员工对公司的需求

2024-08-17

员工对公司的需求（精选6篇）

员工对公司的需求篇1

主要针对目前公司使用移动号与电信号的同事进行转网需求调查，意见反馈如下：

1、信号较差：

“我住在红山动物园那边，我们小区压根没有联通信号，回家后手机就当玩具玩玩了”，“在家里，我爸妈移动手机信号满格，我联通号就没信号了，联通信号太差了。”„„

2、优惠力度不够：

“你这96元套餐即使优惠了40元，还是没网上的便宜啊，网上56元，还送1G流量呢。”，“联通卡46元套餐，最多打国内外电话120分钟，太少了，移动的这个价位都不算亲情号，国内通话，都可以达到300分钟的。”“集团号还要5块钱，太贵了！”„„

3、老客户维护不及移动：

“我02年用的移动，都十年了，每年冲花费移动会多送我五桶油。”“针对老客户，移动每年还送M值换话费的，而且移动售后服务业比联通好，我有什么业务不用，他还提醒我让我关掉的呢。”„„

4、移动受众群体较大，因身边朋友使用移动，担心使用联通后，联系减少，费用增大：

“我男朋友用的移动，我们现在办的1000分钟亲情号，互打免费，如果换联通，花费就高了，他也不会换联通号的。”“我身边朋友家人都是用的移动的，都加入五个亲情号了，换掉的话，打电话就贵了。”„„

5、移动使用时间较长，与诸多业务账号绑定：

“我所有的信用卡办理，账号申请都是用的这个号，不能换的。”„„

6、移动、电信通话也较便宜：

“我用的移动动感地带卡，月租不到60，里面包含300分钟国内电话，200条短信，90M流量（移动含有3元10M流量叠加包，超流量，可使用）还有手机电视等其他的业务，长短途电话才1毛钱一分钟，挺便宜的，联通的长短途最便宜还得1毛五。”„„

7、电信的4S购机政策远优惠于联通：

“16G的129元套餐购机价才2699，而联通16G126套餐的需要3399，太贵了。”„„

8、期盼联通能有iphone5的购机优惠政策：

9、联通2G卡需求：

“联通3G卡最低也得26元每月，我想办理2G卡，5元每月的那种，或者，月租费20的那种也可以。”

10、联通信号辐射较大;

11、工作需求换联通号：

“我已经有移动号了，如果公司需要办理的话，出台一些话费补贴的话，我会办理的。“„„

员工对公司的需求篇2

“美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是人本主义心理学的先驱, 其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论, 把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次, 即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中, 对员工需求分析之后建立一完善体系来激励员工是必不可少的, 使其绩效与需求满足相辅相承。“激励就是激发、鼓励、维持动机, 调动人的积极性、主动性和创造性, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施, 按其实质来说, 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机, 使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程”。

二、马斯洛需求层次理论的主要内容

第一层:生理需求。生理需要是人最基本的需要, 如衣、食、住、行等。它是最强烈的需要, 也是推动人们行动的强大动力, 正如马斯洛所说:“豪无疑问这些生理上的需求比其它需求都重要。”第二层:安全需求。它包括四方面:经济、心理、劳动及环境安全。第三层:社交需求。当生理和安全需求得到相应满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交感和归属感, 即对友谊、爱情以及隶属关系的需求。第四层:尊重需求。尊重需求包括自尊和他尊需求, 它既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。一旦它成为行为的动力, 就会保持持久的激励作用。马斯洛指出:“自尊的满足需要通过自信、有价值、有能力且被社会认可是有用和需要的人才。”第五层:自我实现需求。这是最高级别的需求, 是人们希望完成与自己能力相当的工作, 使自己的潜能得到充分发挥, 以实现自己的理想。

这五层就象梯子一样从低到高。前两种属低级需要, 是由人的本能决定的;第三种属于过渡性中间范畴;后两种则属于高级需要, 是由后天受环境的熏陶和意识的培养后产生的。在同一时期, 可能同时存在几种需要, 但每一时期总有一种需要占主要支配地位。

三、马斯洛需求层次理论对员工的激励

马斯洛需求层次理论强调了不同层次的需要是激励的源泉, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一般说来, 企业的高层比中、低层较少看重前两个需求, 他们更多看重中、高层需要, 如:社交、尊重和自我实现的需求。管理的目的就是使企业实现最大限度的利益, 同时也使每个员工实现最大限度的受益、成长。它意味着把企业的经营引向最佳状态, 这样才能使利益永存。同时, 员工也期望在基本需求得到满足后, 能拥有更多、更好的职业发展, 以充分发挥其能力。因而, 激励员工、充分发挥员工的最大潜能为企业作贡献, 这对于企业管理层来说是至关重要的。

目前, 受全球经济风暴的影响, 园区的众多企业受影响较大, 业务不景气, 生产不足, 企业纷纷寻找有效途径来“开源节流”, 这势必对员工产生一定的影响, 此时对工作的安全需要 (稳定性) 就尤为突出, 员工也就更重视“生理及安全需要”, 跳槽现象也就急剧下降了, 但有的员工只是在为了工作而工作。因而, 如何激励员工高效工作、与企业同成长这是我们必须面临的一个问题, 它将受外界的影响而不断变化。当管理层了解员工的真正需求之后, 就应采取相应措施来激励员工, 使其投入工作, 这样才能促使组织不断的发展。

四、结论

每个人都有这五种不同层次的需要, 但在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的, 员工最迫切的需求才是激励其行动的主要动力。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确认识员工需求, 制定合适的激励制度, 巧妙地应用, 这对管理具有很强的指导作用。在实际工作中要真正运用好“马斯洛需求层次理论”, 管理层必须经常关注员工的言行, 了解其需求, 结合管理体系来激励, 使员工将个人业绩与企业业绩相结合, 并对企业的生存、发展有强烈的责任感, 自觉地将个人的职业生涯发展和企业发展紧密结合, 这样才能取得真正的“企业与员工双赢”。

参考文献

[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。

[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。

[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。

员工对公司的需求篇3

关键词：供电公司;思想政治教育;意见

思想政治教育是供电企业养育并且留住自己人才的必要手段。在供电企业完善自身的过程中，思想政治教育工作对于处理企业内部矛盾及各群体利益之间的关系，并且对企业能够和谐健康的发展具有积极的意义。思想政治教育工作在供电企业能够为企业员工起到指南的作用，符合中国社会主义发展的概念，这项工作能够提高员工的思想政治素质，通过对企业施加积极的影响，来保证供电企业的稳定发展。

一、目前供电企业思想政治工作的需求

1.更加关注物质利益

在大环境下，大部分电力系统职工的收入虽然普遍高于当地的平均工资，但职工仍希望能够通过自己的努力得到更高的经济收入。根据调查显示，一线职工在企业各项制度完善后，他们比以前付出了更多的劳动，承担了更大的责任和压力，但是工资却没有太大的变化，很多福利也因一些因素消减掉了，很多人都对这种状况有看法，并且极大的影响了工作的积极性，由此可见，实现经济利益是职工的普遍要求。

2.工作职位保障的忧虑

供电企业职工由于职工性质不同分为全民、劳务、农电三种。对工作职位最忧虑的一般是劳务职工，他们待遇水平低，从事相对简单的工作，很容易就被替代，身份上的尴尬造成了对其职位的担忧。从事技术岗位的职工由于技能要求问题所带来的担忧，如农电工，单位有技术考核不过关就面临下岗威胁。特别是从事安全生产的，只要发生安全问题职位就面临动摇危机。企业对学历有硬性指标的，督促职工提高自身学历，如不能按时达到就面临被淘汰的危机。

3.安全文化建设的需求

对于从事抢修工作的农电职工，他们的工作地点一般都在农村广袤的土地，相比城区抢修人员，其地形复杂，条件艰苦，任务具有艰巨性和高危险性，在处理突发电力状况时，他们对工作中的可能发生的安全问题更渴望得到保障。从事输变电的职工则需要按照技术操作安全规范进行工作并加强学习，保障自身安全。

4.实现自我价值的诉求

基层职工很希望提高自身的素质和能力。他们希望能有更多的时间休息并参加锻炼，拥有一个健康的身躯。他们希望有机会去学习跟自身工作有关的专业知识，提高自身的专业素养。在一线职工的技能培训上，传统上都是师傅带徒弟1带1式培训，缺乏系统性，很多新来的职工都希望能得到系统性的，针对性强的技能培训，他们带着极大的工作热情，希望能最快速度掌握技能，实现自我价值。

二、供电公司思想政治工作的新思考

1.解决实际问题，服务员工成长成才。

思想政治教育工作的开展前提是要先了解广大员工的实际问题，通过党组织、团组织、工会组织积极关注企业员工的生活经济情况，家庭教育情况，从企业员工在生活上的困难入手，帮助员工解决一些实际问题，这样员工感受到企业对他们的关心才能产生企业凝聚力，工作时会更加认真并认同自己是企业的一份子。解决了员工的后顾之忧后第二步开展工作则要开展一些活动如技术比武，师傅带徒弟比拼一些良性竞争活动来促使员工努力提高自己成长成才。

2.加强培养动态化的思想政治教育队伍。

思想政治教育是一项长期的持续性的工作，所以企业需要一支有持续战斗力的队伍来实现这项工作。解决员工的实际困难，加强供电企业员工的思想政治教育观念，使员工在生活上，工作中都能积极的面对难关，克服难关。所以培养一只动态化的队伍对于企业的稳定有着难以估量的意义。

3.创新工作方式，增强教育活动的吸引力。

在基层开展思想政治教育工作，首先要坚持领导讲廉的形式，党委书记、支部书记应定期开展讲授党课，廉政课，开展党性教育。其次开展专题报告课，邀请专业人士作专题报告，结合一些实时案例进行剖析，对全体干部职工产生警示作用。再次可以组织观看专题宣教片，利用影视资料的正反典型加深大家的思考并警惕深思。行政组织部门可以组织一些丰富多彩的活动如小品表演、诗歌朗诵等，增强思想政治教育活动的吸引力。

4.努力实施多元化教育方法。

为了防止思想政治教育工作形式化，供电企业应建立工人反映意见和建议的动态信息反馈系统，通过这个系统，及时收集工人的意见和建议，并采取开大会的形式来解决问题解答疑问并对提意见和建议的行为进行鼓励。并且要多渠道的进行调查和收集工人们反映的普遍问题，并要共同找到解决问题的办法，使具有集体性质的问题及时解决，积极为工人排除困难和焦虑，使其安心工作。思想政治教育工作还要细致化的进行，建设企业文化凝聚员工，开展多项活动贴近员工，培养企业员工的企业向心力，提高思想政治素养及思想道德情操。使员工多方位的参与到企业活动中来，加强自身荣誉感，多方位接受企业的培养。使思想政治教育工作呈现多元化发展。

总而言之，对于供电企业员工的思想教育工作，要在大的方针上总体不变，以人为本，在党组织的领导下，解决员工的实际困难，贴近员工的内心，把员工的思想教育工作放在很突出的位置，才能从根本上防微杜渐一些深层次问题，如腐败、渎职、沾染不良社会风气等现象。建立一支有持续战斗力的思想政治教育队伍，形成一种系统化覆盖化教育模式，通过综合治理产生的教育合力使供电企业员工的思想政治教育工作不断的加强和改进，切实提高供电企业员工队伍建设的总体政治素养，使干部职工一起为企业献计献策，团结一心，从而使企业得到和谐健康的发展。

参考文献：

员工对公司的建议篇4

1、鼓励员工多提正确提议预案，公司给以充分重视，对书面提议均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工进取参与公司管理，增强主人翁意识。《期望公司改善的地方》

2、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应当很好的实施，特殊原因没有执行应当另行通知，方便各部门安排其他工作。需要各部门协助工作的通知应当把主要的事项和工作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确的答案。

3、关于绩效考核的通知从五月份下发以来一向都没有执行，并且最基本的考核奖金是多少奖金发放的依据也不清楚。

员工对公司的需求篇5

一、消费者的便利性需求

便利性 (convenience) 是指使用或行动起来不觉得困难, 很容易达到目标。随着生活节奏的加快, 人们对便利性的需求越来越强烈, 无论是处理生活中的事情还是购买和消费, 都需求方便快捷。通过对消费者的购买和消费行为模式的分析可以知道, 消费者的便利性需求主要是指购买时间的任意性、购买地点的便利性、购买方式的便捷性和消费过程的方便性。购买时间的任意性是指消费者无论什么时间想购买产品就能够买到产品;购买地点的便利性主要是指消费者离购买地点很近, 能够很快很方便的到达购买点, 这就要求制造商能够加大产品的铺货率和渗透率, 使消费者能够很容易的接触到产品;购买方式的便捷性是指消费者不需要经过复杂的程序, 能够很容易的买到产品, 这就要求制造商改进包装、陈列设计、简化购买过程, 使消费者能够很容易的发现和取得产品;消费过程的方便性是指消费者不需要过多的准备就能够很好的享用产品, 这就要求制造商提供更方便的消费方式和方法。

消费者在购买和消费任何一种产品和服务时, 都会有便利性的需求和意愿, 但对于不同的产品, 便利性需求的强烈程度不同。在购买和消费耐用品牌时, 消费者虽然也希望购买地点更近一点, 购买程序更简单一些, 由于耐用品价格高昂, 购买频率低, 消费者更关注信息搜索和方案评价的结果, 更注重产品的性能和价格;在购买和消费饮料等快速消费品时, 由于产品的同质化程度高, 价格低, 消费者就更注重便利性, 在购买时往往将便利性作为很重要甚至是最重要的因素来考虑。鉴于消费者在购买和消费饮料等快速消费品时寻求便利性, 各大饮料制造商都纷纷的开展相应的营销活动来满足这一需求, 在这方面可口可乐公司可以说做的最好。

二、从便利性的角度来分析可口可乐的营销活动

(一) 购买时间的任意性

购买时间的任意性是指消费者无论什么时间想购买产品能够买到产品。二战期间, 背井离乡战士们在战场上出生入死, 他们怀恋家乡的可口可乐, 可口可乐让他们想起来家乡的亲人和原本的美国式生活, 激发了他们的斗志和求生的欲望。为了满足前线战士的需要, 同时扩大海外市场, 可口可乐总裁罗伯特?伍德鲁夫发表特别声明:“不管我国的军队在什么地方, 也不管本公司要花多少成本, 我们一定让每个军人只花5分钱就能买到一瓶可口可乐。”为此伍德鲁夫把可口可乐浓缩液装瓶输出, 并设法在驻区设立装瓶厂, 一共派遣了248人随军到国外。随后, 这批人随军辗转, 从新几内亚丛林到法国里维拉那的军官俱乐部, 一共卖了100亿瓶可口可乐。除了南北极以外, 可口可乐在战时建立了64家装瓶厂。为了方便, 美国军方授予这些可口可乐代表“技术观察员”的假军职, 因为正是这些人在他们大战激烈时送来了难忘的家乡味。

虽然可口可乐在二战时的策略主要是为了扩大海外市场, 但是其在战争时期在战场上不惜一切代价为消费者提供产品的精神给其消费者传达了这样一个承诺———可口可乐公司无论何时何地都将坚守“买得到”的经营理念, 相信那些从战场上回到故乡的二战士兵们会一直坚信可口可乐的产品无处不在、无时不在。

(二) 购买地点的便利

购买地点的便利性主要是指消费者离购买地点很近, 能够很快很方便快捷的到达购买点, 这就要求制造商能够加大产品的铺货率和渗透率, 使消费者能够很容易的接触到产品。

1.确立从“买得起”到“无处不在”的经营理念

可口可乐的经营理念成就了它的辉煌, 从3A到3P的理念体现了可口可乐公司顺应时代, 积极进取的开拓精神。过去可口可乐的经营理念是3A政策, 是指让顾客“买得到、买得起、乐意买”, “买得到”是指在市场上处处都要有可口可乐公司的产品, 消费者随处都可以买到;“买得起”是指要价格便宜, 人家买不起, 公司就不可能成功;“乐意买”是指让消费者喜欢可口可乐的产品, 喝过了还想喝。1995年, 可口可乐将3A原则改为3P原则, 即“无处不在、物有所值、首选品牌”, “无处不在”是指无论你身处地球哪个地方, 只要一想到可口可乐, 就能唾手可得, “物有所值”是指可口可乐所蕴含的价值已经不是一瓶汽水那么简单了, “首选品牌”是指只要你想饮用汽水, 首先想到买可口可乐, 而且不只购买一次。

从以上对两个经营理念的解释可以看出, 无论是3A的“买得到”还是3P的“无处不在”都强调为消费者提供便利, 使消费者随处都可以买到或者唾手可得公司的产品, “买得到”强调为消费者提供便利的购买地点, “无处不在”不仅关注购买地点的便利性, 还突出产品要唾手可得, 易于购买。

2.建立特许经营体系

要想满足全世界消费者“无处不在”的便利性需求, 仅靠单个可口可乐公司的力量是无法完成的, 因此可口可乐公司建立了完善的特许经营体系帮助其进行化扩张。特许经营是将可口可乐的瓶装权出售给他人并让其自筹资金建厂经营, 这种经营方式的主要原则有五点。第一, 由特许经营者自己筹集资金, 购买设备、材料, 招聘员工, 组织生产、销售等。第二, 可口可乐公司提供技术服务, 包括销售方针、生产技术、人员培训;统一制做广告宣传, 并承担大部分的广告费和推销费用。第三, 可口可乐向瓶装厂销售“秘密配方”浓缩原汁。第四, 可口可乐公司规划各瓶装厂的销售区域。第五, 设立可口可乐瓶装厂的人必须先交一笔保证金, 用于保证饮料的品质和经营信誉。可口可乐公司通过特许经营模式不仅达到其一直以来都坚持的“少投入多产出”的目标, 还满足了消费者的便利性需求, 使得全世界的消费者随时都能够在自己的家门口方便的买到可口可乐。

3.采用精耕细作的分销策略

为了实现其“买得到”和“无处不在”经营理念, 可口可乐建立了全世界最复杂的分销系统, 该系统有两万员工和100万相关人员, 主要完成营销的后勤保障工作, 将可口可乐分销至全世界的每个角落。在中国, 可口可乐从消费者的角度出发将其分销渠道分为现代渠道和传统渠道两类。现代渠道即KA (Key Account) 包括大卖场、连锁超市和便利店;传统渠道分为批发、101和直营渠道。这种分销渠道的划分方式, 几乎涵盖和控制了所有的终端, 特别是可口可乐专门组建团队对零售终端精耕细作的直营渠道, 可口可乐将整个市场划分为很多个小的片区, 每个片区由直营团队的客户代表负责分销, 客户代表们负责开发、管理自己管辖区域的零售终端, 确保将公司的产品陈列到任何一个可能的位置。精耕细作的分销策略, 使得可口可乐拥有了很高的铺货率和产品渗透力, 消费者无论在哪里都能够买到可口可乐的产品, 满足了消费者对购买地点的便利性需求。

4.不断改进产品包装

早期的可口可乐是散装的, 后来改为桶装, 为了便于分销运输和消费者携带, 1894年可口可乐开始以瓶装出售, 到1955年, 第一罐易拉罐装的可口可乐问世。包装方面的改进为消费者提供了至少三个方面的便利性:第一, 瓶装和罐装的可乐使得远距离、长时间的运输和分销成为可能, 使得可口可乐能够被分销到更多的零售终端中去, 有利于提高产品的铺货率和渗透率, 方便消费者就近购买可乐, 满足消费者便捷的购买需求;第二, 瓶装和罐装的可乐使得消费者更容易购买和获得可乐, 简化和方便消费者的购买过程;第三, 瓶装和罐装的可乐比散装的可乐更易于消费者携带和饮用。由此可见, 可口可乐不断改进的包装满足了消费者便利性的需求, 简化了消费者的生活。

(三) 购买方式的便捷性

购买方式的便捷性是指消费者不需要经过复杂的程序就能够很容易的买到产品, 这就要求制造商改进包装、陈列设计和购买方式, 使消费者能够很容易的发现和取得产品。

1.采用生动化的终端陈列策略

为了方便消费者购买, 可口可乐公司制订了科学的产品终端陈列标准, 主要包括六个方面:第一, 窗明几净、物清货明, 产品要保持整齐、清洁, 商品尽量摆放在客流量最大, 顾客最先见到的位置上;第二, 标注清晰、明码实价;第三, 错落有致、抢眼醒目, 可口可乐的保证主要由PET、CAN、RB组成, 同一包装水平陈列, 不可混合排放, 同一品牌要垂直陈列;第四, 抓头拦尾、这次分明, 陈列在货架上的产品严格按照可口可乐、雪碧、芬达的次序排列, 可口可乐品牌的产品至少占50%的排面;第五, 旧前新后、前实后空;第六, 物以类聚, “牌”以群分, 可口可乐的各品牌要分类陈列, 不能跨类陈列。通过科学标准的产品陈列, 可口可乐的产品成为了终端最容易被消费者发现、拿取和购买的饮料。

2.将移动服务引入自动饮料售货

2001年9月, 日本的NTTDo Co Mo公司和可口可乐日本公司宣称, 它们将在日本推出一项被称为“Cmode”的移动电话连接自动饮料售货机的试验服务, 该服务在2001年3月到11月31日期间推出。“Cmode”可以使NTTDo Co Mo公司的i-mode用户使用手机上的支付系统, 预先存入一定的货币, 然后不用现金就可以从自动饮料售货机上得到可口可乐饮料。在试运行阶段, 25部“Cmode”自动饮料售货机被安装在东京街头的繁华地带, 并到2002年大约有1500部这样的装置在日本境内。这一方式无需消费者提供现金购买可口可乐的产品, 为消费者提供了多元化的购买方式, 使得消费者的购买过程更为方便快捷。

(四) 消费者过程的方便

消费过程的方便性是指消费者不需要过多的准备就能够很好的享用产品, 这就要求制造商提供更方便的消费方式和方法。根据有关专家测定, 当消费者品尝到1—4度的碳酸饮料时, 味道最好, 因此可口可乐的产品大多冷藏储存。目前可口可乐的冷饮设备主要有玻璃展示柜、水冷柜即水循环制冷、保温箱、现调机等四类, 根据终端类型的不同投放不同的冷饮设备, 如表2所示。这些冷柜的展示有两条规则, 第一是要放在最显眼的地方, 第二是要放在终端人流量较多的地方。对可乐进行冷藏储存使得消费者无需自己冷藏处理就能够直接享用口味最佳的可口可乐, 满足了顾客消费过程的便利性需求。

四、总结

可口可乐公司通过其消费者研究机构, 不断地了解、认识和分析消费者行为的特点和规律, 为了满足消费者便利性的需求, 从便利性的四个维度出发采取了一系列的营销活动, 赢得了消费者的肯定和信赖, 成就了它的经久不衰。中国的制造企业在当今买方市场占据绝对优势的市场上, 也应奉行消费者至上的原则, 不断的发现和满足消费者的需求, 围绕着消费者行为的特点进行企业的营销活动。

参考文献

【1】张月莉复杂购买行为模式下品牌忠诚形成与发展机理研究优秀博士论文数据库2007 (10)

【2】迈克尔R.所罗门著卢泰宏译《消费者行为学》电子工业出版社2006

【3】吴厚斌可口可乐启动“深度陈列”计划:让可口可乐无处不在中国经济网2007 (10)

激励，员工永远的需求篇6

一、增强整体性和适应性

该类型公司较多采用矩阵型组织结构，因此在公司的各部门之间，各项目组之间的合作，应体现一种相互依存的关系。同时，公司还应对市场进行PEST和SWOT分析，使公司的资源配置与经营方向始终适应项目市场的不断变化。

二、重视对员工的激励

员工的激励是一项非常复杂的工作，除实行竞争性工资制度外，还应有经济及心理方面的激励措施。完善的员工激励制度无疑能够增强公司的凝聚力和竞争力。

三、建立学习型组织，提高服务水平

随着工程项目复杂性的增加，市场竞争的日益激烈，顾客对服务的个性化需求也越来越苛刻，工程咨询公司必须不断发展自身，提升核心竞争力，建立学习型组织去满足客户的需求。

以上三个方面都是工程咨询公司内部管理的重点，而其重中之重是对人才的管理。在这类公司中，因技术含量比较高，高技术人才有相当大的比重（至少占50％以上），其管理模式自然就不同于一般的生产类及服务类企业，因此公司应重点研究对高技术人才的管理。下面重点讨论设计人员及市场开拓人员的薪酬管理问题。

众所周知，工资是员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础，也是其得到社会承认与地位的标准。按照公平理论，既然工资代表了对员工绩效的奖励，它就必须与员工的贡献相一致。因此，设计一套较为先进的薪酬管理制度是非常关键的。下面主要从四个方面进行探讨：

一、工作重要性分析

设计人员的产品即是公司的服务产品，它是公司形象的缩影。其产品的质量高低直接反映公司的管理水平及服务水平。顾客对公司的考察也必将首先通过设计人员的产品来判断。优秀的设计产品将使项目外延的辐射能力增强，大大提高市场开拓能力，使其与市场开拓相互辉映，形成良性循环。因此，优秀的设计人员对于公司来说至关重要，留住他们可以增强公司的核心竞争力。

市场开拓人员类似于生产类企业的市场营销人员。在目前的市场环境中，企业经营都由原来的产品观念或推销观念转变为营销观念，即把顾客作为核心功能，把营销作为整体功能，有效整合各职能部门，以较低的投入获取利益最大化。而市场开拓人员则是这一观念的具体实践者，因此市场开拓人员的业绩好坏直接影响组织目标的实现，他们肩负着公司开源的重任。所以对这类人员的激励是公司管理层的重点考虑内容。

二、基本薪酬制度的设计原则

合理有效的薪酬方案应综合分析企业外部的薪酬水平和企业内部的特定环境，除应符合法定原则及简单实用原则外，还应考虑以下问题：

1、公平理论的应用

公平理论，简单地说即是员工通常把自己的贡献与所得同组织内外的其他人作比较，以权衡自己的所得是否公平。内部公平对一个企业来说非常重要，尤其是强调团队合作的企业，如果处理得不好就会使他们产生不满意，从而影响工作绩效和生产率。

2、期望理论的应用

期望理论是指员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这种回报的可能性。因此当员工相信可能带来有价值的回报时，他会努力工作。它与工资的关系可用下图来说明。

3、保密工资

采用保密工资时，工资决策不需要公开，也不需要花力气去解释与维护它，员工也没有理由对自己的薪资抱怨和不满。另外，保密工资也可以在一定程度上解决公平问题。

4、利润分享计划

公司利润按一定比例分成发放，目的是让员工参与企业的发展而提供额外的收入，反过来，员工将自觉提高自身的服务水平，积极关心公司的发展及经营状况，有助于企业的进一步发展。

三、工作绩效的评估与考核

在薪资分配时，根据每个员工的贡献不同，应实行不同的分配标准，这就涉及到一个绩效评估的问题。工作绩效的评估是一个系统化的过程，用以衡量不同工作的相对价值，有助于建立组织内部不同工作之间的公平。但同时，工作绩效的评估又是一项非常复杂的工作，因为里面涉及到很多不能量化的因素，诸如能力评定等。