员工培训的需求分析重要性!

员工培训的需求分析重要性!（共10篇）

员工培训的需求分析重要性! 篇1

员工培训的需求分析重要性！

明阳天下拓展培训

所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手： 1．组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：

（1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

（2）组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。·时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。·人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。

（3）组织特质与环境分析。主要包括如下内容：

系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。

文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。

资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。2．工作分析。

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：

（1）一般工作分析。其内容为：工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。

（2）殊工作分析。特殊工作分析可分为下列数项：程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。·程式性工作分析。3．工作者分析。

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：

（1）个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。

（2）员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

（3）知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

（4）员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。4．培训需求的战略分析。

传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求，往往是对组织过去与现在的需求比较敏感。但是，当组织状况发生了重大变化时，那种集中于过去和现在的需求分析将会引起组织资源的无效应用。但现在这种状况已经发生了巨大的变化，培训需求的未来分析，即战略分析，已越来越受到人们的重视并被提到一个重要的战略位置之上。培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：（1）组织优先权的改变。引起组织优先权改变的因素是多种多样的，主要包括：

新技术的引进。如资料处理能力的提高使组织的结构、功能、性质等发生**性改造。

财政上的约束。由于面临财政紧缺问题，各种层级的组织都把它们的规划削减到前所未有的程度，或者干脆完全终止规划。

组织的撤销、分割或合并。随着外界环境的变化，原有组织承担的任务已经完成或根本不存在，这就需要撤销组织。分割或合并是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位，工作重心发生转移。

各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，引起各种临时性、突发性任务的出现，需要建立新的组织，或改变原有的组织，以解决这些任务。

以上因素的变更，则要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须是前瞻性的。它必须决定未来的需要并为他们作准备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同。

（2）人事预测。由于组织的大部分预算是花在人事部门上，因此，人事预测是很重要的。人事预测主要包括需求预测和供给预测。需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。对于稳定性组织而言，过去的倾向无疑是未来需求的指示灯，而对于经历巨大变革的组织来说，过去的倾向需要只有和其他预测技术结合起来才可确定未来的需求。供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量，而且要考察这些人员所具有的技能状况，以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。在人事预测过程中，还应注意和发挥各方面专家的作用，并注意征求工作人员的意见，这样培训需求分析才切实可行，才可真实反映组织的未来发展状况。

（3）组织态度调查。在培训需求的战略分析中，收集全体工作人员对其工作、补偿金、救济金、同事等的态度和满意程度也是很有用处的。因为，对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域；是否需要培训以外的方法；而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域。一般来说，了解工作人员对组织的态度及满意程度应立足于利益领域。例如，根据工作人员对组织满意程度的不同，就可以表明他们对组织的态度与看法。我收到的补偿金是可观的。我为之汇报的人设置了清晰的问题。在我的工作团体中有一种信任和开放意识。告诉别人为组织工作我感到很自豪。

通过调查，我们就可以清楚地知道并了解到：是否有人认为组织中的个人或团体缺乏技能？是否有人认为组织缺乏和谐的人际关系和管理技能？组织是否被认为观念复杂？组织和个人利益被认为是一致还是冲突？对这些问题的不同回答，将产生不同的培训与组织开发。如果是技术能力方面的问题，那么进行传统的培训是适宜的；如果是人际关系方面的原因，则需要进行管理培训；如果是观念认同的问题，就需要重新确定组织目标或作出解释；如果是工作人员与组织之间的一致性较差，就需要加强职业生涯的开发。总之，组织态度的分析对组织的培训与开发规划是非常重要的。

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员工培训的需求分析重要性! 篇2

一加强高校管理干部教育培训是高校教育事业改革和发展的需要

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》的高等教育、继续教育中提到, 发展和规范教育培训服务, 统筹扩大继续教育资源。鼓励学校组织开展继续教育。这就说明规范教育培训在教育改革中非常重要, 是值得我们高校进行深入探索的。高校管理干部是高校建设的重要力量, 在学校的各项工作中担负着重要的领导、管理、组织和协调职能, 其素质和能力直接影响着学校各项事业的科学发展和改革创新能否顺利实现, 在贯彻落实高校方针政策、推动高校改革和发展的过程中, 具有举足轻重的作用。随着经济社会各项事业的日益发展以及高校改革的深入进行, 高校管理人员对新思想、新理论、新观点不能深入系统地学习和理解, 因而新形势下以科学发展观为指导, 加强管理干部的教育培训, 增加高校管理干部与时俱进的能力, 是适应高校教育事业改革和发展的需要, 是推进学校和谐发展的需要, 是办人民满意的高等教育的需要。

二加强高校管理干部教育培训是高校科学管理水平提高的需要

管理出质量, 管理出效益。目前, 我国高校无论是对管理的重视程度还是科学管理的水平, 与世界一流大学相比仍具有一定的差距。高校管理是一个高层次的、专业性的和复杂的管理职业, 而且日益成为一种需要相应知识和能力的专门化职业, 对管理者提出了更高的要求。伴随高校管理复杂程度的不断提高和对校内外资源竞争的日益激烈, 高校要实现科学发展, 关键在于加强科学管理。高校要以完善制度、创新机制为核心, 以优化校内结构、增强治校能力、提高综合素质、转变工作作风为思路, 大力推进管理干部工作的民主化、制度化和科学化。始终坚持改革创新, 将管理干部教育培训与人事制度改革相结合, 建立有利于德才兼备的干部脱颖而出的工作机制。坚持将管理干部使用和培养相结合, 将管理干部教育培训融入管理干部的选拔任用、培养教育、管理监督等各环节, 充分调动各方积极性, 营造和谐的发展环境。围绕学校中心工作和事业发展目标, 通过管理干部教育培训, 培养管理干部的创新精神和创新能力, 不断提升学校管理水平, 推进学校事业又好又快的发展。

三加强高校管理干部教育培训是干部素质提高和工作能力增强的需要

管理干部教育培训工作是高校管理干部队伍建设的基础性、必备性和关键性的工程, 培训质量的好坏直接关系到高校管理干部队伍建设的优劣。我国高校管理队伍的专业化水平还较低, 很多管理人员并没有系统地学习过教育学、管理学方面的知识, 因此需要加强干部的管理知识及履行岗位职责所必需的专业知识和技能的教育培训。只有联系工作实际, 对不同层次、不同岗位的管理干部进行系统的教育理论和现代管理理论的教育培训, 并改进和更新培训理念、培训模式、培训内容、培训方法, 强化培训管理和培训考核, 增强教育培训的针对性和实效性, 才能使高校管理干部夯实理论基础, 才能使高校管理干部掌握管理工作的规律, 把握管理工作的特点, 学会用管理学原理、管理的思维方式和工作方法结合高等教育的实际, 在管理工作中不断提高发现问题、分析问题、解决问题的能力和水平, 有效地提高高校管理干部的思想政治素质、科学文化素质和业务素质等综合素质, 提高实际工作能力, 从而大大推进高校管理干部队伍的内涵发展, 将其打造成一支视野宽阔、思路敏捷、胸襟广博的德才兼备的管理干部队伍。

总之, 加强高校管理干部教育培训确保“两个需要”, 一个需要是我国改革开放和社会主义现代化建设以及高校整体发展建设的需要, 另一个需要是高校管理干部自我素质提高和完善的需要。迫切需要通过教育培训, 为学校未来事业的发展和管理工作的改进作出最大的贡献。

参考文献

[1]宋林静.加强高校干部教育培训工作的思考[J].江苏教育学院学报 (社会科学版) , 2009 (11)

[2]张拥军、孙骥、胡守强、高建军.试论科学发展观视域下的高校干部队伍建设[J].学校党建与思想教育, 2011 (2)

[3]孟楠、郭宏飞.提高高校干部教育培训质量的初探[J].河北工业大学学报 (社科版) , 2010 (6)

[4]徐大圣、秦芳芳.关于加强高校中层领导干部教育培训工作的思考[J].中国电力教育, 2010 (1)

[5]王宏丽.关于加强高校干部队伍教育培训的思考[J].辽宁经济, 2010 (1)

[6]吕晓芹.关于干部培训作为高校继续教育新任务的思考[J].继续教育, 2010 (12)

[7]阎孟辉、唐黎辉、李发荣.构建干部教育培训机制的实践与思考[J].国家教育行政学院学报, 2009 (12)

[8]刘亮、李昌新.高校中层干部教育培训机制创新问题研究[J].中国电力教育, 2009 (12)

[9]景智勇.对基层干部教育培训的几点思考[J].党史博采, 2010 (12)

从员工需求出发最重要 篇3

何智权與可持续发展和企业社会责任结缘已超过8年。他现在所工作的CSRAsia是为全球企业及机构提供亚太地区與企业社会责任相关的信息、研究、培训以及资料分析的社会企业。在中国，CSRAsia为跨国公司提供精确及时的信息，以便他们做良好的企业公民。同时，也给中国企业提供企业社会责任相关知识，以帮助他们能更好地與外国公司沟通和合作。

■传统與创新

环球慈善：在你接触过的众多企业中，他们在为员工创造福利方面有怎样的尝试?

何智权：央企、民企和跨国企业在人力资源政策上的体现程度会有不一样。企业社会责任有一个底线，就是国家的劳动法律法规，比如最低工资，在此基础上再去体现企业的特色。一般流行的有“生活與工作平衡”，就是公司通过一些措施去确保工作和生活的平衡。有些企业走得更前端些，倡导生活與工作融合，所体现出来的是弹性工作制，有的可能在上班环境中给予一些心理支持等。还有一些企业会对女性员工给予更多关注家庭的机会，比如允许她们每周有一天在家里工作。

环球慈善：这是比较传统的福利模式，是不是有更创新的方式?

何智权：有!现在越来越多的企业开始让员工作为志愿者参與企业的公益项目，这样有利于增加员工的忠诚度和价值感、归属感，加强员工对企业的认知和认同，同时站在企业的角度去融入和服务社区。总的来说，每一类企业体现得不一样，比如国企央企可能会在员工的薪资待遇方面做得很好，外企可能会有更多心灵关怀方面的努力。

环球慈善：Gucci(古驰)旗舰店被诉“血汗工厂”的问题，你认为是什么原因造成的?

何智权：其实我们现在有很多人的工作是处于情绪劳动之中，比如专卖店的店员。他们不仅在出售这个品牌的商品，同时也在用自己的情绪为消费者服务，对于这些人的关爱和关注在目前还是比较缺乏的，这个群体往往是被忽略的。

环球慈善：那么，对于这个行业的人有什么方式可以给他们更好的呵护?

何智权：对于服务业的企业可能会安排员工在工余时间去参加一些公益活动，比如说扶助弱势群体。因为很多提供情绪服务的人容易在服务过程中遇到麻烦的顾客，心理会有一些不平衡。他们在参與帮助弱势群体的过程中，可以得到一些满足和被需要的感觉。内部的政策里面也要有足够的培训和疏导，比如情绪管理的培训、分享或心理压力的宣泄。

环球慈善：对于女员工或者其他员工的特殊关爱有什么特别的意义?

何智权：其实对女员工的关爱在大范畴内来讲可以被视为是对企业员工多元文化的一种建设态度，这是国外很多企业社会责任建设中很重要的一个议题，其意义在于认真对待每个个体和群体的价值。比如说不同的性别、种族、宗教，甚至是不同的性取向。把不同的群体和个人融入到企业文化中，让他们为企业带来创造力。

环球慈善：也就是说已经超越了“不歧视”这个层面?

何智权：对。不仅仅是不歧视那么简单，而是更好地去发挥不同的人独有的能力。比如一个同性恋者，他在独特的人际关系交往圈子中能发挥别人无法比拟的创新力量。这是多样性最主要的价值。像IBM公司，在LGBT即女同性恋者(Lesbians)、男同性恋者(Gays)、双性恋者(Bisextlals)與变性人(Transgender)的管理和团队组建上，有其自己的特色。因为LGBT人群是一个圈子相对狭窄的群体，IBM将这些人员组成销售团队就可以填补未被销售市场覆盖的空缺，并且业绩不俗。这是完全超越了“反歧视”层面的，很大程度上发挥了他们的价值和创造力。在这样的企业中，人们不会因为自己的性取向焦虑不安，相反都很坦荡。

■从需求出发

环球慈善：现在有很多企业都建立了自己的基金会，有的主要对外进行公益活动，还有一些则扶助贫困职工，比如永业集团为自己的员工提供一个照顾员工父母的慈孝基金。这些基金或基金会的建立需要注意什么?

何智权：一是要从员工的需求出发，比如你说的永业公益基金会，他们资料里提到的是因为员工常年在外奔波，家里的老人缺少照顾。从需求出发，设计员工最需要的福利制度是一个很基本的原则。有很多企业设计了一个制度，但是员工没有直接受益，那么这项制度的建立就很失败。可以通过需求评估以避免失败，比如向员工发放需求的调查问卷，看是否可行。在一些做得好的企业里，即便是例行的员工满意度调查，都会根据不同的人群设定不同的问题，以获得最好的问卷效果。

环球慈善：对于企业而言，员工关爱的体现应该是多方面的。

我国转业军官培训的需求分析 篇4

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我国转业军官培训的需求分析

我国转业军官培训的需求分析

[摘要]转业军官是我国宝贵的人才资源，对转业军官进行培训关系其转业后的发展，有很重要的现实意义，而客观准确地了解掌握转业军官培训的真实需求，对不断改进和提高培训工作的针对性、时效性至关重要。本文在广泛调研的基础上，对部分计划分配转业军官的需求及其影响因素进行了分析。

[关键词]转业军官；培训；需求

[中图分类号]E263[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）46-0229-03

新中国成立后至今的60余年间，我国转业军官培训取得了很大成绩，一方面，转业军官经过培训走上经济建设主战场成为促进我国经济社会发展的生力军；另一方面，培训机构设置、课程体系建设、师资力量配备、培训经费投入等都更加科学化、规范化。由于转业工作的特殊性，从事转业军官培训的供给方，尤其是转业军官培训的主管部门，除应熟悉培训供给自身的因素特征，如组织目标、任务重心、培训内容、形式、手段保障以及效果评估、系统结构等，更需深入了解培训对象的微观需求因素及其影响变化，把握其特点和规律，以便不断改进培训工作，更好地帮助转业军官实现从国防和军队建设人才向地方党政人才和经济建设人才的角色转变。

1转业军官培训需求状况汇总

为了解转业军官对培训的需求，我们设计了调查问卷，以部分2012年、2013年计划分配的转业军官为对象，发放问卷约1000份，收回有效问卷737份，在此基础上进行了汇总统计。限于篇幅，这里选择其中部分需求汇总结果，见表1。

从表1可以直观地了解到调查对象对培训的部分需求。比如，参加调查的转业军官在“选择安置方式、安置去向前，最希望了解哪些方面信息”一栏中，选“安置形势和安置政策”的占到83%，说明这一阶段安置形势和政策是大家十分关心的，等等。

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虽然表1直观地反映了转业军官的一些需求情况，但要搞清楚影响培训需求的深层原因，还需做进一步分析。

这里，我们探讨两个问题：一是影响培训需求的主要因素有哪些？二是与转业军官个体特征（即：社会心理特征social psychology）相对应的培训需求是怎样的？我们从表1中选择感兴趣的三个需求问题，即：“是否会参加培训”（继续学习）、“需多长时间培训”、“如果需要，能够承担的自负培训费用”，围绕这三个需求情况来进行探讨。

21对影响培训需求的主要因素的筛选

根据经济学原理，分析影响培训需求的因素，可以从供给方和需求方两个视角来展开：从需求方分析，影响因素是培训对象的个体特征信息，包括性别、年龄、受教育程度、服役年限、专业、军官类别、职务技术等级等因素，此外，还要考虑另外一个比较特殊的因素，即：安置单位性质。这里我们假定，每一个受训军官都在为将来的工作作准备，集聚人力资本。从供给方的视角来看，影响因素包括培训方的师资力量和培训机构类型等（比如，采用高校委托培训或内部培训等）。

为此，需要建立数学模型。由于调查问卷中的需求回答大多是多项选择类型，理论上满足多项分布，因此，建立多项选择logistic的回归模型（Multi-nominal Logistic Model，简称MLM），将上面提到的需求方因素和供给方因素计为解释变量x，因变量y是三个感兴趣的需求（即被解释变量）。假设因变量包含 个可能的取值水平，而且这些水平值之间没有自然的顺序（no natural ordering），比如“是否接受培训”，很难说“会继续学习”“不会继续学习”和“不确定”之间有明确的自然顺序。

我们使用广义logit连接函数，可以得到McFadden（1974）引入的离散选择模型（discrete choice models），形式如下：

其中，β为待估计参数向量，反映X对y的影响大小；解释变量X对应的取值是设计矩阵形式。在给定的情况下，可以计算出边际概率Pr（Y=i）和Pr（Y=k+1）。根据这个模型，可以快速算出优势比，比方说，算出给定社会心理特征条件下，“会继续学习”的概率相对

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于“不会继续学习”的概率的比率，经过进一步计算可以直接得到β的具体估计值，该值大小反映了不同社会心理特征条件对需求的不同影响作用，从而确定出哪些是主要影响因素。

22对不同社会心理特征的转业军官培训需求的分析

在上面模型分析的基础上，我们再对有效样本问卷中涉及的转业军官的10个需求方信息和2个供给方信息进行分析，看看他们的需求情况。将与其相应的需求按照如下规则进行赋值：对于单选题，我们按照自然顺序赋值，例如单选A赋值为1，单选B赋值为2，单选C赋值为3，以此类推；对于多选题，我们把每一个选项拆分为一个子题录入，其中每一个单选项如果勾选了则为1，否则为0。例如：一份问卷第9题（Q9）是多选题，如选择了A、C，则Q9_1（对应于第9题的A选项）赋值为1，Q9_2（对应于第9题的B选项）赋值为0，Q9_3（对应于第9题的C选项）赋值为1，Q9_4（对应于第9题的D选项）赋值为0，依次类推。

对上面赋值，运用统计软件SAS系统进行type III方差分析，结果见表2。

表2对“是否愿意参加培训”、“培训时间长短”和“自付培训费用”三个需求，给出了各个影响因素的统计显著性检验。其中，“Wald卡方”表示构造的卡方检验的统计量值，数值大小反映各因素差异的分布状况，该值越大差异越显著；“p值”是伴随概率，该值越小（一般要求小于01），对应的因素影响作用越显著。

从表2，可以得出以下结果：①“学历”和“安置单位性质”因素对“是否愿意参加培训”影响作用明显。根据多项选择logistic回归模型的系数进一步分析可知，安置单位为行政机关或大专学历的转业军官，更倾向于参加培训。②“年龄”、“学历”、“服役年限”、“现役军官类别”、“职务等级”、“文职级别”等因素对“培训时间长短”影响作用明显。进一步分析可以得出不同年龄、学历、服役年限的转业军官对培训时间长短有不同的需求。③“年龄”、“单位性质”、“转业前所学专业”、“服现役军官类别”等因素对“如果需要，可自付一部分费用”的选择，影响作用较为显著。同样，通过进一步分析可以了解到某因素中不同对象的需求情况。

3两点

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启示

通过对转业军官培训需求的统计、分析，至少可以得到 两点启示：

（1）树立转业军官培训以提升转业军官人力资本为目的的理念。调查问卷统计显示，在“参加培训的目的”几个选项中，选择“补充新岗位需要的相关知识和技能”以及“开阔视野、提升综合素质”均占到80%以上，说明大部分转业军官参加培训的目的不仅限于满足眼前安置岗位的需要，还同样关注自身人力资本的提升，因此，转业军官培训工作不仅是安置工作的一个部分，责任主体也不仅是政府部门，还要注意调动和发挥包括转业军官本人的主观能动性和积极性。

（2）强化以转业军官需求为导向的培训工作思路。从分析结果看，转业军官的社会心理特征对培训需求有很大影响，这与实际中反映出的情况是一致的，即不同类别的转业军官对培训的需求是不一样的。这就要求在组织和实施培训的时候，要始终坚持以人为本，将普遍要求和个人需要结合起来，重视和加强对需求的调查和分析，提高培训的针对性和时效性，不断满足转业军官多元化的需求。

第七届中国北京流通现代化论坛在京召开

由中国市场学会、中国物流与采购联合会、北京物流协会、北京物资学院共同举办的第七届中国北京流通现代化论坛于2013年11月23日在北京物资学院国际交流中心举行。

中国物流与采购联合会副会长蔡进，中国市场学会常务副会长兼秘书长、中国社会科学院财经战略研究院副院长荆林波，商务部流通业发展司副巡视员王选庆，北京物流协会副会长兼秘书长林有来，北京电子商务协会副会长兼秘书长林亚，日本流通经济大学原校长野尻 俊明教授、研究生院物流信息研究科科长矢野 裕儿教授；丹麦VIA大学学院价值链管理专业负责人阿格涅斯卡教授，韩国中央大学大学院（研究生院）特聘教授、韩国东北亚物流流通研究所研究员、北京瑞博物流有限公司董事长申仁光，北京物资学院党委书记李石柱，院长王旭东，副书记沈小静，副院长翁心刚、王志鸣、许晓革，纪委书记赵凤琴，副院长刘丙午，院长助理邬跃等中外流通、物流流域相关部门负责人及理论界、实业界的专家、学者、企业家出席。论坛围

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绕推动流通模式创新、加快流通产业发展的热点问题进行了积极探讨。

与会者认为，十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中起决定性作用和更好地发挥政府的作用。加快形成企业自主经营、公平竞争，消费者自由选择、自主消费，商品和要素自由流动、平等交换的现代市场体系。流通模式创新是推动我国流通产业发展的主要动力和战略取向。电子商务、连锁经营、统一配送等正在成为重要的商品流通方式，物联网、云计算等新一代信息技术的应用，将进一步加快流通模式创新。而新的流通模式必须加强流通领域信息化、自动化、标准化技术的研发和应用，加快发展物流配送，积极发展绿色低碳流通。市场管理部门一方面要积极推动流通模式创新；另一方面，要尽快掌握新的流通业态运作方式，采取有利于促进流通业健康发展的管理方式和方法，更好地规范流通市场秩序，营造和谐的市场环境，推动我国流通现代化建设，促进流通产业跨越式发展，“十二五”期间基本建立起统一开放、竞争有序、安全高效、城乡一体的现代流通体系。

与会者提出，物流业已成为我国经济持续稳定快速发展的重要支撑，但整体上还没有摆脱粗放发展的模式。城市物流既是发展最快、技术含量最高的物流，也是物流运营和管理最为复杂、问题最多的物流，降低城市物流费用是降低整个物流成本的关键所在。一要通过兼并重组、组建物流联盟、发展商贸功能区等措施，增强第三方物流企业的市场控制力和影响力，加快培育专业化、规模化的物流龙头企业；二要大力支持物流信息平台发展，搭建政府信息共享平台，做好物流信息分析应用，提高物流信息化水平；三要努力改善和提升城市物流管理能力，创新物流组织方式，构建高效的，由分拨中心、配送中心、末端网点等构成的城市配送服务体系，提高城市配送服务能力，解决城市物流“最后一公里”问题。四要抓紧制定一批物流装备、技术和建设标准，加快推进信息系统和平台标准化、技术装备标准化和物流编码标准化。

与会者提出，随着O2O（Online To Offline）这一商业模式的最新【精品】范文 参考文献

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应用和全渠道时代的到来，电子商务已经成为一种全新的生产力，电子商务服务业也应该成为中国经济转型的战略性支柱产业。我国电子商务发展迅速，2013年将超过美国成为全球第一大网上交易市场。但电子商务在中国发展也面临着认识误区、网络安全、内部信息化、一把手工程、电子支付、物流配送、复合型人才、法律、基础设施和信誉体系方面的障碍。政府应做好顶层设计和顶层构架，与企业、行业协会共同建立健全电子商务诚信体系、诚信环境、诚信评价及其服务机制，积极营造诚信为本、守信激励和失信惩戒的社会信用环境。

北京物资学院党委书记李石柱在致辞中表示，物资学院立足流通领域，“走特色发展之路，建高水平特色型大学”，以培养富于创新精神、适应能力强的高素质专业人才为目标，人才培养质量、科学研究水平、社会服务能力不断提高。尤其是2012年以来，实施“立地”、“顶天”两步走战略，对外开放合作，对内凝聚人心，全面启动了与中关村、通州区、商务系统、证券期货系统、中国物流与采购联合会的五大合作，被北京市科委、教委、中关村管委会认定为北京市大学科技园。今后将紧紧抓住首都以及全国在流通模式创新、物流服务体系、产业优化、供应链协同、融资服务、物流信息化等方面的迫切需求，发挥主体学科领域具有的突出优势，引领学科发展方向，在流通理论研究、物流技术应用研究等方面有新的突破，为中国流通现代化提供智力支持。

培训需求分析 篇5

1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；

2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；

A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；

B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律； 通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。

二、培训目的1．满足现实工作需要；

2．支持员工未来符合组织需要的发展

三、培训时间：

1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；

2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；

三、测评方式

1、标准化测试：指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。

2、行为事件访谈：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

3、无领导小组讨论：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

四、培训方式

1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。

2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；

4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理；（公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容）

5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；

6．企业外部培训：根据企业发展战略，考虑将中层以上的核心管理人员送出去，由公司出资参加培训；

7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；

五、培训对象

1.基层员工：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。

2.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

六、培训的实施与评估：

1．具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；

2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；

七、培训中存在的问题：

1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；

2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比较被动；

3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；

4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；

5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。

八、培训预算

培训需求分析制度 篇6

为了全面了解培训对象现有的知识、技能及对待培训的态度等信息，有利于估算培训成本、避免浪费，使培训更趋于合理化，建立明确的培训目标，特制定本制度。

一、在规划与设计每项培训活动之前，必须采取各种办法和技术对企业和培训对象进行需求分析。

二、所有培训管理人员应采用观察法，在熟知岗位职责、工作标准和程序的基础上，深入基层细心客观、善于分析，判断，从中发现培训需求。

三、向部门作调查。通过交谈，了解部门（单位）各级管理人员的培训需求，了解员工在提高工作态度、技能、知识等方面需要进行哪些新的培训，从而确定下一步的培训目标。

四、测试法。在一项培训开始之前，出一份试卷让员工解答，或安排一项工作让员工实际操作以发现培训需求，以便有针对性地开展培训。

五、向同类企业作调查。利用外出学习的机会，多了解同类企业员工素质水平、培训方法等，积极寻找差距发现新的培训需求。

六、会议法。在专项会议上，通过研究工作，发现培训需求。

七、通过探讨公司未来几年的发展方向及及变革计划，运用前瞻性观点，将新开发的项目（业务），事先纳入培训范畴。

八、对于特殊性的培训，可以采用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

九、还可以通过问卷调查、座谈、工作报告分析等方法了解培训需求。

员工培训的需求分析重要性! 篇7

一、流动妇女的培训现状与培训需求

我国具有一定规模的农村劳动力转移培训工作开始于20世纪90年代中期, 当时是以企业内部的培训形式为主, 如中铁集团为了解决企业职工队伍的逐年老化和技术工人供不应求问题, 改革了用工制度, 招收农民工, 并对他们进行电焊、钢混、木工、隧道操作、机械驾驶等培训, 满足了施工一线的用工需要。[3]随后在国家政策文件的引导下, 以劳务输出地为主体开展的农民工培训活动迅速扩大。目前, 全国范围内针对农民工开展的职业技能培训工程主要是2004年起由农业部等六部委联合启动实施的“农村富余劳动力转移就业培训工程” (即“阳光工程”) 。据不完全统计, 截止到2007年11月底, “阳光工程”项目在全国共培训农村劳动力1214万人, 转移就业1032万人。同时, 许多地方政府还因地制宜地组织实施相关的培训行动。如浙江省2001年开始实施“外来民工教育培训工程”;山西省提出了“双五百万”工程, 其中一个“五百万”就是对拟向非农产业和城镇转移的500万个农村劳动力开展转移就业前的引导性培训和职业技能培训。各地针对流动妇女开展的培训, 主要集中在缝纫、家政服务以及计生部门组织的计划生育、生殖健康培训等方面。

2005年10月～11月, 我们课题组在流动人口较多的北京市和成都市重点对15岁～40岁在本地居住3个月以上的单身或已婚流动妇女开展了问卷调查。同时, 课题组还组织了小组座谈会和个案深入访谈, 以便补充和更深入地了解流动妇女的思想、生活状况以及对培训的需求和建议。本次调查最终的有效问卷共1631份, 其中北京1008份、成都623份。基于对大量定性、定量资料的整理和统计分析, 我们对流动妇女的培训现状和需求得出如下基本结论。

1.不足1/3的流动妇女在外出之前或外出期间接受过各种形式的培训

在被调查对象中, 有491人回答接受过各种形式的培训, 占总数的30.1%, 培训次数的中位数是2。流动妇女接受过的培训内容主要是礼仪知识、计划生育与生殖健康知识、非农技能 (包括计算机、家政服务、缝纫、保姆、会计、英语、销售以及餐饮培训) 和法律知识。其中部分培训是免费的, 有58.8%的人是自费参加非农业技能培训 (见表1) , 有95.9%的流动妇女认为培训对她们的工作生活很有帮助或有一定的帮助。

就培训形式而言, 由政府机构 (一般为劳务输出地政府) 和用人单位组织培训的比重较大, 多为短期培训 (2～3天) ;培训手段以讲授为主, 实际操作性差。

2.流动妇女对法律知识和非农技能培训的需求强烈

调查中有66%的妇女希望参加各种形式的培训活动。基于对个人技术水平和自身经历的深切认识, 多数流动妇女对于能提高其素质和能力的培训项目, 有着比较强烈的潜在需求。问卷调查结果显示 (见表1) :流动妇女的培训需求较高强度地指向能帮助她们维护切身权益的法律知识, 以及劳动强度低的非农业技能 (如:计算机、会计、管理、英语等) 。座谈会上很多妇女表示只要能学到有用的知识, 即使花点钱也愿意参加培训。但是, 流动妇女对卫生防疫和生殖健康等方面知识的培训需求不太强烈。表1数据显示, 只有26.8%和23.2%的流动妇女希望获取更多的卫生防疫和生殖健康知识。事实上, 由于流动妇女相关知识的缺乏, 已造成流动儿童的计划免疫空白和较高的妇科疾病患病率等问题的存在。

3.流动妇女的培训需求与接受过的培训内容存在明显的错位现象

流动妇女的培训需求与培训内容的错位现象主要表现在两个方面。一是对希望参加的培训内容, 政府提供的培训机会相对较少。如表1数据显示, 流动妇女对法律知识、妇科疾病防治知识和城市生活常识的培训需求比例实际远远高于她们参加这三项培训的比例。这意味着流动妇女在生活中被相关知识的缺乏所困扰。同时, 她们提及非农业技能培训的内容应多样化, 如对会计、计算机、管理等方面的培训应多一些, 她们还希望能提供儿童饮食和家庭教育等知识的培训。二是培训内容理论性强、实践性差, 与现实生活相脱节。流动妇女普遍反映接受过的培训内容多是普及性的, 无法满足实际生活和工作中的需要。比如:有关法律知识的培训所讲授的内容多是遵纪守法和职业道德等方面的常识, 缺少自我保护、妇女权益等知识的培训, 所举的实例较少, 遇到问题时仍然不知如何处理。因此, 政府及有关培训机构在培训内容和培训方法的选择上要从流动妇女的实际需求和实际接受能力出发, 其也将直接影响到培训的效果和人们参与培训的积极性。

值得注意的是, 流动妇女培训需求与实际接受培训内容错位现象的直接后果是导致一些妇女认为“培训学习没什么用处”。一位妇女深有体会地说:“接受培训对找工作只能起到辅助作用。俺就是一个例子, 以前在老家学过缝纫手艺, 可在现在的服装厂还要从辅工做起, 因为服装的设计、生产和制作工艺等流程都与以前学习的不一样。”

另外, 还有一部分流动妇女表示“不知道去哪里接受所需的培训项目”。可见, 政府对培训工作的宣传力度不够, 很多妇女对国家颁布的政策文件更是缺乏了解。

二、影响流动妇女培训行为和培训需求的因素分析

以上部分概述了流动妇女参加培训的基本情况和培训需求, 下面我们将重点分析究竟是哪些因素影响了她们的培训行为和培训需求。

1.年龄对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

一般而言, 流动妇女的年龄是能否接受新知识、新观念的关键点。所有有关统计分析结果表明, 年龄与流动妇女的培训行为和培训需求的关系都通过了卡方检验, Gamma系数均为负值 (分别为-0.127和-0.260) 。这说明流动妇女的年龄对其培训行为和培训需求都有影响, 且呈负相关关系。即年龄越大, 接受过培训的人数比例越低, 而不想参加培训的人数比例越高。但Gamma值较小, 表明相关关系不是很强。

2.受教育水平对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

统计结果显示:受教育水平不同的流动妇女所参加培训的情况存在显著差异, 两者关系通过了卡方检验, Gamma系数为0.329;而受教育水平不同的流动妇女的培训需求差异亦十分明显, 两者关系同样通过了卡方检验, Gamma系数为0.340。这表明流动妇女的受教育水平与其培训行为和培训需求都呈明显的正相关关系。也就是说, 受教育水平越高, 流动妇女参加过培训和希望参加培训的可能性越大。从图1可明显看出, 受过高中、中专和高等教育的流动妇女接受过培训的比例 (超过40%) 和希望参加培训的比例 (超过76%) 都最高;而文盲妇女中只有4.3%的人参加过培训活动, 30.4%的人有参加培训活动的需求。我们在调查中发现, 由于担心听不懂或学不会培训内容, 受教育水平低的流动妇女从内心里就对培训产生畏惧感, 进而逃避培训活动。

如果进一步分析还会发现:受教育水平不同的流动妇女对培训内容的需求也不尽相同。比如:受教育水平在初中及以上的流动妇女中有60%左右的人希望参加法律知识的培训, 而文盲流动妇女中只有28.5%的人对法律知识的培训有需求;文盲流动妇女更多的希望参加城市生活常识 (57%) 和礼仪知识 (43%) 的培训。由此可以看出, 文盲流动妇女依靠法律进行自我保护的意识较差。因此, 在培训活动中, 要重视引导流动妇女的培训需求, 而不是片面迎合她们的培训需求。

3.收入水平对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

目前, 社会上的很多技能培训都属于自费项目, 需要流动妇女具有一定的经济支持能力, 那么, 收入水平的高低是否会影响到她们的培训行为和培训需求呢?据我们统计分析的结果表明:收入水平的高低对流动妇女的培训行为有影响, 两者的关系通过了卡方检验。表3数据显示, 中等以上收入水平的流动妇女参加过培训的比例明显高于低收入水平的流动妇女。收入水平与流动妇女的培训需求两者的关系也通过了卡方检验, 但相关系数很小, 影响很弱。

4.工作内容对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

本次调查数据显示, 流动妇女主要从事批发零售和餐饮、娱乐、服务业的工作。表4可以发现, 由于从事的工作内容不同, 流动妇女的培训行为和培训需求存在显著差别。在企事业单位打工的流动妇女参加过培训的比例 (43.0%) 和希望参加培训的比例 (79.1%) 都最高, 其较从事其他工作的流动妇女明显高出十几或二十几个百分点。

为什么从事批发零售和餐饮、娱乐、服务业工作的流动妇女的培训需求不强烈呢?据我们调查发现, “工作时间太长, 没有空闲时间”是她们最主要的考虑因素。从事批发零售和餐饮、娱乐、服务等工作的妇女们, 工作时间的长短决定着她们的经济收入, 尽管她们承认培训对生活或工作有帮助, 但在面临生存压力、找工作难等现实问题时, 他们常常为保住工作和为加班能挣得更多的工资而放弃参加培训。在问卷调查现场, 我们也多次看到一些流动妇女先卖货, 没有顾客再答题的情景。事实上, 这里隐含着一个恶性循环的过程, 即:缺少知识/技能——从事工作时间长、脏、累、差的工作——没有时间、精力去学习——更缺少知识/技能。因此, 转变部分流动妇女的思想观念, 让她们从注重目前的短期效益转变为用长远眼光来看待培训是一个亟待解决的关键问题。

综合上述分析, 我们可以得出这样的结论:反映流动妇女个人特征的年龄、文化程度和经济收入变量对其培训行为和培训需求具有一定的影响。年龄较轻、文化程度较高、经济收入较好的流动妇女更有可能参加过培训, 且有更强烈的培训需求;在企事业打工的流动妇女相比于从事其他工作的流动妇女, 参加过培训的比例更高, 培训需求也更强烈;工作时间太长、没有空闲时间是多数流动妇女不想参加培训的最主要考虑因素。

三、加强流动妇女培训的对策建议

1.加大对流动妇女的培训力度

从调查结果看, 流动妇女接受过培训的比例很低, 加之自身文化水平不高, 导致她们在劳动就业、家庭生活等方面常处于弱势地位, 面临着更多的社会问题。因此, 加大对流动妇女的培训力度, 提高她们的综合能力和自主意识, 是我国经济发展和社会稳定的需要, 也是构建和谐社会、建设社会主义新农村的需要。

2.从实际需求出发, 改革和创新培训机制

针对流动妇女的培训活动, 应以市场的就业需求为导向, 结合流动妇女的个人特征, 实行灵活的教育、培训模式, 提高培训参与率, 避免培训需求与培训内容错位现象的再发生。具体措施如:短期的急需技能培训和长期的素质培训相结合;根据具有不同教育背景和从事不同职业的流动妇女对培训的不同需求而设计培训内容, 并注重理论与实践相结合;培训方式应以实践为主、讲授为辅;开课时间可采取半日制、全日制、夜校、周末班等形式, 为流动妇女参加培训或学习创造便利条件。

3.充分发挥劳务输入地在流动妇女培训中的作用

自2004年“阳光工程”实施以来, 劳务输出地都开展了大规模的基本技能培训活动。从流动人口的输出地看, 基本上是中西部地区或贫困地区, 由于这些地区的社会经济发展水平较低, 在培训的人力、物力和财力等方面的力量都相对薄弱。与输出地相比, 在输入地开展流动妇女培训具有针对性强、培训资源丰富、易于规划和组织以及参与率更高等优势, 能使培训活动获得更大的收益。因此, 鼓励输入地与输出地政府发挥各自优势, 联合开展流动妇女的培训活动。

4.重视对流动妇女开展卫生防疫、生殖健康等知识的培训

社会对女性的角色定位使得女性在家人的身体健康和孩子的教育等方面起着重要作用, 因此, 针对流动妇女不仅要开展以最快的速度为她们获得经济效益的职业技能培训, 还要加强对生殖健康、艾滋病防治、基本卫生防疫、育儿知识、营养膳食、家庭教育等内容的培训。其中, 带孩子外出或与丈夫一起外出的流动妇女是培训的重点人群。

5.加强培训项目的评估工作

目前, 培训项目主办方 (政府或企业) 往往是为了贯彻上级政策或完成任务而组织开展培训活动, 往往忽略了对培训活动的评估工作。事实上, 加强对培训项目的评估工作, 是确保项目可持续发展的关键。评估项目活动应该包括对培训内容、培训模式、培训的组织与管理以及培训效果等各个环节的评估。

摘要：本文对流动妇女的培训现状和培训需求进行了深入分析。结果显示:不足1/3的流动妇女在外出之前或外出期间接受过各种形式的培训、流动妇女的培训需求与接受过的培训内容存在明显的错位现象、流动妇女对法律知识和非农技能培训的需求强烈, 流动妇女的年龄、文化程度、经济收入和所从事的工作都对她们的培训行为和培训需求产生影响。

关键词：流动妇女,培训现状,培训需求

参考文献

[1]段成荣, 杨舸, 张斐等.改革开放以来我国流动人口变动的九大趋势[Z].中国人口学会年会会议论文, 2008.

[2]国家统计局农调总队.中国农村住户调查年鉴 (2005) [M].北京:中国统计出版社, 2005.

做好需求分析 提升培训效果 篇8

关键词：需求分析；税务培训；培训效果

随着世界经济的发展和社会的进步，税务事业的发展和改革正不断深入。作为国家经济活动中各项税收政策的具体执行者，税务干部需要不断适应税务中心工作的要求，提高工作能力和业务水平，跟上税务事业发展的步伐。除了本职工作的践行外，汲取知识的补充与更新显得格外重要，税务干部培训已经成为提升业务能力适应工作需要的重要途径和方法。如何做好税务干部的在职培训，成为税务培训机构研究和重视的一个重要课题。根据笔者多年从事税务干部培训教学管理的经验，就税务干部培训需求分析的重要性以及如何提升培训效果进行阐述。

一、培训需求分析的重要性

现代培训不仅仅是一种简单的听课、学习的过程，而是一个被注入了新的理念、充满竞争和朝气的重要行业，培训的质量和有效性正越来越受到重视。一个完整的培训过程是由“需求分析—项目策划—组织实施—效果评价”四个环节组成。其中需求分析是培训过程的首要和必要环节，该环节的实施对培训工作能否高质量顺利进行至关重要[1]。一般情况下，培训需求分析是在设计每个培训活动之前，由参训部门、培训机构人员通过各种技术和手段对被培训者的诸多方面进行调查和了解，分析和鉴别以确定如何进行培训的过程。税务干部在职培训与一般高等教育培训的最大区别就是其应用性和指导性，而实现这两个培训效果的阻碍就是培训需求的多元化。任何一个培训项目从提出到结束的全过程，都将经历一个动态的调整过程，这个调整往往基于三个方面：一是参训学员方面对培训过程的不同需求。例如有的参训学员由于其知识结构、工作经验、所处岗位与既定的培训目标存在一定的差异，而提出了不同的培训需求，需要因人施教，而调整既定的培训方案。二是主办单位方面对培训目标的确立不明确。例如有的培训项目主办单位的领导（通常是教育部门）工作繁忙，在项目提出时没有进行需求调查，对具体参训人员的业务情况、知识结构、工作重点、培训目标等了解不透彻，导致培训项目定位不准、组织的参训学员参差不齐、培训时间不能保证等问题出现。三是培训机构在组织实施前的需求分析与调查环节做得不够。例如有的培训机构承接的培训任务较多，没有进行深入细致的调查，加之培训周期较短，培训内容难以充分展开，影响了培训效果。由于对税务培训需求缺乏科学、细致的了解和分析，仅凭经验、想当然或为了完成上级规定要求确定培训的任务，将培训当成一种应急式的、偶然性或任务式的工作，造成培训需求与培训内容、培训对象和培训目的相互脱节。虽然在培训过程中投入了大量的人力、物力和财力，但是培训后的效果和预先培训目标差距较大，使得培训针对性不强，造成培训资源的浪费。因此没有培训需求分析，便不可能有真正意义上的和实际效果上的培训。

二、如何通过培训需求分析提升培训效果

进行培训需求分析就是利用科学有效的方法和手段获取培训对象的需求信息，并进行科学地分析，将分析结果应用于培训实施环节之中。培训需求可以定义为税务干部在知识、技能和税收业绩等方面的实际情况与理想（期望）状态之间的差距。目前这种差距可以通过培训来改变的大致有三个层面：第一个层面是作为税务人员应该了解的职业道德、行为规范和适应税务工作必须掌握的基本业务知识和基本技能的培训，例如《公务员法》、《税务干部职业道德规范》等。第二个层面是通过的专门业务培训解决税收工作中出现的问题以适应当前税收工作重点的需要，例如《税收征收管理法》及相关法律、《税收实体法》、《会计准则》等政策性规定及运用中的疑难问题分析等。第三个层面是随着社会的发展和科学技术的进步，对税收工作提出了更高的要求，为适应这些变化，需要对新知识、新信息和新技术方面的补充和培训。对培训机构而言，培训需求分析是这些培训开展的基础和关键。需求分析工作做得好坏不单单是施教机构一方的职责，还和需求对象、委托部门有着紧密的联系，而且需要采用行之有效的分析方法和手段。在进行需求分析的过程中，需要采用科学有效的方法进行分析综合，其中包括定性和定量分析方法。为使培训需求分析的结果真实可靠，可以综合采用灵活且有针对性的分析方法和手段，比较常用的有问卷调查、座谈会、访谈等方法。

1.问卷调查法。问卷调查法是在税务培训中进行需求分析时最常用的一种收集信息的方法，问卷调查执行起来比较简便易行，不受时间、地点、人物的限制，可以进行随机的、分层、有选择或总体的调查测验。在问卷调查中，问卷设计是非常重要的一个环节，甚至决定着需求分析的成功与否，必须提高调查问卷的设计水平。调查问卷通常可以分为有结构型和无结构型问卷两种。无结构型问卷指的是对问卷中所提的问题没有规定答案的选择范围，被调查者可以按照自己的意愿自由地发挥。这种问卷从形式上来说一般都是开放式的问卷，它无法作深入的统计分析，只能作一些描述性的统计。结构型问卷是根据培训目的和主题精心设计的有具体结构的问卷，其形式可以是封闭式的，也可以有部分开放式的问题。它将问题的内容和可选择的答案作了认真周密的设计，被调查者只能按所规定的范围选择，既便于被调查者回答，也便于进行資料的整理以及深入的统计分析，其缺点是被调查者无法自由发挥[2]。在问卷设计时需要注意以下几点：（1）注重问卷设计的合理性，要精心提出问题，围绕需求分析调查目的展开。（2）所选的问题必须符合客观实际情况，特别是要符合被培训者的工作和培训需求实际。（3）问题设计要有层次，如果问题排列不当，会影响被调查者的顺利回答，甚至影响问卷回答的可信度。（4）注意调查问卷提问的语言。提问的语言和可供选择的答案的语言做到用词准确，通俗易懂，简明扼要。在培训班开课前要先设计好调查问卷，确定调查目的，设计的问题要有针对性、逻辑性强还要兼顾趣味性。调查问卷设计是一门技巧性很强的学问，它不仅要求设计人员在问卷设计时遵守相关原则，同时也要求具有广博的知识，对调查内容的有关知识，特别是对所提供的培训项目具体内容和目标以及不同培训内容间的逻辑联系等有非常清晰的了解和把握。另外，设计者应具有一定的心理学知识，引导被访问者明确调查的意图，并乐意配合做出正确的回答。对收集的调查问卷要认真分析归纳，总结出共性需求，有针对性地设置和调整培训内容和学时分配。例如，我校开办的新疆国税局纳税服务业务骨干培训班，在进行培训需求分析过程中，通过调查问卷发现，学员反映针对纳税人的咨询过程中，由于税政业务变化较多且复杂，从事纳税服务的人员对政策理解不一致，从而导致回答不统一、不规范；学员还反映，应对纳税服务中的热点和难点问题没有行之有效的良策等等。针对学员的需求，学校策划部门与教务部和教学部一起研讨商量，在培训内容上，加强了“如何构建我国纳税服务体系”这一单元的培训，增加了沟通协调艺术与实务分析、税务干部的压力管理与心理调适等方面的内容，同时增设了教师与学员的研讨交流部分，分组研讨交流讨论当前纳税服务工作中的难点、热点问题探讨。该班结束后的评估问卷汇总表明，通过培训，使学员对纳税服务工作理论有了更加清晰透彻的了解，学习和借鉴了同行们的先进经验和做法，开拓了视野，拓宽了思路。在思想理念上增强了对纳税服务工作的认识，转变了服务观念，知晓了面临的形势和困难，统一了思想，为提升纳税服务工作质量和水平打下了坚实的基础。由于该培训班重视需求分析，培训有的放矢，取得了较好的效果。

2.座谈会。在培训需求调查中另一种常用方法是座谈。通过和税务系统主管教育领导、教育处教育培训工作者、新老参训学员在一起，通过面谈或面对面的提问，分析当前真正需要的培训内容。例如：某地区稽查骨干培训班的学员座谈会，提出了几个问题，能否减少理论课程的学习，让各地区学员多提供些案例进行讨论交流，多学些好经验和稽查的技巧方法，解决些实际操作中的难题等。经过分析研究后发现，他们不仅需要前沿理论，更需要工作技巧。这批学员理论功底相对较好，但缺少各省市、地区好的经验和做法可以借鉴，利用研讨交流的平台，可以拓宽视野，研究税收工作中的共性问题，找寻好的工作方法和途径，这样的座谈和交流的机会，是他们迫切需要的。教学部在了解了参训学员的需求后，及时调整了教学方案，对一些专题的讲授侧重于典型案例的分析。学员们反映，案例解剖使自己开阔了视野，积累了经验，取得了较好的培训效果。

3.访谈。访谈是一种在时间上比较灵活的培训需求调查法，常用于对关键人物和专家学者的讨论形式。其对象主要是针对税务系统主管教育的局长、教育处长等教育工作者，可以预设一些经过准备和推敲的问题；也可以根据访谈者的不同随机提出不同的问题，经过了解、确认对原有的培训设想和培训后的情况给予补充、改善和多方面的印证。另外通过与具有一定知名度和经验丰富的系统内专业培训的有关专家有组织、有计划的集中讨论，对培训需求进行进一步分析，可以保证培训计划的科学性。在座谈和访谈过程中，组织者的素质、能力和水平对需求分析的质量往往起到非常重要的作用。要做好座谈和访谈环节的需求分析，不仅要求组织者有很好的组织能力，而且要熟悉培训工作的组织和内容，清楚地了解所提供的培训项目的具体内容和培训能够达到的目标。

行之有效的培训需求分析对培训工作起着至关重要的作用，只有通过各方面的共同努力，才能达到理想的效果。在税务部门、施教机构通力合作下才能得到有价值的需求分析报告，培训才能取得针对性的效果。在培训项目不断执行的过程中，通过需求分析和效果评估建立起行之有效的反馈机制，对培训过程实现持续改进，使培训资源得到更加充分的利用，为社会和学员提供高质量的培训服務。

参考文献：

[1]赵德成，梁永正.培训需求分析：内涵、模式与推进[J].教师教育研究，2010，（6）：9-14.

培训需求分析报告 篇9

某公司通过对员工调查分析了解到不论新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确,而且员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作,最后造成很多人离职.二 训需求分析的目的和性质。

1通过培训为每个员工设定适合自己的发展路线,帮助员工识别自身的胜任力,让员工的发展和企业的发展相结合.2通过培训形成一种员工参与公司发展的有效方式.三 概述需求分析的方法和流程

访谈法 问卷调查法 关键事件法

1问卷调查法

共发出60份调查问卷,收回56份,都是有效问卷.2关键事件法

通过对不同部门掉换岗位人员工作绩效和离职人数的记载得到结论.四 培训需求分析的结果

通过对调查问卷的分析得出如下结论员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作培训的重点是要让员工与公司形成一种心理默契,信赖公司,转变轮换岗位的误区让员工明确轮岗是让他们有更多的机会了解公司了解自身的胜任力,让公司选择员工的同时也让员

工选择更适合能胜任的岗位.2通过访谈了解到不论是新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确.通过为员工制定合理的职业生涯规划开发员工的职业潜能,更加有助于提高企业总体的成功.五 对分析结果的简要评析参考意见

1以个人为中心的职业生涯侧重于个人的职业生涯而非企业的需要.员工的个人目标,技能和个性是分析的焦点.企业根据对员工的分析和员工自我评价综合制定培训计划.对于员工技能的提高可以分不同阶段采用不同方式的授课式.通过培训结果适时的调整职业规划.哈佛大学心理学教授谢恩指出,心理契约确实是组织行为的强有力的决定因素。尽管“心理契约”是学术性的专用名词，但实践表明，不管是个人职位变动，企业内部的组织变动，还是企业的方向在顺境和逆境发生转变时，“心理契约”是为公司整体组织团队带来积极动力的核心。

可以采取行动学习情景模拟法,行为示范法来增强企业的凝聚力和员工与员工,员工与公司之间的默契.附录: 某员工培训需求分析调查问卷

为了更好的了解员工的状况和培训需求请您根据实际情况填写下面的问卷,感谢您的支持和配合!

1是否有明确的个人职业生涯规划?是否

2如果你有制定职业生涯规划是长期的,短期的?

3你对自身能力和所从事的岗位有多少了解?

4你是否考虑过公司的发展? 是否

5你与其他员工或领导是否有过对个人发展的沟通?是否 6你对轮换岗位有甚么想法?

7你有过想离职的想法吗?

8你以前是否参加过培训?

9参加过培训后你的技能是否有明显的提升?

明显不明显基本无效

10通过培训你工作的目标是否更加明确?是否

11目前你最大的困惑是甚么?

12你最喜欢哪种方式的培训?

培训需求调查分析报告 篇10

第二章 培训需求调查统计结果及分析

2.1 培训意愿及现状调查统计分析

本问卷调查共设置了9个调查项，具体相关调查结果分析如下：

（1）.您认为公司为您提供哪种学习支持更有助于推动部门业务发展？

培训意愿调查第一小项是关于培训课程倾向选择，88.78%的受调查人选择了“与业务有关的岗位技能培训”，说明绝大多数员工把在职岗位技能培训放在第一位，这也显示2011年培训的重点工作仍是加大在职岗位技能培训力度；其次12.12%意向选择了提供专业教材及工具”，说明少数员工愿意在工作之余巩固学习专业知识，说明大家侧重点还是现实需要与实用性，而不是纯粹为了培训而培训。

（2）.您希望公司培训时间安排在：

培训意愿调查第二小项是关于培训时间的选择，60.61%的意向选择了“随机进行，尽可能少地占用员工休息时间”，说明绝大多数都认为为了保障培训的效果和积极性，应该把培训尽可能安排在工作时间进行；其次有18.18%的意向选择了“周日集中安排”，说明认为工作时间不应该安排培训的意见也占了一定的比例；还有9.09%的意向选择了“工作日的晚上”，总体来说有逾70%的同事希望培训时间不耽误个人休息时间，这代表了大多数同事的意愿倾向，值得后续做培训计划时参考，所以此后的培训计划设计时应尽可能的考虑培训应安排在“工作日白天或晚上”的意见。

（3）.您认为公司各级员工平均每月参加多少小时培训课程比较合适？

该项调查数据显示66.67%的员工意向选择了5--8小时/月为宜，其次有18.18%的意向选择了1--4小时/月；另外还有9.09%的意向选择了12小时以上/月、6.06%的意向选择了9-12小时以上/月。

（4）.您认为公司培训难以吸引您的原因是？

培训意愿调查第四小项是关于培训有时候难以有吸引作用的分析，50%的受调查者选择“无法满足自己实际的培训需求”项，说明了实施针对性培训的重要性，其次有17.86%的同事选择了“与工作时间经常冲突，无法协调”项，做到不能在休息时间、同时又能兼顾到每个人的工作时间分配是个两难的选择，因为第二小项的调查结果显示有66.67%的同事意向选择了“随机进行，尽可能少地占用员工休息时间”项，后续运营部在做培训计划将更多考虑大家的工作时间特点及时间可分配情况，尽可能减少因与工作时间经常冲突而不能参训的情况；另外还有17.86%的受调查者选择“内部缺少讲师或培训师水平不高”项，这也是影响培训积极性的一大因素，2011运营部将在讲师资质及课题设置方面都做精心选择，尽量挑选培训界知名或公司内精英层级培训讲师的经典课题，同时参考一部分行业内有价值性新课题作为补充，藉以此来丰富并充实课题广度及深度。最后还有14.26%的受调查者选择“其它”项，具体的原因未做声明。

（5）.您认为培训能够提高您的工作绩效么？

培训意愿调查第五项是关于培训是否有助于提高其工作绩效的调查，62.5%的受调查员工选择了“有一定提高”项，代表了绝大多数同事的意见，说明培训工作在一定程度上有助于提升其工作绩效，其次有31.25%的同事认为培训对于其工作绩效“有很大提高”；另外还有6.25%的受调查者选择了“说不清”。总体来看，受调查者认为“培训有助于提高其工作绩效”的比率达到了97.6%，从侧面说明了大家对2010培训工作的认可度，同时绝大多数同事选择了培训对其工作绩效“有一定提高”，说明了运营部对于培训工作还有进一步细化的空间和必要性，这将是我们2011培训工作的重点目标之一。

（6）.您认为公司2011年的培训重点应该是？

培训意愿调查第六项是关于2011年公司培训重点的调查，50%的受调查员工选择了“自我管理提升”项，其次有43.75%的同事选择了管理技能提升，代表了绝大多数同事的意见，说明大多数员工都仪式到了自己在自我管理及其他一些管理技能上都有提升的需要，还有34.38%的员工选择了人际关系管理，说明员工在平时与客户或者同时交往的过程中还是会有些障碍，只有6.25%的员工选择了规章制度，说明我们2011培训工作的重点内容之一是管理类的课程。

（7）.您比较乐意接受的培训方式有？

培训意愿调查第七小项是关于乐于接受何种学习方式的选择，45.45%的意向选择了“企业内部培训”项，说明了内训还是大家的第一选择，其次有9.09%的意向选择了“外聘内训”项，从广度上说它也是内训的一种衍生形式，不同是的聘请国内或行业内知名讲师传授前沿知识和经验，观摩学习外界行业领导理论并衔接吸收。另外有9.09%的意向选择了“委外培训”项、42.42%的意向选择了“在工作中学习（OJT）” 项、15.15%的意向选择了“阅读书籍”项，说明也有很多同事自我学习精神较强，时刻关注并努力学习工作相关的理论和知识，并与本职工作想衔接深化认识与理解，最后有24.24%的意向选择了“视频教学” 项，说明了视频教学相对于书籍阅读来说因为有动画或声音选项而使教学不会那么枯燥，这也从侧面说明我们的培训方式应该多样化，具有吸引力。

（8）.您最倾向于哪种培训方式/

培训意愿调查第八小项是关于如果可以选择，大家会选择什么样的培训方式的调查，36.36%的意向选择了“拓展训练”项，36.36%的员工选择了案例讨论项，说明大部分员工对于室内的课堂授课方式不是太能接受，比较乐意参加一些有互动的培训；其次有30.30%的意向选择了“视频教学”项，18.18%的员工选择了课程讲授项，说明传统的由一人主导的培训方式已经不再是大家的第一选择了；另外有15.15%的员工选择了“培训沙龙”项，15.15%的员工选择了“情景模拟”项，6.06%的员工选择了“座谈研讨”项，说明一些新兴的培训方式也开始渐渐受到大家的关注，在2011的培训当中可以考虑加入一些新兴元素。

（9）.您希望培训后讲师布置课后作业么？