员工权益保障工作研究

员工权益保障工作研究（共8篇）

员工权益保障工作研究 篇1

河南省龙源纸业股份有限公司 关于加强职工保障工作的意见

(讨论稿)2011年11月

为了提高公司员工的整体素质，提升企业的文化品质，增强企业的市场竞争能力，根据国家有关法律法规和公司的实际，现就加强员工保障工作提出以下意见。

一、充分认识加强员工保障工作的重要意义

员工是企业发展最宝贵的财富，是企业价值创造的主要源泉，构建和谐的劳动关系，让员工体面劳动，有尊严的工作，对于充分调动员工的积极性，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造企业有生气，产品有名气，领导有正气，员工有士气的发展环境至关重要。加强员工保障工作，就是要坚持“以人为本、利益兼顾、共谋发展、共享成果”的理念，让企业与员工共同成长，实现企业发展战略与员工愿景有机统一，经营理念和员工观念高度和谐，达到公司员工思想素质、技术素质明显提升，公司向心力、凝聚力明显增强，产成品的科技含量明显提高，员工内心世界和公司经营环境明显改善的目的。

二、员工保障工作的内容

一般来说在物质上，员工是通过工资、奖金及工作条件的改善感到满意；在精神生活方面的需要，则通过企业内部良好的人际关系、丰富多彩的业余活动、尊重人、理解人、温暖人的气氛而得到满足。为此员工保障工作主要应从以下四个方面着手：

1、搞好员工培训。

员工培训要从当前需要和长远发展、职工成才出发，增强针对性、实用性和有效性。培训的内容除突出技术工人，一线工作人员的创新能力、动手能力以及他们适应职业变化的能力外，还需加强员工的科学文化素养及职业道德、社会公德、家庭美德等道德规范的学习，注重职工全面素质的提高。

一是做好新进员工的培训。公司补充员工尽量做到成批进行，一般每次不得少于5人。新进员工要进行岗前培训，培训时间一般为7天，培训内容主要是厂风厂纪，岗位技能，团队精神，职业操守，安全知识及了解公司运行状况和发展远景。

二是在职员工培训。对公司在职员工，每个月要有不少于4小时的培训时间（不含班前会）。培训的方式可采取岗位技能知识讲座、生产操作经验交流、行业新技术、新设备的推介，安全生产教育等，广泛开展岗位练兵，技术比武，技术创新与公关活动，提升员工的岗位技能和创新能力。培训的方法可以车间为基础，公司上下联动，宜统则统，宜分则分。同时鼓励员工自学成才，对学习进修人员在经济上、时间上给与大力支持，确保经济收入不降低。公司每年选送3—5名特别优秀的员工到对口高等院校进行深造，待遇从优。被选派到对口高等院校培训的员工应与公司签订培训协议。

三是中层以上领导干部分批分期参加省以上组织的研修班、发展论坛；也可采取请进来、走出去的办法请有关专家来公司举行专题讲座，适当时候组织训练营，进行拓展训练，确保中层以上领导 干部每年至少外出轮训一次。

2、活跃员工的精神文化生活

一是每年“五一”、“元旦”组织一次职工运动会。

二是每季度组织一次读书演讲会、歌咏比赛、篮球比赛、棋牌类比赛、书法摄影展等活动。

三是每个月各车间自行安排一次形式多样（自选）健康向上的文体活动。

四是办好各种墙报和宣传栏。厂区和车间要合理设置墙报栏和宣传栏。宣传的内容要健康向上，丰富多彩、催人奋进。以介绍新知识、新技术、新生活、新政策和员工中的先进事迹为主。每季度至少更换一次。切忌把宣传栏变成通报职工违纪、张贴职工罚款的地方。

3、改善员工的工作生活条件 一是办好职工食堂。

二是加大投入新建职工宿舍或职工公寓。三是注意车间夏天的通风降温。

三、员工保障工作载体建设

1、组织建设

一是在公司人力资源部设立职工教育培训中心，目前，暂配一名专职工作人员。

二是建立公司工会组织。公司设工会委员会（暂配一名专职工作人员），车间设工会分会，下设工会小组，民主选举产生工会负责人。三是建立各种文体协会。根据公司实际可先设立棋牌协会、书法协会、乒乓球协会等。

2、活动载体建设

一是设立新进员工和中层以上干部的培训由人力资源部牵头，办公室、工会负责搞好配合。在职员工的培训和各种文体活动的开展由工会牵头，人力资源部和办公室搞好配合。对员工之家、班组长学习室由工会负责管理。活动场所根据公司实际可先设立篮球场一个，羽毛球场一个，乒乓球室一个，员工之家一个，班组长学习室一个。

二是搞好设施配备。员工之家应配备不少于5台电脑，一台电视，三个书架和一定数量的业务书籍，及社会科学、自然科学书籍。班组长学习室，应配备不少于两台电脑，一台电视，一个书架和一定数量的业务书籍。

四、员工保障工作的管理和服务

1、每年都要按照有关规定核拨工会经费和职工教育经费。工会经费暂按职工工资总额的1%，由工会管理；职工教育经费暂按职工工资总额的1.5%，由人力资源部管理，切实做到专款专用。需要开支的，由工会和人力资源部根据需要造预算报总经理审批。

2、建立多层次沟通制度，设立董事长、总经理信箱。加强和员工的交流沟通，每个董事会成员要至少联系5个中层干部，每个副总经理、部长至少要联系5个工作骨干，每个车间主任、班长至少要联系5个员工，保持经常谈心通气，让员工的意见能够尽情表达，在工 作生活中减少意见，减少怨言，减少牢骚。利用手机设立董事长、总经理信箱，认真倾听员工的意见、建议，合理诉求，作为改进工作的重要依据。让员工感到在这里工作处处受到的都是尊重和鼓励，内心上得到最大的快乐感，精神上得到最大的愉悦感，权益上得到最大的保证感。

3、保障员工的合法权益

一是注重保护职工的基本人格和民主权利，落实好职工的知情权、参与权、表达权、监督权。让职工工作更加体面，生活更有尊严。

二是保障职工依法享有休假的权利。法定假日依法享受，婚丧假按社会保障部门的有关规定从宽执行。定期组织女工进行体检，保障妇女产假落到实处。

三是解除员工后顾之忧。为员工办理养老保险金、失业保险、工伤保险。

四是对特困员工要体现人文关怀，对生病住院、家庭变故的特困员工及时慰问探望。必要时可由工会出面发动公司员工献爱心，送温暖，扶危济困。

五是加强员工劳动保护工作，切实把各项安全措施落实到位。

4、以人为本，建立和谐的劳动关系。坚持为第一财富的理念，摒弃单纯的雇佣关系。对职工的教育要正面灌输，多表扬、少批评，多奖励、少罚款，多包容、少指责，多引导、少干预。使他们的劳动、人格得到尊重。通过宣传教育和培训，培养员工对企业的认同感、归属感、安全感。使员工能自觉爱岗敬业、积极主动的干好本职工作。

员工权益保障工作研究 篇2

1 企业基层员工培训现状

1.1 在培训需求方面

首先,缺乏对员工培训需求的充分调查,不能够总体把握企业发展和员工的实际情况。其次,缺乏对培训需求进行分析的系统工具,管理层对培训的问题和内容等具有很大的决定权。最后,培训需求与员工的基本情况不相符,严重打击了基层员工参与培训活动的积极性。

1.2 在培训内容方面

在实际的培训工作中,由于缺乏具有针对性的科学的完整的培训系统,企业对基层员工的培训在形式、方法和内容等方面还存在很多问题。首先,在形式上,企业对员工的培训形式不是从员工的实际需求出发的。其次,在方法上,企业依然是采用传统的、落后的教育方式,缺乏对员工的实践操作培训,使得培训效果不明显。最后,在内容上,多数企业缺乏具有预见性和对基层员工定期的、全面的、准确的培训,更多是局限于技能培训上。

1.3 在培训评估方面

就目前来说,多数企业存在培训评估不及时,缺乏相应的程序化制度建设,流于形式和评估方式单一等问题。比如,一些企业在进行培训评估时,只是对基层员工的培训内容进行简单的笔试,而对于员工培训满意度和其在培训后的行为、能力、绩效和态度等的具体表现并没有进行及时的跟踪、调查和研究。因此,有关培训部门及其管理者不仅不能够科学总结培训经验并改进培训流程,还影响了培训的实际效果。

1.4 在培训管理方面

当前,大部分企业依然只重视中、高层管理人员的培训,对于基层员工培训的重视明显不足。因此,在对基层员工的培训工程中,企业并没有投入足够的资金和资源;在具体的实施过程中,由于控制不力,常常会导致培训收不到应有的效果。此外,企业对培训缺乏一种正确的认识,不能够将其作为企业长远发展的战略准备,使得其对基层员工只是进行短期的培训,大有“走过场”的意味。

2 企业基层员工培训的工作流程

2.1 分析培训需求

作为培训流程的首要环节,所谓培训需求,指的是企业对员工所要参加培训内容等的了解过程。从一定程度上讲,培训需求分析在培训流程中具有重要的作用,它能够挖掘出理想与现实之间存在差距的真正原因,并根据其所揭示的根源设计出具有针对性的培训课程,进一步提高企业对员工的培训效果。具体来讲,培训需求分析主要是对企业组织、任务和人员等三方面的分析。其中,组织分析主要是对企业文化和战略的需求分析;任务分析就是对员工岗位的需求分析;员工分析就是对员工实际绩效和企业要求绩效所存在需求分析。在这里,任务分析发挥着重要的作用,对于基层员工的培训需求分析和基层员工工作时所需的综合素质和技能的确认等具有重要的影响。

2.2 确定培训目标

作为课程选择的依据,培训目标是企业开展培训课程所要达到的程度或标准,也是课程实施与评价的基本出发点。在确立企业基层员工培训目标时,为确保培训内容具有针对性和较强的可操作性,要从基层员工的工作状态、技能和知识等实际情况出发,依据培训需求分析,并与企业长远的发展目标相一致。

2.3 制订培训计划

在这一环节,就是将培训目标具体化的过程。换句话说,就是根据已确定的培训目标,具体选用合适的培训教师、培训材料、培训方法、培训内容和培训场地等。

由于企业基层员工的整体知识水平不高,为实现培训计划的可操作性,所制定的基层人员培训内容、方式和考核方法等计划要考虑一下几个方面:

其一,由于培训效果不仅受课程设计和讲师培训水平等因素影响,还是由学员对于提升自己的时间管理和个人效率等基本工作技能的愿望所决定。因此,为提高企业基层员工的参与性和积极性,要将技能培训与其个人发展联系起来。

其二,从现实情况看,企业是以营利为目的的组织,他要确保其自身的正常运行,不可能让所有在职的基层员工都参加培训。因此,企业在制订培训计划时,要根据基层员工的实际情况,将培训时间的原则性和灵活性有效地结合起来,将培训理论知识与实践相结合,提高培训时间的便利性。

其三,为方便调整培训计划,给企业基层员工提供更多的参与培训的机会,可选择一些具有发展潜力的员工作为骨干培养对象;可采用现代科学技术产品,为基层员工的培训提供便利;可将脱产学习与业余学习有效地结合起来;可以为员工开设为期较短的技能培训。

2.4 实施培训计划

从客观角度讲,一切真理都需要实践来检验。同样的,培训理念是否符合培训人员的需求,也要通过具体实施来检验。在具体的培训实施过程中,为有效实现培训目的,要注意以下几方面的工作:

第一,在培训计划制订后,为合理安排培训计划工作,要重视通知下发的工作,及时通知相关学员和岗位负责人。

第二,为有效激发员工的学习热情,有关培训讲师要充分阐释培训的意义和价值,讲述企业对员工培训的严格管理制度,强调企业对基层员工培训的重视程度。

第三,培训项目负责人要熟悉教材编写工作,要做好师资等方面的准备工作,并与培训讲师进行不断的沟通。

第四,授课开始后,培训项目负责人要做好现场管理、组织讲师、服务学院和调整资源等工作。

2.5 评估培训效果

为有效评估基层员工的培训效果,相关项目负责人不仅要采用笔试、现场评估和实际操作来进行检验,还要通过问卷调查等方法测试员工对培训的满意度。

3 企业基层员工培训工作的支持保障机制

3.1 树立正确的基层员工培训理念

马克思主义认为,正确的认识对实践具有重要的指导作用。因此,要做好企业基层员工培训工作,就必须树立正确的培训理念。具体来说,就是企业管理者要转变传统的培训观念,重新认识企业培训的意义,正确认识现代企业培训工作的状况,采用新的先进的培训方法,使企业培训效果得到极大的提高,进一步促进企业的健康发展。

3.2 加大投入力度

就目前来讲,一些企业对基层员工培训的投入并不能够满足基层员工的实际需求。因此,在激烈的市场竞争中,企业若想占有一席之地,必须加大对基层员工的培训投入力度,加大资金投入,改善培训设施,为基层员工接受专业的培训提供更多的机会和条件。

3.3 建立健全培训课程体系

以岗位胜任力为核心,以培训项目为依托,以培训教材为载体,以经营管理人员、专业技术人员、岗位操作人员为主要对象,以公共基础、专业知识、业务技能为主要内容,逐步建立结构清晰、纵横有序,分类别、分岗位、分层级,涵盖各类专业条线,覆盖员工职业生涯的职业化岗位课程体系,为实施各类培训提供坚实的资源性保障。

4 结论

总之,作为企业实现产品生产的最后人员,企业基层员工的整体受教育水平较低。为实现企业产品的设计与创新,必须提高企业基层员工的知识、技术和能力。因此,为促进企业的可持续健康发展,必须提高对企业人力资源开发关键性工作的认识,加强对基层员工培训的重视,改善企业基层员工的管理工作,加大资金投入,改善基层员工培训的基本环境,以保证培训的高效进行。

摘要：新时期,随着经济全球化的不断发展,我国企业管理者越来越认识到培训工作的重要性。但是,就目前来讲,企业对基层员工的培训工作还存在诸多问题。因此,为保证企业的生存和发展,对于企业基层员工培训工作的研究显得尤为重要。

关键词：企业,基层员工培训,工作流程,保障机制

参考文献

[1]杨生斌.培训与开发[M].西安:西安交通大学出版社,2006:12.

[2]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2009:1.

员工权益保障工作研究 篇3

一、企业提供工作安全保障的成本收益分析

面对产品市场的竞争和利润最大化目标的约束，企业都希望使生产的内部成本最小化，而保证工作场所安全所必须的支出也是厂商的生产成本之一。坎贝尔（2004）提出可以将工作安全也视为一种“商品”，其“生产”通常也是收益递减的。具体到实践中，为保证一定程度的工作环境安全，企业会采取一些措施。随着工作复杂程度的提高以及员工对工作安全要求的提高，要进一步提高工作的安全程度，企业就要使用成本更高的方式，如购买安全性能好的设备，为员工配备防护能力更强的防护设施、同时可能需要减缓工作节奏或缩短工作时间等。

假设工作安全的边际成本曲线为MCs，工作安全的数量为Qs，每增加一单位工作安全其成本递增。一个追求利润最大化的公司将在其边际收益MBs等于边际成本MCs处，即Qs处提供工作安全。在完全信息的条件下，工人知道可能的工作危害，并能够准确地判断工作风险，则这一产出水平将使社会福利最大化。但在通常情况下，工人不可能完全了解工作的危险程度，而且常常会低估其存在性，这样，他们将得不到适当的工资升水，企业就无须支付或者将少支付工资补偿。同时，企业从支付低工资这一境况中得到的收益也将低于提供更多安全条件后的收益（但这一点目前并无实证数据支持）。因此，每一单位工作安全的边际收益将降低，边际收益曲线由MBs 左移至MBs’（如图1所示）。

关于厂商提供工作安全的收益，按照坎贝尔等人的解释有四点。第一，较低的工伤风险使厂商能够以较低的工资率来吸引工人。由于工人看重工作安全，他们愿意为了一个相对安全、卫生的工作环境，而接受相对较低的工资。第二，更为安全的工作场所可以减少由于工作事故而造成的生产过程的中断。第三，更为安全的工作场所可以减少招聘、筛选和培训工人的费用。第四，工作场所安全有助于保持厂商在特定人力资本投资上的收益。工作过程中的伤亡事故会造成厂商以前在正规的和在职培训投资上的收益中断或减少。最后，工伤事故的减少可转化为工人保险赔偿费率的降低。然而，随着提供更多单位的工作安全，厂商提供工作安全的边际收益（MBs）将会下降。因为随着工作安全单位的增加，企业提供工作安全所能节约的费用逐步降低，即工作安全的边际收益递减。

明确边际成本MCs和边际收益MBs曲线后，追求成本最小化的厂商将比较工作安全边际收益和工作安全边际成本，以做出提供工作安全数量的决策：如果边际收益大于边际成本，厂商将继续提高工作安全，对企业而言利润最大化的工作安全水平是Qs单位，此时，MBs＝MCs。这种情况下即便没有政府的干预，企业也会发现提高工作安全是于己有利的。

二、社会要求的最优工作安全水平

首先，在工人能够完全掌握有关工作危险性的信息，并能准确地估计该职业的伤亡及患病可能性的情况下，雇主所提供的工作安全措施就能达到社会福利最大化的安全要求。因为如果工人完全知道工作的风险，提供危险工作环境的雇主就必须支付一定的工资补贴来吸引足够数量的雇员。这种工资补贴差异的存在将保证雇主提供较为安全的工作场所而带来的额外收益，与从社会角度考虑的工作安全的额外收益相一致。但通常，关于雇主所提供的有关工作危险性的信息都是有限的，而工人在面临劳动力市场的竞争时通常也会低估职业伤亡或疾病的风险，这种情况下，雇主将会提供低于社会最优水平的工作安全。

假设工人错误地判断某项工作无风险，而实际上工作环境具有相当高的危险程度，由于雇员对工作危险毫无意识，因此他们不会减少对该职业的劳动供给，这样该职业的市场工资中将不包含由于工作风险增加而必须补偿给工人的工资补贴。这种情况下，厂商继续提供较高水平的工作安全所得到的边际收益，将低于在工人完全掌握工作危险性信息情况时的水平，因为增加额外单位的工作安全并不会减少该厂商支付的工资，不会给企业带来好处。

用图1表示这种情况下厂商和社会所要求的工作安全水平。如前所示，信息不完全的假设条件下，企业提供工作安全的边际收益由曲线MBs’表示，厂商比较MBs’与MCs，将得出提供Qs’单位的工作安全。

从社会角度来看，此时公司提供的工作安全不足，为Qs’，而不是Qs。由Qs’向上引垂线到MBs，可以得到三角形abc，它表明Qs’Qs单位的工作安全对社会产生的边际收益超过了边际成本MCs。但是，在信息不完全或工人低估工作风险的条件下，从厂商角度来看，提供Qs’Qs单位的工作安全其边际收益低于边际成本，厂商没有提供这些额外工作安全的积极性。此时，将出现社会福利损失，损失数量为区域abc，因此可知，厂商利润最大化时的工作安全水平并不总是与社会最优的工作安全水平相符。

三、结论与对策

在工人能够完全掌握有关工作危险性的信息，并能准确地估计该职业的伤亡及患病可能性和危险发生概率的情况下，即使没有政府的干预，企业也会自觉提供与社会要求相符的工作安全水平；但事实上，有关工作危险性的信息通常都是不完全的。我国重大事故高发和安全生产形势严峻的现实还与社会背景有密切关系，主要包括经济转轨的现状，产业结构的特征，劳动力市场的供求失衡等深层次原因。但必须承认，企业对经济利益的渴求和对工作安全投资的漠视是非常重要的人为因素。因此保护员工的职业安全，需要外界力量强有力的介入。

第一，建立完善的法律法规和标准规范体系。一方面，要加强安全管理法律法规的建立和完善，制订职业卫生法等各层次的法律，明确劳动安全的管理主体、管理权限等具体内容；另一方面，要建立和细化各类安全标准和规范。第二，完善劳动安全技术体系。我国的安全事故绝大部分发生在私企、乡镇企业等安全生产基础比较薄弱的企业，经济上和技术上的限制使这些企业的安全设备相对比较落后，抵御事故灾害的能力不足。因此，保证工人的职业安全，必须依靠科技进步，发展和普及安全科学技术，降低获得先进安全技术的门槛。第三，加强对员工的培训。一方面，要加强员工对于职业危险性判断的培训，使员工掌握判断一个职业和企业安全卫生标准的能力；另一方面，要加强对员工的安全生产技术培训，提高从事安全管理培训人员的整体素质，开设更全面的培训课程，培训资金主要由政府和企业提供，同时也可以通过建立安全生产基金等形式筹集资金。第四，落实安全生产责任追究制度。可以设立安全奖励基金，对于提供充分安全保障的企业给予奖励，以补偿企业对于工作安全保障的投资；另一方面，如果由于企业在安全投资保障上的缺乏而引致的安全责任事故，要对责任企业和直接责任人给予严厉惩罚，加大企业安全生产投资；要在全国范围内建立安全生产信用评价体系，使忽略安全生产的责任企业和责任人失去再次进入该行业的资格。 第五，完善工作安全监察体系。其一，各级政府和部门应发挥监察安全生产的联动作用，相互协调注重安全生产的监察；其二，依照国际惯例改革安全监察部门，使其职责清晰、职能全面；同时也能够降低企业的负担，提高安全生产监察的效率；其三，工会部门应承担起监督企业安全生产投资，保护劳动者职业生命健康的责任，成为劳动安全监察的重要力量。

参考文献：

①坎贝尔·R·麦克南，斯坦利·L·布鲁，大卫·A·麦克菲逊．当代劳动经济学（第六版）[M]．北京：人民邮电出版社，2004

②侯曰杰，徐莉．关于工会劳动保护工作的几点思考[J]．《工会论坛》，2001（3）：26—27

③我国职业卫生立法面临的机遇和挑战http://family.fh21.com.cn/39120/yx/wxzl/html/20050721/225

037.html

（本文系首都经济贸易大学劳动经济学院青年教师科研支持项目成果）

（詹婧，1981年生，洛阳人，首都经济贸易大学劳动经济学院讲师。研究方向：劳动关系）

员工安全权益维护制度 篇4

一、工地/生活区应有卫生包干平面图，根据要求落实专人岗位负责，做到定岗、定人，负责公共场所、厕所、宿舍卫生打扫、茶水供应等生活服务工作。

二、工地生活区内道路平整，无积水，有水源和水斗，有灭害措施，有存放生活垃圾的设施，做到勤打扫、勤清运、确保场地整洁。

三、工地周围不随意堆放建筑材料。

四、工地门前无场内带出的淤泥与垃圾。

五、工地围栏按规定搭设高度1.8M—2.5M，宣传企业材料的标语字迹端正，内容健康，颜色规范，围栏周围整洁卫生。厕所保洁卫生管理制度

一、厕所要合理设置，符合规定要求。

二、工地厕所设专人管理，并建立卫生保洁责任制度。

三、厕所内应配有照明，冲洗水源设置冲洗水箱、洗手水斗，每天冲洗三次，保持无异味。

四、高层作业区内另设的便桶，必须每天清倒，周围干净。

五、教育职工养成良好习惯，大小便时做到便溺入槽，保持厕所内清洁。

六、杜绝厕所内乱涂画，保持墙面隔断面整齐。卫生防疫管理制度

施工现场员工膳食、饮水、休息场所应符合卫生标准。

宿舍、食堂、浴室、厕所应有通风、照明设施，日常维护应有专人负责。

食堂应有相关部门发放的有效卫生许可证，各类器具规范清洁。炊事员应持有效健康证。厕所、卫生设施、排水沟及阴暗潮湿地带应定期消毒。

生活区应设置密闭式容器，垃圾分类存放，定期灭蝇，及时清运。施工现场应设立医务室，配备保健药箱、常用药品及绷带、止血带、颈托、担架等急救器材。施工人员发生传染病、食物中毒、急性职业中毒时，应及时向发生地的卫生防疫部门和建设主管部门报告，并按照卫生防疫部门的有关规定进行处置。

员工安全权益维护制度 1 目的

确保员工关心的问题得到积极响应，保证员工在安全状况异常的情况下拒绝工作而不会受到惩罚，保证员工参与安全生产活动。2 适用范围

本制度适用于我单位全体员工。职责：项目经理严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对公司员工的安全和健康负责。

4公司综合管理部建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。

5监督检查新、改、扩建工程职业卫生“三同时”执行情况；对影响员工安全、健康的作业场所，督促有关部门或单位采取治理措施。

6对员工和单位报送的有关安全、健康信息和建议进行汇总，逐项解决。7定期对生产作业现场的职业危害因素和安全防护及安全设施进行监测，并对监测数据进行汇总。

8负责对员工在劳动过程中发生的伤亡事故和职业病状况，进行调查、分析、统计、报告和处理。

9负责制定《劳动防护用品管理制度》，督促员工在作业过程中正确佩戴好个人防护用品。

10项目生产部对生产工艺和生产过程进行危害因素评价，并提出整治方案。11对产生职业病危害影响员工安全、健康的作业场所从工艺、技术上加以改进。12对保证职工健康，改善劳动条件的工程项目优先考虑安排。六公司综合管理部

1负责制定员工职业健康体检制度和计划、健康监护档案管理制度等。2负责员工的体检和健康监护。

3组织职工工伤与职业病致残程度分级鉴定。4按照工作强度、工作性质合理安排人员。

5督促用人单位严格遵守国家《劳动法》规定的工作时间和延长工作时间。七项目生产部

1做好员工上岗前及在岗期间的职业卫生培训工作。各部门负责人

严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对本单位员工的安全和健康负责。根据职业性健康体检计划，组织对特殊或登高作业人员到指定医院进行健康检查。

精心组织生产，减少生产过程中的不安全因素；工作场所职业危害因素不符合国家职业卫生标准和要求时，应立即采取相应的治理措施，使其达到卫生标准。在发生职业危害事故时，立即组织事故抢险救援，防止危害进一步扩大。

员工代表职责

负责收集、反馈在生产过程中发生的有关安全问题。代表员工提出在安全生产中反映的有关安全问题。确保员工关心的问题得到积极响应。

保证员工在安全状况异常的情况下拒绝工作而不会受到惩罚。员工学习和掌握相关的职业卫生知识，遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程。

正确使用、维护职业病防治设备和个人使用的职业病和安全防护用品。本制度由公司综合管理部规口管理。4 工作程序 员工信息收集与反馈

以项目部为单位，做好员工有关安全、健康信息的收集和反馈工作。收集方式如下：

班组：班前会、班组安全学习、员工汇报；

综合管理部：员工提出的合理化建议，职代会员工代表的提议。收集频率：

班组长应将员工提出的意见和建议、写入交班记录本，每班班后报送上一级部门； 项目部每月汇总后报送项目生产部；

项目生产部应及时将员工提出的合理化建议和职代会员工代表的提议递送公司综合管理部。

员工所提出的安全生产事项，班组能解决的不推给项目部，项目部能解决的不推给公司。员工的权利与义务 员工的权利： 有休息休假的权利；

有获得劳动安全卫生保护的权利； 有接受职业技能培训的权利； 有危险有害因素的知情权； 批评、检举、控告和建议权；

拒绝违章指挥、强令冒险作业和紧急避险的权利； 有享受社会保险和福利的权利； 法律规定的其他劳动权利。员工的义务：

遵守安全生产规章制度的义务，员工在作业过程中，应当严格遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程、服从管理、正确佩戴和使用劳动防护用品； 接受安全生产方面的教育与培训的义务； 报告事故隐患或其他不安全因素的义务。拒绝制度

以下活动员工有权拒绝操作：

新员工入公司未经“三级安全教育”以及调换工种时未经同一级别安全教育的工人，有权拒绝上岗作业；

特殊性作业或危险作业前，未采取安全措施或未设安全监护人员或作业人员不清楚作业程序、预防事故的方法和措施，无操作证等，其作业人员有权拒绝作业； 在各项作业中，凡发现作业指挥者不按安全规定或违反有关规定的错误指挥、错误指令，作业人员有权拒绝作业；

凡登高作业（超过地面2米以上），未采取安全防护措施或安全用具不全，工人有权拒绝作业；

凡各种机械或运转设备的安全防护装置、信号装置、过载装置等不健全或有缺陷的，作业人员有权拒绝作业；

凡岗位人员有直接伤害人身安全或近期可能造成人身伤害事故的隐患，经本岗位工人提出，未及时（24小时以内）解决又未采取安全防护措施，岗位工人有权拒绝作业；

凡大中修作业，原有的安全设施受到破坏，施工后未能恢复，使用单位有权拒绝作业；

作业现场无照明或有障碍物堵塞安全通道的，对作业人员可能造成人身伤害的，作业人员有权提出改进意见，如当班内不能及时解决或不采取防范措施及未改善现场条件的，作业人员有权拒绝作业；

对于违章指挥工人冒险作业的，作业人员有权拒绝作业。任何人均有权越级上报直至矿领导；对于班组长以上干部当班喝酒或酒后上岗，或私自开车，工人有权拒绝其指挥，并有权向上级领导反映情况，有权要求对其进行违纪批评处理； 其他违反法律法规及相关要求的，员工有权拒绝操作。

当员工做出拒绝操作时，班组或项目部领导要立刻重视此项作业，发现作业的危险性，并及时指派相关人员解决，如果班组不能解决，应上报项目部安质科。出现的拒绝操作，各科室、项目部要组织相关人员调查原因，给予合理的解释。综公司合管理部监督此项解释的公正性。员工参与

员工应积极参加下列安全生产活动：

公司、项目部的、季度、阶段、安全生产月活动； 项目部组织的各项安全活动； 周四安全学习；

安全教育培训及安全意识提升； 应急演练活动。

下列安全生产活动应有员工代表参与： 任务分析活动的回顾； 设计与流程变化评审；

当发生重大变化时进行的变化管理评审； 安全手册更新； 安全生产会会议；

与外部权力机构沟通安全生产事项； 每年的危害辨识与风险评价； 相关安全过程的行动； 变化管理的评审和回顾； 参与安全问题的调查； 事故、事件调查的回顾。保障措施

综合管理部、项目部等有关部门对收集的有关安全、健康信息和建议应及时制定出整改和解决的方案，并跟踪落实。

采用问题解决小组的方式来处理安全问题，并对问题解决小组的人员进行培训。员工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有政工科和员工代表参加。政工科应当向有关部门提出处理意见，并有权要求追究直接负责的主管人员和有关责任人员的责任。各部门对综合管理部提出的意见，应当及时研究，给予答复。综合管理部应代表员工向单位或有关方反映员工的意见和要求并提出解决意见。对于员工的合理要求，单位应当予以解决。培训教育

培训科应照《安全教育与培训管理制度》要求做好新员工的入公司“三级安全教育”工作。安全教育内容应包括职业卫生。

培训科应做好新员工上岗前及在岗期间的职业卫生培训工作，如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，以及劳动者要求了解的其他情况。

培训需求的识别应针对所有员工和所有作业过程，并充分考虑： 安全生产法律法规与其他要求； 员工和管理层的意见和建议； 技术发展的需要； 变化管理的要求； 风险评价结果； 相关方的要求。

培训科应定期对员工代表进行相应的培训。

安全防护、文明施工措施费用管理制度

第一条 为加强建筑工程安全生产管理，贯彻“安全第一、预防为主”的方针，切实落实安全防护文明施工措施，保障人民生命财产安全，根据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国建筑法》、《建设工程安全生产管理条例》、《安全生产许可证条例》和建设部《建筑工程安全防护、文明施工措施费用及使用管理规定》，结合本项目实际，制定本办法。第二条 本办法所称安全防护、文明施工措施费用（以下简称安全措施费），是指在本项目工程施工中，按照国家现行的建筑施工安全、施工现场环境与卫生标准和有关规定，使用安全防护用具及设施的折价（含购置、折旧或摊销）费用和落实施工安全措施、保证安全生产条件和作业环境等所需的费用。

第三条 安全措施费所包括的项目范围：

一、安全防护用具：安全网、安全带、安全帽等；

二、洞口和临边防护设施：楼梯口、电梯口、通道口、预留洞口、阳台周边、楼层周边、屋面周边、基坑周边、卸料平台两侧以及上下通道等临边安全防护设施；

三、全钢质内外脚手架及配套防护设施、结构模板的全钢质主体支撑杆件；

四、塔式起重机、外用电梯、井字架提升机等建筑施工起重设备及配套防护设施；

五、施工用电：符合规范要求的临时用电系统、标准化电箱、电器保护装置、电源线路的敷设、外电防护措施等；

六、施工机具；

七、安全检测费：包括对建筑施工起重设备与外用电梯、安全网、钢管脚手架等的检测。

八、安全教育培训；

九、安全标志、标牌及安全宣传栏；

十、文明施工及环境保护：施工现场围墙围护及场地硬地化、粉尘控制、噪音控制、排水措施、垃圾排放；

十一、临时设施：包括办公室、宿舍、食堂、卫生间、淋浴间等；

十二、消防器材设施；

十三、应急救援器材；

十四、隧道基坑支护的变形监测；

十五、隧道地下作业中的安全防护和监测。

第四条 安全措施费实行单列支付、专款专用。

第五条 本项目在工程开工前已制定专项的安全措施费使用计划，并经监理单位和建设单位审查批准后实施。

第六条 发现作业队或部门安全措施费不投入或措施不符合要求，存在安全事故隐患的，应当要求作业队或部门整改；情况严重的，应当要求作业队或部门暂时停止施工，并及时报告项目部，作业队或部门拒不整改或者不停止施工的，应当及时向项目部安全环保部报告。

第七条 项目部安全环保部应对安全措施费的支付和使用进行监督检查。对违反本办法的行为，责令其限期改正，逾期未改正的，依照有关法律、法规给予处罚。

第十四条 作业队或部门挪用安全措施费的，责令限期改正，按《建筑工程安全防护、文明施工措施费用及使用管理规定》进行处罚；造成损失的，依法承担赔偿责任；造成重大安全事故，构成犯罪的，对直接责任人员，依照刑法有关规定追究刑事责任。

第十五条 作业队或部门弄虚作假，骗取安全措施费的，责令限期改正，逾期未改正的，依照有关法律、法规给予处罚。

员工权益保障工作研究 篇5

2006年4月，周昊声被英搏明科技有限公司聘为软件开发工程师。2009年5月，公司与他签订两年期劳动合同，并开始为其缴纳社会保险。2011年5月，公司又与他续签了3年期限的劳动合同。

2014年3月底，周昊声参与的软件开发项目全部完工。4月初，人力资源部刘主任找他谈话，说公司与他的劳动合同将于4月30日到期，因企业效益不好，单位决定与他终止劳动合同。

经过私下了解，周昊声才知道公司解除劳动合同的原因：他是公司里的项目开发骨干人员，月薪2.2万元是工程师里最高的。单位认为他的工资过高，找不到合适的理由降薪，而且这次劳动合同到期后，续签时会涉及到订立无固定期限劳动合同的问题，于是借机终止劳动合同。

谈到经济补偿时，刘主任告诉劳动合同到期后单位有权不续签劳动合同，考虑到在职时工作努力，按每年1万给了5万元补偿。周昊声反复强调是从2006年4月应聘到公司工作的，但公司不予采纳。

双方争议焦点

焦点1：员工工作年限是否被缩水？

目前周昊声没有可以证明自己是从2006年4月开始到公司工作的，目前他是单位里干得时间最长的员工，其他同事不清楚周是什么时候来的。以前支付工资都是发现金，有工资条，但周从没把它当回事，早扔掉了。

公司的人力资源部刘主任从签订的劳动合同，证明周昊声只签过两次，一次是两年、一次是三年，共有5年企业工龄。

点评：对自身工作年限长短 员工应当负举证责任

律师认为，周昊声要想证明自己在公司干了8年，可向仲裁委申请仲裁，要求确认他从2006年4月至2014年4月底与单位存在劳动关系。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明”的规定，周昊声应当提供相应的证据。

按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的要求，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，可参照下列

凭证：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；其他劳动者的证言等。如果周昊声无法提供这些证据，或者证据不足以证明他的事实主张，那么他就要承担不利后果。

焦点2：签约两次后应否签无固定期合同？

周认为自己已经签订过两次劳动合同，再续签时可以申请订立无固定期限劳动合同，公司就是因此才终止合同的。并主张单位是无权终止劳动合同。

刘主任认为订立劳动合同是双方当事人自愿行为，任何一方都不能把自己的意愿强加给对方。劳动合同期满，单位有不续签的权利。软件研发技术发展很快，公司希望有更年轻的人加入到公司来。

点评：连签两次固定期合同 可以签无固定期合同

《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有本法第39条及第40条第一项、第二项规定的情形的（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的„„）劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

另外，根据本市法院系统的审判情况，对用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，在第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同做了明确规定：劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。所以，在与周昊声已签订两次固定期限劳动合同后，英搏明科技有限公司无权终止劳动合同。

焦点3：离职补偿金应按什么标准支付？

周昊声最不能忍的是补偿金数额。在公司辛苦工作8年，最后只给我5万元，而且是全部费用都包括在里面了。周在职时一个月工资2.2万元，认为补偿金是干一年给一个月工资，5万元太少了。

刘主任认为补偿是按平均工资计算的。周以前每个月才三四千元，平均下来按一个月1万元给补偿已经不少了。同时，刘主任表示“公司支付经济补偿的标准比2013年度北京市职工月平均工资5793元高出许多，对周昊声已

经很照顾了。”

点评：月薪高于社平工资三倍 补偿应按三倍标准执行

律师表示刘主任的说法有误。

首先，《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所说的月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。由此来看，用来支付经济补偿的工资标准，是周昊声在劳动合同终止前12个月的平均工资，与他刚入职时挣三四千元工资没有关系。

其次，《劳动合同法》第47条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由于周昊声每月工资2.2万元，高出北京市去年社平工资的三倍，所以，英搏明科技有限公司向其支付经济补偿时，可按5793元的三倍即17379元给付，这样才符合法律规定。

员工权益保障工作研究 篇6

第一名：……第二名：……第三名：付春玲，随着主持人宣布的名次我有些不相信自己的耳朵，我的心“扑通，扑通”的直跳。

12月2日是令人难忘的一天，首届后勤技能比赛的中餐摆台项目在我们震旦园餐厅如期举行。在这自我介绍一下，我是震旦园餐厅传菜部的一名划单员，担任着厨部与前厅的重要枢纽作用。跟一线员工相比，我很少参与前厅的

日常服务工作，更别说技能了。为了积极响应上级的号召，我也努力争当后勤的技能高手，为餐厅的服务尽自己的一点微薄之力，所以也参加了这次技能比赛。

赛前，餐厅经理就鼓励大家积极的报名，希望全体员工都能参加。当时，我不想参加，觉得自己年龄偏大，摆台是我的.弱项。所有同事都比我有经验、技能也比我熟练。我要是万一不行，丢了我们餐厅的脸怎么办?但是代瑜经理对我说：“去参加吧，重在参与，说不定还能拿奖呢。”当时我深知在众多同事中，我的摆台水平弱于她们。但是经理的鼓励，加上同事的支持，我下定决心参加这次比赛。一到有空，我就向其它技能好的员工讨教经验，取长补短，特别是同事冯伏荣、江朋、占才华给了我很大的帮助，没有她们的无私帮助也就没有我今天的成绩。

震旦园大厅里，，后勤保障处和中心的领导也来到了比赛现场，来参观我们的比赛。抱着重在参与的精神，我没有丝毫的紧张。随着主持人的一声“开始”令下，我随之投入了比赛，按着平时经理、同事们教给我的规则一项一项去做，忘记了所有人的存在。当我还在折花的时候，有的同事已经宣布完成了比赛，我听后有一些慌乱，心想“好快呀!”一急，平时很容易折出的花型，在我的脑袋一下变成了一片空白。我赶紧稳定心神，想“重来，不慌，做自己的”。随着我心神的调整，我一步步按自己的节奏去做，甚至旁边的同事因为紧张而摔破酒瓶也全然没有影响我。终于，我一鼓作气，完成了比赛。

赛后，我情不自禁的拉着代经理的手说：“代经理，我得了第三名，第三名耶!”我自己也没想到呀!代经理也替我感到高兴。同事们也纷纷祝贺我!我自己的心也久久不能平静。我深知这一成绩不只属于我一个人，它还应该属于我们这个集体，没有经理的鼓励，主管的一遍一遍帮教，同事们的帮助与技巧的积累，就没有我今天的出色发挥。

员工权益保障工作研究 篇7

人口老龄化现状

人口老龄化

由于65岁及以上的人口增加, 德国人口年龄中位数在过去10年内增长了5岁, 比欧盟其余27国的平均值高出3岁。预计老龄人口将继续增长, 到2040年, 老龄人口将占总人口的31%。这意味着, 2040年每位老人 (65岁及以上) 对应的工作人口不到2名 (15~64岁) 。

法定退休年龄

2014年, 德国官方规定的男女退休年龄均为65岁, 实际退休年龄为61~62岁, 与欧盟平均水平一致。相比于1996年, 男性工人实际退休年龄增长了2岁, 女性增长了3岁。另外, 2003年以来, 德国55~64岁人口的就业率增长了24个百分点, 2013年到达了63.5%, 比欧盟平均值高出13个百分点。

工作条件

绝大多数老龄工人的工作条件与欧盟平均水平一致, 但工作持续性、在岗培训和情感诉求比欧盟平均水平要高。

健康状况

2011年, 德国50岁男性的预期寿命是30.3年, 比2005年增长了1.8年;女性的为34.5年。65岁男性的预期寿命为18.2年, 比2005年增长了1.4年;女性的为21.2年。

2011年, 50岁男性德国人的预计健康时间约15年, 女性为16年, 稍低于欧盟平均值 (男性17, 女性18) 。65岁德国人的预期健康时间男女均为7年, 稍低于欧盟平均水平 (9年) 。相比于2005年, 2011年德国男性50岁与60岁的预期健康时间增长了0.3年, 女性增长了2.2年。很明显, 预期寿命的增速大于预期健康时间增速, 这意味着人们的寿命越来越长, 而健康状况却并非如此。

2012年, 41%的德国55~64岁员工患有长期疾病 (并非全部与工作相关) , 欧盟平均值为33%, 然而与工作相关的疾病却比欧盟平均值低。肌肉骨骼损伤是德国老龄工人面临的最严重职业伤病 (71%) , 心理疾病次之。它们已成为阻碍工人工作持续性的主要原因。

提前退休

50~69岁员工离岗的主要原因是健康问题或残疾, 仅13%因满足领取退休金条件而退休。63岁及以上年龄的工人中, 59%属于被迫提前退休。2012年, 提前退休的人中, 42%因心理疾病或肌肉骨骼损伤提前退休。

延迟退休

55~65岁的独立劳动者中, 约47%想要延迟退休, 这种现象多见于小型企业。收入较低 (500~1 000欧元) 者, 在工作压力小、对体力要求不高的情况下, 更愿意延迟退休, 其中72%的人希望只是兼职工作。对于他们来说, 灵活的工作时间非常重要。

德国职业安全健康体系

德国的职业安全健康体系是双系统的。一方面是联邦政府管理下的国家职业安全健康部门和16个地方职业安全健康部门, 前者负责多数职业安全健康事务, 后者负责劳动监察。联邦政府和地方州政府在部长会议上讨论问题, 协商各自职责。另一方面是具有自主权的工业及公共部门的社会保障机构, 它们制定有自己的劳动监察法规。这些机构的任务是预防职业事故和职业伤病, 在联邦政府和地方州政府的批准下, 也可出台自己的事故预防法规。

德国职业安全健康体系建立在各利益相关方相互合作与磋商的基础上。他们通过“德国职业安全健康联合战略” (Joint German Occupational Safety and Health Strategy) 这一活动, 相互协调沟通。在这个框架下, 政府层面的德国联邦劳工及社会事务部 (BMAS) 、16个地方部门及事故保险机构共同制定国家层面的方案, 评估职业安全健康策略, 促进信息交流。

BMAS是管理职业安全健康工作的主要部门, 它负责制定职业安全健康领域的法案和法规, 同时按照既定职责, 支持员工健康安全项目、劳动力老龄化项目、生产力与工作能力项目等。此外, BMAS还负责监督社会意外保险机构与德国联邦职业安全与健康协会 (BAu A) 的工作。

州政府负责职业安全健康的监察工作, 监督雇主法律法规遵守情况, 为雇主献计献策。州政府会雇佣劳动监察员完成其工作。各州政府通过职业安全健康技术国务委员会 (State Committee on Occupational Safety, Health and Technology, LASI) 相互合作、沟通。

BAu A主要负责职业安全健康领域的研发, 促进相关知识的传播, 为政策制定提出建议。它可在危险物相关法的规定下, 自主建立生产安全与健康数据档案。

德国的保险系统是强制性的、属不追究责任保险。该系统通过独立的法定意外保险机构发挥作用, 管理部门有德国法定意外伤害保险协会 (DGUV) 的管理委员会、成员大会等, 成员分为雇主代表和员工代表。除开展预防性活动外, 意外保险组织还提供医疗和职业康复服务, 以及工伤和职业病的赔付。

政策与项目

德国的社会保障系统涵盖广泛, 从俾斯麦时代开始, 社会保障标准就比较高, 此后, 又进一步得到发展。如今, 保险系统包含了健康保险、事故保险、养老保险、事业保险、长期医疗保险等。这些保险在职业伤病预防与恢复中, 扮演着重要的角色。

根据欧盟法规, 德国在综合性职业安全与健康相关法中包含了对弱势工人群体的保护。此外, 没有针对老龄工人的专门立法。《同等待遇综合法案》 (General Act on Equal Treatment) 是为了预防年龄歧视, 而《社会保障法》 (Social Security Code) 则要求雇主保证工作场所满足员工的需求。

在不同层面上 (如在国家层面、地区层面和公司层面) , 德国有一套广泛的职业安全健康政策、方法、项目和活动。大多数活动是针对所有员工的, 而非专门面向老龄员工。德国把保证员工健康、安全、工作持续性作为预防的最佳方法, 并且认为预防需要在职业生涯初期开展。

政策

近些年来, 由于人们对人口变化、劳动力老龄化, 特别是技能熟练工人短缺问题的讨论增多, 推动了相关政策的出台。德国生产模式的特点是生产高质量、高科技产品严重依赖技能熟练的工人, 因此技工缺乏将对德国产生很大影响。所以, 德国一方面将原来退休年龄65岁, 正逐渐过渡至67岁, 另一方面广泛开展活动, 保证工作持续性。保险公司在养老保险费增长及利益的驱使下, 成了应对此问题最活跃组织之一。一些社会人士也参与了对老龄工人问题的讨论, 他们的视点主要集中于技能熟练工人的短缺、技能的传授和技能的价值增值3个方面。为将老龄工人留在工作岗位上, 许多部门合作协议已于近年达成。

倡议活动

在国家层面, 德国有3个主要的政策性活动与人口变化和劳动力老龄化问题有关, 它们分别为“联邦政府人口战略”“工作质量新倡议”和“德国职业安全健康联合战略”。尽管“德国职业安全健康联合战略”并不专门针对老龄工人, 但在该战略指导的活动中, 绝大多数都涉及了人口变化和劳动力老龄化问题。“工作质量新倡议”下的部分活动, 涉及工作能力、年龄管理等概念。这都有利于工作条件的发展。

在地区层面, 石勒苏益格-荷尔斯泰因州在2002年发起了“职业健康” (Health at work) 倡议活动。巴伐利亚自由州建立了职业健康风险管理系统, 中小型企业可通过该系统寻求经济支持。另外, 许多雇主也会参与到德国的职业安全与健康体系中。一般来讲, 在德国, 不同行业、部门之间的对话质量非常高, 并且这些对话一般均涉及工作条件。

现存问题

多数活动倡议都遵循了整体分析的方法, 其中涉及了人力资源问题、工作场所健康问题、信息交流问题、预防工具问题以及宣传方法问题等。但是, 除少数活动外, 多数活动并没有得到评估。

多数利益相关方认为, 活动应面向所有年龄的工人, 而非专门针对老龄员工, 如果专门针对老龄员工的措施不当的话, 他们很难去反抗。同样, 他们也认为, 这些措施不能只针对老员工, 而应面向所有员工, 因为今天的青年员工会成为今后的老龄员工, 所以对他们采取措施同样重要。另外, 企业规模对该企业的职业安全健康预防计划有很大影响, 尤其是微型企业, 最为棘手。由于微型企业的资源有限, 在职业安全健康预防活动和员工身体恢复返岗活动中可发挥的作业微乎其微, 而地区间的企业联合和社会保障机构联合, 是帮助这些企业实现目标的最有效途径。有企业代表认为, 年龄管理对管理者来说是项新任务, 因此有必要建立相关的知识体系, 寻求外界支持。

康复返岗

在健康、安全和可持续性的工作条件下, 延长工作年限意味着必须保证曾受疾病困扰或因事故长期休假的员工, 得到返回工作岗位所必需的支持。通过促进员工返岗, 让那些本会选择提前退休或需要残疾补助的员工重新就业。

在德国, 保险机构在让受疾病困扰人员和事故受伤人员康复返岗过程中扮演着重要角色。由于产生健康问题的原因不同, 负责机构也会有所不同。

国家层面

《社会保障法》是所有康复相关法的基础, 其中“残疾人士的整合与康复” (Integration and Rehabilitation of Disabled People) 部分于2001年引进, 主要是为了减少不同康复法律间的差异, 降低复杂性。根据《社会保障法》, 德国员工的康复过程包含以下3个步骤:医疗康复、职业康复、社会康复。而康复返岗可分为2个层面:工作单位内和工作单位外。工作单位内, 鼓励雇主对出现慢性疾病或有长期离岗表象的员工做出积极响应。单位外, 保险公司要监督康复服务以及完成康复过程中的协调工作。“《联合国残疾人权利公约》国家行动计划”是另一个重要文件。德国正根据该文件积极地建立相关程序, 它们将会在今后10年内对所有德国人产生深远影响。

“康复而非养老”, 是德国康复体系形成的主要依据原则。它清楚地表明了返回工作岗位是第一选择。该原则的形成不仅是因为整体政策的要求, 还源自于保险公司的推动, 因为保险公司要对因病离岗超过6周的工人进行赔偿, 为了减少对暂时或永久性伤残人员的赔偿, 保险公司自然支持这一原则。

为了克服伤病和残疾, 德国的康复体系包含了广泛的措施, 包括医疗、职业和社会康复措施, 这些措施主要是由保险公司提供。康复, 不仅要消灭当前的疾病, 还要预防今后的新发疾病。有专家指出, 德国最近收紧了对残疾赔偿金的发放条件, 这使得整合劳动力市场的推力加大。

公司层面

《社会保障法》要求, 若员工在连续6周或1年期间周期性因病离岗, 雇主就要为他们进行工作场所整改管理。然而, 似乎没有任何具体措施来帮助雇主落实此要求。其实, 雇主可以从法定意外保险机构获得工作场所整改所需的部分资金与技术支持。

倡议活动

融合活动 (Initiative inclusion) 是落实《联合国残疾人权利公约》而发起的国家行动计划。该活动有1亿欧元的资金, 其目的是帮助严重残疾学员的进行职业定位;支持企业为严重残疾人士创建新式学徒培训等, 鼓励更多严重残疾人进入劳动市场。

无障碍就业倡议活动 (Jobs without barriers) 始于2004年, 由BMAS与雇主、工会组织、残联等共同发起, 主要目标是为严重残疾的青年提供培训;增加他们在中小型企业的就业机会;加强对他们的职业防护。人们应该明白, 德国对残疾人的定义非常开放, 因此它涉及大量存在健康问题的人群。

建筑行业康复计划 (Reha Bau-Rehabilitation in the building sector) 由雇主责任保险协会 (The Employer's Liability Insurance Association) 于2000年在建筑行业发起。经医师同意后, 住院员工可参加3周的康复返岗项目, 它包含了提拉重物训练和符合人体工程学的工作场所培训。

现存问题

德国的康复体系非常全面, 且运行良好, 但将来的活动还要遵循如下建议:促进康复信息沟通, 公司一体化管理的落实, 不同利益相关方间的交流和社会保障机构的良好合作。

参加康复计划的人中, 约80%返回到了工作岗位, 另一方面, 几乎半数申请工作能力下降保险的人并未参加国康复返岗计划, 这表明康复计划还有提升空间。证据表明, 在德国参加康复计划的机会是不平等的, 比如与社会地位和教育有关。考虑到社会公平, 这个问题需要解决。

德国的康复体系非常复杂, 比如, 康复机构各异, 康复服务范围繁多。涉及到的个人或企业经常为此感到困惑。另外, 雇主没有动机去落实公司的整改计划。当员工患病时间较长时, 员工会从健康保险中得到补助, 因此不会对雇主造成直接经济负担。所以, 雇主应该多了解信息, 学习落实康复返岗政策的益处。工作场所一体化管理是执行康复返岗活动的具体内容之一, 然而, 在专家看来, 目前德国企业的执行情况并不能令人满意。

总结

由于德国55~64岁的工人比例远远超过欧盟平均水平, 许多工人患有长期疾病, 其中多数人因为这些健康问题提前退休。这些现象表明, 提升工作持续性尤为重要。由于人口老龄化高于欧盟平均水平, 德国近些年已持续专注于社会人口年龄变化问题和工作人口年龄变化问题。

德国的职业安全健康预防方法和提升工作持续性的方法比较全面, 平等考虑到了所有工人, 并且人们也一直关注着劳动力老龄化项目的成效。这些项目主要解决人口年龄变化、工作能力评估、年龄管理、提升工作场所健康、患病工人康复返岗等问题。除政府之外, 最近10年, 社会人士、保险公司也都广泛致力于高水平活动项目的开展。

员工权益保障工作研究 篇8

一、负债观与权益观的比较

1.内涵方面的区别。FASB在1995年的SFAS123（财务会计准则公告123号）中指出期权应该被看作是一种权益，而笔者认为员工股票期权应作为企业的一种负债。国际会计准则委员会对权益和负债的定义分别为：权益是指企业对全部资产扣除全部负债以后的净资产所享有的剩余利益。负债是企业由于过去的经济事项而承担的现有的义务，使得企业要将具有经济利益的企业的资源转移给其他个体。笔者认为，从权益的角度来看员工股票期权，员工在行权之前并不享有对公司净资产的要求权，所以员工股票期权不符合权益的性质。而从负债的角度来看员工股票期权，员工在行权时，只有当行权价低于当时的市价才会执行期权，会使得公司发行新股或是由市场买回股票给员工，不论是公司发行新股或是从市场买回股票，都是以市价进行的，市价高于执行价的这一部分将会使得公司有经济利益的资产流出，所以笔者认为员工股票期权符合负债的性质。

2.会计处理的区别。债务观和权益观的价值变化对企业所产生的影响是不同的。笔者认为应该将员工股票期权视为一种负债，可以在重估中对企业的损益产生影响。具体而言，两种处理方法都同意应根据估计的员工股票期权的公允价值，在授权时费用化；不同的是依据权益观的处理方法，这项费用应作为一项权益，在授权日之后利润表的数据不会作调整，编制的资产负债表在行权之前不会受到影响，从授权日到行权日的这段期间，公布的权益建立在按照行权价所能收到的现金基础之上。而负债观通过确认随后的期权负债的公允价值的变化来估计最初的期权成本，期权负债公允价值的变化会对资产负债表和损益表的数据产生影响。对于现金流量表，依据FASB的方法在行权时会收到一笔现金，此时确认为企业实体的现金流入，并且最初的期权授权或者随后的期权价值变化都不会对现金流量产生影响。相反，我们的方法在授权时确认一笔潜在的现金流出，相应地确认随后期权价值的变化。在行权时，我们以员工权益的公允价值确认一笔现金流入，抵消以期权负债公允价值确认的现金流出的一部分。

3.财务分析指标的区别。由于负债观与权益观对于员工股票期权在会计处理上的不同，导致两种方法得到的财务指标的涵义也有所不同。负债观的处理会使得财务指标相对稳定，使公司呈现一种稳定增长的状态，而权益观则不行。

二、基于负债观与权益观的员工股票期权会计处理比较

为了说明对员工股票期权采用负债观优于权益观，我们举一个具体的例子来阐明。在这个例子中，我们要验证权益收益率与权益资本成本是否相等，预期的价格收益比率（forward p/e）是否等于权益资本成本的倒数。权益收益率等于税后收益除以期初股东权益，权益收益率与权益资本成本相等说明非正常收益为零，预期的价格收益比率等于年末的股权价值除以下一年的预期收益，预期的价格收益比率与权益资本成本的倒数相等，说明非正常收益的增长率为零。用负债来处理员工股票期权，可以达到以上两个条件，说明公司的业绩很稳定，也就是说不会对公司的正常经营产生影响，但是以权益来处理员工股票期权却不能达到这种效果。

1.案例简介。假设公司成立于第一年的年初，以权益资本即发行股票筹集资金，然后公司将发行股票所得的资金投资于生产性资产，以期获得与权益资本成本10%相等的税后收益（在此例中，我们假设生产性资产的税前收益率为15%，税率为33%）。以后每年，公司都要将所有可用的现金流追加投资于与此相同价值的生产性资产，直到第四年，公司清算，并将清算得到的资金全部用于股利发放。第1年末，公司给员工发放期权代替现金形式的工资，行权价与当时的股价相同。期权价值与权益增长同步，以每年10%的速率增长。员工按行权价购买公司额外发行的股票，为了简化此例，公司立即卖出部分资产回购这些股份使得公司的股数保持不变。

公司在第一年初发行股票200股，每股面值1元，因此期初权益为200元，这些资金用于投资生产性资产。第一年末有一笔20元的税后现金流。在第1年末发放的股票期权的执行价与第1年末的股价1.10元相等，每张价值0.191元。公司发放78.53的期权代替了15.00元的现金形式的工资。以授权时节省的现金10元（15元工资－5元税金）及经营赚取的20元追加投资，因此在第1年末的生产性资产总值达230元。第二年这些资产产生税前34.5元税后23元的经营收入，以此再追加投资，使得在第三年初的生产性资产总值达253元。第三年这些资产产生了税前37.95元税后25.3元的现金流。

除了正常的经营外，第三年末期权被执行。期权价值以每年10%的速度增长，到第三年末的价值为0.231元，也即此时期权的内在价值（第3年末的股价1.331元－行权价1.10元）。由于期权的执行，公司发行78.53的股票，并立即在公开市场上将其回购。在第三年末，公司卖掉价值12.10元的资产，连同节省的税金6.05元及职工行权所得的现金86.38元，正好可以满足回购股票所需的现金流。因此第四年初的总资产为266.20元（行权前278.30元－12.10元），这些资产在第四年给公司带来26.62元的税后利润。第4年末公司以292.82元的价格清算。

2.基于负债观的会计处理。根据负债观的处理方法，在授权日我们以期权的公允价值作为一项支出入账，并将其作为负债、将相应的递延税款作为资产分别计量。授权日之后，期权价值随时间的推移而增长。同时，递延税款的价值也在增长。行权时，我们冲销相应的负债和递延税款。以负债观的方法编制的资产负债表、利润表如下表1、表2所示：

在上述表1、表2中，第一年初，在资产负债表列示按面值发行股票200张，每张面值1元，并用这200元投资购买了价值200元的生产性资产。表1中的其他权益即是反映的这项权益，它以每年10%的增长率增长。

第一年这些资产会产生30元的税前收益。既然公司以发放期权的方式代替了15.00元的现金形式的工资，因此公司在考虑期权之前共产生45.00元的经营收入。15.00的工资费用期权可以视为一项潜在的经营性现金流出。

第二年和第三年期权负债价值增至16.5元、18.15元，这构成了1.5元和1.65元的利息费用。相应的递延税款资产从第一年的5.00元增至第二年的5.50元，第三年的6.05元。利润表中的第2至4年的经营性收入即是以上年末生产性资产为基础，产生的15%的税前现金流。

第三年末，期权被执行，冲销18.15元的期权负债及6.05元的递延税款资产，同时由于期权的执行公司以市价1.331元新发行股票78.53股，公司为了满足回购股票所需的现金流，卖掉12.10元的生产性资产，使得期权执行后的生产性资产降为266.20元。第四年，公司产生26.62元的收益，并将其追加投资于生产性资产。随后我们对公司进行清算，并将卖得的款项292.82元以股利形式全部发放给股东。

接着我们来看表3，此表是以负债观的处理方法计算得到的财务指标。通过计算得出，负债观下，每年的权益收益率都等于10%，等于权益资本成本；每年的预期价格收益比率（forward P/E）都等于10，等于权益资本成本的倒数。证明以负债法核算员工股票期权可以满足我们要验证的条件，财务指标相对稳定，不会对公司的正常经营产生影响。

3.基于权益观的会计处理。依据权益观的处理方法，授权日的处理很简单，将期权作为一项权益入账。在期权执行之前，这项权益价值不会有任何改变，相应的递延税款资产也不会变化。在行权时，这项权益与递延税款将被冲销，并且由于期权行权节省的税金将在资产负债表上作为权益的增加列示。实际的股票交易价值不在考虑范围之内，从员工处获得的行权价在资产负债表上以一项权益列示。以权益观的方法编制的资产负债表、利润表如下表4、表5所示：

第一年初和第一年的数据跟负债观的类似，除了15.00元的期权是以权益而非负债列示，由于每一年的生产性资产都与负债观相同，因此每一年的经营性收入都与负债观相同。第二年和第三年期权执行前，与负债观的方法相比利润偏高，这是因为期权价值的增加并未从收入中扣除，并且第二、第三年股票期权和递延税款保持不变，因此没有产生相应的财务费用。由于权益观下的净收益比负债观下的高，股东权益也高于负债观。

第三年末，期权被执行，冲销15元的期权权益与5元的递延税款资产，卖出12.10的生产性资产就提供了完成股票回购的剩余资金。第四年的财务数据与负债观完全一致，第四年末，公司清算。

接着我们来看表6，此表是以权益观的处理方法计算得到的财务指标。

计算结果表明，权益收益率与预期价格收益比率两个数据都至少有二年不满足恰当会计方法的条件。第一年和第二年，预期价格收益比率低于期望值10，这是因为权益观的处理方法在第二年和第三年的收益偏高。尽管权益收益率指标的分子由于偏高的盈余而增加，但是这个指标的分母也因偏高的保留盈余以及将期权纳入权益而增加。我们发现，在第二年和第三年权益收益率都低于期望值10%（第二年为9.79%，第三年为9.81%）。这表明在此例中，分母的增加比分子的增加对权益收益率指标的计算影响更大。这说明以权益观的方法处理员工股票期权不能满足我们要验证的条件，会对公司的正常经营产生影响。

三、结论

综上，对于员工股票期权，依据FASB的SFAS123和SFAS128的会计处理方法，将它视为一种权益，这是基于将持有未执行股票期权的员工视为未来股东的观点。笔者建议使用另一种处理方法，这种处理是基于未执行期权代表一项负债的观点。未执行期权的价值每年以公允价值计量，并且价值的变化也可在利润表中反映出来。通过以上的例子分析，我们知道以负债观的处理方法来处理员工股票期权，财务分析指标十分稳定，可以增加盈余的稳定性。