北京某公司员工学习培训需求调查报告

北京某公司员工学习培训需求调查报告（精选6篇）

北京某公司员工学习培训需求调查报告 篇1

调查背景：

培训简单来说是公司人事管理的一组成部分，但对员工工作中成长中发挥着重要作用，并成为越来越多公司的壮大战略实施的重要举措。任何成功的知名企业，却都有着非常共同的特点，就是对企业人才的重点培训非常重视的。对员工定期培训是企业风险最小，收益最大的长远投资。员工培训对公司的长久发展和人力资源的充分利用有着重要的实际意义。

因此，加强企业对员工培训是增强公司整体凝聚力、提高实力核心竞争力的重要措施, 也是其应对经济发展中市场竞争的`必备措施,从公司培训的利益出发, 提出了对员工培训中应注意常见问题: 即公司必须有清晰的培训目的和要求，所有培训之前应让员工理解明白培训的思路，培训有计划应体现培训的目的和要求，培训检验落实和评估的进行应紧密围绕着培训为重点。对北京某公司部分员工培训需求现状进行了面对面一次访谈调查，对公司的员工培训需求进行了解。对访谈内容的框架主要从现在员工培训认识、培训现状及对培训需求进行调查。通过对公司员工的培训认识、员工培训的计划、以及对新员工的培训发展规划，清楚认识到员工培训对于企业发展的具有绝对的重要性。

一、问题的提出

基于从公司和员工共同利益出发，希望客观了解的公司员工培训需求，来满足公司的培训是与员工工作实际需要相匹配，提高员工全面素质，培养和巩固公司强大队伍，达成思想统一认识，提高公司整体竞争力，与时俱进。对北京某公司的员工培训情况进行了调查。为在今后开展培训工作提供参考资料和制定战略性培训计划提供帮助。

二、调查的方法

(一) 调查对象

北京某公司员工 (二)调查方法

访谈调查 (三)调查内容

关于北京某公司员工培训的情况

三、调查结果分析

(一)培训员工的现状 1、员工对公司培训的了解

据调查了解到，大多数的员工觉得公司对培训很重视，也有小部分员工认为相对重视，还有部分的员工认为不是很重视，但也有一小部分人认为重视性视乎不存在。从这个调查结果来看，可以不难分析出：因为社会就业压力的越来越大及因企业间人才的竞争而对员工提

北京某公司员工学习培训需求调查报告 篇2

在目前经济危机形势下, 各行各业的招聘岗位数和招聘人数都有不同程度的缩水, 但是有一类岗位的招聘热度有增无减——销售。每个公司, 都有自己独特的产品与营销策略, 每个销售人员在进入公司后都需要有一个针对性的系统培训。虽然有些公司的HR们认为销售能力的高低更多的取决于销售人员的个人素质, 但是大家都承认合适的培训必然有助于提升员工的销售能力。

行动学习法 (Action Learning) 作为一种将学习和工作结合为一体的培训方式, 因其优于传统的课堂培训方式, 目前在我国被广泛应用于职业教育、高等教育等领域。但是, 在企业培训中的应用仍处于萌芽阶段。本文主要通过行动学习法在某快速消费品公司销售人员能力提升培训中的实施与效果跟踪, 探讨行动学习在销售能力提升中的可行性与有效性, 并希望能够在丰富行动学习研究的同时, 给企业的销售人员培训管理工作提供一点思路。

二、行动学习理论及其应用现状

1. 行动学习的起源

英国教授Reginnald Ravens是行动学习法的重要创始人。他于1971年出版了《发展高效管理者》一书, 正式提出了行动学习的理论与方法。他认为:“没有行动就没有学习, 而没有学习就没有理智的和深思熟虑的行动。”他还提出了一个学习公式:L=P+Q。L是“学习” (Learning) , P是“结构化知识” (Programmed Knowledge) 也就是一些已经“成型”的思路和方法, Q表示“质疑”或“询问” (Questioning Insight) 。也就说, Ravens认为我们不仅需要通过接受指导, 学习那些已经“成型”的思路和方法, 还必须有创见地提出有用的、有洞察力的问题。只有将“结构化知识”与“质疑”有效结合起来, 才是完整的、更有效的学习。

2. 行动学习的要素与实质

行动学习由下列基本要素组成: (1) 行动学习小组; (2) 小组定期聚会, 每个成员有学习或工作中的疑难、困惑; (3) 每个成员坦诚陈述自己的疑难、困惑; (4) 小组为其他人的疑难、困惑的解决出谋划策; (5) 会后个体尝试实践解决。

行动学习从过程上看其实质是“在做中学”、“在反思中学”、“注重讨论与分享”;从效果上看行动学习关注的是“与工作相关的实际效果”、“团队效果”、“个体与组织的双赢效果”。

3. 行动学习在国内外培训中的应用与探索

美国GE公司是最早运用行动学习的企业之一。GE公司前任CEO韦尔奇在总结行动学习在GE发展中所发挥的作用时曾经指出“行动学习是GE变成全球思想快速转变组织的主要策略。没有引入行动学习之前, GE的国际性业务占18%, 实施行动学习后, 这个数字是40%, 并且很快要达到50%。”此外, 西门子公司、美国花旗银行、壳牌石油公司、霍尼韦尔公司、AT&T、IBM、强生公司、日本丰田公司等都在积极实践行动学习法。

国内对行动学习的探索大约始于1998年, 时任中组部培训中心主任陈伟兰同志的领导下, 首次将行动学习应用于甘肃省贫困地区的中高级公务员的培训与发展项目。此次行动学习取得了较大成功, 帮助甘肃省解决了一些关键性实际问题, 并建立了跨机构之间的更多理解和更密切协作。

从此以后, 国内大量企业如华润集团和中粮集团等纷纷展开行动学习的探索和实践。除此以外, 国内不少学者研究了行动学习法在教师教育技术培训中的应用。但总体而言, 行动学习在我国企业中的应用仍处于萌芽阶段, 有待通过进一步的探索而逐步推广开来。

三、研究方法与实施流程

1. 公司培训背景

北京市快消行业某公司的人事专员, 日常工作的大部分时间花在了销售人员的招聘事务上, 但是百分的努力只能换来十分的收获, 销售人员的流动性很大, 在职销售员的工作业绩达不到要求。由此公司认为, 问题不是出在招聘上, 而是出在在职销售人员的培训上。该公司从成立至今已有十余年, 对销售人员的培训也有自己的一套办法, 多以有经验的员工介绍工作方法为主, 停留在传统课堂教授培训的层面。因此, 为提高销售人员的素质和业绩, 该公司决定采用行动学习法对销售人员实施培训。

2. 研究方法

本文主要采取个案访谈的定性研究方法, 从小样本来深入探究行动学习对销售能力提升训练的有效性。研究样本来自于北京市快消行业某合资公司的部分销售人员, 研究者从中挑选出了四组20个有代表性的个案, 从2009年3月20日至4月20日对他们进行了为期一个月的行动学习培训效果跟踪, 并围绕与培训绩效有关的四个方面即反应效果、学习效果、行为效果和组织效果, 设计九个问题进行深度访谈与分析。

3. 实施流程

此次行动学习的实施流程包括三部分:准备、实施、监控与评估。

(1) 准备阶段

(1) 选择培训对象

本次行动学习培训选择的对象是来自销售部和市场部的20名人员, 其中包括1名销售总监、1名市场部经理、3名市场专员, 以及三个销售系统 (KA-商超部、GT-经销商部、AFH-特渠部) 的15名销售人员。

(2) 确定学习项目

本次行动学习培训的主题是:“如何提升你的销售能力?”具体学习项目的选择来自对销售员最近两个月内遇到的最头疼的工作障碍的汇总。最终根据问题出现的多寡、难易以及与主题的关联度大小, 确定了四个行动学习项目:团队协作——部门之间沟通协调问题;客户关系维护——拜访成功率;产品熟知度与建立客户信任问题;业绩达成——回款问题。

(3) 组建行动小组

将四个项目公布给这些成员, 根据每个人的意愿和能力层级组建行动小组如下:

A组:团队协作——部门之间沟通协调问题, 组员:销售总监1名、市场部经理1名、三个分销系统经理各一名, 共5人;

B组:客户关系维护——拜访成功率, 组员:KA系统副经理1名、市场专员1名、KA系统业务员3名, 共5人;

C组:产品熟知度与建立客户信任问题, 组员:AFH系统副经理1名、市场专员1名、AFH系统业务员3名, 共5人;

D组:业绩达成——回款问题, 组员:GT系统副经理1名、市场专员1名、GT系统业务员3名, 共5人。

(4) 指导小组顾问

每个小组选出一名小组顾问, 负责引导大家的讨论, 监督小组成员严格遵守学习计划进程。小组顾问必须具备出色的沟通技能和管理技能, 能够引导小组的学习讨论, 并且得到小组成员的信任, 因此在这里选择各个小组的最高层级管理者担任小组顾问, 即上面四个小组的第一位组成成员担任此角色。由人力资源部告知各小组顾问的任务和引导方式。

(2) 实施阶段

行动学习法的主要学习方式是行动学习小组会议, 时间一般最短需要3个月, 有些学习项目有可能是1年甚至两年。本次行动学习培训周期计划从3月20日到5月29日, 小组会议定为每周一次, 共计10次。根据公司销售人员的考勤规定和以往培训效果反馈, 定于每周五下午2∶00-5∶00举行小组会议。具体时间和会议安排如下:

1∶45——2∶00签到, 检查会议应带必需品, 思考自己的问题解决方案;

2∶00——2∶30由小组顾问介绍会议讨论问题和流程情况;

2∶30——4∶00由每个成员阐述自己对问题的解决方案和相关看法 (时间最好均匀分配) ;

4∶00——5∶00小组顾问总结点评, 确定最终方案, 并让组员在接下来的一周内运用实施, 约定下次会议的时间和内容。

(3) 监控与评估

为了保证行动学习培训取得预期效果, 必须进行全程的监控与评估。对培训进行全程监控, 可以保证培训活动按照规划进行, 保证及时解决培训中出现的问题, 还能将各种影响培训效果的因素记录下来, 以便在以后的培训中加以改进。因此, 在这次看似只有销售相关部门参与的培训中, 人力资源部必须做好全程的把控。

培训前, 对培训对象进行摸底, 了解这些人员培训前的知识、技能, 以及能力水平, 以便培训后进行比较。培训时, 保证学习内容与受训者的需求合理衔接, 让真正需要某方面知识的人员得到学习的机会;同时, 监督学习过程, 高度调动各组成员的参与意识, 利用出勤率、参与率等指标督促受训人员。培训后, 及时检查培训学习的记录, 同时召开总结会议, 检查各组成员的最终学习成果。

四、培训效果访谈与分析

由于本次研究时间关系, 只能对四次行动小组会议的培训效果进行访谈, 但各个行动学习小组的学习项目仍在继续进行中。以下是通过面谈和电话访问两种形式对受训人员的培训效果进行的深度访谈与分析。

1. 反应效果

反应效果, 即小组成员对行动学习法的印象如何。对此, 设计了三个问题;

(1) 与以往的培训形式相比, 你认为此次行动学习培训的形式如何?

个案1, 王总, 销售总监, 37岁。“这次培训一改以往一人说教, 群体学习的形式, 消除了层级障碍, 让每个人都能平等地表达自己的见解。在这个过程中, 我去细心倾听别人的心声, 而不是像以前那样将别人的附和想当然地理解成真心的赞同。当你是个领导时, 很容易掉入这种陷阱中, 你会常常觉得下属没有什么真知灼见, 所有决策只能靠你自己。但在行动学习过程中, 我的看法彻底改变了, 我被下属所表现出的敏锐和创见所折服。”

个案4, 孙小姐, 市场督导, 25岁。“刚进入公司三个月, 此次行动学习对我来说是全新的体验, 以往在其他公司里接触过的不外乎案例讨论之类培训, 但是都是一次性完成, 过段时间热度消退, 培训效果并不明显。这次行动学习, 持续了一个月的时间, 围绕问题反复思考、讨论、总结、行动, 在行动中按照上次总结的经验来做又会出现新的问题, 然后大家再聚到一起讨论总结, 问题被剖析的更加深刻。我很喜欢这种大家都能公平参与的方式, 群策群力, 效果很好。”

(2) 请评价一下小组顾问的工作?

个案2, 刘经理, 市场部经理, 33岁。“我所在的小组顾问是王总, 做王总的部下加起来有6个年头了, 他在我的头脑里一直都是指挥家, 并且是那种很不容易改变个人观点的指挥家。但在这次行动学习的培训中, 由于要求每个人的发言时间必须平均, 他也很配合地引导组员说出自己的想法, 做了一次耐心的引导者和倾听者, 不容易。”

个案17, 梁经理, 特渠部副经理, 45岁。“做为我们组的顾问, 我的工作是引导组员积极反思与平等探讨。但是开始时, 由于没有把握好角色定位, 自己说的太多, 对年轻组员的意见批评太多, 搞得气氛尴尬, 大家都不敢发言了。”

个案9, 奚先生, 商超部业务, 28岁。“我们的小组顾问每次会议前都要检查我们上周的会议总结和实施过程出现的问题记录, 开始真不习惯, 总是懒得总结。但是经过处罚之后, 我也谨记教训, 积极完成培训任务。几次下来, 发现这样的严格指导还是利大于弊的, 因为在记录中, 我找到了解决实际困难的好方法。”

(3) 你对这四次行动小组会议的时间地点安排和会议流程有什么意见和建议?

个案10, 刘先生, 商超部业务, 27岁。“培训地点可不可以选择离我们小组成员都近一点的地方, 我们负责的区域离公司太远, 周五下午赶回公司时间有点安排不开, 耽误上午的工作时间。”

个案11, 段经理, 经销部经理, 33岁。“会议每周一次对我们小组学习项目的帮助不大, 一个星期内组织部门间的沟通协调不会出现什么大的问题, 建议两周召开一次小组会议, 这样反思问题的空间较大一些。”

通过以上三个问题的访谈记录, 可以看出行动学习在组织中的应用很受欢迎, 而且这种平等参与、群策群力的方式真的可以为组织提供新鲜的思想, 改变一些固有的看法。但在实施过程中, 也要注意小组顾问的角色作用, 不要把自己当成评判员, 而要把自己做为引导员和监督员, 鼓励成员积极参与到讨论中。另外, 行动学习的地点可以根据小组成员的实际情况来定, 行动会议的时间跨度也要根据学习项目的特殊性来安排, 具体问题具体分析, 不可一刀切。

2. 学习效果

(1) 对于行动学习培训, 你还想了解点什么?

个案20, 宫先生, 特渠部业务, 37岁。“我觉得这一个月的小组学习收获挺多的, 但是到现在才知道这次培训方法是叫行动学习法。我只能根据培训过程中的体会来理解这个方法, 至于这种方法的具体理论上的东西我们不是很清楚。有时间可以给我们介绍一下。”

个案5, 徐经理, 产品经理, 27岁。“我所在的小组集中讨论产品熟悉度与客户信任建立之间的关系, 为什么选择行动学习而不用课堂教授来解决这个问题呢?不太了解其中的意图。”

(2) 一个月的行动学习培训, 对你之前的工作困扰起到了怎样的帮助?

个案1, 王总, “在这次培训前, 我认为销售部门的这些员工有相当一批是不具备销售的潜质的, 但通过行动学习, 我发现我不是缺乏好的销售员, 而是没有找到激发员工施展销售才华的途径, 行动学习培训给我的启示就在于:我必须培养人才, 以量取胜永远不会优于以质取胜。”

个案14, 王先生, 经销部业务, 27岁。“进入这家公司也是不到半年的时间, 在半年里, 工作中遇到过很多头疼的问题, 但是公司的整体氛围, 让我不知道该向谁求助, 上司很严厉, 同事之间也比较冷漠。但通过此次行动学习, 我终于可以把问题大声地陈述出来, 并得到上司和同事的一次次帮助, 心中的困扰总算消除。”

上面关于学习效果的两个问题, 对这次行动学习培训给予了赞同, 也指出了批评。批评的是, 人力资源部只把培训的理念与目的传达给了高层, 没有将其传达到接受培训的每一位员工, 导致有些员工不明其理, 好像在云里雾里。当然, 一个月的行动学习也发挥了其应有的作用, 基本上可以为在工作中心存困扰的员工们指出一条明白清晰的解决路径。

3. 行为效果

(1) 你对本月的业绩达成是否有信心?实际达成情况如何?

参加培训的KA、GT、AFH三个销售系统的9个业务人员, 7人表示很有信心;有2人认为, 由于受到客情关系的影响, 业绩达成稍有困难, 但信心指数也有提升。实际达成情况没有收到具体的数字支持。

(2) 请评价一下你的下属这一个月的工作状况?

个案2, 刘经理。“行动学习提升了员工的工作积极性。以前, 她们几个 (指市场部三个专员) 在公司都是等待我的指示, 否则没有任何行动。长期以来, 变得懒散, 不爱动脑。但自从公司推行行动学习以来, 情况就变了。工作积极性被一下子调动起来, 还经常主动跟我探讨头疼的问题。”

个案16, 付经理, 特渠部经理, 42岁。“之前每次跟他们沟通业绩达成状况和渠道维护状况, 总是我处于主动, 他们处于被动状态。而如今令我高兴的是, 我的下属能够主动找我沟通客情关系, 告诉我他们的进展和难处, 并且让我看到了他们工作地信心和业绩上升的希望。”

从销售业务的信心和两位经理的阐述中, 看到了行动学习对行为效果影响的巨大作用。行动学习, 激发了员工的工作热情, 增强了管理者和普通员工的信心, 对在经济危机形势影响下的企业和员工起到了正向的激励作用。

4. 组织效果

(1) 当你在面对学习项目找不到答案的时候, 你能否从上司或同事那里得到足够的帮助?

个案1, 王总, “行动学习使我成为更有效的管理者, 使我的管理工作变得轻松、高效。因为我得到了下属的智力支持, 也得到其他部门的帮助。我现在遇到任何管理问题, 都会倡导用行动学习的方式来解决。”

个案15, 胡先生, 经销部业务, 25岁。“行动学习拉近了我跟领导之间的距离, 改变了我对领导层的偏见和不满, 真正能够体会他们的难处, 现在觉得工作环境更加和谐、舒适, 同时提出问题, 跟大家一起探讨成了我们部门司空见惯的事了。”

(2) 你觉得经过一个月的行动学习培训, 你的组织氛围有怎样的变化?

个案18, 陈女士, 特渠部业务, 27岁。“行动学习让我学会了从不同角度看问题, 学会听取别人的意见。我现在听得更多, 对团队其他成员有了更多信任, 更容易接受别人, 接受反对意见。”

个案6, 文经理, 商超部经理, 44岁。“在开展行动学习后, 公司的信息与沟通有了很大改进, 大家对问题不再表现的那么敏感, 讨论问题也不再小心翼翼, 只说成绩不说缺陷了。现在我们讨论问题对事不对人, 很难能可贵。”

个案4, 孙小姐, “我们现在更喜欢学习了, 觉得不学习就会落伍, 希望自己的观点方案能对公司事务派上用场。”

梳理这些观点发现, 行动学习的有效性被充分地证明:它让员工及管理人员变成自觉的学习者和有效的学习者, 使学习从“个人的学习”转变为“组织的学习”;在学习的同时解决面临的最紧要的问题;为组织建立一个有效的问题解决与对话平台, 成为企业解决问题的有效方式;同时塑造良好的企业氛围和文化, 帮助员工树立主人翁意识, 提高员工的组织认同度, 提升了销售执行力, 增强了企业竞争力。

五、结论与建议

本文以行动学习法的理论研究为依据, 以该方法在企业中的实际运用为载体, 通过对行动学习培训实施后的反应效果、学习效果、行为效果, 以及组织效果四个方面九个问题的深度访谈与分析, 探讨行动学习在企业销售人员培训中的有效性, 以及实施要点。综合前文可以得出如下结论与建议:

首先, 行动学习将组织面临的疑难问题作为学习项目, 有针对性地展开小组探讨, 以其公平自由的交流方式与反思行动相结合的循环模式, 博得受训人员的一致好评, 达到了事半功倍的效果。这是指导企业销售人员提高销售技能, 增强销售能力的有效培训方式。

其次, 行动学习要取得成功, 必须得到领导的重视, 这是行动学习成功的关键。只有领导支持并设立完善的培训效果评估体制, 才能使受训者接受并主动参与到行动学习小组中去。否则, 没有上级的认可与重视, 受训者难以组织起来以团队的形式接受培训指导。

再次, 行动学习需要小组顾问的指导和帮助。小组顾问水平高低是影响行动学习能否顺利进行的重要因素。小组顾问需要事先明确行动学习的目的、理念、实施步骤, 同时将这些详细介绍给小组成员;还应该清楚小组会议召开的流程、反思问题, 以及下一次的会议安排, 并指导组员公平有序地完成一次次的会议学习。

另外, 行动学习因其开放式的交流方式决定了小组会议的环境必须舒适、安静、有安全感, 可以让小组成员畅所欲言。行动小组会议的召开频率也应该根据具体的学习项目来定。还有很重要的一点, 即:指定的行动方案必须能够在第一时间得到应用与实施, 并不断反思更好的解决办法。

最后, 行动学习不是一次性活动, 而是一个“反思一行动一再反思一再行动”的不断循环过程。

本研究对销售人员行动学习效果的访谈结果表明: (1) 行动学习提高了员工学习和工作的积极性; (2) 行动学习增强了员工的销售信心; (3) 行动学习提高了员工的执行力从而提高了管理效率; (4) 行动学习增进了部门之间、上下级之间, 以及同级之间的沟通与交流; (5) 行动学习增强了员工之间的团队协作精神, 提高了企业的竞争力。正如《行动学习法》一书的作者伊恩?麦吉尔所言:在任何一种文化氛围中, 学习和反思都将变得越来越重要。

摘要：行动学习法作为一种新型的培训方法, 建立在反思与行动相互联系的基础之上, 是一个计划、实施、总结、反思、制定下一步行动计划的循环学习过程。本文主要通过文献综述与个案访谈相结合的方法, 探讨行动学习在提升销售人员销售能力方面的可行性与有效性。

关键词：行动学习,销售能力,培训

参考文献

[1]REVANS RW.The Origin and Growth of Action Learning[M].ChartwellBratt, London, 1982

[2]陆娟杨洪常:行动学习:GE培养领导者的途径[J].人才资源开发, 2006, (5) :40～41

[3]伊恩·麦吉尔利兹·贝蒂:中国高级人事管理官员培训中心译.行动学习法[M].北京:华夏出版社, 2002, 8

[4]陈江吴能全:突破企业传统培训学习的新模式—行动学习[J].现代管理科学.2008, (7) :86～90

关于某公司员工培训体系构建研究 篇3

【关键词】员工培训

前言

做为时刻影响着企业未来和发展的员工培训，培训工作时时刻刻不能松懈。本文主要阐述了公司员工培训的进度以及现状，并且说明了在公司培训过程中出现的各种问题。本文也就怎么能够有效的开展公司员工培训工作提出了和里的意见，即转变公司对员工培训的观念，提高公司高层对员工培训的重视度，确定合适公司发展的培训内容，设置科学可持续的培训项目，完善培训机制。

1.公司员工培训的成绩

对过去的培训进行合理科学的总结，能够让公司正确的认识到公司对于员工培训的不足之处，以便将来改正。

1.1展开精细的培训工作

一是制订并下发《钻井三公司一线员工岗位资格管理办法》，将一线员工的岗位资格与上岗津贴挂钩，调动员工岗位自学的积极性，目前层层已经完成QHSE监督、材料核算员、场地工岗位的技能水平测试，计划年底完成内钳工、外钳工的技能水平测试。二是按照培训工作标准化操作流程模板开展各项工作。对培训制度认真梳理，完善培训资料、内外部培训审批程序、取证培训组织程序、技能鉴定工作等标准化操作模板，促进各项培训制度的有效落实。三是重点加强外出培训考核，要求外出培训前签订协议书，培训后制作课件在本系统内授课，根据培训效果核销培训费用，保证能够及时准确地将上级各项培训内容在本单位推广执行。本年度共有37人次外出培训后授课，取得了良好的效果。

1.2完善培训机制

培训中心结合各专业路，根据员工的具体情况和公司发展目标，制定操作性较强的培训计划，精心设计培训矩阵。同时，根据公司业务所涉及的岗位和技术种类较多，采用与岗位、员工技能与素质等级来安排培训项目，不仅使得培训工作针对性更强，覆盖面更广，而且在内容和形式上更符合生产实际的要求。

1.3提升培训工作水平

认真梳理本专业路基层建设、双优评选、绩效考核细则，由专人以“四同时”、承包基层队、夜查、培训等形式深入井队考核指导。按月上井考核矩阵中培训任务完成情况，同时侧重对基层队的帮扶指导，切实提升基层培训工作水平。

1.4建立证件管理机制

建立证件管理预警机制，加大证件培训考核力度，与上级各证件管理部门及培训机构建立良好联系，确保基层队伍证件时效。培训中心运用培训系统，坚持“基层队培训周报”制度，能够及时了解小队各类取、换证需求。通过协调上级培训部门和外部培训机构，保证培训安排及时。在保证持证上岗的基础上，通过灵活培训形式、合理安排学员食宿等方法，实现成本控制。员工各类资格培训费用较高，今年由于队伍重组、公司员工增加、基层队伍调整频繁等因素，大大增加计划外取证费用。为最大限度地节省开支，我们本着“少花钱，多办事”的原则，对外围井队，尽量安排当场取证，将老师请到施工现场授课。今年组织了对长庆项目部现场培训，培训特种作业人员62人次；委托吉林安全生产教育培训机构对长庆项目部重点岗位人员进行培训28人次；批准新疆项目部塔河三个基层队在当地取证197人次。用这个办法，既解决了外围项目部的培训困难，又为公司节约培训差旅费97万余元。对于培训地点在兴隆台的，我们积极与主办方沟通，要求家住兴隆台的学员不发生培训差旅费用，为公司节省费用23万余元。对于每期资格培训，培训中心都与项目部、基层队一起将每笔费用核算到单队单井成本，统一整理，统一结算，确保每一笔培训费用的准确。

1.5加强培训基地管理

一是争取总部支持，加大培训投入，改善培训基地条件。今年在公司领导的支持下，争取到总部投资，对原调度楼进行了改造，扩建了两间80人教室，增设了投影仪、教学电脑等培训设备，改善了培训条件。二是在教材编写方面，2013年的重点是继续推进SOP开发工作。年初各科室制订了详细的编写计划，公司SOP审核小组按计划对完成的项目进行审核。2013年共编写审核SOP15项。培训中心在日常工作中认真收集整理各专业路课件，并建档三是加强兼职教师队伍建设，完善教师档案，有计划、有目标地培养各专业教师，在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍。

2.公司员工培训当中存在的问题

随着知识经济时代的发展和进步，各大企业之间的经济竞争力逐渐向人才竞争方面转变，所以，能够造就高素质、高水平的特殊技能员工，是提高公司经济效益，促进公司经济发展的关键所在。但是在公司对员工培训的过程当中个还是存在着或多或少的不足和问题。

2.1对员工培训的重视度不足

这些年来，随着人才竞争的激烈变化，社会都在强烈呼吁对人才进行培训，但再是情况中，大多的公司对于员工的培训重视度不够，因为公司的高层都在担心一个问题，那就是，公司出钱把员工培训到位以后，员工不能在公司呆长久，从而造成了公司的损失，所以，现在的公司都不太重视对于员工的培训。

2.2公司对于员工培训项目的制定缺乏针对性

现在的公司竞争都已经向人才竞争转移了，公司也希望自己的员工能够具备更多的技能和更高的职业素质，从而将公司推向更高的层面。但是某些公司对于员工培训方向却没有明确的了解，盲目的制定了一系列的员工培训计划，员工经过这样的培训之后，对原有的工作没有实质性地帮助，这样缺乏针对性的培训计划浪费了培训资源，也浪费了公司的资金。

2.3员工培训机制不完善

公司有一套完整的、适合公司发展的员工培训计划能够有效地吸收人才和留住人才。现在的公司在员工培训方面投入的不足和不重视是公司停滞不前的重要原因，当然，公司员工培训机制的不足也是关键之一。公司培训的内容停留在基础技能的培训上，与公司的生产经营方向不符，实用性差等特点都是公司培训的不足。同时，员工培训经常不问需求，不挑对象，不对成本做出计算，也不讲究培训后的效果，一味的追求提高员工综合素质等，都是公司员工培训的盲点。在培训结束之后不进行相关的比武，也没有完善的奖励机制，不能完全激发员工的培训热情。

3.总结

综上所述，公司的员工培训直接影响着公司的未来和发展，有效的培训计划和高层的关注度都能为企业赢来实质的经济效益，公司只有拥有完整的合理的员工培训计划才能在激烈的市场竞争环境下求得一线生机。

参考文献

[1]魏学安.国有企业员工培训工作探讨[J]管理观察，2011

北京某公司员工学习培训需求调查报告 篇4

目的：

进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。

范围：

适用于公司全体人员。

内容：

1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。

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F=B[%4q`%

2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、性调薪、职务晋升调薪。

2.1

试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级15%-25%

＼Fs+H,S<

。（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参考表》）

2.2

性调薪，依公司获利情况和员工考核绩效而定

9*<=K，调薪于每年的三至四月份进

行。

2.2.1

性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。

2.2.2

性调薪幅度，以参照公司上获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定整体

调薪的幅度。

2.2.3

在整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因

素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。

2.2.4

各部门负责人根据部属人员的考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面），确

定员工个人调薪的幅度或额度（员工调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。

2.2.5

考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。

考核等级

部门调薪人数占比

个人调薪幅度

备注

优秀（A---总分≥90分）

10%

部门调薪幅度×150%

良好（B---80分≤总分＜90分）

25%

部门调薪幅度×100%

一般（C---70分≤总分＜80分）

60%

部门调薪幅度×75%

较差（D---总分＜70分）

5%

0

不予以调薪

2.2.6

详参考核表，附：《工程技术人员考核表》、《业务人员考核表》、《非技术/管理/

业务人员考核表》、《管理人员考核表》。

2.2.7

性调薪，其主要流程为：确定公司整体调薪幅度或额度

各部门调薪幅度或额度

员工考核

员工个人调薪幅度或额度

|c)hyw?[Y

2.3

职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用·晋升述职

报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。

3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职类、技术员、组长、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为六个月。

4、试用期的界定。以每月15号为界线，15号（含）以前报到入职上班界定为一个月，15号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。

5、职员及主管级试用转正考核，需填写《试用·晋升述职报告书》。

6、考核调薪审批。

6.1

人事部负责整理每月试用期届满的员工名单，经复核无误后分发至各相关部门，由各相关部门主管或负责人根据其所属员工的工作能力与工作表现，确认是否同意转正或签订《劳动合同》，并签回至人事部。

6.2

人事部发出《员工考核评价表》，各相关部门主管或负责人实事求是地根据被考核者工作能力与工作表现做出客观综合评价，并提出薪资调整额度的建议，然后送回人事部。

6.3

人事部根据各相关部门提供被考核者的《员工考核评价表》，结合被考核者的日常勤纪做出复核评价，同时做出薪资调整的意见。

6.4

人事部统一汇总编制调薪审批表，呈送总经办审批、总经理核准。

6.5

考核调薪审批流程。

6.5.1

被考核者所在部门主管或负责人作出初评，报送人事部复核；

6.5.2

人事部主管复核后，呈送总经办审批、总经理核准；

6.5.3

经总经办审批核后，人事部将调薪审批表复印一份交至财务部；同时，人事部将调整后的薪资写入员工个人档案。

6.5.4

人事部制作《调薪通知单》，送至各部门主管或负责人，由部门主管或负责人将《调薪通知单》发至被考核调薪员工本人。

6.5.5

考核调薪流程，如下：

用人部门主管考核初评

人事部

复核

总经办

审批

总经理

核准

人事部

存档

被考核

员工本人

财务部

更新工资表

制作《调薪通知单》

各相关

部门主管

7、附《试用·晋升述职报告书》、《员工考核评价表》、《调薪通知单》。

工程技术人员考核表

考核内容（满分100）

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（20分）

1.纪律性

（7分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

7～6

5～4

2～0

2.责任心

（8分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

8～6

5～4

2～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（20分）

1.专业知识技能

（4分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

1～0

2.开发能力

（4分）

开发能力极强，能完成艰巨的开发任务。

具有良好的开发能力，能胜任工作。

有一定开发能力，在指导下能完成任务。

开发能力较差，常常不能按期完成任务，甚至无法胜任开发任务。

1～0

3.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

4.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

5.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.月计划承诺

2.年计划承诺

3.部门目标完成4.公司目标完成业绩考核成绩（100分）×50％＝50分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

业务人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（25分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

3.谈判能力

（4分）

谈判能力极强，谈判中总能取得好的结果。

具备较好的谈判能力，能胜任工作。

谈判能力一般，勉强符合工作要求。

谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成工作。

1～0

4.社交能力

（4分）

社会关系好，非常擅长社交，并喜爱社交活动。

有较好的社交能力，有好的人际关系。

有一定的社交能力，能符合工作要求。

社交能力欠缺，对工作常造成困难，甚至对社交具恐惧感。

1～0

5.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

6.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.月计划承诺

2.年计划承诺

3.部门目标完成4.公司目标完成业绩考核成绩（100分）×50％=50分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

非技术/管理/业务人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（20分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.创新改善能力

（5分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

5～4

1～0

3.沟通合作能力

（5分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

5～4

1～0

4.计划控制能力

（5分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

5～4

1～0

绩

（业绩）

（55分）

1.工作数量

（10分）

经常超过计划完成工作，工作成果多。

工作量饱满，无多少空闲时间。

工作量基本饱满，符合工作要求。

工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。

10～8

7～5

4～3

2～0

2.工作质量

（10分）

工作效果优秀，常常超出期望值。

工作效果较好，符合工作要求。

工作效果一般，尚符合工作要求。

工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。

10～8

7～5

4～3

2～0

3.其他

（35分）

月计划承诺

年计划承诺

部门目标完成公司目标完成此部分业绩分为35分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

管理人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（25分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.指导能力

（4分）

擅长教导下属，使下属提升技能和学习能力。

能有效教导下属，使下属顺利完成工作。

尚能指导下属完成工作。

缺乏指导下属的方法，下属很难学习，致使内部时有怨言。

1～0

3.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

4.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

5.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

6.判断能力

（4分）

对事物判断准确、迅速。

具备良好的判断力，能胜任工作。

判断能力尚符合工作要求。

判断能力较差，常发生判断错误，经常影响工作。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.工作数量

（25分）

经常超过计划完成工作，工作成果多。

工作量饱满，无多少空闲时间。

工作量基本饱满，符合工作要求。

工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。

25～20

19～14

13～8

8～0

2.工作质量

（25分）

工作效果优秀，常常超出期望值。

工作效果较好，符合工作要求。

工作效果一般，尚符合工作要求。

工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。

25～20

19～14

13～8

8～0

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

调薪通知单

姓名

部门

职务

入职时间

调薪

类别

□转正调薪

□调薪

□晋升调薪

□其它

感谢您一直以来对公司的贡献，自

****年**月**日起，您的工资在原工资基础上增加

元/月，希望您在今后的工作中力求精进，再接再厉。

人事部

****年**月**日

备注：

1、本通知单仅供受调薪本人参照，请受调薪人将个人薪资保密；

北京某公司员工学习培训需求调查报告 篇5

随着即将结束，“十三五”发展目标与纲领陆续出台。近日，据媒体报道，“十三五”期间低碳环保将是主线。与此同时，在冬奥会的助力下，张家口将建设可再生能源示范区，为京津冀的协同发展提供清洁能源，并在全国形成示范效应。上述利好事件下，预计我国新能源产业即将迎来爆发期。

新能源又称非常规能源，指的是传统能源之外的、在新技术基础上加以开发利用的可再生能源，主要包含风能、太阳能、生物质能、核能与汽车新能源等。近年，在传统能源供应日趋紧张，环境保护压力加大的背景下，新能源成为我国重要的能源战略。十三五期间国家依旧“主打”低碳绿色，从产业角度来看，光伏、风电与核电等清洁发电产业将获得利好。

光伏是太阳能发电系统的简称，指的是可以将太阳能辐射转换为电能为用户供电的系统，分为并网与独立式，并网式具有成本低、环保等特点，正成为光伏行业主流。并网式发电又分为地面电站与分布式光伏，我国太阳能市场以地面电站为主，分布式光伏只占有20%市场。不过考虑到地面电站需要大量土地，我国东中部地区经济发达、人口稠密，并不适用地面电站，因此分布式光伏近年被大力推广。

20xx年第一季度，我国并网式太阳能发电装机为1758万千瓦，为去年同期的4.4倍，西部地区地面光伏电站建设对其贡献巨大，而受融资、并网以及商业模式等因素困扰，我国分布式光伏进展缓慢。不过，光伏“十三五”规划即将出台，预计在政策影响下，光伏累计装机目标可能由最初的100GW进一步上调，分布式光伏难题将逐步解决。

我国风能资源丰富，陆地与海上可开发与利用风能共计10亿瓦，业界统计如果风能被全部开发，可以满足我国目前的用电需求。我国是全球风电装机增长速度最快、新增风电装机容量的国家，风电并网装机已达到7500余万千瓦。不过，作为世界风电第一大国，局部地区弃风的“生长痛”也困扰着业界。

对此，业界认为，解决弃风问题要追根溯源，理清上游规划环节，加强管理与科学规划，让风电发展和电网消纳均衡同步;建设远距离、大容量的电力输送通道，构建全国乃至更大范围的风电消纳市场。根据国家规划，风电十三五累计装机目标大概率将上调到250GW，风电行业有望破局。

核电采用核裂变的方式释放巨大能量发电，与光伏和风电相比，核电具稳定性和可持续性，又不存在水电季节性等弊端，因而正成为我国重点推广的新能源。中商产业研究院提供的数据显示，目前我国现役核电机组数量达23台，从未发生过二级以上事故与事件;在建核电机组为26个，数量位居世界第一，在建机组质量受控。20xx年一季度我国核电发电量占比约为2.7%，远低于世界平均水平10.2%，这为我国核电产业发展带来想象空间。

随着沿海核电项目不断建设、内陆核电释放开启信号，预计至2030 年，国内核电总装机量将达到1.5～2亿千瓦，占能源消费总量的比重将达到6%至8%。

目 录

第一章 项目总论

一、项目背景

二、项目简介

三、可行性与必要性分析

四、项目主要经济技术指标

五、可行性报告编制依据

第二章 项目建设单位介绍

第三章 市场分析

一、市场环境分析

二、市场现状及需求前景分析

三、市场需求预测

四、市场分析小结

第四章 产品介绍

一、产品简介

二、产品特点

第五章 技术工艺

一、技术方案介绍

二、技术路线

第六章 项目运营及发展规划

一、运营模式

二、组织架构

三、劳动定员

四、盈利模式

五、发展规划

第七章 项目选址

一、项目选址

二、项目建设地概况

第八章 工程建设方案

一、工程布局

二、设计依据

三、项目用地规划

四、用地规划指标

第九章 节能、节水

一、编制依据

二、节能措施

三、节水措施

第十章 环境保护

一、建设期环境影响分析与保护措施

二、运营期环境影响分析与保护措施

三、环境保护综合评价

第十一章 项目职业安全卫生与消防

一、安全卫生

(一)设计依据

(二)危险因素分析

(三)安全卫生措施

二、消防设计

(一)设计依据

(二)消防设计

(三)消防措施

(四)消防人员

第十二章 项目建设进度

一、项目实施各阶段

(一)前期工作

(二)资金筹集安排

(三)勘察设计和设备订货

(四)施工准备

(五)土建施工

(六)竣工验收

二、项目实施进度表

第十三章 投资估算与资金筹措

一、投资估算范围

二、投资估算

(二)固定资产投资

三、资金筹措

第十四章 财务评价

一、基本假设

二、收入与成本费用估算

(一)收入与税费预测

(二)总成本预测

三、盈利能力分析

四、财务评价小结

第十五章 社会效益分析

第十六章 项目综合评价

一、项目可行性分析结论

二、项目建设建议

某公司培训满意度调查表 篇6

尊敬的各位同仁：

您好！为充分了解公司当前的培训状况，建立系统有效的培训体系，有计划的开展2013年度的培训工作，我们特制订本调查问卷。烦请您将能反映您实际情况的答案选出，如果是开放问题，请用最能表达您的需求状况的语言描述出来。我们将根据这次的调查反馈结果，制定相应的培训体系和今后的培训计划。当前培训状况调查

1.您多久参加一次公司或部门组织的培训

A.每周一次B.每两周一次C.每个月一次D.每两个月一次

2.您每次参加的培训时间多长？

A.45分钟B.一个小时C.两个小时D.3个小时

3.您参加的培训课程内容是否感兴趣？

A.非常感兴趣B.一般感兴趣C.不感兴趣也不讨厌D.很反感培训

4.您经常看到部门或公司的培训通知么？

A.经常看到B.偶尔看到C.几乎没有培训通知，开课前才收到培训消息

5.公司当前的培训课程是否有针对性？

A.课程完全包含了培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑

B.课程基本包含了培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑

C.课程很少包含培训前我在这方面工作中所遇到的问题和困惑

D.该课程与我现在的工作没有联系

6.公司当前的培训，你觉得有哪些收益？

A.接触到一些适用的新知识

B.获得一些可以用在工作中的技巧及技术

C.帮助我改变自己的工作态度

D.给了我一个客观认识自己及从事工作的机会

E.其他（请注明）

7.您经常面对的讲师是否有如下缺点？（可多选）：

A.课程准备不充分，上课内容与课题不符

B.授课的经验不足，语言不流利，不足以胜任讲师一职

C.上课时照着课件念，无讲解

D.对课程内容的理解有偏差，或理解错误

其他缺点：

8.您认为下面哪些因素是影响培训效果不高的原因：

A 培训太少；B培训受众面少；C课程内容与员工需求匹配度差；

D讲师水平参差不齐；E 培训时间安排不合理；F 其他

9.总的来讲您对以往的培训看法是：

A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意

培训期望或改进建议

1.您愿意接爱的培训时间：

A.上班时间B.周一到周五的晚上C.周六上午D.整个周末

2.您可接受的每次培训时间：

A.一个小时B.二个小时C.三个小时D.半天E.全天

3.您认为理想的培训地点：

A.工作现场B.公司专门教室C.公司会议室D.外部培训机构场所E.郊区休闲场所

其它地方（请详细说明）_____

4.您愿意接受的培训频率（单选）：

A每周一次B.每周二次C.每周三次D.半月一次E.一月一次F.一季度一次

5.您乐意接受的培训方法(可多选)：

A.讲授法B.经验交流与讨论法C.案例研究D.角色扮演E.竞赛法F.游戏法

G.情景模拟 H.声像视听法I.实地参观J.现场讲解演示

6.请问您认为您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题：

A.增加专业知识B.提高综合素质C.提升实际业务能力D.转变思想改变态度

7.近一年内您自己最希望接受的培训有哪些（不超过2项）？

A.通用技能B.语言发展C.职业资格认证D.管理技能类E.岗位专业技能

F.态度心态类

8.下列哪些课程是您认为最有必要学习的？（多选）

下面列举了一些综合类培训课程，请在您认为最需要的培训课程中画“∨”，可多选，若在列举的栏目

中没有您需要的培训课程，请再后面的空格中写出您需要的培训课程。

A.交际礼仪B.情绪管理C.职业化素质提升D.心灵历程E.7S管理F.职业化员工的必备素质G.营养与健康H.沟通管理I.人生哲理J.职业生涯规划K.职业安全与健康L.阳光心态M.团队协作