移动员工对公司评价

移动员工对公司评价（共12篇）

移动员工对公司评价 篇1

一、思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，热爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。

二、学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高独立思考，解决问题和学习的能力。

三、工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽有创新能力。给公司带来了经济效益和好评,特此以资奖励,再接在力!

四、生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。

当然还存在一些缺点，经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。“学而后知不足”今后要更努力学习并将所学知识应用于实践并再深入研究.1、团队精神至关重要;

2、自动自发，敬业勤力，是一个人首要的基本素质要求;

3、要有责任心。成功者找方法，失败者找借口;

4、尊敬领导和同事，忠于公司;

5、积极参加各项活动;

6、敬业爱岗是基本的职业道德，每个员工最重要的是做自己该做的，做好自己该做的;

7、追求完美，尽量把每个细节做好;

移动员工对公司评价 篇2

中国移动通信集团山西有限公司, 简称山西移动, 自1999年9月1日成立以来, 立足山西, 辐射全国, 在山西经济发展、对外开放、建设新型能源和工业基地的进程中, 始终发挥着信息化建设主力军作用。纵观国内外通讯业的发展, 山西移动在实现自身跨越式发展的同时也暴露出了一些问题, 目前特别突出的就是公司员工的工作积极性和工作服务效能不高的情况, 也就是对员工的激励和管理存在一定的问题。根据实地调查发现, 一线的服务性员工对公司的薪酬制度和员工管理激励性制度存在很大的抱怨, 这些都导致在一线的工作中, 服务质量下滑。他们面对的是使用客户, 服务质量和服务态度的下滑导致客户满意度降低, 有的客户就会放弃移动, 选择联通、电信等, 导致客户群的萎缩, 已经严重困扰着移动客户群的发展。使用客户的下滑和流失说明山西移动公司未来的发展和生存面临着巨大的挑战。在新的经济发展形势下, 山西移动面临着国内外同行业之间的竞争, 同时也受到自身内部管理环境的影响。如果山西移动在新的发展形势下, 不能及时的积极调整发展战略, 优化自身服务质量, 肯定也会面临一些发展困境。课题的研究主要是围绕着山西移动在人力资源管理, 特别是员工的激励问题展开探究。人才是企业发展的重要资源和主要资源, 针对山西移动在员工激励上存在的问题, 只有调整和转变相应的管理机制和激励机制, 把优秀人才引进山西移动, 把合适的人放在合适的位置, 让合适的位置发挥合适的作用, 并通过有效的激励手段来激发员工的工作积极性和创新性, 才能促进山西移动的长远发展。山西移动采取了恰当的员工激励手段之后, 才能从根本上优化内部发展环境, 创造更好的企业效益, 提升山西移动的品牌地位。

2 选题的意义

探究山西移动公司员工的激励问题, 可以发现目前山西移动公司员工激励存在的不足和缺陷, 进而提出针对性的对策和建议, 对员工激励机制的完善和员工工作质量的提升具有重要的现实意义。也会解决员工激励不足、高端人才流失、薪酬激励不明确等问题。现实意义主要体现在以下几个方面:第一, 本文以激励理论为研究基础, 通过分析山西移动员工激励的现状提出针对性的激励策略。致力于推动企业激励机制的构建, 以达到激励的有效性。在提高企业经济效益的同时还能创建优秀的企业文化, 使企业呈现积极向上、追求卓越的良好氛围。第二, 面对市场竞争的日趋激烈, 建立科学合理的员工激励机制对于企业的经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才, 充分调动员工的积极性和主动性, 发挥员工的创造性, 才能不断地加强企业核心竞争力, 让企业在激励的竞争中屹立不倒。

3 国内外文献综述

3.1 国外研究现状。

国外关于激励问题的研究起步较早, 上个世纪初期, 激励理论在欧美国家已经开始出现, 在此阶段, 管理学家和学者对激励理论的研究认为, 影响企业员工工作的激励因素主要是围绕薪酬、工作环境、工作安全感、人际交往等外在的因素, 这些因素也决定了激励的效果, 此阶段主要的研究理论有马斯洛的需求层次理论, 赫兹伯格的双因素理论, 亚当斯的公平理论, 弗鲁姆的期望理论等。这些激励理论的提出极大的丰富了当时的企业管理体系, 也推动了激励理论的发展。在随后的激励理论发展中, 随着社会的发展和激励理论研究的深入, 对激励问题的探究趋于理性化, 一些学者在众多激励理论中不断的剖析问题, 发现不足, 提出质疑, 进一步完善和发展了相关的激励理论。一批新的激励理论应运而生, 如劳勒和波特提出的综合型激励模型、洛克的目标设置理论等。

3.2 国内研究现状。

针对移动公司员工激励问题的研究, 近些年研究的成果也是层出不穷, 笔者在查阅相关的课题资料时, 虽然没有翻阅到关于山西移动公司员工激励问题的文章, 但是关系到移动公司员工激励问题的文章还是不少的, 也能从侧面反映出移动公司普遍存在的共性问题。

黄晨伟 (2005) 通过对吉林移动通信有限公司的人力资源管理现状进行分析, 发现需要解决的问题。然后提出应用现代信息技术的系统求解方案, 包括系统目标的确定、系统的总体结构、系统模块的逻辑设计和物理设计等。许明 (2007) 通过对深圳移动公司员工的问卷调查和深度访谈等方式进行调查研究, 真实了解到知识型劳务派遣员工对现行激励机制的满意度和改进需求。解颖 (2008) 根据青岛移动通信行业特点和企业发展, 从人力资源管理分析和控制角度, 通过对人力资源素质、绩效评估、培训机制、激励机制四方面进行全面深入地分析。

邱红玉 (2011) 对驻马店移动公司关于人员激励的现状进行具体分析之后, 发现了在公司员工激励中存在的一些问题, 对其进行了深入分析, 并提出了相应的对策。胡国伟 (2012) 结合移动通信市场营销的情况, 侧重分析社会渠道激励过程中存在的问题, 在激励成本资源相对有限时, 要考虑丰富社会渠道激励策略, 加强对精神激励的关注。夏长征 (2013) 针对现行的激励制度进行了改善薪酬待遇、重塑职位体系、规划职业生涯和加强企业文化建设四个方面的优化。陶周武 (2014) 针对湖南移动公司员工在激励环节中存在的问题, 提出激励的改进策略, 包括采取差异化的激励策略, 加大精神激励力度, 重视长远激励, 加强人性化管理, 减少反向激励, 注重上下级沟通以及吸收当代先进的激励理念及方法等措施。

对于移动公司员工激励问题的研究性文章近些年越来越多, 主要是针对某些区域的移动公司为研究的切入点, 研究的观念和内容大同小异, 趋同性明显。虽然这些研究, 都没密切结合山西南移动公司的实际情况来进行分析, 但是具有一定的借鉴意义。本课题将从山西移动公司的实际情况出发, 来研究其存在的员工激励方面的问题, 并试图找到合适的激励改进措施, 以激发员工积极性, 使员工发挥出最大效用, 使企业的发展具有可持续性, 公司效益得到进一步提升。

摘要：新形势下, 山西移动由于人力资源管理方面还存在一些问题, 导致员工的工作积极性受到了一定的影响, 出现了消极怠工、员工流失、员工流动性大, 新产品创新慢等问题。面临着国内外同行业之间的竞争和威胁, 山西移动应该树立忧患意识和危机感, 不断的完善经营管理体制, 优化自身服务, 提升核心竞争力和品牌意识, 只有这样才能实现自身的健康、有序和卓越发展。

关键词：山西移动,员工激励,研究综述,研究意义

参考文献

[1]李骥, 李雪娇, 李志伟, 王井乐.移动公司人力资源管理现状分析[J].中国新技术新产品, 2012 (19) .

移动员工对公司评价 篇3

【关键词】职业生涯；新员工；移动通信

一、七台河市新员工情况简介

七台河移动公司目前业务量总体排名在黑龙江总公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有职工375人，其中本科学历137人，占比36.5；大专学历148人，占比39.5；其中仅40人为三年内最新引进的大中专高校毕业生。公司员工中，“85后”员工所占比例为47.3%，这些员工大部分在移动公司的一线工作，从事接线、基础业务办理、基础技术人员等工作，其中也不乏优秀管理人员。

近三来，七台河市新进员工大部分为高校大专及本科学历毕业生，尤其是本科学历职工占新入职员工的比例逐年增加，年龄大多为22岁左右，为典型的中国式“90”后。他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏。在经济快速发展、IT技术普及的社会环境下长大，导致他们从小到大都以自我为中心；智力发达、情商相对不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重别人；富有想象力，但经验不足；表面上对什么都无所谓、容易满足，实则内心敏感、脆弱。当他们进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。

二、职业生涯规划意义

职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业的价值观、个性和个人能力等因素的检测、分析和总结，以具体的计划对个人所适合的职业种类、工作环境等进行确定，编制相应的工作、教育和培训的行动方案，对每一个步骤的时间、顺序和方向做出合理分配的一种职业引导方式。职业生涯虽然不是群体概念，但它是一个人的职业经历，与其所在的组织密切相关，因此，一个公司有责任和义务为他的员工的职业生涯发展规划提供条件，帮助他们实现其职业生涯目标。

职业生涯规划可以把个人利益与组织利益有机结合起来。从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助新员工树立明确的目标，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，以发挥个人的特长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，规避职涯陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的不仅是帮助个人按照自己的资历、能力等条件找到一个适合个人的岗位，达到和实现个人近期目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己确立事业发展的方向和长远目标，筹划未来，全面评估主、客观条件和内外环境，在“量己力、衡外情”的情况下，制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。从企业的角度来说，职业生涯规划可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性，充分发挥 其个人才华、挖掘其个人潜能，为企业创造最大的价值，是企业留住人才、满足人才需求的的重要手段

三、七台河移动公司新员工职业规划现状与问题

（1）新员工个性较强，工作积极性不高。85后新员工普遍绝接受传统，具有较鲜明的性格特色。同时，以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，非常重视工作，而如今的新员工更多地把工作当作生活选择的一种，或者工作当作展示能力的舞台，甚至部分把工作当作一个消磨时间的东西，工作积极性明显比老员工相差甚远。（2）新员工对从事的工作认识不清，心理落差大。通信企业属技术密集型企业，需要具备十分专业的技能。当前部分新员工存在理论不能紧密联系实际，其就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位要求。同时，部分新员工由于都是高校毕业，对工作充满幻想，希望企业能够提供舒适的工作环境、良好的的福利待遇等。如此一来，就造成现实与理想的脱节。（3）新员工对职业生涯规划了解不够，认识不到位。新员工在进入企业初始，首先要对自己有一个规划。认识到自己在企业中的位置，明确未来发展的方向。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。然而，据调查，公司目前新进员工，对职业规划十分陌生，更为自己职业未来发展感到茫然，导致工作没有积极性、因此，公司需要对新员工的职业规划加以指导。（4）公司对员工职业生涯规划和发展不够重视。除了新员工自身特点引起员工自身职业生涯规划不明确之外，在公司现有的人事制度政策中，仍把注意力放在新员工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而对员工职业生涯发展规划没有一个明确的政策，开展这项工作各种配套措施尚未建立起来。在公司录用及选择员工时，对一些员工对自身的优势特点性格并不完全了解，在安排工作岗位时，往往带有一定的盲从性，在对自身的发展方向和路线可能会走一些弯路，到一个并不真正适合自身发展的岗位上，需要公司提供专业人力资源指导与咨询，对其进行职业发展目标设计、职业心理测评、职业发展沟通与指导等，这需要组织进一步建设。

四、进一步优化指导道公司新员工的职业生涯规划

（1）对新员工进行入职培训及心理疏导。对新员工进行入职培训是工作之初对其态度、行为、方法等进行引导和培训，其目的通过提升新员工的职业素养，提高实际工作技能、提高理性应对公司工作的能力。同时，帮助员工从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；成长导向向责任导向的转变。 同时，对新员工多关心他们，适当性地做一些心理疏导和培训，及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。（2）对新员工进行专业指导。把员工专业技能培训作为提高员工素质的重点工作之一，对新入职员工有步骤、有计划、分阶段进行专业培训。目前公司对于新员工的专业化培训内容主要包括：移动流量经营、移动营业厅厅经理综合技能提升训练、移动互联网业务分析方法及营销推广策略、中国移动体验式情绪压力管理培训、中国移动电信联通品牌营销课程 、移动互联网时代的营销创新、3G与移动互联网发展分析与运营管理研讨、移动公司大客户营销创新与服务标杆建设与移动营业厅服务厅体验式营销等。（3）完善职业生涯管理体系。新员工的职业生涯管理，要有完善的管理体系和配套的管理制度作保证。本公司计划在人力资源管理部门添加职业生涯规划的职能，建立员工职业生涯制度，协调员工职业生涯过程中员工和组织之间的矛盾，为员工提供必要有效的心里与业务咨询，帮助其度过新入职的过渡期。同时，由于新员工在职业选择和定位初期，都是朦胧和处于迷茫的状态，因此，各个部门，尤其是人力资源部门，要耐心回答新员工的各种问题，甚至要针对个别员工要在其职业生涯规划方面给给与指导，提出合理建议供新员工参考。（4）完善新员工激励制度。面对新进员工，尤其是本公司面对的新的大学生毕业群体，这些群体大多数是刚从学校毕业的应聘者。他们职业自我定位模糊，但是可塑性强、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。由于他们刚刚毕业，更加看重良好的工作条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，公司更应该建立起相应的激励制度，根据其业绩提供其相对满意的薪酬水平，完善新员工的激励制度。

参考文献

[1]陈建武.基于职业生涯规划的培训与绩效管理[J].人才资源开发.2005（12）

移动公司免试员工自我介绍 篇4

尊敬的各位领导，大家上午好！

今天，首先要感谢公司领导对我的信任和支持，使我能够有机会站在这里和大家面对面的交流和沟通。为我搭建了一个展示自我，相互交流、相互学习的舞台。

移动公司员工的述职报告 篇5

时间象奔腾澎湃的急湍，它一去无返，毫不流连，回顾这段时间的工作，你有什么成长呢？快快来写一份述职报告吧。怎样写述职报告才更能吸引眼球呢？下面是小编整理的移动公司员工的述职报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

移动公司员工的述职报告1

尊敬的公司领导：

年年岁岁花相似，岁岁年年人不同，天时人事日相催，冬至阳生春又来。XX年即将过去，回顾一年的工作，有激情，有迷茫，有成绩，有差距，有亢奋，有懈怠，有颂扬，有哀怨，有振作，有颓废，现将本人本工作做一陈述。

年初，我斗志昂扬，俱怀逸兴壮思飞，欲上青天揽明月，立志要把业务搞好，展现出”黄沙百战穿金甲，不破楼兰终不还；但使龙城飞将在，不教胡马度阴山”的励志豪情。开始业绩确实不错，可人无千日好，花无百日红，慢慢地，我所辖的王观路开始绿化整治，真是长恨人心不如水，等闲平地起波澜，沿路住户全部拆迁，正所谓屋漏偏逢连夜雨，船迟又遇打头风，王家窝北也整体拆迁，看着用户纷纷投亲靠友寄人篱下，不免有“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”的感慨，业务的流逝与停滞，直接影响我的绩效，而且在以后的敞开打营销中，同样不容乐观，正所谓：欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山，当世人对联通卡有了审美疲劳，我们那里还有“等闲识得东风面，万紫千红总是春”的那份泰然那？

作为外线，服务是我们的天职，对用户，我始终报以“愿将此身长报国，何惧生入玉门关”的情节，对用户朴实厚道，犹如“杨花榆荚无才思，惟解漫天作雪飞”然而对于个别强势用户的节外生枝，我也倍感这项工作的艰辛和委屈，忽闻河东狮子吼，拄杖落手心茫然，安能摧眉折腰事权贵，使我不得开心颜。不过来自用户的委屈再大我们都可以容忍，不能容忍的是某些职能部门的作为和不作为，让原本纠结的心更加纠结，本是同根生，相煎何太急？困惑之际，不免产生“苦恨年年压金线，为他人做嫁衣裳”的情绪，再加上羞于言表的薪水，更是油然而生“采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜”的幽怨。挫伤的热情直接祸及工作的进度，看尽人间兴废事，不曾富贵不曾穷，然而，我们依然很穷，穷则生变，但是我们没有能力改变，蚍蜉撼大树，可笑不自量，只有“抽刀断水水更流，举杯消愁愁更愁”然而，我们只能迷惘吗，只能彷徨吗，不！不能！我们是谁？我们是联通的骨干精英，三十功名尘与土，八千里路云和月，我们在新的一年到来之前，要重整旗鼓，江东子弟多才俊，卷土重来未可知，江山代有才人出，各领风骚数百年，相信自己在来集营业部一定会山重水尽疑无路，柳暗花明又一村，自己今年已经四十不惑，但我不服老，我心依然年轻，谁道人生无再少，门前流水尚能西，问渠那得清如许，为有源头活水来，我要励志从新，弃我去者，昨日之日不可留，乱我心者，今日之日多烦忧，下一阶段，我将借鉴同事业务发展的经验，取长补短，俗话说梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香，虚心学习别人的长处，提升自己，努力进取，不经一番寒彻骨，那得寒梅扑鼻香，只要努力，就会有回报，即便有心栽花花不活，也会无心插柳柳成荫。

当前正值苹果五上市的黄金时段，溪云初起云见阁，山雨欲来风满楼，我将以此为契机，下国卧龙空寤主，中原得鹿不由人，时不待我，抓住机遇，近水楼台先得月，向阳花木易为春，作为服务的前哨兵，我要利用优势，何况时下酬金不菲，更是机不可失，花开堪折直须折，莫待无花空折枝，米总教育我们要务实求真，我心领神会，铭记在心。当今社会是重结果轻过程的社会，十年寒窗无人问，一举成名天下知，莫言中诺的事就是明证，拿出成绩才是根本。

今年花月去年红，可惜明年花更好，展望新的XX，我们不会今年欢笑复明年，秋月春风等闲度，相反，及时当勉励，岁月不待人，相信长风破浪会有时，直挂云帆济沧海，作为我，要干的激烈，活的洒脱，仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人，为新密联通的发展，尽自己绵薄之力。

新一年的脚步已开始起步。回顾XX半年来的工作，有辛劳有付出，有成绩有不足，当然更多的是工作经验的积累。

营业厅是公司直接为客户演示和办理业务、提供面对面服务的经营场所，是客户认识企业、提升企业品牌的重要窗口。

这半年来天天都会碰见形形色色的各种顾客，有和蔼可亲的，有喜怒无常，有心浮气躁等等。总之做销售服务这行业必须要学会察颜观色，随机应变的才能，不管你干那行都要具有良好的心理素质，才能够面对挫折、不气馁。自己受到打击要能够保持平静的心态，要多分析客户，不断调整自己的心态，使自己能克服一切困难。

作为一个销售人员，必须抱着一颗真诚的心，诚恳的对待客户，对待同事，只有这样，别人才会尊重你，把你当作朋友。而我们的言行举止会直接关系到公司的形象无论你从事哪方面的业务都要有一颗真诚的心去面对你的客户，你的同事，你的朋友。

我们要不断的学习才能发现工作中的不足，使自己不断改进工作方法，只有提升能力，才可抓住机会。

工作是每一个人人生中必须经过的路，因为工作，我们可以接处到很多的事物；也可以结交很多的朋友；工作更可以使我们活的更精彩！要想在一个岗位中做出优异的成绩，我们应该热爱自己的岗位，做好本职工作，熟练的掌握工作中的每个步骤，将工作做精、做牢、做实。

总上所述既然我选择了这份工作。我希望自己在公司能够发挥自己的光和热，真正发挥自己的潜能，不断学习，不断进步。

移动公司员工的述职报告2

转眼间，两年过去了。在这过去的两年中，是中国移动选择了我，也是我选择了中国移动。从进公司的那一天起，我就不断地告诫自己，对自己一定要“高标准、严要求”。事实证明，在这极其充实的工作中，我即辛苦又开心，收获很大，感悟很深。更重要的是我对自己能在这样一个快节奏、高效率、充满生机与活力的企业里工作而感到自豪。

我不仅对前台的业务流程有了提高，而且对前台工作人员的职责有了更全面、深入地了解。业务方面，除了正常的收费、办理业务等工作外，接待用户、协调关系、化解矛盾、咨询、受理投诉等也发挥着重要作用；营业员工作职责方面，高水平的业务和协调工作的能力、较强的责任心、谦虚的工作态度、团队作战的精神、服务的热情等是衡量前台优秀员工的基本准则。这些都体现了中国移动需要什么样的员工。

一、我的感受和体会

经过这两年充实、丰富、辛苦的工作后，我经常不断地总结、思考，也获得了不少的心得与体会。

善于总结。总结是一个很好的.习惯，人的一生当中如果每天都花一点时间去总结，那就可以把生活与工作都改善得越来越好。在工作中，每天都有可能接触到新东西，因此总结显得尤为重要，每天下班回来，我都会坚持做心里思考、口头总结，希望自己的收获更多、更持久，事实证明这样做是正确的，正因为有了总结，我才让自己对移动的业务有了更多的了解，更深的感悟。

二、明年工作的展望

1、结合客户的消费行为，深入发掘增值业务的发展重点。由于客户群的特点，不同年龄段的人对新业务的喜好程度、喜好内容都有所不同，因此根据消费者的消费特点制定与他们相符合的业务显得至关重要。

2、继续加强实体渠道、电子渠道的推广，并从多方面开展体验式营销。体验式营销是提高客户对新业务认识的最重要的感性渠道，但目前大部分客户的主动性不够，那么需要我们主动采取一些加强主动体验的措施，如开展娱乐活动、设立新业务促销员等。

以上工作是我孜孜不倦追求的目标，我将以此作为人生的一个新的起点。

最后，感谢公司为我提供这么多学习和锻炼的机会，感谢在这期间帮助过我的领导和同事。作为一名新人，在这个精锐而充满活力的xx分公司xx营业厅，我的人生之路才刚刚开始，只有不断地经历风雨的洗礼，紧跟前进的步伐，才能为公司明天的再创辉煌贡献自己的一份薄力。

移动公司员工的述职报告3

各位领导：

大家好！我是去年到营业中心工作，按照分工，担任区域经理一职，主要负责营业厅及服务人员管理等工作，回顾20xx年上半年以来的工作，在公司党委的正确领导下，在各部门同志的大力支持下，通过全体营业人员的共同努力，较好的完成了上半年的工作计划任务。现将过去半年里的思想状况及工作完成情况向领导作以下述职：

一、以来各项工作情况

1、以发展业务为抓手，全力完成公司制定的各项指标任务。回顾过去半年的工作，营业中心在公司党委的正确领导下，坚持以公司整体kpi为导向，深入贯彻上级部门的指示精神，团结带领全体营业人员，努力完成各项指标，确保公司整体绩效，各项业务指标稳步提升，业务拓展情况态势良好。目前各项营销活动指标完成良好，其中放号：年—月份开户数户；年—月份收入完成元；年—月份常态手机共销售部。

2、以提高自身为突破，不断学习做好工作的技能和知识。以来，我经常把自己放在公司建设的总体框架中来反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度，能不能适应公司发展的需要、能不能适应形势任务的需要，能不能适应完成正常工作的需要。回顾近半年来的情况，为了提高自身能力素质，上让领导放心，下让顾客满意，我系统的学习了“管理学“、“客户关系学“等学习书目，全面提高自己，力争在语言表达的能力上有突破，在协调关系的能力上有突破，在组织管理的能力上有突破，在完成工作的标准上有突破。

3、以提高工作效率为根本，坚持完成工作的标准和质量。回顾以来的工作，由于工作环境变化较大，管理性工作比较多，需要协调、联系的工作也相应增多，在工作中，我注意总结摸索工作规律，注意与公司其他部门建立比较融洽的关系，以便于开展工作。作为公司的窗口部门，我注意随时掌握各营业厅的工作动向，掌握每名营业人员的工作情况，做到随时有问题随时能处理、随时有投诉随时能解决。

工作中，我坚持突出重点，统筹兼顾，真抓实干，以此来推动工作健康协调地开展，保质保量地完成各项工作任务。一是把握市场导向。去年以来，我立足工作实际，努力站在全局的高度，正确分析营业工作面临的新形势、新问题。研究并确定了《服务提升方案》、《服务整改措施》等一系列关于管理、服务、投诉等工作的具体措施。

二是科学处理投诉。在处理投诉程序上，我严格执行《中国移动客户投诉管理办法》，坚持不调查不回复，对事关公司形象的重大、复杂、敏感问题，注意在处理前征求领导及员工意见，集思广益。并建立建全了《投诉受理流程》，确保窗口的用户投诉本着首问负责制的原则，在第一时间内得到回馈和解决。

三是搞好综合协调。及时传达贯彻市场部门的决策，加强督办检查，促进各营业厅对上级各项决策的落实。科学地做好领导与沟通协调工作，避免互相推委，出现工作空档，确保中心与各营业厅默契配合，步调一致。四是服务领导决策。及时准确地掌握各营业厅的工作动态，及时地向上级领导反馈各方面的信息，注重调查分析，主动为领导献计献策，对各种情况进行分析和判断，为领导决策提供可靠依据。

二、存在的问题及下步工作打算

回顾到营业中心工作以来的经历，在公司党委和市场部的正确领导下，在各部门同志的大力支持下，通过分管人员的共同努力，我所分管的工作取得了一定的成绩。在取得成绩的同时，我也清醒地看到，在履行职责过程中，还存在一定问题：一是工作思路不够系统，对工作的总体把握上还有欠缺之处，驾御能力有待进一步加强；二是工作方式、方法不够科学，在工作中有时存在急燥情绪，管理能力有待进一步提高；三是营业员的综合素质有待提高，一些营业员经验不足，导致个别案例处理不当导致投诉，仍须继续加强培训工作，提高营业中心整体综合素质。对工作中存在的问题，我有比较清醒的认识，并有决心和信心，在工作实践中加以克服和改进。为了进一步贯彻“诚信服务，满意100“的服务理念，营业中心的工作目标定位在——打造一支“服务“与“业务“双领先的优秀团队。主要从以下几方面入手：

一是加强业务培训和考核。结合实际技能操作，对公司一些新业务及时上传下达，随时学习并掌握，要求营业员业务过关。

二是加强服务考核力度。定期进行服务培训和总结，使营业窗口服务规范化、体系化、流程化，达到令更多的用户满意。

三是加强厅内营销工作。增强营业员的营销意识，使公司一有新业务推出，每位营业员都能成为第一个营销员和第一位业务受理员，达到企业增收的目的。

四是加强营业厅应变能力。丰富实战经验，采取定期分析案例、总结案例的方式，加强营业人员的学习，对于厅内或系统突发事件能够及时应变、快速处理和反馈，以达到用户满意的效果。

移动公司优秀员工先进事迹材料 篇6

没有惊天动地的事迹，我只是一名普通的中国移动通讯公司员工。在平凡的岗位上，从事平凡的服务工作，却能让客户时时感觉到春天般的温暖，让客户感觉到我们“润物细无声”的个性化服务。

在工作中，我毫无怨言，勇敢地面对每一次工作中的困难和压力，不允许自己出现任何差错。我常告诫自己，个人的一言一行都代表的是中国移动的形象，既然选择服务这个行业，就该以饱满的热情对待这个行业，要牢记“客户永远是对的，客户就是上帝”的服务口号，要用同样真诚的微笑，同样耐心的解释，去化解客户的误解和疑惑。我在进入移动的四年多时间里，多次被评为 “服务明星”、“优秀员工”等，多次受到各级领导的好评和客户的一致欢迎，没有发生一例客户投诉，同事们也给予了赞誉。成绩的取得，关键在于自己的内心中有一种坚定的信念和执着追求的梦想，用自己最大的热忱服务客户。通过自己辛勤的工作以及对客户负责的工作态度，圆满完成了各项任务，同时，也收获了一份快乐而自信的人生。

大家都知道，营业前台的工作，归根结底，是和人打交道的。和千千万万的客户打交道，不是单靠一张甜蜜的嘴巴就能应付得了的，营业员必须要有良好的整体素质。自身素质的高低，又和你的文化水平、工作能力、甚至待人接物、丰富的个人内涵等方面综合体现的。每一个人，通过刻苦努力，单纯的业务技能可能会在一个很短的时间内得以提升，但是，为客户提供服务，做到这一点，我认为还远远不够。所以，在为客户进行服务的时候，不单是确保服务到位，还应给顾客以最佳的服务享受，让他们感觉到接受服务的快乐。我始终认为，给客户提供文明优质服务，不是停留在口头上的一句空话，说到底，它首先是一种内心的深刻感受，是一种心与心的交流，而不是生硬的词语和格式化的程序。说声“您好”、“请”等之类的短语谁都会，但必须要发自内心，走进客户的心，使客户来到移动公司有一种温馨的感觉。

没有不讲道理的客户，只有不周到的服务

今年11月18日,大家都在紧张的工作着,突然来了一位客户,怒气冲冲的走进营业厅,手里拿着手机质问我:“你们为什么乱收费，我要到工商部门投诉你们，我这个号码134766×××××从来没有订制什么梦网信息，怎么这个月收了那么多的信息费，还把我的手机停了，你们怎么解释……？”当时我认真倾听了他的陈述，给他倒了一杯水并微笑着对他说：“先生，别着急，您的心情我可以理解，我会查询清楚，给您一个满意的答复。”客户的情绪暂被安抚下来了，经过认真仔细的查询，查出该号码在当天中午11点多拨打了12590×××××信息台的电话，这部分语音杂志的费用就计入了这位客户的代收信息费里面，并现场通过查看用户的手机通话记录，确是保留有该项电话的通话记录。当我把这个查询结果告诉客户，并详细告之语音杂志如何收费，他才恍然大悟说：“不错，不错，我确实是打过这个电话，现在我明白了。”并表示感谢。对客户的抱怨，我们要当作比金子还要珍贵的信任，它为企业提供了一种市场反馈信息，对企业的市场营销策略起到重要的作用，我感受到能帮助别人也是一种幸福。建立“客户至上”的理念，设身处地的去理解客户所处的情景及面临的困难，帮助客户解决问题也是一种乐趣。

真诚奉献，热忱服务

现在市场的竞争已经不存在“铁饭碗”，只有客户才是我们的衣食父母。换言之，市场竞争的失败，就会面临下岗失业；不是大鱼吃小鱼，就是快鱼吃慢鱼。记得有这样一位客户，拿着身份证到前台办理退网业务，当我询问为什么要退网的时候，他很平静的说：“没有什么原因，暂时不用。”当我查到该客户每月的话费都比较高，属于高价值客户，想这其中肯定有其它原因，经过耐心、细致的和交流，才了解到这位客户经常到外地做生意，每月话费都很高，前不久在业务繁忙时手机连续两次停机了，回来后一气之下要求退网。当我了解了实际情况，我就对他说：“王老板，您生意做得这么大，如果您换了号码，客户与您联系不上，对您的生意肯定有很大影响。”客户仍然坚持：“我没有收到任何通知就停机了，难道对我的生意就没有影响？”“对不起，您的心情我非常理解，您看这样行吗？从今天开始，您的这个号码每月由我监控，预存话费不多的时候，我会打电话通知您，以免停机给您带来不便，您说好吗？”经过一番挽留，客户终于答应继续使用这个号码了。在以后的工作中，这位老板也非常支持我的工作，我也信守承诺，对老板的话费时时关注，他的手机再也没有停过。在实际工作中要注重服务细节，客户的满意是我们的行为指引，不是问我们应该做什么，而是客户需要我们做什么。知识构筑理念，理念指导心态，心态影响行动，行动成就人生！

用心去服务，用爱去体验

记得有这样一次，营业厅来了一位特殊的客户。我热情迎上前去：“请问您需要办理什么业务？”可是这个“傲慢”的客户却对我不理不睬，东张西望走到营业窗口，并出示了手机，最后又依依呀呀地比划起来。我这才发现是位聋哑人。由于客户身体上的缺陷，她听不见别人讲的话，也表达不清楚想要做什么，真是急死我了！我灵机一动在便笺纸上写下询问的内容，从手机上得知客户的手机号码，经过前台查询号码是正常状态，但却不能正常通话也不能发送短信，此时我想手机短信是一个聋哑人和外界沟通的唯一方式，我一定要帮她弄好。我仔细检查了一下她的手机,原来她的卡是新买的，而且机子比较老式，机子和卡不兼容。我给她补了张16ｋ的sim卡，插入机子内，立刻出现中国移动四个字。我顺便将她手机错误的时间调整好，她在离开之前对我竖起了大拇指。

不变的服务主体，赢得的是我们在变化中日益扩展的市场份额，构筑起的是移动公司不断丰富的企业文化。不仅在服务方面我竭诚服务，在业务上面我也兢兢业业。

在营业厅工作的每一天，我都用心为客户服务，客户也用真诚的笑容、朴实的话语感动着我，在心与心的交流中，我深深体会到了付出的快乐。在营业前台这一平凡的岗位上，也许我将永远默默无闻，但我想，把对事业的情，对岗位的爱，奉献给移动，奉献给客户，只要能使千千万万的客户笑颜永驻，我所做的一切都是值得的。坦诚地面对未来，大胆地融入社会，与时俱进，提高素质，完善自我，用丰富的知识证明自己的价值，用闪光的智慧照亮自己的人生，充分展示新时代文明女性的风采和魅力。

移动员工对公司评价 篇7

1 研究动态

国内学者对我国企业研发人员的激励机制问题做了一些的研究。姜丹、薛承会 (2001) 通过构建“企业科技人员激励因素强度分析” 模型分析科技人员的激励因素孙国学 (2010) 运用“期望理论”的原理, 指出设立合理的激励目标, 采取有效措施提高目标的期望值, 能达到充分调动研发人员的积极性和创造性和提高科技创新能力的目的。

从以上的归纳可以看出, 现有文献主要从宏观的视角并采用理论分析的方法, 分析我国企业研发人员激励机制普遍存在的问题, 并相应设计出合理有效的激励机制。而从实际企业入手, 分员工类别和激励因素进行实证分析的文献少之又少。那么, 企业对研发人员机制效果怎样?如何进一步提升员工积极性?有鉴于此, 本文在前面学者的研究基础上, 选取“安徽三联交通应用技术股份有限公司” (下文简称“SL公司”) 为研究对象, 设计激励满意度问卷并进行调查, 对问卷结果进行整理, 分析分类别员工对现有激励机制的评价的差别, 并测度不同的激励因素对激励效果的影响系数的大小, 从而针对性的提出相应地建议, 试图为我国研发人员激励机制问题研究提供一种全新有效的方法。

2 SL公司研发人员激励机制效果评价

为了解SL公司研发人员对公司激励的满意程度, 以便发现问题, 作者设计了“SL公司 (研发人员) 激励制度调查问卷”。

2.1 调查对象与内容

问卷总体调查对象是SL公司所有研发人员, 样本按照部门和工龄属性进行分类, 共发放26份问卷, 回收率100%。问卷分二个部分, 第一部分为样本的基本信息, 包括性别、部门、年龄、工龄和学历;第二部分是样本员工对公司激励机制的满意度调查, 包括工资水平、绩效考核、奖项认识、领导关怀、精神奖励、企业文化和跳槽打算。

2.2 研发人员对现有激励机制的满意度分析

问卷从工资水平、绩效考核、奖项认识、奖金分配、领导关怀、精神奖励、企业文化和跳槽打算八个方面分别设计相应问题调查样本内研发人员对SL公司现有激励机制的满意程度, 然后根据问题的选项分别赋予以1为单位的数值, 最小为1。本文将根据以上指标来综合考察公司研发人员对激励机制的满意度, 以反映公司激励机制否合理, 指标数值越大, 则表示员工对现有激励机制越满意, 激励设计就越到位, 反之则越不合理;以员工的跳槽打算来说明激励机制的效果, 跳槽打算越小, 则表明公司激励机制的效果越明显, 反之则效果不大 。

(1) 研发人员对激励机制的总体评价。

通过对问卷回答的整理, 按照上述方法对八个指标方面的问题进行分别赋值, 一共得到208个有效数据。表1描述了研发人员对公司激励机制的总体评价结果, 包括各要素评价的平均值和可实现的最高值, 通过两者之间的比较可以直观地看出现有公司现有激励机制所达到的程度和有待提升的空间。表中显示, 公司整体激励机制现有水平为2.275, 可实现的最高值为4.429, 其上升空间高达48.64%。细分来看, 工资水平上升空间最大, 为77.56%, 这表明工资水平是制约研发人员积极性的主要因素;其次是绩效考核方面, 考核制度制定与实施存在不到位的问题;其他方面上升空间从大到小依次是企业文化、奖金分配、领导关怀、精神奖励和奖项认识, 这些因素都一定程度上打击了员工的工作积极性。

(2) 分类别的研发人员对激励机制的评价。

表2列出了按照性别、部门、工龄、年龄和学历分类的样本内研发人员对公司激励机制不同方面评价的不同结果, 从中可以明显看出不同结构的研发人员对不同激励的关注程度, 从而为公司针对不同群体人员进行激励提供依据。

(1) 从性别上看, 女性的研发人员对激励机制各方面的评价均高于男性, 且跳槽打算低于男性, 这可能与样本内女性较少有关, 但这足以说明公司应注重加强对男性研发人员的激励, 以确保留住人才。

(2) 从所属部门来看, 人数最多 (62%) 的软件室研发人员对激励机制的评价基本低于人数其次的电子室与结构室, 其中以奖金分配与企业文化跟结构室差距最大, 跳槽打算也比结构室高1.125。

(3) 从工龄来看, 老员工是公司的基石, 但占样本比重最大 (65%) 的5年以上老研发人员大部分指标的评价值基本低于工龄小的员工, 且跳槽打算较高, 这就表明公司缺乏激励老资历的研发人员的措施。

(4) 从年龄来说, 占50%的30-40岁的研发人员大部分指标的评价值低于其他年龄段的人员, 但跳槽打算最大, 高达2.385, 比其他高出较多。这是由于公司激励机制存在一定的问题, 而30-40岁的研发人员熟悉行业的特征, 且面临的机会较多, 所以跳槽可能性最大。

(5) 学历方面, 拥有硕士学历的人员除工资水平外, 对其他指标评价均最大, 其跳槽打算最小, 表明公司未来想进一步引进高学历人才, 工资水平是需要考虑的首要问题。

3 研发人员激励机制效果实证分析

3.1 指标选取与数据说明

自变量与因变量。因变量为跳槽打算 (Job-hopping Plan) , 用以反映公司激励机制的效果;自变量包括员工对工资水平 (Wage) 、绩效考核 (Performance Assessment) 、奖项认识 (Awards Recognizion) 、奖金分配 (Bonus Distribution) 、领导关怀 (Caring Leadership) 、精神奖励 (Spirit Awards) 和企业文化 (Organizational Culture) 的评价, 间接表示公司激励机制的现状。变量的数据来自前面根据问卷问题给予的赋值。

控制变量。为考虑不同样本的特殊性, 本文将性别 (Gender) 、所在部门 (Department) 、年龄 (Age) 、工龄 (Seniority) 和学历水平 (Education) 作为控制变量分别用二分类哑变量进行表示。性别上男性为1, 女性为0;部门上软件室为1, 其他为0;年龄上40岁以上为1, 其他为0;工龄5年以上为1, 其他为0;学历方面硕士以上为1, 其他为0。这些变量主要是为了消除考虑样本类别对激励效果的影响。

3.2 变量描述统计与相关系数

表3提供了各变量间的Pearson相关系数, 总体而言, 各个自变量与跳槽打算均呈负相关关系, 其中以工资水平和企业文化较为显著, 尤其是工资水平与跳槽打算负向关系高达0.678, 这为后文分析工资水平的影响提供了启示;各个自变量之间亦存在一定的相关关系, 且基本为正相关, 其中较为显著的有绩效考核、奖金分配、领导关怀和企业文化, 尤其是企业文化和奖金分配, 正相关系数高于0.5的有绩效考核与企业文化、奖金分配与领导关怀, 其相互促进作用较明显;另外值得注意的是, 工资水平除跟企业文化外, 均不存在显著的相关关系, 且系数较小, 表明公司工资未能达到同其他因素发挥协同效应、共同激励研发人员的水平。由各自变量间相关系数基本低于0.5, 表明自变量之间不存在共线性的问题。

3.3 回归结果与分析

本文运用Eviews5.0作为工具分析因变量和自变量与控制变量的关系, 表4是回归分析的结果, 模型1是未加入控制变量的结果, 模型2、3是加入不同控制变量的结果, 各模型的拟合效果均较好。模型1显示未加入控制变量即不考虑分类研发人员时, 仅工资水平与跳槽打算呈显著负相关关系, 且系数达到1.181, 即工资相对水平提升1%时, 员工跳槽打算将降低1.181%, 因此工资水平的改革是公司激励机制升级的未来重点方向之一。

模型2同时考虑加入性别、部门、年龄、工龄和学历水平等控制变量, 模型的显著性得到一定的提高 (R-squared=0.751) , 工资水平系数仍较显著。另外, 企业文化因素的影响得到增大, 并且显著性也明显提升 (β=-0.462, p<0.1) 。其他自变量因素影响均仍不显著, 除性别、工龄和学历水平外, 我们发现了员工所属部门 (β=-0.875, p<0.05) 和年龄因素 (β=1.172, p<0.05) 影响整体激励机制评价的证据, 表明公司在综合考虑影响激励机制的因素时应注意区分不同部门和年龄段的员工状况, 尤其是企业文化方面, 应针对不同部门和年龄段的员工进行相应的企业文化宣传工作。另外需要注意的是, 奖项认识和领导关怀的差异虽不显著, 但有转为激励反作用的趋势。

模型3只控制年龄变量, 工资水平的影响仍显著, 并且精神奖励方面因素影响系数和显著性水平较模型1得到一定提升 (β=-0.390, p<0.1) , 这就表明分年龄段给予不同的精神奖励有一定的激励作用, 奖金认识与企业文化的激励作用也有一定的提升。其他控制变量分别引入模型的效果没能有显著的提升, 故在此没有一一列出。

注:***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1。

注:***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1, 括号内数值为t统计量值。

总之, 不论是否考虑分类别的情形, 工资水平都是最重要的激励因素, 是员工首要考虑的问题, 并且对激励效果的影响最大, 工资体制改革是未来改革的重中之重。当然, 除工资外, 依然需要针对不同类别的研发人员采用最合适的激励机制, 从而一定程度上能做到“面面俱到”, 有效地刺激研发人员的工作积极性。

4 结论与建议

本文实证结果表明, 对于科技型企业而言, 健全的激励机制对充分发挥研发人员的积极性和创造性有重要的作用。通过数据的分析我们可以看出, 研发人员作为典型的知识型员工, 其对激励内容的要求是多样的。这就要求我们的科技型企业合理利用企业激励资源, 从公司的实际出发设计好激励方案。总的来说要注意几点:第一, 激励机制设计要从企业的实际情况出发。不同企业战略目标、企业资源、员工需求等都存在很大的差异, 这就决定了其激励方案要不同。第二, 激励必须从研发人员的实际需求出发。研发人员不同于一般员工, 工作自主、个性鲜明。企业在设计激励方案时要考虑到不同类型研发人员对激励的不同需求, 以确保激励效果最大发挥。第三, 努力实现物质激励和精神激励的有机结合。物质利益始终是最有效的激励手段, 企业要注意将研发人员的工资与市场水平相比较, 以保证企业薪酬的激励性从而吸引和留住高技术性人才。研发人员自我实现需要强烈, 所以精神上的满足对他们而言也非常重要。

摘要：研发人员是科技型中小企业的核心竞争力, 而企业往往缺乏对研发人员的有效激励。以SL公司为例, 采用问卷调查的形式, 以员工对公司激励机制满意度评价为切入点, 考察不同类别员工的激励需求, 并建立回归模型测度不同激励因素对激励效果影响程度的大小, 从而试图为公司激励机制改善指明方向。研究表明, 不同类别员工之间的激励诉求存在较大的差别, 公司应当相对应采用不同的激励方式。工资体制的改革是公司激励机制升级的方向之一, 分部门和年龄进行员工企业文化宣传与分年龄进行精神奖励会对员工激励有意想不到的效果。

关键词：研发人员,激励机制,效果,回归分析,方向

参考文献

[1]蒲朝阳, 杨进.高新技术企业研发人员激励机制研究[J].经营管理, 2007, (9) .

[2]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究, 2010, (1) .

[3]张正堂.如何让研发人员“乐在其中”[J].中国人力资源开发, 2009, (7) .

移动公司客服员工的辞职报告 篇8

来到省移动客服中心已经接近半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。这里平等的人际关系和开明的工作作风，让我能开心的工作，开心的学习。但是因为离家比较远，父母近期身体都不好，家里没有人照顾，作为一个女儿我有侍奉双亲的责任，这两天我虽然很努力让自己专心工作，但是心却无时无刻不牵挂家里，我现在的状态确实已经无法胜任工作。正是考虑到这些因素，我郑重向公司提出辞职，希望领导能够批准，另外离开前我也会认真做好现有的工作，把未完成的工作做一下整理，以保证工作的顺利的交接。

回首在××公司这壹年多来，我受益良多：在自动化办公方面增长了知识，尤其是跟随×总您学到了不少书本上学不到的东西，必将令我受用终身，在此我深表感激！

我真心的感谢公司领导一直以来对我的信任，感谢身边同事对我的关心和帮助，很荣幸自己成为过公司的一员，我确信在公司的这段工作和学习的经历和经验将成为我一生宝贵的财富。

移动员工对公司评价 篇9

廉洁从业倡议书

中国移动湖北公司孝感分公司全体共青团员和青年员工：

为进一步将廉洁从业和反腐败斗争引向深入，防范公司管理漏洞，打造公司公正公平的竞争平台，提升健康积极的企业环境，引导全体员工追求阳光下的利益，分公司团委会特向全体团员倡议如下：

一、要加强学习，认真学习国家法律、法规、团纪、团规以及公司相关规定，学习公民从业职业操守，做一名懂规则、守规则的合格团员、各格员工。

二、要充分认识到公司员工之间“牵一发而动全身”的利益关系，以促进公司全员廉洁从业为己任，积极监督、举报公司范围内损公肥私，违背廉洁从业相关规定的现象，充分发挥公司员工的主人翁精神。

三、洁身自爱，严以律己，要充分发扬廉洁从业、艰苦奋斗的优良传统，在工作中要严以律己，不以自身工作职位为资源，为获取个人利益而损害公司利益，不收受礼品，不借职位之便收拿回扣，对公司资源的使用本着节约、适度的原则。生活中要养成生活节俭的好习惯，不给腐败违规提供机会，公私分明，不用公款吃喝，不利用公司资源办理个人业务。

四、要树立家庭助廉意识，倡扬以廉为荣、以贪为耻的社会风尚。家庭成员要从自身做起，互相监督、互相促进，兴廉洁之风，扬浩然正气，常思贪欲之害，常怀律己之心，塑造廉洁品德，真正做到“以德治家、以廉养家、以法护家、科学强家、文明兴家”。

我们深信：通过大家的共同努力，一定能够将我们的公司建设成为公平公正的竞争平台，建设成为远离腐败的洁净港湾。

中国移动湖北公司孝感分公司团委

员工公司转正自我评价 篇10

员工公司转正自我评价

记得当初进公司上班的那一天是国庆之后的10月7日，到今天已经有三个多月了。谢谢公司给了我转正的机会。以下是我这三个月以来对自己工作的表现以及态度的自我评价。

我以一名应届大学毕业生的身份进入公司，没有任何的工作经验。刚开始的时候，自己也犯过一些低级的错误，谢谢同事们的帮助，指点了我，让我一步步慢慢对自己的工作熟悉起来，渐渐可以自己一个人完成工作的任务了。当然这个过程想起来也不是那么容易的。因为自己当初进公司的时候，什么都不会，所以人家用8个小时完成的工作，我可能需要用10个小时来完成，所以过去的2个多月，经常都是在公司加班加到10点多才走出公司门口的。有了这段加班的积累，使我的工作经验，流程慢慢熟悉起来，也逐渐提高了自己的工作效率，现在很少需要加班了。对自己这三个月以来的自我评价就是自己属于比较笨的类型，很多事情上手比较慢，多亏同事和经理的帮助，才令到自己进步比较快。虽然自己比较笨，但我相信勤能补拙，在以后的工作中，我会更加努力工作，争取为公司创造出更多的效益。希望公司可以考虑通过我的转正，我希望可以成为公司的一名正式员工。以上是我的转正自我评价。

物业公司员工自我评价 篇11

至今为止，我已经加入xx物业x年的时间了。在工作方面，虽说不上特别游戏大，但也一直严格的按照着工作的要求在努力实践xx公司的服务理念。在工作上，我积极的完成着被交于的工作任务，认真遵守公司要求，严格负责岗位责任。并且在xx领导的培养下，我学会了不少xx岗位的工作技能。并通过自我的努力积极协助团队，与各位同事互帮互助，努力提高xx物业的服务与工作，让业主们能更真切的.感受到我们服务中的真心和实意。

此外，在工作中我也一直将学习和提升当做自己的基本职责。在团队中有许多出色的同事，每每看到他们出色的表现和努力，我的内心也忍不住燃起一份火热。为此，在平时的工作中我也非常注重自我的提升，并通过和领导于同事们的交流吸取经验，积极的吸收大家工作中的优点，并结合自身工作的实际情况，一点点的提高自我工作的质量。

此外，在工作方面，我也一直在积极的扩展自己的业主圈子，通过的工作中的热情服务，我与不少业主建立了联系。通过与业主的沟通，不仅加深了业主对我们xx物业人的印象，也能及时了解到我们工作中的不足，以及业主们的想法，及时的对工作做出调整，并进一步完善自我。

当然，作为一名工作者，我也经常对自我进行反思。在至今为止的工作上，我的错误问题和思念都有很多，但每次的认识，我都会积极的改进，并针对自己在工作常见的如：粗心、懈怠……等问题进行思想上的巩固!一步步的完善自我的服务。

如今，一定还会有业主对我的工作不满意，但我会努力，让大家满意，让大家能了解我，信任我!并支持我们的工作!

公司员工自我评价两百字 篇12

生活方面：注意节约公司资源，爱护公物，开源节流;注意保持办公室的卫生，为大家创造一个整洁、优雅的办公环境，无形中起到提高大家工作积极性的作用;此外还积极帮助生活困难的职工，鼓励、帮带工作经验尚不丰富的新同志。

工作方面：服从组织安排，凡事积极主动，迎难而上，对自己的工作认真负责。创新是一个民族的灵魂，也是一个企业保持生命力的竞争力的重要因素，响应中央建设创新型社会的号召，在工作的过程中我也注意改进工作方法，求质量更求效率，对旧有的低效的工作环节进行了一些调整和完善，如......等等(这里要是自己真的有创新就举个例子，没有就不管了，直接下一句)从而极大地提高了工作质量和工作效率。 思想政治方面：思想积极进步，政治觉悟较高，能积极参加政治学习，关心国家大事，拥护以xx同志为核心的党中央的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策;始终坚持党员的先进性和纯洁性，敢于同各种不良思想作斗争，在大事大非面前始终保持清醒的头脑。