结合我社案件防控季度排查工作的开展和内部工作的实际情况，继续组织内勤人员重点学习《会计基础工作规范》和联社下发的有关会计出纳文件精神，每人一本学习笔记，定期不定期进行检查，充实了全体内勤人员的业务知识，提高了全员的政治素质。切实解决我社人员内控意识薄弱，制度不完善，有章不循的问题，促进我社健康、快速发展。通过学习，使我社在账款质量上有了较大提高。

2、加强财务管理，努力增收节支，提高经济效益。在财务开支方面，我社根据联社文件精神，实行财务公开，严格按照联社规定报批、审查入账。严格控制在总额包干的费用项目中列支，掌握在标准之内。严格执行主任“一支笔”制度，确保各项开支合规、合法，经得起各部门检查。

3、以“案件防控季度排查活动”为契机，开展好风险排查工作。东郭信用社认真贯彻落实各级案件专项治理工作会议精神，紧紧围绕联社党委的工作部署，坚持以人为本，扎实有效的开展风险排查活动。成立了东郭信用社案件防控季度排查工作领导小组，认真学习、研究了联社的风险排查活动方案，针对东郭信用社的工作实际，制定了操作性强的实施方案。学习阶段，认真学习了会计出纳、结算、信贷管理、安全保卫等应知应会的知识，同时和内控管理工作及近年来发生的案件相结合，用身边的事教育身边的人，起到举一反三的效果。

4、加强业务技术练兵，提高员工的业务操作技能。我社为不断提高各岗位人员的业务技能，更好地适应当前金融行业的快速发展，进一步提高员工的业务素质，使每个职工在业务质量和办事效率得到提高，制定了业务技术练兵制度，掀起了技术练兵的热潮。

四、高度重视，做好“三防一保”工作

在安全保卫方面，我们按照“预防为主、确保重点、保障安全”的方针，坚持“常年抓、抓常年”的指导思想，强化防范，增强责任，认真学习农村信用社营业场所“一日安全工作法”，实现了20xx年上半年安全经营无事故，确保了人身和资金的安全。一是加强夜晚值班人员安全意识教育。值班、守库人员按时到岗，对值班期间需要检查的项目认真检查，及时登记安全保卫登记簿，责任清楚。二是落实安全保卫目标责任制。坚决实行“一把手”负责制，并抓好“联防”工作。

五、20xx年下半年工作计划

1、加强对员工的政治思想素质教育，提高思想觉悟，促进员工队伍职业道德素质的提高。建设信合文化，构建和谐信用社。

2、大力组织存款，调整存款结构，努力增加低成本存款，充分利用我社区域的优势，积极搞好宣传，增加我社的存款规模。大力拓展中间业务，培植新的业务增长点。

3、加大收贷收息力度，努力盘活信贷资产，加大对不良借贷的依法起诉和执行力度，扭转不良借贷的清收活化和货币形式收回薄弱的局面。

2010上半年员工培训工作总结 篇5

根据公司2010年培训工作要求，结合车间的实际情况，大力的开展各个方面的技能培训。使技术及施工人员能够快速的提升自身技能水平，更好更快的为公司服务。

在生产任务比较繁重的情况下，领导也非常重视车间技能培训工作，要求利用业余时间开展技能培训工作，并且将外协单位也纳入了培训计划中，这样对车间整体的技能提升起到了很大推动作用。上半年共组织培训班六次，培训课内容主要有计算机辅助管理系统培训、船只焊接工艺WPS宣贯、班组安全管理培训、管子制作工艺培训、管子涂装工艺及表面处理宣贯培训、中国造船质量标准培训。培训总人数达到375人，其中管理技术人员83人，技能工人82人、外协工人210人。共培训学时60小时。特种材料焊工培训由于材料还没到货，所以推迟到9月份。

截止9月份组织焊工取证考试3次，共67人，合格取证65人，对考试不合格的人员进行重新培训考试，保证最终合格取证。并且组织27人进行白钢取证考试，现管加工车间共有焊工214人，其中有证焊工202人，并保证对所有焊工情况进行随时更新，使焊工管理工作规范化。

为保证车间整体施工质量水平，要求班组对准备取证的员工进行质量跟踪，随时掌握他们技术水平，合理安排活段，即保证了质量要求，又使准备取证人员的技能稳定并达到培训取证的水平。

通过开展的各种培训班工作，各工种岗位人员技能水平的确有了一定的提升，并且对自己岗位技能有了很深的认识，及时找出不足，加强学习，使自己成为合格的技能工人。

技能培训对生产企业来说是非常重要的一项工作，我们会长久有效的开展这项工作，克服不足加强专业学习，编排贴切实际生产的培训课程计划，完善技能培训工作。在工作中出现的不足之处，请领导给予批评指导。

舾装公司管加工车间

2010年 9月6 日

员工上半年职业工作总结 篇6

2019车间员工上半年工作总结(一)

通过2019年上半年的全面锻炼，个人也在工作中取得了极大的进步，现就个人2019年上半年的工作进行总结汇报，主要从以下几个方面进行汇报：

一、上班年主要工作汇总

1、协调专用汽车产品制造过程中出现的技术难题。

2、负责深圳总部和资阳事业部间的《产品召回制》表格的处理和上报。

3、进行SE5020ZLJ3产品开发和改进，从产品开发到产品全面量产。

4、配合总部压缩车刮滑板产品需求，负责16立方圆弧压缩垃圾车、24立方刮滑板的技术和制造问题解决。

5、和总部技术部进行沟通，并负责解决技术需求申请，流程协调和沟通等。

6、负责EQ5150ZXX车厢可卸式垃圾车的产品技术和制造。

7、负责垂直式压缩垃圾站的产品开发工作。

8、对技术部进行建设，建立完整的制度和执行流程，对技术部门内部的工作，按照每个技术员的特点进行分工。

9、编制技术部完整的管理文件和相关标准文件模板，统一技术运行标准。

10、建立工艺部门，并对工艺部门进行管理，对工艺员进行培养，建立了标准的车型工艺标准，为工艺部门的完善创造条件。

综合个人上半年的整体工作，整体总结如下两点：

A、技术开发能力大幅度提高，长期的技术基础得到了提高，产品工艺也取得了进步：2019年上半年新产品开发的数量比较多，非标准产品的数量有9到10种之多，技术部门的技术人员建设也以年轻的本地人为主，工艺部门初步具备了各方面的功能。技术和工艺的运行制度和执行流程大幅度提高。

B、部门管理和制度流程方面不完善，有很多缺失有待改善，也缺乏很多经验需要逐步提高：技术部门流程和制度在执行过程中，有很多和公司实际功能构架冲突的地方。工艺部门成立后，缺失严格的管理，整个建设进度缓慢，分工不合理，需要调整。技术部和其他部门配合和分工有些混淆，需要逐步理清。

二、2019年下半年工作计划和改善计划

进入2019年下半年后，整个技术部门将接受产量不断提高的考验，个人的部门管理工作和日常产品开发工作也会发生冲突，另外部门需要严格管理制度，明确文件执行流程，加强人员培养和整个部门的建设。所以，面对严峻的挑战，本人工作计划如下：

1、修改和完善技术文件管理和运行流程，以确保技术文件在车间和部门间能够顺畅、快速的执行，既不能耽误时间，也不能在是制造的每个环节因为技术文件的运行流程造成脱节，主要以修改流程和文件制度为主。

2、加大对技术员的培养，尤其是新技术员的培养，把他们作为公司长远发展的主力进行培养，让他们接管部分产品，加大技术员的担子，同时培养他们良好的工作习惯和责任心。

3、采取老技术员带领新技术员，老技术员给培养新技术员的方式，对技术部门进行全面的改善。并争取尽可能多的外出学习、参观机会，培养技术员的专业知识、创新意识和新思维。

4、加强工艺科室管理，全面严格的执行标准工艺文件，不以工艺员不熟悉工艺、不会电脑为借口，全力推进工艺标准化和工艺人员的责任心，通过上课或技术员对工艺员一一对口帮扶的方式，对工艺员进行培养，明确分工。

5、对xxxx新产品开发严格执行，确保公司能够在市场上全力跟进。

6、改善技术部和其他部门的协调和合作，带头做好其他部门的配合服务工作，技术人员带好头。

三、公司工作改善建议

1、部门间能够经常组织活动，通过运动或其他娱乐方式，促进同事间的友谊和信任，为公司的良好运行创造条件。

2、建议公司服务部和销售部需要培训的人员、新人员可以先放到工艺科一个到三个月，尤其是服务人员，通过工艺员的培养方式，进行培养，可以多为公司培养几个余波和罗亮一样的全面人才，可以为多部门服务。

2019车间员工上半年工作总结(二)

新年伊始，工厂进行了新一轮的机构改革，“新起点、新希望”，半年来，车间在厂领导班子、厂党委的正确领导下，紧紧围绕生产为中心，克服人员紧张、管理困难等诸多不利因素，不断强化车间基础管理工作，狠抓落实，经过全体职工的共同努力，车间的综合管理工作逐步走向正轨。车间在工厂和上级职能部门的正确领导下，在车间广大干部职工的共同努力下，圆满完成了上班年的生产任务，现将半年来的工作总结如下：

一、完善制度建设，夯实基础管理

车间刚刚组建就及时组织人员制定了车间的各项管理制度，以“三标一体”标准体系的建立工作为契机，依照厂级文件的规定和要求，对车间制定的管理制度进行了认真梳理和进一步完善，制定了个车间管理制度。并在此基础上协助人事劳资科完成了车间的定员、定岗工作，编制了各岗位《工作标准》，明确了各岗位的要求、职责，健全了各级管理组织体系以及各项工作的管理规章制度。通过健全科学全面规范的管理制度，使车间的各项工作步入正轨，车间的综合管理水平明显提高。

二、加强教育培训，提高职工综合素质

上半年，车间在全新的组织架构下开展工作，对车间的安全教育、业务培训工作提出了更高要求。车间按照要求，制订了车间的年度培训计划，涵盖了车间质量管理、安全生产、设备保养、消防知识、体系管理等方方面面的内容。并结合车间实际，按照车间计划，有组织、有步骤地开展了车间培训工作。

1、消防知识、安全生产培训

月份，车间组织全体职工在进行了安全知识培训，整个培训过程轻松有序，培训内容通俗易懂。通过此次培训活动的开展，进一步增强了机组人员的安全生产意识和安全消防知识。消防宣传挂图的张贴悬挂工作是提高职工消防安全意识的重要手段，车间将《中华人民共和国消防法》宣传挂图贴在了车间一进门最为醒目的地方。通过组织培训和挂图宣传的形式，使车间全体职工牢固树立了“安全第一”的意识，为今后车间的安全管理工作打下了坚实的基础。

2、加强内退返岗职工的培训

今年有新员工职工分配至车间工作，车间领导高度重视，采取了由班组长牵头，机长具体负责的方式，对新员工的工作业务技能、安全生产知识等进行实际岗位操作培训。在XX年月日起至 月 日期间的试用期内，新员工对待工作积极负责，认真向学习上岗操作技能，通过两个月的岗位实际操作，已经能胜任车间安排的岗位工作，得到了同事和上级领导的一致肯定和好评。

3、设备保养知识培训

为了保证生产的顺利进行，使生产的产品质量得到有效保障，让车间机台人员更好地了解改造后的设备，对生产设备进行切实有效的维护保养，在生产任务较为繁重的情况下，车间依然组织专人编写了相关培训材料，分班组、分时段由各班组长带领本班人员进行培训，为车间按计划顺利完成各品牌的生产任务打下了坚实的基础。

4、质量知识培训

质量是企业的生命，车间自成立之日起便将产品质量作为车间最为重要的管理工作来抓。为了使机组人员的质量意识得到进一步提高，有效保证车间产品质量，车间组织生产管理员、修理工和电工等在开展了“质量体系”文件培训。通过车间的几次质量事故，结合体系文件的要求，向参会人员阐明了体系文件培训的必要性和重要性，要求车间全体员工，特别是机台人员要严格按照车间制定的质量方面的文件要求和质控方法对产品质量进行严格控制，使车间的质量管理水平再上一个台阶。

5、标准化知识培训

为了跟上工厂“三标一体”标准化体系管理工作的进度，在车间领导的高度重视下，组织人员完成了车间“质量/环境/职业健康安全”标准体系文件的建立工作。因此，车间各班组根据本班上班时间，组织本班员工在活动分别对质量/环境/职业健康安全管理体系文件进行了深入学习，就有关三标一体理论知识及相关体系文件要求等，向参会人员做了深刻详细的讲解，并针对在线产品的质量控制、安全和设备保养三方面围绕车间实际，对与车间生产息息相关的重要体系文件进行了认真的学习。

三、加强车间产品质量管理工作，确保品牌生产质量

为确保工厂改革顺利进行、车间正常运行，确保保质保量地完成生产计划，车间确定了一切工作围绕“提质、降耗、增效”的工作方针，质量管理工作主要做了：

1、车间制定了质量管理和质控方法方面的规定和制度，并对品牌质量标准做了宣贯。

2、产品质量只有依靠全员质量管理才能得到有效保证，车间通过强制管理制度和组织学习加强全员在线产品质量控制，促进“人人都是质检员”得以逐步落实。

3、本着“设备是基础”的原则，加强设备维护保养，确保在用设备完好，以高效的设备保障在线产品质量。

4、实行质量缺陷分析整改制度和限期整改制度，通过对质量缺陷的分析不断查找生产过程中质量控制存在的不足，提出整改措施，有效促进了全员质量管理。

5、开展“月纵向机组评比”、季度“学习型班组评比”等活动，促进质量管理工作稳定提高。

通过以上方面的工作，车间顺利完成了生产任务，质量指标达到考核要求。

2019车间员工上半年工作总结(三)

截止2019年xx月xx日为止，xx车间已安全运行半年，车间员工本着“抓安全、促生产、强管理”的基本原则，群策群力，圆满完成了车间上半年的工作任务。为了总结成绩，弥补不足，现将半年以来的工作情况总结汇报如下：

一、职工队伍素质长抓不懈

培养一支德才兼备的职工队伍一直是动力车间工作的重点之一。为此，车间始终将职工培训工作放在首位，长抓不懈。早在年初，车间就制定全年的职工培训计划，力争将工作做到有条不紊。2万吨工程完工后，车间新进了28名青工，为了使其尽快掌握车间的所涉及的电气知识和设备维护保养的有关知识，车间在较间根据实际情况，针对部分设备操作不便的弊端，检修试验联手对二万吨、三万吨循环水线路实施了改造，并为二万吨所属设备(4台变压器和循环水泵房)加装了临时风机，改造既方便了操作，提高了效率，也增强了安全系数，收到了事半功倍的效果。

二、增加安全意识

安全月期间，车间又积极组织各班开展形式多样的活动，如“事故预想、反事故演习”等，并以班组为单位学习安全规程和操作规程，以强化员工的安全意识，巩固安全知识，与此同时车间积极配合公司开展“四个一”活动，以不同的形式对员工进行安全教育，反“三违”活动，事故分析活动等，截止目前车间已发现隐患8处，提出整改意见8条，并逐一进行了落实。xx月初，车间工作人员巡视中发现4#整流变压器档位指示偏差，检修试验人员在处理完4#变压器档位传动轴故障后，本着将“隐患一查到底”的谨慎性原则和“三不放过”原则，在对其进行的性能试验中，发现b相直流电阻偏大，三相绕组不平衡，属一类事故隐患。

三、管理工作全面细致

车间于年初对“月明星”活动细则进行了完善性修改。并在车间内部继续推行。同时，车间紧紧围绕“管理工作思路创新”的原则，在“月明星”活动开展的基础上又推行了“党员示范岗”、“共青先锋岗”和“巾帼文明岗”，并制定了相应的活动细则。将车间的全面管理融汇到“三岗一星”活动中来，以促进岗位成材为目标大力推进车间的管理工作。日前，所有活动已正式在车间开展起来，并报送了公司党委、工会和团委，各项活动细则也将以于下个月以版图形式上墙。此外，车间响应公司开展标准化质量管理和目标成本管理的号召，将车间各岗位责任制度，设备定置定职制度作了进一步健全、规范，并在车间以各种不同的舆论形式大力宣传目标成本管理相关内容，积极配合公司对车间各种消耗进行核算，商讨承包事宜并拿出了合理方案。

2019车间员工上半年工作总结(四)

2019年，公司进行了一轮的机构改革，“新起点、新希望”，在新领导团队的领导下，在“务实创新、团结奉献”管理理念的指导下，在各生产车间和有关科室的大力支持和配合下，电仪车间紧紧围绕“爱岗敬业、开拓进取”，“优质、高效、规范、创新”的工作方针，通过车间各专业全体员工的共同努力，完成了上半年各项工作任务，取得了一定的成绩。为了今后更好地做好各专业的各项工作，改善工作方法、提高工作效率和克服不足，现将上半年的工作情况总结如下：

一、设备管理

1.态度决定一切、细节决定成败。加强现场电气、热工设备巡检，及时消除设备隐患，确保设备良好运行。加强了对设备的维护和润滑管理，消除设备意外事故隐患。为实现设备、电气、热工的长期良好运行，生产系统的稳定运行，提供了强有力的保证。

2.加强设备、电气、热工技术档案管理，完善技术资料。各类设备技术档案是对设备检修过程的记录。通过对各类设备技术档案的检查，可对比设备的运行状况，对损坏程度以及损坏的原因有一个深刻的认识，能及时调整对设备的运行条件和设备的改进，有利于对设备的管理。

3.提高质量是企业发展的生命。严把各类设备检修质量关，设备检修质量的好坏直接影响到设备运行的稳定，影响到生产系统的稳定运行。

二、节能降耗

1.降低成本是公司效益的保障。积极实施设备配件国产化工作，降低备件成本和消耗。因为生产车间的设备多数是国外设备，备件价格昂贵供货周期长，这对设备维修和降低成本非常不利，因此，在经过充分论证后，对部分设备进行国产化，虽然仍存在一些不足之处需改进外，但总的来说是成功的。降低了成本，缩短了备件的采购周期。

2.为保证生产系统的稳定运行和缩短开停车时间打下了坚实的基础。如：部分设备已经升级换代，有些设备只能在拆解之后，对其零部件进行测绘，画好图纸后委托厂家加工，并把数据图纸当作资料保存。对于有修复价值的旧备件，积极进行修复利废、技改技措、降低成本消耗。对于采购入库的备品备件要经过各专业副主任和生产车间双重验收，努力做到把不合格的各类备件拒之门外。

三、安全管理

1.贯彻执行国家“安全第一、预防为主、综合管理”的安全方针，在公司“安全生产是企业永恒的主题”精神下，加强检修施工现场安全管理工作，强化车间员工自我保护意识，坚持把安全工作放在首位。

2.严格落实各项安全规程、规章制度。以操作规程、岗位责任制、技术规范、安全防范规则等为重点，开展各季节专业性防护和季节性安全检查，做好防火、防爆、防雷防静电等设施和措施，使生产设备能够处于安全正常运行状态。

3.加强车间员工安全消防知识培训，坚持每周假日前的检查，及时消除整改安全隐患。加强对特种作业人员的培训工作，严格按操作规程作业，时时牢记安全注意事项，大的故障和危险性高的检修，车间各专业副主任都亲临现场指挥。

4.在冬夏季节受环境温度影响较大期间，加强设备的巡检力度，做到早预防、早发现、早处理。对重点设备隐患排除和故障的处理，通过采取有针对性的措施，确保安全生产的进行。

四、主要完成的设备检修任务如下：

电仪车间存在的问题

1、培训工作有待加强，各专业人员素质有待提高。

目前，电仪人员素质，知识水平参差不齐，应进一步加大培训力度。培训要坚持理论与实际相结合的原则，要学以致用，各专业管理学习设备管理方针政策、法律、法规、基础理论和方法，各专业维护人员要学习机械设备的原理和基本技术，培训方式要多渠道、多层次，也可以走出去，学习先进的技术和管理经验，总之，要切实加强各级管理人员和维护人员的理论水平和知识水平，从而更好地为公司服务。

2、工作经验有待提高

对相关知识情况了解的还不够详细和充实，掌握的技术手段还不够多，需要继续学习以提高自己的知识水平和业务能力，加强分析和解决实际问题的能力，同时团队协作能力也需要进一步增强。对于这些不足我会在以后的日子里虚心向周围的同事学习，专业和非专业上不懂的问题虚心请教，努力丰富自己、充实自己，寻找自身差距，拓展知识面，不断培养和提高充实自己的工作能力，把自己业务素质和工作能力进一步提高，也希望公司领导和同事对我多提要求，多提建议，使我更快更好的完善自己，更好的适应工作需要，在以后处理各种问题时考虑得更为全面、慎重，对待问题更加严谨。

五、下半年车间及个人的工作思路

1、在新的一年的工作内容和要求。督促各专业在日常工作中落实好各项设备管理制度，包括设备的日常巡检、维护保养、设备的日常检修和大修，使各专业在生产车间的设备工作有序的进行。

员工上半年职业工作总结 篇7

关键词：职业生涯高原,自我复杂性,工作倦怠

1 引言

当个体在当前组织中的职业生涯发展出现停滞时则称为职业生涯高原[1]。在组织情境中职业生涯高原一般包括三种类型:个体在当前组织中难以获得晋升的现象称为层级高原;个体难以向当前组织层级的责任中心转移称为中心化高原;而个体难以从当前工作中学习到新的知识和技能则为内容高原。面临职业生涯高原的员工表现出较低的职业和工作满意度,而面临层级高原的员工还表现出较低的上级满意度[2]。当员工无法从工作中学习新知识和技能时会表现出较低组织承诺、工作绩效以及较高的离职倾向[3]。基于上述研究,本研究假定,员工的职业生涯高原会引发其工作倦怠。

考虑到职业生涯高原可能是多数人职业发展过程中会面临的职业风险,有必要探讨抑制职业生涯高原消极影响的保护因素。本研究从自我的主体特征出发,认为自我复杂性可能是抑制职业生涯高原引发工作倦怠的保护因素。自我复杂性理论提出,自我概念是多侧面的认知结构,角色、关系、未来及现实自我等均可成为自我的某个侧面(自我维度)[4]。人们界定自我的维度数量以及自我维度间的重叠程度存在着差异,由此导致每一个体的自我复杂性不同。其中,自我维度的数量指个体划分自我的维度群体数量,而自我维度的重叠指自我维度之间的关联程度。自我复杂性高的个体的自我维度数量高,且自我维度间的重叠低。高自我复杂性个体的某方面自我维度遭到威胁时,可以通过其他的自我维度以维持自我价值感,由此缓冲压力对身心健康的影响[5]。职业是人们常用于界定自我的主要维度,职业生涯高原引发的自我概念威胁会削弱低自我复杂性个体的自我价值感,从而导致工作倦怠,而高自我复杂性个体可以通过确认自己其他自我维度以恢复自我价值感,从而缓冲职业生涯高原引发的自我价值威胁,降低其工作倦怠的可能性。因此,本研究假定,自我复杂性调节着职业生涯高原与工作倦怠的关系,职业生涯高原影响着低自我复杂性个体的工作倦怠,但不影响高自我复杂性个体。

2 研究方法

2.1 研究对象

在杭州、宁波两家企业发放问卷356份,最后获得有效问卷342份。其中,男性被试164人,40岁以下被试299人。

2.2 研究工具

2.2.1 自我复杂性测量

采用孙晓玲、李晓文和吴明证(2006)的自我复杂性测量。向被试呈现一系列特质词,要求被试就自己在生活中的角色进行分类,并就每一角色选择上述合适特质词加以描述。自我复杂性的计算方法为H=log2n-(Σinilog2ni)/n,其中n指词库中特质形容词的总数量,ni指在特定的自我维度群体中特质形容词的数量。H值越大则个体的自我复杂性越高。

2.2.2 职业生涯高原问卷

采用谢宝国和龙立荣(2008)的职业生涯高原问卷。该问卷共16题,采用Likert 6点计分(1非常不符合~6非常符合),得分越高表明职业生涯高原越高。在本研究中该量表的α系数为0.83。

2.2.3 工作倦怠问卷

采用李超平和时勘(2003)的工作倦怠量表[6]。该问卷共16题,采用Likert 7点计分(0从不~6非常频繁),得分越高表明工作倦怠越高。在本研究中该量表的α系数为0.86。

3 研究结果

3.1 描述性分析和相关分析

对各变量进行描述性统计分析和相关分析(表1)后发现,职业生涯高原与工作倦怠呈正相关,与自我复杂性呈负相关;自我复杂性与工作倦怠相关不显著。

3.2 回归分析

采用多层线性回归方法分析了职业生涯高原、自我复杂性和工作倦怠的关系(表2)。在控制了性别、年龄和受教育水平后,职业生涯高原对工作倦怠的正向预测效应显著(β=0.32,t=4.58,p<0.001),自我复杂性对工作倦怠的预测效应不显著(β=-0.06,t=-1.28,p=0.202);而职业生涯高原与自我复杂性的交互作用对工作倦怠的预测效应显著(β=0.22,t=4.14,p<.001)。简单斜率检验发现,高自我复杂性个体的职业生涯高原不能有效预测工作倦怠(β=0.07,t=0.87,p=0.385),而低自我复杂性个体的职业生涯高原能够有效预测工作倦怠(β=0.44,t=5.96,p<0.001)。这表明,自我复杂性能够抑制职业生涯高原对工作倦怠的消极作用。

注:*,p<0.05;**,p<0.01。

4 讨论

研究发现,职业生涯高原与工作倦怠呈正相关,表明职业生涯高原是引发工作倦怠的风险因素。职业为人们维持生存、人际交往和价值实现提供了可能与机会,是个体界定个人身份的重要角色,因此职业生涯高原会对个体的自我价值感造成严重威胁。遭遇职业生涯高原导致个体难以超越当前的工作状态,他们无法从工作中体验到自我价值感,从而丧失对工作的激情与投入,这无疑会降低其工作满意度。职业生涯高原还使得个体难以对工作本身及工作环境产生认同,从而降低其职业认同和组织承诺。较低的工作满意度、职业认同与组织承诺导致面临职业生涯高原的个体遭受工作倦怠的风险。

研究还发现,职业生涯高原与工作倦怠的关系受到自我复杂性的调节,职业生涯高原影响着自我复杂性较低个体的工作倦怠。可能原因在于,自我复杂性较高的个体从多个层面、维度对自我进行界定,因此职业生涯高原对其自我价值感的威胁相对较低。在本研究中自我复杂性与职业生涯高原呈显著负相关,支持了上述假设。高自我复杂性个体在职业自我概念遭到威胁时,更可能从其他自我方面获得认可以弥补职业自我概念威胁,从而削弱职业自我概念威胁对其工作倦怠的消极影响,因此职业生涯高原并不影响高自我复杂性个体的工作倦怠。

本研究具有重要的理论和实践意义。在理论方面,本研究从职业发展的阶段特征出发,探讨了职业发展过程的停滞状态对员工工作倦怠的影响,拓展了已有职业心理研究的静态视角。本研究还从自我概念的多维度建构出发,揭示了组织情境中自我复杂性对职业生涯高原引发工作倦怠的抑制效应。这意味着自我概念各维度之间存在着动态补偿机制,而自我概念各维度之间的动态补偿可能是个体恢复工作自我价值感的重要方法,这无疑丰富了工作倦怠研究的理论基础。本研究发现还具有重要的应用价值。首先,企业需要意识到,职业生涯高原可能会引发员工的工作倦怠。因此,企业需要监控员工的职业生涯高原状况,一旦识别出遭遇职业生涯高原的员工,企业须要提供各种资源和机会,例如通过工作丰富化、岗位调整等人力资源措施以帮助员工克服职业生涯高原。其次,企业在招聘员工时须要考虑员工的自我主体特征,如低自我复杂性,以尽可能降低其未来遭受职业生涯高原的风险。

5 结论

员工职业生涯高原是引发工作倦怠的风险性因素,且自我复杂性能够抑制职业生涯高原对工作倦怠的消极影响。

参考文献

[1]谢宝国,龙立荣.职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响[J].心理学报,2008,40(8):927-938.

[2]高芳,陈海平.企业员工职业生涯高原、工作不安全感与组织承诺的关系研究[J].心理研究,2010,3(2):72-77.

[3]李华,张卫国.职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨[J].现代管理科学,2008(9):3-4.

[4]孙晓玲,李晓文,吴明证.青少年自我复杂性的测量及压力缓冲作用探讨[J].心理学报,2006,38(5):751-761.

[5]龚玲,张大均.自我复杂性的压力缓冲效应:基于日常烦心事和重大生活事件的探讨[J].中国临床心理学杂志,2015,23(5):267-772.

员工职业现状报告终极范本 篇8

日前，北京一家美容企业本着关注员工职业发展、关注团队成长、关注公司发展的意愿，委托北京凝聚力管理顾问公司展开了全员职业生涯咨询项目。该美容企业人力资源部门经理表示：“公司其实在半年前就对员工职业现状调查和改进做出行动了，事实证明这也是正确的决定，让公司对员工的管理更加正规化、专业化。公司内部可以说是在做一个魔鬼选择，因为大环境的任何动荡都势必会影响公司這种小环境的状况。我们公司在增强狼性管理，因为公司是经济动物，是要符合适者生存的原则的。无论是面向公司内部还是客户，员工都是最重要的环节。社会永远需要精英，经济困难与否都是如此。”

项目背景：该美容企业成立于2004年，目前正计划上市，企业共有120名员工，全部参与调查，其中男女比例为3：2，员工学历情况为研究生10％、本科生50％，大专生40％。

执行周期：3月30日～5月16日

执行项目：问卷调查、—对一面访、数据分析、报告撰写、报告提交、给出建议。

一、目前美容企业员工的职业现状

员工对于目前从事的职业满意度普遍很高

员工对于目前从事的职业满意度普遍很高，且有4年以上工作时间的员工对目前所从事职业满意度最高。

企业前景最看好，但自身信心不足

员工很看好公司的发展前景，但是担心自己的能力不能适应企业发展的需要和节奏。有56％的人在目前的工作中最担心“能力原因做不好工作”而不能适应所在行业外界环境的挑战。

学习和提升需求强烈

企业不能给自己提供学习提升的机会是目前大家最不满意，也是大家最想改善的。

怀疑自身能力导致心理压力加大

72％的员工感觉到巨大的工作压力主要来自于基于企业需求的能力、基于自身需求的收入及说不清楚的心理压力。

超过半数的人期望向人倾诉

工作不顺利、感觉自己的职业遇到瓶颈是大多数员工的烦恼，超过半数的人都有向别人倾诉的想法。有趣的是，职位越是处在高层的人倾诉的意愿越强烈。

二、大家喜欢与不喜欢的领导方式

正派、不会假公济私、公正是大家最喜欢的领导方式，但过于关注工作之外的东西，很多人表示不喜欢。

以身作则成为领导者榜样力量的最好标志，但信息不透明与集权让员工不喜欢。

领导的魅力来源于自身对于工作激情和责任感。

三、自身职业生涯面临的问题与困惑

85％的人对自身职业生涯不满意

值得关注的是，虽然员工们对目前工作满意度很高，但是对自身职业生涯发展到现阶段的满意度却非常低，只有15％。为了实现自己价值，在现有工作中，有四成的人会为了做好工作而心理焦虑。

员工目前存在的八大困惑

基层员工的职业方向

基层员工中，很多人有着创业的梦想；其次是希望在本岗位得到提升，未来成为职业经理人。

目前公司或者部门存在的问题

为了把目前工作做好，自己应该完善的

为了做好工作，很多员工都出现过心理焦虑的现象，主要表现在缺少自信或者由于做过的某件事情受到打击而变得小心谨慎。这时候，正向激励就很关键。

四、对策与建议

1梳理管理流程

问题阵容：在访谈中，没有资源管理系统、缺少规范的流程、管理流程电子化、制度不完善、有制度但形同虚设等是管理者们反映最多的问题，所以规范管理流程对于一个有上市计划的企业来说非常关键，而这些管理流程的建立恰恰应该是管理者们最该优先完善的，这既能提高效率，又能延续企业资源，使企业迈着更顺畅的步伐走在高速发展的道路上。

操作计划：由管理部门牵头，人力资源部门推进，业务部门为主导进行。

2设立员工职业发展计划

问题阵容：让员工的职业生涯与企业的发展结合起来是企业必然的选择，尤其在面对越来越大的跨界管理时，很多企业的管理者们被迫重新调整管理方式。为了凝聚有着不同价值观的员工，一定要从与其职业和本公司相符的方向进行引导和使用。

操作计划：人力资源部门发起，职业指导师支持，各部门管理者协助推进“职业生涯树”或者“职业生涯地图”的形式(这非常挑战各层管理者的能力)。

3完善培训体系

问题阵容：培训不到位，内功不扎实；老人有经验，新人有学历，不能对接；培训l体系不健全，需要心态的培训；愿意做培训，希望能成为客服的总负责人等。

操作计划：完善人力资源部配置，增加基于公司内部的业务培训，制定适合本公司的内部培训计划。

4完善人力资源部门职能

问题阵容：人力资源储备不足、招聘体系不完善。

员工上半年职业工作总结 篇9

转眼间2012年已经已经过去半年有余，这半年既紧张又充实。半年以来，在项目、公司领导强有力的领导以及关心支持下，在同事们的帮助下，我个人取得了不小的进步，同时也意识到很多不足，现将上半年工作情况及下半年工作计划做以下简述。

一、上半年工作完成情况

2012上半年主要工作内容为xx尾留追加变更及xx前期变更、开工报告工作。

1.xx项目方面

xx年6月份正式接手xx项目工程变更工作以来，由于接手较晚，无交接手续，所以xx年下半进展比较慢。2012年初回到项目部以后，xx的0#变更及开工报告即将展开，xx后期变更工作必须尽快完成已经迫在眉睫。马上对xx年上半年的变更处理情况进行细致地梳理，还有哪些变更未上报，已经上报的还有哪些未批复，未批复的在哪个部门，因为什么原因未批复，确定了以上这些便确定了工作重点，有了明确的工作方向后，便是资料的上报及上报审核情况跟踪，通过半年的努力及项目领导的支持帮助下，截至目前，xx路变更处理已经接近尾声，总计86份变更已经批复83份，设计变更已经全部批复，A、B类变更除个别因单价存在争议外，其他已经全部批复。

2.xx项目方面

年初首先进行总体施工计划及进度计划报表的编制，在一周内通过驻地办的审核并报到总监处通过初审。然后进行分部分项工程划分，各分项工程已经陆续开工，随即开始做各分项工程开工报告，由于驻地办监理审核程序复杂且要求严格，常常一份报告要修改数次，为保证报告能够一次性通过，查阅各种施工技术规范及招标文件，做出合理的施工方案，目前各分项工程开工报告已全部批复，保证了各分项工程的及时开工。

3月份开始进行0#核实工作，业主限定5月初为最后上报期限，时间及其紧迫，由于设计图纸工程量计算错误及遗漏情况极多，且设计方一直未给予答疑，给核实工作带来极大的困难，为能够如期完成0#核实工作，与科室同事分量复核，加班2个月，最后终于按期完成上报工作。

现场全面施工以后，各施工段落因设计原因陆续出现设计与实际不符情况，做为变更负责人，积极联系业主、设计代表、总监处及驻地办各方共同到现场踏勘，目前已完成现场会签单11份，相应设计变更建议书也已完成上报工作。

二、思想建设方面

半年来积极阅读各类党内报刊杂志，形成理论联系实际，实事求是的思想路线。并向党支部提交了入党申请书，虽然还未加入党组织，但是在平时的工作中时刻以党员的标准严格要求自己，按时向党组织汇报思想情况，争取早日加入党组织

三、2012下半年工作计划

xx方面，首先短期内尽快完成xx变更清理工作，然后确定计量红线并进行结算工作。

员工上半年职业工作总结 篇10

转眼已经到了11年7月份，根据自身的实际情况，我对自己11年上半年工作做出了评定和*助你完成它。这样自己的依赖性就不会那么强，所有的问题只有自己去寻找解决方法。再苦再累，只有你的业绩才能证明你的能力，其它所有的只是空谈。

三、团队协作

上半年工作中总结出：现在的公司只有较强的个人能力是不行的，拥有公司的团队协作精神才是最为重要的。再强的个人永远比不上一支优秀的团队。目前团队的建设将成为下半的工作计划。在团队中我总是教导我的管理者，必须做到以身作则，严格要求自己。店铺的管理者需要的是解决问题的方法，而不是我们帮助他们解决问题。对于如何校花网*培养员工：只要员工犯的不是原则性问题，我们基本以引导和教导为主。员工不是被骂成才，她们同样也需要赞美和鼓励的话语，多给信心。

四、存在问题

1.自我学习力不够，总是需要鞭策

2.工作还有潜力没有全部发挥，需要改进工作方法

3.对于平时的培训及会议记录是有，但只是流于形式，没有最后的总结，采用和实施

五、解决方法

1．合理地安排自己的学习时间，没有特别重要的事情，不可打乱学习计划

2．给自己制定工作流程，不断改进工作方法，学习优秀的人是如何有效地安排自己的工作时间，利用好五项管理

3．在培训和会议之后学会总结和分析，分析出自己目前的工作问题，总结出自己如何更好的执行和布置工作。在实施之前做好充足的准备，将计划详细，实施的时候就比较轻松。

企业员工职业生涯开发浅析 篇11

关键字:企业员工;职业生涯;开发

职业生涯管理是企业人力资源管理的重要组成部分,也是企业人力资源管理的基础性工作,它充分体现了“人本管理”的思想。国外有关职业生涯管理的研究最早始于20世纪60年代,但随着世界政治和经济形式的不断变化,其研究也在不断地创新,其研究的内容和方法也有了很大的发展,并获得了一大批理论及实践成果。如金斯伯格的职业生涯发展理论、微软公司的"职业生涯阶梯"等。这些研究成果也在国外许多企业中得到了广泛的应用,并取得了良好的经济效益和社会效益。

职业生涯管理是当今人力资源管理的一大趋势,它有其自身的规律性和特点,对其进行研究与探讨将有利于企业人力资源的开发与管理,有利于企业最重要的生产要素——人的合理配备。尽管国外对于职业生涯管理的研究早在20世纪60年代即已开始,但不论从理论上还是从研究结果上看,对职业生涯管理的认识和应用刚起步,因此,我们不能简单照搬国外的理论和做法,而是必须结合我国企业职业生涯管理自身的规律和特点,认识到职业生涯管理应被看作是企业的一种战略性步骤。科学的职业生涯管理,将有助于保持员工的稳定性和积极性,有助于员工不断地提高专业技能,以适应外界的变化,为企业创造更好的经济效益,同时也有助于满足员工个人职业发展和自我实现的需要。

职业生涯开发是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平,以提高员工的工作绩效,促进职业生涯发展而开展的各类有计划有系统的教育训练活动。组织职业生涯开发是人力资源开发管理的一个手段,是组织发展战略的重要组成部分,对组织的未来发展以及员工个人的发展前景都有着特殊的重要影响。

组织职业生涯开发的方法有多种,主要包括:

一、晋升

晋升是员工职业生涯发展的直接表现和主要途径。企业有必要建立合理的晋升和调动的管理制度,保证员工得到公平竞争的机会。企业可以按预先确定的日程表晋升员工的职务(例如,每隔2年晋升一次员工的职务),或在某个职位出现空缺时调动员工的工作。如果按照晋职日程表管理人员需为多名员工安排新工作,就要根据各位员工的能力分析哪位员工最适合担任哪个职务,如果某个职位出现空缺,他们应分析哪位员工具有或最可能迅速掌握该职位需要的能力。对获得晋升的员工来说,晋升总是一种积极的成就,具有了更高的职业工作地位和更重的责任,可以由此得到更多的薪资福利。要确认某一员工职业变动是否有所晋升,只要明确其变动前后工作地位间的关系就可以了。企业应当利用晋升这一职业流动形式,加强职业生涯管理。

(一)利用晋升弥补空缺职位,保证组织工作正常运行

任何一个企业,经过较长时间的运行必然会发生员工退休、退职、调动、升降而产生职位空缺;或者公司事业大发展,扩充规模创建新公司,有新职位需求。在此情况下,可靠的晋升制度可以使组织的职位空缺及时补充。

(二)利用晋升有效激励员工,促进企业效益提高

晋升流动是对员工多年工作的充分肯定,是一种对员工职业生涯的积极开发也是对员工的极大鼓舞和激励,能促使他们在新的工作岗位上勤奋努力、尽职尽责地工作从而提高劳动生产率和工作效率。同时,提拔本公司企业员工可以减少招聘新人带来时间和成本的浪费,因为新员工熟悉企业的目标、规章制度以及融入特定的企业文化都需要一个过程,而在这个过程中总是要支出成本的。

(三)晋升有利于员工队伍的稳定和素质的提高,合理的晋升可避免企业人才外流

此外,合理的晋升制度及其执行可激励员工为达到晋升目标而不断进取,不断自觉提高自己的知识技能和职业工作的综合素质,因而有利于建设一支高素质的人力资源队伍。

(四)合理的晋升有利于吸引组织所需优秀人才

所谓合理晋升,一是公平,对全体员工一视同仁,不搞任人唯亲、走关系拉帮派及违反原则;二是严格依据晋升标准、规则、程序行事,使晋升之路通畅;三是不压抑人才,及时提升。合理的晋升制度及晋升管理不仅能留住人才还能吸引人才,而且吸引真正有才华的人才。

二、职务扩大法

职务扩大法简单地来说是使员工有更多的工作可做,该方法是通过增加某一职务的工作内容使员工的工作内容增加,要求员工掌握更多的知识和技能从而提高了员工的工作兴趣。一些研究者报告说,职务扩大法的主要好处是增加了员工的工作满意感和提高了工作质量。IBM公司则报告职务扩大法导致工资支出和检查设备的增加,但因质量改进、职工满意度提高而抵消了这些费用;美国梅泰格(Maytag)公司声称通过实行职务扩大法提高了产品质量,降低了劳务成本,工人满意度提高,生产管理变得更有灵活性。

把职务加以扩大的途径主要有两个:“纵向工作装载”和“横向工作装载”,“装载”这个名称是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。增加“纵向工作装载”来扩大一个工作职位,是指增加需要更多责任、更多权利、更多裁量权或更多自主权的任务或职责,这是指某些职能要从监督人员身上转到员工身上。“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作内容以及增加目前包含在工作职位中的权利。例如一个出纳职位的纵向扩大可以包括增加总额的汇总、把不同面额的钞票分开、收支调整以及填写现金摘要表等,这一职位的横向扩大可以包括给客户提供资料、处理货品的退换交易以及训练或协助其他职工等。

三、职务丰富法

职务丰富法是一种比职务扩大法更为复杂的方法,该方法是重新设计一个职务,把那种可以提高员工心理参与感的任务或活动纳入工作。这种设计包括重新安排工作任务和进程、加入新任务、增加任务的变化性以及增加与别人接触的机会。行为科学家麦克瑞格和赫兹伯格曾指出,当人们被赋予较多的自由裁量权和较多的责任时大多数人都会感到较多的激励,这使得职务丰富化的需要受到承认。麦克瑞格的Y理论认为人在本质上是创造性的,他会追求责任、能自由裁量、自我控制并且能将成就视为一种报偿。根据赫兹伯格的激励理论,当一个人被赋予机会,从一项有趣和有需要的工作中进行自我提高、自我发展、自我成就和自我认可时他就会受到激励。实施职务丰富化的原因是由于工资提高而必须使员工更充分地发挥作用,有时利用工作重组的方式常常可以达到这种效果。另一个原因是现今的职工都受过良好的教育,对工作的要求也多。他们如果对工作不满意,就会以不良的工作品质、缺勤和偏高的人事流动率来表示他们的不满。

四、参与管理

在国外,股票期权、福利和参与管理被认为是三大辅助性的(相对于员工职业生涯发展和有竞争性的薪酬)留住优秀员工的激励措施。

优秀的员工希望增加职责和工作的挑战,参与决策的欲望比一般的员工更强烈,并且他们能够提出许多好的建议。让他们成为主要问题的解决者有助于增加他们的参与感并提高他们的主人翁责任感,通过这种方式不仅表达了公司对优秀员工工作业绩的承认,而且也获得了新的市场差异化工具。

五、工作轮换

工作轮换对员工的职业生涯发展具有重要意义。它一方面可以使员工在一次次的新尝试中了解自己的职业性向和职业锚,更准确地评价自己的长处和短处;另一方面可以使员工经受多方面的锻炼拓宽视野,培养多方面的技能,从而为将来承担更重要的工作打下基础。工作轮换制是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。在一些组织中工作轮换是无计划的,而在有些组织中就对工作轮换制定有详细的图表和日程表,精确地规划了每个员工的计划表。

工作轮换作为一种开发工具在实际生活中得到了广泛的使用。比如,一个有前途的年轻主管可能要花三个月的时间在工厂工作,在三个月从事组织规划,花三个月去外面跑采购。如果规划得当,这种轮换安排可以使他对组织的方方面面有一个更好的理解。

特别是在晋升机会很少的情况下,横向的工作轮换可能会有助于重新激起员工的热情并开发出新的才能。最佳的横向调动应做到下列中的一项或几项:将员工调入核心业务;提供与客户更密切接触的练习机会;教授新的技巧或观点。