跳槽原因

跳槽原因（精选10篇）

跳槽原因 篇1

摘要：自从改革开放, 我国的经济突飞猛进。在社会高速发展的今天, 跳槽已经变成了一种非常普遍的现象。对于企业员工的流动, 在一定程度上也是积极的, 是实现工作目标的一种重要手段。但是现如今, 中国企业中的跳槽现象却是越来越严重。为何会如此频繁呢?会产生什么影响?如何有效解决人才流失, 这是每个企业都努力思考的问题。对此进行深入探究, 具体阐述人才流失发生的原因, 并同时提出解决问题的相应措施及对策。

关键词：跳槽,现象,成因,对策

引言

中国曾在很长一段时间处在计划经济的体制下, 人力资源也因此受到了非常大的约束, 由于求稳拒变的心理, 使得员工流动率低。但自从实施市场经济, 老旧的机制被打破, 企业员工难免会产生不同观念和想法, 不再安于现状, “跳槽”现象便不断发生, 越来越严重。现如今, 人才流失已经给企业带来了许多消极因素, 如何留住人才已成为各企业关注的问题。

一、企业中“跳槽”现象及其影响

(一) 跳槽现象分析

跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式, 在一定幅度上是合理的, 但也有好多是不理智的, 绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展, 相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。但是实际上有好多都是不理性的, 都还没有认清具体的方向和角色, 只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就盲目地跳槽了, 给原来的企业带来了损失, 如企业工作的连续性, 企业员工的稳定性等。

在经过这次调查发现, 事业职员年龄主要集中在“25~35岁”, 比例超过一半为57%, 然后是“25岁以下”年龄段的比例为33%, “35~40岁”为7%, “40岁以上”为3%。从职位来看, 七成是普通员工, 其次中层员工比例为25%, 然而高管和公务员比例较小。

专家认为, 现在企业制度下, 白领的成就时间正在被逐渐缩短, 25~35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。人才流失不可怕, 适当的流失率有利于企业保持活力, 但是如果人才流失率过高, 企业就往往会面临这样的局面, 该走的没有走, 不该走的却走了;平凡的没有走, 优秀的却走了。

(二) 跳槽现象给企业带来的影响

1. 影响企业其他员工的心理和整体的工作气氛。

企业员工的离职, 会让该企业其他员工的心态不稳定, 工作的效率也会降低, 在这样的情况下, 如果该企业人力资源方面存在缺陷, 或许发生员工大规模“离职热潮”, 祸及整个企业。

2. 人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。

销售员工的突然离开, 那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职, 企业经营理念会中断, 整个团队会不稳定, 甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员的离职, 所带来的危害便更加不可估量, 核心技术会流失, 研发部门的项目也会被迫中断。

3. 在经济上也会有很大的损失。

当老员工离职, 企业要紧急招聘新员工, 新员工要入职, 招聘成本, 培训费用, 还有人才的重置成本, 这些都是企业所必须承受的。

二、企业员工“跳槽”的原因

企业员工的“跳槽”与社会, 经济、文化、个人等许多因素都有关。在市场经济环境中, “跳槽”对于企业的冲击之大是无法想象的, 主要有以下几个方面的原因。

(一) 社会因素

每个企业员工包括每一个组织都处在一个大的社会环境里, 企业和员工就是社会的主要活动主体。改革开放之后, 社会环境发生了大的改变, 计划经济向市场经济转轨。并且在改革开放以后, 伴随着多种所有制的出现, 各种企业形式也都出现了, 薪酬的方式多种多样。我国的宏观经济环境越来越好, 员工们拥有更多重新选择工作的机会, 这也大大增加了另谋高就的可能性。

其次是劳动力市场的完善程度。人员变动是竞争日趋激烈的一个结果, 公司、市场和员工都在寻求最佳的用人模式。如果一个地区的劳动力市场比较完善, 像猎头这类职业中介很活跃, 那么优秀的员工被挖走或自己主动跳槽的可能性就会加大。相反, 假如劳动力市场饱和, 失业率高涨, 市场需求量有限, 员工会更珍惜现有的工作机会, 那么就会很少产生“跳槽”的想法了。曾有调查研究表明, 失业率和员工工作满意度是呈正比的, 与员工“跳槽”率呈反比, 同时, 失业率与其他任何因素相比, 对员工“跳槽”起到更直接的刺激作用。

(二) 经济因素

就“跳槽”而言, 作为一种个人决策, 主要是取决于预期收入和风险, 任何一个员工在“跳槽”时一定会仔细进行成本和收益的比较。这种比较包括个人对未来风险的预期, 当预期收入越高, 不确定性越小, 员工做出“跳槽”的决定的可能性就越大。对风险的预期主要取决于个人对待风险的态度, 经济学把社会中的人大体分为风险偏好, 风险中性, 风险规避三类。而在现在的市场经济体制中, 社会保险事业的发展已经能有效地化解人们参与市场后所面临的风险。因此, 越来越多的风险规避者也流动起来。

(三) 文化影响

20世纪80年代后的员工所受的教育, 以及在西方文化日益深入的时代下, 他们的思想都有很大的差异和特点, 有自己独特的思想观念, 对于工作和公司的认识要求和20世纪六七十年代都有很大差别, 如果对工作有不满, 不喜欢, 或认为没有发展空间了, 他们大多都会想到“跳槽”。

(四) 员工自身的因素

根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要分为五个层次, 生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的, 而这些需要的存在就是促使人产生某种行为的基础, 当某一种需要被满足, 这种需要便失去了对人的激励作用。企业员工作为一个社会中的人, 也基本遵循着此理论, 最基本的需要是生理需要, 包括衣食住行等。员工工资收入便是获得基本生活, 满足生存的基础, 生活水平的高低以及文化消费水平的高低都和收入息息相关, 以至于是否高薪变成了员工选择工作的一个重要依据。当然除了对物质的要求之外, 同时关心该企业的制度、结构和管理方式是否能满足自己对安全和归属的需要。自我实现的需要是较高层次的需要, 一般是企业的核心人物或特殊员工达到该层次, 这类员工的“跳槽”会较大影响该企业的运行。

三、“跳槽”的应对策略和预防措施

对于“跳槽”现象, 如果企业有好的应对策略和预防措施, 这种现象将会得到很好的改善, 概括起来有以下几点。

(一) “跳槽”的应对策略

1. 对员工“跳槽”要理性看待, 也要高度关注, 不用惊慌失措。

虽然“跳槽”给该企业的团队稳定和经营管理带来了短期的消极影响, 但是也应该看到因为“跳槽”使该企业形成了新的更为健全的用人机制。人才流动也使整个市场充满了竞争, 也算是一种提高能力的动力。

2. 依章合法规范管理。

因为企业越来越多, 员工的选择也就更多了, 因此规范管理是很重要的。首先要做好企业内部资料的专项管理, 防止因为“跳槽”而泄露公司商业机密。其次是对在职和离职人员的合同管理, 只要是关于劳动保障和档案的转移都要严格按照国家的政策和规定执行。

3. 企业要懂得留人留心。

愿意跳槽的大多都是在行业内表现突出的, 有的是在业务方面有特长, 有的工作努力勤奋。因此多数单位是不想让其离职的, 如果企业的氛围好, 对自己的发展也好的话, 就算短期内收入不高员工也不会选择离开。所以企业要懂得留人留心, 给员工营造一种和谐关爱的氛围, 留人主要在于感情上的共鸣, 表达自己希望共谋事业的想法。

(二) 预防员工“跳槽”的措施

1. 与入职员工签订保密协议。

这是企业首先应该考虑到的一点, 有很多企业的劳动合同都有缺陷, 往往对其约束的少, 可能就会存在员工离职后商业机密泄露的隐患。企业应该制定专门的保密制度, 明确企业中的核心内容, 与员工签订保密协议, 要求员工在合理期限内承担保密义务。

2. 建立科学合理的, 有竞争力的薪资体系。

企业需要根据不同职位, 对企业的不同作用, 进行相应的价值评估, 在内部建立起一套完整的职位价值序列, 以此评定不同职位的基础薪酬。另外, 企业也要建立一个绩效考核管理体系, 将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩, 收入与贡献相联系, 也实现了企业内部的公平性, 就能避免员工因分配不公而离开。

3. 塑造良好的企业文化和工作环境。

塑造一个良好的企业文化能使员工产生归属感和巨大的凝聚力。企业文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式, 行为准则和价值观念。通过建立勤奋敬业、团队协作、民主平等的企业文化, 为员工创造一个舒适的工作环境。

4. 对员工进行职业规划, 提供发展的机会。

有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性。其实这样对与防止员工“跳槽”是有积极作用的。员工会认为该企业还是十分重视自己的, 关心自己的发展, 自己也非常有动力沿着一条清晰的发展道路去努力, 相信自己能一步一步地走向成功, 这样, 员工“跳槽”的几率也会大大降低。

5. 建立一个合理的福利体系。

企业的福利好不好也和员工是否愿意留下来工作有很大关系, 它包括有“三险一金”这个法定的福利, 还有比如交通补助、通信补助、保险、房贴、带薪休假、公费旅游这些非法定的福利。另外, 有些企业采取员工入股等形式, 把企业的效益和员工的利益联系在一起, 使员工更加努力为“自己的”企业工作, 也能防止员工“跳槽”。

结论

人才是一个企业最重要的资本, 员工的“跳槽”不仅会给企业带来各种有形无形的损失, 也会让竞争对手更加强大。本文通过探究员工出现“跳槽”现象的原因, 充分认识到了企业加强人力资源管理的重要性。只有员工清晰规划, 理性的“跳槽”才是一个上升性的职业发展行为, 才有可能跳入更大的发展空间, 对于企业来说, 要正确的引导和合理规范“跳槽”行为。在最后, 针对“跳槽”现象, 建议从企业自身的企业文化、管理模式、工作氛围等出发, 不断完善内部机制, 采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。

参考文献

[1]芮明杰.管理学[M].上海:上海人民出版社, 2005:419.

[2]周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版, 2003:432.

[3]功成.社会保障学[M].北京:商务印书馆, 2000.

跳槽原因 篇2

人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？

人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。

人才流失的原因分析客观原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。

2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。

企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。

在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业

管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。

主观原因：

除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。

高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。

中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪活树挪死，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。

基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。

新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主

跳槽原因 篇3

物流企业人才的巨大缺口为该专业毕业生提供了广阔的就业平台，在所有专业的应届毕业生一次就业率统计中，物流管理专业近年来一直稳居榜首。但物流管理专业毕业生在物流企业的跳槽率之高也可以说居各行业之首。有不少人在试用期一过便选择离开物流业，更有甚者报到当天便“主动”失业。什么原因导致求贤若渴的物流企业中物流管理专业毕业生的高跳槽率?

一、跳槽率高的几大原因

1．物流企业环境差、工作强度大

任何一个企业对新接收的大学毕业生都要放在基层岗位进行锻炼，物流企业也不例外。物流企业的基层工作岗位就是物流操作现场：一般是在车站、机场、港口码头附近，库房简陋，一线员工每天要和货物、装卸设备、运输车辆打交道，多数情况下要露天作业，蚊虫叮咬、风吹日晒是常有的事情，有时还可能发生翻车、货垛倒塌等意外事故。相对其他企业而言物流企业的工作环境较为恶劣、工作强度大，劳动时间长。面对如此差的企业环境、如此大的工作强度，没有做好心理准备的一部分物流管理专业的毕业生们于是就此而选择逃离物流公司。

2．工作枯燥、责任重大，但薪酬却不高

一线物流操作人员工作的对象是货物，每天的工作除了点数量、记数字就是接货、送货，工作过程相对单调、枯燥，但他们经手的货物却是实实在在的有价值的商品，稍有疏忽就可能导致货物的残损、丢失、变质，从而使企业蒙受经济上和信誉上的损失，直接责任人是要承担相应责任的。物流企业一般工作人员的薪酬较低，试用期多在600 ～ 800元间，转正后不过1000元左右，如果再因发生货损被罚款，工资就更少了。于是有人因耐不住寂寞而选择从事更富有挑战感的工作去了，有人因工作马虎总是出错而不得不离开，有人因薪酬太低而改做其他更有“钱途”的工作了。

3．职业升迁机会少

由于物流业在我国还是一个新兴行业，国内现有的物流公司多是从空车配货站发展而来的家族企业，外人要想进入公司的高层有很大的难度，而现有的区域经理都很年轻，他們的学历并不高（中专毕业或是初高中毕业），多是凭借其吃苦耐劳的精神打拼出来的。由此可见现有的物流管理专业的毕业生短期内在物流公司升迁的机会并不大，而现在的年轻人又急于求成，于是有些能力很强但看不到升迁机会的人试用期一过便走人了，既有能力又肯沉下心来在物流公司坚守下来的，未必能有机会得到老总的赏识。没有好的发展空间是留不住人才的。

如果物流企业人才流失现象不能从根本上得以解决，那么国家无论在物流教育上投入多少，也都无法解决物流企业人才匮乏的问题。

二、如何降低人才流失率

怎样才能使物流企业的物流管理专业毕业生的高跳槽率降至正常比率？笔者认为应当双管齐下。

1．搭建人才发展平台

物流企业应建立适于人才提升的良好通道，为物流管理专业的人才提供发挥其才智的平台。只有拥有了良好的发展空间，物流企业才能招来人才并留住人才。

2．全面提升物流管理专业学生的综合能力

首先要使学生具备从事物流业的基本素质。

（1）吃苦耐劳的精神。在入学伊始就对学生进行思想教育，使学生对物流企业的作业环境有一个大致的了解，以使学生做好心理准备，毕业后才能从容应对艰苦的环境、高强度的工作。对那些吃不了苦的学生可及早让他们改学其他专业，以使得宝贵的教育资源得以有效的利用。

（2）良好的沟通能力和团队协作精神。无论是一线的操作人员还是物流企业的管理人员，在工作过程中都需要与客户、同事、下属、上级间进行沟通协作，需要各环节人员的共同努力才能使物流服务做到最好。因此在大学期间应积极引导学生学习相关的课程：如社交礼仪、领导科学、沟通艺术。通过这些课程的学习不断提升学生与他人进行有效沟通的能力。通过各项大型集体活动的参与，培植学生团队协作的意识。

（3）严谨的工作作风和良好的服务意识。物流作业就是接受客户的委托，通过储存、装卸、包装、运输、配送等环节的操作，将货物安全、及时地送到指定地点的过程，在这些环节中稍有疏忽便可能导致货损、货差、错发、错运等事故的发生，只有使学生养成严谨的工作作风和良好的服务意识，才可能在工作中严格遵守操作规则、杜绝差错和各类事故的发生。

其次是全面提升学生的专业能力。

使学生精通物流管理知识，熟知财务、法律知识，掌握英语、计算机知识，具备较强的对物流市场的调研与预测能力。从而为学生成为中高级物流管理人才做好准备。

唯有如此，才能从根本上解决我国物流人才匮乏的现状。

跳槽原因 篇4

一、应届大学生跳槽自身原因剖析

1. 心态不稳, 这山望着那山高

应届大学生刚刚毕业, 没有稳定的心态, 总是这山望着那山高。有的应届大学生毕业时迫于就业压力选择先“就业”, 自入职的那天起就考虑“择业”;有的应届大学生找到了比较满意的工作, 可入职后通过与其他同学的对比, 发现薪酬偏低, 所以入职不久将注意力放在寻求新的工作中。由于应届大学生心态不稳, 导致他们不重视现有工作, 工作没有主动性、积极性, 做事敷衍了事, 自然也不被企业所重视, 从而加剧他们跳槽的步伐。

2. 遇到问题不想解决办法, 逃避成为其选择

应届大学生入职初期, 由于自身理论知识不完善, 缺乏实践经验, 在企业中会遇到各种问题, 但是一些大学生遇到问题不是想着如何解决这些问题, 这些问题背后的本质是什么, 而是给自己找了一堆借口, 例如自己不能胜任工作, 就借口是企业要求太高;自己不能及时完成工作, 借口是企业压力太大。当问题越积越多的时候, 应届大学生将所有的问题归集为这家企业所有, 认为换一家企业就不会遇到类似问题了, 从而选择逃避性跳槽。

3. 只会“做事”不会“做人”, 晋升通道遇到瓶颈

应届大学生讨厌复杂的人际关系, 一心只想“做事”, 认为只要能够将事情做好, 就会得到上级及同事的认可。而与此同时, 由于忽视“做人”的重要性, 不注重人际关系的培养, 缺乏团队协作精神, 总认为只有自己最棒, 别人都不如自己, 慢慢地, 上级与同事对大学生的“为人”也颇有微词, 晋升通道遇到瓶颈。大学生便将晋升通道受阻的原因归咎为企业没有提供发展空间, 从而选择跳槽。

二、应届大学生频繁跳槽对自身的危害

应届大学生频繁跳槽, 导致自身职业生涯没有沉淀与累积。过度频繁的跳槽, 使得应届大学生不能深入了解企业, 更不要说在企业中得到锻炼与提高。自身能力得不到提高, 问题依然存在, 渐渐就会产出逃避性跳槽的心理。如果盲目跳槽, 很有可能发现新的企业还不如原有企业, 而失败的跳槽又会再次引发新一轮的跳槽, 从而职业生涯呈现布朗运动甚至下降趋势。

三、对策

1. 调整心态, 重视现有工作

应届大学生心态不稳, 容易受到外界因素的影响, 从而对现有工作产生失望不满的情绪。事实上, 无论工作中的问题有多少, 总有值得学习与锻炼的地方。应届大学生需要调整心态, 重视现有工作, 用辩证的眼光看待工作, 工作中究竟有哪些优点, 哪些问题。对待工作中的问题, 多想想问题产生的原因、如何改进、改进的具体措施如何、改进措施实施后的效果如何。只有调整心态, 重视现有工作, 才能在工作中得到提高。

2. 不断学习, 累积跳槽资本

跳槽是要有资本的, 只有应届大学生有资本, 新的企业才能提供更高的薪酬、更好的平台。而应届大学生要累积资本, 就需要不断的学习。应届大学生不能仅仅依靠企业的培训来学习, 而要从入职阶段就根据自己的实际情况设计学习计划, 这里的学习包含面很广泛, 包括相关专业理论知识的学习, 外语的学习, 学历的提高, 实践能力的学习等。在学习的过程中还需要注意取得相关证书, 如国家认可的资格证书、等级考试证书、培训证书等。

3. 重视“做人”, 构筑晋升通道

如果说“做事”的基础是专业技能, 那么“做人”的基础就是人文技能与理念技能。根据哈弗大学Katg教授研究显示:对于高层管理人员而言, 理念技能是最重要的;对于中层管理人员而言, 人文技能是最重要的;对于基层管理人员而言, 专业技能是最重要的。从此不难看出, 要构筑晋升通道, 就需要重视“做人”的因素, 需要加强自身人文技能与理念技能的提高。

4. 注意累积工作经验, 职业生涯保持上升趋势

职场上累积工作经验, 至少要在同一企业里踏踏实实的工作一年。研究表明, 对于一份新的工作, 应届大学生至少需要花三到六个月甚至更长的时间去适应它, 适应的过程包括人员的熟悉、工作流程的掌握、工作方式的磨合等。所以, 只有注意积累工作经验, 在一个企业踏踏实实的工作, 才能使职业生涯保证上升趋势。

摘要：人力资源是企业第一资源, 应届大学生则是企业人力资源的重要储备力量。随着应届大学生跳槽现象的增加, 从应届大学生自身角度剖析跳槽原因, 指出频繁跳槽对于应届大学生的危害, 并给出对策, 更具有现实意义。

关键词：跳槽,应届大学生,离职

参考文献

[1]MyCOS Institute.2011年大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2011

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师 (二级) [M].第2版.北京:中国就业培训技术指导中心, 2007

[3]马淑婕, 陈景秋, 王垒.员工离职原因的研究[J].中国人力资源开发, 2003

[4]段焰.浅谈大学生跳槽现象[J].南阳理工学院学报, 2009

跳槽季节的离职原因 篇5

（编辑：中国招聘热线阅读：1800）

跳槽的高峰期，很多人都在为是否离职而蠢蠢欲动。而离职的原因无非是因公司的薪水太低、没有发展空间、工作太单调、与期望的职位不合等等。有道是“这山望着那山高”，谁都以为下一个企业就是自己最理想的公司，殊不知再好的企业也难“十全十美”，总有管理上的疏漏，但一旦发现所选的并不是自己所期望的，于是又重蹈覆辙，永无休止的徘徊在跳槽与求职的边缘。

而相反许多企业不仅仅是“人才难求”，更是“人才难留”，老板看重的人才也递交了辞呈——“煮熟的鸭子也飞了”。人才为什么要离职?企业真的就不具有吸引力了吗?(转自来源：考试吧)

跳槽季节解读各种离职理由

离职理由之——为尝试新的工作(小A某报社职员)

工作两年，每天的工作都是千篇一律，枯燥而乏味。一年中也难有一次培训的机会，薪资也无增长，时间久了就寻思着换个工作。可是一直都想换一个行业，而最想进的企业是IT公司，但又没有IT行业的工作经验，因此蓄谋己久的离职念头只能搁浅。

俗话说“舍不得孩子套不着狼”，不离开这个公司，就无法寻找新的就业机会和发展的空间，经过反复的思考我毅然离开了报社。但经过几个回合的求职面试，每次都兴冲冲地带着希望走进招聘会，又带着失望走出来。无奈之下，只好选择培训，重新为进入IT行业做准备。

点评：在一个有潜力的职场里，个人资本会成几何级数裂变增值;而把种子和汗水撒到盐碱地里，则可能颗粒无收。在采取新的行动之前，一定要胸有成竹，放弃己有成就的领域而转投他行确实不易，不但要从头学起，而且还要承担经济上的损失和精神上的压力。每次对自己职业和发展目标的重新设定，要看是不是“跳”有所值，分析一下你所在的职场是沃土还是瘠地，是不是真的就没有开垦的价值。如果不是，就要从自己的主观上找找原因，并不一定非要跳槽转行。

离职理由之——加薪了，我走人(李先生某公司职员)

每次面对着老板，好不容易鼓起来的勇气又瘪了下去，已经不下5次了。“什么事”，老板一问，“有事想请教”，我通常慌忙地另找一个借口。

这一次，我已跨出了门口，但那瞬间生起一股豪气：希望您能考虑提高我的薪水。这话一出口，立马感到一种说不出的舒畅。老板显然没料到，但他很快就控制住情绪，而且，出乎我意料的是，老板当即表示同意，但加薪幅度需要考虑一下。最后，他加了句：你为什么不早跟我说呢?

隔了一天，人事部经理通知我，从这个月起，按我的要求，给我加50%的薪水。这是我有生以来第一次，也是惟一一次向老板提出加薪。然而，一个多月后，我走了。

老板大惑不解，甚至承诺，如果我还嫌薪水低，可以再加。但我走的原因不是薪水。总有这样的企业，它们极少珍惜已拥有的人才，或者把自己的人才不当成人才，总是艳羡别人的人才，当人才失去时，才觉得珍贵，才采取措施。“为什么不早告诉我?”我一直在想老板的这句话，是否我不提加薪，他就永远不会考虑我的需求。

点评：失败了可能会失望，但若从不尝试，则注定要失败。无论替哪家公司、哪个老板打工，永远别忘记你卖的最重要的产品就是你自己。加薪本是正常的事，你绝对有理由主动来扭转这种局面，老板纵有千万个理由，如果你不大胆去尝试提出加薪，怎么会知道结果就是失败?

离职理由之——此处不留人自有留人处(王小姐某IT公司策划人员)

经理是一位女老板，在工作中，她对网站的专业知识并不是很懂，而在工作中却很爱指手画脚，总希望大家都随着她的意愿去做，因此就大大阻碍了我在工作中的正常发挥。

经理一句话，那就是圣旨，谁敢说个“不”字，只好照办。纵有一千个不乐意也得做，可是每次做到中途出现问题时，她便把工作中的错误加压在你身上，认为你对工作不负责任或者无能力等等，让你有口也难辩，只好“哑巴吃黄莲”——认了。

久而久之，我也就厌倦了这种工作方式，难免有时还会与经理发生冲突，慢慢的对工作便没了兴趣。于是也就有了跳槽的念头，此处不留人，自有留人处。何必要在一棵树上吊死呢!相关策略：与上司叫板?智慧OL新做法

点评：不要尝试去改变老板的个性，正如老板也不太容易改变你一样。不如试着分析一下他的态度的原因并表现出你理解他：他会把你当成同盟者。一旦获得了信任，和他交谈并明确你的观点。沟通的魅力就在于潜移默化地影响一个人，最终提高工作效率。

认真挖掘现有工作中的真正价值

几乎每个人都有着五花八门的离职经历，而每次的离职也都是千头万绪，而每次的离开往往对个人发展并没有太大的改变。站在不同的角度来剖析工作中存在的问题，认真挖掘其真正的价值，你会发现不用离职，你的工作也能得到180度的转变，既拥有了广阔的发展空间和公司与你的双重互信，又避免了东山再起，两全其美，何乐而不为呢!

跳槽原因 篇6

近年来我国青年人跳槽率迅速增长, 根据“前程无忧”2011年初对319个行业7000多家企业的统计, 离职率高达18.5%。而2011年美世的调查结果也显示, 中国员工对企业的忠诚度相较5年前大幅减弱, 离职率翻倍增长, 特别是在北上广等发达城市中尤为突出。本文从生活成本角度出发, 对青年人的跳槽心理进行了分析, 并提出了相应的建议。

一、青年跳槽原因分析

青年人跳槽的原因一般认为包括以下几点: (1) 个人发展受限, 追求自我价值的实现; (2) 企业待遇未达到个人期望值, 这是促使青年就业后进行职业再选择的主要动因之一; (3) 与领导和同事关系恶化, 工作环境变差; (4) 家庭原因, 例如夫妻两地分居等。

在第二条原因中, 个人期望的薪资水平与所在地区密切相关, 这是由于各地的生活成本所决定的。在同样的薪资水平条件下, 生活成本上升, 将拉大个人期望值与企业待遇的差距, 从而使青年人更容易下定跳槽的决心。根据2011年美世发布的全球生活成本调查报告显示, 北京和上海已经上升到第20和21位, 而这两大城市的青年员工跳槽率在全国也名列前茅。

就不同行业而言, 员工忠诚度最高的是国企和金融业, 忠诚度最低的几个行业是服务业、制造业和消费品零售业。这一方面是由于后者较多的工作机会增加了员工的选择度;另一方面也是与企业的员工待遇水平相联系的, 国企和金融行业平均薪资水平均高于后三者, 而包括住房补贴等隐形福利还未包括在内。

另外, 亚洲积极心理研究院首席研究员汪冰曾指出, 频繁跳槽是年轻人浮躁心态的典型表现。一方面, 浮躁使人们以自我为中心, 社会和家庭责任感淡薄。另一方面, 追求利益最大化使人们对家庭生活质量要求太高, 过于理想化, 不愿意凑合, 从而更容易激化矛盾。而近年来, 类似“宁愿在宝马车里哭”等拜金言论和郭美美等炫富事件, 在没有正确思想引导的情况下, 进一步加强了青年人的浮躁心理, 从而在某种程度上提高了跳槽率。

二、政府和企业的应对

员工跳槽率上升, 对于企业而言是重大损失, 不利于企业品牌的塑造和核心员工团队的建立。为提高员工忠诚度, 企业可以采取以下几种措施:一是完善科学的薪酬体系, 对内要公平, 对外要提高薪酬在市场上的行业竞争力;二是完善培训晋升机制, 让员工有明确的职业发展方向, 树立优秀员工的标杆, 增强坚持的信心;三是注重企业文化, 树立明确的企业信仰, 让员工有自豪感和归属感, 增强企业和员工的情感交流。另外还可以在制度上规范跳槽的代价, 例如在行业内建立员工的个人信用体系平台, 减少员工不理智跳槽行为的发生。

对于政府来说, 青年人的跳槽率提高, 一方面流动人口上升, 增加了社会管理难度, 提高了政府管理成本;另一方面, 在青年人的不断跳槽过程中, 由于缺乏归属感, 因此很难会对所生活的地区产生身份认同, 进而为地区文明特别是精神文明建设作出贡献, 这对和谐社会的建设是非常不利的。对此我们建议, 各级政府首先要控制本地区物价水平, 抑制物价的不合理上涨, 为青年人创造一个合理的生活成本;其次, 根据本地实际情况制定合理的最低收入保障, 并落实劳动保障制度, 从根本上防范企业对员工的压榨行为;第三, 加强思想道德教育和宣传工作, 引导社会舆论, 使青年人建立健康的财富观。通过以上措施, 将青年人的跳槽率保持在合理水平上, 以保持社会的长期稳定发展。

三、对青年的建议

根据以上分析和论述, 我们对当代青年在面临高生活成本下时的跳槽心理有了一个较为明确的认识, 在这种情况下, 青年人又应该如何来进行应对呢?在此我们提出以下建议:

第一, 理性选择就业地区, 明确自己的生活追求。鱼与熊掌不可兼得, 高回报意味着高投入, 在北上广等地区追求职业生涯的成功, 必须做好忍耐暂时困难的准备, 并正确估计自身的能力水平, 不要对未来的发展制定过高的目标;

第二, 树立正确的比较心理。针对目前社会上存在的炫富现象, 要以正确的态度来看待, 不要盲目的跟风攀比, 不顾自己的经济条件, 追求过高的生活享受, 要明白知足常乐的道理;

第三, 当现有单位确实存在薪资过低或者个人价值无法体现等问题时, 跳槽是必要的, 但在跳槽之前要做好各项准备, 根据自己确定的各项基本原则, 联系好之后的工作单位, 并与原单位做好交接工作, 不要彼此间留下不愉快的行为;

第四, 如果是由于受到上司的批评或是同事的排挤, 不要一时兴起, 愤而辞职。即使将来到了新的工作单位, 同样还会遇到同样的问题, 如果能够通过提高自身的能力来克服现在的困难, 将对以后的发展大有裨益。

摘要：近年来, 我国青年人跳槽率迅速上升, 并且不同地区、行业的差别显著, 本文的研究提出了高生活成本对青年人跳槽心理的促进作用, 由于生活成本提高拉大了个人期望薪资水平与企业待遇的差距, 从而提高了跳槽率。另外, 社会风气中的攀比及炫富现象也进一步促进了跳槽行为的发生。政府和用人企业对此需要逐步改善生活工作环境, 以利于社会的长期稳定发展。

关键词：生活成本,青年,跳槽

参考文献

[1]董海军, 肖盟.房价压力下城市青年的行为选择与公共管理.中国青年研究, 2008, 05:65-68

[2]刘春英.谈青年人的跳槽问题.青少年研究, 2005, 2:44, 48

[3]杨川梅.北京生活成本列全球第20位.中国经济导报, 2011年7月21日

[4]雷晋芳.人才流动的生活成本障碍分析.科技情报开发与经济, 2007, 17 (22) :231-232

[5]田晶.跳槽员工的心理分析及对策.人才资源开发, 2005, 6:82-83

跳槽原因 篇7

关键词：象鼻梁,卷扬筒,过山滑轮,处理对策

0引言

目前,门机钢丝绳基本上达不到预期使用寿命,这是因为除钢丝绳本身材质以外,一些外在因素对其寿命也有直接和重要影响。本文就针对导致钢丝绳跳槽、损伤的主要因素及处理对策进行简要分析。

1带斗门机钢丝绳跳槽、损伤的原因及防范措施

1.1象鼻梁头部跳槽、损伤

原因:抓斗闭合过程中,经常发生在同一边支持绳与开闭绳缠绕的现象,其与头部滑轮有时甚至相差1~2m,而因为惯性心理,司机往往会认为在拉紧时4根钢丝绳就会解开,于是拉紧速度过快,就一下子拉坏了头部滑轮保险杠,造成跳槽现象;还有为了求速度,钢丝绳没有拉紧,支持绳有松弛现象,于是在拉紧过程中因抖动而缠绕在一起,若再加上司机注意力不集中,没发现该情况,也会造成跳槽现象,有时甚至会造成钢丝绳掉落下来。

防范措施:规范操作,在起升过程中4根钢丝绳必须同时受力并分开,此时才能快速上升,如未同时受力就起升,发现一次考核一次。

解决方法:(1)2根开闭绳中间加1根与2只头部滑轮之间距离相等,1.1m长、20mm粗的铁链条,两头用3.5t卸扣连接,如图1所示。(2)原来头部滑轮的头罩是在下面整体做好再进行安装,但由于其太笨重,安装难度系数高、危险性大。 现改成4片圆弧,两头用50mm×50mm角铁连接(图2),既起到保险杠的作用,又可使跳槽时只拉坏头罩或保险杠而不拉断钢丝绳,从而有效保证了起升安全。

1.2卷扬筒跳槽、损伤

原因:钢丝绳在滑轮里滑槽,在卷扬筒中跳出挡板,结果常常使几十米乃至数百米的钢丝绳因为局部变形轧坏而报废;还有钢丝绳在卷扬筒中卷乱、相互倾轧,在操作时会发出“轧吱轧吱”的声响,同时逐渐被压溃变形,局部会迅速出现断丝与压扁的痕迹。

防范措施:选择合适的钢丝绳,同时完善带斗门机元件和设计。

解决方法:(1)在门机上选用不旋转钢丝绳;在钢丝绳头部加装防转套,防止钢丝绳打缠扭结上升。(2)卷扬筒上加装钢丝绳导向轮,防止钢丝绳卷乱,引起倾轧,同时不能让卷扬筒中的钢丝绳松弛太多,以防绳圈跳出挡板,在缠紧时被轧坏。(3) 按设计规范选择滑轮与卷扬筒的偏角,必要时可在起升机构中设置压绳装置,并在卷扬筒下方安装一防压溃光电报警装置, 当卷扬筒中钢丝绳发生卷乱时光电感应开关被触发,司机室报警装置报警,以有效防止钢丝绳卷乱现象的发生。

1.3过山滑轮跳槽、损伤

原因:门机频繁起升、下降会加剧套筒与钢丝绳的摩擦,使磨损加重,且套筒粘上油污和异物后容易卡死不旋转,进而磨损出凹槽,使其与滑轮之间间距扩大。此时,若抓斗抓起货物且钢丝绳没有拉紧,而司机起步时直接使用高速档起升,钢丝绳就会突受应力,瞬间从松弛到拉紧状态,从而往上一跳,造成过山滑轮跳槽。

防范措施:加强检查,对于磨损套筒、保险杠要及时更换; 与电气修理工协调,延长起升钢丝绳各档间隔时间,防止猛起猛落现象。

解决方法:(1)要经常检查臂架上的托辊,清理其上的积存物,必要时更换。(2)采用质量小的2个滑轮替代整个套筒,既解决了套筒自身结构性缺陷引起的磨损问题,有效防止了套筒不旋转加剧磨损,并且又维护方便。

1.4使用2根钢丝绳吊运抓斗造成跳槽

原因:带斗门机抓斗不使用时应按规定闭合放在指定管理位置,于是在吊运过程中为图方便省力,有关人员可能只用2根钢丝绳来吊运抓斗,这就容易造成抓斗旋转,导致钢丝绳缠绕在一起,而此时司机的注意力又在抓斗上,不会注意到上面的钢丝绳缠绕问题,在这种情况下,极易发生钢丝绳跳槽现象。

防范措施:禁止使用2根钢丝绳吊运抓斗。

1.5粉状货物堵住料斗造成跳槽

原因:根据货种不同,粉状货物容易造成料斗堵塞,此时人力无法疏通,需把料斗格栅板上面的货物抓掉,而在门机变幅到极限位置时,钢丝绳基本是垂直的,其在滑轮低槽未受力,司机在抓料过程中若速度过快,钢丝绳就会突受应力,瞬间从松弛到拉紧状态,从而往上一跳,拉坏保险杠,造成跳槽。

防范措施:对容易造成料斗堵塞的货物,要控制抓料速度, 放一斗抓一斗,把货物控制在格栅板下面。

2处理对策

2.1技术措施

2.1.1钢丝绳检查

对带斗门机而言,钢丝绳的各种损坏现象会经常性发生,损坏量较大,这就给我们的起升作业带来了严重的安全隐患。因此,在上机前要做到认真检查各机构,同时认真检查钢丝绳是否完好,有否出现断股、断丝等情况,卷扬筒中钢丝绳是否卷绕正确,有否发生出槽乱卷现象,机房上方变幅平台至象鼻梁上的小滑轮是否完好,钢丝绳有否跳槽、变形等现象。另外,要特别加强对滑轮、卷扬筒、楔块上钢丝绳容易断丝部位的检查。在出现上述情况时应立即停机修理,必要时应对钢丝绳进行更换。

2.1.2钢丝绳维护保养

(1)钢丝绳在使用过程中必须经常检查其强度,一般至少6个月就必须进行1次全面检查。(2)使用中要避免2根钢丝绳交叉、叠压受力,防止打结、扭曲、过度弯曲和摩擦。(3)钢丝绳在使用过程中如长度不够,必须采用卸扣连接,严禁采用钢丝绳头穿钢丝绳的方法接长来吊运货物,以免由此产生的剪切力引起钢丝绳损伤甚至断掉。(4)保持钢丝绳表面清洁,选择有效的润滑油,使钢丝绳处于良好的润滑状态,加强对钢丝绳的维护保养。(5)存放时要将钢丝绳上的脏物清洗干净并上好润滑油再盘绕好,应注意减少钢丝绳弯折次数,尽量避免反向弯折。要将钢丝绳存放在干燥的地方,并在其下垫以木板或枕木,同时定期进行检查。(6)在使用过程中必须经常检查钢丝绳有无断裂、损坏等情况,以确定其是否可以继续使用,还是需调换新绳,以确保安全。

2.2管理措施

(1)对门机司机进行系统培训,强化操作规程。通过系统的学习和培训让司机了解和掌握门机的结构和性能。规范、强化司机操作规程,如坚持“十不吊原则”,作业中做到轻上轻下, 不准超重强制拖行,不准上升时直接4档起升,不准发生货物与船舱壁摩擦等情况,彻底改掉司机在原来操作中存在的一些不良习惯,杜绝习惯性违章现象的发生。(2)修订出科学合理的保养制度,树立“以养代修”的先进理念。有计划地落实好操作人员对门机的月度保养和上机检查工作,并形成点检制度。 检查要不留死角,对于不易看到和难以接近的部位应给予特别重视,必要时应作探伤检查。每个人都要做好自己的保养工作,尽量避免钢丝绳超期服役导致事故的情况发生。(3)确立认真的工作态度,为规范操作保驾护航。认真调准每台门机的力矩限制器、重量限制器,尽量避免门机超负荷载重运转。严格按照操作规程规范操作,遵章守纪,杜绝违规操作。

3结语

跳槽原因 篇8

关键词：频繁跳槽,职业规划,职场适应

近几年来, 大学生“闪岗”、“月抛族”越来越多, 据麦可思研究院发布的《2011年大学生就业报告》统计, 2010届全国大学毕业生有34%毕业生半年内发生过离职, 其中本科生24%, 高职高专44%, 而这些离职行为有98%为主动离职, 即跳槽。【1】大学生频繁跳槽已不是个别事件, 而成为一种渐趋普遍的现象, 是大学生就业问题的又一难题, 值得我们去关注和研究。越来越多的应届毕业生频繁跳槽, 导致企业对应届毕业生的不信任和对高校教育质量的质疑, 也引发大学生责任意识不强、诚信不够、奉献精神不够、耐挫能力差等深层次问题。本文通过走访企业, 对毕业生进行座谈调查以及结合我院毕业生在求职时出现的一些就业误区, 试图探索大学生频繁跳槽的原因并提出切实有效的建议和对策, 以期改善大学毕业生频繁跳槽现象, 提高大学生就业质量。

一、当前大学毕业生频繁跳槽状况及影响

为了探索当前大学生就业工作面临的新形势和出现的新问题, 江西外语外贸职业学院于2013年暑期, 组织了三批人员深入用人单位开展调研活动, 了解和掌握企业对我院毕业生用人需求状况和学生工作生活情况, 共走访了17家企业, 与在岗的60多名毕业生进行了座谈和交流。用人单位对我院毕业生在业务能力和综合素质等方面给予了充分肯定, 总体评价是“外语好、上手快、能吃苦”。同时也指出, 部分学生存在不讲诚信、频繁跳槽的现象, 导致企业人才流失过多, 影响了公司发展。在调研中, 有40%的用人单位存在频繁跳槽的现象。其中被调研的南昌一家公司2011年在我院招聘10名毕业生, 半年后只剩下5人在岗;广州一家多年合作的体育用品有限公司, 从2011年起, 在我院招聘的毕业生半年时间内跳槽率在40%以上;惠州一家手袋制品有限公司2012年在我院招聘17名毕业生, 半年内跳槽就有10人, 跳槽率达58.8%。在人才市场的竞争越来越激烈下, 理性跳槽是大学毕业生寻找更适合自身发展的一种合理选择, 但频繁跳槽弊多利少, 危害很大。

(一) 频繁跳槽不利于积累工作经验

很多大学毕业生误认为在短时间内多在几家不同的公司工作, 是为了给自己积累工作经验, 其实, 短期的工作周期是不可能积累工作经验的。研究表明, 应届毕业生适应一份新工作至少需要花3至6个月甚至更长时间, 除了熟悉工作环境, 还要熟悉所在岗位的全部流程, 熟悉所在企业的行业背景, 与同事建立良好的人际关系, 与同事合作共事等, 都需要时间去磨合。因此, 职场上的工作经验积累, 至少要在同一个企业踏踏实实的工作一年以上。

(二) 频繁跳槽不利于大学生职业生涯发展

频繁跳槽很多时候是出于感性冲动。在调研中, 有不少毕业生因在工作中碰到挫折不愿面对而选择跳槽。这种因挫折而跳槽, 很容易让毕业生抱怨社会不公, 带着灰色的眼光看待一切事务, 造成消极闭塞, 缺乏对职业的追求, 甚至远离自己当初确定的职业和发展目标, 严重影响了大学毕业生的职业生涯发展。

(三) 频繁跳槽对企业、高校、社会带来负面影响

频繁跳槽对高校来讲, 在诚信教育和教育质量上都会受到企业的质疑。离职率过高, 会影响学校在用人单位的信誉, 会使用人单位认为该校毕业生缺乏忠诚感。对企业来讲, 员工频繁跳槽会造成员工心理不稳, 对企业信心不足, 破坏企业的凝聚力和向心力, 服务质量下降, 生产效率低, 替换与培训成本加大等。对整个社会来讲, 频繁跳槽会导致人才流动的无序性, 企业对应届毕业生的不信任等。

二、频繁跳槽的原因分析

根据麦可思公司《2011年大学生就业报告》显示, 应届大学生普遍将跳槽原因归咎于企业因素, 如企业提供发展空间不够、企业薪资福利偏低、企业制度不完善、企业工作要求过高和压力太大等。【2】但实际上, 大学生频繁跳槽的原因是多方面的, 除了企业的原因, 还有高校的原因, 大学生自身的原因等等。我们作为高校的管理和培养者, 更多的是要从学生本身和高校教育方面查找分析原因。根据我们对用人单位的调研, 近几年我院毕业生求职就业情况和对毕业生就业跟踪回访情况, 对频繁跳槽现象归纳出如下几点原因:

(一) 求职就业不理性, 盲从跟风

在调研中, 由于盲从跟风、草率就业而跳槽的毕业生占30%。在找工作时, 很多大学生对就业没有做理性的分析和考虑, 求职不积极, 准备不充分。没有对自己的性格、爱好、兴趣、能力等进行客观认识和分析, 没有做好职业生涯规划。求职时不去主动寻找、获取应聘信息, 一味等待和依赖。应聘工作之前, 没有了解用人单位的特点和要求, 科学评估用人单位。被录用做决定时, 不是科学全面的权衡利弊, 而是看有几个同学被录取, 有没有伴一起去。这种不考虑自己适不适合, 别人去哪就去哪的盲从跟风就业, 注定是做不长久的。

(二) 心态浮躁不稳, 急功近利

在调研中, 由于心态不稳、急功近利而跳槽的毕业生占40%以上。刚毕业的大学生本身就处于职业生涯的一个探索期, 又是刚刚踏入社会, 对劳动市场不是很了解, 容易受到外界很多诱惑因素的影响。很多大学生对自己刚刚起步的工作岗位觉得失望不满, 一味与老员工攀比, 急功近利, 希望刚进公司就能获得与老员工一样的工资待遇, 甚至进入管理层。殊不知老员工的成就和业绩是多年心血和汗水积累而来的。

另外应届毕业生期望值过高与工作实际产生的心理落差也会造成心态不稳而跳槽。很多大学毕业生在找工作时, 对自己未来的工作想象得非常美好, 对未来的工作抱有很高的期望值。但工作实际当中, 每个岗位都得从基层做起, 而且工作环境也没有自己想象的那么好, 工作中的人际关系也很复杂, 经常会遇到挫折, 当实际工作离自己的期望值很遥远, 有些毕业生就选择跳槽。其实在跳槽之后, 自己也不知道该何去何从。在调研中, 有一位毕业三年的校友谈到了她的跳槽经历。她最初做文秘, 不到半年跳槽做外贸业务员, 三个月后因为不适应外贸工作又跳槽, 跳槽之后因迷茫在家呆了几个月, 后来又重新找了一份文秘工作。

(三) 专业水平不高, 适应性差

据调查了解, 用人单位最看重的是大学生解决问题的能力和创新能力。但大部分应届毕业生在这两方面不尽如人意, 很难满足用人单位的要求。如在解决实际问题方面, 不能很熟练的将理论知识运用到实践中去。创新能力方面也存在一些不足:如具有创新意识, 但不善于利用和创造条件;思维敏捷, 但缺乏创新性思维方式;有创新灵感, 但缺少必备的创新技能;有创新兴趣与热情, 但缺乏毅力。【3】由于这些问题的存在, 很多毕业生在实际工作中遇到问题时, 不是从自身方面找原因, 而是从客观上找理由, 例如自己不能胜任工作, 原因是企业要求太高;自己不能及时完成任务, 原因是企业压力太大;自己跟其他同事处理不好, 原因是老职工排斥新人等等。当问题越积越多的时候, 就把所有的因素归结到用人单位身上, 是用人单位有问题, 认为换一家单位就不会遇到类似的问题, 于是很多专业水平不高, 适应性差的毕业生选择了逃避性跳槽。

(四) 就业岗位不对口, 学非所用

部分大学生非常固守自己所学专业, 有着一种非本专业不干的“敬业精神”。这类学生在激烈的就业形势下进入与专业不对口的企业, 短期内不会拒绝从事日常性的工作, 但是时间一长, 一旦觉得没有从事本专业的希望, 很快就会产生和企业分道扬镳的念头。在调研中, 我们遇到几个会计专业的毕业生就是这种情况。当初一家五星级酒店录用了她们, 让她们做收银员, 起初她们觉得与专业有点关系, 可以学到一些会计软件的实际操作, 但当她们从事了半年该项工作后, 发现只是收银好像与自己所学的会计专业相差甚远, 很难接触到会计、财务等业务的实质性东西, 由此而一起跳槽了。

就业岗位不对口而跳槽引发出一个更深层次的原因, 就是大学生对“先就业, 后择业”就业观念的误解。“先就业, 后择业”原本是在大学生就业形势严峻的情况提出的一种积极的就业观念, 即在个人发展总体方向不变的前提下, 对就业的具体工作单位和工作岗位可以相应的往下降低标准, 先实现就业, 之后再图发展。但很多大学毕业生误解为“先就业”就是随意就业, 不管合不合适, 先找一个再说。这种不经仔细考虑和毫无职业定位方向的“先就业”, 注定其在很短的时间内出现跳槽的现象。

(五) 企业关心员工不够, 氛围较差

在我们的调研中, 频繁跳槽发生概率最高的是在中小企业, 在国企、大型企业、事业单位跳槽的现象较少。有统计资料显示, 我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生, 如果中小企业不能稳定生存、发展, 势必会加剧跳槽现象【4】但现阶段有不少中小企业存在一些问题。如重视招聘而不重视员工的可持续发展, 疲于价格比拼而疏于技术进步和人才培养, 把大学毕业生当低廉劳动力使用等等。大学毕业生进入这些企业, 工作一段时间后, 必然会被他们所抛弃, 从而加剧频繁跳槽现象。调研中, 在一家商场做文员的商务英语专业毕业生小张因一直只做广播这件事, 看不到任何发展前途而选择了离职;在一家中小企业做业务员的市场营销专业毕业生小李, 因为这家企业工资从来都是晚发一个月, 没有星期日, 管理也很混乱, 年轻人没有晋升机会, 连充电学习的时间都没有, 没做半年就选择了离职。因此, 企业不太关心员工的职业生涯规划, 薪酬系统不规范以及没有形成自身的企业文化、人文关怀, 致使部分毕业生因自身在企业的发展前景不明朗而引发跳槽。

三、建议与对策

针对以上大学毕业生频繁跳槽原因分析, 从大学毕业生培养者和管理者的角度, 对高校提出如下建议与对策。

(一) 加强校企沟通合作, 相互了解

毕业生离职率的高低是衡量就业质量的一个重要标准, 也是衡量一所学校综合办学能力和管理水平的重要指标。就业市场是检验毕业生质量优劣的最权威判断手段。【5】如果高校人才培养不能很好适应市场需求, 大学生毕业就难以找到合适的工作岗位, 很难适应企业的要求, 致使屡次跳槽。

因此, 高校要加强与企业联系与沟通, 与企业建立长期的深层次的合作关系, 做到高校、企业和毕业生三方能够有效沟通和互动, 相互了解, 掌握实情。高校根据用人单位需求不断调整专业计划, 根据企业对毕业生的反馈意见改进教学方法或调整课程设置。在整个大学教学过程中, 定期安排大学生到合作企业进行实践活动或顶岗实习, 开展“现代学徒制”或“工学交替”等方式的实践教学模式, 让大学生在企业能够有3至6个月的全面接触, 互相了解。一方面, 企业了解大学生的能力情况, 如果毕业生有意向毕业后在本单位正式工作, 企业能够比较准确地分配给毕业生一个发挥能力优势的工作岗位。另外一方面, 通过3至6个月的企业实践, 毕业生对企业和具体工作有比较全面的了解。到毕业时, 他们就能根据实践经验比较全面地评估工作岗位, 根据自己优势和能力, 找到符合自己期望的工作岗位, 提高自己和用人单位的匹配度, 从而有效降低离职率, 提高毕业生就业的稳定性。2011年我院工商系通过与江西一家知名企业合作, 在工商企业管理专业、营销与策划专业、物流管理专业开设了订单班, 第一期订单班66人, 最终录用了45名学生进入该公司工作。目前这些学生深受该公司的欢迎和肯定, 绝大多数学生迅速成长为公司的业务骨干, 短期跳槽率几乎为零, 实现了大学生毕业和就业的无缝对接。

(二) 加强对企业的考察, 审核把关

通过校企合作共同培养方式只能解决少部分毕业生的就业问题, 还有很多的毕业生要通过参加校园招聘会找工作。由于高校就业部门人员的限制, 对大部分来校招聘的用人单位考察不是很全面, 多数局限于电话和邮件的沟通, 很少直接到企业去考察, 了解毕业生的工作环境和生活条件, 致使毕业生到一些工作条件很差的、制度不健全的企业就业, 特别是到以赚取低廉的劳动力价值来获取利润的中小企业就业, 而出现大面积跳槽。因此, 高校就业部门必须加强对用人单位的考察和审核, 特别是在用人单位来校招聘毕业生之前, 要选派工作人员对企业进行考察, 充分了解毕业生在该单位是否有发展空间, 考察单位的人才培养制度、工作环境和生活环境, 尽量为毕业生选择更适合大学生职业发展的企业, 从而使毕业生能够安心工作, 降低大学毕业生跳槽概率的发生。

(三) 加强价值观、心理素质教育, 稳定心态

频繁跳槽反映出深层次问题是大学生责任意识不强、诚信不够、奉献精神不够、耐挫能力差等。因此, 在大学期间, 要加强大学生的价值观教育、诚信教育、职业道德教育以及心理承受能力教育和训练。

价值观是一个人的人生和事业最重要的精神追求、精神支柱和精神动力所在, 而职业是实现人生价值的重要平台。在社会主义市场经济物质利益的影响下, 很多大学生的价值观由崇尚奉献精神转向以追求个人物质利益为主, 造成大学生一毕业就看重薪资和职位, 互相攀比、急功近利, 缺乏奉献敬业精神。加强大学生价值观教育, 首先从内容上要加强社会主义核心价值体系的教育, 树立科学的价值观和就业观。其次从教育方法上, 必须以社会实践体验教育为主。传统的单纯课堂灌输是很难解决大学生价值观冲突的, 必须组织学生参与实践活动, 充分发挥社会实践在价值观形成中的作用。大学生只有投身社会实践, 承担一定的社会任务, 在实践中自觉学习和思考, 才能使他们进一步认识社会、认识自我, 在社会动态的发展中寻找个人价值观与社会主流价值观的有机结合点, 构建起符合社会规范和时代要求的价值体系。【6】同样职业道德教育、诚信教育也是如此, 大学生只有在实践中才能真正理解道德规范的内涵, 然后将其内化为自己的情感和意志。【7】诚信是立身之本, 谋事之基, 发展之源, 然而诚信没有速成法, 必须在实践中靠一点一滴的行为累积, 才能显现一个人的诚信。

大学生心理素质差, 缺乏对失败、挫折、困境的心理调适和处理方法, 在工作中表现为容易被挫折吓到, 不知所措, 甚至选择逃避。由此, 高校要加强大学生心理素质的教育和训练, 在学生参与社会实践遇到挫折时加强对学生的心理辅导, 让大学生学会自我调适, 面对困难, 从容不迫, 建立起良好的抗压能力和耐挫能力, 从而稳定心态。

(四) 加强职业规划教育, 准确定位

大学毕业生盲目就业的根源在于缺乏职业规划, 不知道自己能做什么, 也不知道自己未来想做什么。随意就业, 随意跳槽。根据美国职业学家舒伯的职业生涯发展理论, 大学期间正处职业生涯探索阶段 (15—24岁) 的后期, 也就是职业生涯的准备和选择阶段。【8】这个时期, 大学生要结合他们对职业的了解以及个人专业、兴趣、能力等认真考虑各种可能的职业选择, 并进行实践尝试。因此, 高校要尽早开设职业规划课程, 帮助大学生了解职业、了解自我, 科学客观的评价自我, 指导大学生有针对性的参与社会实践, 探索大学生未来职业的选择, 指导大学生确立自己的职业目标, 做好初步的职业生涯规划, 从而让学生学会生涯管理。在就业求职时, 毕业生有目标, 有方向, 能够做好充分的求职准备工作, 积极主动地投身到求职就业中去, 找合适于自身发展的就业岗位。

(五) 加强职场适应教育, 适应社会

长期以来, 我国高校就业指导更多侧重求职教育, 而缺乏职场适应教育, 因此部分大学生走上工作岗位后出现频繁跳槽, 难以适应等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出把促进人的全面发展、适应社会需要作为衡量教育质量的根本标准。【9】因此, 高校必须加强大学生职场适应教育, 指导大学应届毕业生应对和处理在职业发展初期出现的各种问题, 培养和提高大学生的社会适应能力、处理实际问题的能力、与人沟通的能力、时间管理能力、人际关系相处能力、心理调适能力等, 让大学毕业生在职业发展初期能够健康平稳的发展, 减少因不适应而造成的频繁跳槽。

四、结语

总之, 造成大学毕业生频繁跳槽, 院校、用人单位和毕业生三方都有责任。要使大学毕业生频繁跳槽现象有所改善, 校、企、生三方都要正视频繁跳槽现象, 各自都要深入查找原因, 三方都要不断改进或改善, 才能真正减少频繁跳槽现象所带来的不良影响, 促进大学毕业生就业质量不断提高, 实现互利共赢的目标。

参考文献

[1][2]麦可思研究院.2011年大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2011:68.

[3]赖红英, 刘慧婵.大学生频繁跳槽, 伤不起![N].中国教育报, 2011-12-28 (3) .

[4]尤青, 蔡江东.对高校毕业生频繁跳槽现象的理性思考[J].成人教育, 2012 (3) :94.

[5]蔡炎辉.艺术设计类毕业生频繁跳槽的原因探析及其对策——以闽江学院为例[J].职业时空, 2012 (08) :92.

[6]徐莉.当前大学生价值观现状及教育对策[J].传承, 2007 (06) :118.

[7]童政权, 李公根.当代大学生价值观的现在及对策思考[J].中国集体经济, 2008 (07) :181.

[8]饶贵生, 刘权辉等.大学生职业规划与就业指导[M].南昌:江西人民出版社, 2011:67.

内部跳槽记 篇9

从此, 我就在公司总部大楼上班了。在我进来之前, 办公楼里已有一位收发员, 他姓孙, 跟我一样年轻。刚做了一星期, 我心中就产生了疑惑, 总觉得工作太轻松, 恐怕待遇不会好。谁知一个月后我拿到的第一份工资, 竟然比车间里的中层干部还要高。当我在小孙面前流露出惊讶时, 他哈哈笑了, 拍着我的肩说:“你放心好了, 既然我们能坐这个位置, 公司当然不会亏待我们。”

此时我才意识到, 我们受照顾的程度, 确实不一般。我的工作大多数时间在喝茶聊天。占着这样一个舒适的位置, 我应该满怀得意才对, 可奇怪的是, 我的心中却始终像压着一块大石头, 有一种莫名其妙的沉重。一年还没有到, 我就产生了换岗的念头。

听说厂里想招一名污水技术处理工, 我立即到经理办公室, 提出想做这份工作的请求, 希望经理批准。当我说完以后, 经理先是愣住了, 然后不解地问我, 为什么会有这个念头呢?我告诉经理, 我读中专时曾学过污水处理, 现在分厂里需要一个人, 与其从外面招, 不如就在自己公司里找, 我可以先去干着试试。经理还是有点儿不放心, 他紧紧地盯着我:“你知道, 那个工作有多脏多累吗?你本来是总部人员, 到分厂去, 那是下降地位啊。再说你到了分厂, 工资待遇肯定没有在总部这么好……”

经理提出的问题, 都是现实而严峻的。其实不只是经理, 几乎没有一个人对我的选择表示理解。“你到底为什么呢?”表叔生气地问我。其实, 我有一层意思没有完全讲出来, 那就是我对自己前程的危机感, 我不相信每天这样无所事事能够长久。

经理批准了我的要求。污水处理工作确实既脏又累, 工作三班倒, 非常辛苦, 而工资却比当收发员时足足少了一半, 刚开始心理上确实有很大的落差, 我只好把全部的热情用到工作上。一年以后, 我的才能和工作热情得到了分厂厂长的赏识, 他任命我为污水处理车间副主任, 我靠努力使自己的事业上了一个新台阶。

不久, 有一条内部消息传入我的耳中, 公司准备去西部某省投资, 兴建一个镀膜分厂, 此时正在考虑人选。我立即跑到总部办公室询问此事, 得到的回答是肯定的, 而公司也正为外派人员的事头疼。原因很简单, 所去的地方, 属于西部山区, 相对于我们江南平原, 条件差很多, 大家都不想去。我立即申请, 去西部参加新厂的工作。筹建负责人十分高兴, 当即同意了我的请求。当天下班回到家, 我就接到表叔的电话, 质问我为什么要报名去西部。我告诉他, 我是在寻找自己最有价值的位置。

就这样我到了西部分厂。老实说, 那里的工作条件比想象中还差, 一切都是白手起家。没过多久, 去的人中就怨声四起, 牢骚不断, 一些人因受不了辛苦开了小差。由于人员短缺, 许多事没人干, 我这个基层干部被临时委任为副厂长, 负责工人招聘和技术辅导。

漫谈长假跳槽 篇10

嘉宾介绍:

洪向阳:职业生涯管理权威机构向阳生涯首席职业规划师

赵琴:某民营企业总经理助理

主持人:眼下又到了金九银十“跳槽月”了, 每到这个时候就有一个现象, 很多人对企业福利制度或其他方面不满意, 还有那些处于职场疲倦期的职场人士容易在长假期间做跳槽的打算, 日前, 国内某专业人才招聘网站针对“十一”假期综合症现象, 对全国企业人力资源经理进行了调查, 共1753名企业HR经理提交了有效问卷。数据显示, 有超过85%的HR经理因“十一”长假而感受到不同程度的管理困扰, 同时接近七成的HR经理认为长假后有5%的员工会“跳槽”。

洪向阳:是的, “长假跳槽”的现象主要发作于工作压力较大, 并且对工作不很满意的人群当中。根据向阳生涯的调查显示, 近年来, “五一”“十一”黄金周后已经逐步形成新的求职高峰。

赵琴:其实对于难得的国庆黄金假期, 大家的选择和表现都不同。享乐型的选择出外旅游放松身心, 感恩型的会回家探亲享受天伦, 学习型的去培训充电为增值投资, 养身型的就在家待着养精蓄锐, 不过想利用长假跳槽找一份好工作的人也不乏其人。前几天在我们班级的QQ群里, 家在深圳从事工业设计的李同学就发出消息, 说节后他将跳槽, 他说选择这个时机跳槽是最明智之举, 可以抛开当前工作中的所有不快, 开心地享受一个带薪长假, 顺便着手收集跳槽的相关信息, 长假结束回到公司后递交辞职申请, 尽快办理好离职手续, 用一个全新状态去迎接新的工作。

洪向阳:向阳生涯多年来的案例研究表明, 由于市场竞争的不断加剧, 竞争对手不断涌现, 同事和部属的挑战, 使得职场人的拼搏都到了“极限状态”。即使这样, 他们的职业瓶颈仍然难以突破, 成功的目标遥不可及, 自身的心理疲劳、自危无助、节律失调、精神不振以及过重的压力使他们累了、烦了, 所以越来越多的人想通过长假的机会做一个调整, 寻找一份新的工作, 重新开始。

主持人:看来“十一”长假的跳槽问题的确是愈演愈烈了。据我所知, 在每年的十月份, 许多企业都开始将明年的招聘计划提上日程, 开始在各大网站发布职位信息, 这为跳槽者提供了很多机会, 可能这是选择“十一”长假跳槽的一个因素吧。还有就是, 在长假期间, 职场人有了相对安静的环境思考现在的工作, 有的职场人则是在长假期间与亲朋好友相聚时, 互相交流薪水待遇等话题, 那些对现状不尽满意的人往往就会决定跳槽, 我觉得这也是一个重要的原因。不知道两位嘉宾如何看待?

赵琴:我现在一个月才四千出头, 通过平时闲聊得知, 很多大学同学都能拿五千以上了, 一想起这个, 就觉得现在的工作真的很没劲。其实我早就想换工作了, 在这家公司做了四年, 每天重复着同样的事情, 工作激情早没了, 一没钱, 二没发展, 周围的朋友同学一个一个都提升了, 就我还在原地踏步, 真的要好好利用长假的机会, 去人才招聘市场转转, 给自己多找一些机会。

洪向阳:“十一”期间的确会有不少人力资源部门考虑到国庆前后可能出现的“跳槽”波动, 会在此期间做一定的招聘计划, 一方面储备人才, 另一方面吸引部分希望“换换环境”的潜在“跳槽者”。“十一”长假跳槽现象其实与一些人才的跟风跳槽有一定的关系, 有一部分职场人经常盲目跳槽, “这山望着那山高”, 在没有弄清楚自己能干什么、想要什么的时候就乱跳, 跳完后没多久又急着再换公司, 长此以往就形成了一个恶性循环。黄金周后确实是换工作的好时机, 但是跳槽要理性, 切忌模仿跟风。保持理性, 才能够正确地评价自己, 找到真正属于自己的职业平台。

主持人:是的, 理性跳槽是每一个职场人士都要关注的一个问题。有些人是为薪资待遇跳槽, 有些人是为公司环境跳槽, 有些为了寻找更大的发展平台, 还有的是为将来自主创业打好基础。

洪向阳:不同的跳槽动机会产生不同的行动, 最终导致不同的结果。

赵琴:有人说找工作也要看运气的, 有时候, 一个不经意的举动却收获了一份工作。有一次我去杭州出差, 坐在候车大厅突然被一阵嘈杂声惊动, 看到一对穿着颇为讲究的中年夫妇吃力地拖着他们的三只大行李箱, 由于长假期间旅客很多, 宽敞的过道被大家的行李占用着显得特别拥挤。夫妇二人用力地推着行李箱, 但很难逾越过道上的那些行李。折腾了许久, 他们只能停在原地, 动弹不得。旁边一位原本低头看报的年轻人看到了中年夫妇的窘迫, 于是起身说道:“先生你好, 你握好行李箱拉杆, 我帮你抬起吧?”于是在年轻后生的帮助下, 中年夫妇得以顺利地越过障碍抵达了检票口。中年男子摆放好行李后径直走到小伙子身旁, 看了一眼年轻人手中的报纸说道:“小伙子, 在看人才市场报啊!”年轻人脸红了一下, 害羞地说:“是啊。毕业两年了, 从东莞过来想在上海找份工作, 可惜上海人才太多了, 找了一个星期都没找到合适的。这不, 打算去杭州那边碰碰运气。”“学的什么专业呢?”“机械工程。”“哦!CAD软件会操作吧?”“会的, 在先前的工作中有一定基础。”“这是我的名片, 到了杭州来找我吧!”说着, 他递给年轻人一张名片。我当时离得有点远, 没看得太清楚, 但名片抬头的LOGO, 分明就是某著名外资电子公司。

主持人:这位年轻人的确很幸运, 像他这样通过一个不经意的举动为自己赢得了一份工作, 的确在现实生活中真实存在。不过这样的机率很小, 我们是不是要在跳槽前做一些相应的必要准备呢?

洪向阳:跳槽、换工作是每个职场人都要面对的事情, 我们不能每天期望着通过自己的一些好的行为举动去帮助他人获得一份工作, 毕竟这样的事例发生得不多, 要想找到一份好的工作, 我们可以在跳槽前做好自己的职业规划, 尽量选择自己适合并擅长的职业, 其实跳槽不要过于频繁, 最好以年为单位, 人生中的所有经历都是一种收获, 找工作时要仔细考察应聘的公司, 公司不一定要多大规模, 关键是要有前途有活力, 领导要有魄力并对自己重视。

主持人:对于这种长假跳槽, 企业的HR经理可以做些什么吗?

赵琴:我觉得跳槽的事情是“冰冻三尺非一日之寒”, 工作倦怠是长久以来积累下来的, 并不是一天两天的突发奇想。有些HR经理会在长假前找一些有“跳槽意向”的员工沟通交流示好, 给出一些“不太现实”的许诺, 其实HR经理们的“好意”, 对想走的员工根本不管用。当他们真正开始考虑跳槽去向了, 很少有人会受HR经理谈话的影响, 放弃跳槽的打算。