员工工作投入研究述评

员工工作投入研究述评（共8篇）

员工工作投入研究述评 篇1

一、引言

工作不安全感是企业员工感受到失业威胁的无力感，是一种知觉现象，产生于雇佣关系之中。外部经济形势变化和组织层面的变革导致的不确定性威胁着个体和组织雇佣关系的连续性。员工可能担忧能否继续保有当前职位，进而产生强烈的工作不安全感。工作不安全感的构念经过30年左右的发展已经日趋成熟。现有研究多集中在欧美等一些经济发达国家，国内对工作不安全感的研究尚处于探索阶段，本文拟对国外企业员工工作不安全感的相关研究进行述评，并对未来研究方向进行展望。

二、工作不安全感构念和测量

(一)工作不安全感（Job Insecurity）构念

工作不安全感的定义大体可以分为两类，其一是Greenhalgh为代表的工作基础观的构念，其二是De Witte为代表的全面观的构念。

1. 工作基础观。

工作基础观的工作不安全感构念，从工作本身和工作特质的视角来定义工作不安全感，Greenhalgh和Rosenblatt[1]在其开创性的研究中，把工作不安全感定义为个体在受威胁的情况下，对保持工作连续性的无力感，把失业的威胁细分为失去工作本身（Job）和失去工作特质（Job feature）两个维度。指出失去重要工作特质比失去工作本身对个体的影响更大一些，却往往被忽视。

2. 整体观。

整体观的工作不安全感构念着眼于从认知-情感、长期-短期的视角刻画工作不安全感。De Witte[2]把工作不安全感定义为失业威胁感知和与之相关的担忧，认为工作不安全感反映了员工对失业威胁的感知，包含认知（失业可能性的认知）和情感（对失业的担心）的成分。指出非自愿和无力感是工作不安全感核心特质。

尽管视角不同，工作基础观的构念和全面观的构念都承认工作不安全感是一种知觉现象，是个体的主观感受，个体对客观事实的不同理解导致了个体工作不安全感感知的差异。

（二）工作不安全感的测量

对于工作不安全感的测量主要采用量表来进行，有以下两大类：

1. 工作基础观量表。

Ashford等人根据Greenhalgh和Rosenblatt[3]提出的理论框架，编制了工作不安全感量表，共57个条目。作者于2008年重新开发了精简版的工作不安全感量表和基础工作不安全感量表，这两个量表都适用于跨文化的研究。

Hellgren[4]从数量型工作不安全感和质量型工作不安全感两个维度测量。

2. 整体性量表。

Roskies从长期-短期的视角编制了多维工作不安全感量表。Borg和Elizur的整体性量表使用6个条目测试认知工作不安全感和3个条目测试情感工作不安全感；Mohr[5]使用单条目量表测量工作不安全感。Huang,Lee等[6]开发了情感工作不安全感量表。

资料来源：作者根据相关文献整理。

本文整理了整体性量表和工作基础观量表内容及视角以供后续研究者选取和使用，如表1所示。

三、工作不安全感前因变量

（一）宏观层面

工作不安全感宏观层面的前因变量主要有经济周期波动、劳动力市场供给状况、科技更新换代加速和高竞争等因素。通常情况下失业率和工作不安全感显著相关。

（二）组织层面

组织变革、兼并、企业流程再造、业务外包等组织层面的变动带来不确定性因素都可能引起工作不安全感。

（三）个体层面

很多学者把个人特质作为工作不安全感的前因变量，认为内在控制点和消极情感和工作不安全感相关。此外工作不安全感和特定背景特征与或职业地位相关，蓝领工人、技术含量低的从业者、从事工业的劳动者、签订短期劳动合同的员工更容易感受到工作不安全感,这种类型的工人失业可能性更大。此外，还有研究发现个体外部就业能力感知和工作不安全感负相关。

四、工作不安全感的结果变量

工作不安全感结果变量的研究成果集中与三个方面：个体情绪与身心健康、与工作有关的态度类变量和行为类变量以及溢出效应。

(一)情绪与身心健康

1. 情绪耗竭。

对工作不稳定和持续性的担忧，导致员工为维持现有工作岗位和工作环境，采取表层扮演和深层扮演等方式进行自我调控，以降低被动离职的可能性。当大量资源投入得不到应有的回报时，就会产生情绪耗竭。Cuyper等[7]通过结构性问卷调研了603名秘鲁工人，发现当员工有工作不安全感时，出于印象管理目的而做出的树榜样行为有可能加剧员工情绪耗竭。

2. 身心健康状况受损。

Hellgren、Sverke[5]纵向研究786名裁员幸存者，发现工作不安全感对心理疾病有交叉滞后的消极影响。Ferrie等[5]对伦敦的10308名公务员的调查表明，缺乏工作安全感的雇员报告更高水平的疾病率，还发现有慢性工作不安全感感知的雇员所报告的疾病率最高。

3. 幸福感受损。

工作不安全感意味着对未来的不可预测和失去控制，个体不知道如何应对也没有能力应对从而有损幸福感。此外，雇主和雇员之间的心理契约，意味雇主提供安全和雇员回报以忠诚，工作不安全感破坏了雇主和雇员之间的心理契约，对员工幸福感带来负面影响。

(二)工作态度和行为

1. 工作态度。

工作不安全感知反映了员工感觉组织违背彼此间心理契约的可能，当职位或者工作特质甚至是两者都受到威胁时候，员工忠诚度、组织承诺、组织信任都会降低。Ashford和Cynthia Lee[8]的研究证实了工作不安全感和组织承诺、工作满意度以及组织信任负相关。Cheng和Chan[9]的元分析结论证实了工作不安全感和工作满意度、组织承诺负相关。

2. 工作行为和绩效。

工作不安全感不仅有损员工工作态度，也恶化员工工作行为。Ashford和Cynthia Lee[8]指出，工作不安全感和离职倾向正相关Cheng和Chan[9]指出，工作不安全感对组织和员工都不利，工作不安全感和工作投入负相关。omas和Cornelius[10]认为，当把工作不安全感看作阻碍型压力源时，工作不安全感与组织公民行为负相关；把工作不安全感看作挑战型压力源时，工作不安全感与组织公民行为正相关。

关于工作不安全感和工作绩效的关系当前存在争议。Roskies和Louis-Guerin[11]发现，工作不安全感导致负面的工作态度和行为，降低其工作努力程度。Cheng和Chan[8]的元分析结论证实了工作不安全感和工作绩效呈负相关。Bruckner和Grover[12]发现，工作不安全感和努力程度之间的关系是倒U关系，还发现员工是否是家庭收入的主要来源调节了二者的关系。

(三)溢出效应

工作不安全感还有一些溢出效应。Mauno和Kinnunen[13]对387名已婚或同居的工薪族伴侣的研究，发现夫妻或伴侣之间存在一定的双向交叉影响。Barling[14]的研究发现父母的工作不安全感和孩子的自我效能感、职业信念、甚至学业负相关。这些溢出效应表明工作不安全感的影响已经越过组织边界渗透到社会环境中。

五、调节变量

近年来，学者们积极探索了工作不安全感和其结果变量之间的调节变量。Probst[15]的研究表明，集体主义价值观比个人主义价值观的个体受到工作不安全感的负面影响更大，中国员工对工作不安全感的负面反应大于美国员工。Jordan[16]指出，情绪智力调节个体工作不安全感和其负面反应之间的关系,情绪智力较低的个体有更多的负面情感反应，且更容易采取负面的应对策略。

六、未来研究展望

未来研究应从以下几个方面拓展：

(一)开展组织层面工作不安全感研究

现有研究对组织层面结果变量影响的研究少之又少。已有少数学者开始对工作不安全感进行多层次的扩展，提出了工作不安全氛围（Job Insecurity Climate）的构念[17]。未来研究应就组织层面变量探讨工作不安全感的作用机制。

(二)探索工作不安全感的积极作用

以往工作不安全感研究多集中于其消极作用。当员工感知到失去工作的威胁，可能采取增加工作投入、改进工作绩效、更新知识结构、学习新技能等主动的行为，来确保自己的组织地位，因此适度的工作不安全感可能有利于员工保持活力提高绩效。未来研究应基于中国情景，探讨工作不安感的积极作用，以丰富工作不安全感的研究。

(三)开展本土化研究

工作不安全感的本质是对不确定的厌恶，是处于就业状态的个体不确信会不会真的失业。中国人高不确定规避文化价值观和集体主义文化价值观，使得员工比较看重工作稳定性和人际联系，未来研究应从文化距离的视角探究工作不安全感在中国情景下的性质、内容以及原因和结果。

员工工作投入研究述评 篇2

一、企业文化概述

1.企业文化的内涵

企业文化的内涵包括两个方面：一是物质载体———由活动过程和活动结果组成。企业文化通过相应的物质载体，体现自身的作用。二是精神内容———由精神现象和精神本质组成。

2.企业文化的结构

“企业文化睡莲图”、“企业文化冰山模型”展示了企业的具体行为是可以观察的，企业的价值观是潜在的、可以描述的。“企业文化同心圆说”则说明了企业文化的核心内容是关于人和人性的价值观念。

3.企业文化的系统性

企业文化是一个复杂的开放系统。企业的每个部门之间都有着密切的关系，内部资源与外部资源也在不断地作用于交流。

4.企业文化的独特性

每个企业因其所处的环境、业务、领导的风格和人员的结构等因素的不同，形成了具有自身特点的企业文化。

5.企业文化的可塑性

企业文化与管理者的价值观等有很大的关系。为了企业的利益，根据企业的发展和企业所处环境的变化，管理者的价值观不会是一成不变的，这也就使得企业文化处于不断的变化中。[1]企业文化使得员工的工作价值观变得相同，对工作有较统一的认识，这样会使企业的管理更加顺利有效，形成和谐的工作环境，员工和睦相处。

二、企业文化对员工组织认同的影响

1.企业文化增强员工的归属感

优秀的企业文化为企业员工营造了一种和谐的工作环境与氛围。在这种工作环境与氛围中，企业很注重与员工之间的良好交流。员工在这种环境与氛围中产生了对企业的归属感，融入企业这个大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他员工的认可。员工在对企业的归属感中很快就会正确地找到自己在企业中的`位置和角色，并且对企业这个组织产生认同感，进而对企业的目标产生认同感。优秀的企业文化会为员工提供支持他们发展的平台。员工利用这个平台提升自己的能力、挖掘自身的潜力。企业借助员工的发展，实现自身的发展。

2.企业文化激发员工的使命感

每一个企业都会有自己的目标和使命，在企业的运行和发展都是为了实现自己的目标和完成自己的使命。优秀的企业文化将企业的追求与员工自身的事业追求结合在一起，使员工认为企业的发展就是自身的发展，企业的目标就是自身的目标。企业文化将企业的使命融合到每个员工的工作目标中，企业在工作过程中，完成自己的使命，每个员工的工作加起来就会完成企业的使命。[3]3.企业文化增强员工的责任感企业想要顺利地运行和发展，就必须依靠每个员工都付出努力。要想每一个员工都付出努力，就必须增强员工对工作、对企业的责任感。而优秀的企业文化会在一定程度上提升员工对责任感的重视度和理解水平。优秀的企业文化会让员工认识到，企业是每个员工共同拥有的组织，需要每一个员工对企业负责。在对企业的负责中，对企业的认可感也就慢慢地增强。[4]

4.企业文化给予员工的荣誉感

每个人都有被夸奖、被赞赏的欲望。被肯定也同样是企业员工所追求的。每个员工都想自己在工作岗位上做出一些成绩，这样就会被周围的同事和管理者肯定。在不断出色完成工作的同时，随着被别人的肯定，自己也会产生荣誉感。在对荣誉感的欲望中，不断地提高自己的能力。优秀的企业文化会增强员工的荣誉感，渴望被企业肯定，无形中也就增强了员工对企业组织的认可感。

5.企业文化实现员工的成就感

企业运行与发展的情况也关系着企业中每个员工自身的利益和发展。优秀的企业文化会让员工对企业的成就感到自豪，进一步使员工产生积极的进取心。这种进取心促使着员工听从企业组织的安排，认真完成工作，帮助企业取得更大的成就，进而对企业成就的自豪感变得更加强烈，最终形成良性循环。[5]

三、企业文化对员工工作投入的影响

1.企业文化对员工能力的发挥具有很大影响

在企业运行发展的过程中，企业中所有人员都有自己需要承担的责任。企业需要依靠员工的共同努力，使自身顺利地运行与发展。然而，企业的制度规定对员工来说是具有强迫性质的，员工不会积极自愿地按照管理者的决策工作。仅靠那些制度规定并不能让员工全力以赴，为企业付出自己最大的价值，企业就不能快速发展。要想员工为企业的发展尽可能地付出自己的价值，企业要把管理的重心从以明文规定的制度来约束员工转移到依靠无形的企业文化约束员工。[6]优秀的企业文化可让员工自觉地按照制度，规范自己的行为。员工在良好的企业文化的熏陶下，就会自觉地为企业的运行尽可能地付出自己最大的价值。优秀的企业文化使员工最大限度地付出自己的努力和在工作上体现自己的价值，并且尽可能出色地完成工作，这样企业就不会出现因为管理者对员工不重视而使得人才辞职的现象。反之，混乱的企业文化不会把企业的追求与员工的事业追求整合到一起，这样员工就不会尽心尽力地工作，不会为企业付出自己最大的努力。[7]

2.企业文化推动员工相互帮助

企业文化不单单可使员工为企业的发展尽可能付出自己的价值，还能够让员工体会到企业对自身的认同感和体会到自己对企业的归属感。在优秀的企业文化中，企业如同一个和睦的大家庭，员工如同大家庭中的一员。优秀的企业文化除了可让员工尽可能地发挥自己的能力，出色地完成工作，还可推动员工之间的互相帮助，这样就使得员工之间和睦相处，营造和谐的工作环境和氛围。团结和睦的工作环境和氛围能够推动企业的平稳发展，员工之间相互帮助、各展所长，提高了工作效率，做到了人尽其才、物尽其用。

3.企业文化对员工的凝聚力具有很大影响

员工是企业的最小单位，是一个个独立的个体。优秀的企业文化可推动员工之间的相互帮助，在员工之间形成良性竞争。员工在良性竞争中不断地提高自身的能力，培养优秀的素质，团结协作，为企业的发展贡献自己的力量。[8]

4.企业文化的感情和空间对员工的价值发挥具有很大影响

员工在选择企业工作时，不仅把企业提供的物质条件作为考虑因素，而且还把自己能不能在企业中产生“家”的感觉———对企业的归属感，作为重要的考虑因素。优秀的企业感情文化会给员工带来“家”的感觉，员工认为自己是企业这个大家庭的一员，认为推动企业发展就是自己的发展。感情文化的效果比那些冰冷的规章制度更好。员工在企业工作目的不单是为了物质条件，还为实现自己的价值。那些志向远大的员工最关心的不是企业的物质条件，而是在企业工作过程中能够实现自己的未来发展和利益。在优秀企业文化的熏陶下，员工在出色完成工作的同时，还会为自己的未来发展做出相应的计划。员工自身的发展也会带动企业相应发展。在企业文化建设中，企业应为员工提供自我发展的空间和机会。

参考文献：

[1]陈维政，忻蓉，王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界，(2)：75-83.

[2]陆海志.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].镇江：江苏大学(硕士学位论文)，.

[3]刘平安.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].成都：四川师范大学(硕士学位论文)，.

[4]孙岚.组织文化对员工组织认同影响研究[D].重庆：西南大学(硕士学位论文)，.

[5]刘剑锋，何立.企业文化对员工组织认同与关联绩效研究[J].北方经贸，(8)：127-129.

[6]何立，凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理，2008(10)：139-143.

[7]何立，凌文辁.领导风格对员工工作投入的作用：组织文化和组织认同的影响[J].战略决策研究，2012(5)：78-83.

员工工作投入研究述评 篇3

近些年, 随着科技日益发展, 企业所面临的外部市场环境和自身的内部境已经产生了巨大的变化。在电子信息技术如此发展的今天, 企业越来越意识到知识和人才才是能够在激烈的市场竞争中获胜的关键。员工积极投入工作是当前企业进行做好经营管理工作的基础内容。企业文化最早诞生于1980年左右, 通过几十年的发展慢慢成为了凝聚企业员工和提升市场竞争力的重要手段。一个企业可以通过培养良好的企业文化增强员工的向心力, 提升员工对企业的认同感, 增强员工对自身工作的责任感, 给予员工对企业的认同感。企业文化是企业的无形资产, 企业如何利用自身的文化吸引、培养和激励优秀的人才是当前企业十分关注的问题。通过深入分析企业文化和员工工作投入的概念, 进一步阐述企业文化对员工工作投入的影响, 以期能够为企业员工的工作提供更好的氛围。

二、企业文化的涵义和功能

1. 企业文化的涵义。

企业文化的相关概念大致产生于1980年左右, 美国学者因为日本经济的发展对美国的冲击而提出了企业文化这一概念。随着近些年世界经济的进一步发展, 企业文化的理论已经十分成熟且深入人心, 国内外学者对于企业文化这一概念的理解也是各有不同。对于企业文化的涵义主要有两种理解。一种狭义的企业文化主要是指包括企业的思想、习惯和言行等在内的企业核心的意识形态。这样的企业文化是在企业自身的经营特点之上综合了其具体的价值观和道德准则。而另一种广义的企业文化则是指企业从其诞生到经营发展的过程中所形成的物质和精神两方面文化的综合, 包括了企业经营管理过程中的软硬件设施和表层与深层文化两个方面。

综上所述, 企业文化指的是企业在其发展经营的全过程中所培养的企业员工都应该遵守的最高要求、核心价值和规范准则。这样的企业文化是企业在其经营过程中所形成的理念、行为规范等精神文化和企业所奉行的物质文化等的综合体。

2. 企业文化的功能。

当前, 企业文化之所以如此重要是因为其对于企业的发展起到了必不可少的作用。企业文化有很多的功能, 但是其主要的功能是激励员工的工作。因而企业文化的功能主要有:

(1) 企业文化可以激励员工。企业有许多种激励员工的手段, 但是在这其中良好的企业文化却是最为激励员工的手段。因为良好的企业文化能够带给员工一种积极向上的情绪, 为员工带来更多的满足感。

(2) 企业文化可以凝聚员工。企业文化可以增强企业向心力, 达到凝聚员工的作用。在良好的企业文化中, 员工能够产生对于自身工作的认同感和对企业的归属感, 使员工能够将自身与企业的发展相联系, 使企业发挥出强大的凝聚力。

(3) 企业文化可以约束员工。企业文化不仅能够对员工产生激励作用, 还能够对员工的行为产生约束作用。企业可以通过道德标准和行为准则来使员工自觉接受公司的约束, 使员工的行为符合企业的核心价值和需要。

(4) 企业文化具有辐射作用。企业的文化不仅直接对员工产生影响, 还能够产生辐射的作用。通过各个渠道将企业的文化传播到社会, 以期能够为社会带来良好的风气, 为企业带来良好的名声。在此之上, 良好的社会风气能够进一步加强员工对企业的认同, 产生良好的效果。

三、员工工作投入的概念

早在20世纪80年代后期, 工作投入的概念被人提出。经过这些年的发展, 工作投入的概念也经历了极大地发展。当前, 国内外学者对工作投入提出了几种不同的理解, 其中最为主流的有三种理解。第一种理解即为工作投入是指员工在其工作中所展现出的状态, 包括员工的生理和心理等各个方面。在这种理解中, 工作投入主要强调员工在其工作过程中所表现的与工作所要求的一致性。而第二种理解则认为工作投入是一个积极的极端, 这种理解是将员工在工作中的精力、对工作的归属感和与其他员工的相处作为员工工作投入的一种表现。而第三种理解则是认为工作投入是员工在工作中情绪、心理和认知三个方面的积极状态。

四、企业文化对员工工作投入的影响研究

1. 企业文化的约束力影响员工的价值发挥。

企业在其经营管理过程中, 每个员工都富有不可推卸的责任。如果企业想要健康、顺利地发展, 员工是其中最为重要的推动力, 但是企业的规章制度只能强迫员工接受管理而不能使员工心甘情愿地接受企业的管理和决策。企业的文化和企业的管理层直接相关。

如果企业希望员工能够最大限度地发挥自身的能力, 为企业创造更大的价值, 企业不应当过于依赖刻板的规章制度, 而是应当建设无形的企业文化对员工产生隐形的约束。首先, 良好的企业文化能够促使员工自觉遵守企业的规章制度, 使员工能够自觉为企业发展贡献自身的力量。其次, 员工在良好的企业文化中能够充分发挥自身的价值, 将自身的工作做到尽善尽美, 使得企业能够避免员工因为得不到重视而造成人员流失的现象。当然, 如果企业处于混乱的企业文化, 员工不可能将工作做为自身的事业和理想, 同时也不会对企业产生认同。这样的企业文化当然不能为企业的持续发展提供动力。

2. 企业文化的感情和空间文化影响员工的价值发挥。

好的企业往往会为员工带来家的氛围和归属感, 这是企业文化最为重要的体现之一。在员工选择企业的时候, 不仅仅需要考虑企业所能提供的物质基础还希望在企业中能够体会到家的温暖和对于企业的归属感。拥有感情氛围的企业可以让员工在工作中深刻体会到家的温暖, 将自身当做企业的一部分, 将企业的发展看做自身的发展。可以说, 企业的感情文化能够促使员工更加遵守规则制度, 爱岗敬业, 对工作负责。这种感情文化甚至比硬性的规章制度更能够增强员工的价值发挥。

员工到企业中去工作不仅是为了企业所提供的薪资和其他待遇, 也是为了能够实现自身的社会价值。同时, 有理想和抱负的员工最为关注的不是企业所能够提供的薪资待遇, 而是自身在企业中的长远发展和利益。在一个积极的企业文化中, 员工能够做好自身的本职工作并且会提出更为长远的发展计划。员工进步的同时企业也会相应进步。这时企业所能为员工提供的空间文化就极为重要。企业能够为优秀的员工提升增值的平台, 使员工能够得到公平、公正的发展机会。这样的空间文化能够使员工安心工作, 也能够推动企业的长远发展。

3. 企业文化促进员工积极协作。

企业文化不仅能够促进员工积极发挥自身的价值, 而且一个良好的企业文化可以为员工提供认同感和归属感。在这样的文化中, 企业就像一个大家庭, 而员工则像家庭成员一般。这样的家庭氛围不仅能够促使员工充分发挥自身的价值, 顺利地完成工作, 而且也会促进员工之间的的协作。员工和员工之间必须能够和谐发展, 这样的和谐才会使企业能够顺利运转。企业的员工之间相互协作, 在工作中能够互相帮助, 取长补短, 促使工作能够更快完成。

4. 企业文化影响员工的凝聚力。

企业处于激励的市场竞争中, 同时企业内部有许多的部门, 而部门又会分为许多的小组。企业的文化能够促使员工积极进取, 这不仅有利于员工的内部和谐也有利于企业不断进行创新和发展。员工是组成企业的最小的细胞, 同时也是独立的整体。良好的企业文化不仅能够加强员工之间的相互协作, 还能够增强员工之间的良性竞争, 同时在竞争中提升自身的能力。企业文化能够促使员工在竞争中相互协作, 同心同力为企业的发展做出贡献。

五、总结

综上所述, 在当前经济急速发展的社会, 企业不能仅仅在物质上满足员工的需求也应当能够在精神上给予员工相当程度的满足感。只有这样, 企业才能顺利凝聚员工, 提升员工对自身工作的满意度和责任感。当然, 企业文化并不意味着企业仅仅需要以文化来装饰自身或者是以文化来摆布员工, 而是应当将文化建设当做企业的任务, 从根本对企业文化进行改革, 深入贯彻企业的文化并以此来对员工进行激励和约束, 以便能够使员工更为积极地投入工作。本文首先对企业文化的涵义和功能进行分析, 再研究了员工工作投入的相关概念, 阐述了企业文化对员工工作投入的影响, 以期能够为员工提供良好的工作环境。

参考文献

[1]韩忞.浅谈企业文化对员工的影响[J].经营管理者, 2010 (5) :199.

[2]梁梅.浅谈企业文化对员工满意度的影响[J].中国证券期货, 2013 (3) :236.

[3]张姗姗, 魏志会.浅议企业文化对员工满意度的影响[J].现代经济, 2007 (6) :220-222.

[4]何立, 凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理, 2008 (10) :139-143.

大学学习投入的研究述评 篇4

1. 学习投入的概述。

(1) 学习投入概念的提出。学生的学习投入 (school engagement) 对国内来说或许还是一个较新的概念, 但国外对这一领域的研究已经趋于成熟。学习投入对学生的学业成就及未来的发展都有着深远影响。对学习投入的研究始于20世纪30年代。Ralph Tyler首次提出任务时间的概念, 指学生在学习中投入的时间越多学到的东西就越多。此后开启了对学习投入的定性与定量研究。 (2) 学习投入的内涵。关于学习投入的理论模型国外研究较早, 比较实用的两个模型一是Finn的参与—认同模型 (Participation-I-dentification Model) , 二是Connell等人的自我系统加工理论。参与—认同模型关注的是积极的社会和情感经历与学习投入之间的关系, 该模型强调了两个基本的因素:参与—行为, 认同—归属感和依恋感。自我系统加工理论认为, 当学生从权威人物 (老师和家长) 那里接受到积极的支持时, 就能够增强进取心, 进而更好地投入到学校的学习中去。而相比较, 国内研究较少, 而且关于创新方面发展不够, 多为借用国外理念, 自我延伸不足。针对不同的学者基于不同的理论对学习投入的研究, 特整理相关界定如下。 (3) 高校学生学习投入的定义。对于高校学生来说, 学生的学习投入是指学生对学校的心理融入以及在学习、理解和掌握知识、技能方面的努力程度, 或者是为了取得更好的成绩而努力学习的程度。这是一个范围名称, 也可以说是一个程度名称, 主要根据学生个人为了学习目的而肯于付出的限度。

2. 相关概念的界定。 (1) 学生投入与学习投入。

关于学生投入的研究分为两类, 第一类认为学生投入是一种主动的个体化的课程经验, 因此可以用人类学的方法对学生的课程经验进行研究;第二类认为学生投入是一种以学生行为投入为载体的心理活动。而学习投入更倾向于第二种概念。 (2) 学习动机与学习投入。学习动机是指在学习过程中或特定的任务中的一般愿望。Newman认为学生可以具有动机, 而且动机更强调对未来活动的驱动作用, 而投入是当下的行为表现和感受。而Martin的研究则是把动机和投入作为一个整体的变量来考察的, 他认为这样一种整合的研究, 对教育实践具有更强的应用价值。

二、学习投入的维度划分

关于学习投入的维度划分, 迄今为止学界的观点还比较统一, 多为三维说。根据以往的研究取证, 本研究将其总结如下:

三、学习投入的测量

1. 国外学生学习投入量表的编制。

1999年12月, 由美国皮尤慈善信托基金会发起针对全国范围内四年制本科院校学生投入高层次学习和发展制定了一项年度调查, 编制了“全美大学生学习投入度调查表 (NSSE) ”目的是提高学校对学生学习质量的重视, 提升教学质量。2002年, Schaufeli编制了学习投入量表 (UWES—S) , 此量表以大学生为样本, 分为三个核心因素:活力, 奉献, 专注。

2. 国内学生学习投入量表的编制。

我国学者罗燕等在2008年将NSSE引入中国, 并对其进行汉化处理。并分别在2008年和2009年对清华大学本科生进行抽样调查, 将其与美国顶尖学校的学生学习投入状况进行对比。主要从五个维度进行:学业挑战度, 主动合作学习水平, 生师的互动程度, 教育经验的丰富度和校园环境与法治教育, 做到推动我们国家党的教育思想和其他方面协调健全发展。

我国学者方来坛等引入并修订了UWES—S, 据此编制出适合中国大学生的中文版UWES—S。李西营等人继续对中文版UWES—S进行修订, 将学习投入分为动机、精力、专注三个维度。廖友国在文献研究的基础上, 基于开放式问卷、访谈等方法, 按照问卷编制的程序编制成适合我国大学生的“大学生学习投入问卷”, 将大学生的学习投入分为“行为投入、认知投入和情感投入”三个维度。

四、小结

员工工作投入研究述评 篇5

对我国职业教育现行经费来源的研究

很多研究都对我国职业教育现行经费来源进行了分析, 可以将我国职业教育投资途径归纳为以下几个方面:

政府投入、政府财政拨款财政性教育经费是我国教育经费的主要来源, 政府的财政投入是职业教育资金投入的主体, 包括国家财政性投入和各级地方政府征收的用于教育的税费所形成的地方财政拨款。这些政府财政经费主要是用于职业教育的事业费和基本建设投资。有学者指出, 我国政府对职业教育的投入方式已由单一化走向多元化。过去政府对职业教育的投入主要是创办职业学校, 政府的财政拨款主要用于职业学校的建立和管理;现在, 政府考虑到教育资源的稀缺性, 在继续对职业教育财政投入的基础上, 力图通过多种方式吸引社会资金的融入。

社会力量投入社会力量对职业教育的投入是职业教育经费来源的重要补充, 填补了政府财政支持的不足。包括: (1) 社会团体和个人投资办学以及企业或行业对职业教育的投资, 通过委托培养的方式使企业或行业交付一定的人才培养成本。 (2) 社会团体、海外侨胞、港澳同胞及国际友好人士或组织的捐赠。

校办企业校办企业的投入方式可以分为几种: (1) 校办企业。职业学校的校办工厂、科技服务创收, 将经营的利润投入到学校教育教学活动中。 (2) 校企合作。一是学校利用技术理论知识为企业服务, 保证了学生的实践教学环节。由于减少了大量的实践教学基地的经费投入, 使职业教育经费不足的矛盾得以缓解。二是与企业合作开展“订单式”教育。与特定企业的需求相结合, 为指定的企业培养人才, 教育投入可由企业承担一部分, 相对而言减少了学校对于经费的需求。

个人投入这里的个人投入指受教育者的个人投入。受教育者作为职业教育的受益者, 分担职业教育经费成本是必然的, 职业教育中个人的基本教育支出包括学费、杂费等。

其他包括: (1) 信贷。学校向银行贷款用于学校建设和其他支出。 (2) 发行教育彩票。国家或地方政府发行教育彩票, 扩大教育资源, 以应当时发展之需。

随着职业教育的发展, 经费来源渠道趋于多元化, 在多方面筹措职业教育经费的办法中, 有引进国外的经验, 也有自己探索出的路子。但在多种多样的职业教育投资渠道中, 除了政府投入的数量相对稳定外, 其他渠道都不稳定, 总体而言, 经费来源虽然五花八门, 但经费短缺仍是一个很大的问题。

对职业教育经费投入存在问题的研究

我国职业教育虽然在办学规模上取得了长足的发展, 但与发达国家相比, 在办学质量与效益上还有很大距离。究其原因, 国内学术界进行了认真的分析, 一致认为我国职业教育投入机制存在很大缺陷。

有的研究者认为这些缺陷主要体现在:国家财政用于发展职业教育的经费标准太低;行业、企业的职业教育投入太少;非国有企业尚未成为职业教育投入主体;社会力量用于职业教育的投入不足;个人直接成本太高。此研究将焦点聚于发展职业教育的经费投入上, 也就是说我国职业教育发展滞后的根源在于经费投入不足。也有的研究者将我国职业教育投资问题归纳为:经费投入总量不足;投入来源结构不均衡;投入分配结构不合理;投入受世俗化观念影响;个人成本太高。还有的研究者认为我国职业教育在资源使用上存在问题, 表现为透明度不高, 效率低下, 浪费严重。张炳旭对高职教育经费的投入现状进行了分析, 指出存在的问题是:生均教育经费的减少与招生规模的增长不相一致;高职教育投入失衡, 包括区域间教育投入不平衡、教育投入结构不平衡、高职院校内部投资比例不平衡。

以上主要是从经费投入与使用的角度来看问题。王振国从国家政策的角度分析, 认为职业教育经费方面存在的主要问题是:重点加强职业教育的战略地位与实际教育经费投入缺乏的矛盾仍然十分尖锐;国家关于教育经费筹措的法律、规定与政策措施未能全面彻底地贯彻、执行;在国家各级财政收入状况发生巨大变化的情况下, 未能及时调整和增加职业教育的投资比例。

总而言之, 我国职业教育投入机制存在体制性、政策性、模式性、观念性的障碍, 这些因素共同导致我国职业教育步履维艰的现状, 这是广大研究者的共识。

综合以上各家的观点, 我国职业教育投入存在的主要问题可归纳为以下几个方面: (1) 职业教育经费投入来源结构不均衡, 包括政府对职业教育经费投入不足;内部投入不均衡, 社会力量投入不足与个人成本过高。 (2) 投资观念偏颇, 受世俗化观念的影响, 社会与个人对职业教育投入的积极性不高。 (3) 教育经费的使用效率不高, 透明度不高。 (4) 与职业教育发展相应的政策、制度尚未健全。

对职业教育经费投入对策的研究

为了使职业教育更好地为我国现代化经济建设服务, 必须针对职业教育投资过程中存在的诸多问题, 探讨多方资金投入的可行道路, 改革单一的投资主体, 成为职业教育发展的当务之急。

国内研究者对职业教育投资对策的分析大致可概括为:加大政府用于职业教育的财政性投入;制定法规保证职业教育的投入;大力发展民办职业教育, 将市场机制、竞争机制、激励机制引入投资体制;支持银行对职业教育的贷款;吸引企业对职业教育的投入。还有研究者从刺激职业教育消费方面提出应为求学者提供一个良好的职业教育平台, 降低成本吸引消费者。有的学者也提出应进一步加强与改进职业教育经费监管与审计工作, 向管理要经费, 要效益。李芙蓉在对全国的中等职业教育经费投入情况进行分析后, 发现地区差异很大, 提出应加大对中西部地区的财政转移支付力度, 缩小地区间的教育经费差距。

为了促进职业教育的发展, 必须加强宣传, 加大政策力度, 探讨确保职业教育发展的办学投入新思路。有的研究者认为, 根据“谁受益, 谁负担”的原则确立投入主渠道是必须的, 也是必然的。然而, 我国目前实行的高职高收费政策与高等教育成本分担所遵循的“受益”原则是互相矛盾的。刘慧丽认为, 应认真分析并全面把握高职教育成本分担中存在的偏差及原因, 并在此基础上提出纠正措施, 这将有助于建立科学合理的教育成本分担机制, 促使高职教育走上良性发展轨道, 进而加速我国高等教育事业的协调发展。

职业教育经费投入研究存在的问题与建议

(一) 研究中存在的问题

研究视角过于宽泛, 缺乏针对性与比较性总结学者们的观点, 不难看出, 关于职业教育经费投入问题的研究大多局限于一定的理论范畴, 往往是针对全国的职业教育投资情况, 有些研究是针对中等职业教育和高等职业教育分别加以研究。总体而言, 研究的视角比较宽泛。然而, 各省、各地区的具体情况不一样, 经济发展状况也不均衡, 职业教育的投入问题更应结合当地情况做具体分析。此外, 目前的研究缺乏针对不同地区的职业教育进行比较的研究, 这将不利于地区之间相互学习与借鉴, 不利于政府与职业学校根据自身情况采取有针对性的措施进行投资。

有关问题亟待进一步研究虽然学者对职业教育的投入提出了各自的观点, 但是职业教育投入的主渠道应由哪几部分构成, 理论界的研究含糊不清, 有的强调政府投入, 有的强调企业投入, 更多的观点认为应由政府、企业、个人共同承担, 但承担比例各为多少, 也缺乏统一的结论。由于投入主渠道不清晰, 导致职业教育经费投入得不到保障。这个问题还需进一步探讨, 研究出一套适合我国的职业教育经费投入机制。

某些研究提出的对策缺乏可操作性尽管各种各样的对策都提出来了, 而这些从理论高度提出来的对策的实际适用性与效果如何不得而知, 相关部门也缺少相应的制度保证各项政策的落实。我们认为, 理论上的探讨是必要的, 但如果只是围绕着理论对职业教育成本的问题进行分析, 而缺少可操作的对策, 最终并不能解决当前职业教育经费投入所面临的困境。

(二) 对未来研究的建议

我们认为, 解决职业教育经费投入问题应从深层原因进行分析。当前我国还处于工业化前期的经济发展状态, 大力发展职业教育是必然的, 也是必须的, 而制约我国职业教育发展的主要问题是在经费投入上, 国家投入比例低, 个人投入少, 社会投入少。造成这种状况的主要根源在于我国整个社会对职业教育的不良认识, 民众对职业教育的认识存在严重的偏颇, 人们对职业教育存在鄙视的心理。因此, 我国的职业教育要想取得突破性的进展, 首要的问题是引导大众转变观念, 可以通过国家政策的引导体现政府对职业教育的重视, 在增加对职业教育经费投入的同时, 要提高对职业教育学历的认可度, 当然提高职业教育的质量也是必不可少的, 否则一味地增加投资是没意义的。只有大众改变了对职业教育的看法, 职业教育的社会投入、个人投入才会有所增加, 才会在一定程度上解决职业教育的投资问题。

基于以上认识, 我们认为, 关于职业教育经费投入问题可以从以下几个方面进一步加以研究: (1) 对各地区职业教育经费投入的问题进行针对性研究; (2) 从对职业教育经费投入的保障机制方面进行研究, 提出切实可行的保障措施; (3) 进行地区间的比较研究, 总结职业教育发展好的地区的成功经验。

摘要：职业教育经费投入是保证职业教育发展的基础。对近年来国内关于我国职业教育现行经费的来源与职业教育经费投入存在的问题和对策所作的研究加以总结评析, 旨在探讨目前研究中存在的问题, 并对未来的相关研究提出几点建议。

关键词：职业教育,经费投入,经费来源,问题,对策

参考文献

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[10]刘仕辉.关于确保高等职业学校办学投入的对策研究[J].教育科学, 1998, (3) .

员工工作投入研究述评 篇6

近年来, 浙江省民营中小企业再次遭遇严峻的挑战。原材料价格上涨、劳动力成本上升, 特别是资金供给紧张和融资成本快速上涨使得许多中小企业举步维艰。除资金短缺外, 浙江民营中小企业快节奏、高压力、强竞争的工作环境影响着企业员工, 使员工出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降, 甚至身心衰竭等一系列的现象。在此背景下, 不同性质企业财会员工组织承诺与工作投入关系是一个值得研究的问题。

一、研究假设

为了探索统计特征对组织承诺与工作投入的影响, 将统计特征、组织承诺、工作投入作为独立变量来探讨各变量之间的关系。如图所示。

基于图示提出如下假设:

1. 统计特征影响组织承诺与工作投入, 即不同企业性质、性别与年龄的财会员工在组织承诺、工作投入及子维度存在差异。

2. 企业性质、组织承诺、工作投入三者之间具有相关。

3.企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。

二、对象与方法

1.对象。对浙江省不同性质企业 (国营企业、民营企业) 财会员工进行调查, 共发放问卷900份, 回收有效问卷265份, 有效回收率29.4%。

2.方法。 (1) 问卷调查法。一是采用Alle n和Me ye r (1997) 量表的基础上结合中国企业特点进行修订的问卷。该问卷共由18道题组成, 分别从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个因子来反映员工组织承诺, 具有较高的性度、效度。二是采用Schaufeli等开发的“UWES-17工作投入问卷” (the Utrecht Work Engagement Scale, UWES) 。该问卷共17个题项, 包括活力、奉献、专注三个因子, UWES问卷是已有的关于工作投入的研究中应用最广泛的测量工具, 我国学者张轶文、甘怡群 (2005) 对UWES的中文量表进行了验证和修订, 发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高, 中文UWES量表可以用于国内工作投入的相关研究。二个问卷都用Like n Sc a le七点量表法进行正向计分。 (2) 统计法。问卷回收后, 分别按统计特征 (3个因子) 、组织承诺 (3个因子) 、工作投入 (3个因子) 进行汇总, 并运用SPSS13对数据进行分析与处理。

三、结果与分析

1. 组织承诺、工作投入的T检验。

(1) 企业性质影响组织承诺、工作投入的T检验。 (1) 企业性质影响组织承诺及其因子。表1为企业性质影响组织承诺及其因子差异的检验结果。持续承诺、规范承诺、组织承诺的t检验p值分别为0.008<0.01、0.006<0.01、0.046<0.05, 接受研究假设, 说明不同性质企业财会员工的持续承诺、规范承诺存在显著差异, 组织承诺存在差异。情感承诺的t检验p值为0.075>0.05, 拒绝研究假设, 说明不同性质企业财会员工的情感承诺不存在差异。

(2) 企业性质影响工作投入及其因子。表2为企业性质影响工作投入及其因子差异的检验结果。活力、奉献、工作投入的t检验p值分别为0.031<0.05、0.009<0.01、0.049<0.05, 接受研究假设, 说明不同性质企业财会员工的奉献因子存在显著差异, 活力、工作投入存在差异。专注的t检验p值为0.221>0.05, 拒绝研究假设, 说明不同性质企业财会员工的专注不存在差异。

(2) 性别影响组织承诺、工作投入的T检验。 (1) 性别影响组织承诺及其因子。表3为性别影响组织承诺及其因子差异的检验结果。情感承诺、持续承诺、组织承诺的t检验p值分别为0.007<0.01、0.033<0.05、0.039<0.05, 接受研究假设, 说明男女财会员工的情感承诺存在显著差异, 持续承诺、规范承诺存在差异。规范承诺的t检验p值为0.101>0.05, 拒绝研究假设, 说明男女财会员工的规范承诺不存在差异。

(2) 性别影响工作投入及其因子。表4为性别影响工作投入及其因子差异的检验结果。活力、奉献、工作投入的t检验p值分别为0.009<0.01、0.045<0.05、0.048<0.05, 接受研究假设, 说明男女财会员工的活力存在显著差异, 奉献、工作投入存在差异。专注因子的t检验p值为0.201>0.05, 拒绝研究假设, 说明男女财会员工的专注不存在差异。

(3) 年龄影响组织承诺、工作投入的ANOVA检验。 (1) 年龄影响组织承诺及其因子。表5为性别影响组织承诺及其因子差异的检验结果。情感承诺、持续承诺、组织承诺的ANOVA检验p值分别为0.039<0.05、0.038<0.05、0.049<0.05, 接受研究假设, 不同年龄员工的持续承诺、规范承诺存在差异。规范承诺的ANOVA检验p值为0.064>0.05, 拒绝研究假设, 说明不同年龄员工的规范承诺不存在差异。

(2) 年龄影响工作投入及其因子。表6为年龄影响工作投入及其因子差异的检验结果。活力、奉献、专注、工作投入的ANOVA检验p值分别为0.422、0.169、0.078和0.153都>0.05, 拒绝研究假设, 说明不同年龄财会员工的活力、奉献、专注、工作投入都不存在差异。

2. 企业性质、组织承诺、工作投入之间相关检验。

由表7可知, 企业性质、组织承诺、工作投入各变量之间的Pearson Correlation存在显著相关:企业性质与组织承诺相关为0.34, 企业性质与工作投入相关0.21, 组织承诺与工作投入相关为0.68。这验证了研究假设, 说明企业性质、组织承诺、工作投入三者之间存在显著相关。

3. 企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。

根据Ba ron和Ke nny和温忠麟等的中介效应检验及其应用分析, 中介作用条件制成如表8所示。

本研究采用三步回归分析进行, 首先运用线性回归分析企业性质对组织承诺的回归是否显著 (方程1) ;接着分析组织承诺对工作投入的回归是否显著 (方程2) ;最后Step1以企业性质为自变量, 以工作投入为因变量进行回归, 然后, Step2中介变量引入, 以企业性质与组织承诺为自变量, 以工作投入为因变量进行回归 (方程3) 。具体如表9所示。

由表9可知, 方程1以企业性质为自变量, 以组织承诺为因变量, 其回归方程是显著的, β值为23.27, F值为0.48, 以企业性质解释的R2为27%。方程2以组织承诺为自变量, 以工作投入为因变量, 其回归方程是显著的, β值为0.28, F值为0.70, 以组织承诺解释的R2为38%。方程3以企业性质和组织承诺为自变量, 以工作投入为因变量, Step1先以企业性质为自变量的回归方程的方差变异解释量为21%, 同时以企业性质和组织承诺为自变量的回归方程的方差变异解释量为39%, 解释的R2增加了18%;为了计算解释量的增加值是否达到显著水平, 根据Pedhuazr, △R2为18%, 说自变量企业性质引入中介变量组织承诺之后比仅有企业性质的情况下能更好地预测工作投入。在这里, 符合中介作用的前提条件;同时以企业性质和组织承诺为自变量的方差变异解释量比以企业性质为自变量的方差变异解释量增加了18%, 并达到了显著。这满足了部分中介作用的条件, 因此, 组织承诺在公司制度对工作投入的影响起到了部分中介作用。

四、结论与讨论

国营企业与民营企业财会员工的持续承诺、规范承诺、奉献存在显著差异, 组织承诺、活力、工作投入存在差异, 情感承诺、专注不存在差异;男女财会员工的情感承诺、活力存在显著差异, 持续承诺、规范承诺、奉献、工作投入存在差异, 规范承诺、专注不存在差异;不同年龄财会员工的情感承诺、持续承诺、组织承诺存在差异, 规范承诺、活力、奉献、专注、工作投入不存在差异。企业性质、组织承诺、工作投入三者之间存在显著相关。企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。

1. 应关注民营企业发展微观管理层面。

从理论分析, 民营企业相对于国营企业而言, 在国家资金支持、社会声誉、产品竞争环境等方面都处于劣势;特别是民营小微企业在成长环境方面劣势更明显。本课题实证研究结果亦表明, 国营企业与民营企业财会员工的组织承诺、工作投入存在差异。

民营企业财会员工组织承诺与工作投稿现况, 长期以往, 必然会影响到民营企业的发展后劲。值得庆幸, 温家宝 (2011) 浙江考察时强调要明确将小微企业作为重点支持对象, 支持专为小微企业提供服务的金融机构;浙江省省长夏宝龙 (2012) :提倡着力破解民营企业面临融资难、投资难、创新难、盈利难的“四难”。但对微观层面, 如“用工难”, 在政策层面确少有表态。

2. 关注民营企业财会员工需求。

从理论分析, 财会员工具有相应的知识, 了解国家经济政策。他们更注全面发展的问题, 特别是子女上学、医疗保障、户口住房和自身的养老等基本问题。这也是造成当今择业首选公务员、事业单位, 其次国营企业, 最后民营企业的原因之一。社会确也存在公务员、事业单位员工、国营企业员工、民营企业员工医疗保障、户口住房和养老政策双轨制的现象。本课题实证研究结果亦表明, 国营企业与民营企业财会员工的持续承诺、规范承诺、奉献存在显著差异。

笔者认为, 民营企业财会员工的需求一点也不过分, 造成实证研究的显著差异也与此相关。但这不是通过民营企业微观管理层面可以解决的, 需要国家政策引导。使公务员、事业单位员工、国营企业员工、民营企业员工享受同样的国民待遇。

3. 通过组织承诺来影响民营企业财会员工的工作投入。

从理论分析, 组织承诺 (organizationalcommitment) 属观念范畴, 就是个体对某一个特定组织或工作的认同和卷入程度。工作投入属于行为范畴;观念影响行为, 组织承诺影响工作投入。本文实证研究结果亦表明, 企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。

除政府政策引导外, 民营企业还可以通过微观管理层面影响财会员工的组织承诺提高工作投入, 为企业发展做出更大贡献。持续承诺、规范承诺、奉献是财会员工管理过程中关注的重点。

4. 不同性别、年龄阶段的民营企业财会员工应区别对待。

从理论分析, 性别和年龄都与财会员工的工作经验、心理预期、价值评价密切相关。本课题实证研究结果亦表明, 不同性别、年龄阶段财会员工的情感承诺、持续承诺都存在差异。

微观层面财会员工管理过程中, 更应关注不同性别、年龄阶段财会员工的情感承诺、持续承诺的差异需要。

5. 现实意义与研究展望。

本课题按三次回归、四个条件检验得到, 企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。财会员工是民营企业知识型员工的代表, 需要较全面;对民营企业发展研究具有现实意义。

当然, 课题还有不足之处, 如仅侧重于国营、民营财会员工的组织承诺和工作投入对比研究。微观层面关于性别、年龄等因素的影响还没有展开, 宏观层面关于民营企业政策本课题也只是初步提及。微观层面员工劳动关系, 宏观层面企业政策是浙江民营企业发展研究的重要方面。

参考文献

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[2]周华银.企业文化对员工组织承诺的影响研究[D].太原科技大学2010年硕士论文

[3]马伴春.财会人员心理契约对工作投入的影响研究[D].西南交通大学2009年硕士论文

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[5]温忠麟, 张雷, 侯杰泰.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报, 2004 (5) :614-620

[6]Pedhuazr E J.Multiple regression in behavioral research:Explanation and prediction[M].New York:Holt, Rnehart&Winston.1982

[7]北方网.http://news.enorth.com.cn/system/2011/10/08/007903310.shtml

员工工作投入研究述评 篇7

(一) 企业成长性的界定

国内外学者从不同的角度进行了定义。国外具有代表性的学者的研究有:科斯 (Coaes, 1937) [1]企业的成长主要表现在企业功能方面扩展的研究, 这是从企业边界的角度分析企业的成长。彭罗斯 (Penros, 1959) [2]认为, 企业的成长主要表现在两个方面:一是企业规模的扩张, 二是企业获取资源能力的增强, 这是站在企业规模的角度定义企业的成长。斯达巴克 (Starbuck, 1965) 也提出了自己的看法, 认为企业组织规模的变化就是代表企业的成长。对企业成长性理解较为全面的学者钱德勒 (Chandler, 1992) 从两方面定义企业的成长:企业的组织能力和市场范围。他的观点是企业的成长体现于组织能力的增强和产品市场范围的扩张。

国内学者也从不同的角度阐释了企业的成长性。杨杜 (1996) [3]在《企业成长论》中将经营资源作为研究的关键概念, 从数量、结构、支配主体和性质四个方面考察企业的成长性, 他认为, 企业的成长不仅仅是单纯的数量扩张, 还要包括质的变化。与之具有不同看法的学者张炳坤 (1998) [4]、陈泽聪和吴建芳 (2002) [5]一致认为, 我们可以通过企业价值能力的增长来表现企业的成长性, 这个价值能力的增长是企业在发展的过程中, 可以通过优化生产要素和生产成果之间变动的速度来实现。王琦 (2003) [6]在定义上市公司成长时认为, 上市公司所在行业和市场受到国家政策的扶持, 并且具有良好的发展前景, 具有一定的竞争优势, 在其经营过程中, 企业规模不断的扩大, 资产和盈利方面具有持续较高速度的增长。对企业成长性具有较为深入理解的学者王霄、张捷 (2004年) [7]认为, 在定义企业成长性时要考虑时间因素, 在一个相当长 (3年及以上) 的时间内, 企业的成长性是能够使企业整体绩效水平保持平衡或大幅提升和企业发展质量与水平的阶段性的跨越。马璐、胡江娴 (2005) [8]认为, 企业能力 (企业的学习能力、战略制定和实施能力、财务管理能力、技术开发与创新能力、资本运营能力等) 的增强体现了企业的成长性。高鹤 (2006) [9]认为, 企业的成长不仅要看当前的成长性, 也要包括未来的成长性, 企业是否具有成长性关键要看其能否维持现有的经营状况, 甚至是否具备更大的潜力。李柏洲 (2006) [10]等在定义企业成长性时, 认为企业所拥有的不断挖掘未利用的资源且持续实现潜在价值的能力, 是人们根据企业目前的发展状况以及内外部客观因素, 对企业未来发展能力的判断。王怡 (2007) [11]认为, 企业的成长性表现在规模上, 这不同于单纯的规模扩大, 要素质量的提高也是企业成长性的本质特征;近期学者李允尧 (2010) [12]认为, 企业成长性表现与企业在持续利用内外资源和潜力能力的基础上, 所展现出来的整体扩张的态势———企业由小变大、由弱变强, 不仅包括量的变化, 更注重企业结构的优化和创新, 这与朱和平[13]学者的观点相似。

古典经济学的企业成长性理论认为, 企业的成长仅是指单个企业规模的扩张, 包含企业数量的增多;而新古典经济学的企业成长性理论认为, 企业成长是企业从一种规模向另一种规模变化的过程, 是企业调整产量以达到最有规模水平的过程。总而言之, 企业的成长包括量的增长和质的增长。衡量企业量的增长可以采取销售收入、利润以及资产等可以量化的指标, 而质的增长主要体现在企业经营资源的结构和性质, 以及创新行为和成果 (包括产品、技术和管理制度等创新, 以及公司治理结构完善等) 等方面。在衡量企业成长状况时, 既可以从企业盈利、发展潜力、资金运用等方面分析, 也可以从企业所占市场份额、产品结构等非财务角度分析。

据以上分析, 本文认为, 企业的成长不仅仅要关注企业的现有状况, 更关键的是要看其未来的发展潜力, 可以从财务和非财务两个维度衡量企业的成长性, 既要考察其生产发展能力, 又要分析企业的持续创新能力。

(二) 企业成长性的评价

不同的学者在衡量企业成长性时, 由于研究角度或是研究领域不同, 致使他们在指标的选取上有所差异, 有学者采用单一的指标, 也有学者采用综合指标。

采用单一指标的学者如王寿安, 马俊 (1993) [14]采用每股盈余成长率分析股票的成长性, 指标过于单一, 忽视了企业历史经营因素;焦波 (2009) [15]以净资产倍率的最大值衡量企业的成长性;此外, 也有学者采用资产报酬状况、托宾Q值、公司市值、净资产收益增长率等单一指标衡量企业的成长性。

由于单一指标难以全面衡量企业的成长性, 因此, 一些学者开始使用综合指标评价企业的成长性。例如, 从佩华 (1997) [16]以净资产收益增长率、利润留成率、资本周转加速率、主营利润比例、主营收入与主营利润增长率、资本保值增值率形成的财务指标体系来体现企业的成长能力。1999年, 财政部、人事部、国家发展计划委员会、国家经济贸易委员会颁布了《国有资本金效绩评价计分方法》, 提到衡量企业成长性的4个维度:发展能力、财务效益状况、偿债能力和资产营运状况。2001年, 国家统计局工业交通统计司、中国企业评价协会和国家经济贸易委员会组成的课题组发布了GEP评级法, 从盈利水平、偿债能力、行业成长性和发展状况5个方面, 且在这5个方面下设置10个具体的指标评价企业的成长性。BBA财务绩效评价体系通过偿债能力分析、盈利能力分析、结构分析、增长能力分析、股票投资者获利能力分析、经营效率分析和现金流量比率分析, 以及其他8大类共93项具体指标, 综合考核企业的成长性。岑成德 (2002) [17]在分析广东117家上市公司的成长性时, 采用净资产收益率、净利润增长率和主营业务收入增长率等指标来全面衡量企业的成长性。黄贵海、宋敏 (2004) [18]同时采用托宾Q和销售增长率指标, 这不仅考虑到企业的经营历史, 而且考虑了企业未来增长的潜力。李延喜、巴雪冰、薛光 (2006) [19]在分析2004年沪深两市上市公司成长性时, 从资产运营、偿债能力、发展潜力、投资报酬和盈利能力5方面采用了16个指标来反映企业的成长性。陈晓兰、刘建冰、毕晓霞 (2008) [20]采用层次分析方法, 从偿债能力、发展能力、营业能力和盈利能力4方面共12个指标构建了企业成长性评价模型。李香春 (2008) [21]基于主营业务方面反映公司的发展能力, 在分析R&D投入和企业业绩的关系时, 采用财务指标———主营业务收入利润增长率和主营业务收入增长率来衡量企业成长性的。王瑛芳 (2010) [22]以环保上市公司为研究对象, 选取财务风险、增长水平、营运能力和盈利能力4方面的14个指标进行主成分分析, 表明盈利能力对企业成长性的影响最大。

通过梳理企业成长性评价的相关文献, 发现评价企业成长性没有统一的标准。但是, 大部分学者采用的是财务指标, 在整理大量文献的基础上, 归纳了对企业成长性评价的指标, 如表1所示。

通过对企业成长性相关概念的回顾, 本文认为企业的成长主要体现在两个方面:第一, 对于企业而言, 内在的成长主要表现在企业的盈利能力、投资报酬状况等, 主要由财务数据衡量企业的增长;第二, 企业外在的成长主要表现在市值, 也就是企业的价值, 通常由股票收益来衡量。

在经济全球化时代, 一些企业在经历辉煌之后或是举步维艰, 或是销声匿迹。企业要想在变化速度飞快的市场获得生存和持续发展, 就必须具有较高的成长性, 并且拥有可持续的竞争优势。从企业长远发展来看, 企业保持竞争优势的方法有: (1) 企业拥有知识; (2) 企业能够创造知识; (3) 企业能使用知识[23]。因此, 不断的创新是企业获得难以被轻易模仿的竞争优势的最终源泉, 企业成长的动力源于“创新”。

在评价一个企业成长性时, 一般学者都把创新放在关键的位置, 而R&D是衡量企业创新能力的重要指标之一。虽然R&D投入通常具有典型的高度不确定性及回报滞后性的特点, 但是R&D是企业成长的源泉和内动力, 对其投资可以给企业创造潜在竞争优势的机会。

根据对企业成长性及R&D投入与企业成长性关系的理解, 本文针对R&D投入强度与企业增长的关系、R&D投资与企业价值的关系这两方面的相关研究文献进行了归纳和梳理, 并做出了相应的评述, 为未来进一步的研究指明了方向。

二、R&D投入与企业增长关系的研究

(一) 国外对R&D投入与企业增长关系的研究

当今世界, 公司的很多资产都是无形的, 这是由于企业大类指标通过了解消费者的认知来获得市场竞争力的需求远大于通过收购获得更多的有形资产的需求。现在, 公司从产品和服务品牌中能获得更多的利益, 而基础设施给企业带来的利益逐渐降低, 因此, 一个公司的价值更多的取决于它的无形资产。在企业R&D投资被认为是对无形资产的投资, 其有利于公司的长期增长。

R&D投入强度对企业成长的影响问题具有复杂性的特点, 尤其是关于发达国家经济结构转型的需求。很多研究发现R&D投入强度对企业的增长起到积极的作用。R&D支出有助于增加企业活动的多样化, 使其在开放的市场中更具竞争力 (Deloof, 2003;Rogers, 2004;Baptista和Kara觟z, 2011) [24,25,26]。R&D支出能够增加企业的出口能力, 而这可能会直接减少企业面临的风险水平 (Beise-Zee and Rammer, 2006) [27]。

由于国外具备丰富的微观数据, 获得R&D投入数据相对容易, 因此, 国外对R&D投入与企业生产率及企业业绩关系的研究较早。国外的研究主要是分析R&D投入对企业生产率或产出的贡献。

Edwin Mansfleld (1965) [28]采用美国制造业样本公司的数据, 经研究发现了医药及石油制造行业的累计研发支出有着规模报酬递减的收益率, R&D投入的增长率对企业技术进步有着直接的影响。

William N.Leonard (1971) [29]通过对美国制造业1957—1967年的两位数及三位数的数据进行实证分析发现, R&D投资会在第2年对销售及利润的增长产生影响, 并且该影响会在之后的9年持续稳定上升。

Ben Branch (1974) [30]对美国7个行业共111家企业1950—1965年的研发及盈利数据进行分析发现, 除制造业外, 其他6个行业的研发活动对企业销售增长的影响都大于或等于其对利润的影响, 由此认为, 研发活动对企业的盈利能力有着显著的影响, 其中有4个行业的数据表明企业的盈利也会对未来的研发活动产生一定的影响。同样以美国企业为研究样本的学者Zvi Gariliches (1980) [31]使用美国大型企业1957—1965年的样本数据计算出了R&D的产出弹性为0.06, 且从宏观角度分析了R&D的生产率下降导致了经济增长减速。

Criliches (1986) [32]用Cobb-Douglas生产函数研究大约100家美国的大型制造业企业的R&D投入对生产力的作用, 结果发现, R&D投入对提高企业生产力至关重要, 并且基础研发的投入起着更为重要的作用。

Tsai and Wang (2004) [33]运用扩展的Cobb-Douglas生产函数检验了136家台湾上市公司的R&D支出对生产力的影响, 发现台湾研发投资对专利产生两年的显著影响, 并计算出了全部样本的R&D投资产出弹性为0.18。

然而, R&D投入强度也会妨碍企业的成长。R&D投资与企业面临的高风险息息相关, 它可能增加企业无形资产带来的贡献, 反过来也可能使企业面临较高、甚至很高水平的风险。正如Yasuda (2005) [34]、Müller和Zimmermann (2009) [35]在研究中发现, R&D投资也可能面临这样的困难:难以获得外部资金、阻碍企业增长或多样化等。有效地利用R&D投资需要专业的管理, 零星的投资加上传统的管理方法会妨碍公司的成长 (Santarelli and Sterlacchini, 1990;Müller和Zimmer mann, 2009) [35,36]。在短期内, 涉及高R&D投入强度的项目管理可能存在这样的问题, R&D投入不能刺激企业的成长, 而是企业成长的一个限制性的因素 (Müller and Zimmermann, 2009) [35]。

Del Monte、Papagni (2003) [37]和Lee (2009) [38]得出的结论是:R&D投入强度是根据不同的行业来影响企业的成长, 一方面, 技术含量较低的行业发现, 与竞争对手相比, 产生于R&D投资的创新能够轻松地被模仿, 并不是一个新公司进入市场的障碍;另一方面, 在R&D和规模经济上进行高投资的行业认为, R&D投资是新公司进入市场的一个有效屏障。因此, R&D投资对高科技行业有积极的影响, 而在非高科技行业找不到相同的积极效果。

(二) 国内对R&D投入与企业增长关系的研究

1. R&D投入与企业业绩的关系

程宏伟、张永海、常勇 (2006) [39]针对上市公司R&D投入与企业业绩相关性进行了研究, 发现R&D投入强度与主营业务利润率之间表现出正相关关系, 但研发投入对业绩的影响逐渐降低。但是, 王君彩、王淑芳 (2008) [40]以电子信息行业为研究对象, 发现R&D投入与企业主营业务利润率之间不存在显著的正相关关系, 并且得出R&D强度对企业业绩的影响存在滞后效应的结论。

钟卫、袁卫、黄志明 (2007) [41]采用第一次全国经济普查数据, 运用CCR和BCC模型分别衡量不同类型、行业以及不同区域工业企业的综合技术效率和规模效率, 经研究发现, R&D投入产出规模大的企业, 投入产出效率水平相对较高。同年, 周亚虹、许玲丽 (2007) [42]对民营企业R&D投入与企业业绩的关系进行了实证研究, 得出这样的结论, 两者之间具有倒U型的相关关系。

任海云、师萍 (2008) [43]对71家制造业企业的R&D投入与其绩效的关系进行了实证研究, 结果表明, 我国制造业上市公司的平均R&D投入强度达到了2% (国际上公认的维持企业生存的水平) , 但低投入与高投入状况并存;R&D投入与公司业绩之间有显著关系, 并且R&D投入与投入后1—4年的业绩相关性逐年降低, 但并没有表现出R&D投入的滞后性。

王烨、游春 (2009) [44]以深圳中小企业上市公司为样本, 对其研发投入与企业绩效的关系进行了实证分析, 研究结果显现, R&D人员的投入与EPS呈现显著的正向关系, R&D资金的投入与ROE和EPS等均不相关, 也没有发现R&D投入对企业绩效存在滞后作用。

刘伟、李丹 (2010) [45]以青岛市为例研究高新技术企业R&D人员和经费的投入分别与产出绩效的关系时, 得出如下结论: (1) 对于高新技术企业来说, R&D投入与其产品 (服务) 收入之间存在密切的相关性。通过回归分析发现, 企业的研发费用投入每增加1%, 高新技术产品 (服务) 的收入就会提高0.568%;而对专业技术人员的投入每增加1%, 销售收入只提高0.461%。因此, R&D费用的投入对高新技术企业产品 (服务) 收入的影响更为重要, 企业可通过提高R&D投入来提升企业的核心竞争力。 (2) 企业的资产规模对销售收入贡献较大。数据分析显示, 企业销售收入与企业资产规模之间的弹性系数为0.895%, 具有较强的相关性。但是R&D投入与企业的销售收入的相关性不是特别的明显, 由于作者采用企业总销售收入代替新产品的销售收入, 所以对后者不能做出明确的判断。

2. R&D投入与企业生产力关系

与一些国外学者 (如Criliches) 一样使用Cobb-Douglas生产函数分析R&D费用支出对企业产出的影响的国内学者何玮 (2003) [46]分析了大中型工业企业的R&D费用支出与产出的关系, 得出以下结论:R&D费用对企业产出的影响不是永久性的, 大概只有3年左右的时间。

有些学者从不同的层面研究R&D投入与企业生产率的影响。从产业层面的角度分析的有张海洋 (2005) [47]的研究表明, R&D对生产率和技术效率具有不显著或负作用, 但对技术进步有促进作用。吴延兵 (2006) [48]认为R&D对生产率有显著的正向影响。李小平[49]的研究显示, 高R&D投资行业具有较高的生产率增长, 但R&D投资并不是造成企业增长的主要原因。但是于成学 (2009) [50]基于我国1992—2007年统计数据, 对企业R&D投入与产出增长之间的关系进行实证研究时发现R&D投入对企业产出增长的贡献率为56.62%, 且两者之间存在着明显的单项因果关系, 也就是说, 研发投入是企业产出增长的重要原因。夏良科 (2010) [51]以2000—2007年中国大中型工业企业的行业数据为样本, 实证研究表明, R&D及R&D溢出都是影响TFP和相关变量的重要因素。站在区域层面角度的曹泽和李东 (2010) [52]基于1995—2007年我国东、中、西部地区的相关数据, 采用面板数据模型对其进行了实证研究, 发现不同类型的R&D投入对TFP的增长都有正向的促进作用。

朱有为、徐康宁 (2007) [53]则从行业层面对我国的高技术产业进行了实证研究, 发现研发资本累积对生产率的增长具有显著的作用, 并且这种贡献水平有提高的趋势;此外, 实证结果显示, 通讯设备制造业和电子类制造业的研发资本产出弹性较高。同样从行业层面分析的学者戴魁早 (2011) [54]采用1995—2008年中国高技术产业的行业面板数据, 实证考察了R&D资本投入和人力投入对TFP、技术效率和技术进步的影响, 得出如下结论:R&D资本的投入对高技术产业的TFP、技术效率和技术进步都具有显著的正向作用, R&D人力的投入仅对TFP和技术进步具有显著的促进作用, 而对技术效率存在负向作用。

最近, 胡象明、李心萌 (2012) [55]基于DEA模型, 对我国高技术产业大中型工业企业R&D效率进行了实证研究, 结果表明, 不同产业领域的企业R&D活动的投入产出效率是不尽相同的, 高技术产业中医药制造业、电子及通信设备制造业和电子计算机及办公设备制造业目前的技术效率和规模效率都是有效的, 而航空航天器制造业和医疗器械及仪器仪表制造业表现为纯技术有效、规模无效, 并且这两个领域都处于规模效率递增阶段, 因此, 这两个领域中的大中型工业企业应该加强科研投入的力度, 提高R&D的效率。

三、R&D投入与企业价值的关系的研究

对于上市公司而言, 反映企业价值的指标有很多, 如每股收益、市盈率、EVA (经济增加值) 等, 但是在有效市场中衡量公司价值的一个重要指标是股票收益。针对以股票收益代替企业价值进行研究的学者很多, 尤其是国外学者很早就关注R&D对股票收益的影响。

(一) 国外针对R&D投资与企业价值的关系的讨论

最早研究R&D投资对公司收益率影响的学者Grabowski[56]和Mueller (1978) [57], 根据无形资产支出调整会计收益率, 通过分析不同行业公司的R&D强度与调整会计收益率之间的关系, 证明了R&D密集型企业会出现超额收益。虽然有很多学者常用会计收益衡量公司价值, 但对于上市公司来说, 更能及时准确反映公司价值波动的指标是股票的市场价值, 由此, 学者开始用股票市值和股票收益来代表公司价值。Pakes (1985) [58]在研究中发现, 长期的R&D活动会导致公司股票市值的重估, 且R&D费用的增加会带来公司股票市值的提升。Chan[59]等研究1979—1985年企业宣布增加研发预算对股价的影响, 得出如下结果:第一, 宣布后两天有1.38%的累积超常报酬;第二, 高科技公司的股价在宣布后有明显上涨, 非高科技公司则表现出不同的反应。Pemman和Zhang[60]认为, 当期和近期R&D投资的变化与之后的超额回报呈正相关。他们认为, 这一现象是由于投资者受到研发成本的会计处理的影响, 使R&D投资上升时低估收益, 而R&D投资下降时高估收益。Chambers[61]等则在2002年对R&D密集型公司超额收益的来源做了研究, 发现R&D投资水平及其变化与随后公司股票的超额收益呈现正相关关系。这验证了Pemman和Zhang的结论, 绝大多数的研究结果也都支持这样的观点:R&D投入与公司的市值正相关。

也有研究结论与之有所差异。Ericksonand Jacobson (1992) [62]发现, 与其他类型的投资和支出相比, R&D和广告的开支都不能给公司带来更多的市场价值。Hall (1993) [63]发现美国制造业企业的R&D资本的股市估值在1979—1983和1986—1991两个阶段急剧下降, 还表示, 通过R&D投资产生的现金流量的预期收益率是非R&D投资的1/4。

(二) 国内对R&D投资与企业价值的关系研究现状

由于数据取得的不易性, 目前国内关于R&D价值相关性的研究比较少, 并且大多数的研究是探讨国家的R&D政策或从理论的角度分析R&D绩效的积极作用。本世纪才开始研究R&D投资与企业价值的关系, 且大部分的研究结果都认为两者之间呈正相关关系。如李丹蒙、夏立军 (2008) [64]的研究结论均表明, R&D投入与企业市值存在显著的正相关关系。罗婷、朱青、李丹 (2009) [65]以A股上市公司2002—2005年披露的R&D投入信息, 从经营利润和股票价格变动两个层面对研发投入与公司价值的关系做了研究, 发现研发投入整体上对未来年度的盈利能力有促进作用, 但市场对企业研发投入的价值相关性的确认存在滞后性。

林钟高、刘捷先、章铁生 (2011) [66]以我国A股上市公司2003—2010年的数据为样本, 对企业的R&D投资与负债率、公司价值之间的关系进行了实证研究, 发现:负债率越高, 企业的R&D投入越少, 非国有控股上市公司面临的债务融资约束更大;企业的R&D投入对公司价值具有正向的影响, 且该影响会因负债水平的差异而不同。在模型中加入RDI*D负债水平交叉项后发现, 负债水平较高的企业相对于负债水平较低的企业而言, 其R&D投入对公司价值的正向影响逐渐减弱。

陈海声、卢丹 (2011) [67]采用国有与非国有控股上市公司2003—2007年度披露的研发投入的相关信息, 对R&D投入与企业价值的关系实证研究发现, 相对于国有控股上市公司, 非国有控股上市公司的R&D投入与托宾Q具有显著的正相关关系, 研发投入对企业价值的提升有显著的促进作用。

颉茂华、王媛媛 (2011) [68]针对资源型企业研究了R&D投入与企业价值的关系, 发现资源型企业R&D投入会对企业未来价值产生重大影响, 但是R&D投入在带来价值的同时也增加了企业面临的风险。

但是, 也有学者在研究中发现R&D经费的支出与其绩效不存在正相关关系。例如, 于宁依[69]据R&D经费支出与R&D活动的特点构建出了R&D经费支出绩效评价体系, 对我国1995—2003年间R&D经费支出的绩效分析, 发现我国R&D投入绩效比较差。窦艳、师萍 (2006) [70]采用数据包络分析方法, 对我国企业的R&D投入绩效及其变化做了深入的分析, 得出如下结论:20世纪90年代中期, 我国企业R&D投入绩效较差, 但在1999年之后研发投入的产出绩效不断提升。同样基于宏观层面分析的胡恩华等 (2006) [71]利用Cobb-Douglas生产函数分析了R&D投入对国家经济的影响, 结果发现, 对科技的投入不但能够促进当期经济的增长, 而且还存在滞后效应。

不管两者的关系是正是负, 人们已经开始重视对R&D的投入。随着R&D支出占总支出的比重越来越大, 很多学者开始基于微观层面对R&D投入绩效进行研究。梁莱歆和韩米晓 (2008) [72]将R&D活动视为高新技术企业价值链的起点和核心, 通过建立R&D活动对企业总价值贡献的模型, 指出企业只有将其R&D、生产、营销等活动有效地整合起来, 才能实现企业价值最大化。

四、总结与展望

(一) 总结

随着科技进步和信息时代的到来, 国内外企业越来越重视R&D投入对企业成长的影响, 学者对此相关研究也是日益增多。通过整理上述文献研究成果, 我们发现:

1. 研究对象

在梳理R&D投入与企业业绩、企业价值关系时, 发现以往的学者在选择的研究对象上不尽相同, 这可能是由于数据来源或是研究领域所造成的。有学者以上市公司为研究对象, 也有学者以高新技术企业 (或产业) 为研究样本, 还有人基于非高新技术企业的数据进行研究, 如传统的制造业等。近年来, 也有极少数的学者将高新技术企业 (或产业) 和非高新技术企业 (产业) 作为对立的双方进行对比。

2. 研究角度

目前, 国内外研究R&D投入的学者越来越多, 由于研究领域和思维方式的不同, 他们的研究角度有所差异。有人研究R&D投入的宏观绩效, 他们主要从宏观角度分析R&D投入与某个城市、某些地区、东中西部或整个国家经济增长的关系, 探讨国家的R&D政策, 或从理论角度分析R&D与企业绩效的关系, 研究的领域很宽泛;相对应地, 有人研究R&D投入的微观绩效, 这些学者是从微观角度研究R&D投入对企业生产率、企业业绩以及企业价值的影响。

3. 指标选取

目前, 关于企业研发投入对其成长的影响研究已取得了一定的成果。以往有关R&D投入对企业成长的相关关系的研究主要集中在从R&D绩效去研究R&D的投入对企业成长的影响, 研究角度大都是基于财务角度, 并且国内在研究研发投入时大多采用年鉴数据、行业数据等, 通常采用主营业务收入率、净利润增长率、总资产增长率等指标来反映企业业绩。本文第一部分归纳了衡量企业成长性的财务指标。由于财务指标具有一个明显的缺陷就是激励企业的短期行为, 并且这些指标无法衡量R&D活动给企业成长所带来的整体效果, 因此, 近年来也有少数学者将创新能力纳入研究范畴。但大部分学者将注意力集中于研究R&D经费与企业创新的关系上, 并没有将那些衡量企业创新发展能力的指标与R&D投入对企业成长影响挂钩;针对企业是否能保证最终研发出可市场化的产品等问题考虑也较少。

(二) 展望

根据以上总结的内容, 笔者提出两点想法供以后研究相关内容的学者作参考。

1. 指标选取

本文在定义企业成长性时, 认为企业为了拥有持续的优于竞争对手的优势, 那就不止分析现状, 更要强调企业的创新能力, 探究企业未来的发展能力。通过以上相关文献的回顾, 发现很少学者研究企业创新能力 (新产品、自主知识产权等) 在R&D投入与企业成长中所起的作用。鉴于此, 我们可以考虑采用非财务指标衡量研发投入与企业成长的关系, 如新产品产值或其销售收入, 以及反映企业技术创新的专利申请数等指标;由于R&D资金来源的多样化, 我们也可考察不同的R&D来源 (主要是政府资金和企业自有资金) 与新产品销售收入以及专利申请数的关系;此外, 兼用财务指标, 如主营业务收入增长率、总资产增长率等考察R&D投入强度对企业成长能力的影响, 采用财务与非财务指标相结合的方法, 既考察研发投入对企业生存发展能力的影响, 又分析企业未来的竞争潜力, 更为全面的研究R&D投入对企业成长性的影响, 这极具学术价值。

2. 研究对象

研发信息的披露属于非强制性的, 因此, 对其披露可能存在不完整性和不规范性, 这可能就是学术界在研究有关R&D的内容时, 往往采取上市公司, 或是R&D活动较多的高技术企业为研究对象的原因。而R&D活动是无处不在的, 它的存在及其绩效是每个企业成长的关键。但通过分析以往的研究对象, 发现实证研究R&D投入与技术含量相差悬殊的企业成长性关系存在空白, 本文提出将技术含量相差较大的企业作为研究对象极具现实价值和学术意义。

摘要：创新是企业赖以生存和发展的关键因素, 而创新的动力源于企业的R&D投入, 因此, R&D投入与企业的成长密切相关。目前, 与此相关的研究很多, 在回顾、梳理大量文献的基础上提出未来研究方向是很有必要的。因此, 首先, 针对企业成长性的界定及其评价指标的相关文献进行了回顾与梳理, 在分析企业成长性相关概念的同时, 阐释了对其的理解, 在此基础上, 指出了对企业成长起着关键作用的是创新, 而R&D是创新的原动力, 这就凸显了R&D与企业成长的密切关系;其次, 根据对企业成长性的理解, 着重归纳和梳理R&D投入与企业增长以及企业价值关系, 并做出了相应的评述;最后, 通过分析已有文献, 认为在研究R&D投入对企业成长能力和潜力的影响时, 运用财务与非财务相结合的方法, 应该是一个很有价值的研究方向。

员工知识共享研究述评 篇8

一、知识共享相关定义

1.知识的概念

作为企业的无形资产, 知识不同于其他企业资源, 它能够无限使用。目前, 学者们关于知识的界定上尚未达成一致。知识是一种重要的组织资源, 为企业在经济竞争激烈和充满活力的环境中提供了可持续的竞争优势, 它是指由个体加工处理的各种信息。

2.知识管理的概念

随着经济时代的到来, 知识管理已经上升到战略高度, 也是近年来学术界热议的课题。对于知识管理的界定, 学者们也是众说纷纭。主要定义见下表1。

3.知识共享的概念

知识共享是以知识为基础的一种行为或活动, 它是知识管理的关键内容。员工可以通过知识共享进行应用、创新, 最终形成企业竞争优势。迄今为止, 学者们对于知识共享的定义可以归纳为个体通过各种方式及渠道与他人分享工作所需的信息和知识技能。

二、知识共享的前因与结果

1.知识共享的前因

知识共享的影响因素的研究主要围绕以下两大方面展开研究。具体如图所示。

图知识共享的前因

(1) 外部因素

外部因素主要包括组织结构、组织文化、组织激励。

(1) 组织结构

组织结构一定程度上决定了企业各类资源传播的途径和模式。显然, 如若此类结构不利于知识的传播、转移与分享, 那么势必影响个体或团队的知识共享意愿, 从而阻碍其知识共享行为。组织结构从大体上主要区分为集权化和分权化组织结构。学者们对此进行了研究。Kim和Lee (2006) 的研究证明, 相对分权的组织结构有助于实现知识共享。由于分权化能够促进员工之间的互动, 因而促使知识共享行为频繁出现。所以, 组织应该建立有利于员工充分进行互动的组织结构, 从而促进知识共享行为的产生。

(2) 组织文化

关于组织文化对知识共享的影响已经得到了大量研究的证实, 不同的组织文化对于知识共享的作用截然不同。强调个人竞争的组织文化会阻碍知识共享, 而鼓励团队合作的组织文化则有助于建立信任, 从而促进知识共享 (Willem&Scarbrough, 2006) 。员工对组织知识共享文化的感知 (如员工信任等) 和知识共享的意愿正相关 (Connelly&Kelloway, 2003) 。因此, 整个企业的文化以及氛围与个体的知识共享行为密不可分。

(3) 组织激励

知识共享作为角色外行为, 只有在个体得到一定激励的情况下方可产生。众所周知, 绩效考核是企业管理者激励员工的一种常用且重要的方式。文鹏等 (2012) 、赵书松和廖建桥探 (2013) 讨了绩效考核目的对知识共享行为的影响, 结果发现任务绩效抑制知识共享行为, 而关系绩效能够孵化知识共享行为。然而, 当今企业激励制度的不健全已然成为知识共享的一个重大障碍。Bock等 (2005) 发现外部奖励与员工的知识共享意愿呈现负相关关系。由此可知, 激励不当不仅不会催生个体知识共享行为, 甚至可能出现副作用, 影响员工正常工作绩效。

(2) 内部因素

内部因素主要涉及个体动机和人际关系。

(1) 个体动机

动机往往是行为产生的初始驱动力, 而知识共享的动机极大程度上与其对该行为发生的成本和收益的预期密切相关。学者们基于社会交换理论对二者进行了实证研究, 结果发现预期收益与知识共享正相关, 而预期成本则与知识共享负相关。Kankanhalli等 (2005) 曾指出, 员工预期进行知识共享所需付出的时间和努力越多, 他们越不容易进行知识共享。

(2) 人际关系

处于企业或团队中的个体并非独立存在, 他们通常需要与外界或者内部成员进行沟通与交流。那么, 个体与外界或者组织成员的人际关系必然影响其行为方式与结果。Thomas等 (2003) 的研究发现, 与其他团队成员的社会关系也会作用于其知识共享行为。Bakker等 (2006) 和Srivastava等 (2006) 发现, 团队凝聚力越强以及授权型领导, 即人际关系越密切, 那么团队成员进行知识共享的可能性就会更大。汤超颖等 (2011) 在探究积极情绪的社会功能对团队创造力的影响关系中引入隐性知识共享变量并加以实证分析。因此, 人际关系对个体的知识共享行为具有重要影响作用。

2.知识共享的结果

相比前因变量而言, 知识共享的结果变量的研究较为单一, 主要集中在创新上, 体现在个人层面就是个体创造力, 而反映在组织层面便是组织创新绩效。

一方面, 王国保 (2014) 通过对592 名企业员工的调查, 将知识共享细分为知识收集和知识贡献, 证明二者正向影响员工创造力。朱春玲、陈晓龙 (2013) 将知识共享作为中介变量, 探讨了其在高绩效工作系统和员工创造力关系之间的影响机制。曹勇、向阳 (2014) 证明了知识共享在企业知识治理和员工创新行为之间的作用。

另一方面, 王亚洲、林健 (2014) 分析了知识管理导向 (包括知识共享倾向和偏好) 对企业绩效的影响。Hsiu-Fen Lin (2007) 和Ipe (2003) 指出, 员工进行知识共享与企业创新能力密不可分, 进而提高组织创新绩效。

综上所述, 知识共享主要对个体和组织的创新产生影响, 进而影响个体和组织层面的绩效。

三、知识共享的测量

至今, 随着知识共享研究的不断增加, 学者们也在不断开发科学合理的测量量表。现有的知识共享量表主要可分为单维量表和多维量表。其中, 单维量表主要包括测量行为的量表、测量态度的量表以及测量能力的量表, 如Bock&Kim (2002) 和Chennamaneni (2006) 的知识共享行为量表、Lin (2007) 的隐性知识共享量表、Chowdhury (2005) 的复杂知识共享量表、Wahect (2007) 的知识共享倾向量表、Chow&Chan (2008) 知识共享意向量表、Kim&Lee (2006b) 知识共享能力量表等等。多维量表可细分为二维、三维和四维, 具体如下表2。

由此可见, 知识共享测量量表不断丰富, 多维量表逐渐成为重要测量工具。然而, 目前学术界并未对知识共享的测量工具达成一致意见, 且各测量量表具有一定特有情境, 其广泛适用性还有待考证。

四、研究局限与未来展望

第一, 本文所梳理的文献中, 定性研究居多, 实证研究相对匮乏。虽然定性研究能够为我们提供知识共享可能发生的组织环境的丰富和深入研究, 但是由于定性研究缺乏一定的实践验证, 因此, 未来需要更多定量研究来帮助我们分析具体问题。

第二, 本文所归纳整理的知识共享相关文献的研究背景大多为西方国家。国内少有的研究也多是对国外研究的梳理和分析, 更谈不上在中国文化背景下对知识共享进行实证研究了, 此类文献犹如珍宝, 少之又少。但是, 毋容置疑的是不同背景下的知识共享的相关研究或多或少存在一些差异。如何将国外的知识共享研究本土化成为未来研究的一个重要方向, 也能为中国本土企业提供切实有效的管理建议和实践指导。

第三, 测量量表直接引用国外量表, 不一定适用于中国情境, 从而使得研究数据产生一定的偏差。为保证研究的科学性, 后期研究应着力开发适合中国文化背景的成熟量表。

第四, 采用上级评价或员工自我报告进行测量, 均为单方面测量, 不够客观和科学且问卷调查数据的收集集中在同一时间段, 具有同源性。未来研究应该同时测量主观和客观知识共享, 进行配对数据分析, 增强研究的客观性和科学性。同时, 在收集数据时, 应避免同源误差, 可以分时段进行数据收集。

五、结论

本文通过对已有文献的回顾发现, 虽然知识共享研究现已相对丰富, 但随着跨学科研究的兴起以及实践问题的不断出现, 知识管理仍然是管理者急需重点解决的问题, 也是学者们持续讨论的热点课题。一方面, 从实践出发, 基于企业战略, 管理者应该进一步加强对知识共享的重视程度, 建立有效的员工信任体系, 从而促使知识共享的频繁出现, 最终形成强有力的竞争优势, 提高企业竞争力, 同时总结实践中产生的问题, 为理论研究提供有价值的研究课题。另一方面, 从理论出发, 基于实践问题, 研究人员应将知识共享的相关理论与管理实践密切相连, 针对性地进行研究, 为实践提供强有力的理论支撑和保障。综上所述, 有关知识共享的研究仍然有待进一步丰富和完善。

摘要：由于经济全球化和知识经济时代的不断推进, 市场竞争日趋白热化。企业管理者越来越重视知识管理在应对挑战中的积极作用。企业对知识型人才的渴求随之不断增强, 而知识管理落实到个人层面, 即员工之间的知识共享行为。由此, 企业对知识共享的关注与日俱增。本文通过对已有知识共享相关研究的文献综述, 旨在梳理知识共享研究中所存在的一系列问题, 以此为据, 进而对后续研究提出建议和展望。

关键词：知识共享,前因与结果,测量,研究局限

参考文献

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