公司培训需求分析报告

公司培训需求分析报告（精选7篇）

公司培训需求分析报告 篇1

培训需求分析报告

集团公司人力资源部：

随着公司的不断发展及市场竞争，各项技术要求不断攀升，给公司技术力量缺乏带来了影响。为进一步优化人力资源结构，提高员工综合素质，打造一支高素质的员工队伍，提升管理水平，保障公司安全生产，推动公司快速发展，结合集团公司有关文件要求及公司实际情况，对培训需求状况做进行了调查，以便指导我们2014年的学习与技能提升的培训活动。

调查目的：通过这次调查，及时掌握公司各单位培训需求状况，以提升员工操作技能和综合素质，提高效率，保障公司安全生产和可持续发展，做到“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，真正做到学以致用，构建学习型组织，从根本上提升全员素质。调查地点： 公司内

调查对象：各单位不同工种、专业。

调查方法：问卷调查，走访、记录汇总并进行相关的统计分析。

调查过程：2013年11月，公司下发了《关于征求2014年度员工培训需求建议计划的通知》和2014年公司培训需求调查表，要求各单位根据本系统业务人员工作实际情况和素质能力状况，坚持“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，广泛征求职工意见，并认真填写调查表。2013年12月1日，各单位将培训需求调查表交到公司人力资源部，通过

平时调查、走访及对各单位调查表统计，对调查结果进行汇总分析，得出最终分析报告，并找出了2013年在培训中存在的问题。

结果分析：

1、管理知识、技能培训成为广大职工最为迫切提升的一项。在调查、走访中，部分管理人员管理水平有待提高，部分操作工操作技能差，是公司各生产单位存在的普遍问题，也暴露出公司在培训中的一个弱点，亟待提升各部门管理人员及操作工的整体素质。

2、XSTEEL、PKPM、3D3S设计软件培训是公司技术人员

亟待提升的又一项技能。通过调查，技术部、安装公司技术人员、业务人员对以上设计软件操作亟待提升。

3、市场营销、项目管理培训是安装公司经理、项目经

理及安装公司管理人员的需求，项目管理，交际技能等有待提升。

4、各项安全管理制度培训是公司目前所有人员有待掌

握的一项重要工作，各单位职工需认真学习、掌握2014年公司安全管理办法、“双基”建设、考核办法及考核标准细则、应急救援预案等制度，为切实做好公司2014年安全工作打好基础。

5、车间铆工、电焊工、设备维护保养等技术有待提高，为提高公司产品质量和提高生产效率打好基础。

6、项目部施工现场电工知识缺乏一定的专业知识，缺

乏安全用电管理的意思，对现场用电有待加强，安全用电知识需要提高。

7、调查结果表明，只有提高各项专业技术，提高公司

各人员的自身素质。才能更好的为企业服务，才能高效率完成各项任务。

解决方案：

1、根据2013年培训情况，结合公司2014年生产经营管理目标和本次调查情况分析、详细制定2014年培训计划和专业化培训工作计划。坚持“缺什么，补什么；学什么，用什么”的原则，真正做到学以致用，构建学习型企业，从根本上提升全员素质。

2、进一步完善培训课程体系，确保培训内容与公司方

针、目标和企业文化的一致性。每次培训结束后一个工作日内，人力资源部在公司内部网上传相关教学课件供员工下载学习，并每月更新一次。

3、制定完善培训体系，建立了公司、部门、车间班组

三级培训网络，每月“双基”考核时进行落实考核，确保培训工作高效运作。

4、加强培训管理工作，增强培训工作的计划性、有效

性和针对性，提高公司员工和管理人员的素质，为保证公司可持续发展提供必要的智力支持和人才保证。

5、加强员工专业技能和实操培训，特别是电焊工、铆

工、安装工、电工、特种设备人员培训及各专业人才晋级培训和一般从业人员安全操作规程的安全培训和安全意识教育培训。

6、人力资源部要严格按照国家有关规定开展安全资格

培训工作，同时做好安全技能培训工作，单位主要负责人、安全生产管理人员、特殊作业人员安全资格培训原则上在集团公司安全培训机构进行培训取证，确需到外部培训机构参加培训的，需报集团公司人力资源部批准。要确保“三项岗位人员”的持证上岗率达到100%，并及时办理变更、换证等手续，同时严格做好一般工种的安全资格培训及持证上岗工作。

7、在安全理念、安全技能、实操培训方面要加大力度，探索新方法，提升员工安全意识和技能。

8、对职业技能鉴定工作统一组织，原则上只能就近参

加集团公司所属各公司技能鉴定站开展的鉴定工作，积极组织符合条件人员参加鉴定，根据各工种的岗位特点，开展具有针对性的岗位操作技能培训。

9、学历培训，按照集团公司有关政策，鼓励员工积极

参加与从事岗位相关的学历培训，在上学之前与公司签订委培协议，原则上参加本科以上相关专业学历培训取得毕业证、学位证书的，由公司报销学费。报销比例根据公司实际情况确定。

10、其他培训，在严格按要求做好上述培训工作的同时，人力资源部要按照国家及集团公司要求做好新员工入职培训、职业健康培训、转岗培训企业规章制度培训等工作，切实把各类培训工作落到实处。

公司培训需求分析报告 篇2

IBM作为一个跨国IT巨头, 在将近百年的历史里一直在市场上屹立不倒, 经历了很多次的经济危机却依然生命力旺盛, 旗下的员工动辄几万人, IBM的人力资源管理经验可以说值得其他类似的企业借鉴, 也引起了学界很多的研究。今天, 笔者将就IBM人力资源管理中最具特色的员工培训部分来做一个具体详细的分析, 以期能够找到IBM人力资源管理的一些秘诀。

从关于I B M的历史我们可以看到, IBM可以说是一个超大型企业, 那么接下去我们将具体看看, 这样一个超大型的企业, 到底是如何进行员工培训的规划, 开展和评估的。

二、IBM的员工培训的特点

1、员工入职培训

IBM认为, 对于员工的培训本身就是一种投资, 而不是酬佣, 也不是例行公事。员工进公司前三个月, 主要介绍公司的组织部门、营销思路、经营理念、企业文化等等, 对于管理人员和营销人员的工作流程惊醒分析, 以后便就质量管理、谈判技巧等深入训练, 主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。学院们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户, 从实际工作中得到体会。IBM花如此多的心血在新入职的营销人员的培训上也是非常有道理的, 因为一个用户判断一个销售人员的能力时, 只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低, 甚而至于来鉴别其所推销的产品的高低, 而对于产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和学习, 将能够帮助这些营销人员很快的去理解IBM所代表产品的特点, 能够形成IBM营销的一种风格, 从而让顾客感到一种专业感和信任感, 这样看来, 员工的入职培训对于IBM的重要性不言而喻, 而自从IBM转型称为市场导向型的企业以后, 这种营销人员的入职培训更是被推到了前所未有的一种高度。

2、IBM, 学无止境

在美国纽约的IBM公司教育中心门口, 写着这样一句话:“There is no Limit to knowledge.”这句话本该写在校园、教室的话却称为了全球最大的计算机公司的座右铭, 也可以看出IBM公司对于员工培训所持的一种态度, 那就是学无止境。

据悉, 在IBM公司, 除了刚刚提到的入职培训以外, 还有一系列的后续培训, 事实上, 入职培训只是漫长培训的一个开始, 随着职务的升迁, 新的培训马上接踵而至:一线的基层经理, 一年内要接受80小时的课堂培训培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及激励、赞扬、劝告等管理技巧;部门经理则专门设立专门的中层管理学校, 内容以公关外交、人员管理、经营思想以及战略为主, 其佼佼者, 将被要求学习哈佛、麻省理工学院以及斯坦福大学的相关课程, 时间为一周到一年不等。至于公司的2300名高层部门经理, 则要参加为期两周的跨国公司经理培训, 内容五花八门, 只要与本公司有关, 从南美到中东, 从贸易逆差到联邦预算, 无所不包, 甚至连前美国国务卿基辛格都被邀请参加讨论。如此一个完备的详细的员工培训系统, 如此专业的对口的员工培训课程, IBM可以说真正做到了, 只要你是一名IBM的员工, 那就得真的做到学无止境。而对于员工来说, IBM的这个体系将一直要求他们不停的去学习去研究, 企业内部将会充满活力。

3、员工培训独特的课程

IBM公司在培训方面对于资金的投入、计划的严密性和结构的合理性来说, 都是首屈一指的。IBM认为, 不合格的培训将会导致销售人员的频繁更换, 会使得公司的信誉受到影响, 也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的客户受到利益上的损害, 其损失的费用会远远超过高质量培训所需要的费用。

IBM的每一个销售人员和系统工程师都要接受为期12个月的初步培训, 主要采取实习加讲课的方式来进行。他们有7 5%的时间是在各地分公司度过, 2 5%的时间是在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将在该公司培训学院的教学大纲, 这个大纲包括从学员的素质、价值观、信念到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们也会最大程度的利用一切可以利用的时间与市场销售人员一起访问客户从实际工作中得到体会。

现场实习过后, 学员们会有一段长时间的理论学习, 这段时间长达14到15个小时的学习时间, 常常压得学员们喘不过气来, 然而很少有人抱怨, 几乎每个人都能完成学业。因为IBM公司会针对每一个学员的不满情绪去教育他们:“你们每年要付15000美元的学费, 所以应当让我们决定什么是最好的, 这就是经济规律, 同时也是你们学习经营的第一件事。”当学员们深刻的领会了这段话后, 他们就在艰苦的培训和长时间的激烈竞争中成长起来。

在IBM公司, 市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的培训课程中, 几乎每一天都设计到这种训练。在课堂上, 学员们常常扮演用户, 向学员们提出各种问题, 以检查他们接受问题的能力。这种方法其实也是一种测验, 可以对每个学员的优点和缺点进行两方面的测试。较远们更像是一个裁判, 对于学员在一些关键领域的学习状况, 如联络技巧、学习技能、与用户的交流能力以及一般企业经营知识等等, 都回给出一个合理的评判。在这些销售课程的角色扮演中, IBM最具特色的也是最为复杂的课程之一, 就是一个叫做“阿姆斯特朗”案例的联系, 它设计了一种假设由由制造业、零售批发、海洋运输、饭店网络和体育用品等部门组成的复杂的国际间业务联系。IBM的学员就在这样的复杂的环境中扮演各种角色, 通过这样的联系, 他们可以对工程师、经营管理人员、财务人员、市场营销人员和总部执行人员的个人特点、工作态度、决策能力等进行详尽的剖析。同时, 这个案例会使学员在一个很逼真的环境下去亲身体验一系列错综复杂的问题, 去感受在这个过程中设计到的所有人物类型。

真知来自于实践, 而IBM的实践又是如此的别具一格, 在一种毫无风险的虚拟环境里练就了无数的优秀人才, 这也许就是IBM公司人员培训成功的最大奥秘。

4、和微软的比较

微软试图聘用能够自学的人才, 它并不是那么愿意在培训项目上大量投资, 通过边干边学和言传身教培训新的雇员, 而新雇员则通过观察有经验员工工作和“试错法”进行学习。IBM则不同, 我们前面已经提到, 它非常重视员工培训, 以员工为企业最重要的资产, 重视“人才培养, 技能提升”的原则, 为员工准备了最为完备以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想, 培训不仅仅是技能方面的还有处事能力和人际关系训练及其他策略性训练。

对于这样两种截然不同的培训方法, 至少在中国的角度来看, IBM显然更为适合。从整体来讲, 中国人才素质与国外、尤其是美国尚有一定的差距, 所以, 企业一定要更加重视员工培训, 不断弥补员工技术以及相关方面的知识, 有投入才会有产出, 对员工进行培训这一项投资, 会带来几倍的产出。同时对于大多数企业来说, 培养忠诚都是非常重要的, 因为中国的信息化进程比较落后, 优秀人才是稀缺资源, 中国的企业不能像微软那样“当需要某类人才, 立即到市场上找到现成的, 最短时间就能担当某个具体工作”。毕竟在美国的人员流动和资本流动都很强, 当有新的机会出现时, 就会有一批企业家抓住这个机会并且从中渔利。发达的劳务市场也是人们非常容易找到适合自己的工作。

同时IBM和微软的员工培训的差异也是和他们的发家史有一定的关系。微软最早时靠软件开发起家的, 而IBM则是早期开发硬件的, 而软件的更新换代速度远远大于硬件的, 这就使得微软在用人上面必须“快”, 等不及培训, 专用那些“聪明人”;而相比之下, IBM需要更有经验的员工, 这对于硬件开发非常重要。因此, 我们的企业还要根据自身行业的特点, 结合企业的微观环境和宏观环境, 建立有企业特色的人力资源管理模式。

可以说正是有了上面所说的各种各样特点, 使得IBM公司在员工培训这一块独树一帜, 获得了非常好的效果。IBM个哦年司的第一线销售人员的更换率不到3%, 人员的流动性相当的小。

三、对于IBM员工培训的一些看法

1、要高度重视员工培训

市场经济的大潮中, 企业间的竞争就是科技的竞争和知识的竞争, 而科技与知识的竞争, 就本质来讲, 归结于人才的竞争, 谁赢得了人才, 谁就赢得了市场, 赢得了机遇与希望。当然, 人才的获得有各种途径, 可以聘请、租借。招收甚至挖角, 然而常言道:“求人不如求己。”要想大批量、大面积地提高员工素质, 获得众多地专业人才, 形成“一花独放不是春, 万紫千红春满园”地人才库存, 员工培训是不二法门。

2、员工培训要讲究方法

如果把员工培训比作一项工程, 那无疑是一项浩大地、持久地、艰巨的工程, 必须有目的、有计划地系统进行, 这其中, 方式和技巧尤为重要, 纵观IBM之做法, 有三点值得学习和效仿:

(1) 针对性

以为我所用为目标, 有的放矢地进行培训, 有别于提高国民素质地基础培训, 其目的不外乎是早就企业急需地、必需地专业或技术、技能人才, 为企业生产、经营、建设、管理服务。因此它方向明确, 针对性强。以IBM为例, 其员工培训中营销人员占了相当大比例, 正是在这样培训的基础上, IBM建立了极为庞大、复杂的营销网络, 年销售额达到了500亿美元。

(2) 延续性

以阶梯式培训为格局, 因材施教进行培训。IBM的培训从普通员工、基层经理到部门经理到高级部门经理、跨国公司经理, 针对各个阶层的不同工作需要, 分门别类、因材施教, 形成一个金字塔式的培训体系, 不但增强了培训的针对性, 也建立起了一个良好的激励机制, 给员工灌输了一种学无止境的概念, 而这样的一种金字塔式的培训体系, 无异于一座庞大的人才宝库, 极大的丰富了企业的人才储备。

(3) 实践性

以现场操作为主, 学用结合进行培训, 学习的目的是为了应用, 以实习现场为第一课堂, 以时间操作为考核成绩, 让学员从书本上走出来, 在实践中学习提高, 增强实战技能, 提高实战能力, 游刃有余的应对即将面临的工作3、员工培训要懂得投资

上面的介绍中仅仅提到了IBM的培训方式、方法, 却没有提到资金投入的问题, 要进行这样大范围的长时间的系统培训, 其资金投入, 必然不菲。那么这样昂贵的投入是不是与企业追求利润最大化的目标相悖呢?回答是否定的。的确, 员工培训是要花费很多资金, 但就结果而言, 企业从中获得好处, 远远大于其先期投入。目前, 发达国家的大多数企业, 从他们的实际体会中认识到培训员工的必要性和重要性。因此, 他们不惜金钱, 有计划、分期分批的以多种形式培训自己的员工, 特别是经理和管理人才, 使得企业获得了调整发展的条件激发出了越来越旺盛的生命力。

参考文献

[1]、原欢武.从IBM的“学无止境”看企业员工培训.【J】管理纵横, 2006, 3

[2]、段建伟.IBM:独到的人才培训课程.【J】教育与培训, 2005, 4

[3]、刘佳, 李洛.IBM人力资源管理浅析.【J】技术经济与管理研究, 2004, 3

电网公司物资需求预测分析 篇3

摘 要：物资需求管理是电力企业一项重要能力，是提高整理管理水平、运营效率的重要保障。国家电网“三集五大”体系的建设有效提高物资需求管理水平，同时对需求管理手段提出更高的要求，需求预测是其中一项关键工作。文章在现有物资预测文献的基础上提出一种新型组合预测模型，实证结果表明，该模型能有效提高物资需求预测进度，为协议库存采购、优化等决策提供了有利条件。

关键词：三集五大；组合预测；物资需求

中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）32-0054-02

1 概 述

为了使协议库存更好地发挥降本增效的作用，通过需求预测确定协议库存签订量是关键。本文从需求预测的角度出发，提出一种新的组合预测模型，有效提高模型预测精度，为电力公司制定物资采购计划提供决策支持。

2 预测方法综述

常用的物资需求预测模型主要包括三大类：第一类是基于时间序列的预测模型如指数平滑预测模型、移动平均预测模型等[1-3]；第二类是基于因果分析的预测模型，模型通过识别影响需求的重要因素，构建因素与需求的因果关系，并根据因果关系构建预测模型，如回归预测模型、非线性回归模型等[4-5]；第三类是基于机器学习的预测模型，其在時间序列与因果预测方法的基础上采用机器学习的方法构建复杂的非线性模型，不需要提前设定模型结构，如神经网络预测模型、支持向量机预测模型等[6-7]。实际应用中，单一的预测方法难以获得高精度的预测结果，组合预测方法得到广泛得应用。常用的组合预测方法是将多种预测方法的预测结果按照一定的权重进行组合[8-10]。这种方法比较依赖组合权重的选择，不能很好地综合各种预测方法的优势。本文将时间序列分解为线性趋势、季节性趋势、指数平滑趋势、非线性趋势，其中非线性趋势采用神经网络的方法进行预测。这种方法一方面充分利用时间序列的各种趋势信息，另一方面减少神经网络模型在数据点较少时过度拟合的问题，在实际物料需求预测工作中有效提高预测精度。

4 模型预测结果

本文以国网山东电力公司2010年2月到2016年4月ERP系统所有架空绝缘导线的采购记录为基础，将数据整理为75个时间点，选取前69个时间点为训练集，训练模型参数，对后6个时间点进行模型预测，预测结果，如图2所示。

图中横轴表示时间序列（本文在神经网络模型中最大滞后项为6个月，因此时间轴中1表示2010年8月），纵轴表示物料需求金额。由图可见大部分月份真实值与预测值相对误差较小，说明本文提出的组合模型基本能挖掘时间序列变动的规律。通过比较训练集和测试集发现，本文提出的模型有较好的泛化能力，测试集的预测精度与训练集的预测精度没有明显差别。

进一步比较本文组合预测模型与其他常用的预测模型的预测精度，结果见表1，可以看出大多数情况下组合预测模型的预测误差要小于其他的预测方法。其他预测方法中季节性趋势预测方法的预测精度相对较高，说明山东省电力公司架空绝缘导线物资的需求存在显著的季节性特征。

5 结 语

物资需求管理是电力企业管理的一个重要环节，本文在传统的时间序列预测方法难以获得高精度的预测结果的背景下提出一种新型组合预测方法，该方法将时间序列分解，其中非线性趋势采用神经网络的方法进行预测。这种方法一方面充分利用时间序列的各种趋势信息，另一方面减少神经网络模型在数据点较少时过度拟合的问题。实证结果显示本文提出的组合预测方法能有效提高模型的预测精度，基本满足国家电网对需求管理的精度要求，为协议库存采购、优化等决策提供了有利条件。

参考文献：

公司前期培训工作报告 篇4

公司各部门已于四月份开始，根据本部的培训计划进行学习，现就学习情况整理如下：

一、财务部：

1、已购买专业书籍2本，截至5月份已进行6个课时的学习。

2、学习内容包括

1、企业会计准则；

2、企业财务通则；

3、会计准则实用指南；

3、学习形势以本部员工宣读资料、讨论为主。

4、学习心得已于5月20日交于办公室。

二、办公室

1、已购买光盘资料一套，截至5月份已进行了4个课时的学习。

2、学习内容包括

1、商务礼仪；

2、商务写作；

3、沟通技巧；

4、时间管理；

3、学习形势以观看光盘，相互讨论相结合。

4、学习心得已于5月19日交办公室。

三、招商部

1、已购买书籍2本，截至5月份已进行了6个课时的学习。

2、学习内容包括

1、商务礼仪；

2、商业地产管理；

3、法律、法规

3、学习形势以问答、观碟、讨论为主。

4、学习心得已于5月24日交办公室。

三、现场管理部

1、已购买书籍2本，截至5月份已进行了5个课时的学习。

2、学习内容包括

1、保安员的入职培训与管理；

2、你在为谁工作；

3、培训形势以分班的形势进行，由员工宣读学习资料后进行讨论。

4、学习心得已于5月19日交办公室。

四、工程部

1、学习资料未购回，部门未进行培训。

此次公司采取各部门进行针对性的培训形势，其培训的内容更接合实际工作，有可操作性及实用性，培训的方法多样化，涉及的人员更广泛，员工更容易接受。今年的培训方式同06年的培训相比是一个升华，是企业培训工作的一个成熟期。不过也存在这个别部门对培训工作的重视程度不够，办公室将要加强对培训工作的跟踪与监管，以此来达到员工与企业的双赢。

办公室

公司员工培训情况调查报告 篇5

一、调查的目的和意义

1.调查目的企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2.调查意义

对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

（一）调查对象概况

1.调查对象全称

**市推客网络有限公司

2.调查对象地址

**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼

3.调查证明人

姓名：刘广福；联系电话：***；与调查主题关系：培训部经理

（二）调查时间

2014年1月2日-2014年1月8日

（三）调查方式

访谈；培训部经理1人；负责培训老师2人

访谈对象的选择原则是：

1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排

2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况

资料搜集，搜集资料概况：

1.资料名称：2014年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理；

2.资料名称：2014年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理；

二、公司的基本情况

1、公司基本简介

**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站（推客联盟网）运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。

依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站（推客联盟网）运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。

2、员工培训目的公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。

现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

3、员工培训情况

（一）公司制度和业务培训

公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。

（二）公司企业文化培训

公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。

（三）交叉培训

每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。

（四）技术培训

公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。

三、培训存在的问题

1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训

随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求

培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

3、没有调动员工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全

人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

四、培训问题原因

1、培训方法简单，培训过程不连续

一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2、仅强调培训计划，不强调培训结果

实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

3、只培训少数成员，高管人员不需培训

这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

五、解决问题的对策

公司培训需求分析报告 篇6

科技资源是组织与个人进行科技活动的基础,是推动整个社会经济发展的关键要素。实现科技资源共享,对于提高科技资源使用效率和加强科技创新能力具有重要的意义。在计算机与网络技术迅猛发展和普遍应用的今天,利用计算机与网络技术搭建科技资源共享平台已成为一种必然的选择[1]。国外对于科技资源共享的研究起步较早,目前已取得了较为丰富的成果和实践经验,在实际开展科技资源共享的活动中,国外的企业十分注重信息化共享平台的建设,通过这种方式来有效整合和集成自身的各类科技资源。我国于2005年正式启动科技基础条件平台建设工作[2],在科技基础条件平台资源建设方面进行了积极的探索,目前各地区基本建立起了以共享为主要目的科技信息服务平台,以推动地区科技资源的整合和优化[3]。国内部分企业为提高自身的科技资源利用效率,针对自身需求建立了共享信息平台,但这些共享平台多是针对某一个或几个方面的现实需求而设计和建设的,缺乏对企业不同类型科技资源及其相关业务的整体考虑,总体来看,国内企业层面的科技资源共享平台建设仍处于深入研究和初步尝试阶段。国家电网公司拥有十分丰富的科技资源,包括人力资源、取得的科技成果、各类实验室和相关仪器设备等,通过设计搭建合理有效的共享平台,将能够进一步提高国家电网公司的科技资源共享效率,挖掘和发挥科技资源的深层价值,促进科技创新活动的开展。

1建立科技资源共享平台的必要性

近年来,国家电网公司高度重视科技资源的投入与共享,并提出要建设国际一流的科技创新体系,这对国家电网公司提高科技创新能力提出了更高要求,其中,实现科技资源开放共享是重要组成内容。在已有的研究和工作中,围绕建设国际一流科技创新体系的目标,国家电网公司取得了一定的研究成果和实际经验,但仍然面临一些亟待解决的现实问题。国家电网公司的科技资源类型众多,不同类型资源的共享往往拥有的不同的形式和效果,不能一概而论。更重要的是,国家电网公司的各类科技资源广泛分布于不同科研单位、产业单位和省(市)电力公司内部,给科技资源共享的实现带来了更大的挑战,也极大地影响了国家电网公司科技资源共享的效果。

针对此现实情况,国家电网公司亟需利用计算机和网络技术,建立合理有效的共享平台,使之成为权威的发布共享信息、提供共享服务的窗口,解决科技资源类型多样、分散分布的现实问题,促进科技资源更大程度地共享和利用。为建立合理有效的共享平台,需要从国家电网公司的发展实际和客观需求出发,深入分析公司科技资源的共享需求,对科技资源共享平台进行合理设计。

2科技资源共享平台建设目标

通过建设国家电网公司范围内的科技资源共享平台,达到整合国家电网公司内部各种类型科技资源、规范基础数据、优化业务流程的效果,进而推进国家电网公司科技资源共享、新技术推广和成果转化等业务的开展,提高新技术推广和成果转化的实效性、权威性。通过这样的方式,最终达到提高电网安全和经济运行,提升对国家电网公司“世界一流电网、国际一流企业”建设的科技支撑能力。

3科技资源共享平台设计

3.1总体架构

国家电网公司科技资源共享平台采用多层架构设计,主要由基础层、数据层、平台工具层和应用层构成,此外还建设有安全保障体系和标准化体系作为共享平台的支撑保障部分[4]。科技资源共享平台总体架构如图1所示。

总体框架设计体现了一种信息集成和信息共享的观念。其中,基础层、安全保障体系及标准化体系为系统运行提供基础保障;数据层是由多种数据资源组成的数据库,利用信息技术,由各业务管理子系统定期或不定期地向平台输入相应的信息;平台工具层为应用层各项功能的实现提供关键技术支持;应用层为平台用户提供各种不同功能的信息服务[5]。

3.2功能设计

国家电网公司科技资源共享平台从功能上主要可分为展示模块、业务模块和基础管理模块3个部分。科技资源共享平台功能需求如图2所示。

3.2.1展示模块

1)科研项目展示。分类集中展示国家电网公司内各单位承担的科研项目信息,能够为浏览者提供便捷的查询和检索功能,以促进系统内各单位间在基础性研究、技术研发等方面开展交流合作,减少同一课题或类似课题重复立项或投资。

2)公司专利展示。此模块分为国际专利、发明专利、实用新型专利、外观设计专利等4类,系统地展示公司已获授权专利的相关信息,并向浏览者提供专利的查询和检索功能,以此加强公司系统内各单位间专利技术的交流和转移,推动专利的持续发明和应用[6]。

3)实验室建设展示。此模块分为国家实验室、公司重点实验室和公司实验室3个级别,展示公司实验室的概要信息,包括管理单位、技术领域、仪器设备等方面,通过发布此类信息促进相同或相近技术领域不同研发单位间的合作,避免实验室重复建设和仪器设备重复购置等不合理现象,提高实验室的利用率[7]。

4)获奖成果展示。此模块分为国家奖、公司奖和行业奖3类,展示公司不同年度各类获奖成果的主要信息,并提供便捷的查询检索功能,用以实现优秀成果的广泛共享与交流,有助于营造公司范围内的文化创新。

3.2.2业务模块

1)新技术推广应用模块。依据《国家电网公司新技术推广应用管理办法》进行功能设计,涵盖新技术从申报受理、技术评估、成熟度评估、挂网试运行、应用计划到工程实施全过程的信息化跟踪管控,进一步拓展新技术推广应用的广度和深度。

2)科技成果转化模块。包括转化成果申报、需求对接、转化评估、转化协议管理和转化过程管理等环节,实现转化成果的申报与初审发布、成果转化需求对接、转化评估意见发布、转化协议上传备案和转化实施情况上报与跟踪等功能。

3.2.3基础管理模块

基础管理模块主要服务于平台的日常管理,包括组织机构管理、注册登录管理、权限管理、通知公告、统计展示、疑难解答等内容。

3.3数据接口设计

国家电网公司科技资源共享平台利用数据接口,与公司现有科技资源管理系统(包括科技项目管理平台、知识产权管理系统、实验室管理子系统、科技奖励评审管理系统等)实现相关数据的对接,达到科技资源信息整合和共享的目的,提高科技成果资源信息的利用效率。科技资源共享平台数据接口如图3所示。

4科技资源共享平台技术特点

科技资源共享平台的设计和建设应围绕平台的建设目标展开,同时适应国家电网公司当前和未来需求。在此要求下,该科技资源共享平台具备以下几方面的特点。

1)统一性。国家电网公司的科技资源种类繁多、内容复杂,要通过一个共享平台达到对资源进行整合的目的,需对平台的相关建设标准和平台上科技资源的标准等加以统一。应从全局角度出发,对平台建设涉及的多方面要求、标准等予以规范,否则平台投入使用后共享的效率和效果都将大打折扣。

2)兼容性。科技资源的种类和内容多样,共享平台应能够容纳多种类型和格式的资源,且不会削弱科技资源的丰富性[8]。另外,该科技资源共享平台的使用对象众多、层次广泛,包括国家电网公司的科研单位、产业单位、省(市)电力公司以及其下属组织和部门等,而在不同的共享活动中各适用对象扮演的角色与参与目的也各不相同,共享平台的建设应能够兼容这些不同参与单位及其所对应的角色和目标。

3)高效性。通过建立信息平台的方式来实现科技资源共享,其最根本的目的是提高科技资源的共享效率,因此高效性必须作为平台建设时考虑的一个重要方面。共享平台应成为国家电网公司各单位和人员实现资源共享的有效工具,使科技资源共享的过程更加方便、快速。

4)安全性。平台的设计和使用应符合国家电网公司信息安全相关规定,确保平台的运行安全、信息安全、数据安全、网络安全等[9],应对这些方面的内容予以具体考虑和设计。

5结语

本文在总结分析国家电网公司现实和未来需要的基础上,分析了国家电网公司科技资源共享平台需求,并对共享平台的总体框架、定位、功能、数据接口等予以设计规划,为公司建设合理有效的科技资源共享平台提供了依据和支持。

国家电网公司在以往的各类工作中积累了丰富的科技资源,在信息化时代的今天,通过建设科技资源共享平台实现这些科技资源的高效共享,对国家电网公司具有极大的现实意义。科技资源共享平台可以帮助公司避免重复建设和投入的问题,显著地提高公司科技资源的共享效率,从而提高科技创新能力。

摘要：为提高科技资源的共享效率,企业建设科技资源共享平台已成为必然选择。结合国家电网公司内外部环境,分析了共享平台建立的必要性;对平台需求进行分析和阐述,明确了平台的建设目标;最后对平台进行了详细设计,包括平台总体框架结构、功能模块及数据接口等,可以为国家电网公司科技资源共享平台的设计与建设提供依据与支持。

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