员工跳槽现象分析

员工跳槽现象分析（通用11篇）

员工跳槽现象分析 篇1

随着经济社会的发展和进步,我国酒店业得到了迅猛的增长,然而酒店行业面临竞争环境日益激烈。酒店业是劳动密集的行业,员工是酒店的第一财富,更是酒店最宝贵的资源。当前在激烈的市场竞争条件下,酒店员工流失的现象日趋严重,优秀人才跳槽的问题日趋频繁,影响了酒店正常的经营管理秩序,日益引起酒店中管理层的高度关注。近年来,在国外品牌酒店的员工中,集体跳槽问题时有发生。集体跳槽问题是知识时代发展的产物,通常酒店的知识型人才注重自身发展,对个人成功有着不懈的追求。然而酒店经营的目的是为了盈利,需要在短时间内收到经济效益。因此酒店经营目标与个人发展愿景两者间自然会出现矛盾,当这些矛盾无法解决时,则会促使员工跳槽离开。如果知识型人才在团队当中是核心性的人物,就势必会带走自己的团队。国外品牌酒店员工的集体跳槽问题,严重影响了国外酒店正常的经营管理秩序,削弱了其综合竞争实力,增加了其人力资源的管理成本,致使其服务管理水平下降,影响了其员工的整体士气,不利于我国酒店行业的长远发展。因此,加强对国外品牌酒店员工的集体跳槽问题的分析和研究,总结现状,分析原因与影响,提出应对策略和建议,具有十分重要的历史和现实意义。

一、国外品牌酒店人才流动的现状

(一)国际酒店人才流动率较高,人员集体性跳槽时有发生

国外酒店通常具有比较先进的经营管理经验,因而在国外酒店工作的人员成为酒店行业中人才争夺的重点,使得国外酒店员工的流动比率要比国内酒店的流动比率更高。近年来,国外酒店的员工时常出现集体性流失的问题。特别是随着旅游行业快速发展,国内酒店管理服务能力和薪酬水平的进一步提升,一些新兴的酒店陆续开业,对工作经历与经验丰富的酒店人才愿意高岗、高薪接收,从而吸引这些人才集体性跳槽。

(二)高层次、高学历的管理类人才是集体跳槽的重点人群

国际知名酒店中的一些高层次、高学历的管理类人才,由于其受教育水平较高,从事的工作具有一定的创造性,个人价值的追求与未来奋斗的目标较为明确,其工作的目的常常不仅仅是挣钱、而更关注个人价值能否实现。这些综合管理人才在经过一段时间,熟悉酒店服务工作,积累一定的工作经验,由于个人的成长空间受限、中外文化差异等原因,如果有更好的发展机会就可能会跳槽离开酒店。

(三)国际知名酒店内部的餐饮人才也是员工流失的重点

中国是一个美食大国,美食文化悠久、底蕴深厚,而国际知名酒店的餐饮产品和服务就很难发展成为其市场经营的强项,从实际看其餐饮类业务通常被当成其酒店经营管理的一个附属品,作为客房服务的配套性手段,思想观念也不够重视。再加上受一些传统观念的影响,餐饮人才觉得工作创意与活力不足,也会跳槽离开酒店。

二、国外品牌酒店中员工出现集体跳槽的原因分析

(一)酒店行业市场竞争十分激烈,致使互相挖人的情况较为普遍

近年来,我国酒店基础设施建设和行业发展突飞猛进,然而酒店的各类人才资源却十分匮乏,特别是有着中高层、综合性的管理人才是各个酒店争抢的重点。国际知名酒店具有先进的管理经验,其各类人才自然是各酒店企业是招聘和挖人的主攻方向。有的酒店企业在争抢中高级的管理人员同时,觉得争夺团队与争夺个人相比更为合算,于是瞄准团队争取集体跳槽。

(二)国际酒店员工发生集体跳槽过程中,核心人物发挥着十分重要的作用

从众多的国际酒店集体跳槽类事件,我们能够发现其中存在一个较为突出的特点是,在跳槽员工的集体当中定然会有一个核心的领军性人物。这类领军人物的共性特征,就是具有较强的领导魅力,在酒店里有着比较广的人脉关系,领导和号召能力非常强。当领军人物觉得发展受限、想跳槽时,为了抬高个人身价和谈判的份量,会帮助新雇主游说过去的团队。

(三)国际知名酒店在自身管理等方面还存在一些不足之处

由于文化上存在差异,多数国内的员工不适应国外酒店个人业绩奖励付薪方法,觉得此方法不利于维持人际关系的和谐,更希望采取与岗位职务挂钩的付薪模式。国际酒店中方的管理人才虽然具有一定的实践管理经验,然而在酒店决策、管理及战略把握等能力上还需进一步增强,缺乏对东西方的文化和制度能够融为一体的复合人才。国际酒店内部中外方员工之间由存在文化的差异,容易引发管理上的摩擦问题,也会导致外方的管理人员组织跨文化的培训时无法取得实效。

三、国外品牌酒店中员工出现集体跳槽的主要影响

(一)削弱了国外品牌酒店的竞争实力

多数情况下,国外酒店集体跳槽的员工选择去同星级的酒店,特别是中高层管理人员会带走原酒店的客户,同时会将原酒店经营服务的经验、特色的菜式及管理资料带给新雇主,并成为国外酒店竞争的对手,卖到酒店商业的秘密遭受侵害。同时集体跳槽问题还对国外酒店造成管理的脱节,引发服务管理的振荡或停顿,进而打击酒店正常的经营管理秩序,破坏酒店声誉和对外形象。

(二)增加了国外品牌酒店的人力资源管理成本

通常酒店在招聘、培训、选用员工需要投入大量的费用,一旦集体跳槽的员工离开,那么酒店投入的费用将化作乌有,同时离职时还会可能出现赔偿、实际及潜在的业务损失等离职类成本;酒店要招聘新的员工,组织进行岗前的培训与在岗的学习,酒店要再付出招聘、面试、使用及培训等一系列的成本。若此类跳槽问题经常发生,会导致人力管理和酒店经营的瘫痪。

(三)致使国外品牌酒店的服务管理水平下降

在岗员工由于工作缺少激情,会引发员工服务态度滑坡、酒店服务整体质量下降。同时,国外酒店在员工集体跳槽以后,聘请替代的新员工需要时间,在替代的新员工到位前,于是其他在岗员工在完成本职工作的同时,还要额外完成跳槽人员的工作,会使其身心十分疲惫,在繁重的工作压力下,会导致服务有所下降。此外,跳槽员工与新进员工在业务技能与工作熟练程度上也存在差距,从而间接影响到酒店的管理水平和服务质量。

(四)影响了国外酒店员工的整体士气

国外酒店员工的集体跳槽会影响到在职员工队伍的士气,尤其是一些能力强、技能好的老员工流失会引起其他员工工作态度及情绪上的波动,影响其工作的积极性,如果处置不当,甚至有可能引发更大规模的酒店人才的流失。

四、国外品牌酒店防范员工出现集体跳槽问题的对策建议

(一)加强国外酒店本地化的基础管理

强化酒店管理经验的本土化,国外品牌酒店企业对在国外运营中形成的管理标准、流程和经验做法,不能完全照搬,而是要针对中国酒店市场的特点、文化上的差异和酒店的实际,做出适当的变通和调整,以增强其适应性和针对性,确保酒店经营管理工作取得实效。建立健全国外酒店经营管理各方面的本土化的规章和制度,细化各部门、各岗位及各班次人员的工作规范和流程,确保操作流程化、服务规范化,努力提升酒店服务的质量和水平。

(二)加强多样化的人才培养与管理

加强员工的培训及其职业生涯的规划,帮助酒店员工制定个人发展计划,结合员工的自身条件,规划和设计员工发展和成长的多元化空间,建立员工职业发展的多重路径,推动员工和酒店共同发展,增强员工对于酒店的信任度与忠诚度。采取中长期的雇佣员工制度,强化绩效考核与管理,科学设计酒店的薪酬管理体系,公正公平地发放绩效类工资,完善酒店员工的待遇和福利,安排内部核心人才享受酒店的经营收益,增强其个人成就感。强化酒店管理人员队伍建设,注重从当地培养和聘任酒店中高级的管理人员,积极选拔具有海外工作或留学背景的优秀人才进入酒店的管理团队。

(三)加强人性化的人才流失的预警防控

健全酒店人才流失的预警与管控工作机制,畅通酒店内部员工申诉的有效途径,当员工遭受不公正待遇的时候,能够通过内部正常管道及时反映个人意见。健全和完善员工与酒店间的定期性交流沟通制度,酒店管理层要及时采取多种方式了解和掌握管理人员和员工思想的动态,发现和解决经营管理中出现的矛盾和问题,促进员工队伍工作满意度的提升。健全离职员工谈话的制度,通过开展离职谈心和谈话活动,及时了解和掌握员工离职的真实原因,适时修正国外酒店经营管理的不足之处,以防范员工集体跳槽问题的再次发生。

(四)加强特色化的酒店文化建设

研究制定适合当地实际的酒店文化建设规划,准确判断酒店的发展阶段,结合实际适时对酒店文化内涵和核心理念进行提炼,及时把酒店经营管理战略及愿景向员工进行传达,推动酒店和员工向共同的方向发展。营造酒店良好的文化环境和氛围,克服内部非正式团队组织的不良影响。要积极创造酒店内部良好的工作环境,为员工发挥工作积极性和创造性创造条件,既要为员工提供必要的饮食、办公、居住及娱乐等硬条件,又要注重打造软环境,加强员工的企业文化方面培训与教育,采取多种渠道向员工宣传酒店品牌的内涵,展示酒店的管理理念与文化底蕴,增强员工服务酒店的自豪感,提升企业文化在酒店内部的认可度,以激发工作热情、凝聚发展动力。树立对员工的关爱关心意识,多指导、少指责,淡化管理人员的力量,强化组织和制度的约束力,增强酒店员工的归属感和凝聚力。

五、结语

员工跳槽现象分析 篇2

关键词：跳槽 跳槽现象 对策

一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（9.8%）跳槽超过6次以上；且近2/3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。由此可见，现代人多次变换工作已是大势所趋。在当今迅猛发展的国际竞争中，人才竞争已成为主题。竞争就是市场意识，意明务实，才能制造更大的经济效益。在飞速发展的市场经济条件下，是谁选择了跳槽？就IT行业为例，多数IT企业要求员工有比较认真的态度和良好的心态，解压的能力要足够的强。其中大部分的人是由于压力太大而选择离开，薪资待遇不好选择离职的也比较多，也要占到一半以上。并且年轻人这个群体，普遍的思想和心理不够成熟。本文通过对年轻员工跳槽原因进行综合的分析，提出了一些相应的对策，从而使企业员工流动状况得到有效的控制。

1 企业中年轻员工“跳槽”现象原因分析

1.1 对现有待遇不满，受更高薪资的诱惑 这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低。普通员工他们的目的很简单，就是多赚钱来改善家里的生活条件。生存是第一位的。生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。即便工作的苦些，多加点班也没多大问题，关键是薪资要高。追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。

1.2 工作单调乏味，个人发展前景暗淡 随着社会经济的日益发展，当代有一部分员工他们在注重薪资待遇的同时，也更加关注他们自身的发展和企业的长远发展，包括生产技术的提高和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻员工表示工作的目的，其一是为了赚钱，其二是为了学到技术，能有更好的发展。但是他们的目的在工作中并没有得以实现。公司的薪酬太低，一线员工的工资仅是当地的最低工资标准，与其他企业有较大的差距。工作机械性的重复，单调乏味，个人的发展也不被公司所重视，有的员工在原岗位做的很好却突然被调到其他岗位，或者做的很好却没有被提升。这样一来员工的心里便慢慢的产生了不满的情绪和离去的想法。

2 制定有效控制跳槽现象的相应对策

企业中员工跳槽的原因有很多种，人才跳槽的现象绝不容忽视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的。为了企业稳定有序的发展，企业应及时采取措施来减少人员不合理的流动。

2.1 重视招聘环节 成功、科学的人才的招聘是避免人才流失的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”。企业在招聘时应该如实地向求职人员介绍本企业的相关情况和待遇状况，本着诚实守信的原则进行招聘，从而降低雇员流失率。

2.2 与员工分享企业发展前景 很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。阶段性的向员工描绘企业发展的蓝图很有必要。员工是企业发展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝聚起来，才能发挥最大的力量，得到最好的效应。

2.3 完善内部晋升机制 组织吸引并留住人才的一个重要因素，就是能否为个人提供成功的发展空间，即建立并完善内部晋升机制。组织的职位首先由内部人员晋升填补，而不是直接由外部招聘。一个职位空缺，有组织内部人员填补，同时产生其他的岗位空缺，形成“晋升阶梯”。这实际意味着组织内部存在着大量的发展机会。这样通过不断的教育和培训，开发员工晋升的潜力，更有助于企业留住这方面的人才。

2.4 注重企业文化的健康发展 企业间的竞争就是企业文化的竞争。企业文化既要反映出企业倡导的理念，也要折射出时代的特征，与时俱进。随着社会的不断前进和发展，人在注重物质文明建设的同时，也在不断完善精神文明建设。企业文化就是企业生存和发展的无形的内容，应和企业的战略目标相协调。拥有良好的企业文化对人才的储集往往会起到事半功倍的效果。

2.5 协助员工设计职业生涯 职业生涯规划是指对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行，评估和反馈的过程，使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致。我们建议企业为一些关键性员工量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。这样更加增加了关键性员工的忠诚度，人才的流出会大大降低。

综上所述，跳槽在人力资源流动正常化的今天，属于正常现象，但是频繁跳槽值得我们关注。作为企业，要创造一种和谐的有利于员工发展的氛围，使员工能愉快地工作，并能看到光明灿烂的未来；作为员工，要树立正确的择业观，注重积累和沉淀，脚踏实地工作，只要我们不断努力就会有丰硕的成果。

参考文献：

[1]曹红波.初入社会大学生跳槽现象剖析[J].江苏高教，2000（04）.

[2]张爱娜.企业大学生新员工流失问题与对策研究[D].山东大学，2008.

[3]孙沛.实习就业初期大学生频繁跳槽的原因分析及对策[J].山东纺织经济，2011（08）.

基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究基金项目“江苏企业创新型人才资源要素开发策略研究”（课题号2013SJD630056）。

有关员工跳槽 篇3

依法签订劳动合同

与员工建立相对稳定的劳动关系，合同中明确企业为员工提供培训机会，员工利用所学为企业的服务年限以及与违约赔偿等有关的条约。制定相应的培训计划，做好员工个人职业生涯的设计，为每位员工提供广阔的发展舞台，使每位员工的个人利益与企业的整体利益紧密结合起来，从而实现个人与企业的“双赢”发展。

加强企业文化建设

企业文化即企业核心，是企业的生命支柱。企业文化在某种程度上代替了企业制度，以一种无形的力量规范、引导企业成员的行为，用高尚的企业目标、企业精神、企业道德塑造人，增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力，降低了员工流失风险。

加强人事档案管理

目前人事档案对员工个人来讲仍具有重要的意义，现行人事调配制度，仍然实行“档随人走”的原则，有效管理员工的档案，建立员工的业绩、诚信档案，能在一定程度上对员工起到约束作用。合理分担培训费用

一些企业之所以在员工培训方面存在短视行为，除追逐眼前利益外，还有一个重要原因，那就是培训费用的负担。员工培训费，特别是长期培训及高新技术培训费用很高，企业都不想做冤大头，为他人做嫁衣。因此，可据不同情况，通过双方协商，本着企业为主、个人为辅的原则，由企业和个人共同分担培训费用。同时，应加大岗位培训，制定相关激励政策，鼓励员工自学、鼓励岗位成才，可以大大降低企业培训投资。

“员工跳槽”成因分析及法律风险防范

跳槽，目前职场中使用频率最高的词汇，在春节后的职场中得到最充分的体现。在市场竞争日渐白热化的今天，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争!企业需要的各类人才已经成为稀缺资源，掌握这一资源无疑就能在市场竞争中立于更有利的地位！那些表现出色、业绩突出的或核心部门的优秀员工的流失，不仅会增加企业的经营成本，造成过无形资产的流失，而且还会给其他员工的心理造成消极影响。“员工跳槽”对任何企业造成的负面作用,都是不言而喻的!

要留住本企业所需的人才,我们认为:首先要探究员工“跳槽”的真正原因，对症下药,制定出整套法律防范措施和管理制度，从而从根本上减少乃至杜绝这一困绕企业发展的诟病。下面，我们就“员工跳槽”这一话题，从成因与风险防范两方面加以阐述： 基于多年的执业经验和研究，以为员工“跳槽”的原因，主要基于以下几个方面：

一、感到在本企业个人职业发展机会渺茫，升迁无望；

企业是否提供员工预期的发展空间是员工最关心的问题。任何员工都会选择能为自已提供最大发展可能的企业。只要有很好发展前景和空间，即使其他方面不甚理想，一般也是可以接受的。如果员工认为其个人发展空间及前景有限，离开是必然的结果。

二、薪酬待遇没有达到员工的心里预期；

目前对大多数人来说，工作仍然是一种谋生的手段，薪资永远是员工考虑最多的因素！追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平产生想法，想得到进一步的提升。为了追求符合心理价位的薪酬，许多员工在所在单位不能满足的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，跳槽，就成为员工必然的选择。另外，当今人才市场的竞争空前激烈，一些企业为找到急需的人才，开出高价聘请，客观上刺激了员工跳槽的想法和行动。

三、不认同企业文化和人际关系；

企业的文化氛围，在一定程度上影响员工的情绪，对工作效率的影响很大。充满活力，少有内耗的企业氛围不仅使员工身心愉悦，工作效益提高。同时，对企业健康的人际关系的形成也有一定的作用。如员工对企业的文化不予认同或者人际关系处理得不好，就会产生心理上的抵触情绪，日久，这部分员工跳槽也就是必然的。

四、企业的发展前景不明，亦是员工跳槽的重要原因；

企业的发展前景与员工个人的利益应该是同一的。企业的发展前景不明朗，每个阶段的发展目标不确定的，会使员工的工作内容也之变化。员工就无法把自己的职业积累和长期规划结合起来，可能随时会因企业自身的发展问题中断自己的工作机会。对于这样的企业，员工选择跳槽也就不难理解。

五、企业提供的培训学习机会缺乏；

员工的学历、业务能力、专业水平等个人素质对其职业生涯发展的作用是不言而喻的！如员工不能在工作中将个人的综合素质提高到用人单位需要的水平，那么个人的发展空间与前景是有限的。员工个人自身发展的内在要求与用人单位对员工要求不断提高的外面压力，使得员工对于企业能否提供培训学习机会变得非常关注，如企业在此方面不能满足员工的要求，那么，跳槽也就顺理成章。

六、其它非常态因素。如受到上级主管的排挤和打压；企业对员工关心和照顾不够，管理缺失人性化、人情味；同级之间收入悬殊过大，员工的付出与回报不对等；家庭方面的原因；对工作的城市缺乏归属感；另外，现代社会中，都市人的浮躁心理和全社会的物质性倾向等也是造成员工跳槽的原因。

基于上列员工跳槽成因的分析，我们认为：从法律的角度，可采取下列方法和措施，来避免和预防此类现象在的频繁发生：

一、签订内容全面、权利义务明确的劳动合同

据劳动部门统计，绝大多数劳动争议都缘自没有签订劳动合同或虽签订劳动合同，但合同对双方权利义务的约定不明确，约定违法，甚至没有约定，特别是对违约责任的部分约定不明确。因此，企业签订一份适用于本企业特点的、内容全面、权利义务明确的劳动合同显得尤为重要,是企业能够采取的防范员工跳槽最有效办法,也是最重要的方法。通过在劳动合同中对于员工违约跳槽作出符合劳动法规定的违约责任的约定，加大员工跳槽的违约成本。

二、签订保密协议、竞业禁止协议

就是企业对本单位商业秘密及核心技术采取的一种法律层面的预防措施。企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者和员工签订协议的方式，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担保密义务；也可与关键员工签订竞业限制协议，限制其离职后在一定期限内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从原企业获得的信息和技术从事与本企业直接竞争的业务。从而最大程度地维护企业的利益，亦为可能出现的员工跳槽的处理提供合法的依据。当然,在操作过程中,注意权利义务的一致性,特别是合法性问题。

三、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基

础薪酬设计。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部相对公平的利益分配。这样在一定程度上避免员工因内部分配不公而产生心里的不平衡,进而影响到员工工作的积极性。此外，企业的薪酬标准在市场上应有一定的竞争力，企业通过对市场上的薪酬水平进行调查，确定本企业的薪酬水平，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，使员工不会轻易被其他企业的薪酬所吸引。

四、塑造良好的企业文化和工作环境

良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的。企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工的工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和要求。同时，以情感和“感激”文化联系企业和员工，即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此的企业氛围，员工自然不会轻易跳槽。

五、对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多企业没有意识到对员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展。如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业道路发展下去，企业就会为自已提供相应的职业发展机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性就会大大地降低。

六、阐明企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标

在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解。这样有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的发展策略，而对企业产生误解而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误，而使员工对企业失去信心而离开。

七、建立合理的保险福利体系

要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系的建立。企业的福利会对员工是否愿意继续留在该企业工作产生重要的影响。保险福利不仅包括“三险一金”，还应包括，如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有针对性的非法定福利的设计。此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的经济效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。上列方法，可以使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以起到防止员工跳槽的积极作用。

八、提供适当的培训和教育机会

现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不能经常充电，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会所淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业尤其如此。这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

九、注意竞争对手的招聘动态，做到知彼知己，也是预防员工“跳槽”的直接有效的方法之一。平时，了解同行的招聘信息，掌握其招聘动态，采取一定的应对措施,是非常必要的。对于要求辞职的重要员工，应该和其面谈，了解辞职的原因，分别情况处理。对于员工的一些合理要求，应该予以满足，尽量留住企业所需的人材。即使不能达到这个目的，也可以为日后预防人才流失提供有益的借鉴。

十、采取应对措施减少“跳槽”损失

尽管企业采取各种办法和措施，但是，“跳槽”作为市场经济中人才流动的正常现象，客观上是不可避免，事实上也是遏制不了的。因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持本企业人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施，这主要可以采取以下三个措施：

1、弱化企业对核心员工的依赖

有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托某些个或优秀的团队上。所以，一旦这类人员离职，对企业影响是巨大的，有时甚至是致命的！出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”！因此，企业千万不要把自己置于某项工作离开了某个或某类员工就无法运转的地步。应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

2、建立接班人计划。

为什么有些员工跳槽给企业能造成如此重大的影响？其根本原因在于，没有做好该员工跳槽后的后续工作。因此，建立完善的后备人才制度尤为重要！未雨绸缪，对关键岗位，定期进行风险评估，比如：处在该岗位的员工工作怎样？一旦流失会对公司造成多大风险？等等。主动制定接班人计划和进行人才梯队建设，是非常必要的。如果该员工突然离职，就有可替代的员工接替。避免岗位真空，有效地承受“团队”的出走的压力。保证企业生产经营活动的正常运营。

3、另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或对其他员工产生不信任感，惶恐，焦虑等消极情绪。尽可能公开，透明和坦率地处理人事纠纷，尽快消除部分员工跳槽对其他员工产生的心理阴影。

跳槽员工要不得 篇4

“人往高处走，水往低处流”，现代社会“跳槽”已经成为人们调整工作岗位的一种普遍现象，变得更加随意和便捷。然而，有几种跳槽必然会遭遇更惨的失败。

1.跳槽癖型“人才”

这种类型的人比较普遍，工作经历比较浅，又没有什么特长和技能，属于“站这山望那山高”的人品是不被上司和老板重视，企业给予待遇总嫌低，觉得自己这也行那也行，“跳槽”以后，还是改不了原来的状态，在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉，到了新单位，还会有“跳槽”的愿望。

点评：这类人是永远无法成就一番事业或走向成功的2.“逃避”型“人才”

沟通交流困难，或上司不欣赏他的某些“才能”“顶牛”、即使“跳了槽”

3.“贪图小利”型“人才”

比如在企业一直在核心岗位，并得到公司的认可，“专长”其他，一旦掌握之后，他就不能再作为“座上宾”了。

4.得到另一企业的职位或利益方面的特遇，点评：老板没有傻子，等得到你的所有机密技术后，他就会考虑你会不会也在出卖企业机密啦，这时候聪明的老板会毫不犹豫的挥刀脑落地，让其死无葬身之地。

员工跳槽HR须自醒 篇5

面对员工跳槽的危机，企业必须采取各种行之有效的措施，最大限度地减少员工的流失。

1、严格把好招聘关

如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以，一定要抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。

2、抓人才培养，拓展发展空间

当员工看到自己在企业里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的员工就会萌生去意。所以，正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。在条件允许的情况下，企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。

不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，进而降低对企业的忠诚度，当外部有更好的条件时，必然会选择跳槽。员工在企业工作所追求的不外乎三点：物质、精神和价值实现。薪酬福利是物质基础，良好的人际关系、工作氛围、工作情绪以及个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的需要。当然，不同的人可能需求不完全相同，侧重点也不同。对于企业而言，尤其是领导层和人力资源管理部门，一定要留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提供激励。

3、诚实面对员工

企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地对待每一位员工，不搞暗箱操作；对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。

4、利用制度、协议以及合同约束员工

企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来；也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业直接竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。当然，企业应对员工因签订竞业禁止协议而受损的利益适当给予补偿。企业根据岗位工作特点决定是否签保密协议、商业秘密保证书等，能以书面形式表示的尽量以书面形式表示，并且由当事人签字认可。

5、优化业务流程，降低对个人的依赖

企业各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步。企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

6、强化企业文化的认同

浅析大学生“跳槽”现象 篇6

1、社会方面

随着社会主义市场经济的发展, 择业机制越来越趋于灵活、自由, 人才流动范围越来越广、频度越来越高。这种宽松的就业环境, 使一部分学生认为“自由择业”就是可以随时随地进行选择, 随意“跳槽”。对“自由”的片面理解, 使部分学生不考虑责任和后果盲目“跳槽”。

2、自身方面

(1) 对就业观念的错误理解

“先就业后择业”本来是为应对就业形势不乐观而提出的一种积极的就业观念, 不少高校也在毕业生就业指导中渗透这种以务实为本的思想, 以引导大学生就业观念的转变。然而, 面对如此严峻的就业形势, 不少大学生对其产生了错误的理解, 认为应届大学毕业生没什么工作经验, 第一份工作只是整个职业生涯的一个跳板而已, 所以很多大学生根本不在乎工作岗位是什么, 看到别人开始工作, 自己也就匆匆签下就业协议。而这样的“先就业”注定了其在很短的时间内将重新“择业”。

(2) 对职业生涯缺乏准确定位和长远规划

一个人的职业定位模糊, 必定不能长久发展, 选择职业, 就是选择未来, 必须要有长远规划。目前, 大学毕业生职业发展方向模糊, 普遍缺乏目标性、计划性。应届毕业生求职时, 没有将职业选择与个人发展结合起来考虑, 未进行自我分析与职业分析, 未根据时代发展的特点和个人的性格、爱好、素质、能力等来选择适合的职业。因此, 即便是找到工作也干不长久, 最终走上“找了换换了找”的不归之路。

3、企业方面

(1) 选择性传达企业信息

各类招聘既是企业招募贤才的有效渠道, 同时也是扩大企业影响宣传企业文化的良好契机, 所以大部分企业在进行招聘推介的时候一般都会有选择性地向大学生传达企业相关信息, 比如不遗余力地宣传企业的优势因素, 一味强调各岗位的未来发展等, 想方设法回避一些不良信息及可能遇到的障碍和矛盾。甚至一些企业还夸大事实, 向大学生传达一些与实际不符的信息, 这样学生就业后一旦发现企业提供了不真实或者不完整的信息, 首先会对企业产生怀疑, 进而产生受骗的感觉, 换单位也就成为必然。

(2) 没有系统的有针对性的培训计划

大学毕业生是一群特殊的群体, 他们有着扎实的专业知识, 但是缺乏良好的实际操作能力。如果企业没有提供针对大学毕业生的专门培训, 或者培训工作不够系统, 大学生在企业中的成长, 就将完全依赖其自身的学习能力和适应能力, 对很多学生来说, 很难做到运用大学所学的专业知识去解决现实工作中遇到的困难, 缺少了这些培训, 大学生进入企业感受最多的就是工作压力和无助, 他们中的部分人员将因无法适应工作而很快离职。

二、大学生跳槽的影响

1、积极影响

(1) 从大学生自身角度来看

当要想通过“跳槽”来找到更理想的工作时, 就必须刻苦学习, 深入钻研业务技能以求能够适应新的要求。这样在无形中就增加了自我的竞争意识, 促使自己学习新的本领, 也有利于丰富和积累工作经验。对于一个刚毕业的大学生来说, 通过频繁的“跳槽”, 在充分展示自我、发挥才能的过程中, 能够积累各种经验, 这种经验的累积过程也是一个人发展提高的过程。

(2) 从用人单位的角度来看

如果“跳槽”的大学毕业生是属于低素质的, 那么他的离开并不会有所损失, 反而为用人单位重新招聘高素质人才提供了空间, 这也为人单位带来了新鲜的血液, 带来了新的活力、新的知识、新的观念、新的工作方法和技能等等, 从而改进用人单位的工作效率。

2、“跳槽”的消极影响

(1) 从用人单位的角度看

用人单位都是很重视员工的稳定性的, 培养一个员工的同时, 用人单位要付出很多的经济成本、时间成本和机会成本, 如果频繁流动的话, 是不利于用人单位的发展的。所以, 用人单位是从心底里拒绝那些频繁“跳槽”的大学毕业生的。用人单位的高层管理人员和重要技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密, 一旦这些人才流失, 就意味着用人单位相应的无形资产也可能流失。

(2) 从大学生自身角度来看

大学生频繁“跳槽”显示出大学生的忠诚、信用的缺乏, 爱岗敬业精神的丧失;同时不利于大学毕业生的全面发展。员工上岗到熟悉业务等都需要一个过程, 若要做出成绩, 有所建树, 则需要的时间更长。如果频繁“跳槽”, 对业务刚刚开始熟悉, 又转换新的单位, 甚至变换了专业, 必须从头开始, 这样不利于做好本职工作, 也会带来不必要的损失。

三、解决问题的建议

1、企业方面

充分展示、宣传企业文化的精髓、管理方针和优良传统, 但一定要符合客观实际。对于大学生, 既要严格管理, 也要注意方式方法;既要严格要求, 也要尽可能合情合理;既要履行领导、教育责任, 也要体现平等、宽容。要从以人为本的角度, 为大学生提供适宜的成长环境和成才氛围, 做好相关培训工作, 引导、教育他们正确对待分工的相对合理、分配的相对公平、管理的相对规范的客观实际, 辨证的对待身边的人和事。

2、大学生自身方面

加强对自身和企业的了解, 树立正确的就业观念, 要多想想自己喜欢干什么?自己能干什么?自己适合干什么?加强对自身的了解, 为自己做出准确定位和长远规划;同时加强对企业的了解, 尤其是企业文化, 问自己能够接受这个企业文化?看看自己的特点是否符合企业的文化。最后, 做出正确而理性的选择, 切勿仅仅把自己的第一份工作当成积累经验的工具。

3、高校方面

重视职前教育, 提高就业指导的科学性在整个教育教学环节的全过程中, 要将修身立德的职业素质养成放在极其重要的位置, 要让学生带着敬业的精神、诚信的品质、吃苦的思想、立功的愿望走向社会;要结合不同年级、不同专业学生的特点有的放矢、有所侧重, 开展形式多样的就业教育与指导活动, 把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来;要从动态的视角全程指导大学生就业, 将就业教育、就业技能培训、创业意识及创新能力的培养贯穿于学生培养的全过程, 帮助学生尽早定位, 提前进入就业准备状态, 提高毕业生的就业竞争力。

四、结语

“选择你所爱的, 爱你所选择的”, 既然选择了一家公司和单位, 就应该为做好工作而努力, 要有韧性, 浅尝辄止便会前功尽弃, 离开一个熟悉的环境, 融入新的环境是需要付出很多心血和时间的。有一句谚语说得好“常挪的树长不大”。而“下一份工作会更好”在很多情况下也只是美好的愿望而已。出走并不能解决问题, 跳槽不是好办法。很多问题需要沟通, 需要协商解决, 需要主动, 立足于现实, 调整好心态, 将现有的工作做得更好才是大学生最好的选择。

摘要：本文主要探讨了大学生就业后“跳槽”现象对企业、个人所造成的各种影响, 并分别从不同角度分析此现象产生的原因及对策, 共同加强对大学生的教育、管理工作, 以降低非正常“跳槽”所产生的负面影响。

关键词：大学生,跳槽,就业

参考文献

[1]聂振伟.大学心理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]马书全.机遇学[M].北京:北京东方出版社, 2008.

培训可能让员工跳槽? 篇7

研究者将培训分为两种形式：正式的和非正式的。正式培训包括专题研讨会、工作轮换、为员工深造提供经费支持，等等。非正式培训则依赖于个人关系，例如职业指导，包括导师指导、获得和高级别同事接触的机会，等等。

之前的研究认为，两种形式的培训都会给员工带来信息和资源，进而提高企业的整体知识层次。然而，在对培训后员工的忠诚度和对企业的态度进行测试后，研究者指出，通过培训，员工最大的收获之一就是明白了企业的晋升阶梯。如果不能晋升，他们就会带着所学的新知识和技能跳槽到他们认为能够实现其目标的企业。

研究者收集的数据来自264个雇员（所就职公司全部为总部在美国东北部的财富500强），这些雇员分布于不同部门，包括生产、市场、财务，等等。研究者对198对主管－员工搭档进行了调查，在调查中，所有主管和员工都回答了一系列旨在衡量他们参与公司培训程度的问题。在另一个调查问卷中，员工回答了一些关于他们与主管关系程度的问题，而主管则负责提供员工的绩效反馈。此外，研究者还从公司记录中获得了员工的流动数据。

研究结果表明，在已完成学费报销计划的员工中，未被提升的人比已经得到提升的人更有可能离开公司。然而，当所有员工都接受了统一的发展支持时，结果是不同的。在这种情况下，他们对理想职业机会的看法会变得根深蒂固，同时也几乎不会跳槽。

研究同时发现，定期举行研讨会、开展培训班以及讲习班能使员工感受到企业对员工进行了投入并且提升了员工的竞争力和价值。职业指导和健康的雇佣关系也会提高整个团队的忠诚度。此外，研究还发现，工作轮换也会提升员工对职业前景的乐观程度——它能让员工了解企业的各个方面，并发展新的社会联系。

如何分辨出想要跳槽的员工 篇8

调查发现，高达45%的高管正在积极寻找新东家或正在接触猎头。萌生去意的高管们正式向你递交辞呈之前，怎样才能辨别出他们，从而采取相应的措施留住他们？专家建议，坐下来，开诚布公地问员工四个问题就能做到心里有数，更好的分辨出哪个员工想要跳槽。

这几乎成了一种规律。每次经济衰退过后，人们（尤其是优秀员工）总会变得焦躁不安，而他们的雇主也开始为如何防止跳槽而忧虑。这一轮复苏也不例外，虽然这一次的就业市场比以往更加萧条。

如今，让优秀高管们接听电话比一两年前都要容易许多。不仅猎头们发现了这一点，各家公司也似乎更乐意互挖墙角。职业管理顾问公司（Right Management）上个月进行的一项调查中，约有三分之二的雇主抱怨，竞争对手正在想方设法拉拢他们的优秀员工。而去年这个比例仅有不到一半（42%）。

但是最大的问题在于，你最希望留住的人可能不会直言不讳地告诉你，他们对目前的工作不满意——至少在他们接受其他公司提供的机会之前，而到那时则为时已晚。所以，确定谁已经生出二心，“在当下来看至关重要，”在线高管职业网站ExecuNet的总裁马克·安德森说道。“我们发现，对四个专门问题的回答可以让雇主对于谁可能离开做到心里有数。” ExecuNet的研究人员在编辑即将出版的2013年版《高管就业市场情况报告》（Executive Job Market Intelligence Report）时发现了这些问题。这份报告对各个行业的3，785名美国高管（平均工资：220，000美元）进行了详细调查。受访者回答了有关各人未来12个月规划的问题，ExecuNet根据这些答案将所有受访者分成了两类——约55%的受访者决定保持现状，而45%的受访者不确定或已经在准备跳槽。

调查人员在数据筛查过程中发现了一些有意思的事情。安德森说：“我们提出的一个问题是：”你对目前工作的公司感到自豪吗？„决定保持现状的受访者中，有89%给出了肯定回答，而在正准备跳槽的受访者中，这一比例仅有62%.“这个现象引起了ExecuNet的兴趣，于是这家公司开始寻找其他相互关系，结果发现了另外三个问题：

·你喜欢自己的工作吗？被安德森称为“快乐的人”的那一部分受访者，有86%给出了肯定回答，而打算跳槽的受访者仅有58%.·你的老板是一位令你尊敬和/或钦佩的人吗？继续留守的受访者，80%回答是，而准备跳槽的受访者仅有56%给出了肯定回答。

·你会推荐自己交际圈中的其他高管到你现在的公司工作吗？75%快乐的人表示他们会推荐其他高管，而打算跳槽的受访者仅有42%.安德森说：“不推荐其他人到自己所在的公司工作，以及不主动告诉其他人公司的职位空缺，这就是一个非常明显的警告信号，表明这个人对公司不再抱有幻想，愿意接受其他任何地方提供的机会。我们认为，对这四个问题的回答可以帮助雇主明确应该将留住人才工作的重点放在哪里。”

雇主如何分辨员工的回答是否可靠呢？安德森表示，管理层应该与公司最希望留住的人才坐下来，进行深入地交流。他建议雇主这样问：“你对自己的工作还像以前一样满怀激情吗？或者你在这家公司有没有其他希望从事的岗位，或者你认为作为一家公司，我们应该做到却没能做到的事情有哪些？”

安德森称，关键是要“弄明白，这名高管为什么在这家公司工作，以及他或她对于未来有什么看法。哪些方面可以比目前的现状有所改进？如何让他（她）与高层和上司的关系更加牢固和高效？”

HR如何防止员工集体跳槽 篇9

1、确定高危人群

员工跳槽其实是有一定预兆的，这就需要HR和用人部门主管平时对员工进行沟通。一旦发现员工有离职意向要及时预防，可以一方面对员工想要离职的原因进行了解，看能否得到解决;另一方面对企业HR要积极准备好预备人才，防患于未然。

2、给员工发展的机会

员工之所以选择跳槽不能单从员工的角度进行分析，也要考虑企业是否做的到位。企业要给优秀员工一定的发展机会，让他们看到希望。这个机会包括职位上的提升、薪资待遇方面的优化以及一些荣誉上的东西，总之要给人以希望!

3、引导员工的欲望并加以满足

人都是有欲望的，职场人更是如此。对于HR来讲要做的就是引导出员工的欲望并加以满足，其实很好理解，当一个人的欲望达到一定程度之后就会患得患失。他们即便是想要跳槽内心也会打鼓，在这家公司能够达到的标准是否到别的企业也会满足。

这让员工在一定程度上有了牵挂，有了牵挂做任何决定都会变得慎重。

4、强调员工的螺丝钉精神

螺丝钉的纹路是不同的，但又是可以量化的。培养员工螺丝钉的精神既是让员工感觉独一无二但这个独一无二又是可以替代的。在维持企业正常运作的前提下，尽量鼓励员工的个性发挥，让死气沉沉的“螺丝钉”尽情欢歌，从而乐此不疲。

5、企业随时培养可接替性人才

有的员工甚至是主管级别的领导选择离职是因为觉得自己是独一无二的，离开了这个人企业就会运转不开。如果真有这种情况也是企业自身的一个失策，作为企业应该培养可接替性人才，也就是一山养二虎，甚至让他们彼此知道自己的存在。他们在离职的时候也会慎重考虑!

6、如果员工真的要走不要把关系搞僵

不少企业领导在员工离职提出离职之后就开始甩脸子了，不是在工作上找茬就是在某些方面使绊子，这样其实是没有必要的。员工选择离开是他们的自由，企业是没有权利干涉的。把双方的关系搞得太僵对双方都不利，有句话说“宁得罪君子不得罪小人”，把人得罪的太狠，不知道啥时候给你捅刀子。

企业的大度也能让员工感受到职场企业并不是那么的冰冷无情，不指望他们感激，只要不抹黑对企业来说也是一个帮助。

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立法限制员工跳槽不太靠谱 篇10

大学毕业生就业难巳成各方普遍关注的社会问题。全国人大代表刘庆峰对此建议，国家应立法限制企业员工随意跳槽，以使企业培养新员工所花的时间、代价方面得到更好的法律保护。(《中国新闻网》3月10日)

从字面上看，企业之“企”由“人”和“止”构成，意味着“企无人则止”，强调了人才的重要性。但如今大多数企业面临的困扰是，花了很多心血培养的员工却频频离开，严重制约了企业的发展，企业管理者感到非常头疼。头疼求医是好事，但不能“乱投医”，更不能“头疼医脚”。就人大代表的这一提议，不管是站在企业管理者利益还是员工发展的角度上，我觉得都不太靠谱。

首先，“随意跳槽”中的“随意”二字凭什么来界定?是从客观的跳槽频次来衡量，比如硬性规定在一个时间段范围内不能跳槽N次?还是去分析跳槽者主观上是否“随意”?这个的确不怎么好操作，因为没有一个跳槽者愿意承认自己是“随意跳”。

其次，每个人在市场竞争中都有自由选择自己职业的权利，企业可以炒员工，员工也可以炒企业，这是双向选择。只要彼此在不违反劳动合同法的前提下。假如我的员工能跳到更高的位置，能有更好的发展前景，但是我却不能给他提供更好的工作环境或待遇。我没有理由不支持他，没有理由去束缚他。

美国一咨询公司调查完215位中国的人力资源代表和862位雇员后发现：雇员的任职时间越来越短。换工作跳槽的频率也越来越快，还有61％的中国雇员已准备好跳槽。而另一调查显示，过半的人跳槽是为了追求高薪。对于职业的浮躁态度成为中国目前职场上的一种“病毒”，计划经济年代培养出来的职业忠诚度在当下已经荡然无存，更别提对一个看似“低贱”的职业的忠诚度。

毫无疑问，跳槽成员工的“家常便饭”，会制约企业的发展。但员工为什么要跳槽，我们做企业的是该好好研究的。俗话说“人往高处走”，员工跳槽的原因总结起来有几个：1、对方不喜欢这种工作、或者被安排在不合适的位置；2、对方找到了他觉得更适合的工作，或福利待遇更好，或他觉得在别的地方更有价值等等；3、迷惘，每天重复着同样的工作，却看不到目标和前景等等，而所有的这些，并非立法限制跳槽所能解决的。企业不仅要引进人才，还要想办法留住人才。只有对症下药，抓住要害，才是上上策。深知人才重要，我们格林豪泰酒店很看重人才的内部选拔和培养，除了提供有竞争力的薪资外，我们更致力于打造吸引和留住人才的平台。

立法，或许可以留住员工的人，却未必能留住员工的心，更谈不上会提升员工的忠诚度。增强团队的凝聚力。这样一来，工作效益自然上不去，连累的反而是企业。与其让其留下，不如把他赶走。

记得之前有调查显示，大学生毕业后两年之内跳槽比例66％，能够坚持三年的只有8％，让我感到欣慰的是，我们格林豪泰酒店的管理人员在公司工作了三年以上!我觉得一个人至少需要三年才能真正学到一些东西，否则是低层次大循环!

黄权:多次跳槽也是好员工 篇11

秘诀一:无论领导是谁都尽忠职守

首先, 黄权无论在哪个领导的手下干活, 都一直尽职尽责, 完全是一个忠臣。 黄权最初在益州州收刘璋的手下担任主簿。 当时邻近的张鲁和曹操都对益州虎视眈眈, 别驾张松建议刘璋迎入刘备的, 利用他们的军队来讨伐汉中的张鲁, 抵御曹操。 黄权对此坚决反对, 他劝谏说:“刘备有骁勇声名, 现在请他来蜀, 想用部下之礼对待他, 则无法满足他的欲望;想以宾客之礼对待他, 则一国不能容下二位君王。 如果客有泰山般的安稳, 则主人就会有累卵之危了。现在应紧守边境, 等待时局的稳定。 ”刘璋不听, 派法正去迎接刘备, 而将黄权外放为广汉长。

公元212年, 刘备开始进攻益州, 派将领分别攻取各郡县, 各地都望风归顺, 而黄权则闭城坚守, 直到刘璋投降后, 才归顺了刘备, 被封为偏将军。

领导换成了刘备, 黄权依然是尽心尽力地辅佐。 公元215年, 曹操破张鲁, 黄权向刘备进言:“如果失去汉中, 则三巴之地就会受到威胁, 这就割去了蜀地的大腿与臂膀。”于是刘备以黄权为护军, 率领诸将进入巴中。 之后刘备攻破杜濩、朴胡, 攻杀夏侯渊, 占领了汉中。人们只知道攻取汉中主要依靠法正的谋略, 却不知道这些计谋都是黄权首先替刘备想出来的。

后来关羽兵败被杀, 刘备决意兴兵攻打东吴, 黄权大呼不可:“吴人剽悍善战, 而我军又水路出兵顺流而下, 易进难退, 为臣乞请您让我为先头部队去试探敌人虚实, 陛下应当在后面坐镇。”刘备没有听从黄权的建议, 而任他为镇北将军, 督领江北军队防御魏国出兵, 刘备自己在江南前线。

后来刘备战败, 黄权归途被截断, 万般无奈之下只好投降了曹魏。曹丕很赏识他, 任命他为镇南将军, 封育阳侯, 加侍中。司马懿也十分器重黄权, 曾夸赞式地问他:“蜀国像您这样的人有多少? ” 黄权笑着回答:“没想到被您如此看重。 ”

秘诀二:不会靠出卖前任领导来谋取好处

黄权与吕布最大的区别, 就是不会受到别人的蛊惑, 就匆忙出卖前任领导, 以谋取个人的利益。

吕布最初凭借勇武在并州刺史丁原的手下担任主簿。后来董卓进京, 为了独揽大权而意欲除去丁原。 他派手下李肃携金银珠宝和赤兔马去引诱吕布袭杀丁原, 吕布果然倒戈。

董卓十分信任吕布, 不但提拔他为中郎将, 还与其誓约为父子。哪知没过多久, 吕布就因为迷恋貂蝉, 与王允结盟, 刺杀了董卓。

后来吕布被多方攻打, 兵败后投奔刘备, 先是对刘备十分尊敬, 还与其互称兄弟。但是后来袁术来攻打刘备时, 写信给吕布许以二十万斛大米, 诱使其袭击刘备。 吕布果然率军攻击刘备, 趁机吞并了他的地盘。

吕布这样反复出卖领导、 背信弃义的行径, 也难怪其被世人唾弃。

而黄权则不同, 虽然先后换了三个领导, 但每个人都把黄权看成可以信赖的人, 这就可见黄权确实是一个忠诚有信的好下属。 而且黄权对其子女也一样严格要求。 虽然后来归顺了曹魏, 但他有一个儿子黄崇一直在为蜀汉效力, 并没有因为父子不同阵营而生出二心, 官至尚书郎, 蜀汉灭亡时甚至随诸葛瞻战死于绵竹。

秘诀三:与前领导相互尊重

黄权尽管投降了曹丕, 可是内心依然十分敬重刘备, 并没有像很多小人那样因为换了门庭、 处于敌对势力就对老领导刘备大肆诋毁。曹丕曾经对黄权的投降大加赞赏, 问他是否想效仿陈平、韩信, 舍逆归顺, 反戈一击, 建功立业。 黄权恭谨地回答说:“我受过刘备的特殊恩宠, 不能降吴, 又无法归还蜀汉, 所以才归顺了魏国。 况且我本就是败军之将, 能免于一死就已经很幸运了, 哪里还想过什么效仿古人呢? ”曹丕对此十分赞赏。

当时有从蜀国投降的人说, 刘备已经诛杀了黄权的家人。黄权认为其所言不实, 于是对曹丕禀告说:“我一向与刘备、诸葛亮推心置腹, 他们也明白我的为人志向。 现在疑惑还未解, 请等到有确切的消息再说。 ”

事实是蜀汉确有官员曾依照法规, 上报申请抓捕黄权的家人, 以示惩戒。刘备却说:“是我对不起黄权, 黄权并没有对不起我。”于是命令仍像以前那样厚待他的家人, 果然如黄权所说。

不久, 刘备在白帝城病死的消息传来, 曹魏群臣个个喜笑颜开、手舞足蹈, 只有黄权无一丝笑意。

后来司马懿还曾在给诸葛亮的书信中夸赞黄权:“黄权是个爽快人, 经常从坐位上起身, 赞叹着谈论你, 这种谈论总不离口。 ”