改进员工工作表现

改进员工工作表现（共7篇）

改进员工工作表现 篇1

员工工作表现评语

员工工作表现评语

1、她面对工作一直认真负责，无论从样品转单打样，还是工艺、bom表、以及工艺路线、成本核算等各项工作都可独立完成。在工艺部特殊情况下，一个人支撑着部门的运转。

2、该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

3、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

4、经常指导员工严格按照工艺规程操作，积极参与质量管理、技术革新活动。发现生产人员违反工艺规程、sop、岗位操作法及其它有关标准文件的行为可令其改正，甚至可暂停有关人员的工作，并发出书面警告上报制造部经理，同时向质保部负责人报告。

5、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

6、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

7、她工作认真负责、积极主动、任劳任怨，总是能带领班组很好地完成上级下达的生产作务;在生活中她性格开朗、乐于助人，与同事相处融洽。

8、今年完成了公司制定的任务，态度端正。

9、xxx在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

10、她作为厂里的一名老员工，对待工作认真负责，服从领导的工作安排，她的产量、质量月月在车间几乎都是排名第一。

11、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

12、制定了现场管理制度，并在生产过程中认真执行，宣传贯彻“5s”活动，并认真组织实施，使现场管理得到大的改善。

13、她作为车缝车间一名班长，责任心强，任劳任怨，从不发牢骚，对待员工从不发脾气，在记录员工产量上几乎不出错，在和车间交接上都比较准确。

14、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且能独自承担起枕被芯组的研发的工作。平时工作认真、仔细、负责。

15、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

16、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。

17、她是一名老员工，悟性较强，20xx年从一名检验员提拔为班长，能很快适应新的岗位。为产品检验，包装，打包三道工序的管理做出了突出的贡献。

18、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

19、她工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗业务知识扎实，人品端正、做事塌实、行为规范、与同事相处融洽。

20、工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

21、组织本班组人员进行“安全第一、质量第一”的思想教育。组织生产工人学习sop，严格按照工艺规程和岗位操作法，保质保量的完成当班任务。

22、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

23、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

24、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，员工工作表现评语

1、她面对工作一直认真负责，无论从样品转单打样，还是工艺、bom表、以及工艺路线、成本核算等各项工作都可独立完成。在工艺部特殊情况下，一个人支撑着部门的运转。

2、该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

3、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

4、经常指导员工严格按照工艺规程操作，积极参与质量管理、技术革新活动。发现生产人员违反工艺规程、sop、岗位操作法及其它有关标准文件的行为可令其改正，甚至可暂停有关人员的工作，并发出书面警告上报制造部经理，同时向质保部负责人报告。

5、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

6、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

7、她工作认真负责、积极主动、任劳任怨，总是能带领班组很好地完成上级下达的生产作务;在生活中她性格开朗、乐于助人，与同事相处融洽。

8、今年完成了公司制定的任务，态度端正。

9、xxx在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

10、她作为厂里的一名老员工，对待工作认真负责，服从领导的工作安排，她的产量、质量月月在车间几乎都是排名第一。

11、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

12、制定了现场管理制度，并在生产过程中认真执行，宣传贯彻“5s”活动，并认真组织实施，使现场管理得到大的改善。

13、她作为车缝车间一名班长，责任心强，任劳任怨，从不发牢骚，对待员工从不发脾气，在记录员工产量上几乎不出错，在和车间交接上都比较准确。

14、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且能独自承担起枕被芯组的研发的工作。平时工作认真、仔细、负责。

15、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

16、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。

17、她是一名老员工，悟性较强，20xx年从一名检验员提拔为班长，能很快适应新的岗位。为产品检验，包装，打包三道工序的管理做出了突出的贡献。

18、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

19、她工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗业务知识扎实，人品端正、做事塌实、行为规范、与同事相处融洽。

20、工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

21、组织本班组人员进行“安全第一、质量第一”的思想教育。组织生产工人学习sop，严格按照工艺规程和岗位操作法，保质保量的完成当班任务。

22、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

23、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

24、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

25、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

26、她工作勤恳积极，服从工作安排，不遗余力的做好自己的工作，爱岗敬业，为工友做出了很好的榜样。

27、她善于学习总结、思维清晰、工作细心、勤恳务实、任劳任怨，业务水平提升很快，对各供应商的账目管理清晰、准确、无误，是采供部公认的“贤内助”。

28、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

29、她对公司忠诚，团结同事，无条件服从领导安排的所有事物，特别是今年产品质量有了大幅的提高，几乎每月都有质量标兵。30、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

1、此优秀员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

2、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

3、该同事工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

4、该员工作为经理特别助理，工作态度认真负责，能认真完成经理交代的各项任务，并能应对各种突发状况，其工作得到了领导的认可，值得各位同事学习。

5、该员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

6、xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

7、xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。员工工作表现评语

8、该同事良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

9、他工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

10、该同事工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

11、xxx良好的个人形象和素养，专业技能

或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

12、xx办事方法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

13、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

14、该同事工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

15、该同事勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和-谐。工作认真，负责;

16、该同事工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵，今年完成了公司制定的任务，态度端正，办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

17、该同事工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用，专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。

18、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

19、该同事工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

20、此优秀员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果

1、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

2、xxx同志在我单位试用期间，工作态度认真，积极主动，尊敬领导，团结同事，待人诚恳，能够做到服从指挥，踏实肯干，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在工作期间得到领导和同事们的一致好评。同意该同志按期转正。

3、xxx同学近一年来，工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的努力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。考核合格，成绩优秀，给予转正。

4、该员工在工作上又能十分严谨，认真负责，踏踏实实的完成了本职的工作，自己的工作技能得到了很大提高，明显让我们感觉到了你的进步，经过这一段时间的工作，你的阅历提高了，你的经验也就提高了，能处理好工作中出现的意外情况，真是可喜可贺的!但是也不要骄傲，要继续完善自己的工作能力，处理紧急情况的能力，成为真正有知识有能力的员工!

5、该组长服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则、身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。

6、该员工热爱本职工作，作风正派，团结同事，善于管理。带领全体人员严格执行《锅炉安全操作规程》进行操作，努力降低原燃料消耗，出色完成了全年工作任务。未发生过违纪现象，消防事故和工伤事故为零，设备完好率100%。特别是在节能环保工作中，他作出了一定的贡献。

7、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更

多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

8、xxx同志能够严格要求自己，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为规范要求，恪守新闻职业道德，具备了网站编辑工作者的条件。考核合格，予以转正。

9、该员工具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。

10、xxx同志对待工作的态度和取得的成绩，有公司的培养，但更是他自身学习、磨练的结果，我们每一位员工都要向优秀员工学习，要清楚自己的职责，工作中要有责任心，要有热情，同时也希望xx同志再接再厉，努力学习、在新的一年里为公司的发展多尽一分力，取得更好的成绩。

11、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

12、该组长专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。

13、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

14、该员工进厂五年以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动、热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。

15、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。评语

16、该领班自入职以来，自觉遵守厂规厂纪，个人素质好、忠于职守、吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从上级领导的安排和指示，与相关部门密切配合。是一个充满上进心和活力的领头羊。

17、xxx同志来公司工作x年多的时间里，一直保持着勤奋、主动的工作作风，能够自觉遵守公司的各项规定和要求，积极协助并较好的完成部门交给的各项工作任务，与同事的关系也比较融洽，责任心比较强，在工作中取得了一定的成绩，得到了同事们的认可和好评。

18、该员工自入厂4年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。

19、该同事在xx年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。

改进员工工作表现 篇2

工作倦怠是近年来新兴的一个研究课题，国内对工作倦怠的研究起步较晚，实证研究较少。尤其是知识型员工可能更容易出现工作倦怠，他们的工作状态很大程度上影响着企业的发展。因此，研究知识型员工的工作倦怠具有重要的意义。

二、文献回顾

工作倦怠(job burnout)，简称倦怠(burnout)，也称职业倦怠，国内有时翻译为“工作耗竭”、“职业枯竭”、“职业衰竭”等，其研究始于美国心理学家Freudenberger (1974)和Maslach (1976) 。工作倦怠是一种因长期的工作压力得不到缓解而产生的一组负性的综合症状，如身心的极度疲惫、厌弃工作、没有工作成就感等。工作倦怠被视为现代生活的疾病，并日益成为现代社会中的一种通病。Farber (1991) 经研究发现，5%～20%的美国教师处于倦怠状态。并且，30%～35%的教师非常不满意这一职业。欧洲流行病的两个研究表明，倦怠影响了大约25%的护士。据调查，现代人产生工作倦怠的时间越来越短，上海一项调查显示，在同一岗位工作满两年的人群中有33.3%的人出现了工作倦怠现象。而另一项对北京市447名幼儿教师的调查显示，59.5%的人已“有较明显倦怠倾向”。2004年12月6日，中国青年报公布了一份由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》的调查报告，调查显示，在参加调查的人中(约4000人)，大约70%的人存在着工作倦怠现象。工作倦怠对个人、组织、家庭和社会都有很大的负性影响。对个体而言，工作倦怠会诱发和产生一系列负性的心理症状和身心疾病，如压抑、焦虑、低自尊、头疼、失眠、肠胃功能失调等;并使个体产生压力行为反应，如酗酒、嗜烟等;对组织而言，工作倦怠会诱发和产生缺勤、高员工流动率、工作效率低下、高离职意向和消极怠工等现象;对家庭和社会而言，高工作倦怠个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生攻击他人和自杀等极端行为。因此，如何预防、发现、面对和减轻员工的工作倦怠，成为社会心理学、临床心理学、管理心理学、组织行为学等日益关注的课题。工作倦怠的研究最初只在美国境内，随后，这一现象引起诸如加拿大、英国等英语国家的注意，有关文章、书籍和测量工具迅速被翻译为多种语言后，一系列的研究开始在世界各国出现。经过近30年的发展，工作倦怠的研究不断深化，工作倦怠的概念、测量手段、研究方法及研究领域都得以深化和拓展。目前，工作倦怠研究已成为组织心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。国内对工作倦怠的研究起步较晚，2002年才开始有少量文章在专业学术期刊上发表，已有的研究集中在概念及理论和介绍、测量工具的翻译、小范围测试和修订、对传统的某些高倦怠职业(如教师、医生)进行的相关研究。在国内，最近有关的调查数据显示，在企业白领、教师、警察等职业中工作倦怠程度比普通人群高，而有关的研究集中在教师、医生比较多，但对企业中的员工研究较少，尤其知识型员工工作倦怠情况研究得更少。在本文中，知识型员工就直接定义为在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。企业之间的竞争，知识的创造，利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体———知识型的员工来实现。从这个概念出发，以前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。因此，本文

此外，本文将通过引用有关权威数据和采用数据直观分析方法对企业知识型员工的工作倦怠表现情况进行实证分析，从人力资源管理角度出发，试图找到解决企业知识员工工作倦怠的对策。

三、对知识型员工工作倦怠的实证分析

1. 数据来源及处理。

本文中的研究数据源于对武汉的一家著名的民营高科技企业员工进行问卷调查的形式获得，问卷采用MBI-GS量表：整个量表包括三个维度：情绪衰竭、玩世不恭以及效能感。其中，情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括4道题，效能感分量表包括7道题，整个问卷共16道题。量表采用利克特7分等级，“0”代表“从不”，“6”代表“非常频繁”(分别计0～6分)。在情绪衰竭和玩世不恭方面，得分越高，倦怠程度越强，得分越低，倦怠程度越弱;在效能感方面，得分越高，倦怠程度越弱，得分越低，倦怠程度越强(各维度得分为本维度所有项目得分的平均数，以分值“3”为中线，确定该维度是否有工作倦怠现象存在，大于“3”表明同意该项目说法，小于“3”表明不同意该项目，等于“3”分表明对该说法不能确定(问卷略)。

样本由管理人员和财务人员组成，共发出问卷96份，收回93份，回收率达到97%，剔除无效问卷后，获有效问卷90份，样本分布基本情况如下：

2. 结果分析。

通过调查问卷发现有员工在成就感降低方面比较低，相对来说在情绪衰竭，玩世不恭方面倦怠程度较高。如下表所示：

一般我们规定只要在“情绪衰竭”，“玩世不恭”或“成就感降低”某一方面存在工作倦怠现象，就认为有“轻微工作倦怠”，如果在两方面存在工作倦怠现象，就认为是“中度工作倦怠”，在三个维度上有倦怠，则认为是“重度工作倦怠”。按照以上原则，通过调查问卷分析，发现有10人存在轻微工作倦怠，占总调查人口的10.4%;5人有“中度工作倦怠”，占总调查人数的5.2%;1人有“重度工作倦怠”，占了1%。

3．结论。

根据对问卷(工作倦怠量表)分析得知，民营企业知识型员工在工作倦怠方面有以下特征：企业员工在“情绪衰竭”，“玩世不恭”两个维度的严重程度比在“成就感降低”方面要高。因为我们发现在“情绪衰竭”，“玩世不恭”上倦怠频次较高，而在“成就感降低”上偏低，相对而言，在教师，医生等高发职业中，相关研究显示工作倦怠在“情绪衰竭”和“成就感降低”两个方面较为显著，而表明在生理、情绪等方面出现疲劳和压抑等负性情绪衰竭则是民营企业、医护和教师行业工作倦怠者的共性，但是在其他维度的显著性上有明显差别。原因可能是因为教师和医护人员医生直接的工作对象是人，要处理与对象之间的复杂人际关系，有时甚至受到侮辱和人身攻击，且得不到合理、适当的反馈，因此更容易在成就感方面发生倦怠。尽管医护和教师是工作倦怠高发率行业，但整体倦怠不高。在民营企业中发现员工倦怠程度也不明显(结论与2004年中国人力资源网所进行的问卷调查结果相似)。

四、建议与对策

1. 从员工角度出发。

(1)保持自己的价值追求与企业价值追求一致。现时代的员工除了需要获得公平公正的薪水外，还有自我价值实现的需求，他们需要一个更人性化, 更具人文特色的理念来鼓励自己，也需要在企业的成功中能更多地看到自己付出的影子。当自己的目标与企业的目标达成一致时，才会更好的形成合力，不但完成企业的价值目标，也能达到个人的目标完成。可以采取的做法有：深入学习企业现在文化价值观，包括企业规章制度、经营理念等，改变自己的某些价值看法，积极接受企业的价值观。多与企业沟通。沟通是让彼此互相了解的桥梁，有效的信息沟通是企业赖以存在和发展的基础，即员工要多与企业沟通，使企业制定出符合双方的企业文化(价值观)。

(2)加强与他人沟通和联系。在现实生活中，从个体的团队工作到个体的家庭生活都需要通过沟通来维持一个良好、和谐的关系。能够与他人建立良好人际关系的人在工作和生活中能够得到各种帮助，游刃有余的解决各种复杂问题，工作起来更容易有成就感，因此工作倦怠的状况不易发生。一旦发生工作倦怠，在家人和朋友的鼓励和支持下，各种负面压力和不良情绪都能够得到及时的释放，员工恢复起来异常迅速。因此从员工个人方面来考虑，员工自身应该提高沟通意愿和沟通技巧，通过与他人的良性互动，降低倦怠现象发生的几率。

2. 从企业角度出发。

(1)使企业价值观与员工价值观保持一致。忽略了个人价值体现的企业价值观，是不可能获得最终的成功;只有二者的统一才能获得双赢。现代企业的价值观中，应该把个人理想更多地融入进来，追求利润最大化已不再是企业唯一的目标，如何在成功的同时，为社会的发展作出贡献，如何更好地利用企业资源为员工和大众服务应该被提高到企业价值观的层面上来，这些新时代的特征、大众思维方式的变更都是企业文化的制定者应该综合考虑。相关的做法有：民营企业主在制定企业的价值观时必须以员工价值观为基础。良好的企业价值观必须尊重员工价值观，适应多元化的个体，因为员工实现自我价值是推动企业发展的根本动力，只有符合时代特征、符合自身发展需要、被员工所广泛接受的企业价值观才是推动企业发展的长远动力。

(2)在价值观统一过程中，沟通必不可少。企业应该尊重员工的价值观，虚心听取员工的意见和建议，不断提升其企业文化;同时，通过各种途径的宣传并采取诸多手段和措施来推行企业价值观，使企业价值观深入人心，并化作员工的自觉行动。

(3)建立良好的员工晋升制度。首先，组织应对晋升制度的功能定位有更清楚的认识。事实上，晋升制度在组织中同时承担着两项功能：一是激励功能;二是为特定岗位配备合适人员的功能。但这两项功能常常是冲突的，其中，“晋升基于绩效”在很大程度上体现的是晋升的激励功能，是一种依据当前测得绩效择优选拔的机制。但正如上面分析中提到的，这种制度安排的结果，常常会破坏晋升另外一项功能的发挥，即无法保证将合格的人员配置到特定岗位。于是，在发生冲突时，如何对这两项功能进行权衡取舍就成为晋升制度设计的一个重要问题。由于激励手段更为多样，如除晋升激励外还存在物质激励和精神激励等手段，并且这些激励手段与晋升激励存在一定的可替代性，而晋升在为特定岗位配置人员方面的功能要求则具有较强的刚性，并且其潜在的损失也更大，因此，当晋升制度的两项功能发生冲突时，组织更应强调晋升在配置合格人员方面的功能。其次，要建立能上能下的人才管理制度。决定晋升与否的最重要的指标是过去的工作业绩。根据彼得原理：在过去的岗位上工作出色并不意味着在新的岗位上同样出色。因此应建立淘汰机制。当现职管理者业绩不达标时，措施应当是降职，将其安排到合适的工作岗位，最大限度的发挥他的潜能而不是在现在的工作岗位上度过其剩余的职业生涯。第三，在企业中实行多阶梯晋升制度。多阶梯晋升制度是指为企业的员工提供两条或两条以上的升迁阶梯，一条是管理阶梯，另外几条是技术等专业阶梯。几条阶梯之间是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是相同的。知识型员工可以按照自己的工作特点、兴趣等选择适合自己的职业发展道路。这对于那些没有管理才能或者对管理工作不感兴趣的专业人员能起到很好的激励作用。因为他们不必再去挤管理职位的独木桥，只要把本职工作作好，同样可以在本阶梯内获得提升，而且不用担心待遇、报酬等问题。第四，打破晋升的锦标赛规则。打破晋升的锦标赛规则是指晋升应按照绝对业绩进行考评。业绩不达标即使相对业绩排名第一也不应当获得晋升;反过来业绩达标者即可以获得晋升。这样有利于减少知识型员工之间的竞争且能促进合作关系的形成。第五，组织应进一步完善现有的绩效评价体系。特别是加强无形绩效和远期绩效的评估，改变单纯以工作数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度评价管理者的现状。相对于普通员工来说，知识型员工更注重精神激励和晋升鼓励，更注重个人发展。因此，建立良好的晋升制度对降低员工工作倦怠状况发生，留住人才，吸引人才具有至关重要的作用。

(4)提高企业处理事情的公平能力。提高对组织公平感重要性的认识。公平问题在很多企业都存在，公平包括程序公平和分配公平以及人际公平，研究表明：企业员工的分配公平感影响员工对个人分配结果的态度和行为，如员工对报酬的满意度，对组织晋升的满意度等。企业员工的程序公平感影响员工对组织层面的态度和行为，如对组织的信任、对组织的承诺等。企业员工的人际互动公平感，包括人际公平和信息公平，影响员工对企业管理人员的态度和行为，如对管理者的信任及其合作行为等。三种公平之间相互补偿，程序公平和人际互动公平有利于抵消员工的分配不公平感，人际公平有利于抵消员工的程序不公平感。因此，作为一个组织，应该尽可能地做到结果分配公平。按照亚当斯的公平理论，依据员工的投入与回报进行公平分配。然而，在实际操作过程中，亚当斯的公平理论又受到很大的挑战。首先，回报不容易量化。这是因为，回报既有物质上的，也有精神上的。虽然物质上的回报容易量化，但是，精神上的回报如荣誉、地位等就很难量化。其次，员工的投入难以量化。这是因为，投入既有诸如金钱、时间等的投入，也有诸如个人经验、才智等的投入。前者容易量化，后者则很难量化。再次，岗位之间难以直接量化比较。如管理者岗位与研发人员岗位之间的比较就很困难，因此，在管理当中，要想做到绝对公平是不可能的，也是不切实际的。不公平是绝对的，公平是相对的，不公平在一个企业中是很难消除的，我们只能采取一定的措施来尽量减小它对知识型员工工作倦怠的影响，企业应该注采取的措施有：组织在制定决策的过程中，一定要注意程序的公平性。这样，即使员工感到分配结果不公平，他们也会接受并认同这个结果，从而减少员工消极情绪的产生，赢得员工对组织的忠诚。企业管理人员在与员工交往的过程中，态度一定要诚恳、尊敬，要平等地对待每一位员工。当部分员工在企业决策中受损，管理人员应该及时与他们沟通，耐心地向他们解释企业的决策过程和决策结果。

建立科学、合理的薪酬制度。自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。同时，薪酬也是组织营运成本的重要组成部分，因此，如何建立科学合理的薪酬管理制度，如何协调公司与其员工在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性地调整公司的薪酬政策与薪酬管理来提高公司员工的薪酬满意度，从而为组织绩效提供关键性的支撑，成为提高公司组织公平管理对策中一项重要的内容。主要措施和建议有：将公司的薪酬管理制度保持适度的公开。所谓适度的公开，就是指公司的收入分配政策，薪酬制度一定要公开，即让公司所有员工知道公司薪酬分配的原则，制定薪资等级及标准的依据。让大家心知肚明，保密过多反惹员工的猜疑。制定薪酬政策必须以公平性作为基础。只有在组织成员认为薪酬系统是公平的前提下，才可能认同和满意。加强绩效沟通，建立绩效考核申诉制度。加强员工关系管理。内容包括加强领导与员工之间的沟通、加强企业文化建设、构建企业与员工心理契约等。完善民主制度。包括建立员工参与制度和上下级对话制度。

建立良好的培训机制。首先，企业管理者应转变对培训的认识，建立严格的培训制度。其次，在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则“要突破单一的课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法”。企业要以开发知识型员工创新能力为中心，增强培训效果。再次，要做好知识型员工的培训跟踪工作，通常采用问卷调查方法，考察受训者是否满意;通过考试，测定受训者是否掌握了授课内容;通过观察、访谈和问卷调查，了解培训在多大程度上改进了工作，增强了工作效率。企业还要对培训结果加以有效应用，把培训的结果与知识型员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。最后，注意防范知识型员工培训后流失的风险。知识型员工有较高的个人成就动机，而且知识型人才稀缺，流动较少受到机会成本的限制，所以他们的流动率较高。企业要寻求一套防范措施，从培训理念、培训策划、约束机制以及离职程序等几个方面，通过多种手段进行分层次的、具有人性化色彩的多维设计，建立以预警机制为核心的防范机制。具体做法如下：根据知识型员工的特点，为其进行个性化的职位分析、行为分析和职业生涯规划等，帮助其进行职业培训设计，使员工的培训与企业的发展相一致。企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短时间内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。对于个别重要技术性培训最好分割培训内容，分割成模块，每个人只对自己的模块熟悉，而最终的技术实现只有通过整个团队的合作才能完成，这样形成技术性培训制约机制，避免技术被一人垄断而造成企业被动。企业通过协商的方式与知识型员工签订协议，因为人们更容易接受和遵守自己曾经自主承诺的东西，纵使当时的承诺是非理性的。这其中，培训协议是必不可少的，培训协议的重点就是服务期限和赔偿的约定。担保是一种将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任，但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。

参考文献

[1].王晓春, 甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展, 2003 (5)

[2].许燕.现代人的职业枯竭与心理健康.新民晚报, 2004.8.24

[3].梁慧娟, 冯晓霞.北京市幼儿教师职业倦怠的状况及成因研究.山东学前教育网, http://www.sdchild.com/list.asp?id=798

[4].李冰.上海市大、中、小学教师职业倦怠的现状及其影响因素研究 (硕士论文) .中国优秀硕博论文库, 2004

[5].徐长江, 时勘.工作倦怠:一个不断扩展的研究领域.心理科学进展, 2003 (6)

[6].赵玉芳, 毕重增.中学教师职业倦怠状况及其影响因素的研究.心理发展与教育, 2003 (1)

改进员工工作表现 篇3

关键词：新形势；加强和改进；企业员工；思想政治工作

一、前言

在新形势下，企业的良好发展离不开企业员工思想政治教育工作的支持和保障。企业员工思想政治工作开展的成效，关系到企业的可持续发展，而员工的思想受很多主客观因素的影响。认识员工思想政治教育工作和企业发展的关系，解决员工思想政治工作开展中存在的问题，是当前企业在员工管理方面亟待解决的问题。

二、新形势下企业员工思想政治工作面临的问题

首先，随着互联网技术的普及，信息技术已成为人们生活的一部分，媒体信息的开放性和便捷性，使员工接触到的信息变得复杂多样；加上部分网络平台监管力度不够、媒体虚假报道等，造成很多负面信息泛滥，对员工的生活产生极大影响。部分负面信息会使员工变得迷茫颓废，甚至自我否定、自我怀疑，尤其是年轻的企业员工，很容易受不良信息的毒害，这也给企业员工的思想政治工作带来挑战，使企业员工思想政治教育工作变得更加复杂[1]。

其次，企业员工年龄趋于年轻化、员工文化水平较之以前有所提高，思想观念和价值观念也发生了很大改变。部分年轻人不懂得珍惜工作机会、工作态度不端正、对岗位职责认识不清、不懂创新、抵触企业管理、抱怨工作环境、对工作极其不负责，这些负面情绪也加大了企业员工思想政治工作的难度。

再次，部分企业一味追求经济效益、忽视员工利益、员工福利待遇差，以此同时，员工的生活压力不断增大，员工对企业缺乏安全感、责任意识，对企业管理不信服，进而使员工的精神压力增加，价值观念扭曲，影响企业员工思想政治工作开展。

三、新形势下企业员工思想政治工作的加强和改进

企业员工思想政治工作应该与时俱进、坚持与人为本、突出员工的主体地位、营造企业和谐气氛，结合企业环境和员工思想观念变化开展，并以积极的企业意识引导企业员工转变价值观念。在具体的企业员工思想政治工作实践中，可以从以下几点建议中加强和改进：

1.责任分工，追求工作实效

新形式下，企业员工的思想政治工作必须抓落实、重实效。首先，企业自身要改变思想政治观念，扩宽企业员工思想政治教育工作的载体，不再简单从单一的思想品德教育方面入手，企业应树立全民参与，人人是主角的观念意识。其次，管理者本人应以身作则，负责全局统筹规划，领导要经常深入基层，了解员工心理状态，分析员工工作中出现的问题，调动员工积极性，把思想政治教育工作延伸到整个企业。再次，企业以追求工作实绩为重点，企业各部门负责人要做好本部门员工思想政治宣传工作，引导全体员工，认识思想政治教育的重要性，调动全体员工参与思想政治教育工作的自觉性，通过人人参与，进而提升全体员工思想政治素养。

2.文化熏陶，营造良好氛围

在企业思想政治教育工作中，企业首先要弘扬艰苦奋斗、回报社会、勤俭节约、自律自强的职业道德精神，倡导积极创新、低调做人、认真做事的行为准则，努力促进企业与员工关系的和谐发展。其次，企业要树立良好的文化意识，积极营造一个良好的工作环境，使员工的能力得到充分发挥，在确保企业员工利益得以实现的同时，实行奖励机制，鼓励创新，持续开展企业员工思想政治工作，通过塑造良好的企业文化、完善企业价值观念、加强企业文化熏陶，提升企业对员工的号召力和影响力。再次，企业还要弘扬社会主义先进思想，不断创新员工思想政治教育形式，增强领导的职业素养，发挥模范示范作用，形成积极向上、爱岗敬业、吃苦耐劳的企业文化，以文化熏陶达到思想政治教育的目的[2]。

3.道德教育，提升员工素质

在企业思想政治教育工作中，企业首先要带领员工树立积极的思想政治信念，经常在企业间开展思想政治教育，遵循思想政治教育的客观规律，对企业员工进行深入的思想政治教育，使员工在潜移默化中受到教育，进而在企业中形成一道坚不可摧思想防线，使员工素质从根本上得以提升。其次，企业要坚持以团结协作，勤奋务实，充满激情等优秀的思想政治教育理念做为员工素质教育的内容，并把这些素质教育列入员工绩效考核中，使员工的思想政治与工作内容形成一种密不可分的关系，进而提升员工的思想政治素质。

4.与人为本，关注员工生活

企业员工是企业的主体，在企业中占据主导地位，在企业员工思想政治工作中，企业首先要坚持“与人为本”，增强员工的主人翁意识，树立员工至上的观念，尊重员工的创造力和工作实绩，相信员工的工作能力，并时时给予指导，与员工建立一座信任和沟通的桥梁。其次，企业要关心员工生活，为员工解决实际之需，以真挚的态度听取员工诉求，扎扎实实为员工办实事，确保员工利益得到保障，化解企业与员工之间的矛盾，消除部分员工对企业改制的抵触心理。再次，企业要充分利用信息网络为推力，结合企业员工特点，建立企业交流平台，深入了解员工的生活状况、情况变化，不定期的在员工中开展创新超越等的主题活动，提升企业文化水平，为员工发展提供机会和保证[3]。

四、结语

总之，员工是企业持续健康发展最为关键的因素，企业员工素质的高低，关系着企业未来的发展前景，企业开展员工思想政治教育工作可为企业的发展提供保障。新形势下，企业员工思想政治工作面临机遇与挑战，企业要把握好时代特征，从员工自身情况出发，以“科学发展观”重要思想为指导，加强员工思想政治教育，提高企业员工整体素质，从而为企业的发展提供良好条件。

参考文献：

[1]王宇.如何加强和改进国有企业思想政治工作[J].企业文化（下旬刊），2014，10（6）：102.

[2]贾国江.企业思想政治工作必须坚持以人为本[J].求实，2012，11（2）：160-161.

员工工作能力表现评语 篇4

在平日的学习、工作和生活里，许多人都写过评语吧，评语能激励被评价对象向更高的目标前进，实现在原有基础上的飞跃。那么问题来了，到底什么样的评语才是好的评语呢？以下是小编帮大家整理的员工工作能力表现评语，欢迎大家分享。

1、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

2、xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

3、该员工今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

4、他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年320天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。

5、他工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评

6、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

7、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的`工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天！

8、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

9、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，对待客户诚信；对待工作严谨。

员工工作和思想表现评语 篇5

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《员工工作和思想表现评语》的内容，具体内容：在以人为本的现代企业管理中，员工素质评语成为企业生存与发展的决定性因素，素质的开发目标就是要提高劳动者的劳动技能、综合素质及其技术创新能力。下面是有工作和思想表现评语，欢迎参阅。...在以人为本的现代企业管理中，员工素质评语成为企业生存与发展的决定性因素，素质的开发目标就是要提高劳动者的劳动技能、综合素质及其技术创新能力。下面是有工作和思想表现评语，欢迎参阅。

工作和思想表现评语精选

1、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

2、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

3、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

4、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作

认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

5、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

6、工作态度端正，业绩比较突出。

7、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在 XXXXX 的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

8、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

9、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

10、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

11、2011 全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳

真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。

12、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

13、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

14、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。

15、在 20xx 年的一年里，张怀庆同志能够认真学习专业知识，通过各种方法、渠道如：网络、专业公司、期刊杂志等搜集专业信息，时刻关注电脑等设备的动态变化，因为网络病毒传播速度快，范围大，如果不能迅速排除，将会给公司的正常业务带来影响，张怀庆同志利用自己的所学知识，一次次一个个一台台的把病毒、故障从计算机中清除掉，保证了公司计算机的正常使用。公司办公场所的搬迁，所有计算机电脑需要重新进行安装调试，工作量非常大，其他人又帮不上手，而当时他家中正在利用假期进行房屋装修，家中又只有他一个壮劳力，妻子又怀孕在身，他楞是克服了自己的困难，起早贪晚默默的往返于公司，完成了计算机的网络布线及广域网的连通及兄弟公司办公地址的综合布线、局域网建设的工作。在后期的工作中，实现了三部接入养老网和医疗网，解决了只能回总部进行入库工作的问题。调整了二部养老及医疗网络 IP 地址，使业务二部每台机器可以同时登陆养老及医疗系统。

员工优秀工作和思想表现评语

1、该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，其表现得到公司领导和同事们的一致肯定。

2、该同志勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

3、工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

4、工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

5、该同事工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在 xxxxx 的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

6、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

7、xx 同志政治坚定，党性观念强;较长时间在 xxx 担任 xx 职务，经历多岗位锻炼，领导经验丰富，组织领导和综合协调能力强;工作思路清晰，重点突出，有改革创新精神;事业心和责任感强，工作认真负责;善于学习，知识面比较宽;顾全大局，自觉服从组织安排;为人正派，处事稳重，待人谦和，团结同志，关心群众生活，对自己要求比较严格。

8、该同事工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

9、该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。

10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

1、工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。

2、对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大

家学习的模范。

3、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

4、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

5、协作意识特别强，哪儿需要哪儿去，休息也心系酒店。

6、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

7、作为一名老员工，他工作勤勤恳恳，不论是部分一样平常工作，还是在 PA 需要的时间，他都能挺身而出，带领团队共同完成任务。

8、工作认真负责，在收银这个岗位上表现很优秀，得到大家的一致好评。团结员工，品德高尚，平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。

9、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

10、作为领班起到了很好的带头作用。

11、，在日常工作中能团结同事，互帮互助。实干精神强，得到全体员工的好评，是酒店的好榜样。

12、她负责集团行政工作以及对外宣传，工作认真负责。海华二十年周年庆典期间，她辛勤付出，圆满完成集团二零零七工作目标之一，获得肯定。

13、作为领班能吃苦耐劳，服从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨

言，在工作中能起到很好的带头作用。

14、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

15、工作认真负责，能出色的完成。虚心好学，进步快，菜品质量稳定，能主动帮助其他岗位工作。

16、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

17、在最忙的时候一个人做两个人的工作，从无怨言。

18、来酒店五年，大学文化，去年被提为收银员，对工作认真负责，跟同事关系很好，无论是在工作之中，还是在生活之中都很关心他人，每月都被评为一等奖。

19、忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。

20、不怕苦、不怕累，对工作兢兢业业，在春节期间一个人做凉菜，每天所有工作一个人完成，在质量和速度上都有保证，天天加班加点，连中午都不休息，从来不在领导面前说“不”。

21、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断

提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

22、他爱岗敬业、忠诚企业，精于暖通设备，是优秀的技能人员。平时工作不但以身作则，还积极帮助部分同事掌握、提高技能，与各人共同进步。

23、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

24、对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。

25、工作积极热情度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。

26、工作认真踏实，性格直爽，出菜快，吃苦耐劳，对人和蔼，能出色地完成每天的工作。

27、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

28、工作认真负责，人很和蔼，对同事关心，晚上值班即使回去的再晚也无怨言，默默无闻。

29、她责任心强、工作认真细致。平时严把工程质量关，在预决算方面为公司核减不少资金，在公司创精品理念下，积极贡献了自己的一份气力。

30、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

31、身为主管，关心员工。经常顶服务员的岗位，连续两个多月都没有工休。

32、酒店的金牌服务员，也是本店公认的微笑天使，能得到广大顾客的好评，做任何事情从不斤斤计较，每天早上第一个来店堂做卫生，迎接当天的顾客，确实是优秀员工。

33、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

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改进员工工作表现 篇6

一、实现绩效考核与战略规划相对接

高校战略是以高校未来为出发点, 旨在为高校寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略, 是绩效计划的依据。为了实现更好的绩效考核, 高校的定位要合理, 应从高校战略出发, 按照高校战略、高校目标、部门目标 (二级学院目标、专业发展目标) 、个人目标的逻辑顺序, 进行瀑布式分解, 将战略目标准确、清晰、明确地传达给每个员工, 从而使他们明确各自在高校发展中的定位。这样就形成了一个绩效目标从上到下层层分解, 各个层面横向联结的明确的绩效目标体系。

多数高校现行的绩效考核体系虽也注意到了自身作为办学定位, 体系设计总的方向围绕教学科研工作展开, 然而体系在目标分解上不够明确清晰, 缺少严谨的逻辑顺序, 主要体现在:一方面, 学校各二级学院、二级职能部门制定的工作目标随意性、主观性大, 没有严格按照学校总体目标战略确定, 从而出现各自为政的局面, 以致学校战略规划很难准确地贯彻落实, 各部门员工的工作绩效也仅仅是为所在部门服务, 而不能为学校整体绩效作出贡献。另一方面, 学校的战略规划重点也不能通过绩效考核体系帮助体现, 考核标准往往对各学科专业的员工一概而论, 如教学工作量考核上基本上各学院教师适用相同的标准, 一般学科与优势特色学科的教师获得教学科研项目和奖励的所兑现的绩效也没有区别, 这样的考核体系不可能引导员工绩效向学校整体绩效靠拢。

因此, 高校绩效考核体系不仅要在宏观视角与学校战略规划相对接, 更要注重微观层面的对接, 注重绩效目标的层层分解, 围绕学校发展战略, 重点在考核内容、标准、指标等方面增加优势特色学科专业的员工绩效权重。

二、做好绩效考核对象的科学分类

理想的绩效考核体系应具备的特征有很多, 可靠性是其中之一, 即绩效衡量指标是没有偏差的。组织由承担不同工作性质的员工组成, 对这些员工进行绩效考核必须区别对待。如果对所有的员工都执行相同的标准, 必将会造成组织运行的混乱。如对高校管理人员也执行教学科研工作量标准, 则会出现两个结果:要么忙于本职工作而导致考核不合格, 要么致力于教学科研达标却荒芜了本职工作。因此必须对员工进行科学分类, 执行不同的考核标准。

目前, 多数高校考核的对象笼统地分为专业技术人员、管理人员、工勤人员三大类。笔者认为, 这一分类受计划管理思想影响, 已不能符合现代高校管理规律。当前全员聘任制是高校人事制度改革的核心之一, 其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬, 传统的考核对象分类是计划时代的产物, 不适应全员聘任制的要求。因此, 对高校绩效考核对象的分类应该按照全员聘任制的要求, 以岗位聘任为依据, 按照“同岗同绩效”的原则, 结合学校的具体工作性质, 分为专职学术研究人员、专任教师、党政管理服务人员、学生管理服务人员、教学科研实验服务人员和校办企业人员等六大类。由于高校承担着教学、科研和社会服务三大功能, 这三大功能必然要通过高校的工作职能体现出来, 这样的岗位分类也恰好体现了这一点, 符合现代组织人力资源管理规律。

三、设定科学的绩效考核指标

首先, 在专职学术研究人员、专任教师、党政管理服务人员、学生管理服务人员、教学科研实验服务人员和校办企业人员等六类考核对象中, 应对学术研究人员、专任教师和校办企业人员岗位设定关键绩效指标。作为一种目标式量化管理指标, 适应于与组织战略目标联系紧密的岗位。关键指标体系的设计要体现组织发展的导向, 并要抓住主要内容和核心问题。学术研究岗侧重于完成科研建设任务的数量和质量, 专任教师岗侧重于教学、专业、课程建设任务的数量和质量, 以及在教学改革方面的贡献和培养青年教师的情况等, 校办企业侧重于经济效益等。因此, 关键指标就要以“学校绩效”和“员工绩效生涯发展”为中心, 对关键成功要素进行设计。这一过程要注意对学校和院 (系、部门) 的关键绩效进行层层分解, 并根据工作分析确立个人关键绩效指标, 即要确定个人岗位绩效必须先将学校的战略规划分解为各院 (系、部门) 的职责和要素目标, 然后分析各院 (系、部门) 的绩效驱动因素, 进一步细化为个人工作目标, 最后根据个人工作目标确立个人关键绩效指标。设计好关键绩效指标后宜采用目标管理法由上下级共同协商制定出相对应的考核标准。

其次, 对党政管理服务人员、学生管理服务人员、教学科研实验服务人员岗位应该采用岗位绩效指标体系。岗位绩效指标体系是针对与组织生存发展联系不紧密、无法直接用目标量化的常规性岗位设计的, 它侧重于对工作过程的考核, 通过将个人的行为和结果与岗位绩效标准进行对比来获得绩效考核结果。设计该指标时应在明确岗位职责的基础上进行, 考核标准的制定则应充分考虑工作的质量、数量、时限等方面。需要注意的是, 由于各工作岗位职责对绩效的贡献大小不一, 必须在该职责对该岗位的重要程度基础上设定出不同的绩效权重。另外, 对党政管理服务人员的考核指标设定, 应该充分考虑“去行政化”的因素。日前, 临沂师范学院实施去行政化改革, 推行项目主管制, 取消处长、科长等行政级别, 明确岗位、明确责任、契约管理。设有175个项目主管, 是学校175项主要工作的第一负责人, 项目主管与学校签订责任合同书, 详细规定了其岗位责任、主要工作、责任指标及发展思路和措施等内容。在此基础上设定的党政管理服务人员绩效指标必将更加符合现代企业管理理论, 必将更加科学合理地考核员工的岗位绩效, 为学校绩效做出更加积极的贡献。此外, 为突出教学的中心地位, 还应增加党政管理服务人员为教学科研服务意识的指标。

当然, 设计考核指标一定要对员工作细致的工作分析。国外高校从校长到最底层员工, 几乎每一个岗位都有十分明确、详尽的职责和权力描述, 按照这份岗位说明, 几乎所有岗位上的人都知道遇到某事该怎么做, 如果不这么做会有什么样的后果, 有关考核机构根据其岗位说明就能检查出其工作完成情况, 决定留用、弃用、加薪或减薪。设计考核指标还要根据学校发展的战略目标进行, 确定出一级指标、二级指标、三级指标, 尽量做到量化、细化和差异化, 要贴近工作岗位, 针对性和专用性强, 并且每年都要进行相应调整。如, 专任教师的考核指标的设立可以根据工作特点和实际情况, 从素质指标 (包括职业道德素质、专业知识素质和专业能力素质) 、成果指标 (主要对教师的科研成果进行考核) 和教学指标 (主要从教师的教学过程入手, 对教学目标、教学内容、教学方法、教学环节及师生关系) 三个方面来进行, 将考核项目中的关键指标如学术理论水平、本职业务工作能力、创新能力、工作数量、工作质量进一步细化, 使之具体化, 增强可操作性。特别强调的是, 要改进多数高校过度依赖教学工作量的做法, 在指标权重上更加注重教学质量、教学效果、师德品质, 并坚决将考核结果与岗位津贴发放挂钩。此外, 还应该借鉴国外高校的经验, 将社会公益服务纳入员工考核指标中来。

必须强调的是, 指标的设计还应充分体现出高校的特色、战略和教师自身的发展要求, 不能一刀切。具体指标的设置以及各项指标的标准分值和加权计算必须根据各高校的类型和发展层次来确定。不同的学校对教师工作的重点要求不同, 如教学型高校要求教师有较强的教学能力和实践能力;研究型大学则对教师的科研能力有特别要求。同时, 在同一个学校内各项指标的具体权重也应根据不同学院、专业的学术目标和研究领域、研究特色做相应的调整, 对不同层次的教师, 如学科带头人、骨干型教师、一般教师, 其权重和量化标准也应有所差别。另外, 党政管理服务人员的绩效考核指标与专任教师的指标不同, 不同的行政岗位考核指标和权重也要体现出岗位和具体工作内容的差别。

四、定期考核与随机考核相结合, 采用灵活的绩效考核方法

高校员工考核不应单单组织年度考核, 而应将日常考核、专项考核与年终考核有机结合起来, 使定期考核与随机考核逐步经常化、规范化。对教师进行客观的平时考核, 以便搜集到第一手资料, 及时反馈到被考核对象, 促使其改进工作中的不足, 为今后的教学、科研和服务水平的提高提供详实的资料。对每个员工本职工作进展情况、出勤情况采取定期和不定期检查、考核、登记等形式进行跟踪管理, 期中、期末由主管领导填写意见并存档, 作为年度考核的重要依据。有效地实施对员工的平时了解和考核, 可为年度考核奠定良好的基础。另外, 要根据科研工作周期性长的特点, 对学术研究人员、专任教师的科研指标以多年度为单位进行考核。

为保证考核制度化和公平性, 发挥更大的激励作用, 并加强在实际中的操作性, 一套完善的绩效考核方法应该根据不同的岗位、不同的指标、不同的标准采用模糊数学综合考核法、比例控制法、360度考核方法。其中, 科学运用比例控制法, 拉开被考核者之间的等级差距, 便于相对比较, 又可以有效控制各等级的人数分布, 保持合理分配。

五、注重考核结果的反馈和应用

考核后的结果反馈、运用是十分重要的环节, 也是考核能否取得预期效果的关键环节。然而, 目前多数高校在与员工之间的对话和沟通上做得不够, 往往是考核结果一公示了事, 充其量各院 (系、部门) 对所属考核结果不佳的员工进行单方面的批评教育, 双方的对话和沟通在相当一部分高校中鲜有实施;多数高校在考核结果的应用上也不尽如人意, 考核结果对员工工资、职务、职称评定、上课时数影响甚微。现行的绩效考核体系中, 只是教学和科研工作量绩效与薪酬挂钩, 其他如教学效果、教学态度等考核结果仅用作教学档案材料, 没有真正起到激励的作用, 而对管理人员考核结果的应用更加缺乏。这样导致的结果是, 员工对考核的积极性受到打击, 考核容易流于形式, 考核目的难以实现。因此, 必须健全考核结果的反馈和应用机制, 推进绩效考核的有效落实。

一方面, 利用好“绩效面谈”这条绩效考核结果反馈最有效的渠道。通过面谈更好地促进学校与员工之间的沟通, 使员工清楚学校的发展目标及其对自己的期望, 学校也可借此了解员工的想法和要求, 便于学校激励员工更快地提高绩效并相应地调整人事政策, 也给员工一个展示自我、提出建议的好机会。考核结果公示后, 考核者应寻找合适的机会, 与被考核者进行双向沟通, 传递表扬或建设性批评的信息, 既要强调被考核者工作表现中的积极方面, 又要与其讨论如何做好绩效改进工作, 帮助对方找出问题, 改进工作, 制订出一个有针对性的切实可行的绩效改进计划。

另一方面, 考核的结果应作为岗位聘任的重要依据, 强调岗位, 突出绩效, 对业务突出, 教学科研工作量大、教学效果好, 科研成果优秀的员工应在岗位晋升中得到充分体现, 反之予以降职、解聘, 真正把员工岗位与绩效紧密联系起来。此外, 还应有计划地将绩效考核结果与人力资源管理的其他环节如教师的进修培训、薪酬管理、职业生涯管理挂钩, 制定激励政策, 并切实做到及时兑现, 做到赏罚分明, 达到预期效果。

六、确保考核过程的公平和有效

目前, 大多数高校存在“对教师考核过分量化, 对管理人员考核过于形式化”的问题, 这在很大程度上对高校发展产生负面的影响。由于管理岗位考核形同虚设, 工作疏于监督, 造成了人浮于事、效率低下, 也是当下出现高校教师“学而优则仕”现象的原因之一。长此以往, 这样的绩效考核体系不仅没有发挥促进学校战略目标实现的积极意义, 反而起到了负面作用, 造成了人力资源的浪费, 误导员工工作目标出现偏差, 背离了学校战略规划的方向。

因此, 在绩效考核的各个环节上必须杜绝暗箱操作, 确保考核过程的透明、公正、公开。其中, 借助网络信息化平台, 尽量减少考核中人为因素的影响, 是保证考核公正的有效手段。实现网上填表、审核和评分, 可量化的指标由程序计分, 定性指标采取匿名打分制, 既可提高工作效率, 又可增加考核的公正性。为解决硬件短缺和网络拥挤的问题, 规模较大的学校可提早进行考核, 并分院系、分时段进行考核。

参考文献

[1].赫尔曼.阿基斯著;刘昕译.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社

改进员工工作表现 篇7

【摘要】 提出了在具体探讨如何采取有效措施、改进员工沉默行为之前,组织及组织管理者需要面对的三个问题,并分别阐述了其中的内容。

【关键词】 员工;沉默行为;前置性问题

对于组织而言,员工普遍和经常性的沉默行为,的确有着相当的负面效应。如会使组织无法获得来自于员工的真实、有效的信息,无法集思广益,从而完善决策、实现发展,也会极大地阻碍组织与员工之间形成良性互动、建立和谐关系。如何采取有针对性的措施,以改进员工沉默行为,便成为了组织管理学中十分重要的探索和研究内容。在谈到如何具体改进员工沉默行为之前,有三个问题需要面对:

一、表达的真实性

怎样才能确定员工所表达的是其内心真实想法。根据目前学术界的主流定义,员工沉默行为是指员工在与组织中其他员工以及与管理者之间面对面的交流(如会议、讨论)中,或保留其观点,或提炼和过滤自己的观点。前者属于通常意义下所理解的“沉默”,典型表现为一言不发或说自己“不知道”、“不清楚”,称之为“纯粹(或完全)性沉默”。后者则是对“沉默”的引申,笔者将之称为“筛选(或内质)性沉默”,典型表现有两种:一种是附和,源于从众心理,即随大流,多数人说什么,自己也就跟着说什么;另一种是迎合,出于某些实际利益考虑,如上级爱听什么就说什么、报喜不报忧等。总之,在上述定义下,如果员工不愿或者不能自由地表达其意见和看法,便都可以算作是“沉默”。关键在于,会议、讨论毕竟不同于严格保密的无记名投票,投票人可以无所顾忌,从而用选票来表达其内心真实的意愿和倾向。

会议、讨论是公开的,各种场内和场外因素都会参与其中的员工心理产生影响,对其表达意见、看法的方式及内容形成制约,又不可能在每一次会议或讨论结束后,还再去一个一个地弄清员工究竟是否真的无话可说、说的又到底是否都是真话。这不仅因为员工既然可以在现场不表态或撒谎,也可以在事后继续隐瞒自己的观点,作为管理者,恐怕也没有那么多的时间和精力去这样做。

二、“组织—关系人”的身份压力

如何消解员工的“组织—关系人”身份可能给其带来的压力。既然称为“员工”,必然隶属于某一组织,组织是员工谋生并获取事业发展、实现自身社会价值不可或缺的平台,组织是一个整体,其中存在着多样化的关系。主要有两种:一是工作关系,另一则是基于工作关系而形成的人际关系。

在组织中,任何员工都不是孤立的存在,其生存和发展必然、也必须要得到其它岗位、部门以及其他人的支持与配合,包括工作任务的完成、交往需要、情感满足等等方面。这便决定了员工与员工以及员工与其他组织成员之间,必然形成一种复杂和微妙的“制衡—共生”关系,成为员工在做出相应决定和行动前必须考虑的因素。

要想使员工在会议和讨论中畅所欲言,就必须使其首先做到一点,即员工在阐述意见和看法时,能够依据“理性精神”,本着对组织、对工作积极负责的态度,为了工作、为了组织而直抒己见,并不顾虑由此可能带来的种种关系后果。从理论上讲,通过组织内部制度的设计、改进和文化的塑造、革新,通过不断提高员工的思想境界与觉悟水平,可以在相当程度上达成这一点。

员工毕竟是现实的个体,尤其是在讲 “关系”、讲“情面”氛围浓重,“中庸”和“明哲”、“时务”意识依然流行的总体社会背景条件下,如何实现由理论到现实的转化,使员工即便身处面对面交流这种形式更直接、压力更大的情境中,也能主动和无保留地说出自己的心里话,才是真正的难点。

三、“风险—收益比较心理”的影响

如何消解“风险—收益比较”心理对员工的影响。所谓“风险—收益比较”心理,是指人们在遇到事情或问题,需要做出表态或进行抉择,或采取行动前,通常会对其中所包含的各种风险和可能获得的收益予以比较,从而决定自己是否以及怎样表态、抉择和行动。员工也不例外。既然是会议、讨论,总会设置某些议题,如果这些议题和参与员工自身利益的相关度不大,员工往往就会较为踊跃地发言;如果相关度较高甚至十分密切,则员工的态度就会谨慎许多。如果员工认为在会议、讨论现场表达内心真实想法给自己带来的收益会大于所面临的风险,其实话实说的几率就越高;反之,则很有可能出现“纯粹(完全)性沉默”或“筛选(内质)性沉默”的状况。

这里的“风险”有两层含义:(1)给别人留下不好的印象或引起不快;(2)对个人今后晋级、升职以及评优评奖等方面产生实际或潜在的负面影响。

与之相对应,“收益”也有两层含义:(1)给别人留下好的印象或被欣赏、赞赏;(2)对个人今后晋级、升职以及评优评奖等方面有利。是否能给别人留下好印象与对个人今后晋级、升职以及评优评奖等方面是否有利常常又是联系在一起的。如在领导决定员工能否晋级、升职或评优评奖的情况下,获得领导欣赏便意味着有更多的机会。“风险—收益比较”的复杂性在于,风险与收益是相对的。参加会议、讨论的不仅有领导,还包括其他员工,而其他员工的判断标准与价值尺度未必和领导完全一致。如一名员工在会议、讨论中侃侃而谈且言辞犀利或许会令到场的领导很尴尬、很不高兴,但在其他员工看来却是敢于直言;到了另一会议、讨论场合,这名员工同样侃侃而谈且言辞犀利,也可能被到场的领导认为很有思想、很欣赏,却被其他员工视作是在哗众取宠、故意卖弄,目的是要引起领导注意和重视,实际上是在为自己谋取利益,很反感甚至很厌恶。在后一种情形下,如果员工晋级、升职或评优评奖采用民主评议(测评)和推举(选举)方式,该员工便很可能失去机会。在这种情况下,获得领导欣赏就成为了“风险”而非“收益”。

由于风险和收益的相对性、变动性,需要员工仔细权衡,而这种权衡又非简单的大小数值比较,需要综合各方面因素加以评估和预测,只能是粗略、模糊和大致的。在没有把握确定表达自己内心真实想法究竟是收益大于风险还是风险大于收益的情况下,多数员工会选择首先规避风险,在会议、讨论中除非硬性要求,否则默不作声或附和其他(大部分)人的意见,以保证“安全”。这种“零风险”策略实质是另一种形式的“风险—收益比较”,即在最大程度降低所面临风险的底线和前提下,再考虑如何见机争取收益、实现“纯收益”。

尽管这么做可能使自己在很多会议、讨论场合下显得较为平庸,至少“稳当”。这不是盲目的“从众”,而是基于今后能够在组织中继续保持自身生存和发展的“可持续性”的智力计算,是有意识的、力争以最低风险博取收益最大化的谋划与行动。

提出上述三个问题的目的,并不是说员工沉默行为不可改变,而是希望能藉此提示,改变员工沉默行为远比想象的要复杂和困难得多。尽管可以从制度完善和文化革新等方面入手,为改进员工沉默行为创造良好条件,但最终的主动权依然并且始终掌握在员工手里。正如一句话所说:“重要的不仅在于做什么,更在于怎么做”。

即便是在同一组织环境下,在面对面的交流(如会议、讨论)中,仍然可以看到有员工能够积极和坦率地表达其意见与看法,如果我们能将这些组织管理学上所称的“进谏”行为,同其他员工的沉默行为放在一起,加以对比研究,得到的成果和结论或许会比单纯地、就事论事式地去探讨员工沉默行为更具启发意义、更有实效性。

参考文献

[1]张霞.沉默——组织发展的无形杀手[J].沿海企业与科技.2007(12)

[2]何铨,马剑虹.Hora H .Tjitra.沉默的声音:组织中的沉默行为[J] .心理科学进展.2006(3)

[3]勾朝卿.企业员工沉默的根源及对策[J].贵州工业大学学报(社会科学版).2007(5)

[4]张述冠.让员工不再沉默[J].21世纪商业评论.2009(3)