需求培训

2024-08-15|版权声明|我要投稿

需求培训(共12篇)

需求培训 篇1

所谓培训需求分析是在培训规划之前确定是否要培训、谁需要培训以及需要何种培训的一种活动[1]。为了全面了解农业干部对于农业培训的需求状况, A大学继续教育学院于2010年7月组织力量奔赴山东、广西、贵州、云南等省市对参加该院各种农业干部培训班的往期学员进行了座谈和问卷调查。调查共回收了135份农业干部有效调查问卷。本文将依据调查所得的统计资料来探讨农业干部对于农业类培训的需求。

一、农业干部受训现状

要分析农业干部对参加培训的主观需求, 就应该重视他们的既有培训经历和他们对过往培训经历的相关看法。在接受我们调查的135位农业干部中, 有106位曾参加过农业类相关培训。其中, 72%的农业干部参加了1-5次培训;16.8%的农业干部参加了6-10次培训;而参加培训次数在11-20这一区间的农业干部比例约8.4%。在培训频度方面, 主要以集中时间培训为主, 所占比例为69.5%;25.7%的农业干部接受过每年定期或不定期的培训;还有较少比例的农业干部参加了每周、每月或每季度定期或不定期的培训。另外, 农业干部参加一期培训的持续时间一般以一周以内的短期培训为主, 所占比例达61.3%。在培训场所方面, 56.1%的被调查者主要是在高等学校、科研院所进行的培训;在专业培训机构参加过农业培训的农民干部有效比例为28.6%, 10.2%的被调查者是在本单位参加的农业类培训, 还有5%的被访者曾在户外参加过农业类相关培训。从培训场所的性质来看, 被调查者参加所在单位或地区所办的培训班的有效比例最高, 其次为普通高等学校这样的一般社会教育培训机构和省市级党校及行政学院。

总之, 虽然多数农业干部有过相关的农业类培训经历, 但他们参加培训的次数普遍较少, 从他们参与农业类培训的频度上来讲, 主要是采取集中时间培训的方式且持续时间较短。从培训场所及其性质来看, 高等学校、科研院所及专业培训机构是承担农业干部培训的主要场所, 农业干部在各类党校和行政学院接受农业培训的比例低。

二、农业干部对培训的主观需求度

农业干部参加培训学习的积极性非常高。调查发现, 超过96%的被调查者对参加培训学习持积极态度, 其中认为应该多参加培训学习的比例达到82%, 其余的都认为只要有需要就应该参加培训学习。

(一) 参加培训的原因

应该说农业干部参加培训的原因是多方面的, 是多种因素促成的结果。在调查设计中, 我们将单位领导的安排、为了提升自身素质和能力、解决在实际工作中遇到的问题以及增加晋升机会等看成是影响农业干部参加培训学习的系列因素。通过对被调查者参加最近一次培训学习原因的统计发现, 单位领导的安排是一个重要原因, 有53.8%的被调查者表示受到了这一因素的影响;不过, 更重要的原因莫过于提升自身素质和能力, 76%的被调查者是因为这方面的原因而参加培训;按照效率优先的原则, 解决实际工作中的问题应该是参加培训的最重要原因, 但却只有39.5%的被调查者认为这是他们参加培训的一个原因;为了增加晋升机会而参加培训学习的被调查者比例仅为1.6%。总而言之, 提升自身能力与素质和单位领导的安排是农业干部参加培训学习的重要原因, 还有一些农业干部是为了解决实际工作中的问题而参加培训, 但很少有人是为了增加晋升机会而参加培训。相关研究发现我国农业干部队伍存在着学历低, 专业化程度不高, 业务知识不足, 但培训又不够正规系统等方面的问题[2]。这也说明了可以提升自身能力与素质是农业干部参加培训的首要原因, 与本研究相一致。

(二) 对专业技术知识的需求度高

作为农业干部而言, 他们到底需要哪方面的培训呢 34.2%的被调查者选择了指导处理“三农”问题的理论知识;18.4%的被调查者认为了解“三农”政策知识比较重要;处理实际业务的专业技术知识被44.7%的被调查者认为是最需要的;除此之外, 还有2.6%的农业干部希望接受其他方面的培训。另外, 涉农工作时间的长短导致农业干部在培训需求方面具有差异。如涉农工作时间在3年以下的农业干部最需要处理实际业务的专业技术知识, 其次是指导处理“三农”问题的理论知识和“三农”政策知识;涉农工作3-5年的农业干部则认为指导处理“三农”问题的理论知识更重要, 其次是“三农”政策知识和处理实际业务的专业技术知识;而涉农工作时间更长的农业干部都对专业技术知识表达了较强的需求。也就是说, 农业干部的培训需求由高到低分别为专业技术知识、处理“三农”问题的理论知识和“三农”政策知识。虽然涉农工作时间的长短导致农业干部对于农业培训的需求具有较大差异, 但农业干部需求程度最高的显然是处理实际业务的专业技术知识。

三、农业干部对培训内容的需求

为了考察农业干部对于培训内容的偏好, 我们选择了政策分析、法律知识、专业技能、公共关系、组织能力和心理素质等14个方面的专业知识技能和素质, 分别就农业干部对这些内容的需求程度、重要程度和培训频度展开了分析。

(一) 政策、法律类

法律和政策是我们的日常行为准则, 这就要求农业干部不但要了解相关法律和政策, 还要有较强的法律意识和政策理解能力。

众所周知, 国家政策是影响人们日常行为的重要因素, 同时各项政策也在很大程度上影响了产业经济的发展。那么, 农业干部是如何看待政策分析的呢?调查发现, 只有21.2%的被调查者曾较多地参与了政策分析方面的培训, 高达42.9%的被调查者表示参与此类培训的频度一般, 35.9%的被调查者基本没有参加过相关培训。但却有82.2%的被调查者认为政策分析重要, 进而有84.9%的被调查者表示需要政策分析的相关培训。虽然农业干部参加政策分析培训的频度比较低, 但大多数农业干部却认为政策分析很重要, 希望参加这方面的培训需求。在努力构建法治社会、依法治国的特殊背景下, 学法和懂法是每个公民的应尽职责。农业干部是农业和农村发展的组织者和领导者, 是带领农民致富的领路人。他们对于法律的态度以及懂法程度将直接关系到“三农”问题的正常解决。调查发现, 只有22.7%的农业干部较多地接受过法律知识培训;35.1%的被调查者接受此项培训的频率一般;基本没有接受过相关培训的达到42.2%。但却有83.1%的被调查者认为法律知识重要。在需求程度方面, 75.7%的被调查者表示需要法律知识, 对此抱一般态度的占19.5%, 还有4.9%的被调查者认为不需要。总的来讲, 农业干部接受法律知识培训的频度低, 虽然他们对法律知识的重要性认知程度较高, 但需求程度却稍低。

由上可知, 从重要性程度来讲, 认为法律知识重要的要比认为政策分析重要的比例高, 但农业干部对于政策分析的偏好要高于法律知识。

(二) 专业技术知识类

大多数农业干部都是专业技术人才, 因此我们有必要考察农业干部对各类专业技能知识的需求程度、重要性认识和培训频度。对于农业干部而言, 专业技术知识对他们的重要性就不言而喻了, 选择该项的比例达到了85.4%;同时, 83.8%的被调查者表达了对专业技能知识的需求度比较高;不过数据显示, 农业干部的专业技能知识培训频度却比较低, 26.5%的被调查者基本没参加过培训, 45.9%的被调查者培训度一般。理想与现实的差距说明了我们需要加大在专业技能知识方面的培训力度。下面我们以经济学和公共关系等专业技术知识为例, 来考察农业干部对专业技术知识的需求程度。

在大力发展社会主义市场经济的过程中, 经济学无疑是一门最大的显学, 与之相关的经济知识也就受到了格外的关注。调查发现, 农业干部接受经济知识培训的频度比较低, 只有近五分之一的被调查者接受过比较多的经济知识培训。根据我们的调查, 76.9%的被调查者认为经济知识重要;但农业干部对于经济知识的需求度却要高于这一比例, 超过80%的被调查者表示需要经济知识。即虽然农业干部对经济知识的重要性认识不够, 但很多农业干部却对知识经济表达了较高的需求度。公共关系在现代社会生活中扮演着越来越重要的作用, 但从我们的调查来看, 公共关系却没能引起农业干部的足够重视。只有63.7%的被调查者对公共关系表达了较高的需求程度。之所以农业干部对公共关系的需求程度比较低, 原因在于只有59%的被调查者认为公共关系重要。同时, 农业干部参加公共关系方面培训的频度也特别低。由于农业干部对于公共关系的重要性认识不够, 对其需求程度也不是太高, 经常参加这类培训的人也不多。不过, 农业干部对于公共管理的需求度和重要性认识都要高一些。17.4%的被调查者接受公共管理培训的频度高, 75.3%的被调查者认为公共管理重要, 而对公共管理表达较高需求程度的比例也达到了77.1%。

综上所述, 农业干部已经深刻地认识到专业技术知识的重要性, 他们对专业技能的需求度也很高。不过农业干部对公共关系和公共管理类的专业技能的重要性认识和需求都较低。相反, 他们对经济知识则要感兴趣一些。

(三) 能力与素质类

个人的能力与素质直接影响了我们的日常工作效率, 因此, 能力与素质理应成为农业干部培训的重要内容。这就要求我们对农业干部关于各种能力与素质的需求程度、重要性认识和培训频度进行考察, 从而为更好地改进农业干部培训内容提供依据。

农业干部是新农村建设的领导力量, 而作为领导干部必备素质的领导力而言, 更是农业干部需要进一步加强的。调查数据显示, 80.4%的被调查者对领导力的需求高, 84.4%的被调查者认为领导力很重要, 而高达47.2%的被调查者根本就没有参加过领导力方面的培训。以此看来, 农业干部已经认识到了领导力的重要性, 也对其表达了较高的需求程度, 因此以后我们需要加大对农业干部领导力的培训。沟通与协调不管是在我们的日常生活中还是在工作中都是一种非常重要的能力。只要是在与以人为对象的活动中, 都离不开沟通与协调。作为农村的领导力量而言, 农业干部的这种能力就显得格外的重要, 如87%以上的被调查者肯定了这一能力的重要性。同时, 超过85%的被调查者对于沟通与协调的需求程度比较高, 还有11.8%的被调查者也对沟通与协调能力在一定程度上表达了需求。但是却有超过一半的被调查者从来没有过这方面的培训。

在具体的能力与素质方面。组织能力与策划能力和决策能力被89.9%的被调查者认为重要程度较高;接下来是判断分析能力, 认为其重要的比例占88.3%;再次是85.9%的被调查者认为创造性思维能力重要;最后是约82%的被调查者认为应变能力与危机管理和心理素质与压力缓解重要。而从农业干部的既有培训经历来看, 更多的人经常参加决策能力、组织与策划能力和判断分析能力方面的培训。即是说, 农业干部认为重要的能力与素质也是他们参与培训最多的内容。常理而言, 重要的也就是需要的。那么, 农业干部对能力与素质类培训内容的需求偏好是否会与他们对这类培训内容的重要性认识相重合呢?根据表1显示, 农业干部需求程度最高的是组织能力与策划能力, 其次是决策能力和判断分析能力, 再次是创造性思维能力和应变能力与危机管理, 最后是心理素质与压力缓解。王丛漫等人的研究结果结果表明需求程度较高的培训内容集中在宏观形势、公共管理和能力建设方面[3], 这与本文的结论相吻合。我们会发现, 农业干部需求程度最高的前三种能力也是被认为最重要的, 还是他们培训频度最高的内容。这说明农业干部对于最重要的能力与素质类培训内容在重要性认识和需求方面具有较高的一致性。在我们的调查访谈中, 一些居于领导岗位的农业干部认为应变能力与危机管理是急需培训的内容, 但从统计数据来看创造性思维能力似乎更受欢迎。导致这一矛盾现象的原因可能是因为大多数农业干部更关心的是如何在日常工作中创新突破, 而较少关注突发或危机时刻的临场应变能力。

统计数据表明, 被多数人认为是重要的, 就越有可能成为培训的热门内容。总的来讲, 农业干部对各种能力与素质的重要性都有充分的重视, 而且他们对于能力与素质类培训内容的需求偏好特别明显, 重要性程度和现实工作需要共同影响着农业干部对这类培训内容的需求程度。

四、农业干部对培训师资的需求

一般而言, 能充当培训者的都是专家教授、专业技术人员, 抑或是专业培训师等。但由于大多农业干部参加培训的目的明确, 使其在培训师资的需求方面具有差异性。

调查统计发现, 基于当前的培训需求, 60.6%的被调查者倾向于选择如大学教授、研究员这类专家;倾向于选择专业技术人员作为培训者的占16.3%;只有1.9%的被调查者愿意选择政府官员作为培训教师;还有21.3%的被调查者对于培训者没有明显的偏好, 认为选择什么样的培训者应该视情况而定, 不应一语而概之。调查数据表明, 大学教授和研究员最受农业干部的欢迎。这可能与其职业和专业技能有关, 教授和研究员都是某一方面的专家, 能得到他们的专业讲解必当受益匪浅。相对而言, 政府官员却不怎么受欢迎。一方面是由于农业干部平日里接触的都是政府官员, 所以在培训时想接触一些其他领域的人;另一方面则由于学者型官员比较少。五分之一以上的农业干部对于培训者没有明显的偏好, 则说明他们更看重培训效果而非特定的培训者, 希望借助培训提高其某方面的专业技能。如果我们将培训的主题明确地界定为“三农”问题的话, 最受欢迎的是实践经验丰富的专家, 其次是具有理论广度和深度的专家。如果我们撇开农业干部对培训者身份与职称的偏好, 将农业干部需要各项能力与素质的选择作为评判标准的话, 可以将农业干部对于培训教师的素质要求做一个重要性排序。最重要的是, 培训教师应该了解“三农”实际情况, 其次分别要求培训深入浅出、通俗易懂和扎实的业务知识, 最后则是要具备过硬的理论知识和善于倾听学员意见。

综上所述, 农业干部对于培训师资有着明确的需求偏好。从类型上来讲, 他们更倾向于接受教授和研究员的专业培训;从能力素质方面来讲, 对“三农”问题充分了解、专业素养和理论知识渊博, 又有丰富培训经验的专家级培训师资更受农业干部的青睐。

五、农业干部对培训方式的需求

对于一场培训而言, 良好的培训教学方式不但能够激发学员的浓厚兴趣, 还可以达到事半功倍的培训效果。从这个角度来讲, 选择何种培训教学方式是培训组织者应该充分重视的一环。另外, 从学员的角度来讲, 他们也希望其所参加的培训能够在轻松、融洽的环境中度过, 这就要求培训在教学形式上丰富多彩, 而非刻板单一。

从农业干部参加过的培训教学方式比例上来看, 专家讲授、案例教学和教学考察是三种常见的教学方式, 一半以上的被调查者有过这方面的受训经历。调查数据表明, 农业干部最感兴趣的是案例教学, 共有67.9%的被调查者选择了此项;57.1%的被调查者对专家讲授这一传统的培训方式感兴趣;分别有48%和44.8%的被调查者对教学考察和互动教学这两种教学方式感兴趣;近30%的被调查者喜欢团队训练;经验分享和小组研讨的支持率都是24.6%;16.4%的被调查者对领导现身说法这一培训形式比较感兴趣;相对而言, 角色扮演、知识竞赛和远程教学是最不受欢迎的, 支持率分别为6%、4.5%和1.5%。可见, 农业干部最感兴趣的是案例教学、专家讲授和教学考察。既要求培训者有过硬的专业素养和丰富的理论知识, 又能够通过深入浅出、通俗易懂的讲解方式, 让大家理解, 最好是要将知识讲解与实地考察结合起来, 以便达到更好的培训效果。而对于角色扮演和知识竞赛这类参与的培训方式, 以及远程教学则较少有兴趣者。

我们还从培训授课形式的角度, 对农业干部最认同的培训方式进行了调查。发现86.5%的被调查者认同教师上课并与学员讨论这一培训方式;29.5%的调查者认同培训者现场指导;18.9%的被调查者认同教师操作示范, 学员观察模仿;认同发放文字材料或者是发放光碟, 学员自学为主的都只占3.8%。以此看来, 教师上课并与学员讨论是大多数农业干部认同并能够接受的培训方式。我们可以将农业干部认同的培训方式理解为是一种以培训者讲解为主, 并且培训双方能够充分互动的形式。显然, 通过发放各种材料, 要求学员自学的方式就难以满足农业干部的相关需求了, 也就自然难于得到农业干部的认同。而无论是培训者的现场指导还是培训者操作示范, 学员观察模仿的形式, 培训双方都缺乏有效的沟通, 而且培训教师和学员的地位还不对等, 所以农业干部的认同率也不高。我们可以将农业干部认同的培训方式界定为是在培训教师讲解基础上, 教师和学员针对培训内容进行平等而深入的交流。

六、结语

经过多年的努力, 针对农业干部的专业培训已经达到了广覆盖, 但培训的频度较低, 且持续时间较短。高校、科研院所以及相关专业培训机构是承担农业干部涉农专业培训的主要场所, 各类党校和行政学院发挥的作用较小。从农业干部自身来讲, 他们对于参加培训学习的积极性非常高, 特别是对专业技术知识兴趣浓厚, 需求度非常强烈。具体而言, 农业干部对于政策和法律类知识的需求度较高, 但实际受训比例却较低, 他们对于政策分析的偏好要高于法律知识;农业干部已经充分认识到各种能力与素质的重要性, 他们对于能力与素质类培训内容的需求偏好特别明显, 而现实工作需要也影响着农业干部对这类培训内容的需求程度。在培训师资需求方面, 农业干部倾向于接受教授和研究员的专业培训, 那些熟悉“三农”问题、专业素养和理论知识渊博、经验丰富的专家级培训师资更受农业干部的青睐。在方式上, 农业干部更希望能够在宽松的环境中与教师有更多的交流。

摘要:要提高农业干部培训的效果, 就需要做好培训需求分析。通过对培训学员的问卷调查, 发现农业干部培训的现状并不理想, 但是他们对于参加培训学习的积极性较高。多数农业干部参加培训的目的性明确, 对培训时间和地点、各类培训内容、培训师资和培训方式有着显著的需求偏好。

关键词:农业干部,培训,培训需求分析

参考文献

[1]赵德成, 梁永正.培训需求分析:内涵、模式与推进[J].教师教育研究, 2010, (6) :9-14.

[2]王水清.新形势下农业干部培训的若干对策[J].科技进步与对策, 2003, (9) :104-106.

[3]王丛漫, 等.县级公务员培训需求调查实证研究——以河北省为例[J].河北大学学报:哲学社会科学版, 2010, (5) :128-133.

需求培训 篇2

对2013年前的培训工作进行评估是指对2013培训计划调查的一项前提工作,只有对现有工作进行了较为全面的评估,才能发现现有工作中存在问题,才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。2013年6月上旬,我们小组针对”老侯野鸭”的经营特点在全公司范围内进行2013年培训需求调查,对公司的培训现状和培训需求进行了调查,现将相关调查结果分析整理报告如下,目的在于制定出与老侯野鸭企业相符的培训计划。二.实验内容与任务

培训需求调查概况

1.1调查问卷及调查对象

为了有效的制定2013培训计划,提高培训需求调查的针对性及可信度,设计了《培训需求调查问卷》,通过调查问卷获取相应层级的培训需求和信息,经过对问卷的汇总及数据整理分析,基本能反应出公司员工对本公司的培训需求。问卷见附件一

1.2 调查问卷的发放与回收

我们小组共发放培训需求调查问卷纸质档20份,现已回收20份,回收率100%;基本能代表大部分同事的需求及建议。培训需求调查统计结果及分析

贴图表,分析

2.2培训的意见及建议

2.2.1 各部门主管已就培训工作达成一定的认同,希望各部门负责人在今后的具体培训中能够身体力行,发挥模范带头作用,真正把公司和各部门培训工作提上工作日程。

2.2.2 在讲师的选择上,统筹考虑在经费有保证的前提下,以外训为主,如果经费不足,应以内训为主,内部讨论和外训为辅,充分利用现有资源开展培训。2.2.3在授课人和培训方法上,首选实战专家以案例分析为主,以优秀骨干员工经验分享会为辅。

2.2.4充分发挥各部门主管培训意愿和热情,对有意愿做内部培训师的人员进行系统培训,以建立内部培训师队伍。

2.2.5在培训频率上掌握在每月1-2次为宜,每次课时安排在周末2-4个小时,这样可以提高员工培训的参与度。

2.2.6最急最需要的培训课程应先给予安排,依次开展其他课程,可参见培训课程排序表。2014年老侯野鸭培训计划

三.实验过程描述

实验周期为一周,在这一周的时间里,我们做了如下安排: 5月30日:选择小组组长,设计调查问卷。5月31日:打印文件 6月3日:小组开会,分配任务

6月4日:与老侯野鸭企业负责人联系时间 6月5日:去企业发放问卷,了解企业情况 6月6日:对问卷内容整理分析 6月7日:编写实验报告 6月8日:小组开会总结

四.小组心得体会

作为员工培训的课程实验,我们八个人一组对老侯野鸭企业进行培训调查,分工合作,共同将此次培训实验完成。其中最重要的一项是做培训调查。作为一名学生,这是一次机遇,一次与社会企业接触的好机会,也是一次不可缺乏的挑战。我们小组按计划预定时间去企业进行培训需求调查。目标先定好,做一份需求调查问卷,然后分析统计需求调查结果,最后制定培训计划。

通过这次的培训需求调查,与老侯野鸭企业的刘总的面对面交流,了解到该企业对培训十分的重视,经常在星期五下午对不同层次的员工进行针对性的培训,对于不同的层次的员工采用不同的培训方式,例如,中高层人员是采用外出培训,普通人员会选择碟片的发放、讲师授课、企业内部领导指导员工等方式,通过有效的培训来提高企业员工的素质和技术。“老侯野鸭”在培训时根据企业自身的特点,制定培训计划,努力做到以人为本,弘扬传统文化。通过对刘总交谈的自我的分析和理解,我们了解了在企业中,内部员工应该彼此赞美和表扬,让大家拥有愉快的心情,营造良好的工作范围,这对于员工个人和企业都大有益处。

在整个的实验过程中,我们小组互相配合,根据要求,共同有条不紊的完成培训需求的此次实验,从中也得出了一些心得体会:

第一,要严格抓紧自己的工作,把工作做到位。

第二,以科学的态度去进行调查,以热情的服务态度去做调查问卷。第三,以笑容覆盖一切困难,以真诚打动群从。

我自己就把我住自己的心得,不管在什么工作单位,或是什么样的工作类型,先要做好自己所要的工作,严谨的工作态度和积极的心态是必须的!请记住不管什么时候,都不要放弃,面对困难时,更需要自己的心态和态度要积极,虽然挫败的情况会经常走到我们的身边,但我们必须好好总结,把问题的要点找出来。让问题得到一定解决,这时我们个人的主观能动性就要充分地展示出来,发挥自己的能力,把自己需要克服的困难所克服了,这是我们在调查中需要学好的!这次调查令我获益匪浅,我会学到的每一个点,每一个思想,做法等铭记于心,应用到我日后的工作当中。

关注教师需求 做好培训工作 篇3

关键字:培训;教师需求;实用性;方法多样

中国分类号:G451

教师的有效培训是当前加强教师队伍建设和进行教师教育,提高广大教师素质的重要途径,是当前教育改革对教师队伍发展的必然要求,因此,在教师培训中如何关注教师的需求是我们应该重视的一个问题。

在培训中关注教师的需求十分重要。教师培训的特点:第一,教师的培训与学生培训不同,是建立在已有工作的基础上,是有自己的预期的,他们常常是带着问题来培训的。第二,在教师的培训中,他们追求的不是以传授系统的、一般的知识为主,而常常是把培训的内容与自己的实际教学以及个人的内在世界的提升紧密相连的。第三,在培训的内容上,他们追求培训内容的实用性、应急性。因此教师在培训中,大多希望一蹴而就解决问题,而不是追求培训内容的学术性、系统性、理论性,他们希望以问题为中心而不是以学科为中心开展自己的培训活动。由于教师面临着实际教学的任务,在承担任务的过程中,会遇到许多的困难和问题,自身难以解决,需要通过自己的培训加以解决。因此,他们会根据自己在发展过程中所面临的外在形势的变化和自己发展的需要,根据自己生活以及实际教学的变化,来调适自己的培训兴趣,学习那些与其所扮演的教师角色、实际教学提升需要的东西。由此决定了教师在培训兴趣的指向上关注的是:第一,如何能够解决自己面临的问题困惑,更好地胜任自己的教学工作;第二,如何在自己的职业的发展过程中更好地提升自己;第三,如何当好自己扮演的各种角色。因此,教师来参加培训常常是带着问题来的,教师在培训中关注的是自己在职业生涯发展过程中所遇到的具体问题如何解决,从而通过问题的解决来提升自己的职业生涯的发展。可以说,教师参与培训的过程就是一个对遇到的问题和所要解决的问题进行一系列探索和寻求解答的过程。因此,教师培训需要提前关注教师需求。

1、 尊重教师的已有的经验。如果教师的经验在培训的过程中没有被尊重,没有被当作培训的资源加以利用,他们不会把这种疏忽当作是对其经验的抛弃,而会感觉到是对他们自身的抛弃。所以关注教师已有的经验是教师培训能够充满生命力之所在。在为教师提供的培训活动中,应当让教师参与到培训活动中的教与学的设计和实践中来,只有这样才能把教师的培训活动引向深入,收到应有的效果。如,可以让教师谈自己的教学困惑,大家共同交流解决;也可以让每位教师展示自己最优秀的课堂,其他人予以议课交流等。

2、 选用恰当的培训方法。在培训中,我们要注重培训方法上的合理运用,在专家培训的基础上,应充分强调实践培训和相互培训。在培训的方法上,应运用讨论的方法和问题解决训练,开发教师潜在的知识和技能;同时,又运用实地的考察,给教师提供实际经验以供他们分析掌握,注重培训资源的合理搭配。我们以往的培训多采用专家名师讲授他们的经验以及做示范课等,而关注教师的培训需求,应注重让教师充分展示自己的课堂优势教学经验,使他们在相互的展示中得到培训感悟。也可以带教师到示范基地去实地观摩,让教师学到实实在在的可操作的知识等,总之应不断探讨教师培训方式的多样性。

3、 注重合理搭配培训小组。在培训中,常常会用到分组合作讨论交流的方式。由于教师在背景、兴趣、能力以及培训风格上的差异,所以合作小组的搭配要合理,应注重年龄段的合理搭配,以及教学经验的合理搭配,还要注意不同学校的合理调配,充分进行有效的组合,实现资源优化组合。总之培训中,既要充分利用教师已有资源,又要强调他们个性化的培训,进行个别化的指导,突出优势,整体优化,全面提高。

4、 培训内容要有实用性。教师的培训要以教师教學中遇到的共性问题为主线,以解决问题为核心。教师的培训是以解决他们在自己的职业生涯发展过程中遇到的具体障碍和情景问题作为培训的出发点,也是他们培训的原动力。一是应做好培训前期的需求调查,可以发放问卷调查,整理教师在教学中遇到的一些共性问题,最好能做到分学科分学段整理归纳,便于规划实用的培训内容。二是要采用合适的方法呈现所要解决的问题,让教师全体讨论,整理出有效的结果。或可以请一些专家对问题做出诊断,以及现场针对教学问题做出相应的课。三是要做好培训后反馈,有利于对下年培训起到指导意义。

5、 调动教师积极的情绪。我们应该在教师的培训活动中,注重调动教师的参与热情,注重与他们的双向沟通,激发他们培训的兴趣,使他们保持乐观的培训状态。而这种乐观的培训状态的保持需要培训者在培训的过程中加以不断地强化和提示,运用巧妙的启发,使用积极语言,使他们在不断的自我肯定中获得一种成就感,在提供建设性的反馈中主动地参与培训过程,不断地奉献自己的思想的火花。作为培训者不要给教师贴"是与否"的标签,尽量避免负面的评价,为教师的培训建立"是"的肯定模式,避免"否"的意识和想法对其培训活动的影响,从而使教师克服一切培训上的障碍,使他们有充分的机会感受到成功的喜悦,在不断地进步中树立信心和积极的自我形象。

培训者在教师的培训活动中所扮演的角色应是一个激发者、促进者、引导者,而不是具体结果的灌输者、控制者、塑造者。所以培训者应注意做好一些细节:

1、与教师融为一体。在培训中,培训者要深入到教师之中,与教师进行交流,倾听他们的看法,把自己的经验与他们进行分享,而不要自以为是,高人一等,人为的在教师之间设置篱笆,导致相互之间的隔阂。应当给予教师更多的关心和爱抚,关心他们,要与他们进行朋友式的交谈,友好并不会失去别人对你的尊重。建立分享、宽松、公开、真诚的培训氛围,对教师的培训是尤为重要的。

需求培训 篇4

一、流动妇女的培训现状与培训需求

我国具有一定规模的农村劳动力转移培训工作开始于20世纪90年代中期, 当时是以企业内部的培训形式为主, 如中铁集团为了解决企业职工队伍的逐年老化和技术工人供不应求问题, 改革了用工制度, 招收农民工, 并对他们进行电焊、钢混、木工、隧道操作、机械驾驶等培训, 满足了施工一线的用工需要。[3]随后在国家政策文件的引导下, 以劳务输出地为主体开展的农民工培训活动迅速扩大。目前, 全国范围内针对农民工开展的职业技能培训工程主要是2004年起由农业部等六部委联合启动实施的“农村富余劳动力转移就业培训工程” (即“阳光工程”) 。据不完全统计, 截止到2007年11月底, “阳光工程”项目在全国共培训农村劳动力1214万人, 转移就业1032万人。同时, 许多地方政府还因地制宜地组织实施相关的培训行动。如浙江省2001年开始实施“外来民工教育培训工程”;山西省提出了“双五百万”工程, 其中一个“五百万”就是对拟向非农产业和城镇转移的500万个农村劳动力开展转移就业前的引导性培训和职业技能培训。各地针对流动妇女开展的培训, 主要集中在缝纫、家政服务以及计生部门组织的计划生育、生殖健康培训等方面。

2005年10月~11月, 我们课题组在流动人口较多的北京市和成都市重点对15岁~40岁在本地居住3个月以上的单身或已婚流动妇女开展了问卷调查。同时, 课题组还组织了小组座谈会和个案深入访谈, 以便补充和更深入地了解流动妇女的思想、生活状况以及对培训的需求和建议。本次调查最终的有效问卷共1631份, 其中北京1008份、成都623份。基于对大量定性、定量资料的整理和统计分析, 我们对流动妇女的培训现状和需求得出如下基本结论。

1.不足1/3的流动妇女在外出之前或外出期间接受过各种形式的培训

在被调查对象中, 有491人回答接受过各种形式的培训, 占总数的30.1%, 培训次数的中位数是2。流动妇女接受过的培训内容主要是礼仪知识、计划生育与生殖健康知识、非农技能 (包括计算机、家政服务、缝纫、保姆、会计、英语、销售以及餐饮培训) 和法律知识。其中部分培训是免费的, 有58.8%的人是自费参加非农业技能培训 (见表1) , 有95.9%的流动妇女认为培训对她们的工作生活很有帮助或有一定的帮助。

就培训形式而言, 由政府机构 (一般为劳务输出地政府) 和用人单位组织培训的比重较大, 多为短期培训 (2~3天) ;培训手段以讲授为主, 实际操作性差。

2.流动妇女对法律知识和非农技能培训的需求强烈

调查中有66%的妇女希望参加各种形式的培训活动。基于对个人技术水平和自身经历的深切认识, 多数流动妇女对于能提高其素质和能力的培训项目, 有着比较强烈的潜在需求。问卷调查结果显示 (见表1) :流动妇女的培训需求较高强度地指向能帮助她们维护切身权益的法律知识, 以及劳动强度低的非农业技能 (如:计算机、会计、管理、英语等) 。座谈会上很多妇女表示只要能学到有用的知识, 即使花点钱也愿意参加培训。但是, 流动妇女对卫生防疫和生殖健康等方面知识的培训需求不太强烈。表1数据显示, 只有26.8%和23.2%的流动妇女希望获取更多的卫生防疫和生殖健康知识。事实上, 由于流动妇女相关知识的缺乏, 已造成流动儿童的计划免疫空白和较高的妇科疾病患病率等问题的存在。

3.流动妇女的培训需求与接受过的培训内容存在明显的错位现象

流动妇女的培训需求与培训内容的错位现象主要表现在两个方面。一是对希望参加的培训内容, 政府提供的培训机会相对较少。如表1数据显示, 流动妇女对法律知识、妇科疾病防治知识和城市生活常识的培训需求比例实际远远高于她们参加这三项培训的比例。这意味着流动妇女在生活中被相关知识的缺乏所困扰。同时, 她们提及非农业技能培训的内容应多样化, 如对会计、计算机、管理等方面的培训应多一些, 她们还希望能提供儿童饮食和家庭教育等知识的培训。二是培训内容理论性强、实践性差, 与现实生活相脱节。流动妇女普遍反映接受过的培训内容多是普及性的, 无法满足实际生活和工作中的需要。比如:有关法律知识的培训所讲授的内容多是遵纪守法和职业道德等方面的常识, 缺少自我保护、妇女权益等知识的培训, 所举的实例较少, 遇到问题时仍然不知如何处理。因此, 政府及有关培训机构在培训内容和培训方法的选择上要从流动妇女的实际需求和实际接受能力出发, 其也将直接影响到培训的效果和人们参与培训的积极性。

值得注意的是, 流动妇女培训需求与实际接受培训内容错位现象的直接后果是导致一些妇女认为“培训学习没什么用处”。一位妇女深有体会地说:“接受培训对找工作只能起到辅助作用。俺就是一个例子, 以前在老家学过缝纫手艺, 可在现在的服装厂还要从辅工做起, 因为服装的设计、生产和制作工艺等流程都与以前学习的不一样。”

另外, 还有一部分流动妇女表示“不知道去哪里接受所需的培训项目”。可见, 政府对培训工作的宣传力度不够, 很多妇女对国家颁布的政策文件更是缺乏了解。

二、影响流动妇女培训行为和培训需求的因素分析

以上部分概述了流动妇女参加培训的基本情况和培训需求, 下面我们将重点分析究竟是哪些因素影响了她们的培训行为和培训需求。

1.年龄对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

一般而言, 流动妇女的年龄是能否接受新知识、新观念的关键点。所有有关统计分析结果表明, 年龄与流动妇女的培训行为和培训需求的关系都通过了卡方检验, Gamma系数均为负值 (分别为-0.127和-0.260) 。这说明流动妇女的年龄对其培训行为和培训需求都有影响, 且呈负相关关系。即年龄越大, 接受过培训的人数比例越低, 而不想参加培训的人数比例越高。但Gamma值较小, 表明相关关系不是很强。

2.受教育水平对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

统计结果显示:受教育水平不同的流动妇女所参加培训的情况存在显著差异, 两者关系通过了卡方检验, Gamma系数为0.329;而受教育水平不同的流动妇女的培训需求差异亦十分明显, 两者关系同样通过了卡方检验, Gamma系数为0.340。这表明流动妇女的受教育水平与其培训行为和培训需求都呈明显的正相关关系。也就是说, 受教育水平越高, 流动妇女参加过培训和希望参加培训的可能性越大。从图1可明显看出, 受过高中、中专和高等教育的流动妇女接受过培训的比例 (超过40%) 和希望参加培训的比例 (超过76%) 都最高;而文盲妇女中只有4.3%的人参加过培训活动, 30.4%的人有参加培训活动的需求。我们在调查中发现, 由于担心听不懂或学不会培训内容, 受教育水平低的流动妇女从内心里就对培训产生畏惧感, 进而逃避培训活动。

如果进一步分析还会发现:受教育水平不同的流动妇女对培训内容的需求也不尽相同。比如:受教育水平在初中及以上的流动妇女中有60%左右的人希望参加法律知识的培训, 而文盲流动妇女中只有28.5%的人对法律知识的培训有需求;文盲流动妇女更多的希望参加城市生活常识 (57%) 和礼仪知识 (43%) 的培训。由此可以看出, 文盲流动妇女依靠法律进行自我保护的意识较差。因此, 在培训活动中, 要重视引导流动妇女的培训需求, 而不是片面迎合她们的培训需求。

3.收入水平对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

目前, 社会上的很多技能培训都属于自费项目, 需要流动妇女具有一定的经济支持能力, 那么, 收入水平的高低是否会影响到她们的培训行为和培训需求呢?据我们统计分析的结果表明:收入水平的高低对流动妇女的培训行为有影响, 两者的关系通过了卡方检验。表3数据显示, 中等以上收入水平的流动妇女参加过培训的比例明显高于低收入水平的流动妇女。收入水平与流动妇女的培训需求两者的关系也通过了卡方检验, 但相关系数很小, 影响很弱。

4.工作内容对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

本次调查数据显示, 流动妇女主要从事批发零售和餐饮、娱乐、服务业的工作。表4可以发现, 由于从事的工作内容不同, 流动妇女的培训行为和培训需求存在显著差别。在企事业单位打工的流动妇女参加过培训的比例 (43.0%) 和希望参加培训的比例 (79.1%) 都最高, 其较从事其他工作的流动妇女明显高出十几或二十几个百分点。

为什么从事批发零售和餐饮、娱乐、服务业工作的流动妇女的培训需求不强烈呢?据我们调查发现, “工作时间太长, 没有空闲时间”是她们最主要的考虑因素。从事批发零售和餐饮、娱乐、服务等工作的妇女们, 工作时间的长短决定着她们的经济收入, 尽管她们承认培训对生活或工作有帮助, 但在面临生存压力、找工作难等现实问题时, 他们常常为保住工作和为加班能挣得更多的工资而放弃参加培训。在问卷调查现场, 我们也多次看到一些流动妇女先卖货, 没有顾客再答题的情景。事实上, 这里隐含着一个恶性循环的过程, 即:缺少知识/技能——从事工作时间长、脏、累、差的工作——没有时间、精力去学习——更缺少知识/技能。因此, 转变部分流动妇女的思想观念, 让她们从注重目前的短期效益转变为用长远眼光来看待培训是一个亟待解决的关键问题。

综合上述分析, 我们可以得出这样的结论:反映流动妇女个人特征的年龄、文化程度和经济收入变量对其培训行为和培训需求具有一定的影响。年龄较轻、文化程度较高、经济收入较好的流动妇女更有可能参加过培训, 且有更强烈的培训需求;在企事业打工的流动妇女相比于从事其他工作的流动妇女, 参加过培训的比例更高, 培训需求也更强烈;工作时间太长、没有空闲时间是多数流动妇女不想参加培训的最主要考虑因素。

三、加强流动妇女培训的对策建议

1.加大对流动妇女的培训力度

从调查结果看, 流动妇女接受过培训的比例很低, 加之自身文化水平不高, 导致她们在劳动就业、家庭生活等方面常处于弱势地位, 面临着更多的社会问题。因此, 加大对流动妇女的培训力度, 提高她们的综合能力和自主意识, 是我国经济发展和社会稳定的需要, 也是构建和谐社会、建设社会主义新农村的需要。

2.从实际需求出发, 改革和创新培训机制

针对流动妇女的培训活动, 应以市场的就业需求为导向, 结合流动妇女的个人特征, 实行灵活的教育、培训模式, 提高培训参与率, 避免培训需求与培训内容错位现象的再发生。具体措施如:短期的急需技能培训和长期的素质培训相结合;根据具有不同教育背景和从事不同职业的流动妇女对培训的不同需求而设计培训内容, 并注重理论与实践相结合;培训方式应以实践为主、讲授为辅;开课时间可采取半日制、全日制、夜校、周末班等形式, 为流动妇女参加培训或学习创造便利条件。

3.充分发挥劳务输入地在流动妇女培训中的作用

自2004年“阳光工程”实施以来, 劳务输出地都开展了大规模的基本技能培训活动。从流动人口的输出地看, 基本上是中西部地区或贫困地区, 由于这些地区的社会经济发展水平较低, 在培训的人力、物力和财力等方面的力量都相对薄弱。与输出地相比, 在输入地开展流动妇女培训具有针对性强、培训资源丰富、易于规划和组织以及参与率更高等优势, 能使培训活动获得更大的收益。因此, 鼓励输入地与输出地政府发挥各自优势, 联合开展流动妇女的培训活动。

4.重视对流动妇女开展卫生防疫、生殖健康等知识的培训

社会对女性的角色定位使得女性在家人的身体健康和孩子的教育等方面起着重要作用, 因此, 针对流动妇女不仅要开展以最快的速度为她们获得经济效益的职业技能培训, 还要加强对生殖健康、艾滋病防治、基本卫生防疫、育儿知识、营养膳食、家庭教育等内容的培训。其中, 带孩子外出或与丈夫一起外出的流动妇女是培训的重点人群。

5.加强培训项目的评估工作

目前, 培训项目主办方 (政府或企业) 往往是为了贯彻上级政策或完成任务而组织开展培训活动, 往往忽略了对培训活动的评估工作。事实上, 加强对培训项目的评估工作, 是确保项目可持续发展的关键。评估项目活动应该包括对培训内容、培训模式、培训的组织与管理以及培训效果等各个环节的评估。

摘要:本文对流动妇女的培训现状和培训需求进行了深入分析。结果显示:不足1/3的流动妇女在外出之前或外出期间接受过各种形式的培训、流动妇女的培训需求与接受过的培训内容存在明显的错位现象、流动妇女对法律知识和非农技能培训的需求强烈, 流动妇女的年龄、文化程度、经济收入和所从事的工作都对她们的培训行为和培训需求产生影响。

关键词:流动妇女,培训现状,培训需求

参考文献

[1]段成荣, 杨舸, 张斐等.改革开放以来我国流动人口变动的九大趋势[Z].中国人口学会年会会议论文, 2008.

[2]国家统计局农调总队.中国农村住户调查年鉴 (2005) [M].北京:中国统计出版社, 2005.

培训需求分析 篇5

摘要:企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是很多企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文针对培训需求产生的原因,将培训需求分析聚焦于培训需求分析的人员分析层面。本文旨在人员分析基本理论的基础上,通过员工个人素质分析以及绩效和人员分析的关系,阐述影响员工培训需求分析的人员方面因素,这是决定培训最终能否有效实施关键步骤。以期有助于培训管理人员做出培训是否可行的决策。

培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析,企业培训的目标不准确,缺乏针对性的培训就无法保证良好的培训效果。在越来越重视员工培训的今天,大部分的企业的培训效果都达不到预期目标,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。

一、培训需求产生的原因。

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的,对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类:

第一,由于人员变化而产生的培训需求。

无论员工原来从事何种工作,当他们进人一家新的企业或踏入新的工作领域时,为了尽快地进人工作状态,实现较好的工作业绩,培训都是他们的首要选择。

第二,由于工作岗位变化而产生的培训需求。

企业处在不断发展变化的环境之中,不同岗位的工作内容也会相应地发生变化,为了适应这种变化,培训需求随之产生。第二,由于绩效变化而产生的培训需求。

实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的,但部分员工因各种原因,在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距,由此也产生了相关的培训需求。

二、培训需求分析之人员分析

通过对培训需求产生的原因进行分析,我们可以确认培训需求分析的信息来源主要有以下三方面:员工个人素质分析、员工工作绩效分析、工作岗位分析。一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析三个层面入手,我们不难发现,培训需求分析的主要内容都与培训需求分析的人员分析层面有关。

企业的培训工作是针对具体的员工和具体的岗位进行的,所以,人员分析是整个培训需求分析的核心,对培训效果起着决定性的作用。培训需求分析的人员分析层面主要从以下两个方面进行:一是员工个人素质分析;二是员工的工作绩效差距分析。

(一)员工个人素质分析。

员工的个人素质是指员工的知识、技能、能力和态度。其中基本

技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性,随着工作变得越来越复杂,它对工作的成功就显得越来越重要。此外,认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平,自然无法完成目标绩效。自我效能是员工对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信,它与培训项目的绩效水平成正相关,因此了解怎样帮助员工提高自我效能,也是人员分析的内容。

学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关,因此管理者应致力于激发员工的学习动机,调动他们的培训积极性。几项最新研究指出,让员工自己选择参加什么样的培训项目并尊重他们的选择有利于实现学习动机的最大化。

针对员工的知识、技能、职业素质、工作态度等方面进行分析,可将不同层次的员工划分为四个区域:

第一区域员工:德才兼备,各方面都过硬,已是或将是企业的核心员工或业务骨干。这类员工是企业重点培养的对象和培训工作的重点。培训部门的职责就是督促这些员工规划自己的职业发展,并安排一些提升培训,不断引导,使其从操作层向执行层、管理层发展。第二区域员工:知识和技能过硬,但工作态度不好,职业素质不高。针对这类员工的培训要解决的是其工作态度和职业素养问题。培训部门可以安排其参加企业文化培训、团队协作精神训练、职业素养提升培训等,并加大绩效考核的力度。

第三区域员工:知识和技能不符合岗位要求,工作态度也不好。一般来说,企业很难容忍这类员工继续在工作岗位上干下去。人力资源部可以与其进行个别谈话,了解其想法;向其直属领导了解实情,要求这类员工在有限的时间内适应岗位的要求,否则予以转岗或辞退。企业可以安排这类员工接受各项培训,当然,这会花费很大的人力、物力和财力。

第四区域员工:“次品”式员工。知识和技能不符合岗位要求,但工作态度好。这类员工在企业不少见,是企业培训工作的重点。培训部门需要安排这些员工参加专业知识培训和技术操作训练,使其尽快达到岗位的硬件要求,以更好地为企业服务。

(二)员工的工作绩效差距分析。

培训的一个主要压力点是员工工作绩效较差或达不到标准要求的绩效水平。由此可见,要准确的识别人员是否有必要培训,以及哪些人员需要培训,对其进行绩效分析是相当必要的。即如果要真正地执行人员分析,很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上人员的能力。

在人员分析的过程中,既要弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜)还是属于个人动机或工作设计方面的问题,以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等,又要明确哪些员工需要培训,同时让受训员工作好接受培训的准备。

员工绩效分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来,就是要通过分析实际绩效与预期绩效的差距,发现员工实际掌握的知识、技能和态度与实现组织期望目标所需要的知识、技能和态度之间的差距,并通过分析这一系列影响员工绩效的因素,找出存在差距的原因。这样才能确定通过什么办法去消除它。因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因,培训不会起什么作用,若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足,培训才是必要的。所以在分析过程中主要全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。实施步骤:①确定存在绩效问题的员工;②设计绩效问题原因分析表;③依据分析表的思路,对员工进行面谈,确认原因。

绩效评估结果是人员分析的重要参考依据,因此,人员分析需要分析影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素,包括工作输入,工作输出,工作反馈等。

三、研发技术人员的培训需求分析。

研发制造企业的研发人员培训需求分析有时是很困难的,如果单单让技术主管进行工作分析,然后罗列出胜任本职工作的技能和理论

知识,进而开发内训课程,往往会忽视受训者的内在问题:知识掌握情况、关注度、技能需求的迫切程度,并且受训者也是存在很大差异的。如果仅让受训者提出自己的需求,又会因为受训者的经验和知识的局限,使其对自己的需求分析不到位,有的员工甚至会不知道在未来的工作中要学习哪些技能,尤其是初到技术岗位的新员工,这是一个普遍存在的问题。

针对这种问题,笔者在公司针对研发人员尝试了一种座谈式培训需求分析的方法,并且取得了不错的效果。

参加人员:技术部门的主管、技术总监、技术部门的员工、人力资源部培训负责人。

在讨论前,让技术部门主管明确此次讨论的主题,并告诉他需要他讲述自己的职业生涯路径(技术人员的职业生涯案例);让受训人员事先填写自己的培训需求,并尽一切可能挖掘这种需求;培训负责人负责会议调度,需求挖掘,以及需求分析确认,培训课程主题的拟订,最后形成培训课程。

培训需求分析的几个关键点:

1.由技术主管讲述自己的职业路径,并分享其成功经验,比如怎么从技术人员到初级工程师的,简要分享一下成功经验;刚做技术的时候有没有哪些困惑;觉得技术人员的成长会有些阶段性的特点吗?可以事先准备一个问题提纲,也可让受训者发问,这本身就是一个“培训”,以帮助技术部门员工清晰的了解个人在未来的工作中需要的知识、技能。同时技术主管要明确指出技术部门员工的绩效差距,找出差距原因。

2.在受训人员提出自己的需求的时候,培训负责人需要同双方协商,这可以作为一个培训课程来做吗?企业目前谁有这个能力来讲授,什么培训方式比较好,有哪些评估方法等问题一一确认,形成培训报告。

3.确定培训课程的先后顺序。这个也比较重要,哪些课程应该紧前,哪些课程靠后。还有那些课程需要持续改进,不断积累,定期培训。

4.有些问题是企业当前无法解决的技术问题,并且从外部也难

以获得,所以技术部门可以成立研究小组,定期进行相关课题的讨论与研究,这本身就是一种提高的途径。

通过这样的培训需求分析讨论会议,使培训过程中的培训需求分析、课程、教师人选、培训方式、评估方法等各项工作都已清晰明了,确保了各培训项目的针对性和有效性。

四、结束语。

企业要使培训有效果、有针对性,做好企业的培训需求分析是关键。确定培训需求是培训管理工作的重点和难点所在。其中的人员分析与员工的工作岗位和工作绩效密切相关,因此是关乎培训是否有效地进行以及能否提高员工绩效的关键环节。培训管理人员应该在充分认识培训需求分析重要性的基础上,遵循相关程序对关键影响因素进行一一分析,从而得出最佳方案,真实有效地反映员工的培训需求。

参考文献:

(1)安鸿章主编,《企业人力管理师教程》,中国劳动社会保障出版社,2007年。

(2)杨杰,《组织培训》,北京,中国纺织出版社,2003年。

(3)赵曙明,《人力资源管理》,北京,机械工业出版社,2005年。

企业培训需求分析模型探讨 篇6

1.Goldstein模型:这是有名的组织培训需求模型,该模型指出,培训需求应从三个方面着手,即组织分析、任务分析和人员分析三方面结合,综合分析培训的环境及相关因素,考虑培训需求原因或“压力点”:基本技能欠佳,工作业绩差,新技术应用,客户要求高绩效标准和新工作要求等,基于环境因素分析以作出正确选择和判断。其中,组织分析是任务分析和人员分析的前提,任务分析更侧重于职业活动的理想状况,而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。

Goldstein模型突出了企业培训的战略导向,展现了战略性人力资源管理的特色,对于企业人力资源开发具有重要作用。但是它忽略了企业外部环境如国家政策、行业规范等的影响,另外该模型缺乏相应的具体可操作性的分析方法。

2.基于绩效咨询模型的员工培训需求分析

理想岗位绩效模型的信息主要是通过访问、观察杰出任职者的工作表现来获取。利用绩效咨询模型(见右图)进行员工培训需求分析,可以通过实现业务目标与理想岗位绩效行为的因果联系,使员工培训需求被严格地置于“企业整体战略—部门业务目标—员工个人绩效”的架构中,并得到系统评估。但是该模型过于强调绩效导向,缩小了培训需求分析的视野,不利于后期培训效果的评价,加之培训活动绩效预期的实现也有多因性,因而使培训的信度无法得到验证。

从以上的内容可以看出,各模型的应用前提不尽相同,且各有优劣。本人认为,欲做出针对性强且实用的培训需求分析,至少要从战略的有无、人力资源工作现状、是否借助外脑、领导层意图等多方面考虑,结合企业个体的实际,在借鉴上述模型优点的基础上建立本企业自己的适用模型,才能使培训需求分析工作真正起到应有的作用。

3.前瞻性培训需求分析模型

随着技术在公司经营业务中的发展和员工在组织中个人成长的需要,即使员工目前的工作绩效是令人满意的,但是却因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架。

该模型建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点。但是,该模型未必都能对战略与业务的发展要求做出响应,存在着与企业战略目标相脱节的风险。

4.胜任力特征模型

胜任力特征指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人表层特征与深层特征。它包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等可以通过测量或计数来显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任力特征模型则是组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总和,它强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任特征,是一种战略导向的分析方法。使用该模型,首先需要了解企业总的培训规划和胜任力结构特征。其次,不同层次、不同岗位的培训需求分析应采用不同水平的胜任力结构。

该模型通过对职位和个人胜任力的规范评价,可以为培训需求分析与预测提供可行而有效的依据或标杆,从而使培训需求分析更精确。但是胜任特征是个复杂的概念,某项工作所需胜任特征的确定需要长时间的资料积累以及丰富的专业经验来判断,因此,建立胜任特征模型要求相当专业的访谈技术和后期分析处理技巧,且耗时费力成本高,从而该模型的运用对企业的人力资源管理水平提出了较高要求。

5.培训需求差距分析模型

美国学者汤姆·W.戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”,依此确定员工知识、技能和态度等培训内容。

该模型表明,“理想状态”同“现实状态”总会构成一定的差距,这些差距主要包括以下几个方面:现有知识与技术水平程度、能力水平、认识与态度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标,培训活动的宗旨在于消除或缩小这种差距。该模型过滤了许多培训需求的来源点,比如员工职业生涯、国家宏观政策、组织发展阶段等等。

6.启示与借鉴

总之,随着现代科技日新月异,知识创新突飞猛进,激烈竞争而又复杂多变的环境迫使企业对内外部环境变化作出调整,为了提高企业的竞争力和环境应变能力,需要企业不断加强企业人力资源开放与管理。如全球500强企业制订和实施人才培养计划,加大人才投资力度,甚至建立公司大学或培训学院,如摩托罗拉大学、宝洁学院等每年花巨资培养和开发跨国经营人才,为公司带来了数倍的经济效益和社会效益。我国企业近年来开始重视和加大人力资源培训开发方面的投资,向跨国公司学习,已经认识到其中带来的益处,如海尔集团、华为公司等企业随着国际化进程的加快,企业加大人才开发与培训投资力度,内部培训为主,外培为辅,进行岗位轮换和实践锻炼,注重在项目的发展中培养人才,取得好的效果。然而要使人力资本投资获得应有的效果,首先就需要进行培训需求的全面分析,基于有效的分析预测,辅之以有效的管理和监督检查,从而产生较好的经济效益和社会效益。借鉴国外典型的企业需求培训理论及模型方法,加强组织和企业培训需求的研究,以优化企业人力投资,实现人力资源开发的战略目标。

需求培训 篇7

一、电力企业开展培训需求分析的必要性分析

培训需求分析是在制定培训方案之前对职工培训需求的了解, 包括职工是否需要培训、需要什么样的培训、谁需要培训等内容。一般来讲, 企业职工培训系统包括确定培训、设置目标、拟订计划、实施培训以及评估总结五个步骤。培训需求分析是培训目标、培训内容以及培训方案、课程设计的前提, 也是开展评估总结的基础。因此, 电力企业也只有开展培训需求分析, 才能够准确地了解并掌握职工的需求, 才能有效地解决培训内容和目标与职工寻求脱节的问题, 才能解决培训针对性和实效性不足的问题。而当前制约电力企业培训由量变到质变的因素主要有以下几个方面:

1. 有效性不足, 功利色彩浓厚

在现阶段, 由于人力资源对指标的过分解读, 造成盲目追求学历、文凭的功利现象, 在一定程度上导致职称论和文凭论的观念主导, 从而不利于电力企业教育工作的培训开展。

2. 缺乏针对性培训, 实效性不强

在电力企业的培训中, 参加培训的员工学习目的、求知欲望都会因人而异, 并且培训者在培训的方案、内容、形式以及员工的选择上均忽略了这种差异的存在, 只注重整体性, 忽略了个性, 甚至培训内容是很多员工已经掌握了的, 不能满足员工的需求, 从而造成培训缺乏针对性和实效性。

3. 培训方式单一, 效果不明显

电力企业的培训方法大多还是沿用传统的模式, 缺乏变通, 不能有效提高员工的积极性, 在授课的形式上枯燥无味, 从而使学员失去学习的兴趣, 培训效果不明显。

二、电力企业人员培训需求分析的内容和方法

就电力企业而言, 分析职工培训需求应从实际出发, 一般需要做好以下三方面的工作。

1. 组织需求分析

主要是对企业的发展战略和员工素质的差异进行分析, 从而以培训来解决需求。在分析过程中, 应当首先考虑电企所处的内部和外部环境条件。对于外部环境条件的分析, 包括宏观经济、技术发展、法律法规、产品市场和劳动力市场、文化环境等内容, 然后根据这些条件来调整组织的战略目标, 从而有针对性地组织员工进行培训。对于内部环境条件, 它会影响企业的战略发展和目标的制定, 因此需要通过对组织的各个环节进行分析, 然后确定培训的需求。

2. 工作需求的分析

通过对工作需求的分析来确定对任务、能力、人员素质等的要求, 进而满足职工的培训需求。例如, 在引入办公自动化后, 职工就产生了对计算机操作能力的需求, 因为只有这样才能顺利地完成办公, 这样我们就可以有针对性地进行培训, 提高办公效率。

3. 个体需求分析

个体之间的理想表现与实际表现通常会有差距, 这就产生了提高专业技能和综合素质的需求, 电企可以通过对实际工作绩效的评价, 从而把握职工的培训需求。

通常, 职工培训需求的分析方法有很多, 方法也相对灵活, 常用的有问卷调查法、访谈法、档案资料收集法。相对来讲, 三种方法各有优缺点, 在实践中, 应当具体情况具体分析, 采用合适的方法, 也可以三种方法结合使用, 从而提高对培训需求分析的准确性。

三、电力企业培训中的培训需求分析应用探析

在掌握培训需求分析内容和方法的基础上, 开始对职工进行有针对性有实效性的培训工作:

1. 从战略高度看待员工培训

一方面, 在明确企业的战略目标后, 了解并把握电力企业各方利益相关的因素, 从而掌握员工的培训需求;另一方面, 要从战略的高度来看待员工的培训, 这样逐步引导培训需求不偏离企业的发展目标, 并不断地对员工提出新的要求和挑战, 从而促进电力企业的整体绩效的提升。

2. 注重培训质量, 开展有效的培训需求分析

在开展培训工作时, 应当以培训质量为主, 使参与培训的职工有所得, 满足不同层次人员的培训需求, 这就要求我们明确培训者的角色定位, 并且深入分析职工的培训需求, 在观念层面上提高对培训需求分析的重视, 进而设计出高质量、符合实际的培训课程, 从而提高培训的质量。

3. 制定培训流程, 及时反馈培训评价结果

一是根据对企业职工培训需求的分析, 制定合理的培训流程, 在设计流程的过程中, 应当强调培训内容的针对性和实效性。二是及时反馈培训评价的结果。在培训后, 要组织参与培训的人员进行信息反馈, 对培训的效果进行检验, 并将检验的结果进行收集整理, 从而形成培训的评价分析报告, 以便为下一轮培训展开提供指导性意见。

四、结束语

综上所述, 电力企业培训工作中的培训需求分析对于培训的效果有着直接的影响, 通过对员工培训需求的分析, 掌握员工的理想状态和现实状态的差距, 把握培训内容的设计, 提高培训的针对性, 从而提高培训的效果, 促进整个电力企业绩效的提升。

参考文献

[1]王成, 王海蓉.论电力企业员工培训需求分析的必要性[J].宁夏电力, 2007, (2) :67-69.

我国转业军官培训的需求分析 篇8

关键词:转业军官,培训,需求

新中国成立后至今的60余年间, 我国转业军官培训取得了很大成绩, 一方面, 转业军官经过培训走上经济建设主战场成为促进我国经济社会发展的生力军;另一方面, 培训机构设置、课程体系建设、师资力量配备、培训经费投入等都更加科学化、规范化。由于转业工作的特殊性, 从事转业军官培训的供给方, 尤其是转业军官培训的主管部门, 除应熟悉培训供给自身的因素特征, 如组织目标、任务重心、培训内容、形式、手段保障以及效果评估、系统结构等, 更需深入了解培训对象的微观需求因素及其影响变化, 把握其特点和规律, 以便不断改进培训工作, 更好地帮助转业军官实现从国防和军队建设人才向地方党政人才和经济建设人才的角色转变。

1 转业军官培训需求状况汇总

为了解转业军官对培训的需求, 我们设计了调查问卷, 以部分2012年、2013年计划分配的转业军官为对象, 发放问卷约1000份, 收回有效问卷737份, 在此基础上进行了汇总统计。限于篇幅, 这里选择其中部分需求汇总结果, 见表1。

从表1可以直观地了解到调查对象对培训的部分需求。比如, 参加调查的转业军官在“选择安置方式、安置去向前, 最希望了解哪些方面信息”一栏中, 选“安置形势和安置政策”的占到83%, 说明这一阶段安置形势和政策是大家十分关心的, 等等。

2 对影响转业军官培训需求的原因的分析

虽然表1直观地反映了转业军官的一些需求情况, 但要搞清楚影响培训需求的深层原因, 还需做进一步分析。

这里, 我们探讨两个问题:一是影响培训需求的主要因素有哪些?二是与转业军官个体特征 (即:社会心理特征social psychology) 相对应的培训需求是怎样的?我们从表1中选择感兴趣的三个需求问题, 即:“是否会参加培训” (继续学习) 、“需多长时间培训”、“如果需要, 能够承担的自负培训费用”, 围绕这三个需求情况来进行探讨。

2.1 对影响培训需求的主要因素的筛选

根据经济学原理, 分析影响培训需求的因素, 可以从供给方和需求方两个视角来展开:从需求方分析, 影响因素是培训对象的个体特征信息, 包括性别、年龄、受教育程度、服役年限、专业、军官类别、职务技术等级等因素, 此外, 还要考虑另外一个比较特殊的因素, 即:安置单位性质。这里我们假定, 每一个受训军官都在为将来的工作作准备, 集聚人力资本。从供给方的视角来看, 影响因素包括培训方的师资力量和培训机构类型等 (比如, 采用高校委托培训或内部培训等) 。

为此, 需要建立数学模型。由于调查问卷中的需求回答大多是多项选择类型, 理论上满足多项分布, 因此, 建立多项选择logistic的回归模型 (Multi-nominal Logistic Model, 简称MLM) , 将上面提到的需求方因素和供给方因素计为解释变量x, 因变量y是三个感兴趣的需求 (即被解释变量) 。假设因变量包含个可能的取值水平, 而且这些水平值之间没有自然的顺序 (no natural ordering) , 比如“是否接受培训”, 很难说“会继续学习”“不会继续学习”和“不确定”之间有明确的自然顺序。

我们使用广义logit连接函数, 可以得到Mc Fadden (1974) 引入的离散选择模型 (discrete choice models) , 形式如下:

其中, β为待估计参数向量, 反映X对y的影响大小;解释变量X对应的取值是设计矩阵形式。在给定的情况下, 可以计算出边际概率Pr (Y=i) 和Pr (Y=k+1) 。根据这个模型, 可以快速算出优势比, 比方说, 算出给定社会心理特征条件下, “会继续学习”的概率相对于“不会继续学习”的概率的比率, 经过进一步计算可以直接得到β的具体估计值, 该值大小反映了不同社会心理特征条件对需求的不同影响作用, 从而确定出哪些是主要影响因素。

2.2 对不同社会心理特征的转业军官培训需求的分析

在上面模型分析的基础上, 我们再对有效样本问卷中涉及的转业军官的10个需求方信息和2个供给方信息进行分析, 看看他们的需求情况。将与其相应的需求按照如下规则进行赋值:对于单选题, 我们按照自然顺序赋值, 例如单选A赋值为1, 单选B赋值为2, 单选C赋值为3, 以此类推;对于多选题, 我们把每一个选项拆分为一个子题录入, 其中每一个单选项如果勾选了则为1, 否则为0。例如:一份问卷第9题 (Q9) 是多选题, 如选择了A、C, 则Q9_1 (对应于第9题的A选项) 赋值为1, Q9_2 (对应于第9题的B选项) 赋值为0, Q9_3 (对应于第9题的C选项) 赋值为1, Q9_4 (对应于第9题的D选项) 赋值为0, 依次类推。

对上面赋值, 运用统计软件SAS系统进行type III方差分析, 结果见表2。

表2对“是否愿意参加培训”、“培训时间长短”和“自付培训费用”三个需求, 给出了各个影响因素的统计显著性检验。其中, “Wald卡方”表示构造的卡方检验的统计量值, 数值大小反映各因素差异的分布状况, 该值越大差异越显著;“p值”是伴随概率, 该值越小 (一般要求小于0.1) , 对应的因素影响作用越显著。

从表2, 可以得出以下结果: (1) “学历”和“安置单位性质”因素对“是否愿意参加培训”影响作用明显。根据多项选择logistic回归模型的系数进一步分析可知, 安置单位为行政机关或大专学历的转业军官, 更倾向于参加培训。 (2) “年龄”、“学历”、“服役年限”、“现役军官类别”、“职务等级”、“文职级别”等因素对“培训时间长短”影响作用明显。进一步分析可以得出不同年龄、学历、服役年限的转业军官对培训时间长短有不同的需求。 (3) “年龄”、“单位性质”、“转业前所学专业”、“服现役军官类别”等因素对“如果需要, 可自付一部分费用”的选择, 影响作用较为显著。同样, 通过进一步分析可以了解到某因素中不同对象的需求情况。

3 两点启示

通过对转业军官培训需求的统计、分析, 至少可以得到两点启示:

(1) 树立转业军官培训以提升转业军官人力资本为目的的理念。调查问卷统计显示, 在“参加培训的目的”几个选项中, 选择“补充新岗位需要的相关知识和技能”以及“开阔视野、提升综合素质”均占到80%以上, 说明大部分转业军官参加培训的目的不仅限于满足眼前安置岗位的需要, 还同样关注自身人力资本的提升, 因此, 转业军官培训工作不仅是安置工作的一个部分, 责任主体也不仅是政府部门, 还要注意调动和发挥包括转业军官本人的主观能动性和积极性。

水电企业人员培训需求分析 篇9

1 培训需求分析的含义

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前, 由培训部门、主管人员及相关工作人员等采取各种办法和技术, 对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 从而确定培训的必要性及培训内容的活动及过程。它既是培训目标和设计培训方案的前提, 也是进行培训评估的重要依据。

2 培训需求分析对企业培训的作用

培训需求分析作为现代培训活动的首要环节, 对企业培训与开发的作用主要表现在以下几个方面。

2.1 有利于找出差距确立目标

主要是确认员工现有技能水平和理想状况之间的差距, 明确培训目标与方向。差距的确认一般包括3个环节: (1) 对所需要的 (理想的) 知识、技能、能力进行分析; (2) 对当前实践中尚缺的知识、 技能、能力进行分析; (3) 对所需要的和当前的知识、技能、能力进行对比分析。为保证分析的有效性, 应独立有序地进行分析。

2.2 有利于找出解决问题的方法

方法的选择具有不同的培训分类, 把几种可选择的方法综合起来, 就能形成多样性的培训策略。

2.3 有利于进行前瞻性预测分析

在组织变革时, 能迅速地把握其特殊、直接的需求, 从而给员工指出发展之路。

2.4 有利于进行培训成本的预算

通过回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题, 就能做出正确的判断, 避免浪费。

2.5 有利于促进企业各方达成共识并获得决策层的支持

只有参与了培训需求分析的过程, 才能感受到培训的必要性和紧迫性, 而且培训需求分析是领导者进行培训决策的第一手资料, 一份好的培训需求报告有利于领导快速做出决策。

2.6 有利于进行培训效果评估

培训需求分析可以为培训效果的评估提供可供参照的标准。

3 培训需求分析的实施与方法

通常培训需求分析前, 都需要了解分析的内容、程序和方法等, 这样更能有效地、有针对性地做好培训需求分析工作。在掌握了培训需求后, 采用科学的方法去分析。所以, 培训的需求分析也是帮助人们确定主观的培训需求是否符合客观实际的一个过程。

3.1 培训需求分析的内容

一个完整的培训需求分析过程包括3个层次的分析, 即组织分析、任务分析和人员分析。图1表明了培训需求的原因及所得出的结果。

从图1可以看出, 有不同的根源带来培训的必要性, 但这些根源不能保证培训就一定能够带来解决的途径。了解培训需求评价程序, 就能更好的进行培训需求分析工作。

3.2 培训需求分析的实施程序

3.2.1 做好培训前期的准备工作

一般需要建立并随时更新员工背景档案, 与各部门保持密切联系, 多方收集需求反馈, 为培训需求调查做好准备。

3.2.2 制定调查计划

包括明确培训需求调查工作的行动计划, 这对于重要的、大规模的培训需求分析尤为重要;确定培训需求调查工作的目标, 提高可信度;选择合适的培训需求调查方法, 如工作任务繁忙的企业就不宜采用面谈法, 而专业技术性较强的员工也不宜使用观察法, 大型的企业活动则可采用问卷调查和个别会谈相结合的方法;确定培训需求调查的内容, 不要过于宽泛, 要多角度调查, 便于取证, 否则浪费时间金钱, 例如培训预算的表头, 就可以设定为项目、培训对象、内容、基本预算等。

3.2.3 调查工作的实施

提出培训需求建议或愿望, 分层级采集, 例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导来采集信息;调查、申报、汇总需求动态;分析培训需求, 关注员工现状、存在问题和期望。汇总培训需求意见, 确认培训需求, 制定初步计划和预算方案。

3.2.4 分析与输出结果

以调查信息为依据, 根据紧急程度、个别需求或当前未来需求对调查信息进行归类、整理、分析、总结, 撰写培训需求分析报告。

通过对培训需求分析实施程序的把握, 有利于对培训需求信息准确度的控制, 也利于获得有针对性的培训需求信息, 从流程上帮助工作人员做好有效的培训需求分析。

3.3 培训需求分析的方法

进行培训需求分析时, 企业需要从不同的水平上收集使用不同类型的信息, 并采用不同的方法。最常见的信息来源有:书面材料、员工文件、培训申请、不良品反馈报告、员工不满、绩效评估、工作说明书、设备维修要求、管理层决策等。在培训需求分析时, 最常使用的方法是:面谈法、调研问卷、观察法、工作任务分析法、重点团队分析法、档案资料法、关键事件法、自我分析法、绩效分析法、组织分析法等。通过实践操作后发现, 在实施中同时使用多种方法结合分析, 如采用观察法与面谈法、工作任务分析法等结合起来对中层管理人员的能力素质进行培训需求分析, 就更能从多个角度, 更加有效的获取培训需求。

当然, 在分析过程中, 还需要借助一些模型来进行培训需求分析, 这样能得到更全面而准确的需求, 一般多采用以下几个模型:培训需求分析模型、循环培训评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型等。

很多的企业在做培训需求分析时, 很难准确选择使用哪一种或者几种培训需求分析方法, 这也是造成分析后的需求不准确的原因之一。因此, 只有认识到所有的方法和分析模型都只是一种分析的工具后, 才能提炼出符合实际工作需要、操作性强且简便快捷的分析方法, 其具体实施步骤如下。

3.3.1 找差距

培训需求的产生应当从部门或个人的绩效差距入手。一方面, 因为企业理想的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;另一方面, 还应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距, 它导致低效率, 阻碍企业目标的实现。所以, 只有找出存在绩效差距的地方, 才能明确改进的目标, 进而确定能否通过培训手段消除差距, 提高员工实际效率。

3.3.2 找原因

发现了绩效差距的存在, 只是走出了培训需求分析的第一步, 此外还必须寻找造成差距的原因, 因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因, 有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因, 只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时, 培训才是必要的。这其中, 绩效差距、KSAIBs差距、内外竞争环境等都是可以通过需求分析后, 利用培训获得解决。这样才有利于培训需求分析的准确性和实用性。

3.3.3 确定解决方案, 产生培训需求

找出了原因之后, 就能判断是采用培训方法还是非培训方法来消除差距。当然, 实际操作中, 根据绩效差距原因的分析结果来确定所要采取的解决方法, 才是正确的做法, 否则将导致严重影响培训的效果。

通过对培训需求分析工作的深入了解与操作, 只有在培训需求分析引入PDCA循环模式, 滚动进行, 不断提升, 适时比较, 把握需求动态, 才能在产生的培训需求上, 找到更多更好的解决方案, 同时为培训计划做好充分准备, 还能为培训效果评估奠定基础。

4 培训需求分析流程体系的建立

培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。培训能否解决目前企业的实际问题, 都与培训的首要必经环节——培训需求分析有着很大的关系。所以, 必须按照一定的流程体系来进行培训需求分析。

1) 了解培训需求产生的原因, 是组织原因还是个体原因, 应该进行明确的分析归类。

2) 确定培训需求的来源, 即需求分析要覆盖哪些层面。这些层面包括战略层面、组织层面、个体层面等。

3) 根据有效性的培训需求, 对照标准详实有序的进行分析。

只有把培训需求分析上升到一个相当高的认识, 才能确保培训最大限度的支持企业的发展战略。因此, 系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定, 培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以, 培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型的培训体系。

5 结语

综上所述, 企业只有正确认识了培训需求分析的重要性, 掌握其根源, 在实际分析过程中选择正确的方法, 坚持在不同时期、不同层面、不同阶段对人力资源活动进行及时地评价与完善, 并有效地利用科学的分析方法, 理论结合实际, 才能做到真实有效地反映员工的培训需求, 开展好培训需求分析工作。

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教师培训需求调研应“多维立体” 篇10

方式单一、缺乏佐证的培训需求调研

与很多同行交流, 发现培训需求的调研常用的方式是问卷调查。培训机构教师按照自己的认知和理解, 通过编制问卷来了解参训教师的需求, 并对回收的问卷进行认真统计和分析, 了解参训教师最需要的课程内容, 最喜欢的培训方式, 对培训有哪些期望, 并据此设计培训目标和课程。这样的培训需求调研方式存在三个不足:一是需求调研只关注到参训教师的个体需求, 没有关注到国家和地区的需求;二是需求调研问卷的编制水平直接决定着调研的有效性, 而其编制水平是由编制者的认知和理解能力决定的, 导致编制的问题随意性较大, 缺乏依据。同时, 培训机构编制的许多都是封闭式调查问卷, 参训教师只能按照问卷编制者设计的选项作答, 不能充分表达和反映参训教师的个体需求;三是采取单一的调研方式, 调研结果无法得到佐证。因此, 方式单一、缺乏佐证的培训需求调研方式显然已经不能满足提升培训质量的要求。

多维立体的培训需求调研

经过几年的教师培训实践, 并在实践中不断与其他兄弟院校同行交流, 我们认为, 为了满足培训质量和内涵提升的需要, 培训需求调研方式应该是多维立体的。对培训需求的认识和理解应该是广义的, 在培训需求调研的时候应该全面关注国家需求、地区需求和个体需求三个方面, 并努力寻找三种需求之间的平衡点。进行培训需求调研的方式主要有以下几种:

一是文献分析。要及时深入地学习教育部、省教育厅、地市等教育行政主管部门的文件精神, 了解国家需求, 阅读本专业领域的期刊杂志, 掌握本学科教育研究的热点和难点问题。这些问题是国家层面本学科教师比较困惑和急需解决的问题, 是作为国家需求存在的。

二是专家咨询。在培训需求调研的时候, 可以通过电话、邮箱和QQ等方式进行专家咨询, 专家可以是国家课程标准研制组课程专家、教材编写组专家、大学学科教学研究者, 也可以是各地市水平较高的学科教研员和一线学科教学名师。通过专家咨询, 可以在很大程度上把握住国家需求和地区需求。

三是在培训办班过程中与参训教师进行座谈。作为教师培训机构, 每年每个学科都有数量不等的培训任务, 在每一期的培训班办班过程中, 都可以组织参训教师进行座谈, 或者邀请参训教师进行一对一的个别访谈, 收集参训教师的个体需求。

四是进行网络培训需求调研。通过学科教师QQ群的形式发放培训需求开放式调查问卷。这些问卷可以从专业知识、课程功能、学科教学中的热点和难点、具体教学问题如教学设计、教学实施、教学评价、所期望的成果、培训资源、希望在研究方面的提高等维度进行设计。通过网络培训需求调研, 可以更全面地了解本地区学科教师的培训需求, 有助于较好地把握培训的地区需求和个体需求。

五是进行精致深入的问卷调查。在以上各种调研方式综合应用的基础上, 编制有针对性的调查问卷, 对即将参训的教师进行调查。调查问卷的编制应该既有封闭式题目, 也有开放式题目, 为参训教师表达个体需求提供机会。

培训需求调研结果的使用

基层女干部培训需求调查分析 篇11

摘要: 干部培训是女干部管理培训学校的一项重要工作。基层中青年女干部培训如何随着社会发展而不断改善,在培训中如何为基层的中青年女干部提供她们迫切需要的课程,使她们在培训中能得到真正的提高是培训举办方一直在研究的问题。为此,在每个女干部班开班之处和结束之际,对女干部培训需求的调查分析是为培训工作的改善提供了重要的一手资料。

关键词: 基层;女干部;培训需求;调查分析

中图分类号:D44 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)31—0056—02

一、调查的背景分析

当今中国面临着深刻的社会转型,社会转型对生活其中的人们的挑战是深刻而普遍的。基层女干部由于肩负着一定的社会公共责任,又处于基层,她们对社会转型带来的挑战的感受是深刻的。在思想上,她们能切实感受到外界对女领导干部的要求不再是兢兢业业做好本职工作,而是更加注重其对社会政治和经济生活的参与程度,更加注重其是否具有创新开拓精神。在工作方式上,她们要随着社会转型中政府职能的不断转变,不断调整领导干部工作角色和工作方式。在知识结构上,科学技术的进步及其在各个领域的广泛应用,对女性领导干部的知识结构和工作能力提出了更高的要求。在心理上,面对激烈的社会竞争,女性领导干部要积极调整心态,提高自己在社会生活中的能动性,增强心理承受能力、社会适应能力和自我控制能力。在工作技能上,信息技术在现代社会中的普遍应用,要求女性领导干部必须有目的、有针对性地掌握现代社会的工作技能。

同时,培训理论认为,需求是培训的起点。当个人或组织意识到其工作表现与能力要求之间存在差距时,培训需求就出现了。培训需求可以用一套具体的技能、知识和态度来描述。而这些技能、知识和态度正是特定组织中的个人更有效地完成某项特殊工作或任务所必需的。培训效果如何,在很大程度上依赖于培训需求分析,因为它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。

基层的中青年女干部是一个特殊的群体,她们个性饱满,生活稳定,在家庭和工作中都扮演着重要。学历较高,积极上进,她们对培训是有着自己内在渴望和希冀的。摸清女干部们的对培训的真实需要,使培训班能真正发挥提升女干部能力和素质的作用,女干部能够在宝贵的培训中开阔视野,加强能力,提高素质,适应社会转型时期政府和部门工作的需要。基层干部在党和政府政策的执行过程中起着上情下达的关键作用,在基层,她们每天都面临着各种各样的问题,她们能最快的感受到社会的变化,她们最了解民情,同时她们也是党和政府政策的真正面向群众的推行者。

二、培训需求的调查分析

本研究以“广东省中青班女干部培训班” (下称“中青班”) 为调研对象,对她们对培训需求做全面的分析,以期量身制定出适合我省社会转型时期中青年女干部需要的培训课程体系,提高培训效率。“中青班”从20世纪90年代初到如今,已经举办了33期了,主要从基层选拔优秀的中青年女干部作为期三个月的培训,每年两期,持续不断坚持二十余年。“中青班”的培训和学习使得广大的基层女干部适应了不同时期党和政府的需要,为社会和当地政府培养了一大批优秀的女干部。随着社会的发展,“中青班”的教学改革不断调培训内容和培训方式。

1.培训对象的基本情况。从政治面貌看,有95%是中国党员,5%是无党派人士;从受教育程度看,90%是本科毕业,5%是硕士毕业,5%是大专业;从事现任工作二至五年的有57.5%,30%是在二年以内,五年以上的有17.5%;35岁以下和35~40岁之间的分别占到42.5%,40岁以上的占5%。基本情况是培训对象比较年轻,党员比例较大,政治素养较高;从事本职工作在五年的占87%;学历比较整齐,出现了研究生学历的学员,大专比例的学员明显减少,虽然研究生学历和大专学历的分别占了5%,但是二者的趋势不同,前者将会越来越多,即拥有较高学历的学员会越来越多。随着整个国民教育水平的提高,我们的女干部的受教育水平也在不断提升,这些都对女干部的培训工作提出了更高的要求。

2.培训需求调查分析。(1)关于参加这次培训,有40%是自己积极主动争取,60%是听从组织安排。组织上对女干部的重视还是这些基层女干部们学习进修的最主要的途径,在有了学习机会谁去参加的问题上,女干部的主动所起的作用也不可小觑,有40%的人是自己积极主动争取的。她们对接受培训是积极的,因而对提高自身水平有着内在追求。(2)是否曾接受过培训与受训学校,有82.5%的人在党校或者行政学院接受过培训,说明她们到党校学习是他们培训的主要途径,所以面向中青班开设的课程应该尽可能的和党校系统培训的内容不要重复。女干部的干部培训怎样办出自己的特色这一点非常重要,既要适应学员需要,又要保持自己的特色。其中,从来没有参加过培训的人占到17.5%,这一部分人的教育如何适应都是要我们考虑的。(3)关于女干部培训目标的侧重点的问题中,有85%的人选择了以能力培养为主,侧重提高解决问题的能力;有45%的人希望能够开阔视野,提高适应能力她们对培训的期待主要是能力方面的提升。在对做好本职工作和自身升职影响最大的因素的选择中,有72.5%的人选择相应的工作能力,的确,提升自己工作能力的追求是应该在培训中得到加强的。这一点和中央组织部强调的以能力为主的干部培训原则相呼应。(4)在你认为需要提高的能力方面,有85%的人认为自己需要提高的是科学决策和领导能力,50%的人认为需提高协调沟通能力,33%的人认为需要提高自我心理调适能力,33.5%的人认为需要提高自己的调查研究能力。中青班的女干部们主要来自基层,如何创造性地开展工作是她们感到较为困难的,而创造性工作需要开阔视野,提升思维的灵活性。这方面课程的系统研发是我们需要考虑的问题。(5)关于继续需要加强的内容,87.5%的人认为应该继续加强管理和领导科学方面的知识,65%的人认为在技能类课程方面需要继续加强,55%认为还需要在当前的政治理论热点问题,52.5%认为需要加强社会工作等实用型课程,需要加强专业理论方面和妇女理论方面的各为20%。从随着社会转型,政府的管理职能在不断转换和调整中,如何适应不断变换的社会需要已经成为公共管理的重要方面。现代社会是一个商品经济十分活跃的社会,经济管理社会生活的方方面面,女干部们也需要加强经济管理方面的知识学习。女干部处在基层领导岗位上,她们对公共行政管理和经济管理方面知识的渴望是应该得到重视的。(6)在希望学校开设的课程中,有82.5%的人选择中国传统文化,有57.5%的人选择茶道与插花,45%的人选择音乐鉴赏,32.5%的人选择美术鉴赏。随着近些年国学热,女干部们希望在自己的脱产学习过程中能够有机会系统地对这些方面有更多的了解。这也对干部培训课程建设提出了新的要求。还有对休闲文化的需求也是不能忽视的,这也是教育培训向更具人文关怀色彩发展的内在要求。在访谈中,女干部们也表达了自己的想法:“我们需要一些人生哲学方面的课程,女性从政方面的课程,如人际关系方面的处理技巧等能实际用的,还有心理素质方面的,很多人在竞争中不能很好的处理,就是心理方面的问题。还有在复杂的环境中如何立住脚跟,如何和男领导打交道,如何和女领导打交道等,这些都很重要,也很实用的。”(7)在你认为有收获的教学形式中,选择实践体验式教学的占62%,其次是案例分析与讨论,占50%,有20%的人认同课堂讲授;有7.5%认为课题研究报告对自己锻炼很大。到革命圣地的实地学习也使得学员受益匪浅,还有女干部们的工作岗位经验交流是她们认为同学之间互相学习中最有效地形式。(8)在培训评估的有效方式中,有27.5%的人选择结业考试,选择指导老师评价的有25%,选择课题研究报告的有20%,还有人选择综合评价。其中在关于课题研究报告的选题方面,有75%的人选择社会转型期新出现的社会问题和社会矛盾,其中有27.5%的人选择和当地党委政府的中心工作有关的课题,如社会低收入者的保障问题、失地农民的问题、集体上访问题等。(9)在对培训机构改革建议中,80%的人认为应该从创新培训模式,改革教学方法入手,有45%的人希望更新培训内容,增加新的课程设置,有40%的人希望提高教师素质、提高课程教学质量。在对授课者的选择中,78%的人选择高校的专家教授,50%的人选择企业经营管理者,35%的人选党校和行政学院教师,33%的人选择领导干部。

三、小结

调查结果显示,基层女干部们对自己正在从事工作的基本能力,如公共管理与行政方面的知识的需求还是很强的,其次是经济管理方面的。约有1/4的女干部希望学习马克思主义妇女观方面的知识,反映了女干部关心自身所属群体的发展。女性社会角色的改变和妇女社会问题的解决需要这些处于社会各个领导岗位的女干部的性别意识的觉醒和她们切切实实的行动。女性特色课程也是中青年女干部班的重要培训内容。还有很多人还未能真正建立起“纳性别意识于决策主流”的性别意识。她们对性别意识和纳性别意识于决策的认识还是模糊的在很多的决策中,性别盲点较为普遍,女干部们对这一问题的认识还是不够的,这一点和性别问题在整个大环境中没有受到重视有一定的关系,我们的女干部的性别意识也需要培养和教育,这也是中青年女干部肩负的神圣使命之一。

通过对基层女干部培训需求的调查分析,我们可以看到女干部们对现代社会中常用到的知识的渴望是普遍的,她们对提高自身工作能力的需求是迫切的,针对女干部的培训班应该将提高能力作为培训的主要目标,然后围绕如何提高女干部的各种能力有针对性的开设课程,提供各种锻炼能力的机会,切实提高女干部的培训的针对性和有效性。

企业培训需求分析与效果评估 篇12

1. 意义

随着我国经济和社会的快速发展和不断进步, 科学技术也取得飞速发展, 促进了信息化社会的不断深入发展。在当前这个现代化社火里, 企业的发展与市场之间紧密联系, 对各种人才的需求不断扩大, 对人力资源的开发和管理提出了更高的要求, 培训就是当前企业发展过程中人力开发的主要手段, 它对提高企业员工的工作技能和工作效率等方面发挥着重要的作用, 在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度, 更有利于员工适应不同的企业外部以及内部环境的变化。因此, 必须重视企业培训需求分析与培训效果的评估, 这对企业培训是否发生作用起到直接的作用。培训需求分析的作用就是将培训作为企业发展的一项投资, 在开始工作之前, 对投资收益的好坏根据实际情况来进行分析, 并不断采取措施将投资的利益最大化。同时培训效果评估也不能被轻视和忽视, 因为它是培训管理整个过程中最关键的一个环节, 是对整个培训进行全方位的分析, 如果培训效果评估所得出的结果不准确, 将会严重影响企业决策者对企业人力资源培训的开发引向一个错误的方向, 阻碍企业的安全平稳运行, 不利于企业的科学、健康发展。

2. 作用

第一, 帮助员工提高其知识、技能和能力, 以不断适应企业发展的需要。企业的发展离不开对人力资源的不断开发, 让员工在不同的工作岗位上可以掌握必要的知识和工作技能, 并保持着对工作的高热情, 以最大限度的减小企业发展需求对员工所期待的工资水平与员工实际工资水平之间的差距。为此做好企业发展培训需求分析和效果评估工作对企业的健康发展具有重要作用。

第二, 提高员工的生活水平和质量, 培养健全的人格。企业进行人力资源开发的最终目的就是促进企业的健康发展, 通过培训的手段全面促进企业员工的进步与发展, 是扩大向员工提供可能性的过程。简而言之, 也是在一定程度为员工提供了更多的选择机会, 提高了自身的实力水平, 在企业培训的过程中获得更多可利用的资源, 并不断为自身发展创造更多的可能性。企业培训不但有利于员工健全人格的培养, 而且对其生活品质的提高有一定的贡献。

第三, 调和员工的信念和价值观, 以培养正确的职业观念。随着时代的快速发展变化, 不断有新事物出现在我们的生活和工作中, 新观念也在不断转变我们的生活工作方式, 通过培训企业员工可以接触到讯多的新事物、新思想。在新观念不断融入到工作过程中, 可以不断对员工的价值观进行调和, 树立新的职业观和价值观, 因此, 改善对工作的工作态度。

二、培训的需求分析

作为企业培训管理的关键环节, 培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视, 在规划与设计每项培训活动之前, 各部门的相关人员从培训的各方面入手分析, 最终确定是否需要培训及培训内容。其实用简单方法就可以做得很好:

第一, 查找绩效差距。绩效差距是企业相关人员进行培训需求分析的第一步, 通过对效绩距的查找可一找出员工在工作过程中的不足, 以及企业的发展战略方向对员工能力需求与员工实际工作能力之间的差距, 更好的判断进行企业培训能否消除或者减小两者之间的差距, 进而确定培训的主要目标, 提高员工的工作效率。

第二, 分析绩效差距出现的原因。在上个环节完成之后可以进一步进行原因分析, 并有针对性的提出有效的解决措施, 如果绩效差距受企业外部发展环境因素的影响较大, 则可以判断进行企业培训是没有很大必要的;如果绩效差距出现的原因是员工自身的工作技能和知识储备的不足, 则可以开始做培训的前期准备工作。

第三, 设计解决方案。找出差距原因后, 确定是采取培训还是非培训方法去消除差距, 并设计解决方案, 并进行简单科学的分析工具准备。

三、企业培训评估体系-柯氏四级培训评估模式

适用的评估方式能够更好的评估培训学员, 使培训达到更好的效果, 通常在培训中一般采用柯氏四级培训评估, 可以分为四个阶段:

阶段一:观察员工的反应。在企业培训结束的时候, 可以向参与的员工发放满意度调查表, 对培训过程中的不足指出进行指出, 及时了解他们的培训感受。

阶段二:学习的效果。可以对参与培训的员工进行相关测试, 反应在知识、技能、态度等方面的转变。

阶段三:行为改变。这一阶段主要就是对员工培训后行为上发生改变进行观察。

阶段四:产生效果。这个主要是针对未参与培训的员工进行的, 了解培训后对整个企业工作氛围所带来的变化。

企业培训的效果评估对企业人力资源开发的作用决定了它的重要性, 上述的四个阶段需要根据企业培训的实际情况来进行判断到第几个阶段, 实现通过培训让员工获取应具备的基本知识及技能, 更好的促进企业的健康发展。

参考文献

[1]原兆厅.企业如何创新发展人力资源与管理[J].经营管理者, 2016, (8) :140.

[2]李军波, 孟立春, 游慧彬.柔性管理在高校人力资源管理中的应用[J].经济研究导刊, 2010, (2) :57-58.

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