公司招聘员工简历（共12篇）
公司招聘员工简历 篇1
个人简历
姓名：
出生年月：
学历：
住址：
电子信箱： ？？ ？？ ？？ ？？ ？？ 性别：联系电话：专业：民族：工作经验：毕业学校：
求职意向：
目标职位：
目标行业：
期望薪资：
期望地区：
到岗时间： 希望应聘的岗位 希望应聘的行业范围 期待的工资水平福利需求，一般填面议比较稳妥 希望工作的地区、城市范围 新岗位能够多长时间内到任
自我评价：
进行简要描述，说明自己的专业能力、职业能力、以及社会能力等等。
写上几段话即可。
提供参考A：热情随和，活波开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新！提高自己，适应工作的需要。所以我希望找一份与自身知识结构相关的工作，如文秘,文员,助理可以有更大的空间来证明自己，发展自己！
提供参考B：具有一定的社会交往能力，具有优秀的组织和协调能力。
在学习中，我注重理论与实践的结合，己具备了相当的实践操作能力，可独立进行xx、xx工作。熟练操作计算机办公软件。很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。
工作经历：
20xx—至今
·-1-· 南京百度人才资源顾问有限公司 猎头顾问 1
简介：南京顶尖的猎头公司，南京百度人才公司是一家为中高端企业、跨国企业、民
营企业寻找高端人才，为高端人才寻觅合适的发展机会、高端职位协调企业与人才之间的交流沟通。
200x—200x
200x—200x
？？ 简介：公司高端人才寻觅，猎头业务受理。xx公司xx职务 简介：公司概述。职责概述。
教育培训：
1997.9——2000.7
20XX——20XX
XX技能培训中心 xx培训 关于***方面的专业技能培训，获得了***资格证书。XX大学 xx专业 本科 系统学习了***方面的理论知识，具有***职业的工作能力。
祝你成功
·-2-· 2
公司招聘员工简历 篇2
一、前言
我是一家IT公司的项目经理, 最近公司准备启动一个新项目, 我负责技术团队的搭建。
招聘绝对是一件很耗体力的事, 我这里主要指通过网上招聘渠道招人。每天要在茫茫的简历堆里挑选出符合公司用人要求的简历, 有时候看了数十个也没一个合适的, 有时候前两天刚看过的简历今天又看了一遍, 相当考验人的耐心。
这是一种机械又枯燥的劳动, 应该交给机器来做, 至少应该让机器把大部分无用的数据先过滤掉才对。
前段时间听朋友介绍过”蜂巢数据”这款软件, 它能对网页数据进行自动化采集, 处理, 保存。我就用它来筛选网络上的简历。
二、正文
“蜂巢数据”可以从官方网站上下载:http://cn.hdata.me/
也可以通过其它软件下载站下载, 请注意要下载1.3以后的版本, 1.3 以前的版本复制XPath有BUG。
下载安装后, 运行“蜂巢数据”, 将看到如图1 所示的界面:
从左到右, 依次是导航面板, 任务面板和工作区。导航面板里可以看到各个任务组, 点击任务组后会打开任务面板, 任务面板里面列出的是当前选中的任务组里的任务。
“蜂巢数据”以任务为工作单元, 每个任务拥有自己的采集脚本和数据库。各任务之间相互独立, 互不影响。
因为我负责的项目需要Android程序员, 这里我就以Android程序员简历采集为例, 给大家示范如何用“蜂巢数据”采集和过滤简历。
点击工具栏上的“新建任务”按钮, 在弹出的新建任务对话框中输入任务名“Android程序员”, 然后点保存, 如图2 所示:
任务创建完成后, “蜂巢数据”会在工作区自动打开任务编辑窗口。我们将在任务编辑窗口里完成编写采集脚本, 定义数据字段等工作。
任务编辑窗口的布局如图3 所示 (为了扩大视图, 我关闭了导航面板和任务面板, 只留下工作区) :
上面是脚本编辑区和浏览器, 脚本编辑区用于编写采集脚本, 浏览器用于辅助脚本调试, 当脚本运行时, 浏览器会根据脚本的指令打开网页。
下面是各种辅助脚本编写的工具面板和数据字段编辑区:
1、输出面板会显示脚本运行过程中打印的内容。
2、网页审查面板可以查看浏览器中打开的网页DOM结构。
3、源文件面板可以查看浏览器中打开的网页的源码。
4、数据字段面板用于对当前任务数据库字段的编辑。
介绍完任务编辑界面, 接下来我们开始动工。
首先我们来定义数据字段, “蜂巢数据”会根据采集脚本, 把网页上的数据保存到本地数据库供我们查看。我们要在脚本运行之前设计好数据库, 有哪些内容需要保存。
这里要采集的是简历, 一般个人简历包括这几个部分:姓名, 性别, 年龄, 工作经验, 学历, 个人简介, 简历链接等数据。
我们在数据字段面板中, 点击添加字段, 在弹出的添加字段对话框里填写字段名, 然后点击保存。添加字段对话框里有一个“过滤重复数据”选项, 钩上后, 如果数据库里该字段下已存在相同的数据, 数据将会被丢弃。我肯定不想看到重复的简历, 所以这里对简历链接进行过滤。如图4 所示:
设计完数据库字段后, 我们可以开始编写采集脚本了。采集脚本需要用Java Script语言编写 (一种非常简单的脚本语言, 有网页制作经验的朋友应该很熟悉, 百度上可以搜索到很多教程, 这里就不多介绍了) 。
第一步我们要打开待采集的网页, 我要从58 同城上采集Android程序员简历, 58 同城里搜索简历的网页地址是:http://hz.58.com/searchjob/?key=android
在“蜂巢数据”里通过脚本打开该页面, 语句是:
load ("http://hz.58.com/searchjob/?key=android") ;
如果你不懂Java Script, 可以直接复制上面的代码到编辑区, 把网页地址替换成任何你想打开的页面即可。需要注意的是, 括号和双引号不能漏写也不能多写, 且必须是英文字符。
在脚本编辑区输入以上代码后, 点击编辑区左边的运行按钮, 可以看到脚本运行的效果。目前我们只是打开了简历搜索页面, 还没开始采集数据。如图5 所示:
第二步我们要分析网页内容, 看看哪些数据是我们需要的。我们在浏览器里看下58 同城的简历搜索结果, 是一个列表, 每一行是一条简历信息, 分别有姓名, 性别, 年龄, 工作经验, 学历等我们所需要的数据。
“ 蜂巢数据” 可以根据XPath来提取网页里的数据 (XPath用于标识网页中元素的地址, 有兴趣的朋友可以百度下) 。我们在第一条简历的姓名上点击鼠标右键, 在弹出菜单里选择复制XPath, 如图6 所示:
然后在脚本编辑框内, 我们通过刚才复制的XPath提取姓名: name = inner_text ("//*[@id='infolist']/dl/dd[2]") ;
(注意:刚才复制过来的XPath, infolist是被双引号包起来的, 脚本里我们替换成单引号, 这是Java Script语法需要, 有兴趣的朋友可以学习下Java Script语法)
用同样的办法, 我们再提取性别, 年龄, 工作经验, 学历等数据, 然后我们通过“蜂巢数据”提供的print方法, 把提取到的数据打印到输出面板, 如图7 所示:
完整的代码如下:
在输出面板, 我们可以看到, 姓名, 性别, 年龄, 工作经验等信息。这些就是蜂巢数据根据脚本从网页中提取的数据。
细心的朋友可能发现了, 简历链接的提取跟其它元素有些不一样, 用了attribute这个函数。在58 同城的网页上, 点击简历后会打开另一个页面显示该简历的内容, 这是一个网页链接, 通过attribute函数我们就能获取这个链接地址, 而不是网页上显示的文字。熟悉网页制作的朋友应该猜到了, attribute函数的第二个参数href指的就是网页链接<a href=xx> 中的href。
到目前为止, 我们只是把提取的数据打印出来, 接下来我们把提取的数据保存到数据库, 方便以后查看。保存数据很简单, 只需要调用save方法就可以了:
save ([name.trim () , gender.trim () , age.trim () , exp.trim () , brief.trim () , link.trim () ]) ;
现在运行脚本, 我们可以在数据字段面板里看到保存的数据, 如图8 所示:
我们已经成功采集到了第一条简历, 接下来我们把整个页面的简历都采集过来。
我们把网页拉到最下面, 复制最后一条简历姓名的XPath, 跟第一条对比下, 看看有啥区别:
//*[@id="infolist"]/dl/dd[2]
//*[@id="infolist"]/dl[35]/dd[2]
大家应该注意到了, 第一条XPath中间是dl (等同于dl[1]) , 最后一条XPath中间是dl[35]。也就是说, 每条简历的XPath只有dl[*]中间的数字是不一样的, 学过Java Script的朋友可能已经想到了, 可以通过一个循环语句来采集所有简历:
上面代码中的has_element是蜂巢数据提供的一个辅助函数, 用来判断网页元素是否存在, 因为我们不知道网页里总共有几条简历, 所以需要通过has_element进行检测。运行这段代码后, 我们会在数据字段面板里看到总共采集了35 条简历, 如图9 所示:
单个网页上的简历采集完了, 但58 上搜到的简历不只一页, 接下来我们看看怎么用蜂巢数据采集多个页面的数据。
把网页拉到最下面, 在第2 页的数字上右击鼠标, 选择复制链接地址, 用同样的方法我们复制第3 页的链接地址对比下各个页面的区别, 如图10 所示:
http://hz.58.com/searchjob/pn2/?key=android
http://hz.58.com/searchjob/pn3/?key=android
对比第2 页和第3 页的链接地址, 我们发现只有中间的pn2 和pn3 是不一样的, 同样的我们可以通过一个循环分别打开各个页面进行采集:
这里我只采集了5 个页面, 因为再后面的简历大部分可能都是过时的, 没必要采集。具体采集几页, 大家根据实际需求来设置就可以了。
脚本的编写算是告一段落了, 到目前为止, 我们都在任务编辑模式下工作, 采集到的数据也没有真正保存到数据库, 关闭任务编辑窗口后采集到的数据就会消失。接下来我们在真实环境下运行脚本。
点击工具栏上的保存按钮保存任务, 然后在任务面板里鼠标右击Android程序员, 选择开始任务, 如图12 所示:
任务运行结束后, 鼠标右击Android程序员, 选择查看数据, 我们就可以在新打开的标签里看到采集到的数据了, 这些数据已经保存在数据库里了, 关闭蜂巢数据后也不会丢失。你还可以选择导致数据到Excel进一步处理。如图13 所示:
以后每天我只需要打开蜂巢数据, 运行一遍Android程序员任务, 就能采集到当天更新的Android程序员简历, 而且蜂巢数据已经帮我过滤过重复的简历, 省了我不少时间。
三、结尾
通过本文大家应该对“蜂巢数据”的使用方法已经有所了解, 只要会点Java Script编程基础, 就可以很方便地编写脚本采集你所需要的内容。
由于篇幅的原因, 这里我就不深入去讲解怎么用脚本筛选简历, 无非就是通过Java Script对提取到的数据进行分析, 我相信大家熟悉了Java Script语法后, 这些都不是难事。
为员工的简历打工 篇3
管理的本质就是合作，其他有关管理的一切理论都是对这句话的解释。但是，如何借助员工的合作来实现真正合理的管理，在大企业和小作坊中却有着本质区别。大企业的管理靠文化，小作坊的管理靠压制。但是，情况一旦相反，就会出现问题——富安集团就是这样，一家业内知名企业，却采用了小作坊的管理方式。要命的是，被管理者又恰恰是一帮不喜欢合作的新生代员工。
从宽容的角度，“80后”、“90后“的新生代员工本身没有太大的问题，本期中国营销评论明确指出：他们的成长与这个时代独特的文化标识有关，并且，长远看来，这些尚存争议的新生代还是未来的主流。
那么，问题出在哪里?
是我们很多企业整天标榜的所谓“以人为本”的管理方式出了问题。口号谁都会喊，但我们是否真的弄懂了“以人为本”的确切含义?其实，数百年来，人性并未发生根本改变。因此，在人力资源管理中，“以人为本”绝不是改变人性的管理，而是顺应人性的管理。既然“以人为本”，那就是说“人”是“本”、是“目的”，而“本”、“目的”是不能动的。那么，只能通过控制“事”这一手段来适应“人”这一目的。正是在这个意义上，我必须以砸锅卖铁破釜沉舟的严正态度指出：传统的管理模式是“控制人”来“适应事”，而真正“以人为本”的管理模式应该用“控制事”来“适应人”，这才叫“以人为本”。
因此，富安面对的问题，其解决方案绝不是单纯地去教育、培训新生代员工，而是要调整企业，让企业来适应员工。这就不能不涉及企业文化。
企业文化在本质上是一种“雇主文化”。它的最高境界不是要求员工做到什么，而是企业能为员工提供什么；不是要求员工如何提升企业，而是要求企业如何提升员工。企业文化和人力资源管理的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。如此方能培养员工的责任感，提高其工作的效率，并学会去主动尊重他人。只有员工认可的企业才是最佳企业，只有最佳雇主才能创造最佳品牌，也只有最佳品牌才能打造最佳雇主，二者是相辅相成的。一句话，在良好的人力资源管理模式中，员工为自己的价值和梦想打工，企业为员工的简历打工——每年你的员工又有了哪些新的成就和提升。
企业文化不同于企业制定的各种“法规”。“法规”和“文化”的本质区别就在于对组织中个体生命价值的不同引导上：“法规”强制人达到最低标准，“文化”提升人达到最高标准。“法规”的目的是为了让人们遵守，达不到或者违反了这种要求就要受惩罚。而“文化”的目的是让人们实现更高的追求，让人们感到自己从属于某种文化而感到荣誉和自豪，并愿意维护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。企业文化不是员工的精神桎梏和行动羁绊，而是醍醐灌顶的心灵解放和随心所欲不逾矩的行为自由，是以员工为基因的企业公民在地球村中生存的责任和信念，是人的生命价值和意义得以彰显的神圣契约!
只有把人当做自我实现的人，人的能力与智慧才会真正体现，企业也才能因此水涨船高，从而打造出最佳品牌。这即是企业文化的一个重要功能。
品牌并不是消费者的心理专属，只有最佳雇主才能打造最佳品牌。反过来，不打造最佳品牌的企业，一般成不了最佳雇主。因为正是打造最佳品牌的信念，才把员工流水线上的“命运”转化成充满意义和价值的崇高“使命”，才把管理者的“企业”转化成为员工的“事业”!因此，被喻为“血汗工厂”的“富安们”的根本出路不仅仅在于提高工资待遇、减少劳动时间，更在于从“制造的富安”向“品牌的富安”转型。只有打造最佳品牌这件“事”才能真正打造最佳雇主这个“人”，才能把“企业”转化成“事业”!
酒店员工英文简历 篇4
sandy lin 15/f,tower2 ,bright china,building1,beijing.
objective:
to contribute developed customer relations administrative skills to a challenging in a hotel.
education
bethany college,lindsborg,ks
bachelor of science;sociology,XX
preferences
furnished upon request.
candidate's customer relations administrative skills,essential in the hotel/hospitality field,are emphasized throughout the resume.
education is de-emphasized because candidate's work history is strong.
summary of qualifications:
developed interpersonal skills,having dealt with a diversity of clients,professionals staff members.
detail-and goal-oriented.
function well in high-stress atmosphere.
knowledgeable on both eeco aptec computers systems.
career history
1992-present the oliver hotel,whitewater,ks
hotel clerk
resolved guests' needs.controlled reservation input utilizing eeco computer system.handled incoming calls.maintained daily reports involving return guests，corporate accounts,and suite rentals.inspected rooms.
XX-1991 walden hotel,walton,ks
hotel clerk
trained personnel.handled telephone,international fax telex bookings.maintained daily monthly reports tracking demands guaranteed no-show billing.utilized aptec computer for inputting group booking lists.
XX-XX walden hotel,walton,ks
sales associate
assisted customers.maintained stock.opened/closed shop.tracked best selling novels,and made recommendations to customers.
XX-XX bethel college,north newton,ks
secretary
酒店员工个人简历 篇5
姓名：xxx
出生年月：xxxx年3月
居住地：上海
电 话：xxx
E-mail：xxxxx
求职意向
到岗时间： 一个月内
工作性质： 全职
希望行业： 酒店/旅游
目标地点： 上海
期望月薪： 面议/月
目标职能： 行政主厨/厨师长
工作经验
20xx/8—至今：XX大酒店
所属行业：酒店/旅游
餐饮部 行政主厨/厨师长
1.负责酒店餐饮部的筹备筹建工作，制定符合酒店品味的菜单;
2.负 责制定部门运营计划和管理方案;
3.协调和配合酒店其他部门的工作;
4. 了解顾客所需，与前台进行沟通，推进各种活动，促进顾客消费;
5.教授员工有 关厨师礼仪、烹饪技巧方面的知识。
20xx /7--20xx/7：XX旅游有限公司 [ 1年]
所属行业：酒店/旅游
食品部 行政主厨/厨师长
1.了解员工特长，妥善安排员工工作，提高工作效率; 2.控制厨房成 本，包括菜品、厨房用具等; 3.时常与客户沟通，提高菜品质量，提升客户满意 度; 4.参与餐厅风格设计、为各种活动设计菜品; 5.保证厨房安 全与机械设备的卫生。
教育经历
20xx/9--20xx /7xx师范大学 酒店管理本科
语言能力
英语(精通)听说(精通)，读写(精通)
自我评价
车间员工个人工作简历 篇6
两年以上工作经验|男|27岁(1990年6月8日)
居住地：北京
电话：186_______(手机)
E-mail：
最近工作[1年4个月]
公司：__有限公司
行业：机械/设备/重工
职位：车间领班
学历
学历：本科
专业：电子技术
学校：北京科技学院
求职意向
到岗时间：可随时到岗
工作性质：全职
希望行业：机械/设备/重工
目标地点：北京
期望月薪：面议/月
目标职能：车间领班
工作经验
/10–/2：__有限公司[1年4个月]
所属行业：机械/设备/重工
建造部车间领班
1、协助主管处理日常工作，服从主管的工作安排，统筹每日生产计划。
2、尽职尽责，合理分配计划，完成公司下达的生产任务，严格要求所有员工按照公司运作程序进行生产。
3、定时培训助理组长的管理工作和员工的操作技巧。
/6–2013/9：__有限公司[1年3个月]
所属行业：机械/设备/重工
建造部车间领班
1、汇总及准备各车间每周的计划表，跟踪及汇总车间进度，分析车间工作负荷及能力。
2、制定车间详细建造计划，确定人力及设备需求。
3、准备场地工作计划及人力计划等，跟踪项目进度及解决现场技术问题。
教育经历
/8—2012/6北京科技学院电子技术本科
证书
/12大学英语四级
语言能力
英语(良好)听说(良好)，读写(良好)
自我评价
员工招聘的博弈分析 篇7
关键词：人力资源,博弈,员工招聘
0 引言
在全球经济一体化的新形势下, 人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。人力资源管理这个词语对于大家来说已经不陌生了。从18世纪初提出到现在, 它经历了强权管理、科学管理、人际关系学说、人力资源管理四个阶段。在这之中产生了很多著名的管理界大师和理论如进行标准化实验的泰勒、霍桑试验的梅奥以及提出需要层次理论的马斯洛等人。进入了21世纪, 人力资源管理已经由以物为主转入了以人为主, 由人本管理转入了人心管理, 更深层次的诠释了以人为核心的理念。所谓人力资源管理就是“运用科学的方法, 在企业战略的指导下, 以人力资源战略、规划和职位分析为基础, 对人力资源进行获得与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等, 最终实现企业目标和员工价值的过程”。
如何提高人力资源管理的水平, 是一个关乎企业战略成败的问题。而人力资源管理是一个系统的工作, 涉及的内容很多, 但人力资源管理至关重要的一个环节就是员工的招聘, 为实现人力资源管理的科学化、合理化, 本文应用博弈论的科学方法, 分析研究企业人力资源管理中的员工招聘问题, 并提出解决问题的相应对策。
1 博弈的含义和要素
博弈是指一些个人、队组或其它组织, 面对一定的环境条件, 按照一定的规则, 同时或先后, 一次或多次, 从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:
1.1 博弈的参加者。
即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后, 各参加方都是平等的。
1.2 各博弈方各自可选择的全部策略或行为的集合。
即规定各个博弈方在进行决策时, 可以选择的方法、做法或经济活动的水平、数值等。在不同的博弈中可供博弈方选择的策略和行为的数量不同, 在同一个博弈中, 不同博弈方的可选择策略和行为的内容和数量也是不同的。
1.3 进行博弈的次序。
在博弈中, 当存在多个独立决策方进行决策时, 有时博弈方必须同时做出决策, 但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。
1.4 博弈方的得益。
对应于各博弈方的每一组可能的决策选择, 都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。
2 运用博弈论对员工招聘进行分析
员工招聘又称人力资源吸收, 是人力资源开发和管理中非常重要的一个环节。员工招聘是指组织为了发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求, 从组织外部吸收人力资源的过程。员工招聘的步骤是:首先由企业就某一职位做出招聘的决定, 制定有关选聘资格要求、待遇和程序等, 并以广告等形式对外发布。其次, 有意竞争该职位的人应聘者根据自身条件决定是否应聘;最后, 企业执行选聘程序, 从所有应聘者中挑选最合适的人担任该职位。
由于在员工招聘过程中, 企业与应聘者先后、依次进行决策和行动, 因此, 员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容, 虽然形式上是选聘员工, 但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程。然而, 每个应聘者具有的素质是私人信息, 无法被外人完全知道, 所以, 员工招聘是一个不完全信息的动态博弈问题。以下我们构造一个员工招聘博弈模型。
2.1 假设条件和参数涵义
2.1.1 假设条件
(1) 企业的目标是企业利润 (扣除员工报酬) 最大化, 应聘者的目标是使其报酬最大化。 (2) 应聘者的素质能力只有高低两种类型。 (3) 员工的素质能力是影响企业利润的唯一因素。 (4) 员工工资由基本工资和效益工资组成。 (5) 员工完成绩效只有高低两种状态。
2.1.2 参数涵义
W—员工的基本工资;
M—员工净工资;
M1—素质能力高的人在其他企业可获得的平均净货币报酬;
M2—素质能力低的人在其他企业的平均净货币报酬;
A—企业制定的员工基本绩效目标;
A1—同类型企业实现的平均绩效水平;
A’—员工实际绩效 (A’1表示高绩效;A’2表示低绩效) ;
B—绩效工资系数;
Q—应聘者的素质能力 (Q1表示素质能力高;Q2表示素质能力低) ;
P1—应聘者素质高的概率;P2—应聘者素质低的概率.
2.2 构建模型
根据上述假设条件和参数涵义构建模型
2.2.1 企业制定有关选聘资格要求、待遇、程序, 决定参数W.A.B
2.2.2 竞聘者根据自身的素质能力, 选择是否应聘。如果竞聘者不应聘则甄选过程结束。如果竞聘者选择应聘, 则招聘过程继续。
2.2.3 企业选择是否招聘竞聘者。在竞聘者Q1的情况下, 如果企业选择招聘, 企业和竞聘者的得益为[A’1-W-B (A’1-A) , W+B (A’1-A) ];如果企业选择不招聘, 企业和竞聘者的得益为 (A1, M1) 。在竞聘者Q2的情况下, 如果企业选择招聘, 企业和竞聘者的得益为[A’2-W-B (A’2-A) , W+B (A’2-A) ];如果企业选择不招聘, 企业和竞聘者的得益为 (A1, M2) 。
我们所期望出现的是完全成功的员工选聘, 即所有素质能力高的竞聘者都选择应聘, 而所有素质低的人都选择不应聘;只要竞聘者应聘, 企业就选择招聘, 从而给企业带来高的绩效。
要实现这一目的, 企业设计的选拔机制必须满足以下条件:
(1) 当Q=Q1时, A’1-W-B (A’1-A) >A1;W+B (A’1-A) >M1;
(2) 当Q=Q2时, A’2-W-B (A’2-A)
也就是说, 企业设计的选拔机制是:企业录用素质能力高的应聘者的得益必须大于不录用该应聘者的得益;企业录用素质能力低的应聘者的得益小于不录用该应聘者的得益。具有较高素质应聘者担任本企业职位的得益必须大于担任其他企业同样职位的平均得益;具有较低素质能力的应聘者担任本企业职位的得益小于担任其它企业同样职位的平均得益。
3 总结
由以上博弈分析可以看出, 企业在招聘员工时, 要想招聘到素质高的人才, 首先必须要设计好选拔机制, 该选拔机制必须是能够吸引高素质的人才来参加应聘, 同时也要把低素质的人挡在门外, 那么要达到这个要求就必须要企业的选拔机制符合下列条件:企业录用素质能力高的应聘者的得益必须大于不录用该应聘者的得益;企业录用素质能力低的应聘者的得益小于不录用该应聘者的得益。具有较高素质应聘者担任本企业职位的得益必须大于担任其他企业同样职位的平均得益;具有较低素质能力的应聘者担任本企业职位的得益小于担任其它企业同样职位的平均得益。
博弈论强调个人理性, 在给定的假设约束条件下追求效用最大化, 是一种科学实用的定量方法。以上博弈分析仅是对人力资源管理过程中员工招聘的分析, 企业应该把博弈论应用于人力资源管理过程中的各个环节, 以提高人力资源管理水平, 实现人力资源管理的科学化和合理化。
参考文献
[1]谢识予.《经济博弈论》.上海:复旦大学出版社, 2002年.
[2]张向前, 黄种杰.《有关人力资源管理的若干博弈分析》.《经济师》.2002年第1期.
[3]李博, 赵占久.《博弈论与效率工资》.《中国人力资源开发》.2001年第9期.
[4]余凯成, 程文文, 陈维政.《人力资源管理》.大连理工大学出版社.2004年11月.
[5]赵曙明.《人力资源战略与规划》.中国人民大学出版社.2002年.
校园招聘简历筛选标准的实证研究 篇8
关键词：简历筛选；校园招聘；工作绩效一、 研究背景
随着就业形势的日益严峻，一方面求职者为找到一份合适的工作而四处奔波，另一方面则是企业为招到一个合适的员工而耗费精力。求职与招聘，本质上是一个双向选择的过程。面对堆积如山的简历，人力资源部门如何建立简历筛选标准，最大限度的从简历中发掘出适合招聘岗位的人才，将不合适的求职者剔除出去，是提高企业招聘效率和成功率的一个难题。
以往面对这些问题，企业通常的做法是设定几个硬性指标（如要求211大学毕业，相关专业，英语水平，计算机等级等），在这些指标符合条件后，第二步再由招聘人员根据岗位的需要以及简历的实际情况进行对比和筛选。在这一步骤中，招聘人员显然具有极大的自主性，这也不可避免的造成了所筛选出的简历带有招聘人员的主观经验判断。因此，建立一种符合招聘岗位要求的量化的简历筛选标准可以提高企业招聘的效率和成功率，减少面试环节的资源浪费。
目前，企业和学术界对于简历筛选这一领域的研究缺乏重视。相关文献数量不多且大多是理论论证，并没有确定的量化筛选方法。而对于简历中哪些信息对于企业的招聘有重要影响则是众说纷纭。
有学者认为求职者在大公司的工作经历与求职者未来的绩效正相关（李鑫等，2004），也有学者认为名校毕业的求职者在知识积累、学习能力及勤奋程度上比普通院校毕业的求职者要高，因此会对未来的工作绩效产生一定的影响（龚昱，2007）。还有学者提出，每个岗位都具有其特殊性，学者基于特殊岗位的研究结果并不具有普适意义，在招聘中应结合岗位的特殊性，对求职者的简历信息进行筛选（韩春艳，2010）。
二、 实证分析
（一）样本的选择
M银行为我国大型股份制银行。笔者以M银行H分行销售部为研究对象，选择了该部门2012-2014年通过校园招聘会招聘的57名员工为样本（n=57），对其简历及入职一年内的工作绩效进行了比对分析。描述性统计分析结果显示，2012年通过校园招聘会入职人数为22人，2013年为19人，2014年为16人。其中男性为24人，约占42.1%；女性为33人，约占57.9%。中国共产党员人数为35人，约占61.4%。重点大学本科毕业人数为40人，非重点大学本科毕业人数为17人。本科所学专业为经济管理类专业的人数为38人，约占66.7%。
（二）变量的设计
研究选取通过校园招聘会招聘的员工一年内的工作绩效为被解释变量。由于选取的样本均来自M银行H分行的销售部门，该部门每个月都会根据员工的绩效水平发放一定的绩效工资。因此，以员工入职一年内的月平均绩效工资作为衡量其绩效水平的量化指标是合适的。笔者从M银行H分行的销售部门获得了全部56名员工入职一年内的月绩效工资表。由于员工的入职年份不同，考虑到货币的实际价值以及经济形势和业务环境的不同，本次研究采用了以下方法对入职一年内的月平均绩效工资水平进行了调整。首先按照入职年份的不同将样本划分为3个组，选取每组中月平均绩效工资最高值记为100，组内其他样本的变量值与最高值作比后乘以100，即得到调整后的被解释变量Y。
调整后，被解释变量Y可以代表员工入职一年内的工作绩效水平。
笔者从M银行H分行人力资源部门获得了以上56名员工在校园招聘会上提交的简历。根据这些简历，归纳出了10个可能对被解释变量产生影响的变量作为解释变量。分别为：
X1：性别。X2：政治面貌。X3：毕业院校。X4：所学专业。以上4个变量为定类变量。X5：获奖次数。X6：平均绩点。X7：学生工作经验。X8：学生干部经验。X9：相关实践经验。X10：不相关实践经验。以上6个变量为定距变量。
（三）分析方法
分别以X1-X4这4个定类变量为分组变量，以被解释变量Y为检验变量，进行独立样本的T检验，验证各组的变量Y的平均值是否具有显著差异。以此为依据，判断以上4个变量是否会对被解释变量产生影响。以定距型解释变量X5-X10为自变量，以被解释变量Y为因变量进行多元线性回归分析。为防止解释变量的自相关及多重共线性，以逐步剔除变量的方法进行多元线性回归。以此为依据，判断以上6个变量中的哪些变量会对被解释变量Y产生直接的显著影响，并且可以排除这些变量因中介效应对被解释变量Y产生的间接影响。
（四）分析结果
经过检验，取显著性水平a=0.05，以X1（性别）为分组变量时，被解释变量Y的平均值存在显著差异（p=0.007）；以X3（毕业院校）为分组变量时，被解释变量Y的平均值存在显著差异（p=0.023）。
以X2（政治面貌）为分组变量时，被解释变量Y的平均值不存在显著差异（p=0.751）；以X4（所学专业）为分组变量时，被解释变量Y的平均值不存在显著差异（p=0.203）；
使用逐步排除变量的方法，经过对X5-X10的多元线性回归分析，最终确定X7（学生工作经验）（p=0.002）及X9（相关实践经验）（p=0.004），在排除多重共线性影响之后与被解释变量Y存在显著的线性相关关系。其余解释变量对被解释变量的影响均被排除。
根据以上的数据分析，M银行H分行销售部可以在今后的校园招聘中按以下方法建立简历筛选标准。首先，从收集到的简历中找出以下4个变量：性别，毕业院校，学生工作经验，相关实践经验。并将学生工作经验及相关实践经验换算成月数。其次，根据线性模型2，学生工作经验与相关实践经验的系数比例大致为1比3。因此，将学生工作经验与相关实践经验合并为一个变量X（经验）。
最后，对变量X进行降序排列，并且优先选择变量X3（毕业院校）为“重点大学本科”的简历。此外，应适当调整男女比例，在男女比例合适且上述两个变量均一致时，优先考虑男性求职者。
上述简历筛选标准建立在企业过去招聘的基础上，企业过去招聘员工的简历及工作绩效均可以方便的获得，因此上述简历筛选标准的建立在实践中是可行的。当然，不同的企业不同的岗位对于员工的要求有着不同的标准。在其他企业或者其他部门，上述根据M银行H分行的招聘数据选择出的变量很可能就不是其他企业或者其他部门的员工工作绩效的相关变量。但其他企业或部门，仍然可以利用以上方法找出适合自己的员工工作绩效的相关变量，并以此为建立简历筛选标准。（作者单位：云南大学工商管理与旅游管理学院）
参考文献：
[1]洪海燕.基于贝叶斯分类器的简历筛选模型[J].计算机技术与发展，2012：22：7.
[2]龚昱.名校毕业-自然高人一等[J].软件工程师，2007.
[3]韩春艳.有效进行校园招聘的思考[J].经营管理者，2011.
自动化技术员工简历 篇9
姓名：刘** (男 24岁)
出生日期：1991-8-12
户 口：广西自治区
现在所在地：广东省广州
自我评价/职业目标
自我评价：
性格开朗乐观,爱好广泛,待人随和，坚韧踏实，理解能力强，擅长逻辑分析。认真细致，能够刻苦钻研，有一定的组织协调能力，有团队意识。喜欢接触新鲜事物，挑战自己。
求职意向
工作经验：1年工作经验
期望薪水：税前月薪RMB3000 元
期望从事行业：生产/制造业/加工制造/模具/机械
医疗设备/器械
五金交电/仪器仪表/工业自动化
期望工作性质：全职
期望从事职业：机电一体化/自动化控制
机械工程师/机械制图员/机械设计师
期望工作地区：广州
中山
工作经验
工作单位：
公司简单描述：该公司主要生产医用牙科器械，具体包括五金生产，装备，调试等
公司性质：私营.民营企业
公司规模：50 - 99人
.8 - 2014.12
技术员/技术工作地点：佛山
直接下属人数：3人
工作职责和业绩：
工作职责主要是应用pro/e，caxa制图软件对机械零件进行绘图，三维建模、装配，最终完成出图。平时还有对图纸的修改，对机械的日常维护和技术指导等
教育背景
.9 - 2014.7
内蒙古工业大学
机械类 机械类 本科 内蒙古呼和浩特
大学主要修的课程有：机械制图、理论力学、材料力学、机械原理、机械设计、电工学、机械工程控制基础、测试技术、机械制造技术基础、微机原理及应用、计算机辅助设计 (UG、Pro/ E)、单片机原理及应用、PLC原理及应用 、机电传动与控制、微机电系统技术、计算机辅助制造、数控技术、机电装备设计。
外语/方言
英语：一般
英语等级：未通过英语口语水平：熟练
卓呈集团员工简历登记表 篇10
基本信息
姓 名：
出生日期： 年 月
教育程度：
常用邮箱： @.com
性 别：
毕业时间： 年 月
专 业：
手 机：
求职意向
工程师
教育经历
教育机构：
专 业：
教育机构：
专 业：
内 容：
时 间： 年 月--年 月
证 书：
时 间： 年 月--年 月
其他培训：
工作经历
工作单位：
职 位：
工作描述：
工作单位： 职 位：
工作描述：
时 间： 年 月--年 月
时 间： 年 月--年 月
专业技能
项目经验
项目名称：
负责部分：
项目总结：
论企业员工的招聘 篇11
关键词：企业员工；招聘；匹配性；差异性
1. 招聘
招聘是企业与员工建立联系的第一步。人力资源管理的目的就是在于让人员有更高的生产效率和满意度，实现企业与员工的双赢，即是企业能够获得生产发展，员工能够得到满足，实现供给与需求的平衡。[1]在员工的招聘上，很多企业并不是特别注意，没有一套系统的体系，只是觉得员工招进来以后才重要。其实这是一个误区。招聘到合适的员工，对岗位的发展甚至对公司的发展都有很大的推动作用。如何招聘员工呢？招聘者要注意两点。
2. 匹配性
第一点是匹配性。这个比较好理解，就是人岗匹配，再通俗一点讲就是“这个人是最适合这个职位的，这个职位也是最适合这个人的”。匹配性包括两个方面，合适的人与合适的岗位，能够“人尽其才，物尽其用”。那怎么样才算匹配或者说如何实现匹配性？这就需要我们的招聘。招聘作为第一步，不是仅仅简单的聊个天，面个试，而是需要一套完整的招聘标准与流程。先定要招聘的岗位，再针对这个岗位的情况设置相应的招聘标准。在招聘过程中，匹配性是一直贯穿始终的，如筛选简历时下相关经验的应聘者一定要留下，面试交流时要提问要点一定要包括工作动机工作经验自我认知等，这些都是能够看出匹配性的。
以上是从招聘单位角度讲到的，反过来，从应聘者角度讲，现在就业形势不明朗，如何在众多的应聘者中脱颖而出成为企业的最终选择，建议应聘者去了解企业招聘的要点，“企业招聘需要什么，我就有什么”，只有这样，才能人岗统一，也就是我们所说的匹配性的问题，注意到了这一点，那以后的应聘会顺利很多，能够找到一份很好的工作，更好的实现我们的价值。
3. 差异性
到底要怎么招聘呢？招聘要注意的第二点是差异性。差异性指的就是企业在招聘过程中要具体问题具体分析，不能一刀切，对待所有岗位的招聘都是一样的。例如从企业内部进行招聘和外部招聘就是不一样的，就要体现出差异性。
3.1 企业外部招聘
企业外部招聘简称为外聘，是企业招聘最常见的形式。企业由于发展需求需要向社会进行招聘合适的员工。外聘流程比较简单，企业发布招聘消息，对应聘人员进行初步筛选、招聘测试与面试、证明材料审核以及身体检查证明等。
企业发布招聘消息时要注意度量和公平。先来说度量，外部招聘时应聘人员不是越少越好，這样不利于择优录取；也并非越多越好，这样会增加初选成本，因此要进行度量控制，即不能过少也不能过多，满足能够从中择优的要求。从1000人里面选择1个人、从100人里面选择1个人和从10个人里面选择1个人还是有所不同的，样本适宜，对比择优更易操作。笔者了解到2013年国家公务员考试竞争最激烈的岗位出现在重庆，竞争比例达到了9411：1，9400多人竞争一个岗位，最后胜出的1人绝对是最优秀的，但是这个初选成本的确也很大，究其原因，主要是在招聘公告的条件要求是不限，没有限制，所有人都能够报，出现了这种情况。所以给我们的启示是企业在招聘时一定不要局限太多也不要没有局限，最好的处理方法是根据岗位需求提出相应的大体要求，这样便于获得更大的选择范围。公平，也就是公平的就业机会，而且不能违反法律。对比2则人力资源招聘中的用语，“必须有人力资源管理经验”和“有人力资源管理经验者优先”，相对比较而言，明显第二则要好，原因有2个，一个是没有太大局限，更重要的是体现了公平[2]。
在初步筛选与招聘测试与面试中要注意的是匹配度，具体体现在筛选要有一个标准，也就是怎么筛的问题，筛出来的简历一定是跟岗位的要求匹配的。招聘测试与面试比较复杂，一般的企业会直接采取面试的形式，结构化面试比较常用，通过招聘者与应聘者面对面的交流来获取相关信息。面试中不是随便问问题，而是需要一个提问提纲，其中的问题主要涉及到几个测评要素，包括礼仪仪表、语言表达、自我认知、应急应变、综合分析、特长爱好、工作经验等等，从各个方面全面的来了解应聘者。也有一些企业会先进行招聘测试，笔试为主，内容包括专业理论知识、心理测试等，对应聘者进行专业、心理抗压力的选择。[3]
3.2 企业内部招聘
企业也会进行内部的招聘，简称内聘。内聘的的话一般为竞聘，就是对于企业中空出的岗位面向企业内部进行招聘，一般是竞争上岗，谁的表现更符合岗位的要求，谁竞聘成功。内聘的流程跟外聘大体一致，但是因为是内聘，应聘者的基础相当，更要注意择优录取，流程的制定要更加的细化：设置统一模板的简历、面试过程层层筛选（竞聘述职、无领导小组讨论、结构化面试、应聘答辩等）。简历有统一模板，这样能够使应聘者按照招聘者的想了解的内容进行填写，更加有针对性和有效性；面试过程的几种方式可以参考，竞聘述职需要应聘者准备PPT，向招聘者阐述他对于所应聘岗位的认知和规划，时间不宜过长，可以留出5-10分钟给招聘者进行随机提问，考察应聘者的随机应变能力；结构化面试前面已经提到过，是比较普遍的形式；无领导小组讨论是应聘者围成一圈，招聘者提出一个多选问题，应聘者进行个人见解陈述、小组讨论统一等，招聘者在旁边进行观察来了解每一个应聘者；应聘答辩跟述职中的随机提问和结构化有类似之处，不再多说。
不管是外聘还是内聘，都是招聘者对应聘者的考察，从反面讲，作为应聘者，为了增加应聘的成功率，一定要知己知彼。先说简历，外聘者的简历比较好操作，简历一定要有特色，千篇一律的简历很容易丢入垃圾桶，所以简历一定要引起招聘者的兴趣，内聘者的简历因为是统一模版，自我发挥的空间比较少，但是也可以通过内容的填充修饰来突出自己的特色。不管是外聘还是内聘，最重要的一点是简历一定要跟岗位适合，也就是匹配性的问题。俗语说“机会留给有准备的人”，面试前一定要做好准备工作，对自己的情况进行梳理，面试时信手拈来；对所应聘的企业进行了解，包括企业发展、文化、业务以及自己所应聘的岗位的情况；另外要准备一套正装，内聘者如果企业有统一工装，一定要着工装、掌握复习岗位相关的专业知识、进行面试的练习，可以与家人、朋友进行现场模拟，回答问题，增强真实感。除了这些，还要有心理的准备，即平和的心态、自信的笑容，不要看的过重而患得患失，反而不利于应聘者的发挥。
4.总结
招聘是企业与员工建立联系的第一步。只有做好了这一步，我们才能进行培训，才能谈发展。企业对员工的培养，除了技能方面的培训，更要注意其他方面的培训，比如文化培训和学习机会。首先是企业文化培训。每个企业都有自己的文化，企业文化是企业精神的沉淀，是企业人的共同信念，也是推动企业不断进步的内在动力。企业必须要树立员工对企业文化的认同感，才能更好凝聚力量实现共赢。其次就是学习的机会。“学习是企业给员工最好的福利”。企业给员工提供学习的福利，不止于今，不止于职，不止于岗，让员工能够接触更多的内容，获得更好的成长，这对于企业的发展也是大有益处的，这与之前提到的双赢目标是共通的。总之，一个有机的人力资源管理体系，让更多的人想进来，进来的人愿意留下来，这才是我们要追求的“企业梦”，企业才能真正实现基业长青的愿景。（作者单位：中国社会科学院研究生院）
参考文献
[1]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2003.
[2]约翰M.伊万切维奇， 赵曙明， 程德俊.人力资源管理（原书笫11版）[M].机械工业出版社，2011.
公司员工偷懒的博弈分析 篇12
一、相关博弈知识概述
博弈论是针对多个利益主体间的利益冲突和相互决策研究而产生和发展起来的一门学科, 用来分析人类的社会行为和管理活动的相互行为。早期出现的系统研究人类策略行为的理论属于Von Neumann和Morgenstcm 1944年的著作《博弈理论与经济行为》, 他们的工作开创了博弈理论发展的开端。1950年, 纳什给出的均衡概念为现代非合作博弈理论奠定了基础, 从而带来了博弈理论在各个领域的广泛应用。
博弈论的前提是理性选择, 也就是经济人假设, 就是博弈双方行为人的理性假设, 它假设博弈人是完全理性的。这是一条非常严格的假设, 即符合新古典经济学中完全理性的假设为基础, 即假定个人在任何环境中都追求利润、收入或主观收益的最大化。在理性选择的前提下, 得到自己选择的各种策略。
1. 占优策略
博弈分析的重点是“理性”行为, 这意味着, 每个参与者都会根据对手的策略选择自己的最优反应。占优策略就是无论对方采取何种策略, 其都是最优反应的策略。也就是说, 在博弈中, 所选择的策略对每个参与者来说都是占优策略。如果出现了占优策略, 所有参与者就会选择自已的最优的反应。
2. 合作博弈
从数学的角度来看, 占优策略均衡是博弈的一个解。对于社会两难性质的博弈中的参与者来说, 参与者的合作不一定是占优策略均衡。由于参与者的合作会提高大家的收益, 所以我们就把这种合作解称做是该博弈的合作解。合作解未必是占优解。但是这种通过有条件合作而得到的新博弈的合作解, 却将社会两难性质的博弈, 转变成合作占优博弈了。
二、努力困境
1. 员工努力工作困境问题
在公司的员工中, 有一群人为了某项任务聚集到一起, 并且该任务要依靠每个人付出努力工作才能有效完成时, 一种社会两难问题就会产生了。在这一博弈中员工可供选择的策略是“工作”和“偷懒”。在努力困境问题中, 如果一个人偷懒, 其他的人就要付出更多的努力。公司员工努力工作的收益是丰厚的经济回报, 当然, 当这个收益与其他人是否努力工作有关。在这个标准式博弈分析中, 我们将其他相关条件不予以考虑, 如大家均努力工作造成公司利润增高, 而给大家个人收益增加, 以及因大家消极怠工而造成公司业绩下滑使收益整体减少, 还有公司对待努力工作和消极怠工人员实施的一些奖惩等。
2. 博弈分析
假设正常工作所得收益为10 (收益数值为参考数值, 不代表具体数值) , 博弈的员工假设分别为李先生与张先生。当李先生努力工作时, 张先生有两个选择“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生与张先生共同努力工作, 收益相同假设为10;如果张先生选择“偷懒”时, 则李先生要完成更多的工作, 增加了劳动成本支出, 其收益为2, 而张先生不劳动, 减少了成本开支则获收益20。当李先生选择“偷懒”时, 张先生的选择也仍旧可以是两个, 即“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生因为减少劳动成本开支使收益增加为20, 而张先生因为增加劳动成本开支收益降为2;如果张先生选择“偷懒”, 则李先生与张先生同因为不工作而使收益降为一致的5。
利用以上信息, 我们可以得到该博弈的标准式, 见表1。
表1中左边表示李先生收益数, 右边数字为张先生收益数, 从表中可能看出博弈论的重点是“理性”行为, “理性”行为的关键点是个人利益最大化。这就意味着每个参与者都会根据对手的策略, 选择自己的最优反应。从这个努力困境博弈中来看对于张先生的策略, 李先生最优策略如表2。
通过表2显示, 无论张先生选择哪种策略, “偷懒”总是李先生最优选择。现让我们判断一下, 对于李先生选定的策略, 张先生最优反应是什么?由于这个博弈是对称的, 所以, 张先生的最优反应与李先生相同, 详见表3。同样可以通过表3得出结论, 无论李先生选择哪种策略, “偷懒”也总是张先生最优选择。
由以上信息分析, 努力困境博弈中的两个参与者决策其实很容易, 这是因为“偷懒”是一个占优策略。也就是说, 在此博弈中, 无论对方采取何种策略, 自己最优的反应策略“偷懒”, “偷懒”对于每一个参与者来说都是占优策略。因为每个参与者都有占优策略, 所以该博弈也是典型的占优策略均衡。当每个人都选择自己的占优策略时, 相应的博弈结果也就是占优策略均衡。在本博弈中, 李先生与张先生均选择“偷懒”就是本博弈的占优策略均衡。
3. 博弈结论
该博弈中的占优策略均衡为李先生与张先生均选择偷懒, 这种占优策略就陷入社会两难。公司需要员工努力工作, 通过员工的最大努力工作达到经济等各项收益最大化, 即需要员工合作策略才行, 而做为个体的员工通过博弈, 则选择最优反应却是“偷懒”, 也就是非合作策略。在这种情况下, 员工的选择必将使公司利益受到极大损害, 这时公司制度的约束必将发挥效益, 在制度干涉下, 员工又不得不走向合作策略, 这样就把社会两难性质的努力困境转变成了合作占优的博弈了。
三、管理的新思考
从理论上讲, 要想彻底改变员工工作中“偷懒”这一现象, 因管理者限于观察手段的不同和观察能力的差异, 随着各自特有的不同认识和观察角度, 对公司内的员工工作的相同问题会有不同的本质抽象, 从而会做出极不相同的判断, 制定出不同的决策方案。更重要的是, 决策要与利益联系在一起, 任何一个决策方案都是一定利益的体现, 决策方案及其结果都会与决策者自身的利益发生必然的联系, 决策方案的制定, 受利益效应的制约。因此, 利益导向就是要通过建立有效的激励机制 (例如授权、工资奖惩等) , 以调动决策方案执行者 (员工) 执行决策方案的积极性和工作热情。具体控制过程的建立需要在调查管理者与执行者的偏好, 增加努力困境中合作博弈策略均稀建立激励机制, 从而设计管理方式方法, 建立一套行之有效的管理机制, 减少员工“偷懒”, 从而切实使员工在“工作”这一最佳合作博弈策略均衡下努力工作。
摘要：本文通过对员工努力“工作”与“偷懒”这个努力困境的博弈分析, 得出“偷懒”是努力困境的占优策略这一结论。诠释了员工怠工的非制度性原因, 从而, 为管理者提供了一条加强管理的信息经济学的方向, 并提出了解决员工“偷懒”这一社会两难性质的占优策略, 那就是合作博弈。
关键词：偷懒,占优策略,博弈,努力困境
参考文献
[1]Neum ann V, Morgenstem O.Theory of games and economic be-haviour[M].Princeton University Press, Princeton, 1944.
[2]Nash J.Equilibrium points in n-person games[J].Proc Natl Acad Sci 1950, 36, 48—49.