员工的职业生涯规划

员工的职业生涯规划（精选8篇）

员工的职业生涯规划 篇1

一、职业生涯规划概念与内容

所谓职业生涯规划, 具体指个人同组织相结合, 在对个人职业生涯的各项主客观条件进行分析、评定与总结的基础之上, 结合自身兴趣爱好、特征能力等特点, 最终确定自身最佳的职业生涯奋斗目标, 并为此目标作出科学合理的安排。职业生涯规划又要职业生涯设计, 其对提升员工技能与知识, 突破职业生涯发展瓶颈, 获取目标职业方向的巨大成就都产生着重要的作用。

企业员工职业生涯规划的内容主要包含了以下几个方面:个人条件、素质能力以及企业现状的评价;员工在企业当中的职业发展与定位;实现的方法与途径。员工首先要对自身的个人情况进行客观分析, 正确掌握自身的优势与劣势, 同时要分析企业的现状以及发展情况。其次, 在自我评价的基础之上, 进行明确的职业定位, 定位的方法与内容多样, 需要针对性地进行。最后则要朝着方向与目标努力提升自己, 促进职业生涯规划目标的实现。此外, 还包括了职业生涯规划的反馈调节等内容, 针对具体的实施情况对职业生涯规划进行针对性地调节, 促进其完善科学实现。

二、企业员工职业生涯规划管理的意义

(一) 有利于促进企业员工的全面发展

针对企业员工而言, 职业生涯规划能够让员工对自身有一个全面的了解, 对自己的能力与价值有一个准确的评估, 明确自身的优势与不足之处, 合理地设定工作目标与发展目标。同时, 职业生涯管理为员工个人提供一个具体细致的目标方向, 促进员工追求更高层次的自我价值, 员工工作的最初目的可能是为了赚钱, 为了找一份养家糊口的工作, 但职业生涯规划能够提供一个分步骤的目标, 对职业目标进行多次的提炼, 促使其超越地位与财富, 鞭策员工实现自我价值。并且, 职业生涯规划对于激发员工的潜能也有着重要的作用, 科学合理的职业生涯规划能够引导员工正确认识自身的潜在的能力资源优势, 鞭策员工专注于自身的优势方面, 并发挥自身的最大潜能, 实现长期的职业生涯目标。

(二) 有利于实现“以人为本“的现代企业管理理念

企业通过对员工进行职业生涯规划管理, 能够有效促进企业与员工发展需求之间的平衡, 打造一个和谐的企业文化, 实现“以人为本“的现代管理理念, 所谓.以人为本, 即要充分尊重员工个体的合理需求, 肯定员工的工作成果及重要性, 利用职业生涯规划管理, 给员工一个不断成长与有效竞争的平台, 提供了平等的机会与条件, 促进企业形成共同的价值观, 从而促进企业高效的工作效率, 产生健康和谐、积极向上的企业文化。

(三) 提升竞争力, 促进企业发展

人力资源是现代企业的最重要的资源, 企业要想获得成功, 终究要靠科学的管理与高素质的员工, 人才的潜能发挥能够从根本上提升企业的竞争力, 而通过职业生涯规划则能够充分体现员工自身价值, 培养并打造一支对企业忠诚、踏实肯干、勇于创新的员工队伍, 为企业打下坚实的基础, 促进企业的可持续发展。

三、企业员工职业生涯规划存在的问题

(一) 缺乏自身明确了解, 定位不明确

自身的了解与定位是职业生涯规划的第一步, 因而员工首先必须要充分的了解自己, 而如今许多企业员工并没有重视自我评价的重要性, 没有充分了解自身的优劣势, 同时对工作环境与企业环境等客观条件没有明确的分析与掌握, 并且, 自身定位更需要全方位的分析, 如果员工未能从整体角度进行客观评价, 就会造成定位方向错误, 影响自身职业生涯规划发展。

(二) 实践环节薄弱, 体系不完善

就现状而言, 我国企业要贯彻好员工职业生涯规划管理, 就必须要有一个完整科学的配套体系, 而这也正是目前的制度所欠缺的。例如如今许多企业实行的仍是职位薪酬, 不利于促进员工职业生涯管理, 并且, 职业生涯规划需要对环境了解与掌握, 更需要丰富的社会实践, 而我国许多企业的员工实践活动较少, “纸上谈兵”较多, 不利于职业生涯规划的发展。

(三) 员工存在投机心态

许多企业员工在实施职业生涯规划选择时, 往往抱着投机心理, 部分员工存在着强烈的个人发展目标, 而忽视企业的发展, 只是将企业作为自身的“培训中心”, 等待自身机会, 一旦机会丧失则会另寻出路。也有部分员工在工作中乐于安逸, 安守本职工作, 而对职业生涯规划也只是点到为止, 并没有真正意义上去执行, 员工缺乏创新精神与动力, 导致企业整体缺乏活力。

四、优化企业员工职业生涯规划的对策

(一) 建立以职业生涯规划为导向的人力资源机制

企业在帮助员工制定生涯规划目标时, 要确保企业目标中也包含了员工的个人目标, 完善以职业生涯为导向的人力资源管理。首先, 企业要做好职务分析工作, 向员工提供全面完善的企业内部岗位的具体现状, 并对职位内容、优劣势进行全面分析, 提供有意义的参考与建议。同时, 注重对员工的培训, 企业需建立起完善的培训机制, 具体内容需包括员工职业培训、适应性培训与工作变动培训等, 将他们个人发展需求与职业生涯规划结合起来。此外, 也要注重对绩效评价机制的完善, 激励员工明确自身方向并努力实现个人及企业目标, 促进员工与企业共同进步与成长。

(二) 运用多种方法发展员工职业生涯

职业生涯发展的形式与内容多样, 按照职务可以分为职务发展变动与非职务发展变动, 而职务变动发展又可以具体分为平行调动与晋升, 对于处在职业生涯早期的员工而言, 晋升毫无疑问具有极大的吸引力, 而平行调动也为员工的未来晋升做好准备。因而企业需要在具体的工作当中灵活运用, 发展员工职业生涯。而非职务变动则具体包含扩大工作范围、改变工作观念、创新方法、管理等, 企业也需要利用这种横向调整的模式, 来丰富员工职业, 促进职业生涯全面发展。

(三) 加强指导与监督

员工的职业生涯规划需要在企业的完善指导与监督下进行, 首先, 企业需要鼓励员工积极参与职业生涯规划设计当中, 利用相关的宣传与实践活动, 提升员工的职业生涯规划重要性认识, 同时也要使企业管理人员重视员工的职业生涯规划, 营造良好的管理分为。此外, 管理者需要加强对员工进行生涯计划实施的追踪与监督, 不定期地进行总结工作, 对员工的实施情况进行必要的总结, 指出不足, 肯定好的方向, 为员工“保驾护航”, 促进其职业生涯短期与长期目标的最终实现。

(四) 针对性采取对策

对于处在不同职业生涯阶段的员工, 企业需要针对性地采取管理对策, 让员工目标与企业目标更完善地统一, 去除员工的挫败感, 促进员工职业生涯目标的实现。针对初入阶段的员工, 企业管理者需要经常性地与之沟通, 及时了解他们的困扰, 进行心理疏通, 防止跳槽等念头的产生。同时要大胆使用有能力的员工, 给予其信心。针对处在成长阶段的员工, 既要委以重任, 也要鼓励与帮助, 提升器专业知识能力。而针对处在饱和阶段的员工, 管理者需要适当给予晋升与调职的机会, 充分发挥员工能力, 促进职业生涯发展。对于处在衰落阶段的员工, 例如一些在企业数十年, 已经无法提升或者换职位的员工, 企业要及时给予关心和鼓励, 妥善安排工作, 积极疏导, 发挥经验的长处。

摘要：现代企业面临着更为激烈的市场竞争, 而人力资源则对企业起着决定性的作用。本文从企业人力资源中的员工职业生涯规划角度出发, 通过对职业生涯规划概念、内容及意义的分析, 结合如今企业员工职业生涯规划存在的问题, 最后提出了几点优化企业员工职业生涯规划的对策。

关键词：职业生涯规划,个人价值,发展

参考文献

[1]高士亮.对完善企业员工职业生涯规划的思考[J].经济师, 2009 (09) .

[2]付佳.企业员工职业生涯规划研究[J].商场现代化, 2010 (04) .

企业员工职业生涯规划的实施 篇2

关键词：人力资源管理、职业生涯规划、员工发展

所谓员工职业生涯发展管理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。

一、要树立人力资源是第一资源的管理理念

企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通，使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益，在企业目标实现后企业要兑现自己的承诺，使企业与员工结为利益共同体，达到孙子所说的“上下同欲者胜”的境界。

二、要建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系

（一）职务分析

职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。

（二）招聘

企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。如果企业连员工想干什么都不了解，又怎么可能为其安排适合的工作呢？如果企业根本不具备满足员工的长远职业计划的条件，员工又怎么可能在企业中长期工作下去呢？

（三）培训

培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,与他们的个人职业生涯规划结合起来。

（四）绩效考评

绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现、激励员工进取，以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。

三、确定实施职业生涯发展规划的对象

根据“马特来法则”（即二八法则），企业核心员工占企业总人数的20%- 30%。 他们集中了企业80%- 90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

四、设计职业通道

目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。

根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。

另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。

五、设立多种发展员工职业生涯的方法

职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。

非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。

六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策

可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。

（一）引入阶段

初入组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的念头，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要注意部门负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。

（二）成长阶段

核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。

（三）饱和阶段

当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。

（四）衰落阶段

在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。

员工职业生涯规划的重要性 篇3

职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。在人力资源管理中，所谓员工职业生涯规划管理，是指将个人职业发展需求与组织的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与组织的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。

每个组织都有自己的经营目标，但目标能否实现取决与内部人力资源的发挥。组织最大限度利用员工的能力，并且为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人潜能和建立职业成功的机会，也正是在这一个渐进的过程中，组织和每个人实现了“双赢”--组织从能力很强且具有高度献身的员工那里得到了绩效上的改善，而员工从自身能力提高及绩效改善中获得了更大的成就。因此，组织协调员工做好职业生涯规划显得尤为重要。具体来说，帮助做好员工职业生涯规划有哪些具体作用呢？CubicHR团队专家认为有以下几方面：

一、可以优化组织人力资源配置，提高人力资源利用效率：组织的长久发展必须依托相应的人力资源，在一定时期内，通过内部员工提升，外部招聘等多种手段会在企业内部形成一定的人力资本存量。这种存量在组织内部的存在是否合理直接决定着组织内人力资源的利用效率。这需要对人力资本的存量进行规划，形成一个“职位升降资格图”，这样，一旦组织中出现空缺职位，就马上可以找到替代者，从而减少外部招聘的成本和时间。组织通过员工职业生涯规划，可以其清晰知道哪些职位会出现空缺，哪些人才可以迅速弥补，无疑提高了人力资源的利用率。

二、提高员工满意度，降低员工流动率：组织通过对员工的潜能评价、辅导、咨询、规划和培训等为他提供了更大的发展空间，使员工发展更有目的性。这样，员工在理解企业人力战略的情况下结合自身特点提高自身素质，会把自身利益与企业发展更紧密结合起来，岗位的适应性也能大大提升一个人的满意度，从而能使员工的流动性降低。

三、使组织和个人共同发展，应对变革和发展的需要：处于动态复杂环境下的企业常常面临兼并、收购重组或精编性裁员等不期而遇的变化，这时组织结构就会变化，员工的职务也会变化，通过职业生涯规划，员工的能力和自信心得到提升，就能更好地应对这些变化。

员工的职业生涯规划 篇4

参加对象：人力资源及其他职能部门的主管/经理；或其他负有团队领导、员工发展辅导、职业生涯规划与发展实施责任的主管与经理

参加费用：3000元/人（含午餐费、资料费、茶点费等）

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2011年9月23-24日北京市海淀区中关村东路66号，世纪科贸大厦A座（长城大厦）28层

会务组织：森涛培训网．森涛培训咨询服务中心

咨询电话：O2O-34O7125O、34O71978（提前报名可享受更多优惠,欢迎来电咨询）-------------------------

《如何做好员工的职业生涯规划与发展》课程大纲

主讲老师：张伟强

● 课程背景：

员工职业生涯发展是企业发展的基础，只有充分发挥员工的主观能动性，在企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。

重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题 在企业内部的培训辅导，帮助企业经理人有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。● 培训收益：

有效地帮助人力资源及各职能部门的主管、经理等掌握员工职业生涯发展的基本模式及阶段过程等；

积极帮助人力资源及各职能部门的主管、经理等全面地认识下属员工，实施基本的员工评估，掌握员工职业生涯规划的基本技能，并能编制简单的职业生涯发展规划；

有效地帮助人力资源及各职能部门的主管、经理等掌握员工发展的基本体系框架、员工职业发展的通道、阶梯设计，并掌握企业后备管理人才培养的实施技能；

有效地培养人力资源及各职能部门的主管、经理等掌握员工职业发展的规划与管理技能；

有效地培养人力资源及各职能部门的主管、经理等掌握员工职业发展的实施与辅导技能，并能有效地设计与实施员工职业发展方案，积极地实现企业与员工的双赢发展。● 研讨大纲：

（一）企业经营与员工职业的共赢发展

企业的核心竞争力

企业的可持续发展

谋人在先

企业的组织结构与岗位设置

企业发展与员工发展的结合员工的“组织化”

企业发展与员工发展的“共赢”

案例分析：

3M公司的员工职业生涯发展实施

（二）员工职业生涯的发展起点

员工职业发展的经营性价值

职业生涯的概念

职业生涯的特性

职业生涯的发展阶段（舒柏）

职业生涯的阶段性任务与目标

（三）认识组织内的员工

小组讨论：

钓鱼的模式与技巧

选对池塘钓大鱼

人--职（岗位特性）匹配

认识组织内的员工

个性/人格

个性测评（新卡特尔16PF）

职业兴趣

霍兰德职业兴趣测评（SDS）

（人格-职业匹配）

员工的职业能力

员工的职业价值观

评估组织内的员工

SWOT 法应用

（四）员工职业发展的通道与阶梯设计

头脑风暴：

职业发展的内涵与模式

员工职业发展的基本模式

垂直型 水平型 向内型

职业发展通道

职业发展的双重通道

案例分析：

华为公司的员工职业发展通道

员工职业发展通道的设计技能

职业发展通道设计的注意要点

员工职业发展的阶梯及设计

员工职业发展阶梯

案例分析：

职业发展阶梯的设计技能

（五）职业发展胜任能力与员工潜力评估

工作分析与岗位资格

职业发展与能力提升

职业发展岗位的“胜任能力”

实践演练：

职业发展岗位胜任能力分析

员工发展潜力评估

员工发展潜力评估的内容

员工发展潜力评估的技能

（六）企业后备管理人才自主培养及“接替规划”实施

后备管理人才自主培养

后备管理人才自主培养的模式

管理培训生计划及关键特点

企业中、高层经理“接替规划”

“接替规划”的实施策略

“接替规划”的实施程序

“接替规划”实施中的接替模型

案例分析：

（七）员工职业生涯的规划与管理

员工职业生涯规划的步骤

员工职业生涯规划的阶段特征

职业生涯规划的多方参与及分工

直线上级的角色与职责

员工职业生涯的管理技能

企业职业生涯管理的任务与内容

企业职业生涯管理的方式

员工职业发展的整体管理流程

单个员工的职业发展管理流程

实施有效的职业生涯流程管理

（八）员工职业生涯发展的实施与辅导

案例分析：

IT公司的职业生涯规划导致30人离职

员工职业生涯规划发展的策略

员工职业生涯发展的实施方式

开展职业生涯规划与发展培训

（员工）

举办职业生涯规划与发展讨论会

构建员工职业发展的通道与阶梯

开展员工职业生涯规划活动

实施职业生涯规划与发展的辅导

（主管与经理）

企业后备管理人才自主培养及接替

职业生涯规划表的应用

员工职业生涯规划与发展的辅导

（九）持续推进企业与员工的双赢发展

公司就是员工的“船”

企业实施员工职业发展的常见误区

将职业发展纳入人力资源管理体系

小组讨论：

企业实施员工职业生涯规划与发展的切入策略与措施

落实员工职业生涯发展结果

持续推进企业与员工的双赢发展

● 讲师介绍

张伟强

专注于现代人力资源管理的培训与咨询、华东师范大学人力资源管理硕士

拥有10多年大型外资企业（含世界500强德国博世BOSCH 公司）人力资源高级管理的实战经验

上海财经大学 人力资源管理 兼职教授

主持过多家公司的人力资源规划、绩效管理、人事管理制度整合、企业接班人计划、员工职业生涯发展等培训、咨询、流程改进项目；

对构建现代、专业、卓有成效的人力资源管理体系具有相当精到的理解与把握；

成功地为许多的著名公司进行过相关的培训，特别擅长人力资源理论与具体管理实践的密切有机结合，培训效果出色。

曾服务过的部分重点企业客户：

德国科德宝集团中国公司（德国大型独资企业）、应达工业（上海）有限公司（美国独资，行业内全球领先企业）、中国银联商务有限公司、上海电气股份有限公司（H股）、上海大众汽车有限公司（德国大众合资企业）、武汉钢铁股份有限公司（A股）、中国平安保险集团股份有限公司（A股）、上海市电力公司、上海动力设备有限公司（德国西门子合资企业）、上海紫金山大酒店（五星级）、西子奥的斯（OTIS）电梯有限公司（行业内全球领导型企业）、江苏大亚科技集团有限公司（中国民营企业100强，A股）、江苏林洋新能源有限公司（花旗银行及联想投资，美国纳斯达克上市企业）、上海百联集团、马鞍山钢铁股份有限公司等等《如何做好员工的职业生涯规划与发展》

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员工职业生涯规划书 篇5

1.一、前言实现梦想的第一步就是要有梦想。有了目标，才会有动力。在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地？

2.没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人现代社会由于商品经济的发展变化发展很快，很难对自己的人生进行一个长期的规划。佛家有云：“缘自性空”、“空无自性”。的确在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换代发展非常快。如果如我们柔弱的个体，不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学习，将很难有一个长足的进步。而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以“不变应万变”，因此更加就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展，信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢？其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰……

针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。福柯有一著名的“话 3.语权力”理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。

4.二、自我盘点我是一个当代本科生，（平时）是家里最大的希望——成为有用之才，性格外向、开朗、活泼，业余时间爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网。喜欢看杂志类的书籍，平时与人友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手能力较强做事认真、投入，学习上缺乏耐力所以一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的气质和个性。

5.个人基本情况：酷爱思考，以“我思故我在”为意识自己存在的信条。注重厚积薄发，对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。适合于一份研究的工作。职业兴趣：通过从接近20年来的生活体验来看，我的主要兴趣还是集中在思考这一方面。具有着很强的抽象思维能力。因此，我的职业兴趣是一个研究性的学者，如果要有一个职业定位的话，我希望是一个高科研的学者。职业能力及其适应性：我具有很强的学术思辨能力，从小就喜欢思考问题，并善于发现问题。有一著名的学者说过“真正的能力不在解决收集整理]问题而在发现问题”。对于在岗位上的人际关系和升迁等问题，已经变的不重要了。我是一个真诚的人，我想以真诚待人必将活得别人同等的真诚。我并不看重别人的回赠够不够多，只在乎我帮助别人的够不够多。“注重回报的帮助从一开始就不是帮助”。另外，我的价值取向是“知乐行善”，因此也就不会存在多少人际关系上的困惑，如果人际关系上有困惑那是因为你做得不够好！我从小就没有在人际关系上有过多的纠缠。职业价值观：正如我前面所说，我是一个具有强烈的社会责任感的人，我的职业价值也会偏向救济社会这边。以我的笔触去影响别人的灵魂，影响世人的灵魂。如果非要给一个价值的话，那就是我的思考有新的发现，如果能影响所在领域的进程，或者给人类的发展产生影响那就是我的价值。多少人穷其一生也只有微弱的发现，何况我等凡夫俗子呢。

6.胜任能力：社会上最大的一个误区就是给世人宣扬了一种“一切皆有可能”的谎言，这会导致很多如我一样之凡夫俗子一个做梦的机会，但最终的结果是社会充斥着实际能力并不怎么样的，但却始终执着自己一个不能胜任的职业上。自我分析小结：

7.哲学最大的悲哀是创设了“自我”，而人类最大的悲哀是强化了“自我”。“生有涯，而学无涯”、“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。“我是一个在海滩上拾石子的人，偶尔拾到了一两块石头，但真理的海洋尚未被我们发现。”我要加强不断学习，而另外一个主要限制点就是在不断学习的同时加强自己的身体锻炼，“身体是革命的本钱”，因此有必要加强身体锻炼，加强营养。

三、解决自我盘点中的劣势和缺点所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份积极向上的热情鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。耐心问题：通过做日常生活的事情，比如钓鱼、拼图、围棋等等来慢慢锻炼自己的耐心。经常锻炼，增强体质，以弥补海拔不够带来的负面影响。8.四、职业生涯条件分析家庭条件分析：我生活在国家级贫困县，而我们那村落处在高山上，当地人生活水平很低，当然我们家也不例外。我很喜欢买书，可是总是得想着家里的经济条件，虽然现在生活水平有所提高，对于一个要支付庞大的大学学费的一个农民家庭来说是在是没有更多的经历去供养这个孩子其他的素质方面的培养了。由于我们家只有我还能称上是高级知识分子，同时父母对孩子的痛爱，父母总是砸锅卖铁为孩子的梦想尽自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力气——多么感人的父爱母爱啊——向父母致敬！学校条件分析：我们学校有很多好老师，各种硬件设施都居全国首列。只要把自己的能力锻炼到最强，还怕找不到工作。社会环境分析：的确，现代社会是一个理工科的社会，对于文科学生似乎找工作很难。因为现代社会科学是一切价值的最终价值，只有第一时间转换成生产力的工作和技能才能被社会给认同。这是由于社会对经济发展的过度关注造成的。由于对经济的过度光注，很容易导致人的异化。而且如果对西方哲学有较多了解的人都知道，西方哲学现在根基已经受到了很大的打击，西方的思想家都在向中国的传统文化寻求帮助。对于未来社会来说，必然是一个中国文化的复兴之期，关于对“中国哲学之合法性”的问题的争论已经告一段落。因此只要你有足够的能力，未来的世界必然是你走在时代的最前沿

9.——但必须要注意就是你要有能力！职业环境分析：根据我接触的一些大学老师，根据我的一些体验。往往是有才的，就是有棱角的，有棱角的就不被官方思想者所认同，也很难活得在一个像样的职位（当然了，他都那么有才了还在乎这些职位么）。如果非要把思想者划分为官方思想者和民间思想者的话，那么民间思想者生存问题的确是一个很大的问题。中国的学术界做假现象相当严重，学校不是以老师的实际能力作为标准来衡量，即使是以实际能力来衡量一个老师，那也是规定某某老师要在多少年内完成多少多少论文等等，导致现在中国的学术界没有几篇像样的论文了。同时中国文化本身就对权威有很大的迷从，中国人从来就具有一个“英雄崇拜”的情结。王选说了这样一句话，“既然我已经无能为力了，我就要退下来将我的位置留给后生们”。多么了不起的人啊！有些人的能力实在是不敢恭维，还一直站在那个位置不肯退下来，中国就应该废出什么院士制度，或者完善院士制度。

10.五、未来人生职业规划根据自己的兴趣和所学专业，在未来应该会向专业和英语两方面发展。围绕这两个方面，对未来几年作初步规划如下：

1、2009-2012年学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并作为就业准备。（具体规划见后）。

2、2012-2015年，熟悉适应期：利用3年左右的时间，经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境、岗位。完成主要内容：（1）学历、知识结构：提升自身学历层次，从本科走向研究生，专业技能熟练。英语

11.四、级争取拿优秀，计算机二级证，开始接触社会、工作、熟悉工作环境。（2）个人发展、人际关系：在这一期间，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。（3）生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、打篮球、打羽毛球等。

企业员工职业生涯规划探讨 篇6

(一) 职业生涯规划的内涵

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择, 既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析, 对职业细致分析、评估、选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

职业生涯发展阶段, 既是个人或者组织在职业发展过程中, 依据一定标准, 划分的具有质变的成长过程。一般来讲, 职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段, 每个阶段都有自身特点, 职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。

职业生涯是与工作相关的一个连续过程, 它受到各方面因素的影响, 包括行为活动和价值态度两方面的内容, 必须注意的是, 职业生涯是一个职业发展阶段, 并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划, 是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析, 在个人与企业共同发展的原则下, 制定出相应的工作目标, 并制定相应的工作、学习、培训计划的过程, 职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

(二) 职业生涯规划与企业人才培养的关系

职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标, 既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向, 职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先, 企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务, 使员工职业生涯规划得到更好地实行;其次, 明确的职业生涯发展规划方向, 可以为企业制定人才培养计划, 人力资源规划等方面提供保障。

(三) 职业生涯发展规划的意义

首先, 职业生涯规划可以加速员工成长, 增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析, 员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位, 员工在工作过程中由于有长远的计划, 可以加快成长速度。同时, 员工由于有好的规划, 对未来充满期待, 工作责任心和积极性更高, 可以增强员工归宿感。

其次, 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧, 企业对人才提出了更高的培养要求, 企业对创新性人才的需要日益加大, 同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视, 人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要, 加强职业生涯规划, 可以增强员工对企业的信心, 从而留住更多的优秀人才。

最后, 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计, 不仅为员工个人发展提供更好的前景, 而且员工个人的发展可以有效促进企业发展, 实现两者之间的合作共赢局面。

二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状

(一) 影响职业生涯规划的因素分析

1. 工作初期的环境适应

工作初期, 员工往往充满很高的期待, 然而通过一段时间后发现, 现实与理想存在一定差距, 新的工作不仅仅面临的巨大的挑战, 而且个人期待与现实存在差距, 在工作环境和收入水平上并不符合个人预期, 这时候就会产生沮丧甚至退缩, 影响整个职业生涯规划。

2. 工作绩效问题

企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效, 当企业对员工绩效评估不高时, 往往会影响到员工的个人收入, 这时员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑, 不能集中精力提高业务成绩和技术水平, 从而影响职业生涯规划。

3. 工作压力问题

企业为了获取巨大经济利益, 往往会对员工制造一定的压力, 适当的压力可以为企业发展添砖加瓦, 但过大的压力往往会适得其反, 同时会给员工造成一定的心理负担, 员工就会考虑个人发展问题, 从而影响职业生涯规划。

(二) 我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题

1. 员工层面的问题

一是员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄, 没有对个人职业发展作长期的规划, 在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需, 缺乏前瞻意识, 还有部分员工对职业生涯规划理解不够, 职业生涯规划不全面。

二是员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多情况是, 员工在选择企业和工作岗位时, 往往是根据企业需要选择, 而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展, 在工作过程中也完全听从企业安排, 不主动的去对职业生涯做好规划。

三是缺少自我评估。员工在选择工作前, 首先要做的就是对个人特长、个人特点、专业爱好等进行分析, 根据综合性的自我评价, 选择合适的职业和岗位, 但员工在这方面的关注往往不够。

四是职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识, 也愿意配合企业进行职业生涯规划, 但由于缺乏科学的指导方法, 员工在职业生涯规划效果上并不理想。

五是员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确, 还有一些员工只是注重短期效果, 被动的接受工作, 没有对职业目标作长远规划。

2. 企业层面的问题

一是企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准, 但招聘时企业对员工的个人情况、员工要求和期望了解不够。

二是企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后, 往往根据员工基本情况分配工作岗位, 但企业忽视对员工岗位胜任度的评价, 缺少岗位调节政策。

三是职业培训单一。企业在员工培训时, 往往投入较大力度在技能培训、业务介绍上面, 而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。

四是缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现, 员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。

五是绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题, 绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题, 绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。

三、企业员工职业生涯发展规划对策

(一) 确立以人为本的职业生涯原则导向

在以人为本的根本导向下, 确立以下原则:

一是利益融合原则, 即职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。

二是公平性原则, 即企业在职业生涯发展规划制定上标准统一、一视同仁。

三是协作性原则, 即企业和员工制定职业生涯规划时共同参与, 执行过程中互相配合。

四是动态性原则, 即, 职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况, 随时进行调整。

完善我国企业员工职业生涯发展规划, 可以从以下几个方面着手:

(二) 加快完善企业员工职业生涯规划方案

首先, 做好招聘工作, 招聘过程中应重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析;其次, 做好岗位管理工作, 分阶段的对员工岗位工作情况进行分析, 随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位;再次, 采取多样化、多渠道的培训方式和手段;最后, 做好员工业绩考核, 考核标准需要统一, 且需要具有激励因素, 对于部分有潜力的员工, 可以个人特点设计考核标准;最后加强晋升和调动管理。

(三) 以实现人的全面发展为重心促进员工成长进步

首先, 企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化, 来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心;其次, 职业生涯发展项目必须整体进行, 将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来;最后, 企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。

参考文献

[1]梁彦锋.现代企业员工职业生涯规划研究[J].经济师, 2011 (9)

员工的职业生涯规划 篇7

关键词：科学发展观；企业；职业生涯规划

工的个人发展。用科学发展观指导企业员工的职业生涯规划将为企业的发展提供良好的人力资本保障。

一、以人为本是科学发展观的客观要求

科学发展观强调的“以人为本”，就是要把人民群众作为经济社会发展的主体和原动力，贯彻“三个代表”重要思想，坚持立党为公、执政为民，从人民群众的根本利益出发谋发展，通过全面建设小康社会使广大人民群众共享经济社会发展的成果。全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民群众的首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。

人民群众是历史发展的主体。人的自由全面发展，是马克思主义唯物史观的基本观点。科学发展观继承和发展了马克思主义关于人民群众是历史发展主体和“人的自由全面发展”的思想。科学发展观强调“以人为本”，将实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为工作的出发点和落脚点，进一步回答了“为谁发展”这一核心问题。它明确要求把人民群众作为经济社会发展的价值主体，牢固确立人民群众在发展中的主体地位，始终坚持尊重人，关心人，理解人，爱护人，解放人，发展人；使全体人民共享改革发展成果，营造全体人民充分发挥聪明才智的社会环境，把满足人民群众日益增长的物质文化需要和促进人的全面发展作为经济社会发展的目的和归宿。总之，科学发展观倡导的“以人为本”，不仅是实现又快又好发展的价值归宿，而且揭示了其动力源泉；不仅继承了马克思主义的“人的自由全面发展”的主体性思想，而且丰富了在新的历史条件下这一思想的时代内涵。

二、把职工利益放在企业发展的第一位，是对以人为本思想的最好落实

以人为本，就是要凝聚人心，充分调动和激发广大员工敬业爱岗、艰苦创业的创造精神和聪明才智，只有这样，才能促进企业全面进步。企业是一个小社会，其成员来自五湖四海，文化素质不同，风俗习惯不同，个人志向不同，因此，在企业人永远是第一位的，只有拥有一支过硬的员工队伍，才能有过硬的产品，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，一是要把培养一支高素质的员工队伍作为企业发展的一项战略举措，做到在育人上，坚持着眼长远，与时俱进；在选人上，坚持不唯学历，不论资力，只看能力；在用人上，坚持注重开发潜能，敢于偏高使用，让合适的人做合适的事，大胆把有本事的人放在重要岗位，力求让人才的价值得到充分体现。二是正确处理好企业与员工的关系。坚持以人为本，就要把维护员工的根本利益作为企业开展工作的出发点和落脚点，注意倾听员工的心声，尊重员工的意见和建议，保障员工的合法权益。其次是要关爱员工，不断改善施工条件、优化生活环境，深入开展“送温暖”活动、扶贫帮困活动，积极为员工排忧解难。再就是要坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，充分调动员工的积极性和创造力，积极营造员工各尽所能、各得其所的工作环境。同时，要积极为员工之间交流搭建平台，促进员工之间互相尊重、相互理解与相互支持，和睦相处，在企业中营造融洽的人际氛围，形成推动企业发展的强大合力。胡锦涛关于“把最广大人民的根本利益作为贯彻落实科学发展观的根本出发点和落脚点”、“让发展成果惠及广大人民群众”的讲法，应该成为企业开展学习实践科学发展观活動的一项重要指南。胡锦涛所讲的“最广大人民”既包括企业的全体员工、企业服务的客户，还包括与企业生存、发展环境紧密相联的公众：“最广大人民的根本利益”的“根本利益”以及“让发展成果惠及广大人民群众”中的“成果”既包括企业员工的收入，还包括企业发展过程中涉及到的公众的利益，同时还包括企业服务的对象的受益。

三、以科学发展观为指导保障企业员工的切身利益

企业通过开展学习、实践科学发展观的活动，能够使企业在与其生存、发展的环境建立和保持和谐关系，它能够明显地拉动、促进企业的发展。使企业的发展对社会的稳定、对行业的贡献、对用户的服务，得到明显的增强。企业员工的工资水平相应或同步地得到明显地增加，企业的发展成果惠及到本企业的员工身上，而且，企业员工因为工资增加、惠及到了企业的发展成果，进一步增强了消费能力，继而惠及了更多的社会发展成果。

企业要发展、要做强做大要靠大家，靠员工，要解决企业的发展是“为了谁”、“依靠谁”的问题，要千方百计地调动员工的积极性和创造性，用企业的发展来满足广大员工的物质需求和精神需求。要在建立科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫，积极开展创建劳动关系和谐企业活动，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。协调劳动关系，建立工会组织显得十分重要，因为工会是联系员工、服务员工、维护职工利益的桥梁和纽带。

员工利益是企业最敏感的问题之一，要坚持把保障员工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实。一要重视员工最现实、最关心、最直接的利益，保护好、引导好、发挥好各方面的积极性，实现好、维护好、发展好广大员工的根本利益，增强企业的凝聚力。二要重视化解内部矛盾，协调各种利益关系。落实科学发展观必须坚持以人为本，要牢固树立“员工利益无小事”的观念，正确处理不同利益主体之间的矛盾和问题，让大家共享企业发展成果。

在企业社会责任中，以人为本就是要把人作为企业发展的根本，充分体现人的需要，切实促进人的发展。这里所说的人包括消费者、企业员工和利益相关者等。员工是企业生存和发展的根本，应尊重员工生命健康的权利和个人发展的权利，将企业价值与员工个人价值有机结合起来，为员工个人价值的实现创造良好的环境和机会。树立以满足员工的需要、促进员工的发展为基础的理念，重视、善待、依靠广大员工，营造团结、健康、进取的组织氛围，激发与凝聚员工的热情和智慧，促进员工与企业的共同发展。但是，作为资本的工具，企业的目标往往从属于资本逐利的本性，视员工生命健康和个人发展责任为企业的成本，因而不遗余力地予以削减，致使员工的合理权益受损。时下频频发生的矿难事件就说明了企业在发展过程中的短视行为，注重短期的经济效益而忽视企业的长期绩效。

四、对员工进行职业生涯规划既是科学发展观的客观要求，又是维护员工利益的重要手段

职业生涯是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。其本质是在企业价值基础上使员工个人价值的实现。职业生涯规划，从概念的提出，

就存在两个出发点或者说主体，上述概念界定就是以企业利益为出发点，以企业为利益主体为员工进行职业生涯规划的概念界定。还有一个职业生涯规划的主体，就是员工个人，作为独立的个体，如何认清自身的优势、弱势、不断强化和完善自己，把握对外界纷繁的机会与挑战，通过若干阶段，和里程碑目标的实现，最终实现个人的最终职业目标的过程，给企业以及社会带去一定价值，只是作为过程的一个副产品或者说周边目标。

实际上作为管理者一定要有目标设定的能力，干某一项工作可能带来的收益是多方面的，必须实现的，或者有利于发起目标主体的是主目标，实现这项目标的过程和结果可能会带来的其他目标是周边有关目标！所有的目标责任主体，都应90%的资源和经历对主目标负责！这里强调这一点，让我们看到，同样是“员工职业生涯规划”，不同的出发点，却会导致截然不同的过程和结果。

人力资源工作的终极目标就是要吸引和留住优秀人才，当期职场，员工除了获得报酬、福利之外，更为注重的是发展空间，以实现个人价值，能够给员工更大发展空间的企业，才是员工愿意进入，愿意留下的企业。而对员工进行职业生涯规划的结果之一，就是在企业内部形成业绩驱动的机制，通过与企业的职业发展通道相结合，将最优秀者转变到更高层次，多方向快速提升。目标清晰的企业，对于什么阶段需要什么样的人才都会有一个规划。从而使员工进入到职业发展的另一个层次，建立向更高层次目标迈进的基础！通过员工职业生涯规划的过程，企业的目标得到实现，个人的利益得到兼顾！真正实现了双赢，使员工的满意度提高！

五、用科学发展观指导职业生涯规划可以更好地促进企业业绩提升

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。企业在对员工进行职业生涯规划时，首先依据公司的经营发展、職位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。但是，现实的职业生涯发展规划中，我们正面要解决的是如何让员工的职业生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，以面对职业生涯发展中的要求，这也是大多数管理人员感到困惑的事情。

企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓"选择了一个企业，就是选择一种生活"。如果企业领导者可以树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，就是赢得人才信任的关键一步。优秀企业对企业发展进行长远的规划，使企业经营走向理性化。对经理人来说，他们需要看到的是规范的现代企业模式，面对一个有充分发展活力、有充分归属感的企业，经理人会很容易找到自己的平台，看到自己光明的未来。无论企业提出怎样高标准的目标和要求，他们仍然会选择忠诚地留下。

总之，一个有远景规划的企业，可以使自身变得成熟，成熟的企业，对内部管理、对团队建设、对员工素质等方面的要求会越来越高，此时企业员工的职业生涯规划是企业急需进行的。只有用科学发展观来指导的职业生涯规划，才能最大限度的保障员工的切身利益，也才能够促进企业稳固发展。

参考文献：

[1]游娜.论“以人为本”的企业文化构建及其价值[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库(硕士),2006,(11).

[2]李晓云.论社会主义市场经济条件下的人格建构[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库(硕士),2002,(02).

[3]张今声.论人本管理[J].江西财经大学学报, 2000,(01).

[4]王树华. 论“以人为本”理念在现代管理中的扩充[J].中国软科学, 2001,(02).

酒店员工职业生涯规划 篇8

一、酒店员工职业生涯的含义

酒店员工职业生涯包括两个方面：

一是对职业的选择；俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。究竟如何选择自己准备为之奋斗一生的职业呢?对一个刚刚走上酒店工作岗位的年轻人来说的确是难为了他。选择职业不是一夜之间的功夫，而是一个不断摸索、不断学习、不断实践的系统工程。

关于选择职业有两点可以参考。第一、当你从事某一工作时，你觉得很快乐，很感兴趣。如王羲之对书法、李白对诗歌、达尔文对动物学以及小说家对写 小说、画家对画画、湖北黄冈著名地质学家李四光对地质学等的痴迷，可以说兴趣是最好的老师、兴趣是人生发展的最大动力；第二、就是学习一项东西学的特别 快，学的特别好。

二是对酒店的选择，酒店如何对个人的发展至关重要。首先，可以选择大酒店，大酒店比较正规，培训也到位，新员工可以在里面学习规范的管理，得到 历练，但大酒店往往人才济济，等级也多，提升机会相对要少；在小酒店从业，往往身兼多职，可以使人得到全面的锻炼，同时提升机会也多。上述情况因人而异，不可一概而论。其次，是考察酒店的文化，酒店的老总到底是不是在干事业?是不是在合法经营?酒店推出的各类产品有没有发展前景?员工们是不是都热爱这个酒 店?员工和员工之间的关系是否融洽?等等。

二、从蓝领、白领到金领是酒店员工人生发展的三次重大飞跃

一个人是不可能一下子成功的。他要经过多年的努力奋斗才能实现他心中的梦想。一般来说，酒店员工要成为一个职业酒店人都要经过蓝领、白领阶段，最后成为金领这样一个过程的。

所谓蓝领，过去从事这方面工作的一般衣服的领子是蓝颜色的，所以叫蓝领。蓝领就是执行者，就是听命于别人的指挥。如酒店里客房、前厅、餐饮等部门的服务员、领班等就属于这个范围。

所谓白领，过去从事这方面的工作的一般衣领是白色的，所以叫白领。白领就是管理者，是对一个部门、一个项目进行管理的人员。酒店里主管以上人员、部门经理等都属于这个范围。

所谓金领，一般来说，从事这方面工作的人员，是使金钱放大增值，给别人发工资的那些人。酒店金领就是酒店经营者、领导者、掌舵者。是酒店的主要决策者。如酒店里的总经理、董事长等就属于这个范围。

三、智商、情商、财商和心商这四商具备是走向金领之路、财务自由之路的必要条件要成为一个合格的酒店蓝领、白领，最终成为一个合格的酒店金领要具备怎样一个素质呢?我想，在今天市场经济条件下，一定要做到智商、情商、财商、心商这四商具备。智商：即是一个人最起码要具备的符合酒店要求的职业技术技能。我归纳起来叫做“5张牌”。

第一张牌：说话的牌。即你说话的能力。这包括两个方面。一是你所掌握语言的能力。普通话、粤语、英语、日语等，不论你是几级，你能否拿出来流畅的和酒店的客人交流。二是你与客人沟通的能力。你会不会说，有没有信心说，是不是言之有物，说出来有没有说服力和感染力等等。

第二张牌：写字的牌，即你写字的能力。这包括两个方面：一是你的字写的好不好。现在学校没有了写字课，学生主要以考试为第一追 求，许多学生一毕业到酒店工作，字写的很不好，歪歪扭扭，特难看、难认。字是一个人的门面，写好它终身受益。二是你的文章写的怎么样?你从读书到现在写过 多少文章?你能写多长的文章?1000字，3000字?10000字?还

是更多?布局谋篇是否合理?文章是否有可读性?另外，在酒店，一些常用文体你是否 运用的得心应手?

第三张牌：电脑的牌，是指你操作电脑的能力。不仅要会打字，还包括对酒店运行的最新操作系统的运用，还要会编辑、排版以及对新软件的下载、运用，会传真、扫描、复制不同媒介的文件等等。

第四张牌：开车的牌。你会开车吗?有车牌吗?你会熟练的开车吗?你熟悉深圳乃至珠江三角洲的道路网络吗?

第五张牌：专业的牌。如果你是一个职业酒店人，一个酒店经理人，那你应该具备怎样的专业技术水平呢?起码要有旅游管理或酒店管理大专以上的文凭，或者有权威机构颁发的相关证书,如酒店职业经理人证书，证明你在这方面接受过严格的训练等等。

情商：归纳起来可以说是你的人际关系(或叫人脉)、稳定的心理素质、坚强的意志力等。首先，人际关系好坏，人脉的多寡，取决于你的沟通能力、开拓能力和推销能力等。一是沟通能力。你能不能和你的客人进行平等、良好和有益的沟通，有效的说话，把你的真实意思准确的告诉客人，使客人不产生误会。尊重为本，善于表达。表达的好不好，效果完全不同。二是开拓能力。什么是开拓?原本没有的 东西，通过你的努力而得到它、实现了，这就是开拓。你具备这样的能力吗?三是推销能力。推销任何产品实际上都是在推销你自己。你会推销自己吗?推销就是建 立在你对自己的了解、对产品的了解、对客人、乃至对所有推销对象的了解的基础之上。一句话，你能够把自己推销出去，卖个好价钱吗?你到底值多少，你的整个 人生的价值到底值多少呢?

其次，稳定的心理素质和坚强的意志力。你有没有相当的忍耐力?你具备这样一种胜不骄，败不馁，坚忍不拔、锲而不舍精神吗?你愿不愿意去尝试你从 来都没有做过的事情?你害怕失败吗?你可以没有失败，但你也没有成功。只有当你有了失败的经验教训之后，你才会有成功的可能和希望。

财商：指的是财务管理和投资理财的能力。

培养财商是市场经济条件下对每个人提出的一个新课题。过去搞计划经济，大家所有的衣食住行、生老病死，都由单位包了。人和人之间经济上也没有多 大的差距。每个人除了工资收入外，也没有多少余钱。当然也没有其他的合适的投资渠道。现在不同了，随着经济的发展和收入的增加，不少人手上也有了余钱，同 时证券市场、股票市场、产权交易市场、投资品种数不胜数，邮票、字画、古董、房地产等，投资渠道千万条。所以不懂财务知识、不会理财，不懂得投资，就谈不 上个人的健康发展。

财商主要包括两个方面。一是要学习财务知识，会看财务报表。懂得什么叫资产，什么叫负债。无论个人也好，家庭也好、酒店也好，所有的财产都由资 产和负债组成。所谓资产就是那些生钱的、给你带来现金流的财产；所谓负债就是你要不断的往里搭钱的财产。资产大于负债，良性循环，越来越富。负债大于资 产，恶性循环，直到资不抵债，走向破产，穷困潦倒。二是学习投资知识。要学习证券投资、金融投资以及控制风险的手段等，学会将小钱变大钱，像滚雪球一样，让手中的钱生钱。也许一个人一年之内干不了什么大事，但5-7年锲而不舍的坚持下去，你一定会有惊人的收获。

什么叫财务自由?财务自由是相对财务危机、财务安全而言的。财务危机是指你入不敷出，面临破产。财务安全是指你有了一份工作，有一个收入来源，可只要你不工作了，那你这份收入就没有了，所以财务安全一般都是暂时的、实际上也是不安全的。你不能保证你不生病，不能保证你在某个时候被比你更强的人所 替代。所谓财务自由就是两条，你即使不上班了，一是仍然有资产(金钱)在为你赚钱；二是仍然有人用他们的时间而不是用你自己的时间在为你赚钱。你可以支配 更多的金钱去做你喜欢的且对社会有益的事情。你有更多的时间去做你自己喜欢做且对社会有益的事情。你还可以有更多的时间和你的家人、和你最

喜欢相处的人在 一起。

理财方面也包括两个方面，一是学会理好自己个人、家庭的财，坚决不做月月工资当月花个精光的“月光一族”；二是学会理酒店的财，用好手中的权利，节约资源，降低成本，坚决不做败家子。

心商：这里的心商主要是指一个人要成为身体和心理都非常健康的人。这里有著名的医学专家洪绍光说的4句话送给大家：即“合理膳食、戒烟限酒、适 当锻炼、心理平衡”。这里一是指身体健康。科学、健康的生活方式是一个现代人、文明人、未来的贵族的标志。在美国，黑人死亡率高于白人，就和文明程度、受 教育程度有关。二是心理健康。永远保持乐观向上的状态，始终以一种平和的心态，来对待自己身边的人和事。所有的烦恼都不怪别人，而是来自于你自己。

四、学习学习再学习、实践实践再实践是实现金领之梦和财务自由的必经之路

1、勤奋读书，不断充实自己，做一个知识渊博的人。

努力学习专业知识，树立良好的专业精神是酒店人不懈的追求，多读书、读好书，是胜任酒店工作的重要保证。

2、努力实践，将个人的远大目标和脚踏实地工作作风结合起来

首先要树立远大理想，做好自己的人生规划。规划不要太空。应该越具体越好。你一年里打算读多少本书，具体到每月、每周、每天读多少。写多少篇日 记、文章。还有你在一年内打算存多少钱，5年内赚多少钱。几年之内成为由蓝领成为白领，几年之内由白领成为金领，什么时候成为一个百万富翁。心中的目标有 多大，你就能做到多大。心中的舞台有多大，你实际的舞台就有多大。要有足够的想象力。想象自己是什么人，你就会成为那样的人。其次是要踏实工作，每天对照 自己的目标和规划，看自己是不是在朝着那个方向前进?每天是不是都有进步?要注重平时的点滴积累，培训时上好每一节课、上班时做好每一件事、铺好每一张 床、做好每一间房、出外认真对待每一个人，即使是出去和朋友们、同事们玩也要玩出个名堂、乐趣来。这样才能逐渐超越自我，成长起来，实现良性循环，越干越 好、最终实现自己心中的梦想。