员工需求

员工需求（共12篇）

员工需求 篇1

对管理学稍有了解的人都知道美国心理学家马斯洛, 他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中首次提出了需求层次理论。马斯洛认为, 人类的需求包括五个层次, 从基本的衣食住行到复杂的自我实现, 按重要性依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。只有在需求层次中的较低层次的需求得到满足后, 高一层次的需求才会被激活;一旦人的某种需要被充分满足, 它就不再对原有的行为产生激励作用, 这时人会追求更高一级的需求, 如此逐级上升, 成为推动人类继续努力的内在动力。

如何对企业中的员工实施有效的激励?从一般意义上说, 凡是能够促进人们工作或调动人们积极性的因素, 都可以称为激励因素。通过对不同类型的人的分析, 找到他们目前的需要, 有针对性地进行激励。在需求层次论的基础上, “人本管理”的理论和实践不断发展, 企业逐渐将注意力从对“钱”、“物”的管理转到对“人”的管理, 创新出情感管理、民主管理、自主管理和文化管理等。

激励可以是物质的, 也可以是精神的;可以采取报酬激励, 也可以采取荣誉激励。多种激励方式的综合应用, 往往能取得较好的激励效果。而激励能否达到最佳效果, 主要取决于它是否具有针对性。

人们的行为总是受某种动机所支配的, 当人们有某一种需要而未能得到满足时, 会产生内心的紧张;这种紧张状态成为激发人们争取实现目标的动力, 即形成动机;在动机驱使下, 人们采取行动以实现目标, 目标达到, 需要得到满足, 内心的紧张状态消除, 行为过程即告结束。此时将需要新的目标使其产生新的需求, 新的需要出现, 再重复上述的过程。因此, 当人们处在不同的需求层次时, 他们的需求也不相同, 此时采取的激励方式也有所不同。

人最基本的愿望就是生理需求, 即对衣、食、住、行的需求。如果员工还在为生理需求而忙碌时, 他们为报酬而工作, 关心的是收入、舒适等等。可以说在这一需求层次的员工的工作动机主要是为了挣更多的钱, 除此之外谈激励都是不现实的。所以此时采取增加工资、多发奖金、提高福利待遇等措施能取得较好的激励效果。

在得到基本的生活保障的基础上, 员工将会有安全需求, 即人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、疾病等的需求。对于企业而言, 应该建立并实施医疗保险、失业保险、退休福利、职业保障等规章制度来满足员工对安全的需求。社交需求是对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当社交需求成为主要的激励源时, 工作被视为寻找和建立温馨和谐的人际关系的机会, 能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视, 企业也可以通过开展体育比赛和集体聚会等活动来满足员工的社交需求。

尊重需求和自我实现的需求是比较高层次的需求。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。在这一需求层次的员工, 其生理需求已经得到很好的满足, 因此钱对他们而言多一些或少一些已经不重要了, 他们更关注的是工作业绩、名声、地位和晋升机会。当他们得到这些时, 不仅赢得了人们的尊重, 其内心也因此充满自信。不能满足这类需求, 就会使他们感到紧张和不安, 甚至会极度沮丧。因此, 当工作业绩出现下滑时, 他们就会立即感受到威胁和压力, 从而产生心理紧张状态。这种紧张状态将成为激发他们做出更好的业绩的动力, 即形成追求更高的业绩的动机。在这种动机的驱使下, 他们将会用尽一切办法去提高业绩, 直至最终实现这一目标。假如将上述例子中的一线销售员换成月收入上万元的大区经理, 此时你给他加500元的降温费他也毫无感觉。然而一旦业绩要求提高, 他难以完成目标, 这种压力立刻会变成动力, 促使他做出种种选择以完成任务。所以, 在激励这类员工时, 可以采取颁发荣誉奖章、公开表扬、公布优秀员工光荣榜等手段, 以提高员工对自己工作的自豪感, 从而激发他们往更高的目标奋进。责任编辑丛容

员工需求 篇2

最具代表性的需求心理理论是著名心理学家马斯洛的需求层次。该理论不仅广泛分析顾客心理，也同样适用于饭店员工需求心理研究。深入地剖析员工需求心理有助于提高饭店的人力资源管理水平。

（一）员工需求心理理论

1、生理需求

生理需求是马斯洛需求层次中第一层次的需求。员工在饭店里工作，生理需求是不言而 喻的。饭店着重关注与员工日常生活息息相关的几个方面：

（1）员工餐厅。员工每天至少有二次或三次在食堂用餐。员工餐厅应窗明几净，餐厅工作人员应着规定服装，并严格按程序和规范提供服务。所供菜肴也要在色、香、味、形等方面达到一定质量，并相对调剂，食品卫生须有严格的标准，逢年过节要体现节日气氛。

（2）员工宿舍。目前民营企业一般不设员工宿舍。如设个别员工宿舍应逐步改善条件，按公寓式管理。

（3）员工浴室和卫生间。为员工提供舒适、清洁的浴室和卫生间不仅是保持服务质量的必需，也是关心员工、满足其正常生理需求的必要。

2、安全需求

安全需求在马斯洛需求层次理论属于第二个层次。员工虽然很熟悉庄园环境，他们不大 可能产生初来乍到的客人那样不安全感，但他们的安全需求完全存在，主观表现在以下几个方面：

（1）新员工的恐惧感。他人生地疏，又不熟悉服务规范，有时遇到外国客人更是不敢开口，如果尚在适用期内，还可能担心试用不合格随时遭到辞退。

（2）对严格制度担惊受怕。《员工手册》以及诸多规定不免产生害怕心理，怕违纪、怕罚款、怕除名。

（3）女员工对庄园环境的不安全感。由于习俗观念的影响，许多家长对女儿在旅游饭店工作不放心，他们一是担心外国客人有非礼行为；二是担心有些客人素质不佳，怕女儿识别不了会上当受骗；三是担心饭店气氛过于豪华，出入者多有相当经济实力，孩子易受引诱；四是担心同事之间相互攀比，会使孩子扔到艰苦朴素习惯。

（4）夜晚工作时间不稳定，员工害怕很晚单独回家不安全。（5）有些员工过于劳累或单调，有些甚至有危险。

员工存在上述心理是很容易理解的，作为老板或管理人员应在措施上、制度上、组织上尽早让员工熟悉环境、熟悉规范和程序，尽可能消除导致不安全感的一切因素，并且从思想上、工作上、生活上对员工多加关心，多给予指点，经常与员工家长或家属保持联系，以取得他们的支持和配合。还应加强劳动安全教育，采取有效保护措施，根据条件可设置医疗或为半夜下班的员工解决住宿问题。

3、社交需求

员工的社交需求是指员工渴望在庄园获得友情，希望与同事精诚合作，和睦相处，害怕 孤独，受到歧视，并盼望成为某个组织的成员。

组织各种活动是满足员工社交需求最普遍而且最有效的手段。比如多见的活动有：各类 比赛、演讲、交流、观摩等活动；联谊活动，如生日晚会、跳舞、礼宾服务；或者书法、摄影、收藏等展览；或读书活动等等。

员工具有社交需求，这对管理是件好事，因为通过满足他们热望交友的需求，可达到增 强庄园凝聚力的重要作用。

4、尊重需求

在对客服务中，强调“客人是上帝”，这就是对员工说的，即在对客服务中员工应尊重 客人，但服务业的性质决定了宾馆饭店不能用元宝的形式要求客人尊重员工，让客人把员工当上帝看待。

然而，员工是有尊重需求的。但是，在宾馆饭店工作的员工显然不能与客人“平起平坐”，不能要求客人尊重自己，这是员工在饭店内的角色地位决定的，但这样不意味着员工要求获得尊重是不合理的，不应给以满足。员工的尊重需求应在以下几个得到满足：

（1）领导对员工的尊重。管理者的职能之一就是为员工服务，因此领导应视员工为上帝，尊重他们。

领导尊重员工不只是口头上，应该在工作及生活中尊重员工的人格、知识、才能和劳动。在宾馆饭店内，不分民营和国营，不管职位多高，所有人的人格是绝对平等，上级有权利批评下级，但必须有依据；相反上级应该接受下级的监督与评议。上级既有充分的理由批评下级，甚至处罚下级，也必须注意态度和方式，不能有侮辱和谩骂行为发生。

（2）员工之间的相互尊重。在我们庄园中间提倡相互尊重的风气。年长的应尊重青年人的机灵、活泼和热情，青年人则应尊重年长者的志成、稳重、经验和知识，人各人所长，都有值得他人尊重的长处。

（3）来自客人的尊重。尽管饭店不能明文要求客人尊重员工，但员工娴熟的服务技能和良好的服务态度往往能赢得客人的尊重。

然而，客人确有一些不懂得尊重员工，他们有的叫喊，有的说脏话，有的动手动脚，还 有的甚至骂骂咧咧。员工不应过多计较少数客人的这种行为。

5、自我实现需求

这是一个人最高层次的需求。拿破仑曾有句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。用到 饭店管理中来，则可以说：不想当总经理的员工不是好员工。目前处于总经理位置的的确有不少人是从服务员或厨工做起的。他们经过不懈努力，排除种种困难，终于到达饭店管理金字塔顶，这正是他们自我设计与自我实现的结果。

饭店员工中青年人居多，他们中有许多胸怀大志，不甘现状，愿为社会多做贡献，这种 备发向上的精神正是社会前进的动力，也是饭店发展的动力，是饭店的一笔珍贵财富应爱惜、保护。

经常开展一些评比和竞赛，有利于员工的自我实现。有的大饭店将种种技能比赛轰轰烈 烈。极大的提高了饭店的服务质量。

（二）员工需求心理在人力资源管理中的应用

这里拟从需求心理的角度，讨论饭店（庄园）在人力资源管理中应注意做好的几项员工需求管理工作。

1、员工生活管理

不难想象，自己的饮食起居都成问题的员工能够数年如一日的向宾客提供主动、热情、温馨的服务吗。一旦员工的后顾之忧解除了，生活质量改善了，他们的工作劲头便有望稳定地保持在一个较高的水平上。

在我国饭店业提供学习外国主管理经验时，往往偏重于将他们的管理制度营销策略、公 关手段“拿过来”，却忽视了他们关心员工生活的管理理念和方法。实际上海饭店业成功的人力资源管理中不乏对员工的生活福利予以极大关注的典型例子。下面以北京一家负有盛名的中外合资饭店为例，说明这一问题。

中外合资的北京丽都假日饭店聘请假日酒店管理公司管理。工会组织认识到，要想把酒 店建成“宾客之家”，首先把酒店建成“员工之家”。其中方领导打破合资宾馆酒店的惯例，2 独资为员工解决宿舍问题，改善住宿条件，现已建成员工公寓，员工餐厅享受工作餐；老员工子女由饭店直接联系入托；为员工办保险；还办理了理发室、浴室、阅览室、员工酒吧、小卖部等。

2、感情化管理

感情化管理和严格管理并非水火不相容。严格管理的核心是“法治”，即各级管理人员 严格按制度和规范办事，坚持以标准化、制度化、程序化的原则实施管理。严格管理是饭店得以正常运转的基础。

但是，严格管理不等于无感情管理，在严格中必须融入感情化管理。在不折不扣执行制 度的同时，不忘记对员工动之以情，晓之以理。或我说的：人心都是肉长的。

感情化管理讲究人情味，讲究对下属有爱心。管理者业余时间与下属一起谈天说地，评 书论地，甚至下棋等，都是感情化管理的重要组成内容。

饭店的感情化管理主要表现在：

（1）管理者脸上常带笑容。有的饭店从业人员提出：微笑服务来自于微笑管理。因为 管理者对员工主动的微笑意味者管理者平易近人、平等待人的管理风格。管理者的微笑还有助于培养员工的服务角色意识，可随时提醒员工对宾客提供微笑服务。管理者的微笑同时又向员工展示其理解、宽容和感谢的内心世界，减少与消除上下级之间的矛盾。切记不要冷潮热讽，挖苦或谩骂、侮辱下属。管理者的微笑可增强员工的勇气和信心，减轻受监督的压力。管理者的微笑又具有非同一般的鼓动力，它是对员工劳动的认可和赞赏，又是一种勉励，员工从中能获得鼓舞与激励。

微笑不等于不严格，不等于一团和气。在管理者中提倡既严格执行制度，掌握原则，又 要实行微笑管理。即我们提倡的“你微笑了吗？”和“严中有情、严情结合”的理念。严而无笑或笑而不严都是不可取的。这两者的结合表现在如下一些方面：

一是真心关怀员工。为员工解决生活上的后顾之忧是关怀员工的一个方面。对待错误的 员工同样应给予适当的关怀。如一位员工因工作没有尽到责任而受到处罚后，当我得之其父长期卧病在床时，随即从我自己身上掏出100元交于该同志，给其父买些药品。有的受处罚后我个人又掏腰包请客，该罚的照罚，该关怀的照关怀，这正是严爱结合，刚柔相济的原理。

二是上下级的沟通。管理者与员工之间不单只管理与被管理的关系，更不仅仅是下达命 令和执行服从的关系。不仅在业余时间，即使在工作中，上下级之间也应该频繁沟通。这样的沟通不仅有关客人需要、服务质量、促销策略等业务信息的沟通，主要是指感情方面的沟通。管理者与被管理者不应该有道墙，即使是透明的玻璃墙也不可。从开业开始我们要求中层和基层班组长每天早上一到岗即主动向下属问好致意，举办生日晚会颁发纪念品，慰问病员等。

（2）管理者率先垂范，主动承担责任。一个严于律己，率先垂范的管理者往往能赢得下属的尊敬。要求员工向客人主动热情招呼，而管理者却对下属爱理不理，甚至板着脸；要求员工注意服饰打扮，讲究清洁卫生及文明行为，自己却挽起衬衫袖子，佩戴饰物，留长指甲；要求员工礼貌微笑，自己却不但不笑还粗话连篇。这样的管理者很难与下属的感情打成一片。

另有一种情况，也是管理者的大忌，即不敢主动承担领导责任，遇到事情文过饰非，避 重就轻，将责任推给下属。南宁大饭店派出数名员工代表参加全市饭店行业的技能大赛，按饭店的规模、历史、声誉以及综合实力，这家饭店的员工应该捧几个第一名回来，但结果却大失所望，推了光头。参赛员工难过得一连数天抬不起头来。然而，饭店的领导却在全体员工大会上勇于承但行，分析名落孙山的原因，将领导平时以老大自居，自以为是，疏于学习业务和培训，对比赛和训练不够重视等列为主要原因，还特地请参赛员工吃饭，深表安慰，主动向他们道歉。员工们万分感动，从此以后，加紧学习业务知识和操作训练，改进操作程 3 序和办法，在后来的比赛中一举夺冠。可以想象，如果该饭店领导不是主动挑起责任，而是将失败归咎于参赛员工，那么以后的比赛结果肯定不会拿冠军。

在这一点上，我也是率先垂范的，多次自我批评和责罚。

3、帮助员工积极进取

马斯洛的需求层次理论表明了饭店员工自我实现的需求，这里将着重研究饭店管理中如 何帮助员工自我设计与自我实现。

我们各级管理者首先应懂得有一支有自我实现需求的员工队伍是企业最有价值的资源，是其他任何别的资源所不可替代的。用什么态度对待胸怀大志的员工，正是有真知灼见的管理者与鼠目寸光、不懂发展的管理者的主要区别之一。中国大酒店为员工专门设置有图书室，提供精神食粮，并安排员工参加社会上各类学校及文化技术学习班，鼓励他们自学成才。上海远东不夜城大酒店还专门设“自我成才”奖，鼓励员工在业余时间里攻学历、读英语、学计算机，最高管理层曾多次在员工会议上告诉员工多读书，无论对自身素质还是对管理水平及服务水平的提高均大有益处。

鼓励员工为庄园的经营管理提建议，出点子也是培养人才的有效方法。我们应设一个“建议箱”征求员工“金点子”。

月初有一位老部下给我打电话，请教我，职业经理人考试是否参加，我说你应该参加。我年老了有无证书无所谓了，你年轻，即使选择这个职业，就一定拿到资格证书，这是今后的发展趋势，这次考不好，至少买了一套书，为下一次再考打好了基础，结果他参加考试了。希望在座的管理人员能够向“职业经理人”发展，也是目标激励。

员工有这种心理需求，就要激励。

关切员工七种心理需求 篇3

社会心理需求是对人们社会心理反映的客观要求。改革开放以来,伴随我国经济转轨、社会转型和物质财富不断丰富,人的内在价值实现越来越受到社会的高度重视。可以说,这种社会心理需求与当前大力倡导和努力实现的社会主义和谐社会是完全相适应、相

致的,它不仅深刻影响和改变着人们的社会生活,而且成为推动我国经济社会不断向前发展的动力和源泉。然而,当前社会上连续曝光的“连跳”事件令人为之震惊。客观分析这些事件,确有一些纯属个体心理压力造成的,如:家庭矛盾、感情纠纷、身体疾病、心理承受力脆弱,等等,但是也不排除相当一部分还是因为社会心理原因造成的,如:长期受到排斥和压抑、生活挫折和压力、周围环境不良刺激、人际关系冷漠、严重缺乏关爱、理想和现实脱节、前途迷茫,等等。这不得不引起我们的高度关注和深刻反思:在个企业里,员工健康成长的社会心理需求如何进一步受到保护?作为企业经营者,如何既能实现产品或项目开发利润的最大化,又能尽最大努力为员工创造个满足社会心理需求的生产生活环境?企业实施员工关爱工程,究竟要给员工什么样的关爱?笔者认为,要把这些问题解决处理好,不仅是企业的责任,同时也是社会的责任,共同打造呵护员工心理健康的和谐家园。

尊严需求。尊严是指人和具有人性特征的事物拥有应有的权利,并且这些权利被其他人和具有人性特征的事物所尊重。简而言之,尊严就是权利受到尊重。充分认识当代中国推动经济社会改革发展、维护社会安定团结的根本力量始终是工人阶级和广大劳动群众。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,大力倡导劳动光荣、劳动创造财富、劳动推动社会进步的新型社会主义劳动观,大力宣扬劳模精神和英模事迹,大力宣传各行各业在“创先争优”活动中涌现出来的先进典型,自觉形成保护员工劳动、尊重员工创造、支持员工实践、关心员工生活的良好社会风尚,让员工在社会地位、精神追求、物质待遇上充分享受到发展成果、感受到尊严,进而迸发出创造美好生活的激情与活力。

安全需求。保证员工的职业安全是企业综合素质的集中反映,是企业管理水平的重要体现。要视保障员工职业安全如同生命样重要,牢固树立生命至上、安全面前人人平等的思想,严格执行“安全生产第责任人”制度,认真落实安全生产各项制度措施,高度重视安全生产技能培训,不断加强安全生产、劳动保护和职业卫生督导与检查,切实加大安全法律法规、安全知识和安全行为的宣传教育力度,积极开展安全生产、文明生产竞赛活动,不断推进企业安全文化建设,确保员工职业安全健康设施设备和经费的全面投入,为员工创造个安全、稳定、健康、环保的生产生活环境,并让它成为员工释放和缓解心理压力的温馨港湾。

公平需求。社会公平是衡量和实现人们各方面利益表达和利益需求的天平。维护社会公平是建立人与人之间良好社会关系、构建和谐社会、确保企业持续健康发展和长治久安的重要内容。要进一步保障员工的民主权力,组织员工参加企业职代会活动,尤其是让生产一线的员工能够参与企业的民主管理。要积极畅通员工维护自身合法权益的渠道,通过职工代表大会、厂务公开和经营管理等重大事件通报会等形式,使员工的知情权、参与权、表达权、监督权得到更充分更有效的体现。要不断完善社会保障体系,健全劳动保护机制,形成社会帮扶制度,从根本上解决好员工的工资福利、社会保险、生活救助等方面存在的突出问题,让员工真正实现体面劳动、愉快劳动、有效劳动。

信任需求。要不断提升企业成员之间的相互信任感,充分相信和调动员工的主观能动性,鼓励员工大胆实践,独立思考,刻苦钻研,解决难题,最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性。要热情帮助员工树立社会责任感和主人翁意识,引导员工有序参与企业管理,主动接受和执行企业规章制度,自觉履行岗位职责,认真完成工作任务,切实担当起时代赋予的重大责任。

包容需求。人无完人,但是一个团队是可以完美的;人各有长,打造一个高效、理想的团队首先必须具备不同性格特征的人性。包容员工的思想和行为,是一个企业和谐、稳定、长远发展的重要条件。所以,一定要领悟“水至清则无鱼,人至察则无从”的深刻涵义,学会营造容人之短、包容冲突的工作氛围;要懂得没有派不上用场的人、只有放错了地方的人这样一个道理,学会营造珍惜员工、知人善任的工作氛围,形成一种讲团结、干工作、成大事的良好局面。

沟通需求。人际沟通不仅是维护和发展人与人之间关系的纽带,而且是形成舆论、士气、人脉、时尚等社会心理现象的前提,同时也是个体心理正常发展的基础和条件。要积极提倡员工与企业、员工与管理层、员工与员工之间平等、坦诚、友好的沟通,努力创建融洽和谐的劳动关系。为实现充分的沟通,企业要切实发挥好工会组织在维护员工自身合法权益、满足员工精神文化和社会心理需求方面的积极作用,定期召开各种层次的员工座谈会,开展员工合理化建议活动,保证员工发表意见和建议的路径畅通,不断改进经营管理工作。要借助企业内部网络、报刊、广播、宣传栏、公告牌等媒体和手段,及时通报企业经营管理情况和重大事件,让员工对企业经营管理现状有更加深入的了解,这也是帮助员工疏导心理问题、使之健康成长的重要手段。

情感需求。随着21世纪“零”时代的结束,“80后”、“90后”开始取代“老一辈”的主体地位,成为企业的新生代力量。他们生活在改革开放时期,年龄普遍在18～30岁左右,正值青春年华的成长阶段,大多数人没有经历过复杂而艰苦的生活磨练,思想单纯活跃,自我意识较强,心理承受力弱。他们告别父母亲,离开家乡,来到城市打工,开始独立谋生,迫切需要建立新的情感世界、获得新的情感关爱。为此,这种情感需求需要企业的人文关怀。企业要不断加强对员工的思想道德教育,引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观;要通过组织茶话会、联欢会、劳动竞赛、歌咏大会、体育比赛、电影欣赏、户外活动等形式多样、丰富多彩的集体活动,增进员工的相互交流和友谊,引起员工的情感共鸣和协调;认真做好心理咨询和疏导工作,帮助员工正确对待和处理现实生活中遇到的各种各样的心理困惑和问题;坚持搞好“送温暖、献爱心”活动和重大节日走访慰问工作,让员工充分体会到团队成员之间互相关心、团结协作、共同进步的凝聚力和感召力。

某船舶制造企业员工培训需求分析 篇4

船舶工业是一项综合性产业,是国家装备制造业中重要的组成部分,也是国民经济发展与国防安全的战略型产业。随着船舶产品节能、安全、环保要求不断升级,需求结构加快调整,船舶行业竞争越来越激烈。2016年上半年,全球航运市场触底反弹,我国造船完工量同比降幅收窄,新接订单量回升明显,但国内船舶行业的技术能力相对落后、工人劳动率较低等问题仍然严重,造船企业需要改变现有的发展模式。

企业面临全球化、高质量、高效率的工作系统的挑战。企业培训可以使提高员工的工作能力,增强企业竞争力。通过培训,可以使员工补充新知识新技能,以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时,也增加了企业自身的价值。

但是在传统的培训模式下,许多企业存在盲目培训的情况。企业缺乏深入的培训需求分析,不去分析企业现在存在的问题,不去了解员工现有的工作能力和培训需求,导致培训缺乏针对性,培训课程针对性不强,培训应有的效果无法实现[1]。

因此,正确实施培训,应在对企业生产经营情况详细调研的基础上,在充分研究员工培训需求的基础上,找出企业发展的薄弱环节,从而制定出有针对性的培训内容和课程,组织学员和讲师实施培训[2]。

作者以某船舶制造企业为例,通过问卷的方式分析了该企业员工培训需求,并在此基础上给出了培训方案,取得了较好的培训效果。

1 培训需求分析

由于培训主要针对生产一线的班组长及技术骨干,因此培训主要围绕生产环节展开。问卷调研了生产进度控制、设备管理和质量管理三个方面,找出了企业生产中存在的问题,分析出了员工日常工作的薄弱环节,从而针对性地提出了培训需求[3]。

1.1 生产进度控制

该组设置了7个问题,调研了企业生产进度的执行情况。

1.1.1 准时交货情况

较多的员工选择了“大于等于80%的订单能够准时交货”,没有员工选择“小于40%的订单能够准时交货”。这说明虽然现在企业生产任务比较繁重,但是仍然通过加班、外协等方法保证工期。企业也因此吸引了更多的订单。

Q1:有多少百分比的订单被准时发运?

(A)大于等于80%;(B)60%~80%;(C)40%~60%;(D)小于40%。

1.1.2 产能及影响因素

在问及目前产能能否满足市场需求时,仅有少量的员工认为能够满足。说明企业已经满负荷生产,生产能力开始制约企业进一步发展。在问及影响产能的主要因素时,“人员不足”、“材料不配套”、“流程不顺”、“设备较差”、“质量较稳定”所占比例较高;在影响进度的主要因素中,“配套跟不上”、“管理不到位”、“工作安排不当”、“返修率高”、“材料不良率高”所占比例较高。该两个问题的回答说明企业在配套性存在的问题较为严重,这也是项目制单件生产经常出现的问题。

Q2:目前产能进度能否满足市场需求?

(A)能够(B)偶尔(C)不能(D)不清楚

Q3:您认为影响产能的主要因素是?可以多选。

(A)材料不配套(B)人员不足(C)管理较差(D)设备较差(E)产品工艺结构太复杂(F)质量要求太高、太严(G)流程不顺(H)质量不稳定(I)次品较多、返修率高(J)不清楚(K)其它因素

Q4:您认为影响进度的主要因素是?可以多选。

(A)计划不合理(B)工作安排不当(C)管理不到位(D)配套跟不上(E)材料不良率高(F)生产流程不顺(G)品质不稳定、返修率高(H)设备太差(I)人员不足(J)技术不够(K)不清楚(l)其它因素

1.1.3生产进度管理

在生产日报表方面,仅有约一半的员工能够每天按时上交,且仅有1/3左右的员工能够保证报表数据准确。这说明企业的一些基础管理在精细化方面还有所欠缺,应加强规范性。大部分员工认为公司经常进行生产竞赛、评比活动。说明企业在企业文化、员工交流等方面做得很好,企业的凝聚力和向心力较强。

Q5:各单位是否每天按时上交生产日报表?

(A)有(B)偶尔有(C)没有(D)不清楚

Q6:各种报表的数据是否真实、准确有效?

(A)非常准确(B)一般(C)不准确(D)不清楚

Q7:部门有没有进行竞赛、评估活动?

(A)有(B)偶尔有(C)没有(D)不清楚

1.2 设备管理

该组设置了5个问题,调研了企业设备管理的情况。

Q1:设备信息的记录情况是否完善?

(A)所有设备都有完善详细的记录(B)大部分设备有完善详细的记录(C)部分设备有简单的记录(D)几乎没有设备有记录

Q2:计划外的或者突发性的修理工作占总的维修工作量的百分比约为多少?

(A)小于10%(B)10%~25%(C)25%~40%(D)大于40%

Q3:所有的生产设备平均切换时间是多少?

(A)小于等于30 min(B)30~50 min(C)50~100 min(D)大于100 min

Q4:生产的关键设备或瓶颈设备平均切换时间是多少?

(A)小于等于1 h(B)1~4 h(C)4~8 h(D)大于8 h

Q5:企业设备自动防错装置在多少设备上已经安装?

(A)大于70%(B)50%~70%(C)15%~50%(D)小于15%

“Q1设备记录”和“Q2无计划或应急维修”得分较高,说明企业设备管理的基础性工作还是很好的,各种规章制度较为完善,且能够认真执行。

“Q3关键设备切换时间”、“Q4一般设备切换时间”和“Q5设备自动防错装置”得分较低,这也是造成目前企业产能不足的原因。设备切换时间过长,压缩了可以创造价值的生产时间,产生了较多的浪费。

该企业设备的技术力量较为雄厚,维护保养工作也比较规范。企业在做好设备的基础性和细节性管理的同时,应该大力推广快速换模技术,提高设备利用率。

1.3 质量管理

该组设置了5个问题,调研了企业质量管理的情况。

Q1:企业的质量管理体系已经建立,并且在企业各个部门得到了彻底实施,这个说法是否同意?

(A)完全同意(B)基本同意(C)基本不同意(D)完全不同意

Q2:企业员工中接受过质量管理相关知识培训占比例约为多少?

(A)大于50%(B)25%~50%(C)15%~25%(D)小于15%

Q3:公司对产品质量检验的做法是:

(A)仅进行最终检验,对发现的不合格品进行处置

(B)设立首检和过程检验制度,及时发现并预防不合格发生

(C)在B的基础上,实行自检、互检、专检制度

(D)在C的基础上,有针对性地制定纠正措施和预防措施

Q4:公司对于采购的供应商的原材料采取了哪些质量控制方法:

(A)对于采购的原材料没有任何质量检验和控制

(B)对于原材料有一般的检验手段和控制方法

(C)采用质量管理的相关技术手段进行数据分析,并对供应商进行绩效评估

(D)经常深入供应商生产环节,参与供应商产品的质量管理

(E)根据原材料质量情况,与供应商合作共同解决质量问题

Q5:企业员工参与质量改进等活动的情况:

(A)只有极少数员工参加

(B)只要是技术部门和质量管理部门参与

(C)有部分员工参与质量管理改进活动,且取得了一定的效果

(D)多数员工掌握了质量管理相关工具,应用到具体的工作中

(E)几乎所有的员工都组成了QC小组或团队,提出了较多的改进方案,为企业创造了很多价值

企业已经通过相关质量认证体系,所以“Q1质量管理体系”得分较高;“Q3质量成本统计”得分较高,说明企业在成本核算方面管理较完善。

“Q4原材料或外协质量控制”得分较低,说明供应商或外协商距离公司要求还有差距;“Q5员工参与质量改进活动”和“Q2员工接受过统计过程控制比例”得分低,说明企业员工更注重完成生产任务,参与学习或改进项目积极性不高。

企业的质量管理工作有较完善的规章管理制度,在体系建设、产品检验等方面的基础较好。但是员工更注重于做完工作,而不是做好工作,更谈不上改进工作方法。所以企业应加大质量管理的培训工作,提高企业产品质量,满足顾客要求。

2 培训需求总结

通过问卷分析,可以发现企业在硬件方面水平较高,但是在管理和员工素质方面存在一些问题,归根结底是人员综合能力达不到企业要求,人员劳动生产率不高严重制约了企业产能。因此,必须对员工进行生产进度控制、质量管理、设备管理等方面的培训,并结合公司的生产进行实际操作训练,进一步提高和强化公司生产人员的理论水平和实际操作技能。

3 结语

企业培训可以提高员工的工作能力,但是盲目的培训往往不能取到预想的效果。本文设计了基于需求的培训方法,即先做培训需求调研,根据调研结果实施培训的方法,能够明显提高培训质量。该培训的开展是建立在深入了解员工个人特点、需求基础上的,因此能够更好地满足员工的个人培训需求,对员工的吸引力更大,更能够激发员工参与培训的积极性;能够最大限度地提升培训效果,避免为培训而培训,减少不必要的培训费用,从而节约培训成本。事实证明,该培训在企业的实施非常成功,取得了较好的效果。

参考文献

[1]韩亚明.关于企业培训需求分析的探讨[J].人力资源管理,2011(3):32-33.

[2]刘建锋.企业培训需求及培训效果评估分析[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2012(1):12-13.

员工培训需求分析 篇5

企业培训，为何有时难以达到满意的效果？这是很多企业面临的问题。开展培训的第一步就是进行培训需求分析，培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是培训工作的基础，是培训工作的起点。只有真正做好员工的培训需求分析，才能做好有效的培训。餐饮业作为劳动密集型服务企业，员工培训显得非常重要，直接影响着该行业的竞争力。在培训之前，做好培训的需求分析，能保证培训目标和结果的相互一致性。

一、如何进行有效的培训需求分析

培训需求分析，就是通过周密的调研，运用有效的手段，来明确员工现有的技能水平和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距状况的一项活动。要做好培训需求分析手首先要建立培训需求分析的模式。

员工需求 篇6

关键词：需求层次 理论 企业员工 培训

随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理方法和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。但目前不少企业的员工培训都存在着一些问题和不足，对员工个人而言，培训结果与个人需求不相关联；对企业而言，投入多产出少。具体表现为企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。本文针对企业员工培训存在的问题，应用马斯洛需求层次理论分析这些问题产生的原因，并提出解决问题的方法。

一、当前企业员工培训工作存在的问题

1、对培训工作重视不够。认为员工培训对企业的经济效益不能在短期反映出来，不愿多投入；认为培训是为了应对行业主管部门要求取证的需要，而不是企业自身的需要；认为企业花费大量的人力、财力培训了，而员工却离开企业，为别人做嫁衣划不来；认为企业员工都是定编定员的，员工参加培训会影响生产等。

2、管理不规范。培训管理机构设置不完善，人员配备不足，培训计划不科学，培训内容面窄，缩短培训时间等，结业考试走过场，没有严格的考勤制度。

3、师资队伍薄弱。专职教师少，兼职教师良莠不齐，教学水平不高，责任性不强。

4、缺乏科学的培训评价体系。培训缺乏完善的评价体系，评价培训效果仅仅依靠一个结业考试。没有去考察员工培训后的变化状况，有些培训机构虽然建立培训后评价制度，但只走形式，或者虚假的评价结果。培训机构不能准确把握培训的实际效果，也就无法进行有效的改进提高。

5、员工缺乏学习积极性。员工参加培训都是企业安排，员工本身没有学习的愿望，学习积极性不高，把培训当作休假。

二、企业员工培训存在问题的原因分析

马斯洛把人的基本需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

根据马斯洛需求层次理论，人的行为动机取决于人的需求。如果企业员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。因为一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。如果这时候安排员工参加培训，而培训以后又不能改变员工取得更多的食物即提高工资收入，员工不会有积极性去好好学习的。

在安全需求没有得到满足之前，员工所关心的就是安全保障机制，如相对稳定的职业，以及相应医疗保险、失业保险和退休福利等。如果这些问题与员工的素质提高没有关联，员工就不会对培训感兴趣。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低效率、产生不满及情绪低落，影响培训的效果。

尊重需求是人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。培训以后不能给予员工这些期望，那员工就不会对培训有积极性。

达到自我实现境界的人，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。

马斯洛需求层次理论假定，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。马斯洛认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

根据马斯洛的需求层次理论，影响企业员工培训的根本原因是企业没有建立培训与员工需求的关联机制，也就是企业没有建立适应不同阶段、不同层次员工需求的培训激励机制。因为影响培训效果的因素就是员工自身和外部条件，员工自身是根本因素，培训管理、师资水平等是外部条件，外因通过内因而起作用。

三、解决企业员工培训存在问题的措施

1、企业应建立与员工需要相适应的激励机制。将培训与员工的工资收入、岗位晋升、职称评聘结合起来，建立培训、考核、聘用、晋升、薪酬福利一体化的用人机制。形成培不培训不一样、学好学差不一样、干好干差不一样，人人都想培训、人人都想学好、人人都想干好的企业氛围。使员工的学习积极性、主动性、创造性发挥出来，激发员工的潜能，员工有了成就感，会更加努力学习、努力工作、不断提高自身素质。建立公平合理的人才竞争机制，在选才用人上实现能者上庸者下的竞争机制，应把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位，只有在这样的竞争机制下企业员工才会围绕能力不断提高自己的素质，积极参加专业培训。在强调物质激励的同时重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力。

2、完善培训效果评价体系。在企业培训过程和结束后，应该对培训的效果进行评价，检验本次培训是否达到预期目标。评价体系应采取多渠道、多方式进行。设定量化的评价指标，如操作技能指标、管理理念指标、创新思维指标、团队意识指标，评价不应仅在培训结束时进行，还要建立培训后评价制度。每一次的培训效果可以在以后的工作中长期发生作用，有的甚至在一生职业生涯中都产生影响。所以，要进行建立培训档案，进行定期测评，长期跟踪。跟踪员工参加培训后的文化知识变化、操作技能变化、创新思维变化、成果转化能力变化、合作与团队精神变化等方面，综合评价培训效果。总结培训取得的成绩，找出培训中存在的问题与不足，提出持续改进的措施，提高培训的有效性。

3、强化培训管理。完善培训管理机构，配备与培训工作相适应的管理人员，科学制订培训计划，拓宽培训内容，不仅要培训新技术、新工艺、新材料、新设备，还要注重新的管理理念和管理方法，培养学员创造性思维能力，严格结业考试，建立严格的考勤制度，保证学员到课率。

4、提高师资队伍水平。既要有专业知识丰富，教学水平高的专职教师队伍，又要建立一支实践经验丰富又具有教学能力的兼职教师队伍。教师要有强烈的责任心和工作热情，不仅要上好课，还要与学员互动。教师要经常深入产生现场，丰富自己的实践知识。要不断学习新知识，提高教学水平。

四、结语

随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理思想和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。目前不少企业的员工培训都存在企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。根据马斯洛需求层次理论分析，其原因是企业员工培训没有与员工的个人需求相关联。解决的方法是：企业应建立与员工需要相适应的激励机制；完善培训效果评价体系；强化培训管理；提高师资队伍水平。

参考文献：

员工需求 篇7

如今, 在中小学校, 老师体罚或变相体罚学生尚且被禁止, 而一些企业却要以此方法调教成年人, 并且冠上“企业文化”的帽子, 堂而皇之地把涉嫌触犯相关法规的做法固化为“家法”, 将这种出格的行为称为“企业文化”, 是对文化的亵渎。

口称“文化”, 手舞“武化”, 试图把全企业的文化纯粹为企业领导人的思想和意志, 并且在推行的过程中充满强制的“服从”二字。这类打着建设“企业文化”的旗号所进行的“硬”管理, 实际上并不少见。林林总总的“企业文化”建设开展得如火如荼, 从积极的一面来说, 越来越多的企业注意到了企业文化建设的重要性。然而, 从另一面来看, 许多企业对所从事的文化建设认识不足, 没有意识到企业文化的建立是一项复杂的工程, 往往把企业文化建设视为企业获取利润的手段之一, 于是, 急功近利之态难掩。

事实上, 无形的文化建设比有形的厂房建设要缓慢得多, 想靠行政命令加快建设步伐, 结果也许是对思想的钳制。文化建设不是经济建设的附庸, 它所提供的幸福指数不是多发工资就能抵消的。在以人为本的企业丈化氛围中, 领导与员工、员工与员工之间互相关心, 特别是领导对员工的关心, 员工会感到受人尊重并感到满足, 自然会振奋精神、收获快乐。除团结友爱、相互信任的和睦气氛外, 企业文化建设增强了团体意识, 从而形成共同的目标和理想。共同的价值观念使每位员工都感到自己的存在和行为的价值, 而自我价值的实现是人们最高精神需求的一种满足。企业文化是经济意义和文化意义的混合, 在创造经济价值的同时, 也要提供精神享受和满足, 这也恰恰是企业的要义所在。

员工需求 篇8

国际员工帮助计划协会 (EAPA) 2003年将员工帮助 (EA) 定义为企业可以利用的资源, 它通过核心技术, 预防、识别和解决个人及生产率问题, 增强员工和工作场所的有效性。国内学者张西超 (2006) 认为, 员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通过专业人员对组织的诊断和建议, 以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训, 旨在帮助改善组织的环境和氛围, 解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 以及提高员工在组织中的工作绩效。

EAP有助于提高员工个人的身心健康水平, 提升工作绩效, 促进职业生涯发展, 建立和谐的人际关系, 保持工作—生活平衡;同时, EAP有利于提高企业的整体工作业绩, 促使福利投入产出效用最大化, 建立良好的企业文化, 提升员工的工作满意度和组织承诺, 有效减少事故损失和管理成本, 增强企业应对变革和挑战的弹性与韧性, 有助于企业保持竞争优势。为了更好地发挥EAP的作用, 企业必须了解员工在工作、生活、健康等方面的EAP需求情况, 有针对性地提供相应的服务, 这样才能有效地满足员工需求, 提高员工的满意度和积极性。

二、企业员工EAP需求调查的研究设计

(一) 研究工具

本研究主要采用问卷法对员工EAP需求情况进行调查。其主要内容包括:员工的人口统计学特征、员工的自我认知情况、员工对EAP的认知情况、员工对EAP的需求情况;问卷题型设计包括单选题、多选题和里克特五点量表。

(二) 数据收集与样本分布情况

本研究的数据主要来源于问卷调查, 问卷发放时间为2012年2—3月, 采用网上问卷发放和企业实地发放相结合的方法, 共发放问卷233份, 问卷全部回收, 其中完整有效问卷188份, 问卷有效率为80.7%;发放对象为企业在职员工, 样本来自15个省、直辖市的20多个地区, 基本覆盖了所调查人口统计学变量的各个属性。除少数几个变量样本分布较为集中外, 其他变量的样本分布与实际情况比较契合, 样本的代表性较好, 问卷的调查数据具有一定的实际参考价值。

(三) 数据分析方法

本文主要采用的统计分析方法有:描述性统计、方差分析、交互分析、相关分析等。具体而言, 对员工的EAP认知情况、需求情况主要采用描述性统计分析, 对员工的人口统计学特征和自我认知情况对其EAP需求的影响主要采用方差分析、交互分析等分析方法。

三、企业员工EAP需求调查数据分析

(一) 员工对EAP需求情况分析

员工对EAP的需求情况包括员工是否愿意接受EAP服务、单位能够提供所需EAP服务的可能性大小、EAP实施渠道及服务提供者、EAP服务的重点内容以及具体EAP项目的需求情况等, 主要采用描述性统计分析员工对EAP的需求情况。通过分析, 60%的员工愿意接受EAP服务, 不愿意接受的仅为5%;而仅有19%的员工认为单位有较大可能为自己提供所需EAP服务, 认为这一可能性较小的员工却接近半数 (46%) 。大多数员工积极支持单位实施EAP, 但对单位切实提供所需EAP服务的期望较低。在EAP提供者的选择上, 最希望由专业服务机构人员为自己提供EAP服务的员工占51%, 其次是企业内部专业人员, 占31%。大多数员工倾向于接受以内外部相结合的方式、由专业人员提供的EAP服务。本调查中, 关于工作、生活、健康三个选项, 员工对工作方面的EAP服务需求最大 (60%) , 其次是健康方面 (22%) , 再次是生活方面 (16%) 。结果说明, 企业在实施EAP服务时, 应充分考虑员工的实际需求, 以提高服务的效用水平。

(二) 员工的人口统计学特征及自我认知情况对其EAP需求的影响分析

1. 员工人口统计学特征及自我认知情况对其EAP接受意愿的影响。

一是员工人口统计学特征对其EAP接受意愿的影响。本文假设员工的人口统计学特征与其对EAP的接受意愿相关。但经过方差分析的检验, 上述人口统计学变量与员工对EAP的接受意愿的相关性都没有达到显著水平, 因此没有证据表明, 员工的人口统计学特征与其对EAP的接受意愿相关。二是员工自我认知情况对其EAP接受意愿的影响。本文假设员工的自我认知情况与其对EAP的接受意愿相关。通过对二者进行方差分析可知, 员工的自信程度和求助意愿与其对EAP的接受意愿的相关性达到了显著水平, 并且自信程度越高、工作满意度越高、人际关系越好、求助意愿越强的员工, 接受EAP服务的意愿越强。对此, 企业应当为员工营造一个和谐、高效、互助的工作环境, 建立良好的人际关系, 提高员工的满意度, 倡导员工积极主动地寻求EAP服务, 尤其是对自信度较低的员工, 更要多加关怀和鼓励, 激发他们敏锐发现问题、适时向外求助的意愿, 为EAP服务的深入有效开展营造员工悦纳的心理环境和支持互助的组织氛围。

2. 员工人口统计学特征及自我认知情况对其最需要的EAP服务的影响。

一是职位层级。对于工作和健康, 中高层管理者比低职位层级的员工更倾向于选择健康方面的EAP服务, 普通员工则更倾向于选择工作方面的EAP服务;对于生活和健康, 基层管理者比其上级和下级更倾向于选择生活方面的EAP服务。二是工作年限。对于工作和生活, 工作3—5年的员工比其他员工更倾向于选择生活方面的EAP服务;对于生活和健康, 工作5年以上的员工比工作5年以下的员工更倾向于选择健康方面的EAP服务。三是工作满意度。对于工作和生活, 工作满意度一般和较低的员工比工作满意度较高的员工更倾向于选择工作方面的EAP服务。

3. 员工人口统计学特征及自我认知情况对具体EAP项目需求的影响。

一是工作方面。年龄小的员工对“职业生涯发展规划指导”的需求较大;学历低、在大城市、人际关系一般的员工对“工作绩效辅导”的需求较大;女性、年龄大、学历低、在一线城市、民营企业、经营/销售岗位、自信和人际关系一般的员工对“离职指导”“退休安置”的需求较大;学历低、城市级别低、工作年限长、一般自信的员工对“工作场所人际关系处理”的需求较大。二是生活方面。年龄大、已婚、职位层级高的员工对“家庭人际关系处理”“子女教养”“父母赡养”的需求较大;民营企业的员工对“家庭人际关系处理”“社区人际关系处理”的需求较大;专科学历的员工对“社区人际关系处理”“法律诉讼”的需求较大。三是健康方面。已婚员工对“心理保健”的需求较大;其他大城市的员工对“不良嗜好戒除”的需求较大;承压能力越弱的员工, 对“压力管理”的需求越大;人际关系较差的员工对“药物依赖戒除”的需求较大;求助意愿越强的员工对“压力管理”“心理保健”“饮食健康”的需求越大。

四、企业EAP实施建议

(一) 对企业的建议

1. 加强对EAP的宣传推广, 积极开展EAP实践活动。

调查显示, 目前国内大多数企业尚未真正推行EAP, 企业员工对EAP认知不足, 但已有一定的需求。企业应采用上司及同事间沟通交流、开展EAP教育培训课程、网络信息推广等贴近员工的有效宣传方式, 使EAP为更广大的员工所熟知。同时更加积极地开展EAP实践活动, 营造和谐互助的工作氛围, 鼓励员工主动寻求EAP服务。

2. 有针对性地提供员工所需的EAP服务。

由员工EAP需求影响因素分析可知, 企业的不同类型、员工的人口统计学特征及自我认知情况对员工EAP需求具有一定的影响, 并且目前我国企业员工最需要工作方面的EAP服务。企业应当根据自身的实际情况, 并结合员工的特点, 为不同的员工有针对性地提供所需EAP服务, 以便使员工获得最大的心理效用、企业获得最高的投资收益。

3. 采用最有效途径、方式、方法, 提高EAP的实施效果。

由员工EAP需求情况调查结果可知, 大多数员工倾向于由企业内部咨询师和外部专业服务机构的专业人员提供面对面咨询、培训、网络服务、团体咨询等形式的EAP服务, 企业应当选择最有效的途径、方式、方法, 提高EAP的实施效果。

(二) 对员工的建议

1. 主动了解EAP, 提高对EAP的重视程度, 积极配合企业实施EAP。

调查显示, 目前我国企业有不少员工对EAP的了解和重视不足、需求程度不高, 员工应积极主动地了解EAP、提高对EAP的认识和重视, 积极配合企业实施EAP, 才能使EAP取得更好的服务效果。

2. 了解自身需求, 有的放矢地寻求相应的EAP服务。

由于不同员工对EAP的服务内容、方式、方法各有偏好, 而企业的EAP服务资源和员工自身的时间、精力都十分有限, 员工应当主动了解自身特点和需求, 有的放矢地寻求相应的EAP服务, 以促进EAP资源的有效利用与合理配置。

3. 克服心理障碍, 以开放的态度接受EAP服务。

员工需求 篇9

尊重人是做好思想政治工作的基础

尊重人是对他人的一种敬意、关注、顾及, 是在民主、平等基础上形成的人与人之间的一种情感与态度。一个人只有尊重他人, 才会受到他人的尊重, 受尊重是人最基本的需要之一。“让人民生活得更有尊严。”、“让广大劳动群众实现有体面劳动。”是我们的追求。

1.尊重员工的权利

尊重不是靠权威建立起来的, 尊重乃是靠爱的关系来建立, 没有爱, 就没有尊重、就忽缺了思想政治工作对象的主体地位。尊重人就是要让员工的人权、人格受到尊重, 意见和建议受到重视, 工作得到认可, 价值得到体现。对于企业来说, 尊重员工的基本权利, 尊重员工的创新精神, 尊重员工的劳动成果, 以及尊重员工的知情权、参与权、选择权和监督权等, 让员工充分发表意见, 充分发挥聪明才智, 激发员工配合工作的热情。

2.尊重员工的尊严

每个人对工作一般会追求完美, 但人非圣贤, 在学习和创新的过程中, 总有出错的可能。“失败乃是成功之母。”当员工犯错之后, 我们需要弄清错误的原因, 应当给予改正的机会, 应该用科学的方法帮助员工改进。尊重他、了解他, 而不是出了问题后, 不问青红皂白地去批评斥责、甚至是惩罚, 那是对员工的不负责任, 只会导致更多错误的发生。

3.尊重员工的个性

我们在工作中, 经常会听到不同的声音, 我们应该允许这些不同声音的存在。兼容并蓄, 是一种文化得以不断进步的保证, 是创新活力的重要来源。每一个人的思想里都有智慧的闪光, 过分强迫思想的统一, 只能泯灭个性, 抹煞创造性和活力, 每个人无论地位高低, 能力大小, 都有其自身的价值, 我们要倡导发扬个性, 让每个人都体现出价值。

理解人是做好思想政治工作的途径

基层企业思想政治工作的对象是全体员工, 被理解是人的一种内在需求, 是希望受尊重的一种表现和要求。

1.思想政治工作要因人而异

由于员工年龄、思想觉悟、文化程度、工作经历、家庭状况等情况的不同, 表现出来的问题和方式也就会多种多样。因此, 在思想政治工作中, 针对不同对象, 给予必要的了解和理解, 是十分重要的。

我们在做思想政治工作时采用的方法、手段也应该是不同的, 因为人的心理是复杂多样的, 有些人讲的与想的、说的与做的并不一致, 这种情况在现实生活中普遍存在。有人总结思想政治工作经验时得出的“一把钥匙开一把锁”就是这个道理。

2.思想政治工作要从了解人做起

做思想政治工作要认真地下功夫去分析掌握每个员工的思想政治状况和变化的情况, 要了解员工, 不仅要了解每个人的工作状况, 更要了解每个人的思想、性格、家庭、社会关系等等。要做到真正了解人, 就得深入基层, 与员工广交朋友, 了解员工的思想动态, 努力解决员工所普遍关心的热点、难点问题, 研究员工的思想、心理、情绪, 针对不同情况和特点, 采取不同形式的教育、疏导、沟通, 思想政治工作才能有的放矢。

3.思想政治工作者要有积极的心态

做到真正了解人不容易, 而上升到理解人就更可贵了。思想政治工作者用理解人的心态去考虑问题, 常用换位思考的方法, 站在对方的立场上来想问题, 少批评指责, 多表扬鼓励, 使员工经常保持积极乐观的心态, 从而理顺情绪, 化解矛盾。只因思想政治工作者自己心中有阳光, 才能给人以温暖。这样对员工才能产生感情, 对员工中出现的一些问题就不会感到奇怪, 才能感情真挚语言平和地做好思想政治工作。

关心人是做好思想政治工作的保证

关心人, 就是在做思想政治工作时, 心中始终装着他人, 树立员工利益无小事的理念, 动之以情, 施之以爱。要明确被关心是人的一种情感需求。

1.生活上关心

要学会关心人、爱护人。从生活上去关心、爱护, 把员工的冷暖疾苦挂在

心上, 要急员工之所急, 积极设法多渠道地为员工分忧解难, 建立困难员工帮困联系卡, 实行结对助救与定期帮困, 坚持“五必访”做到雨中送伞, 让员工切实感受到组织的温暖, 体会到你是在真真实实地关心他, 从而激发员工的工作热情。

2.政治上爱护

关心员工的精神生活、文化生活以及政治、思想上的进步。采取晨会班组会, 企业班组文化论坛和大众文体竞赛等活动, 开展思想政治教育, 用摸得着看得见的具体事例去教育引导员工, 让员工感受到参与学习、竞赛的乐趣和收获, 为员工显示自身价值提供舞台。

3.工作上支持

积极引导员工参加各类岗位建功立业竞赛活动, 开展岗位练兵, 提升业务技能, 对工作成绩突出、表现优秀的员工, 分别授予“优秀员工”、“技术能手”等光荣称号, 为树立先进典型, 扩大先进面促进员工综合素质的提高服务。要针对不同对象, 分别给予政治上的引导, 业务上的提升, 生活上的照顾。

帮助人是做好思想政治工作的关键

尊重人、理解人、关心人最终要落实到帮助人上, 帮助人是尊重人、理解人、关心人的归宿。

1.办实事是增强思想政治工作实效性之举

坚持既讲道理又办实事, 办好实事再讲道理的工作方法。在办实事中发挥思想政治工作的价值功能。倾听员工呼声, 了解员工情绪, 关心员工生活。这是新形势下增强企业思想政治工作针对性和实效性的重要途径和重要办法。

只有关心员工, 才能更好地教育和引导员工;只有把提高员工的思想认识与解决实际问题结合起来, 才能增强企业思想政治工作的说服力和感染力;只有把教育员工与服务员工结合起来, 善于从员工最关心、最直接、最现实的问题入手, 这才是增强思想政治工作的实效性之举。

2.让员工得实惠是思想政治工作者应尽之职

要急群众之所急, 群众反映最强烈的问题, 就是对他们切身利益影响最大的问题, 也是思想政治工作应当优先考虑和解决的问题。其目的就是让全体员工得到实惠, 使其热爱企业, 进一步增强企业的凝聚力。这些都将直接影响员工思想变化。

要经常关心员工的疾苦, 并给予积极有效的帮助和解决, 能办到的事就要积极主动地去做, 即使一时办不到和本职范围内解决不了的问题, 也要给员工耐心地讲清道理, 积极向有关部门反映沟通, 主动帮助员工去争取, 维护员工的合法权益。

3.帮助弱势群体是做好思想政治工作之本

为员工办实事, 想方设法解决员工的实际问题, 应将“群众利益无小事”的理念落到实处, 急员工之所急, 为员工分忧解难, 多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事。

员工需求 篇10

“美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是人本主义心理学的先驱, 其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论, 把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次, 即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中, 对员工需求分析之后建立一完善体系来激励员工是必不可少的, 使其绩效与需求满足相辅相承。“激励就是激发、鼓励、维持动机, 调动人的积极性、主动性和创造性, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施, 按其实质来说, 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机, 使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程”。

二、马斯洛需求层次理论的主要内容

第一层:生理需求。生理需要是人最基本的需要, 如衣、食、住、行等。它是最强烈的需要, 也是推动人们行动的强大动力, 正如马斯洛所说:“豪无疑问这些生理上的需求比其它需求都重要。”第二层:安全需求。它包括四方面:经济、心理、劳动及环境安全。第三层:社交需求。当生理和安全需求得到相应满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交感和归属感, 即对友谊、爱情以及隶属关系的需求。第四层:尊重需求。尊重需求包括自尊和他尊需求, 它既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。一旦它成为行为的动力, 就会保持持久的激励作用。马斯洛指出:“自尊的满足需要通过自信、有价值、有能力且被社会认可是有用和需要的人才。”第五层:自我实现需求。这是最高级别的需求, 是人们希望完成与自己能力相当的工作, 使自己的潜能得到充分发挥, 以实现自己的理想。

这五层就象梯子一样从低到高。前两种属低级需要, 是由人的本能决定的;第三种属于过渡性中间范畴;后两种则属于高级需要, 是由后天受环境的熏陶和意识的培养后产生的。在同一时期, 可能同时存在几种需要, 但每一时期总有一种需要占主要支配地位。

三、马斯洛需求层次理论对员工的激励

马斯洛需求层次理论强调了不同层次的需要是激励的源泉, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一般说来, 企业的高层比中、低层较少看重前两个需求, 他们更多看重中、高层需要, 如:社交、尊重和自我实现的需求。管理的目的就是使企业实现最大限度的利益, 同时也使每个员工实现最大限度的受益、成长。它意味着把企业的经营引向最佳状态, 这样才能使利益永存。同时, 员工也期望在基本需求得到满足后, 能拥有更多、更好的职业发展, 以充分发挥其能力。因而, 激励员工、充分发挥员工的最大潜能为企业作贡献, 这对于企业管理层来说是至关重要的。

目前, 受全球经济风暴的影响, 园区的众多企业受影响较大, 业务不景气, 生产不足, 企业纷纷寻找有效途径来“开源节流”, 这势必对员工产生一定的影响, 此时对工作的安全需要 (稳定性) 就尤为突出, 员工也就更重视“生理及安全需要”, 跳槽现象也就急剧下降了, 但有的员工只是在为了工作而工作。因而, 如何激励员工高效工作、与企业同成长这是我们必须面临的一个问题, 它将受外界的影响而不断变化。当管理层了解员工的真正需求之后, 就应采取相应措施来激励员工, 使其投入工作, 这样才能促使组织不断的发展。

四、结论

每个人都有这五种不同层次的需要, 但在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的, 员工最迫切的需求才是激励其行动的主要动力。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确认识员工需求, 制定合适的激励制度, 巧妙地应用, 这对管理具有很强的指导作用。在实际工作中要真正运用好“马斯洛需求层次理论”, 管理层必须经常关注员工的言行, 了解其需求, 结合管理体系来激励, 使员工将个人业绩与企业业绩相结合, 并对企业的生存、发展有强烈的责任感, 自觉地将个人的职业生涯发展和企业发展紧密结合, 这样才能取得真正的“企业与员工双赢”。

参考文献

[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。

[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。

[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。

员工需求 篇11

【摘要】 阐释了民营物流企业员工培训的四个差异化特征,并据此提出基于绩效咨询模型的民营物流企业员工培训需求分析的模式,对我国民营物流企业的员工培训开展具有一定的指导意义。

【关键词】 民营物流企业;培训需求分析

一、民营物流企业员工培训的特点

1.培训成本约束性高。我国物流企业仍然处在发展的初步阶段,大部分民营企业都不具备很强的实力,都希望能够以最小的培训投入获得最大的回报。

2.培训需要满足不同层次的员工要求。由于物流具有网络性和规模性的特征,大部分民营物流企业的分支机构也呈辐射网络性。物流企业总部的员工与分部的员工的培训需求是不同的,如总部员工较希望能够获得更多的理论和思维观念培训,基层的员工更希望获得较多的操作与实践经验,用于指导日常的工作。

3.培训需要进行规范化、快速化和整合化。物流运作具有系统化、规范化、整合化和网络化等四大特征。我国民营物流企业的决策权力大部分在于总经理,决策者的随意性很容易影响到培训的效果,这就要求员工培训工作也同样需要进行规范化、快速化和整合化。

4.培训具有明显的发展阶段性。

二、我国民营物流企业员工培训需求分析的结构化

据调查,我国民营物流企业中培训需求的确定更多的是采用简单的下发《培训需求表》让员工自己填报或者是访谈的方式,这种方法主观随意性较大,不能与企业的战略目标紧密结合。培训的成功与失败在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性,专人专项的对培训需求进行结构化的分析已成为企业亟待解决的问题。根据我国民营物流企业的现状,将提出基于绩效咨询模型的培训需求分析模型框架、原则及评估标准,使之结构化。

(一)培训需求分析模型框架概述

1.引入绩效咨询模型,细化任务分析与人员分析。

2.组织分析以战略性人力资源管理为导向。通过对企业战略、内部环境、培训资源及外部培训环境因素的把握,理清企业战略与业务发展目,了解企业外部环境对培训需求的影响。主要分析方法有:阅读经营管理报告等企业文件、访谈企业高层管理者、查阅政府宏观管理文件等政策性文献。组织分析的结果是得出对应于企业战略目标、培训资源、培训环境、市场竞争压力以及法律法规政策要求的培训需求。

3.采用绩效咨询模型将任务分析与人员分析合二为一。首先是发掘出公司为实现业务目标、获取行业关键成功因素而必须要做到的理想岗位绩效,然后是构建绩效模型,即公司为实现当前和未来战略目标而必须表现出来的绩效行为描述的总和。任务分析重在了解员工在实际工作中“正在做什么”,明确员工“应该做什么与怎么做”,在此基础上进行人员分析,通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与绩效模型(理想绩效行为)的差距,再根据差距分析模型原理确认出可能存在的培训需求。最后,通过培训使员工的岗位绩效行为尽可能接近理想状态,促进业务目标实现。主要分析方法包括:深入访谈培训对象、查阅企业部门职责、岗位职责、设计问卷调查培训对象的任职技能。

(二)培训需求分析模型的构建

1.评估现有技能水平。绩效咨询模型的假设是:存在能满足业务目标的理想绩效行为,即要实现业务目标,行为者的绩效必须要在工作中显现出来。如果行为者的现有技能水平与理想绩效行为存在差距,则可判断可能存在培训需求。评估现有技能水平的方法主要时通过360考核方法,从中可以获取有效信息。

2.根据考评结果,首先依照员工的知识技能、学习能力和观念态度的差别,确定是否需要培训及需求程度。

3.如果需要接受培训,则进一步细化培训需求。

员工的能力包括四个方面,分别是物流专业知识与技能操作、思维观念态度、管理技巧与人际关系、分析决策能力,它们基本上涵盖了物流企业员工所需要的知识结构。员工培训内容应该是多方面,不应该仅仅培训员工物流专业知识和操作技能,还应该滚动地推出思维观念态度培训、管理技巧与人际关系培训和分析决策能力培训等内容,这样才能使得员工的知识结构不断更新,不断向前滚动发展。根据培训需求最终确定员工的物流专业知识与技能操作、管理技巧与人际关系、分析决策能力和思维观念的培训类型。

参考文献

[1]吴美满.民营企业员工培训体系初探[J].河南机电高等专科学校学报.2003(4):32～33

员工需求 篇12

1、员工福利的含义及重要性

1.1 员工福利

从企业管理的角度来讲,员工福利指企业在薪酬之外为员工提供的各种形式的待遇。如果说薪酬是对员工劳动的直接回报,那么员工福利就是其劳动的间接回报。有效的员工福利是薪酬的有益补充。

1.2 员工福利的重要性

(1)吸引优秀员工。

良好的员工福利有时比高工资更能吸引优秀员工。

(2)提高员工士气。

良好的员工福利解决了员工的后顾之优,使员工可以把更多的精力投入到工作中,提高劳动生产率。

(3)降低员工流失率。

良好的员工福利有助于提高员工的忠诚度和归属感,势必降低流失率。

(4)激励员工。

良好的员工福利不仅体现企业对员工的关怀,也增强员工对企业的满意度,从而激励员工与企业共发展。

(5)增强经济效益。

良好的员工福利有利于吸引和保留优秀员工,激励员工,提高员工士气,必然会增强企业的经济效益。

越来越多的企业关注员工福利,愿意花费相当成本不断完善员工福利体系,就是希望通过提供良好的员工福利向员工传递企业的长期承诺,实现企业与员工的共同发展。

2、马斯洛需求层次理论及现实意义

2.1 马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是一种人本主义需求理论。该理论认为,人的需求从低到高可分为生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。当较低层次的需求满足后,会出现较高层次的需求。对于人的行为来说,尚未满足的需求能产生影响作用。

2.2 马斯洛需求层次理论对企业管理实践活动的现实意义

(1)需求是影响员工行为的内在动力,员工行为的产生必然受其个体需求的影响,要做好员工福利管理就不能忽视员工福利需求。

(2)因社会环境、文化层次、经济状况等因素的不同,员工间的需求具有差异性。在企业管理过程中,应认清员工福利需求层次,并实施有效的福利管理方法,实现管理效果最大化。

(3)不同层次的需求是同时存在的。也就是说,不是较低层次需求尚未满足就不会产生较高层次需求,也不是较高层次需求得到满足就不会有较低层次需求。在企业管理过程中,应认识到不同层次的需求间是互有重叠的。

(4)认清关键需求并予以适当满足,会对员工行为产生影响作用或激励作用。员工在某一时期会同时存在几种需求,但各种需求的强度是不同的,认清能产生激励作用的关键需求并予以适当满足很重要。

(5)应明确员工尚未得到满足的需求,从较低层次到较高层次,从实实在在的物质需求到更高境界的精神需求,根据员工的需求采取适当的福利激励措施更有利于激发员工潜能,尤其是对中高层和骨干层员工。

3、基于马斯洛需求层次理论分析员工福利需求

3.1 生理需求

生理需求是员工维持自身生存的最基本需求,包括吃、穿、住、用等方面。虽然薪酬已极大地满足了员工生理需求,但并不能说明员工生理需求就不存在。如居住较远的员工期望可以有交通车,中午就餐困难的员工期望有免费午餐,长时间室外工作的员工则期望有午餐补贴,刚刚步入社会的青年员工期望有诸如单身宿舍或安家补贴的待遇,适婚族的员工期望可以获得企业提供的适当额度的无息贷款援助,家庭经济状况困难的员工则期望获得生活困难特殊补贴等等。

3.2 安全需求

安全需求是员工维持自身身体安全、健康及心理安全等方面的需求,一方面是可以保证目前状态下的自身安全或健康,另一方面也期望自身未来生活有所保障。如养老保险、基本医疗保险、重大疾病保险、补充医疗保险、意外伤害保险、定期健康体检等,长期从事高压力工作的员工可能会更期望企业提供心理健康服务或身体保健服务等。

3.3 交往需求

交往需求是对同事间友谊、团队归属感等方面的需求。员工是具有社会性的劳动者,其工作和生活都不是在孤立封闭状态下进行的。在生理需求和安全需求得到满足后,交往需求就会显现出来。如期望企业可以适当开展集体活动,增进同事间了解,如文艺汇演、体育比赛、座谈会等;成立文体活动非正式团体,既能增进爱好相似员工间的友谊和情感交流,也能丰富员工的业余生活,如羽毛球队、合唱团、舞蹈协会、摄影协会等;还有为技术型员工搭建良好的交流平台,如免费开放的图书阅览室、技术交流会等。

3.4 尊重需求

尊重需求是员工期望自己的工作能力和劳动成果能得到企业认可的需求。当较低层次的需求得以满足,这种需求会显现出来,尤其是在中高层员工、技术专家员工、骨干员工身上会表现的尤为明显。如私人办公室、弹性工作制、购房(车)资助计划、股票分红计划,年度疗养计划等等。

3.5 自我实现需求

自我实现需求是指对自己成长与发展、发挥自身潜能、实现理想等方面的需求,是最高层次的需求。如提供外派深造的机会,用自己的名字命名的班组、岗位和技术改进工艺等。

虽然上述五种需求是从低到高逐层排列,但这并不意味着较低层次的需求未满足,较高层次的需求就不存在;也不能说明高层次需求满足后,较低层次需求就应被忽略。因此,解决员工福利需求应从全面了解和关注员工需求入手,使员工福利落实到实处。

4、基于马斯洛需求层次理论对员工福利管理提出建议

4.1 设定适当的福利目标

在符合国家相关规定的基础上,福利目标应符合企业长远发展目标和企业薪酬政策,应与企业所处发展阶段相适应,能激励大部分员工和骨干及其以上层次员工,福利成本适当。如处于创业初期的企业,实施“高薪酬+低福利”策略,以维持企业生存,促进发展;处于成熟期的企业,实施“高薪酬+高福利”策略,以维持企业高速成长。

4.2 明确福利实施对象

明确福利实施对象,就是要明确福利实施覆盖范围,根据各层次员工福利需求实际推行全员化或个别化福利项目,实施差异化福利管理策略。差异化福利管理策略将员工福利分为三类:全员福利(所有员工都可以享有的福利)、特殊福利(骨干及以上层次员工享有的福利),帮扶福利(生活状况困难的员工或员工家庭享有的福利)。

4.3 增强福利项目的适用性

增强福利项目选择的灵活性,分清“规定动作”和“自选动作”。前者指强制性福利,是根据国家相关规定要求必须向员工提供的福利,如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金及病假、产假、探亲假等法定休假;后者指自主性福利,是企业根据自身情况有针对性地实行的福利项目,是带有自主色彩的福利项目,切忌照搬。

4.4 不同福利待遇间保持差距适度

应以员工对企业的贡献值作为福利待遇标准的衡量依据,与薪酬政策互为补充,相近福利项目间的待遇差距不宜过大,保持适度性,既有利于鼓励先进员工,又有利于促进团队协作。

4.5 增强福利项目选择的弹性

在员工福利管理成本控制范围内,增强福利项目选择的弹性,让员工对自己的福利计划进行选择。企业根据员工福利目标设定福利清单,并在福利清单中对各个福利项目标注相应金额,再根据员工的薪酬水平、年资、职位高低等因素设定员工福利限额,员工在自己的限额内选择福利项目。这种弹性选择的做法可以满足员工需求的多样化,使员工福利效用最大化。

4.6 做好福利沟通

良好的福利沟通有利于实现员工福利效用最大化。诸如事前多方了解员工的福利需求、公开介绍有关福利项目、征询员工对福利项目的反馈建议、跟踪改进福利项目的实施、逐步调整不适合的环节等。

4.7 福利项目实施多样化

在福利的实施形式上,可考虑实施经济性福利(工作餐补贴、安家费、住房补贴、健康体检、员工持股等)、设施性福利(员工餐厅、阅览室、健身场所、员工子女幼儿园等)、工时性福利(探亲假、年休假等)、辅助性福利(集体旅游、素质拓展训练、文体活动、社团活动)等。

5、结语

什么是福利?简单地说,就是关系到幸福和利益的事物。随着以人为本管理理念的深入,管理者必须正确认识员工福利需求,设计和实施有效的福利项目,完善员工福利管理体系,增强员工忠诚度和归属感,提高工作满意度,降低员工流失率,从而推动企业发展。

摘要：基于马斯洛需求层次理论,分析员工福利需求,对员工福利管理提出建议,使管理者意识到员工福利管理的根源不是员工福利数量的多与少,而是员工福利是否满足员工的需求,是否能提高员工满意度。

关键词：马斯洛需求层次理论,员工福利需求,福利管理

参考文献

[1]李成彦,唐人洁,李秋香编著.组织薪酬管理.大连:东北财经大学出版社.2008.8

[2]陈全明编著.福利管理.深圳:海天出版社.2003.7

[3]赵西萍等编著.组织与人力资源管理.西安:西安交通大学出版社.1999