公司与员工的关系

公司与员工的关系（共11篇）

公司与员工的关系 篇1

一、引言

近年来, 新疆上市公司发展速度较快, 在实现新疆跨越式发展的进程中, 上市公司在开拓新的融资渠道、促进新疆经济体制的改革、为新疆引进高端人才、促进新疆特色产业培育和发展等方面发挥了重要的作用。而创新是一个企业生存和发展的灵魂, 激发员工的创新行为不仅能够增强企业的凝聚力, 同时对于增强企业的竞争力, 增加企业效益, 加快实现新疆跨越式发展有着至关重要的作用。

本文将研究心理资本各要素对员工创新行为的影响, 通过对两者关系的实证研究为创新行为的发展提供更加广阔的视野。此外, 本研究以新疆的上市公司为研究对象, 通过对新疆上市公司员工心理资本及创新行为进行分析, 构建二者相关关系并对其进行验证。此研究以期为新疆上市公司选拔具有创新行为的员工提供借鉴, 同时有利于企业更多关注员工积极的心理状态, 对提高企业的绩效具有一定的借鉴意义。

二、文献综述与研究假设

(一) 文献综述

心理资本的提出源于积极心理学和积极组织行为理论。2007年, Luthans从积极组织行为学的角度出发, 将心理资本定义为个体在成长和发展过程中积极的心理状态, 同时具备以下特点:1.面对充满挑战性的工作, 有信心付出必要的努力获得成功 (自我效能) 。2.对现在和未来的成功做出积极归因 (乐观) 。3.锲而不舍地追求目标, 并在必要时调整实现目标的途径 (希望) 。4.当被困难和逆境困扰时, 能够持之以恒, 迅速恢复并超越, 以取得成功 (韧性) 。[1]该定义也称之为心理资本的状态观, 被众多的积极心理学文献讨论和引用。在国内, 众多学者也就该问题进行了相关的研究。柯江林等人的研究则结果表示, 适合中国特点的心理资本具有二阶双因素结构, 即事物型心理资本和人际型心理资本。[2]

创新行为指个体在新想法产生、构成、推广及应用过程中表现出的所有行为。[3]对于创新行为的测量, 不同的学者提出了不同观点, 主要将创新行为划分为单一维度、三维度、五维度, 同时中国学者卢小君根据中国国情, 将创新行为划分为两个维度, 即创新构想产生和创新构想执行。[4]

国内关于员工心理资本与创新行为的研究还不够丰富和完善, 大部分研究集中于将心理资本作为中介变量或调节变量, 或是将研究对象集中于知识型员工或科技人员。

(二) 研究假设

希望和乐观能够让员工在创新过程中对自我的预期是积极的, 更容易实现创新行为, 韧性能够激发员工潜在动力, 坚持不懈完成创造性工作, 自我效能意味着员工能做这个挑战性的工作, 有自信能胜任创新工作。[5]据此, 本研究提出如下假设。

H:心理资本对员工创新行为有显著地正向影响;

H1:自我效能对员工创新行为有显著的正向影响;

H2:乐观对员工创新行为有显著的正向影响;

H3:韧性对员工创新行为有显著的正向影响;

H4:希望对员工创新行为有显著的正向影响。

三、问卷设计及样本选取

(一) 问卷设计

本问卷的设计主要借鉴国内外已开发的成熟量表, 在此量表基础之上, 结合研究需要将调查问卷分为两个部分。第一部分为基本资料, 例如性别、年龄、工作年限等, 第二部分为员工心理资本和创新行为量表, 其中员工心理资本量表采用Luthans等人 (2007) 设计的PCQ-24, 包括四个维度, 分别为希望、乐观、自我效能和韧性, 每个维度6个题项, 一共24个题项;员工创新行为量表采用Scott&Bruc (1994) 开发的量表, 共6个题项。除基本资料以外, 其他量表采用Likert五点等级法。

(二) 样本选取

本研究的研究对象为新疆上市公司员工, 问卷发放方式主要有两种, 一是通过网上测试的形式;二是通过纸质问卷发放的形式。共发放问卷200份, 实际回收有效问卷共151份, 有效回收率为75.5%。

四、数据分析及结果

(一) 信度与效度检验

本研究采用软件SPSS17.0分别对心理资本、心理资本各维度以及员工创新行为数据进行信度和效度的检验。

1. 效度分析

效度分析主要是从从结构效度的角度, 选取因子分析方法中的主成分分析法来验证量表的效度。

(1) 心理资本量表

对心理资本量表进行KMO统计量和巴特利特球体检验, 结果显示, KMO检验值为0.846, 说明适合作因子分析;巴特利特球度检验显著性概率P=0.000<0.01, 说明变量具有相关性。所以心理资本量表的样本和项目适合进行探索性因子分析。通过因子分析的结果显示, 量表提取4个因子, 并且除了题项13的负荷量为0.482, 其他均达到0.5, 故全部保留保留, 该4个因素解释总变异量的47.871%。综上所述, 符合Luthans等人 (2007) 设计的PCQ-24员工心理资本四维度结构的构想。

(2) 员工创新行为量表

员工创新行为量表的KMO统计量和巴特利特球体检验, 结果显示, KMO检验值为0.807, 说明适合作因子分析;巴特利特球度检验显著性概率P=0.000<0.01, 说明变量具有相关性。员工创新行为经过探索性因子分析后共得出1个因子, 解释了总变异量的57.106%。符合Scott&Bruce (1994) 关于创新行为的观点。

综述所示, 心理资本和员工创新行为量表效度较好。

2. 信度分析

本研究使用Cronbach'sα系数, 对心理资本和员工创新行为的分量表及心理资本各维度进行信度分析。结果显示, 心理资本和员工创新行为两个分量表的Cronbach'sα值分别为0.889和0.849, 高于0.7的可接受水平;心理资本的四个维度, 即自我效能、希望、韧性和乐观的Cronbach'sα值分别为0.802、0.707、0.780、0.703, 达到0.7的可接受水平。因此, 两个量表的相应变量都满足可靠性的要求。

(二) 相关分析

本研究采用Pearson简单相关系数r。心理资本及四个维度与员工创新行为之间的相关分析结果如表1所示。

**表示在0.01水平 (双侧) 上显著相关*表示在0.05水平 (双侧) 上显著相关

由上表可知, 自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为的显著性P=0.000<0.01, 所以在0.01水平自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为之间均存在显著正相关关系。

(三) 回归分析和假设检验

1. 资本与员工创新行为的回归分析

为了检验领导-成员交换与员工创新行为的影响关系, 我们采用一元线性回归法。拟合结果显示, 因变量员工创新行为和自变量心理资本的相关系数为0.719, 表明心理资本与员工创新行为之间存在较强的线性关系;Durbin-Watson的值为1.857, 接近于2, 表明残差间不存在自相关问题;调整后的R2=0.514 (F=159.901, P<0.05) , 说明自变量心理资本对因变量员工创新行为的解释力为51.4%, 模型的拟合度较好。方差膨胀因子 (VIF) 的值为1.000, 远低于10, 说明变量间不存在多重共线性;自变量心理资本对员工创新行为的回归系数β值为1.109, 大于0, 且在0.05水平下显著, 说明心理资本与员工创新行为具有显著的正向影响, 所以假设H成立。

2. 心理资本各维度与员工创新行为的回归分析

为了验证心理资本四个维度, 即自信自我效能、希望、韧性和乐观与员工创新行为的影响关系, 我们采用逐步多元回归分析的方法。结果表明, 随着变量的增加, 调整后的R2由0.364提高至0.506, 说明对因变量员工创新行为的解释力增加;自我效能、希望、韧性、乐观四个变量的方差膨胀因子 (VIF) 的值分别为2.077、1.337、1.841、1.788, 均低于10, 说明变量间不存在多重共线性;Durbin-Watson的值为1.858, 接近于2, 表明残差间不存在自相关问题;因变量员工创新行为和自变量自我效能、希望、韧性和乐观之间的复相关系数为0.720, 反应了自变量和因变量之间有较强的线性关系;这四个自变量对员工创新行为的回归系数β值分别为0.237、0.325、0.282、0.235, 大于0, 且显著性分别为0.004、0.000、0.003、0.023, 均在0.05水平下显著, 说明自我效能、希望、韧性和乐观这四个维度对员工创新行为均具有显著的正向影响, 所以假设H1、H2、H3、H4均成立。

五、结语

(一) 管理启示

通过上述实证分析得出, 心理资本及其各维度对员工的创新行为均具有显著地正向影响, 其成果的管理启示在于:组织在录用员工的过程中, 除了需要考察其知识技能水平、社会关系, 还应考虑其心理状态等素质;企业在人力资源管理实践中应该重视员工的心理资本开发, 可以通过建立有效的组织文化、选取合理的领导方式以及拓展训练等形式来提升其积极心理状态, 以激发其创新行为。

(二) 研究局限

本研究的局限性表现在以下方面:首先, 本文样本选择上存在一定的不足, 样本数量有限, 有效样本仅有151份, 可能不能全面反映心理资本与员工创新行为之间的关系。其次, 本文主要考察了心理资本及其各维度与员工创新行为之间的关系, 但现实中对员工创新行为的影响因素是复杂多样的, 本研究未考虑更多的环境变量以及对于如何提升心理资本的水平未进行深入探讨, 有待于进一步完善。

摘要：随着心理资本在管理学、组织行为学等学科领域的作用日益突出, 学者们认识到容易受外界影响的心理状态如动机、情感、情绪则容易被激发, 从而对个体创造力的发挥起举足轻重的作用, 因此这些心理状态因素逐渐成了学者们关注的焦点。本文将研究心理资本与员工创新行为的关系, 提出心理资本及其各维度与员工创新行为的研究假设。通过对新疆上市公司员工151份问卷调查的实证分析, 发现心理资本及其各维度, 即自我效能、希望、韧性和乐观对员工的创新行为有显著地正向影响。

关键词：心理资本,员工创新行为,自我效能

参考文献

[1]Luthans F, Avolio B.J., Norman S.M..Positive capital:Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel psychology, 2007, 60 (3) :541-572.

[2]柯江林, 孙建敏, 李永瑞.心理资本:本土量表的开发及中西比较[J].心理学报, 2009, 49 (9) :875-888.

[3]Zhou J, George J M.When job dissatisfaction leads to creativity:Encouraging the expression of voice[J].Academy of Management Journal, 2001, 44 (4) :682-696.

[4]卢小君, 张国梁.工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学, 2007, 21 (6) :124-127.

[5]韩翼, 杨百寅.真实型领导心理资本与员工创新行为:领导成员交换的调节作用[J].管理世界, 2011 (12) :79-86.

浅谈员工压力与民航安全的关系 篇2

关键词：压力；安全

中图分类号：C913.2文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2011）18－0149－02

1航企员工面临的压力

压力本是物理学上的一个术语，直到20世纪三四十年代，美国生理学家坎农最先将压力这一概念应用于社会领域。他认为，压力就是在外部因素影响下的一种体内平衡紊乱。

民用航空企业是提供在确保安全的状态下通过优质服务运送旅客、货物来实现自己的企业价值和社会价值的企业。因此“安全、效益、服务”成为航空企业赖以生存的保障、目的和手段。在竞争日益激烈的今天，航企为了完成这些目标，总是希望通过加强管理、规范制度、检查培训等方式来最大限度的发挥员工在民航运输生产环节中的作用。这也就是说把企业面临的压力分解在了员工的身上。随着航空业的飞速发展以及人们对航空服务需求度的提高，航企员工面临着越来越大的压力。具体有以下几个方面：

第一，民航企业高速发展，不断通过扩张和抢占市场来完成布局的同时却忽略了人员的充实和储备。民航的高速发展带来最直接的问题就是人员紧缺，使得员工面临着“一人多岗”的局面。而航企基于企业成本考虑，人员储备量一般很难达到工作要求，通常是根据航班量来裁定岗位人数。航企的特殊性又使得员工从入行到胜任岗位工作有着一定的周期。当航班量增加时，人员得不到补充，临时招聘的新员工又无法缓解现有工作的压力。而当新员工成熟后又将因为航班量增加而出现人员紧缺。

第二，航空企业和旅客对服务的要求高于员工所能达到的限度。我们从各种媒体上看到航班延误时旅客罢机、砸柜台、打员工的事件时有发生。作为一名业内人士，我清楚的知道这当中有多少真正是因为员工服务不到位所引发的群体事件。自从民航总局出台了《航班延误补偿暂行办法》后，各航企对此办法的认可度并不一致，诚然这一规定能够最大限度的保证旅客的利益，但是在实际的工作中并不能有效的规范旅客的行为。反而已发展成为只要闹了就有钱的恶性循环的程度。前段时间出现的航企员工下跪和员工被推下楼的事件，已充分暴露出服务的提供方和需求方的矛盾给员工造成了严重的精神压力。

第三，员工的工作时间长已成为突出的问题。航企除了行政人员外，一线业务岗位一般采取轮班制。在一个轮班周期内，如果遇到天气、流控、机械故障等事件，那么下班时间是没有保障的。航班不结束，工作就一直持续。长时间的加班、熬夜严重危及员工生理和心理健康。即使到了休息日，可能又要参加培训和会议，或者应对各种检查。

第四，员工在推动企业经营价值和社会价值不断发展的同时，个人价值提升却得不到相应的满足。虽然现在各个航空企业都安排了某些岗位通过竞聘来实现员工的价值提升。但这远不能满足员工不断增加职业晋升的要求。

第五，收入增长严重低于企业的发展速度。航企的扩张在一定程度上依赖于企业的盈利能力。每个企业都在谋求做大做强，这一行为将冲淡企业赢利带来的员工收入增加。特别是一线员工，收入低下是一个无法回避的问题。以全国二三线城市的房价来比较，1 m2房价都在5000左右，基本上3个月的工资才能买到1 m2的房子。在生活成本日益增长的今天，吃饭、租房、通讯、交通费用已成为航企员工面临的主要的压力。

第六，工作中员工的可操作性因为制度和流程的不健全而失去了应有的创造性和自由度。一线员工如遇到旅客要求赔偿等事件，并不能根据规定来决定是否可以赔付。只能通过请示汇报来寻求解决，就是这样一个解决的过程，有可能成为旅客指责其工作不利的证据。这种情况下，旅客只有通过对航企的不满发泄到具体服务的员工身上。显然，一线员工处在了航企和旅客的双重压力之下，其工作难度可想而知。

第七，工作压力增加加剧了家庭矛盾的产生。航企由于企业性质决定不能正常分享国家法定节假日带来的休闲机会。以

“Furniture Drawing” Course with a Combination

of Modular Furniture Factory Teaching

Li Lin, Kang Xiaoyan

Abstract: This paper briefly describes “furniture drawing” the concept of teaching courses and modular, meaning and significance.

Key words: furniture drawing; modular teaching; content; significance

各个黄金周为例，这是航企营利的最佳时间段，在这些时段是不允许员工休假的，相反员工的工作量在这些时段增加了。虽然支付了加班工资，但却失去了和家人交流、放松的机会。经常听到有员工抱怨因为工作关系不能满足家人的要求而产生矛盾。

第八，亚健康的生活状态困扰着航企员工。航企的工作时间是由航班时刻来决定的，因此并不能保证一线员工在合理的时间进餐和休息。另外，长时间的加班、熬夜，使得很多员工处在一种亚健康的状态下。特别是一线员工亚健康状况尤为严重。

第九，恶性竞争带来的指标性压力。现在航企的行业竞争激烈。为了达成企业的经营目标，往往采取一些重压之举，如“全员促销”、“末位淘汰”等。这些因素直接导致员工在从事一项工作的同时必须分出一部分精力来完成另外一项工作。营销部门的员工这种经营压力就更显得更重。为了完成目标，经常加班加点。

2航企员工压力的表现

当然，航企员工面临的压力远不止这些。而这些压力在员工的内心会引起变化。这种变化有正面的，也有负面的。当压力值达到一定程度时，负面的影响会增大。目前企业员工的心理问题是由破坏性的恶性心理压力造成的，这种恶性心理压力分为两种，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关；另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的匮乏压力，多数与静止和公平因素相关。直接表现为以下几点：

2.1焦虑

每次开始工作之前对自己所从事的工作没有信心，或者是充满恐惧。一方面担心完不成而受到指责，另一方面是对未来的担忧心理。这种焦虑将影响员工对流程和规章的执行。

2.2逃避

当压力不能及时排解时，员工很容易产生逃避思想。航企是一个多环节密切配合来实现安全运行的企业，所以，员工是否具备责任精神是保障安全的基石。

2.3应付了事心理

当员工的精神、精力不能完全把注意力保持在一个方面时，就会出现这种心理。颇有四两拨千金的味道，这种心理活动于安全也是构成威胁的。

2.4暴躁

当人在承受压力时，脾气会变得异常火暴，特别是航班密集，超出了自己的承受能力之外。又没有一定的后备力量来充实和补充，那么这种暴躁状态排解出来伤人，不排解出来伤自己。

2.5避重就轻

人的本性具有避害趋利的特性，因此，当员工的压力达到或超过一定程度就会使员工有避重就轻的思想。这将导致在面临重大安全问题时不能及时发现并排除。

2.6敌对性

当员工的压力增大时，会在内心与所服务的企业产生敌对性。在这种思想状态下，企业说什么我就偏不这样做。这就与安全运行格格不入。

2.7封闭和交流障碍

航企员工本应是一个注重沟通和协调能力培养的企业，但是在现实生活中却并非如此，特别是一线员工很容易走入工作环境所形成的非平等性交流。

航空企业不管采取何种先进的管理手段和制定完善的规章制度，最后都要依赖于员工的执行力。因此，我认为在建立现代企业管理制度时应直视员工压力带来的潜在威胁。现在民航运输企业都在推行SMS风险管理，员工的压力状态也应该成为风险管理中不可缺少的一项。

现代管理制度对人本管理要具备以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的管理，其本质特征，就是考虑到员工是一个个体的人。员工个体的行为表现无不由他的个体心理和内在感受支配和决定，企业要对员工心理通过科学地测量和分析，准确了解和把握不同员工、不同时期的心理状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。这种充满人文关怀的员工心理管理，能够减少员工对组织的报怨，树立良好的企业形象；增强员工对企业的认同，促进各部门、各层次员工间的沟通；提高员工士气，改善组织氛围，降低员工的缺勤、离职率；降低企业运营成本，提高企业经营绩效。

航空安全受到多种因素的影响，因此，无论是进行航空安全心理诊断，还是实施航空运输安全相关的训练，都必须以系统的思想综合考虑各种影响因素，而不是像传统的做法那样片面地强调某一个因素。这样，就需要建立一个包括组织与个人、涵盖技术与心理的整合诊断及训练系统即航空安全心理援助系统，对危及航空安全的各种因素进行系统干预。我们建议建立航空安全心理援助系统，其中包括3个子系统，即诊断系统、训练系统和效果评价系统。这样，就能形成一个动态的航空安全管理信息系统，灵活、全面地监控和调整影响飞行安全的各种因素，最终提高航空安全水平。

On Aviation Security Staff and the Relationship Between Pressure

Xie Ling

Abstract: In the civil aviation industry in recent years, rapid development, “safety, efficiency and service” has become a pressure in the aviation industry, the new head of the three big mountains. Air prices of these goals is through flight prices of each employee to achieve. Safety and aviation enterprises operating pressure is the pressure down to every level to the individual employees. Especially the “8.24” After the crash of civil aviation safety situation is not optimistic about making the flight staff of enterprises reached a peak pressure. How to ease the pressure on employees to become inseparable and safe operation of the proposition. Based on this status to talk about the relationship between stress and safety.

公司与员工的关系 篇3

一、概念简介

(一) 内、外部顾客的划分。

根据内部营销理论, 内部顾客是指组织内部接受服务的人员, 企业的员工。外部顾客是指组织外部接受服务的人员, 企业提供服务的对象, 其内涵主要是公司所有的员工组成内部顾客, 公司同样应该对这些服务外部顾客的内部顾客进行营销, 以激励他们为公司的外部顾客提供最好的服务以达到外部顾客的满意。它通过采取措施改进员工满意度和忠诚度, 使员工真正建立起顾客导向, 进而依靠员工来提升外部顾客的满意度, 企业最终达到赢利和提高竞争力的效果。

(二) 员工满意度。

员工满意度就是指员工的期望值与实际情况相比较的一个结果。员工满意度的产生, 标志了一个企业的“幸福指数”。员工满意度不仅仅包括工资薪酬、升迁的机会。还体现了一个企业的企业文化、工作环境和内容等。一个企业的员工满意度高, 反映了企业能够满足员工要求的指数高。当员工的满意度达到一定高度时, 就能体现出对于企业的忠诚度。从行为上面来说, 员工会积极工作, 责任感增强, 工作效率提高, 并且打算长久留在企业工作。从情感上面来说, 员工会在工作的过程中投入更多的精力与热情, 在为客户服务时, 态度也会达到理想状态。真正热爱自己的工作, 将轻松、愉悦的心情, 带入到工作中, 能够感染周围的其他员工, 使他们能在热情的工作环境中, 进一步提高工作效率;同时又能感染接受服务的客户, 让他们有一种宾至如归的感受, 使客户满意。

(三) 顾客满意度。

顾客满意是一种心理感受状态, 通过对一种产品或服务可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感受。通过顾客价值和顾客认知价值的比较, 可以评价顾客是否满意。顾客价值就是顾客在购买某一产品或服务时获得的所有利益。顾客认知价值就是顾客认为购买某种产品或服务时可能为其带来的利益。当顾客价值小于顾客认知价值时, 他们会感到不满意, 会降低企业在自己心目中的形象。当顾客价值大于顾客认知价值时, 他们的满意度会提高, 进而为企业的品牌做一个较好的宣传。当达到顾客满意度之后, 顾客就会体现出对企业的忠诚度, 体现在他们会经常来购买某一企业的产品、在社会上宣传企业品牌, 带来更多的消费者、对于企业产品的评价较高等等。

二、航空公司员工满意度和顾客满意度的互动关系

(一) 员工满意度对顾客满意度的影响。

员工满意直接的表现就是员工忠诚。员工忠诚可以分为情感忠诚和行为忠诚。情感忠诚是指员工对企业在感情上的认同、投入, 从这个方面来说员工努力工作是由于对企业有深厚的感情, 跟物质利益没有关系。行为忠诚是指员工打算长期留在企业中工作, 并且在工作中表现出高度的责任感。情感忠诚将会影响员工在工作中的情绪因素, 行为忠诚将会影响员工工作的效率, 而这两者都会对员工的工作态度产生影响。

航空公司业务繁忙, 客服人员每天都会接待上百名来电咨询航班信息的顾客, 如某一客服人员的解说如能帮助顾客解决不同的差旅问题, 他们会很乐意乘坐该航空公司的飞机。地勤员工和乘务人员服务态度充满热情, 乘客将会感受到“宾客至上”的服务体验, 而且会带着愉快的心情开始他们的旅行或者是商务差旅。这样一来, 顾客下次出行时有可能还会选择相同的航空公司。航空公司员工主动、热情的服务, 往往取决于员工的满意度。员工的满意度一旦提高了, 就会体现出他们对企业的忠诚、对工作的热情。这种情绪是不建立在物质基础上的, 而是发自内心, 真正喜欢自己的工作和企业, 他们会愿意长久地留在企业为其工作, 在外会对企业做出高度的评价, 员工之间和睦相处, 良性竞争。

(二) 顾客满意度对员工满意度的影响。

由于顾客对于企业满意度的提高, 会对企业产品和服务保持忠诚, 这样的顾客能够为企业带来更多的收益。一是老顾客会经常光临企业, 他们也会在日常生活中宣传企业的品牌形象, 航空公司在得到顾客的好评后, 会有更多的顾客在出行时选择他们喜爱的航空公司。一段时间后, 航空公司的收益就会增加, 员工的工资和福利会得到相应的改善, 甚至他们的家人也能享受到一些特殊的福利。这样就容易留住员工, 让员工的工作热情保持一个较高的水准, 使其继续为企业创造更大的利益。二是企业利润增加就能给员工带来更多的学习机会, 员工的发展前景将会更好。三是企业利润增加, 规模会越来越大, 社会影响力也会随之增加, 知名度提高, 员工也会因为身为企业的一员而感到自豪。四是员工因为自己的服务水平能够得到广大顾客、社会的认同, 他们会从心里感受到一种荣誉感, 这时的心情不仅仅是因为物质基础的提高, 更是自我价值的一种体现, 能够呆在实现自己梦想、让自身心灵充实的企业, 员工的满意度必然会提高。

三、促进航空公司员工满意度提高的建议

航空公司员工满意度和顾客满意度之间是一个互动循环的关系。员工满意度通过员工忠诚和服务质量影响顾客满意度, 顾客满意度通过顾客忠诚和企业利润又影响员工满意度, 它们之间形成了一个封闭的互动循环关系, 两者之间相辅相成, 具有很强相关性。当企业有较高的员工满意度时能带来较高的顾客满意度, 高的顾客满意度又带来高的员工满意度, 形成了一个良性的循环关系, 为服务型企业持续、长远发展铺垫基础;而恶性的循环关系则会使两者都不断恶化, 最终严重影响企业的获利能力和长远发展。因此, 航空公司要想为外部顾客创造价值从而赢得他们的满意, 公司必须首先做好内部营销——提升内部员工的满意度。

(一) 适当地增加薪水和提供良好的福利。

每位员工都希望自己的企业能有良好的薪资水平和福利待遇, 以保证他们最基本的日常所需。这会给员工带来安全感, 让员工觉得企业的业绩效益稳固, 实力强大, 有发展、提升的空间。作为航空公司来说, 这样一个特殊的服务性行业, 不能像其他一般的企业那样有着规律、稳定的上班时间 (周一至周五上班, 双休日休息) , 他们通常要在双休日, 甚至是节假日工作。如果遇上天气等各种原因, 导致飞机不能正常起飞的话, 员工还要待在机场安抚滞留旅客的情绪, 这时候他们的身心是很疲惫的, 如果不能安排他们及时休息并给予一定的福利, 很少有人能长期坚持下去。因此, 航空公司应该注重员工的作息安排, 让员工得到充分的休息, 这样在工作中才能体现出活力。根据每位员工不同的工作职责, 合理安排薪资, 并且提高某些方面的福利水平, 比如在员工生日的时候发放蛋糕券, 每年组织员工体检、旅游等, 可以提高员工的满意度。此外, 也可以奖励工作年限满一定期限的员工一定的公司股份, 让他们不仅仅是企业的员工, 也是企业的主人。这样他们会在工作中提高积极性, 为企业创造更多的利润。

(二) 加大培训和升迁的力度以减少人员流动。

为提供优质服务, 航空公司需要加强对员工进行必要的技术、技能与知识的培训, 以及互动技能的培训。升迁制度决定了员工在企业中的发展前途, 如果员工待在一个没有上升空间的企业, 他的满意度就会下降, 工作热情随之降低, 最后可能会出现离职的现象。人员的流动率越大, 其他的员工在心理上会产生一种不安全感, 认为企业的效益不好, 不能按时发放工资等一系列问题。航空公司的员工流动率比较高, 一方面是因为工作量大的缘故, 在一线工作的员工很难有提升的机会。另一方面现在有些航空公司合并之后, 大多数员工签订的都是劳务合同, 对员工来说没有固定的保障, 更不用提升迁的机会。在这样的环境下, 员工就会产生消极心理, 觉得自己在那里一辈子都只能做一个小小的一线员工, 为了自己更好的发展前途, 很多员工会选择其他签订正式合同的公司。如航空公司减少或取消劳务合同用工方式, 不仅能够留住员工, 加强员工对企业的忠诚度, 还可以避免一批接一批新员工入职培训的人力、物力资源的消耗。同时, 每年评选业务出色的员工作为优秀员工或未来候选干部, 这样公平、公开的竞争, 能提高员工的积极性, 降低流动率。

(三) 企业文化多元化。

企业文化是企业的核心, 首先员工是企业的支撑点, 没有良好、完善的员工激励体系, 企业也就不会创造高额的利润。第一, 航空公司应该以员工为本, 将员工放在首位, 不能觉得顾客说的永远都是对的, 有时候也应该站在员工的角度考虑问题。在经济萧条的时候不要随意裁减员工, 这将导致员工的安全感下降, 不仅降低员工内部的士气, 也会将好不容易建立起来的凝聚力瓦解。第二, 航空公司应该多鼓励员工的创新精神和协作精神。每一个季度, 组织各个部门的员工开展社会活动, 促进员工之间的亲密程度, 让彼此有机会了解不同部门的工作情况及内容。在交流完彼此的工作情况后, 提出不同的意见和建议, 取长补短, 让所有的员工投入到这样一个大家庭中。要真正做到对顾客需求做出灵活响应并在服务失误时及时补救, 航空公司还必须授权给服务员工。授权意味着员工决策自由权的增加。有研究表明, 当员工感到对工作具有控制力时, 他们会对工作产生更好的感觉, 并将这种感觉倾注到为顾客的服务之中。第三, 为了更有效地提升员工满意度, 企业可以定期开展员工满意度调查, 找出员工工作满意和不满意的影响因素和影响程度, 积极采取各种手段和方法改进内部服务质量, 以此调动员工的积极性, 增强员工的满意度, 最终达到提高服务企业获利能力和竞争能力的目的。

参考文献

[1].崔芸.浅析顾客满意度与员工满意度之间的内在联系[J].开封大学学报, 2006

[2].俞以平, 王晓飞, 张亮.基于服务利润链的员工满意度提升策略[J].中国市场, 2008

公司员工关系和汇报制度 篇4

工作伙伴之间相互称呼统一用英文名称，除工作关系外，约克郡全体员工一律平等，创造互相尊重的工作氛围是每一个约克郡工作人员的责任。

二、工作汇报程序

上下级关系指岗位说明书中对上和对下的关系，工作中下级需要汇报工作应遵守以下规定

（一）员工汇报工作，应以书面形式，口头汇报后应该整理成书面形式，以备查。

（二）员工应该首先向直接主管汇报工作。特殊情况可以越级汇报，越级汇报需要提前预约，并做充分准备，以便在约定的时间内能将汇报工作完成。

（三）约见总经理以上高管应该由总经理助理安排时间，根据总经理的日常工作安排来排定时间表。

（四）以下几种情况可以越级汇报：

1、上级主管职位空缺

2、事态紧急短时间内无法联系到上级主管

3、直接主管无法解决的问题，而自己已找到了解决方法并做好方案

4、其他

三、平级关系

员工之间要相互尊重，认真做好本职的同时，尽量对团队提供一些帮助。

平级之间需要帮助，以请开头。协调工作多以书面形式，并报行政部门备案。

平级之间的工作协调应约定时间，尽量利用工作会议解决相互沟通的问题。

四、对下沟通

主管对下属人员的工作情况要清楚了解，保持良好的沟通，下属人员在工作中出现的错误，其主管要承担相应的责任。下属员工要积极主动的汇报自己的工作，及时发现工作中不足之处加以修正，维持良好工作状态。

沟通渠道有：早会、工作会议、文体活动期间、工作计划表、邮件等。

五、群众性组织

约克郡员工可自主建立群众性文体组织，其负责人都由选举产生，并报公司备案。

群众性文体组织活动为周末或者下班时间，活动内容以锻炼身体，增加交流，促进内部关系为目标。

行政管理存在是为了公司内部关系。

所有的公司都是人组成的，所以公司内部有着各种各样的人，相互之间的.关系决定着一个公司的盛衰。

关系密切的一群人，是死士。关系浮浅的一群人，只是相逢过肩。行政管理的目标，是让一群陌生的人在一个规则下，能以共同的目标为基础完成各自的任务。

军人是打仗，公司其实差不多，所以将内部关系理顺是做品牌的基础中的基矗

内部关系最重要的部分是沟通，上下级之间，平级之间，沟通的渠道有哪些，有没有适合各种人群的沟通渠道？比如电子商务时代，公司内部可不可以设一个论坛。把公司里员工发的不同论文，不同意见，文学见解放到这个论坛上去，达到人们相互间的论点交锋。

这是一种沟通。

所以公司行政管理，其实管理了两样东西，一是时间，二是人们相互间如何处理关系——说到底是人们如何沟通，并通过沟通达成各种深浅不同的关系。

管理时间的规则是许多创业型公司都有的：

1、考勤及请假制度，2、日常工作计划制定和实施，3、目标分解并下达……等。

但对于沟通制度方面的管理就有些欠缺，很多创业公司沟通渠道从上往下比较随意，从下往上就不是很多，有些公司的创业者，喜欢偏听旁信，还有一些批阅公文，但往往也导致员工们最后没有办法达成向上沟通的结果。

所以一个公司一定要有几个制度：

1、会议制度，2、汇报制度。

公司与员工的关系 篇5

关键词：工作满意度；离职意愿；回归分析

随着改革开放的不断深入，作为中国新前沿的天津市，以优越的地理环境和资源优势吸引着投资者，一批批高成长企业为经济增添了活力。但如何利用本地人才并留住人才，才是企业的重中之重。为此我们对天津地区大中型国有制造企业员工满意度和离职意愿进行研究，有助于企业制订人力资源管理制度，留住企业所需的人才，促进其更好地发展。

1.相关研究

工作满意度为员工对工作内容的若干因素的主观情绪反应。离职意愿是指员工想要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。

国外学者对工作满意度与离职意愿的研究发现员工对薪资、升迁、上司、工作本身和同事关系的满足程度，与离职意愿有显著的负相关关系，如 Hom等（1981）发现工作本身、主管、升迁、同事、报酬等因素和留职意愿正相关。但也有学者认为工作满意度与离职意愿之间并无显著相关性，如Mobley（1977）的研究结论认为工作不满意对离职甚至根本不相关。国内学者如凌文牷、方俐洛等人对中日合资企业的中国员工调查发现，中国员工工作满意度与离职意愿高度相关，尤其对工资待遇、上司的态度、晋升机会、福利的满意度与离职意愿呈现高度的负相关。柳夏在对长春地区国有商业银行的基层员工调查研究中也发现了两者的负相关关系。

综合国内外学者相关研究，工作满意度和离职意愿早己引起了广泛的关注，但是目前的研究仍存在一定的局限性。首先，针对某一地区或者行业的专门性研究较少，多数的研究为普遍性研究。其次，虽然已有的研究结果表明满意度与离职意愿之间具有相关性，但鉴于不同行业的特点，有针对性的证研究不多。因此，本文针对天津国有企业员工的研究将更具有理论和应用价值。

2.实例研究

2.1研究设计。本研究所使用的调查问卷来自通过信度和效度检验的企业文化调查问卷中的有关问项，分为三个部分：个人属性量表、员工满意度量表和离职意愿量表。其中员工满意度量表参考了明尼苏达满意度问卷，量表共分为六个构面：职务本身、晋升、薪酬、上司、同事和个人成长。评分采用里克特5点计分法测量员工的满意程度，从“非常不满意”到“非常满意”分为五个程度。其中1分表示非常不满，5分表示非常满足。离职意愿量表以员工愿意工作的年限来划分不同程度的离职意愿。所设问项为：您今后还想在该公司工作多久？①现在就想辞职；②1年以内；③1—2年；④3-4年；⑤5年以上（但不是一直工作到退休为止）；⑥想一直工作到退休为止。得分越高表示离职意愿越低，得分越低表示离职意愿越高。

2.2数据分析。选择天津地区几家大中型国有制造企业的员工进行调查。发放问卷1100份， 收回有效问卷996 份， 问卷收回率为90.5 %，问卷收回数量可以保证分析需要。考虑员工的性别和年龄等因素的差异，采用分层随机抽样400份，保证研究的准确性与实用性。使用统计工具SPSS11.5进行分析。

员工留职意愿和员工满意度各维度的均值如上表所示，由此可知员工离职意愿很低，大多愿意留在企业。员工工作满意度的各维度均值为2.9—3.8之间，可知员工的总体满意度处于中间水平，其中均值最高的为与同事关系的满意度，最低的为工资和其他报酬的满意度。表明员工对工作中的人际关系比较满意，而对薪酬的满意度偏低。

采用多元逐步回归分析法检验员工满意度各因素与离职意愿的相关性，以留职意愿为因变量，满意度的各维度为自变量进行回归分析。回归模型通过方差分析，F（3， 355）=6.355， P=0.000，说明该回归方程有较显著的统计意义。回归方程的偏回归系数B值确定相关关系大小，大于0表示两变量存在正的线性相关关系；小于0表示两变量存在负的线性相关关系。

由上表可知，员工满意度各因素中共有3个进入了回归方程，且均达到了显著性水平。对职务本身的满意度与离职意愿呈显著负相关，而职务经验对个人成长与发展的影响程度和对晋升的满意程度与离职意愿呈正相关关系。

3.结论

研究结果显示员工满意度的各因素处于中间值左右，员工满意度水平为普通偏比较满意。愿意工作时间长度均值为5.17，大于中间值，表明员工愿意呆在企业五年以上，离职意愿不强。其中与同事之间的关系相对来说最满意。对工资和其他报酬的满意度最低，但是这并没有显著的影响他们的离职意愿。

员工满意度与离职意愿之间的相关关系，经研究发现对职务本身的满意度与离职意愿有较大的负相关关系，而对个人成长和晋升机会的满意度与离职意愿正相关。而其他因子基本可以忽略不计。研究结果表明员工的离职率与工作满意度有着直接的联系，尤其是员工对工作本身的满意度，直接关系到员工的离职意愿。而企业职务经验对个人成长与发展的影响程度和晋升机会两个因素与企业员工的离职意愿关系可以解释为员工的能力提高得越快，职务经验积累的越多，晋升的机会越多，自身的发展越快，越想离开企业，这一方面与企业的薪酬待遇较低有关，另一方面员工想跳槽追求更好的发展机会。因此，企业要想留住人才就要尽量提高员工的工作本身的满意度。（作者单位：天津师范大学管理学院）

参考文献：

[1]青平，尚大吉，舒田.民营企业员工离职意愿分析[J].华中农业大学学报（社会科学版），2009，（3）：25-27.

[2]高丹竹.员工心理契约、工作满意度与离职意愿关系研究[D].大连：东北财经大学，2010.

公司与员工的关系 篇6

员工关系管理是一系列的规划管理策略。 而目前的大部分研究,只是集中在关于员工关系管理的单个维度与组织公民行为具有相关性的研究、员工关系管理与组织公民行为之间存在的前因及后果变量研究方面。 因此,有必要研究员工关系管理的组合,即整体对员工组织公民行为的作用机制。

二、员工关系管理与组织公民行为可能存在的相关关系

作为人力资源管理最活跃的领域,员工关系管理是否可以预测员工的组织公民行为,如果存在预测作用,那么它是如何诱发员工组织公民行为的产生,这仍然是一种“暗箱”关系。 笔者在对以往研究总结分析的基础上,认为员工关系管理在以下几个方面可能与组织公民行为存在相关关系。

1、企业文化建设与组织公民行为

企业文化作为企业中一只看不见的手,一直潜移默化地对组织中员工的思想与行为进行调节。 员工从入职的第一天起,就接受该企业文化方面的灌输与熏陶,进而对自己的行为做出调整。 优秀的企业文化是能够得到组织成员认同,然后体现在组织成员的角色内及角色外行为中的。 它与组织公民行为的相关关系, 在许多研究者的文献中已得到验证。 如许维维(2005)通过实证研究讨论了不同的组织文化 类型对组 织公民行 为的不同 影响 。 陈影 (2008) 亦通过实证研究表明组织文化对组织公民行为各个层面(根据Farth所提出的自我、人际、组织、社会四个层面),都有一定的相关性,其中对员工所表现出的组织层面的组织公民行为的解释量高于 社会层面 的组织公 民行为 。 王亚鹏 、 李慧 (2009)以中国的普遍员工为调查对象 ,认为组织文化与社会层面的组织公民行为相关度较高。

2、沟通管理与组织公民行为

对于人力资源部门而言,其所实施的管理措施与员工所感知到的人力资源实践之间还存在着很大的差异,而差异程度的高低很大程度取决于沟通障碍的大小。 组织与其成员或成员之间信息传递或分享的公平性也会受到沟通渠道或对象的影响,员工会对此形成不同的感知,如满意或不满意、公平或不公平等,进而对自己的工作行为做出调整。 所以,笔者认为沟通管理与组织公民行为之间也存在着相关关系。

3、员工人际关系与组织公民行为

员工人际关系指上、下级或同级之间通过相互间的沟通与交流所建立起来的与工作相关的社会关系,这一社会关系和谐与否所导致的结果变量就是员工对组织或个人的信任、认同与归属程度。 对组织或上级高度的认知或情感信任,会积极影响员工的组织公民行为(程德俊、王蓓蓓,2001)。 同样员工对组织的认同与归属感,与员工组织公民行为的正相关,已基本形成共识。 刘亚川(2009)通过实证研究分析发现,人际关系对组织公民行为产生积极的影响。 张丽梅(2009)亦认为,人际信任直接或者间接地影响着组织公民行为。

4、人力资源服务与支持和组织公民行为

人力资源服务与支持主要是针对工作、 生活及健康方面,为员工提供心理咨询或服务,帮助员工解决经济或家庭矛盾等方面的困扰, 使员工无后顾之忧,全身心地投入工作。 该项措施是企业“人性化”管理的重要举措。目前,在企业中已实施的最为研究者关注的就是员工援助计划, 又称为员工帮助计划 (Employee Assistance Programs),它主要是整合各方面资源为员工提供专业化的心理咨询、指导与培训。 在帮助员工解决问题的同时, 提高其对组织的满意度及忠诚感。 Csiemik(2004)研究表明,EAP能提高员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺,使员工保持积极的工作状态, 还能有效减少员工旷工和离职的现象。周怡焕(2011)亦通过实证研究提出,大部分员工把EAP看作是组织的福利,它与员工的组织支持感存在相关关系。 而根据对组织公民行为前因变量的研究, 这些因素都能够积极促进员工组织公民行为的产生。 但是Degroot(2003)的研究提出,EAP提供的只是保健因素,它只能消除员工的不满意感, 并不能提升员工的满意感。

5、职业生涯管理和组织公民行为

本文的职业生涯管理主要是指组织的职业生涯管理,通过提供必要的教育、培训、晋升等发展机会,来开发员工的潜能,提高员工的满意度、积极性、主动性和创造性,最终帮助企业实现目标的一系列管理措施与方法。 通过对以往关于职业生涯管理研究的分析,笔者以为,职业生涯管理以员工满意度为中介变量,对员工组织公民行为产生积极影响。 Herriot (1994)研究发现,职业生涯管理对组织满意度具有显著的正向影响作用。 龙立荣等 (2002)亦通过实证研究发现组织职业生涯管理对组织承诺、 工作绩效、工作满意度、工作卷入等存在积极影响。

6、员工关系管理、组织公平和组织公民行为

作为人力资源管理实务之一的员工关系管理以“人本主义”为出发点,通过相关政策与管理实践,来表现组织对员工的关心与支持,及其对员工的贡献和价值的肯定程度。 员工在感知这些实践的过程中,会有是否公平及满意的情感产生,在这些情感因素的支配下,基于公平交换的原则,对自己的态度及行为做出调整,进而决定是否实行及实行多少组织公民行为。 目前,李燕娜(2007)通过实证研究验证了组织公平作为中介变量,对人力资源实践及组织公民行为的中介作用,即员工感知到的人力资源实践,通过影响员工的组织公平感,对组织公民行为产生影响作用。

Organ(1988)的研究指出 ,当工作满意感和组织公平感一起测量时,公平知觉所能解释的组织公民行为的变异量更大。 随后的诸研究又指出实证研究所支持的工作满意感和组织公民行为的关系也许能够被组织公平感和组织公民行为之间的关系所替代。 同时Moorman (1991)亦通过研究发现,当组织公平感被控制之后,工作满意感对组织公民行为不产生显著的影响。

7、员工关系管理、组织支持感和组织公民行为

根据组织支持理论, 当员工感受到组织对自己的关心、支持和认可的时候,通常会以积极的工作态度和行为来回报组织。 员工关系管理的出发点正是基于对员工的付出,对员工贡献及价值的认可。

荣海(2004)通过实证研究,拓展了人力资源中对组织支持知觉产生影响的六个实践因素:对员工精神上的关怀、对员工物质生活上的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业发展。 这六个因子同时也是员工关系管理的重要内容, 由此可推理: 员工关系管理通过对以上六个方面内容的调整,对员工组织支持知觉产生影响,进而影响员工的组织公民行为。

三、二者相关关系分析

从资本主义发展初期,员工关系成为研究者们关注的焦点之后,关于员工关系管理的相关研究已取得不少成果。 在概念、内容、维度等方面,学者们已基本达成共识,并将其应用于企业,在缓和劳资冲突、调整员工关系、促进组织绩效方面,已发挥了显著的效果。

通过对国内外员工关系管理与组织公民行为相关理论的研究分析,可以初步推定,二者之间存在直接或间接的相关关系。 员工关系管理通过五方面企业文化建设、沟通管理、人际关系管理、人力资源服务、 职业生源规划对员工组织公民行为的产生,起到直接影响的作用,并以组织公平及组织支持感为中介,对其起到间接影响的作用。 但这种影响是正向、负向、还是相互作用的关系,需要通过实证研究,来进一步辨别。

摘要：本文通过相关文献进行整理,从人力资源角度出发,引入组织公平理论与组织支持理论作为中间变量,分析员工关系管理与组织公民行为之间所存在的关系。

公司与员工的关系 篇7

中国的文化是以关系为核心的。每个中国人的内心深处都深深渗透着强烈的责任感和等级观念。心理学者认为, 中国传统强调在和他人的相处之中实现自身的发展, 个人应该促进他人和自身的发展, 并保护自己免受痛苦。有些学者研究强调, 在中国开展业务, 私人关系至关重要。关系是建立在特殊联系之上的一种紧密的人际关系。因此, 人们发现中国人把自己看作是整体的一部分, 内部群体在他们心目中占有很高的地位。在中国, 组织就像一个大家庭, 而领导更像一家之主, 这种人际关系的价值观在中国有着坚实的基础。正是在这种文化背景下, 从互惠的角度来探讨上下级关系对于个人职业成功的影响, 具有十分重要的理论意义和现实意义, 而中国的传统关系和集体主义价值观的文化氛围又更加增强了研究这一主题的现实意义。

1 上下级关系的相关研究

“关系”是指政党和涉及爱好交换的扩展人际网络之间的一种联系。在中国社会群体非常普遍, 并且它的重要性深深扎根于人的心里, 他们中的许多人强烈地受到儒家文化价值观的影响。1980 年以来中国经济现代化以后, 中国企业引入了先进管理哲学和实践, “关系”仍然和人们的道德复杂交织。除了正式的关系, 关系更多时候是作为一个私人的渠道, 基于一个高水平的信任、义务和尊重去交流和交换爱好[1]。不同于西方明确区分工作和下班后的关系, 构建关系时大部分员工倾向于混合这两个领域。一般来说, 由于中国的典型等级文化———高权力距离, 上下级关系在中国组织中很重要。不同于领导成员交换, 上下级关系可以通过与工作无关的活动积累, 如聚餐、赠送礼物, 做一些领导喜欢的事。它包含更多的群体认知和社会情感元素, 已经超越工作关系。之前已经有很多人研究过工作场所中上级和下属之间的关系, 下属的能力、与主管相处的时间、主管的期望和组织的支持。然而, 由于下级和上级之间关系的不同性质, 他们的结论可能不适用于中国企业。

2 员工职业成功相关研究

Thorndike最早进行了职业成功的相关研究, 他把职业成功定义为工作满意度。Seibert和Kraimer把职业成功定义为 “一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或是与工作有关的成果或成就”。另外, Hunt将职业成功分为客观或外职业成功与主观或内职业成功。客观职业成功指在职业发展过程中取得的可证实的、可观察到的价值成果, 它的外部标准主要包括薪资水平和升迁次数, 这些标准往往以他人评价为基础。Nigel Nicholson等学者对客观职业成功的标准作了更深入的探讨, 他们把客观职业成功限定在两个重要的方面:资源和其他能够获得优势条件。他们引用了比较人类学的理论, 提出了6 个客观成功的指标:地位和头衔 (等级位置) , 物质成功 (财富、财产、收入能力) , 社会声誉与尊敬、威望、影响力, 知识与技能, 友谊、社交网络, 健康与幸福。主观或内职业成功是指个人对目前工作和职业的主观心理感受, 即个人从其所从事职业的内部或外部所获得的满意度, 包括工资、成就、晋升以及发展机会等, 它以个人对职业的期望值为基础。主观职业成功主要由被评价者本身来做出判断, 它受到任职者的自我标准、年龄与职业生涯阶段、职业价值观的影响, 强调任职者对于个人成就的主观感受, 即职业满意度和工作满意度 (如对同事、上司、整体工作的满意度以及对于职业生涯成就、价值与抱负实现的满意度) 。主观职业成功和客观职业成功之间的依存关系, 国外学者也给予了大量研究。部分研究者认为客观或外职业成功可以正面影响主观或内职业成功, 因为个体对成功的定义是建立在自己所取得的客观成就基础上的[2]。然而, 也有研究者发现, 许多拥有高薪与较高地位的所谓的成功人士, 并不都认可自己的职业成功, 这说明客观职业成功和主观职业成功的评价标准并不总是重合的。因此, 许多研究者主张评估职业成功时应该兼顾主、客观标准。

3 上下级关系与员工职业成功的关系研究

按照社会交换理论, 不同领导的行为方式会对员工造成影响, 而员工也会通过不同的方式进行反馈。好的上下级关系会激励员工通过积极的反应进行回馈。职业成功是个体加入组织的最重视的因素, 不仅关系到个体的职业成长, 更关系到组织的产出与绩效, 因此, 职业成功成为研究个体在组织中的态度和行为的重要内容。由于职业成功是员工在组织中获得的 “积极的心理和工作产出”, 而领导作为组织的代理人, 在日常工作中与员工进行工作互动, 正式和非正式地代表组织行使工作职责, 实际上拥有指导下属、评估下属绩效产出的权限, 对下属职业成功有直接的影响。特别是在中国这样权力距离较大的情境下, 组织与员工的心理距离较远, 领导比组织更加接近员工, 对员工的影响也越大。同时, 中国社会是一个典型的关系导向社会, 形成以自我为中心的 “差序格局”关系圈, 领导者会根据与下属的 “关系”来划分 “圈内”和 “圈外”, 因此, 与领导交换质量的好坏也就成为影响员工职业成功的重要因素。

4 结论

该研究主要从理论上探讨上下级关系与员工职业成功的关系, 结果表明, 上下级关系对职业成功有正向影响。下属应该有意识地提高与领导的交换质量, 从 “圈外人”走向 “圈内人”。在中国情境下, 上下级的交换关系很大程度上决定了员工在组织中的命运, 对其职业产出有较大的推动作用。

参考文献

[1]Cheng B S, Farh J L, Chang H F, et al.Guanxi, zhongcheng, compentence and managerial behavior in the Chinese context[J].The Journal of Chinese Psychology, 2002, 44 (2) :151-166.

公司与员工的关系 篇8

在企业外部竞争日趋激烈的今天,越来越多的组织开始倾向于建立一种高绩效的企业文化。一些组织行为学家开始强调应从文化的角度对员工行为进行剖析。De Long认为,组织文化已成为不同层面的知识间发生关系的媒介,它创造了一个社会性的相互作用,即最终决定组织如何实施有效地创造、分享和应用知识的环境[1]。Davenport等也指出影响组织成员知识分享行为的关键因素,往往不是技术,而是人,尤其体现在文化上[2]。但是,对于组织文化是否会影响员工间的知识分享,研究者们仅仅是从理论视角来分析,缺少实证研究。因此,探讨组织文化与知识分享行为之间的关系已成为刻不容缓的课题。

1 文献回顾与研究假设

1.1 组织文化及其维度

组织文化是指组织成员共享的价值、信念、规范、基本假设以及行为方式的综合体系,组织的价值对指导组织成员行为具有重大作用,是形成行为规范的重要依据。由于每个企业本身的结构与所处的环境不同,因而产生了不同的组织文化类型。

Deal等以企业决策回馈速度及风险偏好两个构面形成了4种文化类型:硬汉型文化、努力工作/尽情享乐型文化,长期赌注型文化和注重过程型文化[3]。Cameron等认为,组织文化可以分成4种类型:活力型、宗族型、层级型和市场型[4];Chatman等开发的组织文化剖面图(OCP)认为,组织文化由革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向等7个维度组成[5]。我国台湾学者陈威琦则从组织成员沟通互动的角度,将组织文化区分成官僚型文化、支持型文化、创新型文化[6]。综合以上学者所提出的观点,以行为惯例来衡量企业文化,其衡量效果较佳,同时也可作多变量分析。因此,本研究采用陈威琦的衡量构面,即官僚型文化、支持型文化和创新型文化作为企业文化探讨的构面。

1.2 知识分享行为及其维度

知识分享行为是指个体或组织将本身所拥有的知识(内隐和外显知识),通过恰当的方式有选择的传递给其它的个体或组织,并能够使这些知识以原有或新的形式再现的过程。

在知识分享行为结构维度的研究上,Chiu等把知识分享行为分为分享数量和分享质量2个独立的维度[7]。King和Jr Marks则从分享频率和分享努力程度两个独立维度来测量知识分享行为[8]。Hooff和Ridder从分享双方人际认知的角度出发,认为知识分享可以从知识奉献和知识获取2个维度测量[9]。龙君伟等在中国文化背景下,通过深度访谈、开放式问卷调查等方法,编制了适合我国企业员工的知识分享行为问卷,该问卷包括3个构面,即分享质量、协同精神和躬行表现[10]。综合以上学者所提出的观点,本研究采用龙君伟等人的衡量构面,即分享质量、协同精神和躬行表现作为知识分享探讨的构面。

1.3 研究假设

组织文化是知识管理成功与否的关键。在当今世界发展变化的新趋势中,以文化的力量作为竞争工具已经是一个不争的事实,文化对员工知识分享行为的影响也越来越突出。正如Danvanport&Prusak所言,企业若要成功的掌握与转换知识,除了与技术特质有关外,组织文化则是知识是否能够成功分享、移转的决定因素[2]。基于此,本文提出如下研究假设拟加以验证:

假设1:官僚型文化对员工知识分享行为具有消极影响。

假设2:支持型文化对员工知识分享行为具有积极影响。

假设3:创新型文化对员工知识分享行为具有积极影响。

2 研究方法

2.1 样本选择

本调查共发放问卷420份,回收有效问卷315份(有效回收率75%)。其中,男性221人(70.1%),女性94人(29.8%);大专(含以下)93人(29.5%),本科164人(52.0%),硕士及以上58人(18.4%);从工龄结构看,0.5年以下37人占10.4%,0.5~1年的79人占22.3%,1~3年的127人占35.7%,3~6年的61人占17.2%,6年以上52人占14.6%;从担任职位看,普通员工153人占48.6%,技术人员59人占18.8%;基层和中层主管占22.4%,高层主管23人占7.5%。

2.2 变量的测量

对企业文化的测量共15个项目,包括官僚型文化、支持型文化和创新型文化3个因素。对知识分享行为的测量采用龙君伟等编制的问卷[10],共计15个项目,包括分享质量、协同精神和躬行表现3个因素。全部采用Likert 5点等级量表记分。调查问卷还包括个人基本情况,本研究中把员工的人口统计学变量(性别、学历、工龄、担任职位)作为控制变量。

3 结果分析

3.1 描述性统计分析结果

本研究中各变量的平均数、标准差、各变量间的Pearson相关系数及问卷信度系数,如表1所示。

注:*p<0.05,**p<0.01;括号内数据是各研究变量在正式调查中的内部一致性系数。

从表1中可以看出,各研究变量的Cronbach'sα系数值在0.79~0.86之间,均不低于可以接受的0.70,说明这些变量的信度是可以接受的;同时,官僚型文化(r=-0.32,p<0.01)、支持型文化(r=0.40,p<0.01)、创新型文化(r=0.38,p<0.01)与知识分享行为之间相关显著。

3.2 组织文化对员工知识分享行为的回归分析

为了验证本文的研究假设,采用层级回归分析的方法,因变量(知识分享行为)对自变量(官僚型文化、支持型文化、创新型文化)与控制变量(性别、工龄、学历、担任职位)进行回归。具体来说,第一步,在回归方程中只加入4个控制变量(模型1);第二步,在模型1的基础上,加入3个自变量,然后根据两步骤模型的比较以及回归系数的显著性来判断假设是否成立。

层级回归分析的结果,如表2所示。模型1显示,性别、工龄、学历、担任职务等变量解释了因变量8.2%的方差;模型2加入官僚型文化、支持型文化、创新型文化等变量后,显著的增加了模型的值,增加幅度为0.319(F=35.472,p<0.001)。

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。

从模型2可以看出,官僚型文化(β=-0.206,p<0.01)、支持型文化(β=0.289,p<0.01)、创新型文化(β=0.312,p<0.01)对于员工的知识分享行为都有积极的推动效应。因此,假设1、假设2、假设3都获得了支持。

4 研究结果与启示

通过对315名企业员工的调查,发现3种不同的组织文化类型中,官僚型文化会对员工的知识分享行为具有消极影响,而支持型文化、创新型文化则会对员工的知识分享行为具有积极的影响。

官僚型文化通常为阶层级组织,层级明确、清楚责任与授权、工作系统化及固定化,此类文化建立在控制与权力基础,组织常是稳定的。因为官僚型文化的组织结构属于阶层式,对于职权与职责划分明确,且工作性质都以标准化与固定化为主,所以知识分享的动机在组织运作过程中无法彰显。如王思峰等研究发现,重视纪录的文化(官僚、层级文化)虽可有效的储存员工的外显知识,却无法有效达成内隐知识的分享[11]。

支持型文化强调参与、协作、以人为本,注重群体凝聚力以及个人成长,鼓励员工表达对工作及他人的看法,重视每位员工对组织的认同。它是一种开放、和谐的工作环境,组织中具有相互合作的精神,彼此信任,高度支持。因此,组织若能支持、创造出信赖的环境,运用开放的沟通方式及赋权给员工,并建立合作及互相学习的文化,则员工之间较易产生知识分享行为。

创新型文化的企业,其主要信念是创新,相信只有创新,企业才能生存和发展,企业管理者注重创新、倡导创新,管理者与普通员工都积极创新,敢于进取,创新思想已经渗透到企业员工的意识深处,并转化为行为习惯。创新型文化氛围鼓励人与人之间的经验交流,强调团队合作精神,注重员工的需求,因此在这种氛围下,员工之间会很自然地进行知识分享。

由此可见,企业在促进员工知识分享行为的过程中,应重视和加强组织文化的建设,力争创造出支持和创新的文化氛围,进而提高员工知识分享的质量和意愿,同时要避免官僚型的组织文化氛围。

参考文献

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[2]DAVENPORT T H,PRUSAK L.Working Knowledge:How Organizations Manage What They Know[M].Boston:HarvardBusiness School Press,1998.

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[9]HOOFF B V,WEENEN F L.Committed to share:commitment and CMC use as antecedents of knowledge sharing[J].Knowledge and Process Management,2004,11(1):13-24.

[10]杨玉浩,龙君伟.企业员工知识分享行为的结构与测量[J].心理学报,2008,40(3):350-357.

公司与员工的关系 篇9

职业倾向是职业生活中表现出来的一种价值取向[1],它与个人的性格、能力、动机、需要、价值观等相符合,是满足自我稳定的职业定位,是人们选择和发展职业时所围绕的中心。Holland将职业倾向划分为6种类型:现实型、探索型、艺术型、社会型、管理型和常规型[2]。职业倾向与人格特征有密切的关系,不同的职业对人格因素有不同的要求。Caspi,Bem和Elder (1989)发现,儿童期脾气不良的男孩倾向于较早退学,他们与具有良好天性的同伴相比获得的职业地位更低,并且事业容易下滑[3]。Roberts (1994)报告,大学中收集的类似于大五因素的内外向和责任心指标可成功地预测20年后的职业收入[4]。Fred等对校长的研究表明:优秀校长具有乐群性、恃强性、幻想性和独立性[5];Bartram(1995)的对英国飞行学员的研究发现,16PF对飞行训练成绩有一定预测作用[6];Kevin G.Love,Ph.D.和Sarah DeArmmond,M.S.(2007)对警官的研究发现16PF能有效预测上级评价的工作绩效[7];肖海霞(1999)对律师人格特征与工作绩效关系的研究表明,优良的律师与稳定性、兴奋性、敏感性、怀疑性、实验性、独立性呈正相关[8];林建华(1999)研究发现优秀校长稳定性、恃强性、敢为性、敏感性、自律性、实验性、幻想性都显著高于一般校长[9]。靳建辉(2004)对影响警察工作绩效的人格特征研究表明,优秀警察具有高聪慧性、稳定性、有恒性、实验性和自律性,低兴奋性、敏感性、忧虑性、和紧张性[10]。黄继真等(2005)研究了二炮官兵个性特征对军事作业成绩的影响,发现除兴奋性外,16PF各因素及次级因素均与第二炮兵某部官兵的军事作业成绩显著相关,其中8个因子进入业绩回归方程,影响大小依次为:忧虑性、稳定性、聪慧性、自律性、独立性、世故性、紧张性、乐群性,标准回归系数在0.05-0.2之间,其中忧虑性、世故性、紧张性的回归系数是负的[11]。李志等人采用内容分析法和个案研究法对国内外30位知名企业家的研究表明著名企业家具有诚信责任、战略沉稳、敏锐创新、勤奋进取、坚韧务实、合作尽职6种人格因素[12]。李存生等人的研究也表明优秀教师要具备特定的人格因素[13]。邱永祥等人的研究表明快速列车乘务员要具备特定的人格特征[14]。张素真的研究表明了秘书职业与人格特征的密切关系[15]。由以上研究可以看出专门针对企业人员的研究较少,本研究试图找出企业员工人格特征与职业倾向的相关关系,以优化企业人员招聘和人力资源管理。

2.对象与方法

2.1被试

本研究的样本是用随机抽样方法选取的某大型国有集团的职工。采用匿名方式,按照统一的指导语,由专业人员采用团体测试,当场回收。测验中共发试卷305份,回收305份,实得有效答卷297份。样本构成为:男性200人,女性105人,平均年龄为23.56岁,年龄的标准差为1.922。

2.2测验工具

2.2.1Holland职业倾向量表

该量表有48个子项目,将职业倾向分为现实型、探索型、社会型、艺术性、管理型、常规型六种,这六种职业兴趣依次排列在圆周上,相邻的相关最大。该量表广泛应用于职业倾向的测量,信效度可靠。

2.2.2人格测验量表

采用卡特尔16PF,该测验被国内外的学者广泛使用,信效度比较高,该测验包含16个人格因素。

2.3统计处理

采用spss12.0进行数据统计分析。

3.研究结果

3.1职业傾向在人口统计学变量上的差异

以性别为自变量,六种职业倾向为因变量进行方差分析发现,男性和女性在现实型(F=24.88,P<.001)、探索型(F=10.88,P<.01)和艺术型(F=15.44,P<.001)职业倾向上存在显著的差异,男性更倾向于这三种职业类型。而男性和女性在社会型职业倾向(F=.14,P>.05)、管理型职业倾向(F=.20,P>.05)和常规型职业倾向(F=.16,P>.05)上差异不显著。

3.2年龄、人格因索与职业倾向的相关

*p<.05;**p<.01;***p<.001

3.3年龄、人格因素对职业倾向的回归

为进一步分析年龄、性别、人格因素与职业倾向之间的关系,分别在不同性别被试上以年龄、人格因素为自变量,以职业倾向为因变量,对六种职业倾向进行逐步回归,结果如下:

以男性被试考察人格对六种职业倾向的预测作用发现,敏感性、有恒性和幻想性对现实型职业倾向有显著的预测作用, 有恒性、聪慧性和幻想性对探索型职业倾向有显著的预测作用,有恒性、实验性和自律性对常规型职业倾向有显著的预测作用,兴奋性、年龄、敏感性和敢为性对艺术型职业倾向有显著的预测作用,兴奋性和聪慧性对社会型职业倾向有显著的预测作用,敢为性、实验性、独立性、忧虑性和兴奋性对管理型职业倾向有显著的预测作用。

以女性被试考察人格对六种职业倾向的预测作用发现,乐群性对现实型职业倾向有显著的预测作用,自律性、敏感性对探索性职业倾向有显著的预测作用,有恒性、敏感性、稳定性对常规型职业倾向有显著的预测作用,敏感性、年龄、兴奋性、自律性对艺术型职业倾向有显著的预测作用,乐群性、兴奋性、自律性和恃强性对社会型职业倾向有显著的预测作用, 兴奋性、敢为性和有恒性对管理型职业倾向有显著的预测作用。

4分析讨论

根据霍兰德职业理论,具有现实型职业倾向的人愿意运用工具或操作机器从事操作性工作,动手能力强,手脚灵活,动作协调,不善言辞与交际。在本研究中发现,具有该职业倾向的男性敏感性和幻想性低、有恒性高,这样的人能够脚踏实地地坚守岗位,做好本职工作。具有该职业倾向的女性乐群性低,不擅长交际。

具有探索型职业倾向的人抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手,喜欢独立的和富有创造性的工作, 知识渊博,有学识才能,不善于领导他人,喜欢从事科学研究和科学实验工作。 本研究发现,具有该职业倾向的男性有恒性和聪慧性高、幻想性低,这样的人能持之以恒地在自己的研究领域埋头苦干,发挥聪明才智。具有该职业倾向的女性自律性高、敏感性低,这样的人理性并且注意对自己言行的调控与约束。

具有艺术型职业倾向的人,喜欢以各种艺术形式表现自己的才能,实现自身的价值,乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果,渴望表现自己的个性,主要从事各类艺术创作工作。具有该职业倾向的男性较为年轻,兴奋性、敏感性、敢为性高: 具有该职业倾向的女性年轻且敏感性、兴奋性和自律性高,具有这些特征的人想像丰富,对周围事物的感知能力强,敢于创新,看重美的品质。

具有社会型职业倾向的人,喜欢从事为他人服务和教育他人的工作,喜欢参与解决人们共同关心的问题,渴望发挥自己的社会作用,看重社会义务和社会道德。 喜欢从事直接为他人服务的工作,如医疗服务、教育服务、生活服务等。具有该职业倾向的男性兴奋性和聪慧性高,这样的人能够充满活力地、圆满地做好繁琐的工作。具有该职业倾向的女性乐群性、兴奋性、自律性和恃强性高,这样的女性喜爱并善于与他人打交道,谨慎、热情而规范地完成工作。

具有管理型职业倾向的人,精力充沛、自信、善交际,具有领导才能,敢冒风险,喜爱竞争、权力、地位,喜欢从事组织与影响他人共同完成组织目标的工作。具有该职业倾向的男性敢为性、实验性、兴奋性高,独立性、忧虑性低,这样的男性善于考虑周围情景果断做出决定。具有该职业倾向的女性兴奋性、敢为性和有恒性高,对于女性来说处于管理岗位的难度要大于男性,这就要求女性要有极大的热情与奉献精神,此外还要具有敢想敢干的气魄和持之以恒的精神。

具有常规型职业倾向的人,喜欢按计划办事,习惯接受他人指挥和领导,自己不谋求领导职务,不喜欢冒险和竞争,工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律。喜欢从事各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的工作。具有该职业倾向的男性有恒性、实验性和自律性高,他们能够耐得住寂寞、仔细认真的完成各项工作。具有该职业倾向的女性有恒性和稳定性高、敏感性低,她们心态平和能够持久地做好某项工作。

公司与员工的关系 篇10

[摘要] 员工对企业的忠诚度可以用利益相关系数来度量，本实证研究发现员工学历高低、工作年限长短对员工利益相关系数的影响不显著。

[关键词] 员工学历 工作年限 利益相关系数

一、文献综述和研究假设

美国渥克信息公司对几千名就业者进行的一次忠诚度调查显示，有70%的被调查者对当前所服务的公司满意，但只有30%的被调查者对公司忠诚；要想提高员工的忠诚度，仅仅靠提高员工满意度是不够的。员工忠诚度调查报告发现，工作年限长不等同于忠诚，能培养员工忠诚度的几大因素包括迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会，以及员工职位的质量等。从上世纪80年代起，人们开始坚信经理人员与股东之间存在着利益背离这一事实。许多西方学者开始研究如何从制度层面上有效地控制和监督经理人员行为的问题，并逐渐演化成公司治理研究方向，该领域的文献开始迅速增多。法玛和詹森重点研究了董事会的重要性，认为对经理人员的监督可以通过建立高效的董事会来实施，引导人们广泛关注公司的内部治理结构安排。李文繁认为，员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理力度。张永生发现民营企业采用委托人即代理人模式，解决了所有权与经营权配置不当所带来的低效问题，即经营者人力资源管理问题；员工没有滞留惰性而更多留任压力与晋升激励；民营企业代理链条短，降低了道德风险和逆向选择的发生率，所有人力资源的管理与自我管理更加能够经受公平天平的考量；民营企业最大的制度创新价值在于其市场化的用人机制。李维安的研究发现，公司员工参与程度与企业业绩和企业价值指标之间均不存在显著的相关关系。刘国峰认为，利益相关系数是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度，这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化，并提出利益相关系数与员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素存在以下函数关系:

k=h[u(a,r,y,c,s,f,…)]+e

其中k代表自我报告的利益相关系数；u(…)代表一个人实际的利益相关系数；h(.)是关联实际利益相关系数与报告利益相关系数的函数；e为误差项，因为人们一般很难精确地表述他们实际的利益相关系数；a,r,y,c,s,f,…分别表示员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素。

相比较而言，目前的研究侧重于理论研究，实证研究相对缺乏。因此，将员工对公司的利益关系（忠诚度）进行量化并进一步研究其影响因素仍值得继续探讨。

我们设计的访谈提纲即选择员工学历和工作年限这两个因素进行测量，并试图验证如下两个假设:

假设1:员工学历高低对利益相关系数影响无显著差异；

假设2:员工工作年限长短对利益相关系数影响无显著差异。

二、数据来源与研究方法

本研究在初步访谈和试调查阶段采用了实地研究法和访谈法，首先以利益相关系数的若干假设为调查目的设计了访谈提纲初稿，随后随机选取研究者联系人数据库中的四个样本进行初步访谈，然后根据初步访谈的结果，修改和完善访谈提纲。试调查共历时5周。为了降低成本及提高回收率，试调查时在研究者联系人数据库中选取了30人作为调查对象，一般利用联系人的休息时间通过MSN、Skype在线即时传输访谈提纲，并解释关于利益相关系数的有关问题，得到有效访谈记录23份。

在正式调查阶段，除在杭州的部分企业采取了进入工作现场、员工集体宿舍、公司外约访等形式进行访谈外，研究者还通过Skype、MSN等工具随机抽样进行在线访谈，历时三个月，共得到207份数据。我们使用SPSS12.0及EXCEL2000对本次调查得到的数据进行处理，采用描述性统计、方差分析和LSD多重比较方法对假设1和假设2进行检验。

三、实证结果分析

1.学历水平对利益相关系数影响的实证分析

在对员工的调查中，按样本学历水平分为四组，各组基本描述性统计量见表1。表2为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为45.869，组内离差平方和为2578.632，组间离差平方和中能被线性解释的部分为29.514；方差检验F=1.204，对应的相伴概率为0.310，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现学历水平与K值有相关关系。表3显示了LSD法多重比较结果，从表中可知，各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05，也说明各组之间的差异不显著，假设1通过检验。

2．员工工作年限对利益相关系数影响的实证分析

样本按工作年限长短分为三组，各组基本描述性统计量见表4。表5为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为29.859，组内离差平方和为2594.642，组间离差平方和中能被线性解释的部分为28.780；方差检验F=1.174，对应的相伴概率为0.311，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本工龄高低与K值有相关关系。表6为LSD法多重比较结果，从表中可知，各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05，亦说明各组之间的差异不显著，假设2得到支持。

四、结论与局限性

从本次调查的结果来看，员工学历水平高低和员工工作年限长短对利益相关系数的影响无显著差异。因此企业在招聘员工时无法通过学历水平和已工作年限来识别其忠诚度。

本研究从利益相关者的视角来研究员工决策行为，并进一步讨论了员工受教育水平（学历）和工作年限对利益相关系数的影响，解释了不同制度安排下的企业与员工之间的利益关系，丰富了决策行为分析理论在实践中的应用。

本次调查研究的缺陷之一是调研时间较短，样本都取自于研究者本人的联系人数据库，该数据库中的联系人数量较小，所以整个调查有可能存在偏差。

由于这次调查的访谈内容尚待改进，并且本次调查的数据主要是采用描述统计和比较均值的方法，没有对数据进行深入的统计分析，这些都是本研究工作的局限所在。

在访谈过程中研究者还发现，对同一受访者而言，如果进行跟踪调查，其利益相关系数可能是动态的。如果能够采用实验研究方法结合统计调查研究，将有益于在后续的研究中进一步探讨不同情况下的利益相关系数及其影响因素。

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公司与员工的关系 篇11

一、员工进谏行为的定义

最早的关于进谏行为的研究者Hischman在他的EVLN模型中提出, 雇员在工作满意度低的时候往往有两个反应:进谏和换岗或离职。Motowildode等认为, 进谏行为是指以改善环境为目的, 以变化为导向, 富有建设性的人际间交流行为。从进谏的内容来看, 员工提供的意见可以是“规劝指正”, 也可以是“出谋献策”。

当今社会, 商业竞争激烈, 组织要想保持竞争优势, 就必须不断改进其产品和服务。这就要求组织根据环境的变化提出具有灵活性和适应性的工作思路或解决办法。倘若员工产生了好的想法或建议却不愿意向别人表达、与人分享, 这对组织将会是莫大的损失。大多数人认为进谏可以使组织在竞争中更具优势:首先, 提出建设性的建议是帮助企业实现创新的“第一步”。其次, 进谏行为可以使组织朝着改正错误、改革创新、提高绩效的方向发展。再次, 进谏行为会使得员工在某些方面受益, 如提高员工的胜任能力。可见, 进谏行为对组织的发展具有重要意义。

二、组织内部纵向信任的含义

所谓信任, 是指信任者对受信任者的一种正面预期或者判断, 即信任者对受信任者一方会采取对信任者有利的特定行为, 而不是利用信任者的弱点。

组织内部信任可以分为横向信任和纵向信任两种类型。其中, 横向信任主要是指部门之间和同事之间的信任。纵向信任作为组织内部信任中另一个信任层次, 在组织危机的化解过程中起着核心、缓和的作用。从信任者角度, 认为纵向信任是信任方基于对方的诚实、体谅的信念, 相信对方是可靠的, 且认为对方会履行应尽的交易义务。从被信任者角度, 强调纵向信任的产生完全取决于对方的行为表现, 信任者依据对方的表现对其产生信任预期和期望。按照信任对象的不同, 纵向信任可以分为员工-企业纵向信任和员工-领导纵向信任。

三、组织内部纵向信任与员工进谏行为的关系

(一) 员工-领导纵向信任与员工进谏行为的关系

台湾学者郑伯曛基于华人企业组织, 提出了企业中上下属之间的信任关系。他认为, 员工-领导纵向信任是一种由下至上的信任, 受领导的仁厚、正直、员工和领导的关系等因素影响。

当今社会竞争形势日益严峻, 领导的决策需要适应企业发展的多元化要求, 因此难度增大了。在这种背景下, 员工依据专业背景和工作经验提出建议, 对于领导进行正确决策有着重要意义。但是, 现实情况不容乐观, 由于员工的建议时常会涉及到上级、同事、组织高层的工作内容, 所以员工出于对上级、同僚和组织高层报复的担心, 大都选择三缄其口或放弃进谏。究其原因, 其中一个就是员工对领导的信任水平不高。当员工对领导的信任水平高时, 员工会认为上级对自身利益较为重视且能维持公正, 不会做出不利于员工利益的行为。根据期望理论, 员工越信任其上司, 越有可能依靠自己的经验、技能或知识从各种渠道对上司提出意见。综上所述, 员工-上司纵向信任对员工进谏行为有正向影响作用。

(二) 员工-企业纵向信任与员工进谏行为的关系

蔡翔认为, 员工-企业之间的纵向信任, 是指企业中的员工相信, 企业在做出行动时都会把员工的利益纳入考虑。纵观以往的研究, 可以发现恐惧和担心是影响员工进谏行为的主要因素。Ryan k.D指出:组织应建立起能够让员工产生信任感的文化氛围, 把害怕驱逐出组织, 从而消除员工进谏的后顾之忧。由此可见, 员工所处的信任氛围会影响员工的进谏行为。员工在采取进谏行为之前会对自己提出意见的行为进行风险-收益分析, 权衡付出与收获之间的差距。当他们知觉到的信任氛围良好时, 员工预测的由谏言而带来的人际风险会相应减少, 谏言的可能性增大。由此可见, 员工-企业纵向信任与员工进谏行为有相关性。

四、加强组织内纵向信任, 促进员工进谏行为

(一) 重视员工-领导信任对员工进谏行为的影响

以往的研究显示, 领导要获得下属的信任应具备三个条件, 即专业技能、良好的品质与沟通能力。

1、领导对其负责领域了解情况很大程度上决定了下属对他们的信任程度。

2、由于领导对资源具有分配权力, 各个领导对资源的分配都有自己的原则和偏好。具备良好个人品质的领导能够更加公正地面对下属, 更科学地分配资源。因此, 员工对于具备良好个人品质的领导表现出更多的信任。

3、沟通能力。具有良好沟通技巧的领导往往更容易觉察到下属的沉默行为, 并通过交流沟通得到解决问题的方法。

基于以上论述, 人力资源部在选拔领导时, 应重视他们促进员工进谏行为的素质, 严格控制那些不能让员工信任的待选领导人进入组织。

(二) 在组织内建立信任的文化

组织通过设计有利于诚信行为的规章制度, 使信任成为弥漫于组织角落的文化氛围。在信任水平高的企业中, 人们不再把工作时间浪费在处理人际冲突上, 而会更多地共享隐性知识和显性知识, 集思广益提出更多能解决组织问题的建议。

参考文献

[1]、周振林.下级如何向上级“进谏”[J].决策, 2006 (7) .

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