员工培训需求

员工培训需求（精选8篇）

员工培训需求 篇1

员工培训需求分析

企业培训，为何有时难以达到满意的效果？这是很多企业面临的问题。开展培训的第一步就是进行培训需求分析，培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是培训工作的基础，是培训工作的起点。只有真正做好员工的培训需求分析，才能做好有效的培训。餐饮业作为劳动密集型服务企业，员工培训显得非常重要，直接影响着该行业的竞争力。在培训之前，做好培训的需求分析，能保证培训目标和结果的相互一致性。

一、如何进行有效的培训需求分析

培训需求分析，就是通过周密的调研，运用有效的手段，来明确员工现有的技能水平和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距状况的一项活动。要做好培训需求分析手首先要建立培训需求分析的模式。

培训需求分析模式包括培训需求的工作分析模式（表1），培训需求的问题分析模式（表2）等等，虽然种类很多，但是从层次上看主要有三个层次，即组织层次，任务层次和个人层次。（表3）

员工培训需求 篇2

船舶工业是一项综合性产业,是国家装备制造业中重要的组成部分,也是国民经济发展与国防安全的战略型产业。随着船舶产品节能、安全、环保要求不断升级,需求结构加快调整,船舶行业竞争越来越激烈。2016年上半年,全球航运市场触底反弹,我国造船完工量同比降幅收窄,新接订单量回升明显,但国内船舶行业的技术能力相对落后、工人劳动率较低等问题仍然严重,造船企业需要改变现有的发展模式。

企业面临全球化、高质量、高效率的工作系统的挑战。企业培训可以使提高员工的工作能力,增强企业竞争力。通过培训,可以使员工补充新知识新技能,以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时,也增加了企业自身的价值。

但是在传统的培训模式下,许多企业存在盲目培训的情况。企业缺乏深入的培训需求分析,不去分析企业现在存在的问题,不去了解员工现有的工作能力和培训需求,导致培训缺乏针对性,培训课程针对性不强,培训应有的效果无法实现[1]。

因此,正确实施培训,应在对企业生产经营情况详细调研的基础上,在充分研究员工培训需求的基础上,找出企业发展的薄弱环节,从而制定出有针对性的培训内容和课程,组织学员和讲师实施培训[2]。

作者以某船舶制造企业为例,通过问卷的方式分析了该企业员工培训需求,并在此基础上给出了培训方案,取得了较好的培训效果。

1 培训需求分析

由于培训主要针对生产一线的班组长及技术骨干,因此培训主要围绕生产环节展开。问卷调研了生产进度控制、设备管理和质量管理三个方面,找出了企业生产中存在的问题,分析出了员工日常工作的薄弱环节,从而针对性地提出了培训需求[3]。

1.1 生产进度控制

该组设置了7个问题,调研了企业生产进度的执行情况。

1.1.1 准时交货情况

较多的员工选择了“大于等于80%的订单能够准时交货”,没有员工选择“小于40%的订单能够准时交货”。这说明虽然现在企业生产任务比较繁重,但是仍然通过加班、外协等方法保证工期。企业也因此吸引了更多的订单。

Q1:有多少百分比的订单被准时发运?

(A)大于等于80%;(B)60%~80%;(C)40%~60%;(D)小于40%。

1.1.2 产能及影响因素

在问及目前产能能否满足市场需求时,仅有少量的员工认为能够满足。说明企业已经满负荷生产,生产能力开始制约企业进一步发展。在问及影响产能的主要因素时,“人员不足”、“材料不配套”、“流程不顺”、“设备较差”、“质量较稳定”所占比例较高;在影响进度的主要因素中,“配套跟不上”、“管理不到位”、“工作安排不当”、“返修率高”、“材料不良率高”所占比例较高。该两个问题的回答说明企业在配套性存在的问题较为严重,这也是项目制单件生产经常出现的问题。

Q2:目前产能进度能否满足市场需求?

(A)能够(B)偶尔(C)不能(D)不清楚

Q3:您认为影响产能的主要因素是?可以多选。

(A)材料不配套(B)人员不足(C)管理较差(D)设备较差(E)产品工艺结构太复杂(F)质量要求太高、太严(G)流程不顺(H)质量不稳定(I)次品较多、返修率高(J)不清楚(K)其它因素

Q4:您认为影响进度的主要因素是?可以多选。

(A)计划不合理(B)工作安排不当(C)管理不到位(D)配套跟不上(E)材料不良率高(F)生产流程不顺(G)品质不稳定、返修率高(H)设备太差(I)人员不足(J)技术不够(K)不清楚(l)其它因素

1.1.3生产进度管理

在生产日报表方面,仅有约一半的员工能够每天按时上交,且仅有1/3左右的员工能够保证报表数据准确。这说明企业的一些基础管理在精细化方面还有所欠缺,应加强规范性。大部分员工认为公司经常进行生产竞赛、评比活动。说明企业在企业文化、员工交流等方面做得很好,企业的凝聚力和向心力较强。

Q5:各单位是否每天按时上交生产日报表?

(A)有(B)偶尔有(C)没有(D)不清楚

Q6:各种报表的数据是否真实、准确有效?

(A)非常准确(B)一般(C)不准确(D)不清楚

Q7:部门有没有进行竞赛、评估活动?

(A)有(B)偶尔有(C)没有(D)不清楚

1.2 设备管理

该组设置了5个问题,调研了企业设备管理的情况。

Q1:设备信息的记录情况是否完善?

(A)所有设备都有完善详细的记录(B)大部分设备有完善详细的记录(C)部分设备有简单的记录(D)几乎没有设备有记录

Q2:计划外的或者突发性的修理工作占总的维修工作量的百分比约为多少?

(A)小于10%(B)10%~25%(C)25%~40%(D)大于40%

Q3:所有的生产设备平均切换时间是多少?

(A)小于等于30 min(B)30~50 min(C)50~100 min(D)大于100 min

Q4:生产的关键设备或瓶颈设备平均切换时间是多少?

(A)小于等于1 h(B)1~4 h(C)4~8 h(D)大于8 h

Q5:企业设备自动防错装置在多少设备上已经安装?

(A)大于70%(B)50%~70%(C)15%~50%(D)小于15%

“Q1设备记录”和“Q2无计划或应急维修”得分较高,说明企业设备管理的基础性工作还是很好的,各种规章制度较为完善,且能够认真执行。

“Q3关键设备切换时间”、“Q4一般设备切换时间”和“Q5设备自动防错装置”得分较低,这也是造成目前企业产能不足的原因。设备切换时间过长,压缩了可以创造价值的生产时间,产生了较多的浪费。

该企业设备的技术力量较为雄厚,维护保养工作也比较规范。企业在做好设备的基础性和细节性管理的同时,应该大力推广快速换模技术,提高设备利用率。

1.3 质量管理

该组设置了5个问题,调研了企业质量管理的情况。

Q1:企业的质量管理体系已经建立,并且在企业各个部门得到了彻底实施,这个说法是否同意?

(A)完全同意(B)基本同意(C)基本不同意(D)完全不同意

Q2:企业员工中接受过质量管理相关知识培训占比例约为多少?

(A)大于50%(B)25%~50%(C)15%~25%(D)小于15%

Q3:公司对产品质量检验的做法是:

(A)仅进行最终检验,对发现的不合格品进行处置

(B)设立首检和过程检验制度,及时发现并预防不合格发生

(C)在B的基础上,实行自检、互检、专检制度

(D)在C的基础上,有针对性地制定纠正措施和预防措施

Q4:公司对于采购的供应商的原材料采取了哪些质量控制方法:

(A)对于采购的原材料没有任何质量检验和控制

(B)对于原材料有一般的检验手段和控制方法

(C)采用质量管理的相关技术手段进行数据分析,并对供应商进行绩效评估

(D)经常深入供应商生产环节,参与供应商产品的质量管理

(E)根据原材料质量情况,与供应商合作共同解决质量问题

Q5:企业员工参与质量改进等活动的情况:

(A)只有极少数员工参加

(B)只要是技术部门和质量管理部门参与

(C)有部分员工参与质量管理改进活动,且取得了一定的效果

(D)多数员工掌握了质量管理相关工具,应用到具体的工作中

(E)几乎所有的员工都组成了QC小组或团队,提出了较多的改进方案,为企业创造了很多价值

企业已经通过相关质量认证体系,所以“Q1质量管理体系”得分较高;“Q3质量成本统计”得分较高,说明企业在成本核算方面管理较完善。

“Q4原材料或外协质量控制”得分较低,说明供应商或外协商距离公司要求还有差距;“Q5员工参与质量改进活动”和“Q2员工接受过统计过程控制比例”得分低,说明企业员工更注重完成生产任务,参与学习或改进项目积极性不高。

企业的质量管理工作有较完善的规章管理制度,在体系建设、产品检验等方面的基础较好。但是员工更注重于做完工作,而不是做好工作,更谈不上改进工作方法。所以企业应加大质量管理的培训工作,提高企业产品质量,满足顾客要求。

2 培训需求总结

通过问卷分析,可以发现企业在硬件方面水平较高,但是在管理和员工素质方面存在一些问题,归根结底是人员综合能力达不到企业要求,人员劳动生产率不高严重制约了企业产能。因此,必须对员工进行生产进度控制、质量管理、设备管理等方面的培训,并结合公司的生产进行实际操作训练,进一步提高和强化公司生产人员的理论水平和实际操作技能。

3 结语

企业培训可以提高员工的工作能力,但是盲目的培训往往不能取到预想的效果。本文设计了基于需求的培训方法,即先做培训需求调研,根据调研结果实施培训的方法,能够明显提高培训质量。该培训的开展是建立在深入了解员工个人特点、需求基础上的,因此能够更好地满足员工的个人培训需求,对员工的吸引力更大,更能够激发员工参与培训的积极性;能够最大限度地提升培训效果,避免为培训而培训,减少不必要的培训费用,从而节约培训成本。事实证明,该培训在企业的实施非常成功,取得了较好的效果。

参考文献

[1]韩亚明.关于企业培训需求分析的探讨[J].人力资源管理,2011(3):32-33.

[2]刘建锋.企业培训需求及培训效果评估分析[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2012(1):12-13.

员工培训需求 篇3

关键词：需求层次 理论 企业员工 培训

随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理方法和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。但目前不少企业的员工培训都存在着一些问题和不足，对员工个人而言，培训结果与个人需求不相关联；对企业而言，投入多产出少。具体表现为企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。本文针对企业员工培训存在的问题，应用马斯洛需求层次理论分析这些问题产生的原因，并提出解决问题的方法。

一、当前企业员工培训工作存在的问题

1、对培训工作重视不够。认为员工培训对企业的经济效益不能在短期反映出来，不愿多投入；认为培训是为了应对行业主管部门要求取证的需要，而不是企业自身的需要；认为企业花费大量的人力、财力培训了，而员工却离开企业，为别人做嫁衣划不来；认为企业员工都是定编定员的，员工参加培训会影响生产等。

2、管理不规范。培训管理机构设置不完善，人员配备不足，培训计划不科学，培训内容面窄，缩短培训时间等，结业考试走过场，没有严格的考勤制度。

3、师资队伍薄弱。专职教师少，兼职教师良莠不齐，教学水平不高，责任性不强。

4、缺乏科学的培训评价体系。培训缺乏完善的评价体系，评价培训效果仅仅依靠一个结业考试。没有去考察员工培训后的变化状况，有些培训机构虽然建立培训后评价制度，但只走形式，或者虚假的评价结果。培训机构不能准确把握培训的实际效果，也就无法进行有效的改进提高。

5、员工缺乏学习积极性。员工参加培训都是企业安排，员工本身没有学习的愿望，学习积极性不高，把培训当作休假。

二、企业员工培训存在问题的原因分析

马斯洛把人的基本需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

根据马斯洛需求层次理论，人的行为动机取决于人的需求。如果企业员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。因为一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。如果这时候安排员工参加培训，而培训以后又不能改变员工取得更多的食物即提高工资收入，员工不会有积极性去好好学习的。

在安全需求没有得到满足之前，员工所关心的就是安全保障机制，如相对稳定的职业，以及相应医疗保险、失业保险和退休福利等。如果这些问题与员工的素质提高没有关联，员工就不会对培训感兴趣。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低效率、产生不满及情绪低落，影响培训的效果。

尊重需求是人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。培训以后不能给予员工这些期望，那员工就不会对培训有积极性。

达到自我实现境界的人，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。

马斯洛需求层次理论假定，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。马斯洛认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

根据马斯洛的需求层次理论，影响企业员工培训的根本原因是企业没有建立培训与员工需求的关联机制，也就是企业没有建立适应不同阶段、不同层次员工需求的培训激励机制。因为影响培训效果的因素就是员工自身和外部条件，员工自身是根本因素，培训管理、师资水平等是外部条件，外因通过内因而起作用。

三、解决企业员工培训存在问题的措施

1、企业应建立与员工需要相适应的激励机制。将培训与员工的工资收入、岗位晋升、职称评聘结合起来，建立培训、考核、聘用、晋升、薪酬福利一体化的用人机制。形成培不培训不一样、学好学差不一样、干好干差不一样，人人都想培训、人人都想学好、人人都想干好的企业氛围。使员工的学习积极性、主动性、创造性发挥出来，激发员工的潜能，员工有了成就感，会更加努力学习、努力工作、不断提高自身素质。建立公平合理的人才竞争机制，在选才用人上实现能者上庸者下的竞争机制，应把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位，只有在这样的竞争机制下企业员工才会围绕能力不断提高自己的素质，积极参加专业培训。在强调物质激励的同时重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力。

2、完善培训效果评价体系。在企业培训过程和结束后，应该对培训的效果进行评价，检验本次培训是否达到预期目标。评价体系应采取多渠道、多方式进行。设定量化的评价指标，如操作技能指标、管理理念指标、创新思维指标、团队意识指标，评价不应仅在培训结束时进行，还要建立培训后评价制度。每一次的培训效果可以在以后的工作中长期发生作用，有的甚至在一生职业生涯中都产生影响。所以，要进行建立培训档案，进行定期测评，长期跟踪。跟踪员工参加培训后的文化知识变化、操作技能变化、创新思维变化、成果转化能力变化、合作与团队精神变化等方面，综合评价培训效果。总结培训取得的成绩，找出培训中存在的问题与不足，提出持续改进的措施，提高培训的有效性。

3、强化培训管理。完善培训管理机构，配备与培训工作相适应的管理人员，科学制订培训计划，拓宽培训内容，不仅要培训新技术、新工艺、新材料、新设备，还要注重新的管理理念和管理方法，培养学员创造性思维能力，严格结业考试，建立严格的考勤制度，保证学员到课率。

4、提高师资队伍水平。既要有专业知识丰富，教学水平高的专职教师队伍，又要建立一支实践经验丰富又具有教学能力的兼职教师队伍。教师要有强烈的责任心和工作热情，不仅要上好课，还要与学员互动。教师要经常深入产生现场，丰富自己的实践知识。要不断学习新知识，提高教学水平。

四、结语

随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理思想和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。目前不少企业的员工培训都存在企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。根据马斯洛需求层次理论分析，其原因是企业员工培训没有与员工的个人需求相关联。解决的方法是：企业应建立与员工需要相适应的激励机制；完善培训效果评价体系；强化培训管理；提高师资队伍水平。

参考文献：

员工培训需求调查表 篇4

亲爱的员工：

公司正在进行“企业新员工培训需求调研”，人力资源部专门设计了这份调查问卷，目的是了解您对企业新员工培训的看法和您本人对培训的需求，以便进行准确的分析，从而更好地完善公司的培训工作。调研结果将是公司制定未来培训方案的重要依据。

调查问卷也为您提供了一个能表达您自己的建设性意见的平台，您的建议将有助于实现您对培训的需求，同时也能帮助我们构建和完善公司的培训体系，为公司的发展奠定坚实的文化基础。

此次调查采用匿名方式进行，大约需要您抽出10分钟时间完成本问卷，恳请您坦率而自由地发表意见。非常感谢您的合作与支持！

第一部分：背景资料调查

7.您愿意接受的培训频率 1.您的性别

□一周一次 □男

□两周一次 □女

□一月一次 2.您的年龄

□一季度一次 □22岁以下

□半年一次 □22-25岁

8.您希望的培训地点（多选）□26-30岁

□工作现场 □31-35岁

□会议室 □35岁以上

□外部培训机构/培训基地 3.您在公司工作的时间

9.您希望培训师资来源是（多选）□3个月以内

□内部讲师 □3~6个月

□各部门经理 □6个月~1年以内

□各部门高级经理 □1年以上

□外部培训机构讲师 4.您所在部门

□副总、总经理 □行政人资中心

10.您乐意接受的培训方法？（多选）□客服中心

□讲授法 □综合客服部

□讨论法 □销售中心

□案例教学法 □技术中心

□经验交流 □财务部

□角色扮演 □其他

□竞赛法 5.您目前的岗位职级是

□游戏法 □专员

□情景模拟 □主管

□声像视听法 □经理

□实地参观 □总监及以上

11.您认为对培训效果影响最大的是

第二部分：培训基本问题 □培训老师

6.您认为每次新员工培训多长时间合适□学员心态

□半天 □培训内容

□一天 □培训时间

□两天 □培训方式

□两天以上 □课堂氛围

□依培训需求而定

第三部分：培训现状调查

12.您认为公司的新员工培训制度是否完善

□非常不完善 □基本不完善 □不清楚 □基本完善 □非常完善

13.您认为当前人力资源部新员工培训工作首先要解决的问题是什么？（多选）□改善培训场地设施设备 □提高培训讲师专业素质 □加强培训课程的针对性 □加强现场培训

□跟踪培训效果并反馈

14.您认为公司应当加强对以下哪些岗位员工的培训？（多选）□销售人员 □客服人员 □人资行政人员 □前台服务人员 □中层管理人员

第四部分：培训课程

15.您认为新入职员工最急需哪些方面的培训（多选）□企业文化

□公司发展史、现状及展望 □工作流程 □心态调适

□公司制度（如考勤制度、转正、轮换、晋升等制度）

□本岗位工作职责与工作内容 □工作专业技能技巧

□公司相关办公软件操作（如ERPRTX

软件的基本操作）

16.您的专业水平是否能够胜任工作□完全胜任 □基本胜任

□虽然努力，仍达不到工作要求 17.你对企业的产品是否了解□非常了解 □基本了解 □不太了解

□完全不了解 18.（此题经理级以下员工回答）您是否能够处理好公司内部的人员沟通 □完全能够处理好 □勉强可以应付 □基本可以处理 □处理不好

19.（此题主管级、经理级员工回答）新员工缺乏主动工作的态度和意识 □非常不符合 □基本不符合 □一般 □基本符合 □非常符合20.您是否熟悉本岗位的岗位职责与考核项目

□非常熟悉 □基本熟悉 □不太清楚 □完全不清楚

21.您是否了解商务基本礼仪□非常了解 □了解 □不太清楚

22.您是否了解同行业的最新动态□非常了解 □了解 □不太清楚

23.您是否了解与您工作相关的公司规章制度

□非常了解 □基本了解 □不太了解 □完全不了解

24.您最希望公司提供的培训是什么[多选题]

□工作技能类培训，例如办公软件的使用 □语言能力类培训，例如英语学习□个人发展类培训，例如职业生涯设计 □任职能力类培训，例如岗位管理流程 □通用管理类培训，例如沟通技巧 □团队建设类培训，例如拓展训练

第五部分：开放性问题

25.针对您的岗位特点，您认为自己需要什么方面的培训 26.您希望下属员工参加的培训(限于部门经理以上员工填写)

关于员工培训需求调查报告 篇5

培训的良好开展，将为员工创造一个学习环境并能使员工在这样环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能及素质。为保证培训工作能有效开展，使培训开展更能切合员工实际工作需要，人力资源部于近日对单位各岗位员工进行了一次有关企业员工培训需求的调查，调查采取问卷形式，对单位各岗位95名员工发放问卷，涵盖了科室、销售、管理等岗位，回收95份，全部为有效问卷，公司员工都能如实填写并提出一些非常好的意见和建议，对我们今后的工作具有很大的推动作用。经过对问卷整理分析，现以报告形式从员工培训观念、培训实际需求及对培训评价和期望三个方面叙述调查分析结果：

一、关于员工对培训的观念认识理解

调查结果显示，对于培训的重要性认识，有46%的员工认为非常重要，52%员工认为重要，只有3%的人认为一般，从这个结果来看，可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业（管理者代表）还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而培训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识。

在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，93%员工是单位要求参加培训，79%的员工是通过工作中学习，从这方面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,也侧面反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给予培训数量的评价，44%员工还是认为单位提供培训数量不够，56%员工认为还可以。

二、关于培训需求调查

从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征，如：选择鞋品知识培训的71%，销售技巧培训63%，客户服务9%，导购原则15%，服务礼仪13%，零售行业及零售客户特点31%，单位管理制度20%，计算机技术37%，销售技能49%，营销知识50%，最终对员工所推荐的三门课程来看，与现代社会发展所需掌握的计算机技能，与营业人员工作开展所需掌握的商品知识，与单位整体发展经营相关的市场营销被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺，其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系，目前单位整体人员学历偏低，因此对各类与工作关联知识都希望得到培训，步入社会工作后，因受家庭、工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。

在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的19%，选择课堂讲述的53%，座谈研讨的31%，游戏示范的25%，现场操作的33%，外派学习11%，分析认为：企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。

三、关于对培训评价和期望的调查结果分析

通过调查可以看出，关于培训开展上，62%学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大，38%的学员认为培训讲师水平对效果影响较大，59%的学员认为培训方式与手段对效果影响较大，与此相关联的另一问题选择上，83%学员愿意选择单位资深人士为培训师，37%学员选择专职培训为培训老师，27%的学员选择厂家技术人员。

基于上述结果，分析认为：单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理，更多为机动性、零散性培训及讲课内容，对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写、上课老师的管理须继续完善、深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、完善。

调查中还有一条信息较为重要，在对“你对公司管理制度有哪些不了解”结果选择上，2%选择企业文化，39%选择人事政策和制度，13%选择薪酬福利制度，8%选择企业发展，22%选择战略目标，22%选择激励和奖惩制度，换句话讲，这其中实质反映了员工对单位各项制度都存在不同程度的理解（认识）欠缺，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而影响自己工作心态，因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：

1、引起人员辞职

2、造成工作效率低下

3、工作中缺乏积极性

与此相类似的问题，23%员工认为企业管理水平欠缺，44%员工认为素质修养欠缺，5%认为企业文化建设不够，34%员工认为合作方面有欠缺，也有3%员工认为企业凝聚力不够，分析认为，这与上述问题有一定关联，造成这样选择结果有：

1、不能有效认识掌握单位制度，进而认为企业管理水平、企业文化有欠缺

2、由于新人员较多，目前工作较为紧张，彼此之间沟通交流机会较少，造成相互之间陌生感，进而影响到工作合作、配合上。

3、从单位员工整体学历来看，中专以上（含中专）人员只占30%左右，高中以下（含高中）约占70%左右，整体上接受系统教育，专业教育的员工偏低，这也在一定程度上造成知识欠缺问题，在不同的问题答案中均反映出这一点，知识欠缺同时也必将影响整体员工素质。

4、从单位管理层讲，人员真正接受过专业的、系统化的培训或教育较少，多为靠单位上级及工作中经验去主持开展工作，这样必然导致工作在发展中的前瞻性、系统性欠缺，同时也有可能造成工作安排不合理，给予职工直接影响，便是管理水平欠缺。

通过此次分析，最终可以总结如下：

1、单位员工对培训的重要性、意义及目的均有一个良好的认识与理解，这也为培训工作的顺利开展奠定了前提基础条件。

2、培训的选择上，无论是培训方式，还是培训内容均体现出岗位特点性，即不同岗位有不同要求，同一岗位要求基本起于一致，这也反映出我们职工在工作中确实存在普遍性的工作问题而不能得以有效解决，这也为培训方式、手段、内容的制定指明了方向。

3、通过调查，还是可以看出部分员工对单位不同制度

不理解，一定程度上会影响到员工的工作积极性及经营工作，这也为培训指出了一块重点方向。

员工培训需求 篇6

部门：岗位：

姓名：填表日期：年月日首先，非常感谢您参与此次培训需求调查，填表前请您仔细阅读以下说明：

1、所列内容仅供参考，在您同意项目的对应框内打“√”，还可列出自己需要的内容；

2、请您根据您所在部门及其工作岗位的工作需求填写此表；

3、如篇幅有限，必要时可另附纸说明。

（一）企业培训现状调查

1、进入企业以来，你接受过哪些方面的培训，具体内容是什么：

3、在你参加过的内部培训中，培训组织工作质量如何：

_________________________________________________________________________________________________

（二）员工培训需求调查

1、对照自己的工作，你希望内部培训带给你哪方面的支持：

_________________________________________________________________________________________________

2、对于内部培训组织和实施工作，你有何种建议和意见： _________________________________________________________________________________________________

4、为提高管理者管理水平，团队协作水平，你期望你的管理者或者自己所在团队参加何种外部培训：

5、为自己在企业求得更好的发展、更好利用身边资源，你期望企业不定期组织何种培训/分享：

6、为更好的整合培训资源，请你担任培训师，你能够主持分享何种培训项目（培训项目不限）：

（三）个人中长期培训/学习规划

2、要达成你的中长期培训/学习规划，与你现任工作岗位的是否产生冲突：

_________________________________________________________________________________________________

（四）对于建立学习型组织，推进培训工作，你还有何种意见和建议？

你已经完成这份问卷了，非常感谢你的参与！谢谢合作！

公司2005-12-15

农业干部培训需求分析 篇7

一、农业干部受训现状

要分析农业干部对参加培训的主观需求, 就应该重视他们的既有培训经历和他们对过往培训经历的相关看法。在接受我们调查的135位农业干部中, 有106位曾参加过农业类相关培训。其中, 72%的农业干部参加了1-5次培训;16.8%的农业干部参加了6-10次培训;而参加培训次数在11-20这一区间的农业干部比例约8.4%。在培训频度方面, 主要以集中时间培训为主, 所占比例为69.5%;25.7%的农业干部接受过每年定期或不定期的培训;还有较少比例的农业干部参加了每周、每月或每季度定期或不定期的培训。另外, 农业干部参加一期培训的持续时间一般以一周以内的短期培训为主, 所占比例达61.3%。在培训场所方面, 56.1%的被调查者主要是在高等学校、科研院所进行的培训;在专业培训机构参加过农业培训的农民干部有效比例为28.6%, 10.2%的被调查者是在本单位参加的农业类培训, 还有5%的被访者曾在户外参加过农业类相关培训。从培训场所的性质来看, 被调查者参加所在单位或地区所办的培训班的有效比例最高, 其次为普通高等学校这样的一般社会教育培训机构和省市级党校及行政学院。

总之, 虽然多数农业干部有过相关的农业类培训经历, 但他们参加培训的次数普遍较少, 从他们参与农业类培训的频度上来讲, 主要是采取集中时间培训的方式且持续时间较短。从培训场所及其性质来看, 高等学校、科研院所及专业培训机构是承担农业干部培训的主要场所, 农业干部在各类党校和行政学院接受农业培训的比例低。

二、农业干部对培训的主观需求度

农业干部参加培训学习的积极性非常高。调查发现, 超过96%的被调查者对参加培训学习持积极态度, 其中认为应该多参加培训学习的比例达到82%, 其余的都认为只要有需要就应该参加培训学习。

(一) 参加培训的原因

应该说农业干部参加培训的原因是多方面的, 是多种因素促成的结果。在调查设计中, 我们将单位领导的安排、为了提升自身素质和能力、解决在实际工作中遇到的问题以及增加晋升机会等看成是影响农业干部参加培训学习的系列因素。通过对被调查者参加最近一次培训学习原因的统计发现, 单位领导的安排是一个重要原因, 有53.8%的被调查者表示受到了这一因素的影响;不过, 更重要的原因莫过于提升自身素质和能力, 76%的被调查者是因为这方面的原因而参加培训;按照效率优先的原则, 解决实际工作中的问题应该是参加培训的最重要原因, 但却只有39.5%的被调查者认为这是他们参加培训的一个原因;为了增加晋升机会而参加培训学习的被调查者比例仅为1.6%。总而言之, 提升自身能力与素质和单位领导的安排是农业干部参加培训学习的重要原因, 还有一些农业干部是为了解决实际工作中的问题而参加培训, 但很少有人是为了增加晋升机会而参加培训。相关研究发现我国农业干部队伍存在着学历低, 专业化程度不高, 业务知识不足, 但培训又不够正规系统等方面的问题[2]。这也说明了可以提升自身能力与素质是农业干部参加培训的首要原因, 与本研究相一致。

(二) 对专业技术知识的需求度高

作为农业干部而言, 他们到底需要哪方面的培训呢 34.2%的被调查者选择了指导处理“三农”问题的理论知识;18.4%的被调查者认为了解“三农”政策知识比较重要;处理实际业务的专业技术知识被44.7%的被调查者认为是最需要的;除此之外, 还有2.6%的农业干部希望接受其他方面的培训。另外, 涉农工作时间的长短导致农业干部在培训需求方面具有差异。如涉农工作时间在3年以下的农业干部最需要处理实际业务的专业技术知识, 其次是指导处理“三农”问题的理论知识和“三农”政策知识;涉农工作3-5年的农业干部则认为指导处理“三农”问题的理论知识更重要, 其次是“三农”政策知识和处理实际业务的专业技术知识;而涉农工作时间更长的农业干部都对专业技术知识表达了较强的需求。也就是说, 农业干部的培训需求由高到低分别为专业技术知识、处理“三农”问题的理论知识和“三农”政策知识。虽然涉农工作时间的长短导致农业干部对于农业培训的需求具有较大差异, 但农业干部需求程度最高的显然是处理实际业务的专业技术知识。

三、农业干部对培训内容的需求

为了考察农业干部对于培训内容的偏好, 我们选择了政策分析、法律知识、专业技能、公共关系、组织能力和心理素质等14个方面的专业知识技能和素质, 分别就农业干部对这些内容的需求程度、重要程度和培训频度展开了分析。

(一) 政策、法律类

法律和政策是我们的日常行为准则, 这就要求农业干部不但要了解相关法律和政策, 还要有较强的法律意识和政策理解能力。

众所周知, 国家政策是影响人们日常行为的重要因素, 同时各项政策也在很大程度上影响了产业经济的发展。那么, 农业干部是如何看待政策分析的呢?调查发现, 只有21.2%的被调查者曾较多地参与了政策分析方面的培训, 高达42.9%的被调查者表示参与此类培训的频度一般, 35.9%的被调查者基本没有参加过相关培训。但却有82.2%的被调查者认为政策分析重要, 进而有84.9%的被调查者表示需要政策分析的相关培训。虽然农业干部参加政策分析培训的频度比较低, 但大多数农业干部却认为政策分析很重要, 希望参加这方面的培训需求。在努力构建法治社会、依法治国的特殊背景下, 学法和懂法是每个公民的应尽职责。农业干部是农业和农村发展的组织者和领导者, 是带领农民致富的领路人。他们对于法律的态度以及懂法程度将直接关系到“三农”问题的正常解决。调查发现, 只有22.7%的农业干部较多地接受过法律知识培训;35.1%的被调查者接受此项培训的频率一般;基本没有接受过相关培训的达到42.2%。但却有83.1%的被调查者认为法律知识重要。在需求程度方面, 75.7%的被调查者表示需要法律知识, 对此抱一般态度的占19.5%, 还有4.9%的被调查者认为不需要。总的来讲, 农业干部接受法律知识培训的频度低, 虽然他们对法律知识的重要性认知程度较高, 但需求程度却稍低。

由上可知, 从重要性程度来讲, 认为法律知识重要的要比认为政策分析重要的比例高, 但农业干部对于政策分析的偏好要高于法律知识。

(二) 专业技术知识类

大多数农业干部都是专业技术人才, 因此我们有必要考察农业干部对各类专业技能知识的需求程度、重要性认识和培训频度。对于农业干部而言, 专业技术知识对他们的重要性就不言而喻了, 选择该项的比例达到了85.4%;同时, 83.8%的被调查者表达了对专业技能知识的需求度比较高;不过数据显示, 农业干部的专业技能知识培训频度却比较低, 26.5%的被调查者基本没参加过培训, 45.9%的被调查者培训度一般。理想与现实的差距说明了我们需要加大在专业技能知识方面的培训力度。下面我们以经济学和公共关系等专业技术知识为例, 来考察农业干部对专业技术知识的需求程度。

在大力发展社会主义市场经济的过程中, 经济学无疑是一门最大的显学, 与之相关的经济知识也就受到了格外的关注。调查发现, 农业干部接受经济知识培训的频度比较低, 只有近五分之一的被调查者接受过比较多的经济知识培训。根据我们的调查, 76.9%的被调查者认为经济知识重要;但农业干部对于经济知识的需求度却要高于这一比例, 超过80%的被调查者表示需要经济知识。即虽然农业干部对经济知识的重要性认识不够, 但很多农业干部却对知识经济表达了较高的需求度。公共关系在现代社会生活中扮演着越来越重要的作用, 但从我们的调查来看, 公共关系却没能引起农业干部的足够重视。只有63.7%的被调查者对公共关系表达了较高的需求程度。之所以农业干部对公共关系的需求程度比较低, 原因在于只有59%的被调查者认为公共关系重要。同时, 农业干部参加公共关系方面培训的频度也特别低。由于农业干部对于公共关系的重要性认识不够, 对其需求程度也不是太高, 经常参加这类培训的人也不多。不过, 农业干部对于公共管理的需求度和重要性认识都要高一些。17.4%的被调查者接受公共管理培训的频度高, 75.3%的被调查者认为公共管理重要, 而对公共管理表达较高需求程度的比例也达到了77.1%。

综上所述, 农业干部已经深刻地认识到专业技术知识的重要性, 他们对专业技能的需求度也很高。不过农业干部对公共关系和公共管理类的专业技能的重要性认识和需求都较低。相反, 他们对经济知识则要感兴趣一些。

(三) 能力与素质类

个人的能力与素质直接影响了我们的日常工作效率, 因此, 能力与素质理应成为农业干部培训的重要内容。这就要求我们对农业干部关于各种能力与素质的需求程度、重要性认识和培训频度进行考察, 从而为更好地改进农业干部培训内容提供依据。

农业干部是新农村建设的领导力量, 而作为领导干部必备素质的领导力而言, 更是农业干部需要进一步加强的。调查数据显示, 80.4%的被调查者对领导力的需求高, 84.4%的被调查者认为领导力很重要, 而高达47.2%的被调查者根本就没有参加过领导力方面的培训。以此看来, 农业干部已经认识到了领导力的重要性, 也对其表达了较高的需求程度, 因此以后我们需要加大对农业干部领导力的培训。沟通与协调不管是在我们的日常生活中还是在工作中都是一种非常重要的能力。只要是在与以人为对象的活动中, 都离不开沟通与协调。作为农村的领导力量而言, 农业干部的这种能力就显得格外的重要, 如87%以上的被调查者肯定了这一能力的重要性。同时, 超过85%的被调查者对于沟通与协调的需求程度比较高, 还有11.8%的被调查者也对沟通与协调能力在一定程度上表达了需求。但是却有超过一半的被调查者从来没有过这方面的培训。

在具体的能力与素质方面。组织能力与策划能力和决策能力被89.9%的被调查者认为重要程度较高;接下来是判断分析能力, 认为其重要的比例占88.3%;再次是85.9%的被调查者认为创造性思维能力重要;最后是约82%的被调查者认为应变能力与危机管理和心理素质与压力缓解重要。而从农业干部的既有培训经历来看, 更多的人经常参加决策能力、组织与策划能力和判断分析能力方面的培训。即是说, 农业干部认为重要的能力与素质也是他们参与培训最多的内容。常理而言, 重要的也就是需要的。那么, 农业干部对能力与素质类培训内容的需求偏好是否会与他们对这类培训内容的重要性认识相重合呢?根据表1显示, 农业干部需求程度最高的是组织能力与策划能力, 其次是决策能力和判断分析能力, 再次是创造性思维能力和应变能力与危机管理, 最后是心理素质与压力缓解。王丛漫等人的研究结果结果表明需求程度较高的培训内容集中在宏观形势、公共管理和能力建设方面[3], 这与本文的结论相吻合。我们会发现, 农业干部需求程度最高的前三种能力也是被认为最重要的, 还是他们培训频度最高的内容。这说明农业干部对于最重要的能力与素质类培训内容在重要性认识和需求方面具有较高的一致性。在我们的调查访谈中, 一些居于领导岗位的农业干部认为应变能力与危机管理是急需培训的内容, 但从统计数据来看创造性思维能力似乎更受欢迎。导致这一矛盾现象的原因可能是因为大多数农业干部更关心的是如何在日常工作中创新突破, 而较少关注突发或危机时刻的临场应变能力。

统计数据表明, 被多数人认为是重要的, 就越有可能成为培训的热门内容。总的来讲, 农业干部对各种能力与素质的重要性都有充分的重视, 而且他们对于能力与素质类培训内容的需求偏好特别明显, 重要性程度和现实工作需要共同影响着农业干部对这类培训内容的需求程度。

四、农业干部对培训师资的需求

一般而言, 能充当培训者的都是专家教授、专业技术人员, 抑或是专业培训师等。但由于大多农业干部参加培训的目的明确, 使其在培训师资的需求方面具有差异性。

调查统计发现, 基于当前的培训需求, 60.6%的被调查者倾向于选择如大学教授、研究员这类专家;倾向于选择专业技术人员作为培训者的占16.3%;只有1.9%的被调查者愿意选择政府官员作为培训教师;还有21.3%的被调查者对于培训者没有明显的偏好, 认为选择什么样的培训者应该视情况而定, 不应一语而概之。调查数据表明, 大学教授和研究员最受农业干部的欢迎。这可能与其职业和专业技能有关, 教授和研究员都是某一方面的专家, 能得到他们的专业讲解必当受益匪浅。相对而言, 政府官员却不怎么受欢迎。一方面是由于农业干部平日里接触的都是政府官员, 所以在培训时想接触一些其他领域的人;另一方面则由于学者型官员比较少。五分之一以上的农业干部对于培训者没有明显的偏好, 则说明他们更看重培训效果而非特定的培训者, 希望借助培训提高其某方面的专业技能。如果我们将培训的主题明确地界定为“三农”问题的话, 最受欢迎的是实践经验丰富的专家, 其次是具有理论广度和深度的专家。如果我们撇开农业干部对培训者身份与职称的偏好, 将农业干部需要各项能力与素质的选择作为评判标准的话, 可以将农业干部对于培训教师的素质要求做一个重要性排序。最重要的是, 培训教师应该了解“三农”实际情况, 其次分别要求培训深入浅出、通俗易懂和扎实的业务知识, 最后则是要具备过硬的理论知识和善于倾听学员意见。

综上所述, 农业干部对于培训师资有着明确的需求偏好。从类型上来讲, 他们更倾向于接受教授和研究员的专业培训;从能力素质方面来讲, 对“三农”问题充分了解、专业素养和理论知识渊博, 又有丰富培训经验的专家级培训师资更受农业干部的青睐。

五、农业干部对培训方式的需求

对于一场培训而言, 良好的培训教学方式不但能够激发学员的浓厚兴趣, 还可以达到事半功倍的培训效果。从这个角度来讲, 选择何种培训教学方式是培训组织者应该充分重视的一环。另外, 从学员的角度来讲, 他们也希望其所参加的培训能够在轻松、融洽的环境中度过, 这就要求培训在教学形式上丰富多彩, 而非刻板单一。

从农业干部参加过的培训教学方式比例上来看, 专家讲授、案例教学和教学考察是三种常见的教学方式, 一半以上的被调查者有过这方面的受训经历。调查数据表明, 农业干部最感兴趣的是案例教学, 共有67.9%的被调查者选择了此项;57.1%的被调查者对专家讲授这一传统的培训方式感兴趣;分别有48%和44.8%的被调查者对教学考察和互动教学这两种教学方式感兴趣;近30%的被调查者喜欢团队训练;经验分享和小组研讨的支持率都是24.6%;16.4%的被调查者对领导现身说法这一培训形式比较感兴趣;相对而言, 角色扮演、知识竞赛和远程教学是最不受欢迎的, 支持率分别为6%、4.5%和1.5%。可见, 农业干部最感兴趣的是案例教学、专家讲授和教学考察。既要求培训者有过硬的专业素养和丰富的理论知识, 又能够通过深入浅出、通俗易懂的讲解方式, 让大家理解, 最好是要将知识讲解与实地考察结合起来, 以便达到更好的培训效果。而对于角色扮演和知识竞赛这类参与的培训方式, 以及远程教学则较少有兴趣者。

我们还从培训授课形式的角度, 对农业干部最认同的培训方式进行了调查。发现86.5%的被调查者认同教师上课并与学员讨论这一培训方式;29.5%的调查者认同培训者现场指导;18.9%的被调查者认同教师操作示范, 学员观察模仿;认同发放文字材料或者是发放光碟, 学员自学为主的都只占3.8%。以此看来, 教师上课并与学员讨论是大多数农业干部认同并能够接受的培训方式。我们可以将农业干部认同的培训方式理解为是一种以培训者讲解为主, 并且培训双方能够充分互动的形式。显然, 通过发放各种材料, 要求学员自学的方式就难以满足农业干部的相关需求了, 也就自然难于得到农业干部的认同。而无论是培训者的现场指导还是培训者操作示范, 学员观察模仿的形式, 培训双方都缺乏有效的沟通, 而且培训教师和学员的地位还不对等, 所以农业干部的认同率也不高。我们可以将农业干部认同的培训方式界定为是在培训教师讲解基础上, 教师和学员针对培训内容进行平等而深入的交流。

六、结语

经过多年的努力, 针对农业干部的专业培训已经达到了广覆盖, 但培训的频度较低, 且持续时间较短。高校、科研院所以及相关专业培训机构是承担农业干部涉农专业培训的主要场所, 各类党校和行政学院发挥的作用较小。从农业干部自身来讲, 他们对于参加培训学习的积极性非常高, 特别是对专业技术知识兴趣浓厚, 需求度非常强烈。具体而言, 农业干部对于政策和法律类知识的需求度较高, 但实际受训比例却较低, 他们对于政策分析的偏好要高于法律知识;农业干部已经充分认识到各种能力与素质的重要性, 他们对于能力与素质类培训内容的需求偏好特别明显, 而现实工作需要也影响着农业干部对这类培训内容的需求程度。在培训师资需求方面, 农业干部倾向于接受教授和研究员的专业培训, 那些熟悉“三农”问题、专业素养和理论知识渊博、经验丰富的专家级培训师资更受农业干部的青睐。在方式上, 农业干部更希望能够在宽松的环境中与教师有更多的交流。

摘要：要提高农业干部培训的效果, 就需要做好培训需求分析。通过对培训学员的问卷调查, 发现农业干部培训的现状并不理想, 但是他们对于参加培训学习的积极性较高。多数农业干部参加培训的目的性明确, 对培训时间和地点、各类培训内容、培训师资和培训方式有着显著的需求偏好。

关键词：农业干部,培训,培训需求分析

参考文献

[1]赵德成, 梁永正.培训需求分析:内涵、模式与推进[J].教师教育研究, 2010, (6) :9-14.

[2]王水清.新形势下农业干部培训的若干对策[J].科技进步与对策, 2003, (9) :104-106.

中国培训市场需求分析 篇8

一、人才市场需求变化

人才市场需求变化，直接影响到培训市场需求的变化，各培训机构及时根据人才市场的需求变化，调整培训业务结构，对自身的生存和发展至关重要。据各有关媒体报道，2004年下半年至2005年，以下人才将更为走俏：

(一)工程技术研发类的人员一直是汀行业最热门的人才。

(二)汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点。比如精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才2005年将更加走俏。

(三)金融行业的人才需求将进一步激活。近两年，由于金融行业不断调整和不断推出增值服务，金融业以保险、基金等行业为龙头，人才需求量大增，特别是在核心业务如证券、银行、保险以外的房地产贷款、个人理财、车险等都需要专业的金融人才的加入，以及新的金融服务机构逐渐成为吸纳金融人才的大户，使金融人才的需求量一直保持上升趋势。

2004年6月，作为科锐金融人才网的拥有者——科锐咨询的CEO高勇在新闻发布会上透露：截至到今年3月份，有19个国家和地区62家银行在华设立了195家金融机构，目前国内金融市场急缺八种金融人才：一是金融分析师(CFA)；二是特许财富管理师；三是基金经理；四是精算师；五是证券经纪人；六是股票分析师；七是信息主管；八是投资管理人才。

(四)传媒业需要高级市场人才。调查显示，目前国内共有 5000多家新闻媒体，从业人员达55万人。然而，中国传媒培训市场却显得风平浪静，与传媒业巨大的人才需求显得极不相称。目前，急需培养三个层面的高素质、专业化传媒人才：一是传媒企业家或职业出版人，这是传媒业发展的领军力量，决定事业的成功与否；二是专业人才团队，包括资深采编人员、发行专家、营销专家、印务专家、传媒市场研究专家、信息管理和竞争情报专家等，传媒企业必须在采编、营销、广告、发行、印务、信息情报分析等方面建立一支能打硬仗的专业化队伍，才能在传媒各个环节中确保竞争优势，三是管理及服务人才队伍，包括HR专家、财务专家、行政管理等专家队伍。

(五)物流业通揽前后端人才。近年来，我国物流业发展势头迅猛，全国已有20多个省市和30多个地区中心城市制定了物流发展规划；全球50大零售商业跨国采购集团中，有75％已进入我国，采购金额高达200多亿美元。而与此不相称的是，中国物流人才缺口巨大，全国缺 60万人，其中北京缺20万，上海缺20万，深圳缺12万。物流人才已经成为目前最为紧缺的人才之一。

(六)数字电视成为新的人才需求热点。我国计划在2005年将进行数字电视的商业播出，2008年用数字电视转播奥运会，2015年停止模拟电视的播放，全面推行数字电视。而在数字电视的运营、制作、关键技术本地化应用等方面，人才缺乏。

(七)咨询业人才需求呈新的热点。现在咨询业在中国绝对是个新兴行业，前后不到20年的历史，但发展迅速，据北京企业联合会有关负责人介绍，北京地区注册登记的咨询机构已超过7000家，从业人员约为 30万人，其中规模较大、声誉较高的咨询公司服务范围几乎涉及经济社会的方方面面，涵盖了政策咨询、科技咨询、工程咨询、管理咨询、信息咨询、法律咨询、财务咨询、综合咨询及专业认证等诸多领域。2004年6月11日，欧洲最大的咨询公司凯捷与中国第三大咨询公司远卓组成战略同盟，而国际著名的五大会计公司安达信、普华永道、毕马威、德勤、安永更是早巳入主中国。近两年，各大国际咨询公司云集北京，国内咨询公司异军突起，使咨询人才大战一触即发。

(八)游戏人才链上需求多。调查显示，国内游戏产业真正起步始于本世纪初，2001年，全国游戏企业仅79家，游戏从业人员只有2969人，其中大部分是游戏销售人员，游戏技术开发人员(含美工)仅有1169人。但随着国内网络游戏用户的急剧增加，人才资源匮乏的矛盾很快突出出来。目前国内的游戏专业人才缺口高达60万人，游戏人才的匮乏已经成为制约我国游戏产业持续快速发展的瓶颈。据分析，目前，市场上主要需要以下5类紧缺游戏人才：一是游戏策划人才；二是游戏程序员；三是游戏美术工程师；四是游戏市场拓展员；五是游戏技术维护工程师：

(九)市场总监缺口较大。据2004年7月18日的《北京考试报》报道，市场总监已屡次被列入人才紧缺榜首。据不完全统计，全国目前至少紧缺30万名市场总监。全国现有6000万名营销人员，80％以上未被培训认证，其中60万名高级营销管理人才基本都未被培训认证。针对市场的需求，部分机构及教育单位已经推出市场总监的培训考试。其中，以中国市场学会主持的“中国市场总监资格认证”体系最为引人注目。由于该认证按照国际惯例引入了第三方考试方案，有美国ATA考试平台进行规范老师，突显出其公正性及严肃性，因此得到国内外同行的普遍认同。据有关方面提供的信息，上海市目前已有大约200多位市场总监通过了这个考试，并获得了珍贵的中国市场总监资格证书。

(十)医药业人才需求呈多样性趋势。北京人才市场经理郭卫东告诉记者，医药人才特别是医药销售人才一直是今年人才市场的招聘大户。而在网上人才市场，进入8月医药人才也表现不俗。中华英才网数据显示，与7月份相比，医药人才职位一直在稳步增长，8月共提供职位10551个，比7月增长 1612个，在热门行业的排行榜上也跃居第七位。其人才需求特点是：一是职位需求多样化，不再死守销售；二是高薪优势引才，海归竞争力凸显；三是外资医药企业销售代表首选毕业生：四是医药物流人才成为新热点；五是突发公共卫生事件人才需求增大。

(十一)海归人员急需培训。据教育部统计，从1978年到 2003年底，中国留学人员总数已经达到58万人，留学归国人员达1了万人。北京市有了万余人，成为全国留学回国人员数量最多的城市和地区。据北京市教委公布的信息，北京市目前有2万名留学者回国创业，已经成为“海归” 人员最多的地方。但海归人员不等于就是人才，而是潜在人才，是准人才。2003年，出现了一个现象，不少“海归”成了“海待”，回国等待工作机会。海归是越来越不值钱，这个现象在2004年继续上演。“海归”成“海待”的原因主要有以下六个：一是良莠不齐，个别人系出“克莱登”大学。德勤人力资源咨询专家黎化民表示，海归也分三六九等，美国的海归相对好一些。 90年代中期以后，很多人到外面速成一个学位甚至是博士，他们往往选择去英国、澳大利亚、加拿大、新西兰等，这些国家门槛低，周期短，这些人回来后，受到认可的程度自然就低。二是专业单一，不能胜任复杂工作。三是追求高薪，却不愿付出。四是单打独斗，不讲团队精神。五是文化差异，导致沟通不畅。六是定位局限，一窝蜂挤向沿海企业。随着留学门槛的进一步降低，海归人士以每年13％的速度递增。供过于求导致海归身价大幅下降。可海归们仍将就业目光盯在沿海地区，西部地区鲜有海归问津。如何使各类海归人员尽快了解中国国情，掌握有关就业劳动政策和创业技能技巧，由潜在人才转化为被社会所接受和认叮的显性人才，成为培训界应该认真思考的问题。

二、影响培训市场需求的因素分析

(一)国际化和全球化

一方面，随着我国对外开放的进一步扩大，国内外政治、经济、文化交流越来越频繁，奥运会、世界博览会等国际性会议、活动大量增加，对人才素质能力的要求越来越高。这些人才的培养，不可能都通过正规的学历学位教育来完成，大量的还需要通过继续教育培训来更新知识，提高素质，提升能力，以获得大批大批人才。另一方面，加入WTO后，教育服务市场逐步对外开放，大量的国外、境外培训机构和优质的教育培训资源进入中国，既带来了先进的培训理念和培训模式，给学习者提供了更多更好的选择，壮大了培训市场规模，同时，也加剧了培训市场的竞争，影响了培训市场需求变化趋势。

(二)国家宏观政策调整变化及改革方案出台

十六大后，我国开展全面建设小康社会，进入了一个重要的发展战略期，一系列政策将作调整，一系列改革举措将出台，市场经济程度进一步加深。在这改革创新、社会变革的时代，将出现许多新事物、新方式。为适应这个社会大变动的趋势，社会成员需要不断学习、不断充电，这就给以新颖、快速为特征的继续教育培训带来了无限的商机，增加了许多培训需求。

(三)经济结构调整及产业结构升级

目前，国家经济进入了一个快速增长的新时期，西部大开发，振兴东北老工业基地，是国家建设小康社会的战略举措。同时，珠三角、长三角进入了产业结构全面升级的时期，对人才的素质能力提出了新的需求。近期，在珠三角出现的“民工荒”说明了这一点。继续教育培训如何与国家的经济发展节奏产生互动，及时分析发展带来的人才培训需求，主动适应国家经济的发展和社会的进步，是我们应该考虑的一个大问题。

(四)新职业、新职位催生新的培训需求

据上海《人才市场报》报道，2004年将诞生65个新职业。主要分为三大类：一是管理类职业，如商务谈判师、客户服务管理师等；二是高科技产业中的技术类职业，如IT行业的计算机系统管理员、软件项目经理、计算机信息产品营销师等，IC集成电路行业的集成电路测试人员、集成电路芯片封装工艺员等；三是在城市重点发展领域中不断涌现的新职业，如汽车产业中，有二手车交易员、汽车综合经验与诊断技术、汽车营销员等新职业等。新职业的产生将催生新的培训需求。促使一些行业培训及其机构从大而全的发展模式向专而精的方向发展。

(五)个人职业生涯发展对培训需求的影响力越来越大

对于大多数职业人来说，入职、升职晋级、岗位转换、再就业等成为职业生涯中经常遇到的人生经历。在这些职业生涯的各个阶段、各个环节，都必须及时地更新知识，增强素质，提高能力。这就不断产生新的培训需求。

三、培训市场热点分析

(一)根据零点集团的调查， IT培训、金融培训和法律培训是目前培训市场的中流砥柱。在未来几年，IT、金融和法律培训仍会继续走高，并且培训课程将与WTO知识密切相关，例如 WTO与企业知识产权的保护， WTO与企业商务运作等等。而物流培训、会展培训极有可能“火”起来，国家对会展人才、物流人才的需求呈飙升趋势。据上海市会展行业协会的统计，2003年上海国际性会展达300多个， 2008年的北京奥运会和2010年的上海世博会的召开，将使会展经济达到顶峰，会展运营、会展服务、公共关系、客户服务等等的市场需求使与此相配套的培训呼之欲出。同时，作为我国新兴的物流专业，正以每年30％～ 40％的速度递增。能够系统掌握物资管理、运输管理、采购管理、库存管理、物流战略管理、供应链管理的人才，除现有的大中专学生外比例很小，物流人才的培养速度远远落后于人才需求的增长速度。此外，企业高层管理者对项目管理、公共关系管理、战略性人力资源管理、营销管理以及风险投资等等也呈现出强势需求。

(二)来自民营企业的订单越来越多， 民营企业已经成为企业培训的主要需求者。据上海一家培训公司介绍，早两年，来自外资企业的业务份额占其业务总量的70％，民营企业和国有企业分别占到20％和 10％。相比较而言，民营企业对于培训的需求非常急切。据专家分析，经过二十多年的发展，很多民营企业走到了从小中型企业向大中型企业或是集团化转型的拐点，规模不断扩大，从雇员数额来说，现在外资企业的比例已经下降到50％，民营企业却上升到了40％。数量在迅速增加，管理水平也亟待提升，这些都构成了他们快速膨胀的培训需求。但相比而言，民企挑选培训产品仍不及外企理性，急于求成、图快图省事的思想非常普遍，培训需求分析往往不够深入，间接导致了培训的草草了事。

(三)高端培训转身咨询角色。一些高端培训公司开始在前期导入和后期跟踪上提供更多的服务，扮演起咨询顾问的角色。好的培训和劣质的培训的差别不仅仅是在课堂上，更多的是在课堂以外的工作。有关人土由此推断：未来，真正适合企业培训需求的还是企业内训师，他们更了解企业，能够为企业度身定制课程，提供有效的解决方案。

(四)管理培训热点

根据中国管理资讯网撰写的《2003中国管理培训市场年度分析报告》，2003年中国管理培训市场有六大热点；一是认证课程；二是总裁研修班；三是项目管理培训；四是MBA课程；五是拓展训练；六是人力资源培训。

(五)IT培训热点

1、IT营销人才培训

IT行业呼唤经过系统训练的高素质营销人才，但目前市场上几乎找不到专门针对IT行业的营销人员的培训，这种现状的最终形成，主要缘于以下营销人才培训的四大阻碍： 一是开设新课有风险。培训机构倾力开发一门新的课程，前期的开发成本暂且不说，学员能否接受一个新鲜的课程也有着太多的疑问，因此不少培训机构干脆选择那些经过市场检验的课程。二是与企业信息沟通不畅。虽然每家培训机构都不断从企业那凰获得一些有用的人才需求信息，但其传统信息来源主要集中在技术相关部门或者人力资源部，对于IT营销相关人才的需求情况很难把握准确。三是大学生就业观念。长期以来，大学生就业往往因循着学什么干什么的惯性，殊不知学中文或英语的从事IT公关或者营销工作，往往有着其他专业背景的学生所不具备的优势。四是社会对于营销职业的误解。从事技术工作固然是令人向往的、稳定的、高薪的职业，但从长远看，汀技术人员始终无法回避年龄的尴尬，而年龄的增长和社会阅历的增加，对IT营销人员来说则是一种难以替代的优势。

2、IT管理咨询人才培训

国资委信息中心2003年对全国3000家大型企业信息化状况的调查显示：大型企业信息化累计投入平均为6782.63万元／户，但与企业动辄上千万元的投入不成正比的是，只有 3．7％的企业信息化建设进入了成熟阶段。对此，信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心主任周明认为，企业内部汀管理咨询人才的严重缺乏已成为信息化发展的瓶颈。业内人土分析，之所以出现这种局面，是因为IT管理咨询顾问作为企业信息化人才金字塔的中坚力量和信息化应用系统的神经中枢，其工作的复杂性较高，对其能力的要求也相对较高。

为解决这个问题，2004年6月，由信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心推出的汀管理咨询系列技术资格培训与考核项目(1TMC)全面展开。该项目共分5个专业方向：企业资源计划(ERP)、客户关系管理 (CRM)、供应链管理 (SCM)、产品数据管理 (PDM)、IT服务管理(ITSM)。

3、IT设计培训

IT培训市场一直是微软、思科等国际证书培训项目的“天下”，但2004年以来，设计类IT培训却异军突起：网页设汁培训、三维动画设计培训、广告设计培训等与设计有关的培训项目多达几十种，且招生情况异常火爆。导致这种情况的原因是，IT设计人才需求看涨。随着广告、房地产、家居装潢以及动漫业的发展，市场上对平面设计、电脑艺术设计等IT设计人才的需求激增。一项调查显示，全国动画设计人才的需求为15万人，而目前专业专业人才的“库存量”仅为1万名。一方面，人才需求旺盛带动IT设计培训热升温；另一方面，市场饱和导致微软等IT认证培训逐渐降温。在这种情况下，培训机构纷纷调头，将目光瞄向更具市场空间的IT设计培训。但IT设计培训虽是一匹“黑马”，从发展趋势来看，注重实际技能将成为汀培训业的主流方向。

(六)企业内训热点