公司员工招聘的基本规程与要求

公司员工招聘的基本规程与要求（共9篇）

公司员工招聘的基本规程与要求 篇1

广告公司员工的基本要求

一、基本动作

●了解负责客户的产业及相关市场状况，并能协助思考策略发展 ●主动、热情与客户沟通，及时就客户的工作提出建设性意见

●协助客户专员合理安排工作，为客户专员的作业提供指导和建议 ● 管理与作业相关的人员，为创意提供清楚的策略，有评估创意的 标准与能力

●有成本观念，帮助协调与/客户之间的财务问题

●有时间警觉性，严格控制工作进度

● 能独立面对客户，并独立处理作业中的问题，及时与上级主管沟通

二、专业技巧及行业发言权

1．能将眼光放远而不光只是注意日常工作所需而已

2．有思考能力

3．对发展杰出广告作品有所贡献

4．有书面化作业

5．专业生活井然有序，组织力强，懂得设定优先次序，轻重缓急

12．不断学习专业方面的知识

13．可以处理挫折…有弹性

其他意见

人际技巧

1．展现专业能力

2．有创意能力

3．自动自发

4．仪容大方

5．成熟且具判断力

6．热心助人并能自我激励

7．具有与人沟通技巧

8．对公司具正面与忠诚的态度

9．具有完成工作之能力

10．在知识上有深度且追根究底的精神

员工操作规范基本要求 篇2

1、称呼别人，应该用“您”而不是“你”；

2、在客人面前，与客人及同事之间一律使用“普通话”，不可说方言

和不文明的语言；

3、音量应以对方能够听清为限，切忌大声喧哗或音量过轻；

4、经常使用敬语：请、谢谢、您好、对不起、请稍等片刻、让您久

等了、再见等；

5、电话响起三声内接听，接通后简单问候并报出本部或自己姓名；

6、打完电话，说声“再见”，让对方先挂断电话，然后轻轻放下；

7、传递呈送物品要用双手；

8、坐如钟、站如松、行如风；

9、工作时“三轻”原则：说话轻、走路轻、操作轻；

10、路遇客人时，要侧身相让并问候 ；

11、前台女员工必须淡妆上岗，饭后要补妆；

12、参加会议及培训，应关闭通讯工具或设置成振动状态；

13、对客区域切忌扎堆交谈；

14、任何情况下不可在大堂奔跑，有急事可快步行走；

15、行走时，两人可成排、三人应成行（hang），不可勾肩搭背；

16、与客人或同事交谈时保持一臂有余的距离，不可太近或太远；

公司员工招聘的基本规程与要求 篇3

物业公司员工绩效考评作业规程

1．0目的

为客观地评价员工的日常工作表现，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤真实地反映员工的工作能力、工作表现，切实地把工作表现和工资待遇结合起来，提高大基物业公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本考核作业规程。2．0适用范围

2．1适用于物业管理公司各级工作人员的试用期考核、日常考核、月度考核、不定期抽查、考核共五种考核类型；

2．2 各部门根据本办法相应地制定各部门的员工考核办法，不得超越本办法的基本原则，且须将考核办法的内容上报公司行政人事办公室主任、总经理审核、公司董事长审批方可执行，行政人事部负责监督该考核全过程。3．0职责

3．1 公司以各职能部门根据考核的累积成绩奖惩员工;3．2各部门班组领班负责对其班组内的员工每天对岗位工作表现考核评分1次； 3．3针对无领班层级的经营部，则由行政人事办公室主任负责直接考核本部门工作人员； 3．4总经理负责考核管理处的主管、领班级、管理层人员；

3．5行政人事部负责每月汇总1次各部门员工的考核结果，报办公室主任进行复核后，海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

提交总经理审核；

3．6总经理负责对考核结果与依据考核成绩所实施的奖惩进行与审批。4．0考核程序内容：

4．1员工考核基本原则内容：

4．1．1员工考核包括试用期考核、日常考核、月度考核、考核及不定期考核五种类型；

4．1．2员工考核的基本内容见《员工考核作业规程》，《员工考核作业规程》分主管级人员适用和主管级以下级别人员适用两种； 4．1．3本考核规程内所指定的主管级别人员包括：（1）各部门主管及部门领班 4．1．4主管级以下级别员工包括：

（1）管理处办公室文员类、内务类员，工作层普通员工；；

4．1．5员工的考核资料将存入个人档案，并作为以后奖惩晋升之有关依据。4．2.试用期考核：

4．2．1员工试用期将满时，由员工所属部门为员工作试用期考核，填写《新员工考核记录表》，并签署转正意见及填写员工优、缺点；

4．2．2试用期考核一般由员工的直属上司进行考核，并由部门主管或行政确认，也可由总经理直接安排考核人进行考核；

4．2．3所有的试用期考核由部门主管签字确认后报行政人事办公室主任确海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

认复核后再报总经理批准转正；

4．2．4试用期转正未获批准，如未延长试用期者将视为试用期终止合同，如延长试用期者，待延长的试用期满后再作试用期考核（试用期不得超过六个月），如仍未获批准转正，将作试用期终止合同处理。4．3日常考核：

4．3．1公司的日常考核或不定期抽查考核主要依照《公司行政奖罚标准作业规程》当中的规定进行。

4．3．2日常考核严格以奖罚标准为依据，各级考核人员必须坚持“有功必奖，有过必罚；依法管理，执法必严；奖罚面前，人人平等”的原则。实事求是对各级员工的日常工作表现进行客观公正的考核。

4．3．3对普通员工考核的侧重点为仪容仪表、工作纪律、岗位执勤、礼节礼貌、技能考核、内务状况、出勤七个方面；而对领班及领班以上职位员工考核的侧重点则主要集中在服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、业务能力、团结协调、出勤率、专业知识等八个方面。4．3．4日常考核步骤：

（1）各部门每天对下属员工的日常工作表现进行检查考核，在《奖罚单》上填写清楚考核情况、考核结果、处理意见，并说明奖罚的原因。

（2）部门主管每周核定并签名，如有不同意见应在意见栏中说明。

（3）《奖罚单》必须要交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在意海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

见栏中说明事实理由，或采取公司行政申诉手续向行政人事部提出申诉按《员工投诉与行政复议标准作业规程》执行。

（4）如考核者脱离工作实际，给被考核员工抬高评价和分数，一经查实即予以惩处。

（5）领班由部门主管或公司总经理直接考核，行政人事部进行复核。

（6）部门每月汇总《员工日常考核记录表》，于每月26日交回行政人事部审核，行政人事部复核办公室主任审阅确认，提交给总经理审核签署明确意见。

（7）行政人事部汇总各部门的考核结果并提出明确意见，并将当月统计汇总的奖罚情况登记在《大基物业奖罚人员统计表》。

（8）公司总经理对由行政人事部每月整理呈报的员工考核最终结果（包括日常考核与月度考核）进行审批，并签署相关意见，明确指示下步工作的进行。4．4不定期抽查考核：

4．4．1公司各职能部门可根据需要在任何时间对任何员工做出不定期抽查考核安排；

4．4．2不定期考核一般由部门主管或行政人事部提出，并亲自或指定考核人进行考核；

4．4．3不定期考核将由考核人根据考核情况与考核结果填写《奖罚单》并报请部门主管做出考核处理意见后报行政人事部汇总后报办公室主任审核，行政人事部根据《公司行政奖罚标准作业规程》的规定就该员工奖罚事实做出调查后，办公室主任签署考核结果意见报总经理批准后执行。

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

4．4．4员工不定期抽查考核的考核步骤与本规程4.3.4条款程序内容基本相同。

4．5 部门抽查考核：

4．5．1除各部门对员工进行日常工作考核外，公司行政人事部门每月不少于二次对各部门日常工作状况进行抽查，抽查内容包括部门办公室环境卫生、员工考核、员工仪容仪表、员工工作状况、部门工作计划、工作总结，其作用在于帮助、指导、监督各部门工作规范化，及时发现员工工作中的问题等。

4．5．2部门抽查考核标准详见《各岗位工作考核细则表》（见附表一）当中的内容，行政人事部遵照执行，各部门依此进行自检、自查、自评工作。

4．5．3公司依据行政人事部每月进行的不定期部门工作抽查考核，评选出“最佳工作部门”，并颁发“流动标旗”。4．6 月度岗位考核：

4．6．1物业公司根据各岗位工作情况与工作内容详细制定《各岗位工作考核细则》（见附表一），依据该岗位考核细则，在全公司范围内实行月度考核制，于每月月底28日前采取逐级考核制，即由总经理考核各部门主管，各部门主管考核领班其属下员工(或领班考核其属下员工)。

4．6．2各岗位月度考核实行“百分考评制”，满分均为100分（通用部份占30分，业务部份占70分）。各岗位考核当中出现的不合格项均由考核责任人按《各岗位工作考核细则表》（见附表一）中的“考核扣分标准”结合被考核人的日常工作表现逐项扣分。并海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

将各考核部门各岗位工作人员的“每日扣分事实情况”记录在《月（年）考核细则表》（见附表二）中的“扣分情况事实记录”栏中，作为月底统一汇总统计到《员工月度工作岗位考核扣分情况统计表》中的事实依据，同时由考核人、审核人、审批人共同签署确认。4．6．3考核结果于每月月底28号前按每月各岗位最终各项扣分的总和作为依据计算出扣减工资额，由部门主管初审后集中报送行政人事部整理汇总，作为发放被考核人月度工资的事实依据，同时呈送公司总经理进行审批。4．7员工考核

为全面客观地评估公司在职员工的工作情况及综合素质，公司每年年底对全体员工进行一次综合考评。具体实施办法如下： 4．7．1考评目的：

全面了解公司全体员工一年来的工作和学习，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。通过考评，肯定员工所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作和学习中存在的不足。以期改正，达到共同提高的目的。充分调动员工的工作积极性，使员工以正确的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。4．7．2考评方法：

4.7．2．1为保证考评的公正和民主，公司成立考评领导小组，负责监督、评估和审批各部门考核结果。考评小组成员：组长由总经理担任，各职能部门主管担任，具体考评工作由行政人事部负责。

4.7.2．2 各职能部门工作考核由职能部门主管（或领班）负责组成部门考核小组，全面海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

负责本部门员工的具体考核工作。4．7．2．3正式考评之前的工作总结：

（1）员工首先对自己一年来的工作进行总结，写出总结报告，报告包括一年来工作成绩及不足，并提出下一年的工作计划，总结报告应按规定期限交本部门考核小组统一评审。

（2）各部门考核小组应组织本部门员工召开总结大会，要求每位员工作会议发言，汇报一年来的工作学习情况(当值员工可委托他人宣读个人总结)。

（3）部门考评小组根据考核标准及员工一年来的实际工作表现、工作总结汇报情况，月度岗位考核情况、工作绩效情况等客观地为每位员工进行评价与评分。4.7.2．4考核由领导评价、自我评价及员工互评三部分组成； 4.7.2．5领导评价、自我评价、员工互评均使用《月（年）考核细则表》； 4.7.2．6考核中员工互评部分采取不记名评分方式，如对被评价人不了解可不作评分，员工互评部分将去掉一个最高分和一个最低分；

4.7.2．7领导评价采取阶梯方法进行，即公司总经理评价部门主管，部门主管评价属下员工；

4.7.2．8各部门依照工作分工性质的划分，分组别对内部员工进行员工互评； 4.7.2．9员工自我评价分如超出领导评价分和员工互评分之平均数正负5分以上，员工自我评价分将不被承认，并相应调整为领导评价分和员工互评分之平均数；

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

4.7.2．10各项考核分数比例构成如下：(1)领导评价分占总分的40%（a、如给员工评价直属主管20%、行政办公室主任10%、总经理10%；b、如给主管级评价行政办公室主任20%、总经20%；）；

(2)自我评价分占总分的20%；(3)员工互评分占总分的40%。

4.7.2．11公司将根据考核结果的得分高低顺序做出晋级安排，具体调薪比例及调薪幅度视实际情况另行公布，考核晋级只调整薪级，职务及其他待遇另行考虑；

4.7．2．12公司在进行考核时，也可以在此考核办法的原则基础上根据实际情况制订出更为具体可行的考核细则并做出有关安排；

4.7.2．13考核由公司行政人事部统一安排，统一发放表格及统计分数。4．7．2．14考核将结合小区现状绩效评估的作法，在员工自我评分的同时，首先由员工给自己进行评价，在《月（年）考核细则表》中如实记录本人工作评语；再由所属部门主管或行政人事部对该员工的整体表现进行评价，并且分别签署部门评语，同时就其“奖惩情况、努力方向”等提供部门意见。

4．7．2．15随后分别由公司总经理、行政人事部就该被考核员工的工作表现与考核情况、绩效评估情况签署考评意见。

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

4．7．3考评等级评估：

公司考评领导小组负责对各部门员工的考核结果进行综合评估，员工的评估结果分出“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。

（1）评优方法：每次评优按部门员工人数的10％为标准，即：部门员工人数×10％=评优基数(N)，取考核总分的前N名为“优”；评“优”员工考核总分须在90分以上。

（2）每次考评不规定“良”、“中”、“差”的比例数。

（3）未评上“优”且考评总分在80分以上者为“良”，考评总分在70分之间者为“中”，70分以下者为“差”。

（4）考评结果为“中”者，将列为考察对象。公司将针对这部分员工进行再教育，帮助提高。

（5）公司行政人事部将考评结果为“差”的员工列为换岗或淘汰对象。将对该员工的工作能力及工作表现再作评估，考虑其现职工作的胜任程度，并视情况做出调整或做出解聘安排。4．7．4考评结果的反馈：

（1）考核结果与各级主管领导的绩效评估意见，应由行政人事部负责组织进行相应反馈，安排被考核者所在的部门进行绩效面谈，真诚沟通，使被考核者端正认识，改进不足，促进提升其工作业绩与工作能力。

（2）《月（年）考核细则表》由公司行政人事部统一存档备案，记入员工人事档案袋中。

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

（3）员工若对本部门的考核工作结果有意见，可直接向公司考评领导小组反映，亦可按《员工投诉与行政复议标准作业规程》执行。4．8负连带责任的范围：

4.8.1负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见奖惩制度）。因下列原因之一如因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等等，该员工直接上级、间接上级直至公司主管领导均应负连带责任；

4.8.2或因以下由于主管或上级领导自身原因所导致的员工犯过失，而造成公司受到损失的：

(1)应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差；(2)主管责任心不强，巡查不到位，监管不力；(3)主管指导无方或指导不当；(4)一天内两个员工重复犯同样错误。

4.8.3应负连带责任的，按直接责任人平均被扣金额的10％扣罚。

4.8.4管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导(包括行政人事部检查人员)加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5分、10分、20分、不加倍）。

4.8.5管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。4．9奖励

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

符合公司奖励标准的，可以按照《公司行政奖罚标准作业规程》所规定的奖励内容进行奖励，奖励分为“即时奖励”和每年的“年终奖励”两种类型。4．9．1即时奖励。

员工有出色表现的，给予部门加分(所加分数可以冲减被扣分数)，也可以填写《奖罚单》建议公司给予通报表扬、发奖励金、晋升工资或职位。经行政人事部核实办公室主任审核，总经理批准后执行。4．9．2年终奖励。

公司每年根据考核员工的积累成绩，奖励成绩突出者。（1）优秀员工奖

公司结合每年例行考核奖励成绩突出的优秀员工(比例约占部门人数5％)，除颁发荣誉证书并通报表扬外，还将给予物质奖励（五天的工资奖励）或级别进升。（2）表扬奖

公司每年对考核成绩较突出的员工(比例约占部门人数10％)给予通报表扬并颁放三天的工资奖励）奖金。

（3）部门成绩突出的，该部门奖励比例可适当提高。4．9．3考核流程

由人力资源部下发考核通知→员工填写《年终绩效考核评定表》→上级领导考核评定→人力资源部审核→确定结果处理方案→执行处理方案 5．0附则

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

5．1本考核办法由行政人事部负责落实并监督执行，员工如对考核结果有怀疑可向行政人事部与公司总经理申请复核。

5．2本考核规程当中所列举的各种考核类型互不冲突，共同列入公司的日常考核体系，考核结果可以并处实施相应奖罚。5．3本考核办法

年

月

日起实行。

学知网推荐：企业培训

管理培训

研修班

总裁研修班

营销管理研修班

房地产研修班 企业管理研修班

北京大学总裁班

工商管理研修班

在职博士

在职硕士

海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

公司员工招聘流程 篇4

一、基本流程

确定招聘岗位——招聘准备——人员甄选——录用

二、确定招聘岗位

1、各部门出现空缺岗位需增补人员时，由部门主任申请增补岗位任职资格条件及增补人员工作内容等。

2、综合部接到部门申请报告后，检查部门人员配置及公司现有人才储备情况。如内部有合适人选，把调配方案上报总经理，总经理审批后决定是否从内部调动解决人员需求。

3、若内部调动不能满足岗位空缺需求，综合部把申请报告上报总经理，总经理批准后，综合部进行外部招聘。

三、招聘准备

1、招聘前依据《岗位说明书》确定岗位的素质条件、职责、考核方式，薪资结构及发放方式。

2、根据招聘人员的资格条件，工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，选择招聘渠道。

3、综合部根据招聘需求，准备招聘广告。广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。

四、人员甄选

1、综合部收到简历后，从专业、工作经验、年龄、户籍所在地等方面综合比较初步筛选，符合基本条件通知初试，不符合的直接淘汰。

2、综合部进行初试后，通过者由各部门主管及主任从专业角度进行复试。

3、复试通过人员由总经理最终面试确定。

五、员工录用

1、面试结束后，由各部门主管及主任、综合部、总经理共同确定录用人员名单。

公司员工招聘的基本规程与要求 篇5

对如今的应届毕业生或者待就业的人来说，有一份铁饭碗是以后生活的一种保障，而铁路乘务员，就是其中的一种选择，那么铁路乘务员招聘条件是什么呢？铁路乘务员的基本要求有哪些呢？铁路乘务员任职资格是什么呢？今天乔布简历的小编就给大家来讲解一下。

作为铁路乘务员，除了一些基本的文化素质要求，还有一些形象要求，因为乘务员代表了列车的形象，也可以更好的服务乘客。铁路乘务员的基本要求具体有如下几点：

1、学历及年龄：高中毕业生18周岁—23周岁(1991年9月30日至1996年9月30日期间出生)；大专及以上毕业生可放宽至26周岁(1988年9月30日至1996年9月30日期间出生)；

2、身高：男子175 CM到180CM，女子165 CM到170CM；

3、体重：(身高厘米数-110)*(1±10%)公斤；

4、外在形象：体态匀称、五官端正、动作灵活、语言表达能力强、普通话标准、善于沟通、协调性好；反应灵敏，口齿清楚;头发应梳理整齐并露出前额和耳朵(长发盘起)，头发要求是黑色或者自然色；

5、思想品德：思想进步、遵纪守法、爱岗敬业、团结协作、服从指挥、作风正派、未受到任何行政处分和刑事处罚；

6、身体条件：无慢性及传染性疾病，听力及辨色力正常、双眼矫正视力不低于5.0，无职业禁忌症，无家族性遗传病史，无精神病史、癫痫病史，无久治不愈的湿疹、牛皮癣等皮肤病，身体健康，能胜任本岗位工作。

以上就是乔布简历的小编为大家整理的有关铁路乘务员任职资格的信息，希望能够对小伙伴们求职有所帮助。

本文来源

公司员工招聘管理办法 篇6

一、总

则

第一条 为保证集团各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足集团不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本规定。

第二条 本规定规定了集团面向社会招聘管理人才的基本程序、方法、要求。

第三条 集团招聘管理人才坚持“公平”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。第四条 本规定适用于集团高层以下各类管理、技术人才。

二、招聘职位的确定与招聘组织管理

第五条 集团人力资源规划和组织人事调查是确定招聘职位的基本依据。空缺职位原则上须预先在本集团内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经董事长批准后方可进入社会招聘。

第六条

管理、技术人才招聘工作由董事长直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施工作。

第七条 人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算实行单独列账管理。

三、组织实施程序与人员甄选

第八条 人才招聘实施基本程序如下：确定职位的具体资格条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选(确定进入考评的人选)、依据测评方案组织实施考评测定、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、上岗培训。

第九条 人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

第十条 人员甄选通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般须包括基本素质(智力性的和非智力性的)、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

第十一条 依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。

四、聘 用

第十二条 进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部部长负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。

第十三条

人力资源部提交聘用候选人甄选结果材料，由董事长、总经理进行聘用决策。人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。

第十四条 新聘用人员由劳资社保部负责进行岗前基本培训。

第十五条 新聘用人员在试用期内由职位直接上级负责进行胜任力考核，人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。

第十六条 新聘用人员转正后纳人公司常规人事管理。

五、附

则

第十七条 本制度由人力资源部制定，报董事长批准后由人力资源部执行。

规范公司员工着装要求的通知 篇7

为体现公司酷毙、帅呆的社会形象对公司员工着装仪表、待人接物做如下规定请全体员工参照执行。

男员工周一到周四必须穿正装即西装或唐装。

特别注意西装后开气必须剪开否则有暗袋之嫌袖口商标必须剪除否则有广告之嫌领带夹必须使用不会褪色的否则有乡镇企业家之嫌棉毛衫裤不得从袖口或裤脚管露出否则有体虚之嫌唐装不得使用黑色纱绸材料否则有汉奸、土匪之嫌颜色不得使用红底黑福字这与我公司行政级别不符。

女员工周一到周四必须穿套装裙子、裤子皆可但请注意服装尺寸不得过紧否则关键部位曲线过于明显将极大影响男员工工作效率如实在天生魔鬼身材、无法遮掩将调证券事务部负责向监管机构汇报工作衬衫纽扣只能解开一到两个要解开三个及以上的需报行政管理部和人力资源部会签如第一颗纽扣就低于下巴20厘米以上的必须同时系好长不少于100厘米、宽不少于80厘米的胸巾裙子长度不得少于20厘米违反者将负责向上级领导和职能机关汇报紧急和疑难事务暂不规定上限但走路因穿着裙子而时常摔倒的自第二月起将以智商过低为由不再续签劳动合同。

周五可以随便穿着休闲为主但以下服装禁止军装、警服——不管你哪里搞来的反正不许吓着其他员工哈韩哈日的肥裤之类——日语、韩语达到国家专业八级者例外中山装——将立即办理退休手续麻袋片——人力资源部将发放特种生活补贴每月一元透视装——为避免公司其他员工用眼过于费劲请上班时寄放总台。

对发型原则上不做规定但请注意以下几项秃顶者不许涂发蜡长发者不许在发间伴杂草茎、碎叶等使用摩丝的不许过量如果因此引致损坏公司墙面、撞碎玻璃等事故必须照价赔偿。

化妆问题不得染发白发染黑者除外不得使用含有进口牛脂、羊毛素等成分的化妆品安全生产第一不得使用假睫毛否则领导无法从你眼神中判断你的思想。

不得使用劣质粉底否则公司电脑键盘容易因粉尘引起短路。

不得使用劣质唇膏要体会清洁阿姨洗茶杯的艰苦。

如果经人力资源部审核确认为恐龙或青蛙的任何时候均不得化妆长得难看不是你的错但是恶心人就不应该了。

仪容领导在时应保持微笑以表示工作愉快、干劲十足。

同事在时应保持微笑以表示合作顺利、互相支持。

上级来时应保持微笑以免被人看出不耐烦或讨厌的情绪。

客户来时应保持微笑一直到货款进账为止。

财税审计人员来时应保持微笑绝对不能显出心虚。

新闻媒体来时应保持微笑显示公司空前的团结和经营状况的良好。

用餐时应神情急促表示将马上重新投入工作。

下班时应眉头紧锁表示回家后仍将考虑工作。

另外吃饭时不许吧唧嘴、说话时应杜绝方言并尽量使用英语或其他外语、骂人不许吐脏字、害人不许太明显以显示员工优雅文明的素质。

公司员工招聘的基本规程与要求 篇8

发布: 2011-2-25 08:59 | 作者: 17漏网之语 | 来源: 每日经济新闻 |

经过近两年的耕耘后，国内3G用户渐成规模，运营商对移动增值业务的拓展也逐渐展开。昨日（2月22日）上午《每日经济新闻》获悉，中国联通（600050，收盘价5.83元）为手机支付业务专门筹备的新公司正式启动对外招聘，当天招聘页面已对外开放。这是国内首个将手机支付业务独立出来成立专门公司的电信运营商。

业内研究员表示，这显示如何锁定3G用户成为现阶段运营商的工作重心，预计联通此举将会引发中国移动和中国电信两家竞争对手的跟进；手机支付作为运营商少数能掌控主动权的移动互联网应用，将在之后得到来自运营商的更多支持。

昨日发布招聘公告

21日在通信行业论坛上，有帖子爆料称，中国联通将在近日组建支付公司，专门从事移动支付业务；

另有回帖称，同日联通内部员工收到了相关岗位说明书，可前往参与竞聘。

当天记者就此向联通方面求证，但未获回复。昨日在中国联通公司网站上，记者看到了招聘公告，同日中华英才网等求职网站也放出专门的招聘网页。官方网站显示，拟成立的公司暂定名为联通支付公司（筹），联通期望能借新公司“为广大移动互联网用户提供高质量、高安全、高便利的移动支付服务”，从

而让公司在移动支付领域有所作为，推进联通自身支付业务的快速发展。

从公司提供的说明看，此次联通共开放20个岗位的对外招聘，具体覆盖SIM系统开发、系统平台管理、前端产品拓展等环节，涉及建设与运营、技术规划、风险管理、业务拓展共四个层面；总规模超过百人。这是国内三大电信运营商中，首次将移动支付业务独立出来，成立专门的公司进行发展；此前中国移

动也只是将手机支付业务调入KPI考核指标。

拓展新业务以便锁定客户

招聘资料显示，联通支付公司岗位月薪在8000元~15000元之间不等，可谓“高薪求贤”，可见公司对

这块业务的期望非常高。

东海证券TMT行业分析师康志毅对《每日经济新闻》表示，联通这项举动也在意料之中。目前运营商3G用户已形成一定规模，因此后续发展的重心，将向如何留住用户、降低客户流失率倾斜。从国外经验看，手机支付盈利模式为运营商向合作商户收取手续费，但由此形成的利润相当微薄，在总利润中的占比大约

只有2%，因此运营商开展这项业务的主要目的，还是锁定用户。

中国联通3G用户发展刚刚在1月份刷新了纪录，当月净增长141万3G用户，不仅连续第7个月保持环比向上的态势，也创下商用以来的新高；另一方面，目前在3G用户总规模上，联通也突破了1500万户

大关。

就手机支付业务来看，尽管去年中期中国移动2.4G和中国银联13.56MHz的标准之争浮出水面，但究竟行业会选择哪个作为通行标准，至今还无确切定论，但是三大运营商已相继展开试点。湘财证券分析师

周明巍告诉记者，就目前移动互联网发展趋势看，手机支付是少数几项能由运营商掌握主动权、不至于被“通

道化”的业务之一。

昨日记者还致电产业链上的相关上市公司，了解手机支付业务发展近况。东信和平（002017，收盘价21.65元）证券事务代表郭丽表示，目前公司的移动支付卡片虽然有运营商采购，但并未大规模启动，出

公司员工招聘的基本规程与要求 篇9

一、民营企业招聘的重要性........................................1

（一）企业的发展壮大离不开人才的开发............................1

（二）做好企业招聘才能为企业招募忠诚的员工......................1

（三）企业招聘是企业树立形象的一个良机..........................2

二、xxxxx有限公司招聘现状....................................2

（一）对企业招聘工作的重视度不够................................2

（二）招聘人才过程中技能经验受到企业重点关注....................2

（三）遇招工难问题，大部分通过中介公司介绍入职..................3

三、xxxxx有限公司招聘过程中存在的问题........................3

（一）招聘流程缺乏规划、无规范..................................3

（二）招聘标准不合理手段不科学..................................3

（三）招聘人员及招聘队伍非专业化................................3

（四）招聘面试组织不合理、效率不高..............................4

（五）缺乏适当的成本预算和效率度量..............................4

四、解决招聘中存在问题的对策....................................4

（一）建立规范而科学的招聘流程..................................4

（二）制定明确合理的招聘标准...................................4

（三）选择合适的招聘队伍.......................................4

（四）科学组织安排面试..........................................5

（五）建立完善的招聘评估体系,促进招聘工作的有效性...............6 参考文献........................................................6

XXXXX有限公司员工招聘问题初探

班级: 工商管理（工商企业管理方向）学号： 姓名: 内容摘要:本文以xxxxx有限公司招聘现状为个案进行分析。首先说明了xxxxx有限公司的招聘工作背景，着重强调现如今民营企业招聘项目的重要性；同时，对于在招聘工作中存在的一系列问题，进行解剖分析，例如：流程不规范、招聘标准不合理、招聘人员非专业化、招聘面试组织不合理、效率不高、缺乏成本预算和成本度量。最后对于这一系列问题列出解决的对策。

关键词：企业招聘 问题 对策

人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。

随着经济全球化进程的不断深入，企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。然而，企业面临着越来越多的挑战：获得优秀的人才越来越不容易；在人员招聘方面花费的代价越来越大；招聘了不合适的人选。企业招聘中存在诸多问题，正是这些问题的存在让我们有必要去挖掘开发人才，从而解决问题。

一、民营企业招聘的重要性

（一）企业的发展壮大离不开人才的开发

当今社会竞争激烈，而社会竞争最终都可以归结为人才的竞争。企业想要在竞争中脱颖而出，发展壮大离不开人才，而人才的来源包括企业内部培养、企业内部招聘和对外招聘完成的，可以说企业招聘是企业发展动力的源泉，做好企业招聘十分重要。

而人才作为一种资本，被越来越多的企业所重视。人才可以促进企业发展壮大，人才可以挽救走向灭亡的企业，使它重获新生。对于如今飞速发展的技术时代，企业更加需要的是有知识、有技术的人才，能够帮助企业在各方面开拓发展。因此只有做好招聘工作，为企业招募合适的人才，才能促进企业发展。

（二）做好企业招聘才能为企业招募忠诚的员工

招聘不仅是招人来，还要是招对人，把人留住。人招来了，不对其进行很好的入职培训或企业文化培训，那只会加速员工对企业信任度、热爱度的下降，而且要把准员工是否能够胜任这项职位，能为公司的发展有所提升。能够留住新员工，除了要对招聘来的新人做有效地企业文化培训，也要注重招聘过程中的有效选拔。这就要求招聘人员准确发布招聘岗位的信息、工作职责、明确要求、工作性质、工作内容，招募符合岗位的人选，适合企业需要的员工，真正能喜爱这份工作，热爱这份工作。盲目的无目的的招聘对公司对员工都有害而无利，要想真正的招募优秀的忠诚员工，招聘这一块重中之重。

（三）企业招聘是企业树立形象的一个良机

企业招聘过程是企业招聘人员与社会应聘者相互接触、相互了解的一个过程，在这个过程中，招聘人员的工作能力、工作表现、工作态度、行为举止、对招聘过程的理解和对企业文化的了解，这些都代表着企业的态度，以及招聘过程中散发的一些材料，都将成为应聘人员评价企业的依据，影响应聘者对企业的印象。不管是网上招聘、各类大小型招聘会、人才招聘广告、电视招聘等各类招聘渠道都是企业形象的一个体现，就像最红的“职来职往”节目的100强企业的电视招聘已成为中国大学生最关注的节目。而各企业在节目中的表现都是在展现一个企业形象，在重点为公司吸纳员工的同时也是给公众展现自身企业形象的目的，是一种打响企业品牌形象的手段。招聘的各环节均对企业品牌形象产生了重大的影响，因此要树立好企业形象，招聘是关键。

二、xxxxx有限公司招聘现状

（一）对企业招聘工作的重视度不够

与招聘工作如此重要的地位不相符的是现在企业对于招聘工作往往不重视，把招聘当成一种简单的事务性工作，甚至敷衍了事。xxxxx有限公司人力资源部对招聘也缺少足够的认识，存在不少误区，导致招聘往往不能为公司招募到合适的人才，不仅增加了公司的费用负担，更影响了公司的长期发展。企业的不重视，导致社会上的招聘工作发生了极大的扭曲，产生了种种奇怪现象。企业人员对招聘岗位人事不清晰与招聘计划不完善是江门大部分企业的一个通病，在中小民营企业中更为常见，而这也是企业对招聘工作不重视的体现。在招聘过程中随便叫一个人，直接去人才市场招人和面试以及培训，这是一种最大的失败，首先反映的是领导者对招聘的重视度不够，不尊重人才,这样是不可能招到好的人才的。

（二）招聘人才过程中技能经验受到企业重点关注

以威特公司来看，目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验，对于一些工作经验丰富的人才。例如招聘一栏中会写到工作经验需2年或3年；不招收应届毕业生等，其实企业不是不招聘应届毕业生，而是毕业生“技能与经验”的缺失，不能满足“上岗即工作” 的企业基本要求。一般招用了毕业生，首先会发现他们“只会说，不会做”的情况屡有发生。其次，还需花费精力、时间去培训，才能正式适应工作岗位，人力、物力耗资过大，对于一些急需型工种更是不适合。另外，录取在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，如果是应届毕业生的话，职业安定性较弱，一个不开心就跳槽，这点对于企业来说损失也很大。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。

（三）遇招工难问题，大部分通过中介公司介绍入职

随着企业用工需求量的不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致威特公司用工严重不足。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约企业持续健康发展的绊脚石。特别是一线工人难以招录，由于外来务工人员减少等一系列情况严重影响到了企业的招聘，各类招聘会、广告、网上应聘前来投递简历的寥寥无几，而江门各大小型企业又急需招人，一线员工文化水平要求不高，一般都是低学历人群，网上招聘肯定不可行，各类招聘会的话一线员工的信息获取度不高，都不大知悉，一般都投递于江门的各类职业中介。由此，江门各大小型公司都纷纷与各职业中介公司联系招用一线员工，此现象盛行。由于招工困难，公司大部分一线员工都由中介公司牵线搭桥，介绍入职。

三、xxxxx有限公司招聘过程中存在的问题

（一）招聘流程缺乏规划、无规范流程

大多数企业招聘基础工作薄弱,缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划, 缺乏长远考虑, 采取现缺现招的办法, 满足当前所急需量, 在时间紧的情况下, 甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果, 更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才, 储备人才。另外, 众多企业缺少完整的招聘程序, 以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事, 没有把招聘看成是个循环和程序化的过程, 往往使招聘过于盲目而无秩序性。

（二）招聘标准不合理手段不科学

企业在招聘时往往临时确定招聘标准, 所定标准也比较空泛。招聘时, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 操作起来主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位, 一概要求本科以上学历,习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件, 不按自己的实际工作需要设置招聘标准,无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。

（三）招聘人员及招聘队伍非专业化

企业在实施招聘过程中, 首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择该企业，这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是,众多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。

（四）招聘面试组织不合理、效率不高

企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如面试准备工作不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者，有的招聘者往往因为喜欢某应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多的应聘者资料或给应聘者带来心理压力等。其他面试错误还包括面试节奏掌握不当，面试环境不好，面试气氛不融洽，几个招聘者意见不统一等问题。

（五）缺乏适当的成本预算和效率度量

然而许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力, 仍然找不到合适的人员, 或者是招来的人不久就离开了企业, 使得招聘成本越来越高, 招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员, 更关键的是对当前效率低下的招聘工作过程进行反思和修正,建立起完善的成本预算和控制体系,对招聘工作流程进行有效的度量, 在此基础上才能进一步改善。

四、解决招聘中存在问题的对策

（一）建立规范而科学的招聘流程

人力资源规划与工作分析是招聘与选拔的两项基本性的工作。人力资源规划是在企业的发展战略与目标确定之后，在科学预测未来的人力资源需求与供给的基础上制定的, 因而, 它规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。工作分析则为招聘提供了拟招聘岗位员工的任职资格。只有建立在这两项基础工作之上的招聘工作才可能是有计划的和科学的。招聘的质量不是取决于在招聘活动中的资金投入, 而在于明确的职位要求、科学的选聘方式和规范的招聘程序。一般而言, 企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时, 应明确其招聘目的, 规划需求状况, 以保证招聘工作有的放矢, 有条不紊；在作出招聘决策时, 应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本问题, 使之达到最小化；在发布招聘信息时, 应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道, 在实施招聘和甄选工作时, 应设计好招聘测评方法、问题、标准, 使甄选程序达到模式化、结构化；在最后的人事决策时, 应对照招聘决策, 参考测评结果, 查核档案资料, 进行体格检查,确定最终人选。

（二）制定明确合理的招聘标准

要制定明确而合理的选聘标准。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析, 确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求, 以形成该职位书面的工作说明书和工作描述, 并以此为标准开展招聘工作。同时, 招聘标准要灵活变通, 不能对任何人都一样对待, 该岗位是否需要经验取决于学习所需技能的难度和时间, 如果有些技能在工作中很容易被学习, 就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的选聘标准, 最重要的是有准确的职位描述, 缩小筛选范围, 确定关键的考核点, 鉴别主要的才能。在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨省市区招聘;中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段;而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。

（三）选择合适的招聘队伍

招聘队伍是企业的的流动广告,代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量, 他们不仅仅是招聘者,而且是人才管理者, 他们影响着企业是否能拥有合适的人才。因此, 企业应对招聘人员进行全面的培训, 培训的内容包括: 面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。同时, 对招聘人员的组织方式有三种, 可以是集中的方式, 即企业内成立统一的招聘部门(如人力资源部门的招聘组)；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式, 即各部门拥有自己的招聘人员的同时, 也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。相对来说，联合方式具有一定的优势, 因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

（四）科学组织安排面试

面试也是一门艺术, 其成功与否关系到企业今后人力资源的质量, 因此企业应当合理安排面试, 防止面试出现主观偏见。一般而言, 面试需要完成的任务有: 评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度;评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况,做诚实的企业形象宣传, 完成对应试者的剖析。完成面试任务需要设计完整的面试方案, 在这方案中, 首

先确定面试时间和面试人员；根据职务分析和该职务未来要求, 制定好结构划或非结构化面试问卷;营造良好的面试环境, 包括座位的摆放距离和角度以及光线的明暗设置等。另外, 在面试中要用心聆听应聘者的回答, 让应聘者感到自己受欢迎, 保持应聘者的自信, 给他足够的时间去回忆和解释, 也要尽量地询问细节, 测定应聘者的综合素质。注意与求职者进行感情沟通和交流, 以树立企业形象。

（五）建立完善的招聘评估体系

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评估应包括招聘结果的成效评估(具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估)和招聘方法的成效评估(具体又包括招聘的信度与效度评估)，因而通过招聘评估中的成本与效益核算, 就能够使招聘人员清楚费用支出情况, 区分哪些是应支出项目, 哪些是不应支出项目。对于其中非应支项目, 在今后招聘中加以去除, 这有利于降低今后的招聘费用, 从而为组织节省开支。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估,可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性, 可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确, 进而改进评价指标, 完善评价方法, 不断积累招聘工作的经验与修正不足, 提高招聘工作质量。招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效率度量。要对招聘的成本收益进行比较, 对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正, 建立起完善的成本预算和控制体系, 对招聘工作流程进行有效的度量,在此基础上才能进一步改善招聘工作。

综上所述, 企业为了提高招聘工作的有效性, 应该尽快走出误区，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用工作流程, 从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡。企业招聘工作应从每一个环节入手, 保证每一个环节的高信度和高效度；善于发现人才，做到公平公正原则，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。只有这样, 企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。而在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，成为企业成败的关键。因此，招聘作为企业人力资源开发与管理的基础，其重要性已不言而喻。

参考文献：

1、李永泉.邹平中小企业员工离职意向研究 中国石油大学(华东)2013

2、魏文静 《人力资源管理使用必备全书》

经济科学出版社 2012

3、曾亮 浅析中小企业中的人力资源管理 中小企业管理与科技 2012

4、刘明宇《 HR超级管理实用指南》中国华侨出版社 2014