多层次培训需求（精选12篇）
多层次培训需求 篇1
工业化:从农民到农民工
在计划经济时代, 支持农业亦是政府政策的重中之重, 农业的基础作用地位一直居高不下。但是, 农民并没有从中得到太多实惠, 究其原因主要有三:一是为了支持工业的发展不得不通过价格控制形成工农业产品"剪刀差", 金融资源更为国家所垄断;二是农民被绑在了土地上, 既不能离土也不能离乡;三是为了实现前两个目标而建立了一系列低效率的制度安排。
在近30年的快速发展之后, 扎实的工业基础已经能够腾出手来支持农业。然而, 工业反哺农业的目的不是狭隘地将农民重新固定在土地上, 依靠有限的财政补贴来改善他们的生活。更重要的是, 应该为农民创造更多的就业机会, 使更多的农民有机会成为农民工。
也就是说, 工业反哺农业有两种可能的形式:一是将资金从工业向农业转移;二是农民从农业向工业转移。前一种方式是授农民以鱼, 后一种方式则是授农民以渔。特别是, 20世纪80年代末、90年代初中西部地区发展乡镇企业的经验表明, “离土不离乡”式的工业化并不适合这些地区, 乡镇企业大发展的结果导致了金融部门大量的不良贷款, 工业反哺农业绝不能重蹈过去的覆辙。因此, 中西部地区农民从农业向工业的转移也就意味着农民从中西部地区农村向沿海地区和城镇地区的转移。据估计, 到2020年, 中国还将有3亿人口从农业转移出来, 如果按照目前三分之一的流动人口聚集在沿海地区推算, 沿海地区在未来15年内将需要吸纳大约1亿的新增农民工。这既是中国继续发展劳动力密集型产业的优势, 也是挑战。
当然, 这并不是说, 农村地区不需要更多的投资, 但投资的方向应该有所侧重。第一, 无论是财政转移支付还是新增投资都应该较多地集中于公共品的提供, 如基础教育的改进、技能培训、最低社会保障以及特殊困难户的民政救助等, 这些公共品的投入可以帮助一部分农民获得更多的就业机会, 也可以防止“因病致贫”和“因灾致贫”。第二, 通过财政转移支付的方式免除农民在当地或进城从事手工业或小商小贩的税费, 鼓励有能力的农民自主创业。第三, 通过财政贴息的方式, 支持金融机构为有一定规模的种植和养殖大户提供信贷支持。
城镇化:从农民工到新市民
将农民"升级"为农民工不是最终的目的, 还需要为农民工进一步“升级”为新市民或新居民打开一个通道, 这就是城市化。长期以来, 中国的城市化严重滞后于工业化。中国劳动力中有城镇户口的不足40%, 而全国劳动力中在非农部门就业的比重却高达60%以上。城市化不足一方面阻碍了劳动力从农业向工业的转移, 另一方面严重影响了农民工输入地区消费和服务部门的发展, 是目前我国消费不足的重要原因之一。
实现从农民工到新市民的身份转换, 可以直接提高农民工的福利。身份转换以后的农民工至少在两个方面可以获益:一是可以享受当地政府为本地居民提供的社会保障;二是可以分享当地居民的公共资源, 如公共教育和医疗服务等。这一身份的转换还可以根本改变现有流动人口的迁徙习惯, 变以个人迁徙为主为以家庭迁徙为主。这一迁徙习惯的改变对迁入地的消费、服务和房地产业的发展都有积极的作用。
中国的城市化不足主要源于三个方面的问题。第一, 户籍制度问题。在中国已经实行长达半个世纪的户籍制度的本意是阻止农民的自由迁徙, 以减轻城市的负担, 实质上是以牺牲农民利益为代价支持城市工业的发展。第二, 现有的土地制度。现有的土地制度不能抵押、不能有偿转让, 大大降低了农民的融资能力和迁徙能力。第三, 发展城市带。户籍制度和土地制度的改革可以推动沿海地区城市带的发展, 在促进经济活动相对集中的同时, 防止人口过度向大城市集中。目前, 珠江三角洲、长江三角洲和环渤海地区约占全国经济总量的1/3左右, 到2020年城市带的发展可能进一步将这一比重提高至50%~60%, 与美国和日本等地中心城市发展的规模相当。也就是说, 允许发展城市带, 未来劳动力大量从农业向工业转移、从中西部地区向沿海地区转移是可能的。
新农村建设:从传统的小农到新农民
工业化和城市化应该成为新农村建设的一个有机组成部分和重要发展阶段, 只有大量减少农民, 真正意义上的新农村建设才有可能实现。这一过程很大程度上取决于实现前两个步骤所需要的时间。
以中国之大, 经济发展差别之悬殊, 新农村建设将会在有条件的地区首先取得成效。我们一般习惯于用"三农"来概括中国农村, 但这样一个高度的概括往往模糊了政策的焦点。按照粗略地分类, "三农"事实上囊括了中国三类不同的地区, 而我们需要针对这些地区的特点实施不同的新农村战略。
在大多数沿海地区, “三农”问题的核心是农村问题。这些地区大多数经历了农村工业化阶段, 非农劳动力的比重高, 小城镇非常发达。这些地区新农村建设的重点应该是城市化, 在适当的土地流转机制下, 鼓励农民自愿放弃土地而将身份转变为新市民。在一些条件成熟的地区 (如在一定比例农民离土的情况下) , 新农村建设将进入最后一个阶段。
在中部地区, “三农”问题的重点在于农业问题。新农村建设的重点是鼓励更多的农民从农业中转移出来, 将身份转变为农民工或新市民, 即工业化;与此同时, 将土地向种养能手集中, 确保农业生产不因劳动力转移而大幅波动, 并通过适当补贴规模生产的方式实现工业反哺农业, 以提高来自农业的收入, 这属于新农村建设的中期阶段。
在西部地区, “三农”问题的关键是农民问题。为农民提供基本的生活保障在很大程度上应该通过财政转移支付的方式来完成, 同时, 政府可以加强义务教育和职业培训等帮助农民实现非农就业, 这些地区属于新农村建设的初级阶段。
新型农村金融:满足多层次的金融需求
新型农村金融是建立在工业化、城镇化和新农村建设的广泛基础之上的, 服务的领域应该远宽于传统的“三农”, 提供服务的机构也从原来的农村信用社和农业银行等扩展到所有的金融机构。
目前, 我国贫困地区农村金融市场的开放为农村金融的发展提供了新的机遇, 一个崭新的农村金融时代正在我们面前逐步展开。2005年5月, 中国人民银行正式在5省区试点“只贷不存”的小额贷款公司, 标志着我国农村金融开放迈出了关键的一步。2006年12月, 银监会发布《调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策的若干意见》, 显示农村金融市场全面开放时代的来临。目前, 新型农村金融机构试点已推向全国, 如果试点成功, 一系列金融创新, 有可能推动自下而上的农村金融变革。
新型农村金融应包括与以下几个方面相关的农村金融创新和金融服务:第一, 为微小企业或个体工商业提供金融服务。微小企业发展或个体工商业的发展是培养企业家的摇篮, 也是增加农民就业和收入的重要途径。长期以来, 这方面的融资需求基本上是通过民间的方式来完成的, 而最近发展起来的小额贷款机构、贷款公司、村镇银行为微小企业拓宽了融资渠道。
第二, 为规模化的种植养殖业提供信贷资金。随着中国经济和城镇化的快速发展, 农民数量的减少为种植养殖业的规模化发展提供了机会, 并有可能成为农村地区最为重要的生产主体。同时, 近年来农产品价格也有逐渐上升的趋势, 规模化的种植养殖业的盈利前景也越来越好, 逐渐会成为农村金融的信贷主体。更为重要的是, 一些农民专业技术协会的发展也可能发展成为信用载体, 起到借款人与贷款人之间的桥梁作用。资金互助组织与专业化的生产组织之间的结合可能会成为未来农村金融的一种主要形式。
第三, 开拓农村消费信贷市场。在城镇化的过程中, 农民向新市民的转变过程中有大量的消费信贷需要。农民外出打工形成的稳定现金流也提高了农民消费的需要, 如子女教育、建房、婚嫁和其他耐用消费品的消费等, 金融机构完全可以设计相关的金融产品为农民提供消费信贷, 有了打工的现金流作保证, 消费信贷的风险完全有可能是可控的。
第四, 以商业可持续的方式“支农”。“信贷支农”必须以财政政策做引导, 以法律 (如“社区再投资法”) 为依据, 鼓励金融机构开拓贫困地区的农村信贷市场。“信贷支农”应该是政府的目标而不是金融机构的目标, 如政府希望增加对低收入人群的信贷覆盖, 帮助他们脱贫致富。但是, 由于低收入人群的高信贷风险, 任何金融机构进入该市场都会要求一个较高的风险溢价, 其表现形式可以是高利率、政府贴息或税收减免等其他优惠政策。只有这样, 政府的支农目标才有可能与金融机构的支农功能很好地结合起来。事实上, 也不是只有挂有农村招牌的金融机构才有可能“支农”, 其他金融机构和投资者都可以通过或批发或零售的方式参与到金融“支农”的广泛实践中。
第五, 满足日益成长中的农村理财需求。农民收入的提高也增加了其财富积累的能力和理财的需求, 未来中国的理财市场将逐渐从城市向农村扩散, 提供合适的理财产品, 可以增加农民的财产性收入, 也可以提高金融机构的中间业务收入。
多层次培训需求 篇2
新员工培训的目的在于使其能够迅速进入工作状态，胜任新工作，熟悉和适应工作环境，最为重要的是让新员工接受企业的文化、价值观、行为标准等，慢慢融入企业。下面就新员工培训各个阶段的实际操作，谈谈建研科技股份有限公司（简称建研科技）的做法。
一、培训计划
建研科技的培训计划由人力资源部门制定，内容包括培训目的、内容、时间、地点、培训方式、反馈等。新员工培训分为三个层次：公司层次、部门层次和个人层次。
1.公司层次培训
（1）公司状况：发展历史、经营现状、经营项目、生产经营目的、历史使命及行业地位。
（2）公司组织机构，各部门的工作职责、业务范围。
（3）公司规章制度、纪律、道德规范及礼仪规范要求。
（4）产品的性能、包装及价格，产品销售情况，市场上同类产品信息及其生产厂家的情况。
（5）解说《员工手册》。包括以下具体内容：发薪方法及日期，晋升制度，休假及请假规定，员工福利制度，作息时间及轮班制度，迟到、早退、旷工处分办法，劳动合同协议，聘用、解雇规定，在职员工行为准则等。
（6）公司商业机密、信息安全保密培训。在入职培训过程中，对新员工要灌输保守公司机密的意识，并把《公司商业机密保密协议》作为《劳动合同》的附件同新员工签订。接受整体培训后，对受训新员工的优势、劣势做出评价，提供给该员工未来的技术技能培训、实地培训的负责人，以便他们针对各个员工的弱点开展有侧重的培训。
2.部门层次培训
（1）参观各部门，了解各部门情况，介绍负责人和同事。
（2）说明工作岗位职责、要求，安排并介绍培训期间的指导人员。
（3）工作态度与服务理念。
（4）掌握未来工作的岗位职责及具体内容，每天的例行工作和其他相关工作。
（5）未来工作可能会用到的工作方法、时间管理技巧及人际关系沟通技巧等。
（6）与其他同事的协调、配合能力及团队协作精神。
（7）介绍与本部门工作相关的部门成员、该部门的主要职能、本部门与该部门在工作上的合作事项及未来部门间的工作配合要求等。
3.个人层次的培训
新员工个人应提高工作所需的技能技巧，可借助公司的帮助，但最重要的还是个人的自我修养。
二、培训方法
公司主要采取以下方法进行新员工培训。
（1）新员工见面会。公司分别于每季度的第1个月举行新员工见面会。公司领导及各部门负责人、当季度新员工参会。具体内容有：介绍领导、新员工自我介绍、新员工代表发言、公司情况介绍、规章制度介绍、保密培训、新员工提问，以及新老员工交流座谈会等。见面会后进行会餐、郊游等集体活动，以增进新员工之间的感情。
（2）职业素养提升讲座。公司每年邀请著名培训专家对新员工进行“职业素养与个人成长”专题培训讲座。通过授课、游戏、互动、讨论等环节从认识公司与自我、科学的工作方法、职场礼仪、职场沟通、公文写作等方面对新员工进行全方位的职业素养培训。
（3）新员工辅导导师制度。在新员工报到后两周内，由部门负责人为其安排一名导师，并报人力资源部备案。如果新员工或导师的工作变更需要调换导师，由部门负责人安排调整。每位导师的辅导期为1年，在辅导期结束后，导师和学生填写《辅导情况调查表》，由人力资源部打分，每年择优评选出优秀导师，并加以表彰和奖励。
新员工导师的职责主要有：对新员工进行工作安排与具体工作指导；与新员工一起制订培养计划，明确员工的发展方向和应提高的具体技能，有计划地安排参与研发和经营项目；对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感；督促新员工学习，积极参与公司培训计划，提高专业素养和实际工作能力；对新员工的思想状态进行跟踪，通过言传身教，提高新员工的职业道德水平；对新员工的情况向部门负责人及人力资源部反馈。
（4）工作轮换法。是指让受训者在一定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。这种方法的优点：一是能丰富培训对象的工作经历，尽快发现培训对象的长处和短处，从而更好地开发员工的特长；二是能加强培训对象对各部门工作的了解，扩展员工的知识面，为受训对象今后完成跨部门、合作性的任务打下基础。
三、培训计划的实施
部门培训的负责人必须是新员工未来的直接上级和实地培训的负责人，必须具有丰富的工作经验和规范的技术水准。公司全体员工尤其是相关部门的骨干都有责任协助新员工的入职培训工作。对参与培训的管理人员也要进行培训技巧和方法方面的培训。
四、培训评估
每开展一项培训项目，都及时检查新员工的培训效果，由培训指导员或讲师负责。培训评估有利于组织总结经验，更好地展开下一次入职培训计划。对公司的新员工培训进行反应层和学习层的评估。反应层所评估的是学员的满意程度，即通过填写《培训反馈表》了解受训者对培训内容是否感兴趣，对培训安排和组织是否满意，培训方式是否合适，培训中传授的知识与技能在工作中是否有用等。
第二级评估是学习层，测试受训人员是否真正学到知识。对于知识型的培训，通常在项目开始之前对受训人员进行知识和技能的考核，在培训后按同样的标准再次测试，通过比较培训前后新员工的考核成绩，可确定其进步程度。将评估的内容及结果形成书面的报告，呈报用人部门主管、人力资源部经理及相关公司领导，作为培训档案的主要组成部分。
五、培训档案管理
人力资源部为每一位新员工建立相应的培训档案，记录各阶段产生的培训记录。包括培训计划、培训方案、实施过程、效果评估和考核记录等各方面的内容。
多层次培训需求 篇3
[关键词]高校 青年教师 教学能力 培训
[作者简介]封栩琛(1973- ),女,桂林电子科技大学教务处,工程师,硕士,主要从事高等教育管理研究。(广西桂林541004)
[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)35-0057-02
一、高校青年教师教育队伍的特点
高校教师作为知识型的人力资源,是高校发展的核心因素,直接决定着高等教育的发展水平,决定着高等学校的人才培养质量。目前,我国高校教师队伍呈现三个显著的特点:
1.教师队伍年龄结构趋于年轻化。根据教育部2006年的统计,如以40岁为界,普通高校40岁(含)以下的专任教师数为692214人,占教师总数1075989人的64.33%;如以35岁为界,普通高校35岁(含)以下的专任教师数为520130人,占教师总数的48.34%。纵观1997年到2006年这十年间,30岁以下的教师增幅最快,年均增幅约15.04%,其次就是31～35岁之间的教师,年均增辐也达10%左右。这些数据说明,青年教师构成了高校教师队伍的主力军。
2.教师队伍学历层次逐渐提高。目前,国内普通本科高校教师中的硕士、博士生的比例一般均超过30%,相当部分高校达到50%,重点大学达80%以上。①学历层次的提高,对于整体提升高校教师学科专业知识素养具有重要意义。但学历层次的提高只是教师队伍整体专业水平提高的一个充分条件。正如马克斯·韦伯曾经所说,具备学者的资格与合格的教师,两者并不是完全相同的事情。一个人可以既是一名杰出的学者,同时又是个糟糕透顶的老师。②
3.非师范类专业的毕业生居多。目前,我国尚没有专门培养高校教师的院校,师范院校主要为基础教育培养师资。高等教育的专业性强,因此,高校教师一般都由同类专业的高学历毕业生担当。虽然他们学历层次高、专业知识渊博,但由于一般都没有经过系统的教育理论、教学技能、课堂实习等专门职业性培训,他们的教育理论功底浅薄、教学技能不强是普遍现象。
简言之,青年教师已成为当前高校教师队伍的主力军,他们肩负着为国家培养德智体全面发展的社会主义现代化专门人才的重任,但他们理论水平与教学技能已成为制约高等教育改革和发展的主要瓶颈之一。因此,重视对高校青年教师教学能力问题的研究,并着力提高其教学能力,对推动高校教师专业化和提高教育质量具有重要的意义。
二、高校青年教师教学能力培训的现状分析
目前,高校对如何提升青年教师教学能力问题已经有所思考和探讨,但从实践现状来看,多数高校尚未能开展系统化的培训,沿用的仍是以往的培训模式,即对刚参加工作的青年教师进行岗前培训。岗前培训是由国家法律规定的作为大学教师的必要条件,由各省级高校师资培训中心具体组织开展,以宏观上的教育理论、教育技术、职业道德为主,包括教育学、心理学、教育法规等课程以及普通话的培训和考试,补充了一定的教育学理论知识,但限于培训时间短暂,教师很难得到深入的提高。除岗前培训外,部分高校亦在实践中探索新的培训方式,但总体上对青年教师教学能力培训和指导不够。具体表现为:首先,培训缺乏系统设计:开展的培训活动往往分散于人事处、工会和教务处,缺乏统筹规划。其次,培训内容偏颇:现有的培训更多注重于思想道德教育和师德教育,或注重于学历层次的提高,有关教学论、课程论、教学方法、教材处理等直接与教学活动有关的培训欠缺。第三,缺少职业化的培训指导师:现有的培训指导师对青年教师教学能力等方面的实际需求了解不够深入③,导致培训效果不理想。第四,结合高校性质和专业特点而开发的个性化培训匮乏:不同学科不同专业,其教
学能力和教学法的具体指向存在着一定差距,现有的培训针对性不强。
三、构建多层次的高校青年教师教学能力培训体系
高校要充分认识加强青年教师教学能力培训的重要性,设立专门的教师教学培训机构,建立以“岗前培训”“教学基本技能培训”“专业技能培训”“外出进修培训”等多个层次有机衔接的青年教师教学能力培训体系。
1.深化岗前培训,实现宏观培训与微观培训相统一。岗前培训的目的是让刚参加工作的青年教师了解高校教师职业的特点和要求,学习高等教育教学基本理论,提高基本素养,并了解其工作条件、工作环境、工作目标,为其在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。因此,刚参加工作的青年教师首先必须参加省级高校师资培训中心统一组织的高校教师教育理论培训;除此之外,立足于学校自身相关管理制度的学习和培训,对于青年教师迅速进入教学岗位也是不可或缺的,故应将其纳为岗前培训的一项重要内容。对学校相关管理制度的学习和培训是微观的具体化的内容,是对宏观层面培训的必要补充。因此,学校要组织进行专题讲座学习,由党政主要领导、各职能部门负责人、有关专家,介绍学校历史沿革、发展目标,教学、科研、推广工作经验,机关管理等方面的规章制度和改革进程,使青年教师对工作及学校发展均有一定的了解,明确未来努力的方向。
2.搭建教学基本技能培训平台,实现理论培训与实践培训相统一。为确保青年教师教学基本技能的不断提高,学校教师教学培训机构要每年制订教学基本技能培训计划,同时聘请教学理论丰富、实践水平高的退休老教授担任专职的培训指导师,通过开展各类活动,为青年教师搭建教学基本技能培训平台。
教学基本技能培训的内容主要为:课堂教学的基本技能、调控教学过程的技能以及多媒体教学基本技能。其中课堂教学的基本技能包括教学语言技能、板书技能、讲评技能、变化技能、演示技能、提问技能等;调控教学过程的技能则包括导入技能、强化技能、组织教学技能、试误技能、结束技能等。为使青年教师在最快的时间里对理论知识有比较全面而准确的把握,在理论培训的同时,要组织开展以微格教学为基本模式的模拟课堂实践培训。为此,学校应建设一个教师培训专用的微格教室,将青年教师按其专业及拟授课程的相近性分成若干培训小组,各小组的培训过程均由培训指导师进行现场指导。每组的培训过程均分成两个阶段,第一阶段是进行教学录像,对小组成员的模拟讲授过程进行全程录像录音。模拟讲授结束后进入培训的第二阶段,小组成员共同观看录像,以学员自评、小组成员互评和专家点评的方式进行评价反馈。
3.搭建青年教师专业技能培训平台,实现教学培训个性化。专业技能培训是具有鲜明专业特色的个性化培训,是各学院(系、部)在学校教师教学培训机构指导下,结合学科、专业、课程开展的教育教学技能培训。各学院(系、部)要每年制订具体的专业技能培训计划,主要针对本单位所开设课程的各个教学环节,使青年教师熟悉相关课程及对教材的内容、重点、难点的处理,提高专业知识教学水平。为充分发挥教学经验丰富的、教学技能纯熟的名师的传、帮、带作用,要由各教学单位遴选符合条件的指导教师,通过教学结对指导、教学规范培训等多种形式,搭建专业技能教学交流平台,使青年教师较迅速地熟悉课程教学大纲、教材,明确教学任务及要求,较好地进行教材、单元(章节)分析,形成较强的授课能力。
4.鼓励外出进修培训,实现培训形式多元化。要拓宽培训平台,注重把校内培训与校外培训相结合,建立、健全以更新知识、全面提高青年教师教学能力为主要内容的继续教育制度,坚持“在职为主、形式多样、加强实践”的原则,实现有明确目的性和较强针对性的培养,选派优秀青年教师到国内外知名大学、研究机构进修,做国内访问学者,参加骨干教师进修班或高级研讨班,开展学术讲座、学术会议、新办专业或新开课程进修培训等,实现培训形式多元化。为充分调动青年教师外出参加培训的积极性,学校应制定青年教师进修培训管理办法,提供进修机会,明确支持培训经费、保留学习期间相关福利待遇等,以鼓励青年教师参加进修培训。
[注释]
①张波.高校教师教学技能存在的问题与改进举措[J].中国高教研究,2007(4):91.
②马克斯·韦伯.学术与政治[M].冯克利,译.上海:上海三联书店,1998:21.
多层次培训需求 篇4
1.坚持“资源共享、有机结合、多方受益”的创新原则, 创建多层次学员融合教学培训新模式
通过不断对各层次教学训练规律与特点的研究, 针对教育资源有限、培训内容相关、任职岗位能力需求部分一致的实际, 在不改变各自教育规律与特点的原则下, 瞄准两个培训层次培养目标对专业技能要求的“共通点”, 从人才培养方案制定、教学内容设计、师资队伍建设、教学保障条件建设、实践操作训练、教学方法创新与应用等方面入手, 加强各层次教学训练有机融合, 提出并实践了多层次学员融合培训的新模式, 实现了基于同一平台的“联教联训”及不同层次学员之间的“互导互学”, 提高了教学资源利用效率, 达到了不同层次学员相互取长补短的教学效果。
2.坚持“区分层次、突出特点、存异求同”的组训原则, 构建有机融合的教学内容体系
以任职岗位能力需求为牵引, 结合生长干部本科学员与士官学员不同的培训特点与目标, 分别制订了具有不同特色的培养方案[1,2]。按照两个层次各自的培养目标, 分别优化了课程体系与教学内容。士官学员按照“强技能、懂管理、能组训、会指挥”的原则, 突出应用技能培训特点;生长干部本科学员按照“宽口径、厚基础、精专业、强指挥”的原则, 突出技指合一的培训特点。针对两个层次学员应知应会的基本专业知识和基本专业技能, 寻求共同点, 设置通开专业基础课程、实践类课程、设备管理类课程以及拓展类课程。课程内容的具体设计, 区分不同层次, 明确侧重点, 准确把握难度与深度, 结合学员基础实际及培训要求, 合理设置学时数与内容要点。
3.坚持“教用一致、多重并举、虚实共融”的总体原则, 创建多元融合的教学训练共享平台
按照教学训练的基本指导思想, 坚持训练设备、教材规程、教学场地、网络平台、考核规范等条件建设并重的原则, 依托“2110工程”重点学科建设、模拟训练设备建设、结合学校训练场地整体建设, 建成了军队重点实验室、专业教室, 建立了实践训练中心, 研制了一批模拟训练设备, 开发了部件装配虚拟操作系统、部件结构原理计算机三维仿真示教系统, 编写了实践操作规程20余册、各层次专业教材30余部, 制订了专业实习方案, 设计制作了专业课程多媒体教学课件20余套, 建成了4门网络课程, 制作了教学模型30余件、原理教学挂图120余幅, 规范了专业技能考核评价标准, 创建了满足课堂教学、现地教学、网络教学、实践操作、专业实习、考核评价要求的综合性教学训练共享平台, 为促进各层次学员综合能力培养与素质拓展提供了有力的保障条件。
4.坚持“教学创新、教练创新、教导创新”的教改原则, 建立了多层次学员融合训练的教学方法体系
针对本专业课程与实际设备结合紧密的特点, 对理论课程, 积极探索案例式、研讨式、现地式等教学方法[3]。注重收集整理用户在设备日常管理和操作使用中的经验教训, 整编成典型教学案例, 融入到专业教学训练中, 增强了课堂教学的针对性。组织安全管理、应急处置等重大课题研讨, 提高了学员安全意识与管理水平。广泛开展现地教学, 将课堂拓展至库房, 加深了学员对实际设备的认知水平。
在专业技能培训课程具体教学组织中, 将两个层次学员的教学、训练与指导融为一体, 不断凝练了“学、练、导”三结合的“层次训练法”。其中, “学”是指在训练前期组织士官学员现地参观、学习规程、观摩操作、熟悉流程等, 以掌握设备操作的基本内容与要求;“练”是指学员按照操作要求, 开展部件装配各小专业的装配检测、维护保养等方面的实际训练;“导”是指学员在“学”、“练”的基础上, 协助教员指导生长干部本科学员开展设备操作与管理训练。这种层次式训练法, 不仅培养了学员过硬的设备操作技能, 同时锻炼了学员的管理、指挥和组训能力。
5.坚持“一专多能、技指融合、全面发展”的培育理念, 打造素质过硬的师资队伍
在目前教员队伍编制有限、实践训练教练员力量薄弱, 建成两支相对独立师资队伍存在困难的现实情况下, 采取融合式课程教学与实践训练保障, 实现了同一支教员队伍和实践训练教练员同时满足本专业两个不同层次人才培养的教学要求。
针对新任课教员缺乏专业教学经验, 专门组织了生长干部本科学员与士官学员两个层次的教学培训活动;针对大专层次专业教学的特殊性, 组织开展了实践训练教练员教学经验交流会与教学方法研讨会;针对最新设备的教学需求, 组织教员到设备研制部门跟踪学习, 邀请设备研制专家来校讲学;针对教员实践教学能力相对较弱, 组织部分教员到设备使用部门见学;针对师资队伍力量不足, 使用单位技术骨干担任兼职教员, 充实教员队伍。通过采取这些措施, 整体提高了任课教员和实践训练教练员的专业教学水平和组训能力, 建成了一支既能胜任生长干部学员专业教学又能胜任士官学员专业教学的人才队伍, 为搞好专业教学训练提供了良好的人才支撑。
6.坚持“以评促学、以评促教、以评促评”的评价原则, 健全实践操作技能评价体系
为加强实践操作训练技能考评的科学性, 不断开展专业技能考评方法研究, 科学构建专业技能考评体系规范。制订了《部件装配技术专业学员技能考核标准》及《部件装配技术专业学员技能考核实施细则》, 明确了考核项目与内容、考核方法、成绩评定方法, 细化了评价指标, 规范了组织与实施程序, 实现了专业技能考核评价的科学性、客观性、合理性。提出了专业理论课程考试的“现场科目考试模式”和专业技能课程考试的“分段综合考试模式”, 制订了“专业课程教学改革方案”、“操作考试改革方案”, 实现了全过程全要素评价、学员参与评价, 有力地促使了考试目的以检验学习效果为主向以促进学习为主的转变, 提高了学员学习的积极性和主动性[4]。
通过考评体系的进一步完善, 达到了总部对两个培训层次学员教学评价的总体要求, 促进了学员学习训练积极性与主动性的有效调动, 促进了专业教学训练方法的改革与创新, 促进了专业教学评价的完善与发展。
多层次学员融合培训模式的创新与实践, 创造性地贯彻了高等教育理念, 经过多年的不断探索实践, 创新成果成功应用于教学训练, 有效解决了训练设施数量不足与多层次训练需求之间的突出矛盾, 取得了良好的人才培养效果。现地教学法、“学、练、导”三结合的“层次训练法”、“现场科目考试模式”和“分段综合考试模式”等先进的教学、组训方法的应用, 充分发挥了两个层次学员的特长, 激发了学员专业知识学习的主动性, 强化了设备操作技能的培养, 学员动手能力明显增强。融合培训模式的创新成果得到了学校各级领导的充分肯定, 其理论思想与实践成果在我校多个专业的教学训练中得到推广应用, 发挥了较好的借鉴参考价值与示范作用。
摘要：针对本科生长干部学员和士官学员两个培训层次的特点, 通过创新融合培训的教学模式, 构建了多层次融合训练的教学内容和方法体系, 搭建了多元融合的教学训练共享平台, 打造了一支过硬的教员队伍, 健全了实践操作技能评价体系, 教学效果显著提高, 受到学员和用人单位的一致好评, 为相近专业多层次学员的融合培训探索出了一条新的途径。
关键词：多层次,融合培训,创新,实践,效果
参考文献
[1]第二炮兵工程学院人才培养方案[M].第二炮兵工程学院, 2005.
[2]第二炮兵工程学院人才培养方案[M].第二炮兵工程学院, 2009.
[3]张鹏, 王臻臻, 何山.军校士官任职教育教学方法探析[J].现代商贸工业, 2011 (8) .
行业需求层次与品牌诉求 篇5
一个成熟的行业，可能其需求层次已经覆盖了5个层面，以汽车行业为例，不同的细分市场从不同层面满足了生理需求（低端、代步需求）、安全需求（品质保障）、社交需求（设计精美，满足面子需要）、尊重需求（豪华轿车，赢得尊重）、自我实现需求（顶级定制）等，形成完整的行业需求链。
一个新兴的行业，可能只是从其中的某个层面开始切入并拨动市场，而随着市场需求的不断加大，行业的需求层次也逐步延伸，最终形成一个完整的行业需求链。如新兴的汽车租赁市场或许最初应当以“方便”、“酒后”等生理或安全需求的层次进行沟通，但是在未来的市场或许将出现以“炫耀”、“享受”为需求的高端租赁细分市场，这便是行业需求链逐步完整和完善的过程。
因此，市场本没有绝对的低端与高端之分，只有行业不同阶段的需求层次不同之分，
品牌工作首先需要洞察行业所处的阶段，了解当前需求层次——把事情做对；其次是以最优化的诉求满足当前的需求层次——把事情做好。
只有两方面都做好了，消费者才能真正感受到品牌的好，感受到消费的安全感。
在这里我们发现，行业的需求层次是动态的，消费者的需求对象也是处于不断变化之中的。经过行业的发展变迁，或许早期很重要的事情现在已经成为了行业基本的准入门槛。所以品牌需要时刻关注行业发展动向，把握行业所处的需求层次，则必不至让品牌瞬间死亡。
再如，啤酒消费的口感固然重要，但如果仅仅依赖于口感的诉求，已无法满足当前中国消费者的需求，因为啤酒行业的需求层次已经到达社交乃至尊重需求的层次上。因此，在沟通中，除了必要的功能诉求之外，如何与消费者进行情感沟通以满足他们的社交需求或尊重需求，才是成败的关键所在（我们不妨参考国内外啤酒品牌的成败案例）。此外，白酒消费、黄金消费、饮料消费、手机消费，无不如此。
用心理层次需求析《范进中举》 篇6
【关键词】层次需求 范进中举 科举
马斯洛(A.H..Maslow 1908—1970)是美国比较学兼社会学心理学家。他通过对各种人物的观察和对一些人物传记的考查,对人类的行为的动力作了各种研究,提出了需要的层次理论。他把人的需要分为七个层次:生存的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要、求知与理解的需要及美的需要。他认为只有实现了生存和安全的需要,才会出现更高一级的需求,现我们就范进中举前后的情况来分析一番。
一、生理的需要
衣、食、住、行是人们对生活的最基本要求,也是人在社会中赖以生存的根本。尤其食是人类生理上的第一选择,民以食为天。而在心理学上也占有重要位置,离开它,就无法排解心理上的其它变化。千年的封建科举制造就了一批像范进这样的肩不能挑,手不能提,满口之乎者也的秀才阶层。他们生存的家庭条件不同,对于生存也存在不同的方式,而范进这种破落户式的秀才却能够生存下去,或许是封建科举残留的思想在支撑着他,我们可以从文中看到范进现世宝的形象。
二、安全的需要
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。具体表现在:①物质上的:如操作安全、劳动保护和保健待遇等;②经济上的:如失业、意外事故、养老等;②心理上的:希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇、工作有应付能力和信心。[1]安全需要比生理需要较高一级,每一个在现实中生活的人,都會产生安全感的欲望、自由的欲望、防御能力的欲望。
根据马斯洛的需要理论,我们可以得出安全的需要也是人们生存的最基本要求,安全需求得不到保障,随之而来的将是对生命、事业、家庭等关系的担忧、烦闷、焦虑、恐慌等等一系列心理问题。
三、社交的需要
社交的需要包括对友谊、爱情以及隶属关系等等的追求。马斯洛认为人总是渴望得到爱的,得到家庭、团体、朋友的关怀、理解、爱护。个体同时还需要社会认同,所以说物以类聚、人以群分,希望有所归属,或成为团体的一员,在有困难时能互相帮助、互相信任。 只有拥有了和谐温馨的人际关系,我们才能生活得快乐健康。
从社会因素来看,造成范进社交需求缺失的原因应是当时人们“势利”的风气。那么什么叫势利呢?“势”就是权势,“利”就是财利、金钱。平民百姓对权势和利益是崇拜,又是惧怕的,官宦阶层对于权势的理解或许是能为他带来更多的名利,更好的官官相护。中举前,面对困境中范进一家,即使是处于平民百姓阶层的众乡邻都不愿伸手相助。而中举后,各类人蜂拥而至。由此可以看出人们对权势的追求与崇拜。范进所处的社会环境中,没有他可以交往的社会空间。在这样一个氛围中,又何谈归属感呢?范进只能独自一人承受曾经落第的伤痛,忍受别人的嘲笑与讽刺。而为了实现这一需求,形成了他畸形的人生观:那就是让自己成为人上人,通过科举在官场中取得一席之地。
四、尊重的需要
尊重的需要可分为自尊、他尊两类,包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。满足自我尊重的需要可增强对能力、自信、价值、及适应性等多方面的感觉.而这些需要不能实现将会产生自卑感、虚弱感和无能感。[1]显然,尊重的需要很少能够得到完全的满足,一旦成为推动力,就会令人具有持久的干劲。
我们先从自尊角度看看范进,一个自尊的人,应该学会自爱。自爱,就是珍惜自己的人格,保持高尚的品德,爱护自己的声誉。古有陶渊明不为“五斗米折腰”的气节;杜甫“葵藿倾太阳,物性固难夺。顾惟蝼蚁辈,但自求其穴”的名言,他告诉我们一个真正自爱的人,必定重名节而不慕虚名。
我们再从他尊的角度来看看:别人对你的尊重源自于你的人格、能力等等。好名声终究要靠长久的实实在在做人,老老实实做事。而我们可以看到范进为追求功名抛弃了一切。为名利他可以让家人挨饿受冻;为名利他可以放下自尊,任凭胡屠户羞辱他是 “现世宝”、“ 烂忠厚没用的人”、“癞虾蟆”、“尖嘴猴腮”,甚至于诋毁了他的老母也无动于衷,这样一个丧失自尊的人是永远得不到别人尊重的。当然范进这一人格特征的形成除了自身主观原因,更直接的应是世人对科举、对功名的盲目追求。范进一介平民,沉抑于社会底层。从经济上看,一家人挣扎在饥饿线上,自然无力以金钱铺垫仕途之路;从政治背景看,范进又没有任何势力的“后门”关系;其最为“有头有脸”的亲戚,不过是个市井屠户!范进的生活圈子里,没有人能够提携他、引荐他,为他叩响富贵之门。真是“上天无路,入地无门”,从这个意义上看:尊严的需要对于范进来说,根本不可能得到满足。
五、自我实现的需要
自我实现的需要是需要的最高层次的需要,满足这种愿望要求能够最大限度地发挥潜能,实现自己的抱负,使自己趋于完美。成就感追求一定的理想,往往令人废寝忘食地工作,把工作当成是一种创作活动,从而实现自己的抱负。[1]
范进一个封建旧秩序中的下层分子,自然有他的理想,有他追求的最高人生价值,当时的社会士大夫与皇权结合也形成了“官本位”,一切向权力看齐,当官有权就有一切的风气,“万般皆下品,唯有读书高”,“科举求仕”是了许多仕人读书的目的。
“时势造英雄”这句话为人熟知,其中的道理也不难理解,特定的历史条件常常把人推到时代的风口浪尖,使之成为万众瞩目的英雄,而既然有“时势造英雄”就会有“时势毁人”的情形。科举制前期确实造就了一批人才,可是在清朝末年它就像一艘的大船因年久失修终于腐朽了,变成了许多人追求名利的工具。如科举成就了范进,但我们看到更多的是范进为追求功名放弃了尊严、忘记了责任,扭曲了性格。与其说科举是范进实现自己各种需要的工具,不如说范进只是科举的一个牺牲品罢了。
参考文献:
[1]傅光明,《评聊斋志异、说儒林外史》,山东出版集团,2008年6月第一版
[2]邢群麟,《心理医生》,中国言实出版社,1997年1月第一版,328-333
多层次培训需求 篇7
1. 培训体系的含义。
企业培训体系是指企业以促进未来发展为目的所建立的一套与企业日常经营管理以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训实施体系以及培训课程体系。企业培训体系具有动态的特点, 能够促进企业员工学习能力的提升, 进而使企业核心竞争力出现质的飞跃。
2. 企业员工培训体系的主要内容。
企业员工培训体系主要由企业培训制度、企业培训机构以及企业培训课程三部分组成。企业员工培训制度是企业培训体系的基础, 培训机构是企业培训体系的媒介, 企业培训课程是企业培训体系的核心。首先, 建立企业员工培训体系的前提条件就是制定一套健全的培训制度并随着企业需要不断完善培训对象、培训方式、培训流程、培训支撑保障等各项内容;其次, 企业还要充分结合自身经营管理情况根据培训对象的层次选择合适的培训模式;再次, 针对实际培训情况进行效果评估;最后, 根据实际培训反馈调整培训课程以达到不断提高企业员工整体素质促进企业发展的根本目的。
二、以M企业员工培训体系所存在的不足
M公司是由某零售集团跨区域开设的品牌连锁实体企业, 公司于2003年9月份在山东某地开设, 至今已有11年的历史。M公司主要经营国外一线品牌运营和国内一流百货产品, M公司企业共有员工307人, 其45人中名管理人员。随着当地市场竞争日益激烈, 服务的满意度成了当前重点问题之一, 对员工的培训尤为重要, M企业在以下几个方面仍然有待加强。
1. 没有意识到员工培训工作的重要性。
M企业的领导仍然没有意识到企业员工培训的重要性。首先, 企业一些领导认为企业员工培训只是让员工熟练掌握工作流程, 提高员工的日常工作效率并没有将企业员工培训工作上升到公司战略的高度;其次, 还有一些人对员工培训内容还存在着一定偏差, 没有对保障制度、需求分析、效果评估等内容进行重视, 也没有在培训过程中加大对以上各项内容的宣传力度;最后, 大部分的领导过于注重培训所能够带来的效果, 并不注重培训过程, 使得实体零售企业员工培训形式大于实质, 难以达到理想的效果。
2. 没有建立健全员工培训相关规章制度。
近几年来, M企业在员工培训计划制度、奖惩制度、考评制度、档案管理等制度仍然较为滞后, 仍然沿用前几年的员工培训规章制度, 并没有建立相关培训制度在人力、物力、财力以及其他资源上给予支持。但是随着市场竞争的日益激烈, 陈旧的员工培训制度只能使实体零售企业管理体系滞后, 无法更好地适应市场的发展节奏。
3. 难以实现信息资源共享。
M企业属于服务业, 员工通常是通过倒班来实现正常营业的, 使得工作具有一定的分散性, 员工之间缺乏足够的沟通交流, 导致M企业难以实现信息资源共享。在M企业大约有41%的员工对公司培训计划没有了解, 这样公司员工就不会就培训做好一定的准备工作, 致使相当一部分员工在培训过程中难以很好地理解培训内容, 无法明确未来M企业的发展方向, 最终导致培训效率低下。
4. 没有对员工需求进行分析。
目前, M实体零售企业还存在着忽略了员工个人层面的需求进行培训的现象。M企业在进行培训前, 公司领导只是安排管理层负责培训计划的制订、培训过程的实施等相关事宜。但管理层在制定培训计划、实施培训计划过程中并没有根据岗位需要、专业技术需要对员工进行培训, 只是让员工被动地接受管理部门所制定的培训内容, 完全忽略了员工个人层面的需求。
5. 没有对培训效果进行评估。
目前, M企业仍然没有对员工培训的效果进行评估, 并没有在员工层面针对上年度培训及其执行情况进行深入研究, 得出作为实体零售企业培训与员工期望的差距所在, 难以为下一年度培训工作提供一定的方向性和指导性意见。同时, M企业还没有建立健全培训巩固及分享机制, 没有充分将理论应用于实践, 没有鼓励员工所学到的知识与其他部门进行分享, 起不到员工之间相互促进的作用。
6. 培训人员的综合素质有待提高。
M企业已经进驻11年之久, 在这11年间公司的工作人员整体结构和政策都在不断地变化。近些年, 越来越多的实体零售企业也在不断涌入, 提别是当地实体零售商企业不断出现, 致使M企业的市场竞争压力增大, 而且随着零售企业的增多在一定程度上促使员工离职率的上升。由此可见, 加强对员工的培训工作为其树立工作信心非常重要。但是, M企业在开展员工培训工作过程中培训人员的整体综合素质还有待提高, 没有进行分级培训聘请专业的培训团队进行培训, 仅由人力资源部门人员计划、协调、开展培训工作, 由于各品牌等所需要的专业知识是截然不同的, 而人力资源部门并不完全了解企业运营整体状况, 这样就会造成企业经营管理风险增加。
三、对企业员工多层次培训体系提出一系列完善措施
1. 正确认识企业员工培训工作的重要性。
首先, M企业的领导应当意识到培训工作不只是让员工熟练掌握工作流程, 提高员工的日常工作效率而是将企业员工培训工作上升到公司战略的高度, 加大对公司战略目标以及企业文化的宣传力度, 将以上关键点贯穿到企业培训中去;其次, 公司在对员工培训过程中应当在内容中加入保障制度、需求分析、效果评估等内容不仅要注重培训所能够带来的效果, 而且还要注重培训过程;最后, 公司还应当加大对员工培训工作的投入, 实现专款专用加强对培训相关物资的购买并加大对人力资源的开发力度, 形成一套系统完整的培训体系, 端正员工的学习态度, 为其营造一个良好的学习氛围, 促进员工综合能力的提升, 最终达到实现企业利益最大化。
2. 完善员工培训相关规章制度。
首先, M企业应当积极完善自身的培训管理制度。明确各个环节利益相关者的职责, 对工作流程进行梳理, 使培训工作能够完全适应实体零售企业品牌运营的自身经营管理需要;其次, 建立健全员工培训激励制度。M企业应当在采取物质激励的基础上还加入精神激励、岗位激励以及发展激励等多种激励方式, 为员工提供一定的学习进修机会, 安排一些有潜质的员工参加培训。同时, 可以对一些表现优异的员工进行开会表扬, 积极调冬员工的工作积极性;最后, 建立健全培训考核机制。将员工培训与员工的薪酬管理、能力测评紧密结合起来, 定期对员工的工作质量进行考察, 提高员工的学习积极性, 促进其主动去学习, 进一步降低经营风险风险的发生。
3. 实现信息资源共享。
M企业应当积极实现信息资源共享, 引进现代化信息技术, 建立一套系统完善的信息平台, 使员工能够了解公司的培训计划;同时, 企业还应当定期或不定期组织一些面对面交流活动, 各个部门员工可以就日常培训相关问题进行沟通交流, 解决一部分员工培训过程中所存在的问题, 明确未来M企业的发展方向, 提高公司培训效率。
4. 对员工进行需求分析。
M企业应当在进行培训前集合领导层、管理层进行开会讨论, 针对各个部门员工的岗位需要、专业技术需要等实际需求情况开展培训计划制订、实施等相关事宜。将员工被动地接受管理部门所制定的培训内容转变为主动培训, 以达到提高公司培训效率的目的。
5. 对培训效果进行评估。
M企业应当对员工培训的效果进行评估, 在员工层面针对上年度培训及其执行情况进行深入研究, 分析探讨公司培训与员工期望的差距所在, 针对这些差距进行培训内容、培训方式、培训手段等方面的完善, 为下一年度培训工作提供一
定的方向性和指导性意见;同时, 公司还可以采取实时评估的方式, 观察各个部门的实际培训效果, 对一些效果较差的培训应当吸取培训效果较好课程的经验进行适当调整, 提高员工的培训效率。
6. 提高公司培训人员的综合素质。
首先, M企业应当提高内部培训人员的选拔标准, 选择一些专业技术、理论知识、实践经验都较为丰富的人员胜任公司培训工作, 完善内部培训师制度;其次, 公司应当设立独立的培训部门, 专门负责内部各个部门的培训工作, 使得培训工作更加系统全面, 促进公司员工培训效率的提高, 带动公司顺利发展。
摘要：随着经济下滑压力不断加大和电商与实体实体零售企业竞争的日益加剧, 作为品牌运营为主的以实体零售企业, 更加重视对员工的培训工作, 以提升自身竞争的比较优势。在市场竞争日益激烈的今天人才开发以及培训管理对企业提高自身管理水平, 实现企业效益最大化起着很大的促进作用。本文以M企业为例, 针对现代商业企业员工多层次培训体系进行了讨论, 深入探究了企业员工培训体系的相关概念、所存在的问题并针对这些问题提出了一些完善措施, 以达到通过对企业员工多层次培训提高企业整体管理水平的目的。
关键词：商业企业,培训体系,思考
参考文献
[1]陈敬莲.基于企业管理中人本管理的探讨[J].经营管理者, 2010 (2) .
[2]周灵芝.基于石化公司员工培训体系改进研究[J].人力资源管理, 2010 (4) .
[3]彭雨.企业如何开展有效培训[J].企业观察, 2012 (2) .
多层次培训需求 篇8
近年来我国地震灾害频发, 给我国带来了巨大的损失。如2008年汶川地震、2010年玉树地震和2013年芦山地震等, 均造成了严重的人员伤亡和沉重的财产损失。地震灾害的频发, 有利于提高我国应急处置能力, 同时在灾害应急抢险过程中也凸显我国应急管理能力有待加强, 尤其是应急物资保障方面, 均出现过需求与供应失衡的现象。该现象无疑影响了灾害处置的有效性和及时性。一般而言, 地震灾害具有突发性、难以预测性、大面积破坏性、易引发次生灾害、持续时间长和社会影响深远等特征[1], 这些特征对应急物资的保障提出了相应的要求, 保障应急物资供应的时效性和种类数量的匹配性, 对整个地震灾害的有效应对有重大的现实意义和生命价值。
针对应急资源的研究, 国内学者主要着眼于应急物资的储存和调度的研究[2,3,4,5,6,7,8,9,10], 而在应急物资需求方面的研究不多。应急物资需求方面的研究, 一方面集中于对应急物资需求预测的研究, 另一方面集中于对灾区应急物资类型的研究。在应急物资需求预测的研究方面, 傅志妍、陈坚[11]基于归一化处理后的欧氏算法, 寻求最佳相似源案例, 以确定源案例中的关键因素, 建立了案例推理--关键因素模型, 为目标案例进行灾害应急物资需求预测;郭金芬, 周刚[12]利用BP神经网络算法对灾后人员伤亡人数进行预测, 然后结合库存管理知识估算灾区应急物资的需求量;聂高众等[13]通过对地震震例的经验分析, 提出了地震应急救助需求模型。在应急物资类型的研究方面, 张永领等人基于突发事件的应急管理阶段、主要应对环节以及应急资源类型, 将应急资源的需求结构分为四个层次, 第一层次为应急处置物资、基础保障资源、恢复重建资源[14];王成敏等在充分分析2008雪灾和“5·12”汶川大地震应急资源需求的基础上, 构建了层次递阶的应急资源结构框架, 第一层次为应急救援资源、基础设施与服务、专业处置资源和支撑保障资源[15];乔洪波提出了物资需求分类改进的方法, 构建了物资需求分级的评价指标和模型, 确定物资的需求等级[16];李磊分析了地震应急救援现场需求分析及物资保障[17]。
虽然国内学者对应急物资需求已经有一定的研究, 但总体上是在宏观结构框架进行探讨, 尚缺乏与具体情景相结合进行讨论分析的研究。本研究结合“情景—应对”模式, 分析地震灾害的应急物资需求层次, 进而根据不同的需求层次讨论物资保障策略, 更有利于为决策者提供客观实际的指导。
二、地震应急物资的需求特点及其层次分析
为减轻地震灾害带来的负面影响, 实现应急物资的持续有效供应是保障应急抢险工作全面稳定推进的重要基础工作。为保证在第一时间将最需要的物资送达需求点, 提高应急处置的效率, 救援管理人员需要结合突发事件发生区域的客观情况, 对物资需求做出预测分级 (即, 需求层次划分) 。应急物资需求预测的科学性直接决定着后续救援工作的组织实施和效果, 尤其是在资源有限并且运输有一定限制的情况下, 这种管理方式显得尤为重要。
1. 地震应急物资需求的特点
(1) 多样性
地震造成的破坏性决定了应急物资需求的多样性, 应急物资涉及到各种抢险救灾设备、生活必需品、生存必需品和医疗物资等。
(2) 时效性
地震应急物资的时效性很强, 必须在一定的时间内送达需求者手中, 才能发挥其本身的使用价值。超过时限就失去了应急的意义, 同时也不符合“应急物资”的定义[18]。根据目前对我国震时人员伤亡的统计表明:如果地震灾区被埋压人员在震后10小时内被抢救出来并得到及时救治, 其生存率很高, 而48小时后生存率明显下降, 72小时后生存率很小[19], 因此震后的72小时又被称为黄金救援期。因此, 应急工作人员要根据实际情况来决定现阶段需要的应急物资种类, 以便及时运往灾区。
(3) 差异性
一是地震灾害的级别不同, 需求具有差异性, 如果地震烈度大, 则需求的资源种类多;否则, 需要的种类较少, 如果没有房屋倒塌就不需要各类应急救援设备。二是地震灾害的发生区域不同, 需求具有差异性。地震发生的地区是不确定的, 它可能发生在城市、山区、高原、海域、热带和寒冷地区等, 不同地域, 气候条件、人文习俗及民族特点必然存在差异, 因此, 所需的具体的应急物资也不相同。三是应急阶段与应急环节不同, 需求同样具有差异性。不同的应急处置环节, 其所需要的核心资源是有差别的, 如在搜寻救援环节和灾民安置环节, 所需要的资源差异很大。
(4) 层次性
根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求是从低级向高级不断发展。在破坏性地震应急救援的不同阶段, 需要的主要应急物资是不同的, 且在每个阶段的不同环节所需的应急物资也是有所侧重的, 并且所需要的物资层次环环相扣。
2. 地震灾害应急物资的需求层次划分
地震发生可能会对当地的市政基础设施和各类建筑等造成不同程度的破坏, 对事发地区的群众生存、生产和生活等构成不同等级的威胁, 从而在短时间内急需大量物资, 应急物资是震后一切应急救援行动展开的基础和重要保障, 在整个应急行动中起着先决性作用。
根据应急处置的业务不同, 地震灾害的应急物资需求可分为, 应急救援、基本生活保障、抢修基础设施、卫生防疫、灾民安置等。地震发生初期, 救人是首要任务, 这时急需大量的专业地震救援工具将埋在废墟下的受灾人员救出来, 并需要大量的医疗器械和急救药品对伤员进行抢救。到灾难后期, 主要任务是安置灾民的生活, 此时, 就需要大量的食物和生活用品来保障灾民的基本生活, 同时需要一定的防疫药品做好灾区的防病防疫工作。
本研究将应急物资需求划分为四个层次, 第一层次为救援类必需品, 如生命探测仪、破拆工具、担架、医用血液、急救药品等;第二层次为生存必需品, 如饮用水、帐篷 (寒冷阴雨天气没有帐篷, 对生存不利) 、消毒杀菌药品等;第三层次为生活必需品, 如食物 (在一定时限内, 缺乏食物暂时不会对生命构成威胁, 因此放在第三层次) 、衣服、简易住房等;第四层次为关键基础设施的恢复, 如交通、通信、供水和供电等设备设施。地震灾害的应急物资需求层次的异同点详见表1。
3. 应急物资需求层次的特征
应急物资需求层次具有以下两个特征:
(1) 内在关联性
内在关联性体现在地震灾害处置过程中需求紧急程度、需求时间区间的层层递进。并且在突发事件处置过程中, 每一层次都必不可少。
(2) 动态变化性
受灾点对应急物资的需求是动态变化的, 不是一成不变的。在不同的应急阶段以及同一阶段的不同环节, 面临的应急处置业务不同, 对应急物资便产生了不同的需求。灾区对物资需求的动态变化性就决定了需求层次的动态变化性, 例如在应急初期阶段, 第一要务是救人, 此时最需要的应急物资就是救援类必需品, 此时救援类必需品就作为第一需求层次。针对不同的物资需求情景, 来确定不同的物资层次需求, 从而确定后续物资保障的应对策略。
三、基于“情景—应对”的应急物资层次需求分析
1. 地震灾害采取“情景—应对”模式的优势
“情景-应对”模式可以认为是在对以往事件发生以及运行规律认识的基础上所形成和制定的应对措施, 也有学者认为“情景-应对”模式是意识转变的一个过程, 它也许会在情景不明的情况下进行。“情景-应对”模式可以部分解决可知与不可知、可预测与不可预测、可仿真与不可仿真的矛盾。构建“情景-应对”型非常规突发事件应急管理的理论体系成为国家自然科学基金委员会设立“非常规突发事件应急管理研究”重大研究计划的科学目标之一[20]。例如, 重庆开县两次井喷事故是“情景-应对”的经典案例。2003年12月23日, 重庆市开县高桥镇罗家寨发生了国内乃至世界气井井喷史上罕见的特大井喷事故, 伤亡惨重。2006年3月25日, 重庆市开县高桥镇罗家2号井发生天然气井漏事故, 经过有力的救援, 实现了事故零伤亡。同样的地点发生同样的事件, 却带来差异很大的结果, 变化背后的深层次原因值得进一步研究。
如地震灾害等非常规突发事件, 一般发生前兆不充分、预测难度高等, 具有明显复杂性特征和潜在衍生灾害, 传统的“预测-应对”模式在此面前常常失灵, 因此, 需要将“情景”作为科学研究的基本参量和问题构造的基础假设加以考虑。这就要求决策者根据事件发展和应急救援力量的情况及时对应急物资供应做出决策, 即采用应景而变、以变应变的方式生成物资供应的应急决策方案[21]。因此, 采用“情景-应对”模式对应急物资的需求进行分类, 符合地震应急救援的需要, 可以更有针对性地调度应急物资。
2. 地震灾害物资需求情景的划分
地震灾害的破坏性以及事态发展的不确定性决定了物资需求情景的多样性, 为了使应急物资更好地发挥效用, 本文从物资需求的缓急程度维度、时间维度和空间维度三个方面来对物资需求情景进行划分。
(1) 以缓急程度进行分类
在地震应急处置的不同环节, 对物资的需求层次不同, 物资需求的紧迫性程度也就有轻重缓急之分, 特别是当应急资源有限, 应急运输能力受约束时, 尤其需要确定应急物资的需求紧迫性程度, 对应急物资的需求紧迫性进行分级, 以便合理安排应急物资调度, 提高应急救援效率[22]。本文根据需求的紧迫性将物资需求情景分为紧急需求型、严重需求型和一般需求型。
(2) 从时间维度进行分类
本文讨论的时间维度主要是基于应急处置阶段, 结合应急处置对物资的需求将时间维度的情景划分为黄金救援期 (地震灾害发生后的72小时之内的时间区段) 、灾民安置期和快速恢复期, 不同的时间维度对资源的需求层次不同。
(3) 从空间维度进行分类
我国自然地理环境、人文环境比较复杂, 地震灾害发生在不同的区域, 其造成的破坏和影响也是有差别的, 这就导致了对应急物资的需求也带有一定的区域性。本文根据物资保障的难易程度将空间维度的情景划分为山地需求型、平原需求型, 或城市需求型和乡村需求型。地震应急物资需求情景分类图详见图1。
3. 应急物资层次需求的“情景-应对”分析
基于多维度的物资需求情景分类能够使决策者根据不同的情景特点确定不同的物资层次需求, 从而采取相应的资源供应策略, 使物资的时间效用最大化, 如表2所示。
从表2可以看出, 根据具体的物资需求情景来采取相应的物资供应策略, 比较直观明了, 便于决策者做出适宜的决策。如从缓急程度维度对物资需求情景进行划分, 需要对物资的需求紧迫性进行分级, 以便有选择性地安排应急物资调度, 提高应急救援效率。从时间维度对物资需求情景进行划分, 需要考虑不同应急处置业务对资源的核心需求, 如在地震初期, 应急救援设备是第一需求层次, 而黄金救援期结束后, 就到了临时过渡期, 即灾民安置期, 此时生活必需品成为了第一需求层次。从空间维度对物资需求情景进行划分, 需考虑物资配送的难易程度, 如山地和平原地区其物资供应的难易程度差别很大, 城市和乡村都各有其自身特点, 城市的人口密度大, 建筑物结构复杂、城市系统性比较强, 这就增加了救援的难度, 对物资的专业化配备提出了挑战, 而乡村交通不便, 并且脆弱性人口相对较多, 这就给物资的调度增加了难度。由此, 根据情景需要来采取相应的物资供应策略是适宜的, 而不是靠决策者的主观判断进行物资调度供应, 因此, “情景—应对”模式在一定程度上减少或避免了物资的短缺或浪费, 也为物资发挥其时间效用最大化提供了保障。
以物资需求中的电力供应为例, 结合以时间维度的资源需求情景分类, 分析在具体的情景中供电在四个物资需求层次中的动态变化性, 从而凸显物资在不同情景下的需求层次, 以及在不同层次中发挥的作用。从时间维度将资源需求情景分为黄金救援期、灾民安置期和快速恢复期。 (1) 黄金救援期, 需要用到的一些救援设备如切割机等破拆工具, 电力作为救援类必需品需予以供应, 在急诊中, 一些手术操作以及新出生婴儿保温箱的使用等, 电力作为生存必需品需予以供应; (2) 灾民安置期, 手机、照明设备等的使用, 电力作为生活必需品需予以供应; (3) 快速恢复期, 供电作为关键基础设施需尽快予以恢复。不同情景下, 电力需求层次的动态变化详见图2。
四、结语
地震发生后, 第一时间应急物资的及时供应, 是实施救援行动的有力保障, 更是后续应急处置工作顺利实施和完成的关键。通过及时、有效的物资供应来保证应急救援行动的顺利开展, 能够减轻灾害影响的程度和缩小影响的范围, 进而缩短救援时间, 最大限度地减少人员伤亡和经济损失。本研究通过分析地震对应急物资的需求状况, 提出了应急物资需求的四个层次。基于“情景—应对”模式, 提出了不同情境下不同层次需求的物资供应策略, 为地震灾害的物资保障工作提供了借鉴指导。本研究提出应急物资保障与情景的结合, 需要对“情景—应对”模式进行逻辑任务细化分解与综合统筹兼顾, 深入研究灾害应急供需关系, 满足未来的应急管理发展的需要。
摘要：在地震灾害抢险中, 应急物资能否准确高效的配送至需求点, 决定整个突发事件应对工作的成败。本研究通过分析2008年“512汶川地震”和2013年芦山地震对应急物资的需求状况, 提出了地震抢险期间应急物资需求的四个层次, 并从三个维度对应急资源的需求情景进行了分类, 结合突发事件的“情景—应对”模式, 讨论了不同层次物资需求在不同情景下的物资保障策略。
多层次培训需求 篇9
1 马斯洛需求层次理论简介
马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出, 是最为重要的经典行为科学之一, 该理论将人的需求从低到高分为五级:生理需求、安全需求、社交需求 (感情和归属的需求) 、尊重需求、自我实现需求。其中生理需求、安全需求、社交需求属于低一级的需求, 这些需求通过外部条件就可以满足;而尊重需求和自我实现需求属于高级需求, 只有通过内部因素才能满足。马斯洛需求层次理论有下面几个基本观点:一是五种需求像阶梯一样逐级梯升, 但是它的次序并不是完全被固定;二是同一时期, 一个人可能有几种需求, 但是总有一种需求占主导地位, 对行为起决定性作用;三是一个国家大多数人的需求层次结构与这个国家的经济、文化、科技发展水平和人民受教育程度直接相关。
2 农村残疾人的社会救助需求
通过需求层次理论, 我们可以全方面了解到农村残疾人的社会救助需求, 为提出有效的社会救助对策提供参考。
2.1 生理需求
生理需求是人们维持生存的最基本需要, 即对衣、食、住、行、医药等的生理需要。结合农村残疾人自身特征, 将生理需求概括为温饱需求、医疗康复需求、住房需求、性需求。温饱需求:农村残疾人无法同健全人一样正常就业, 甚至需要家庭成员舍弃工作来照顾他们的日常起居, 致其生活艰难, 成为农村贫困人口的主体部分, 他们迫切希望不用为每日的温饱问题而发愁。医疗康复需求:残疾使其健康状况注定不如健全人, 残疾人需要花费巨额的医疗费用来治疗疾病, 因此, 他们的医疗康复需求比健全人要大的多。住房需求:住房是人们生存的基本条件, 但是依然有不少农村残疾人的居住房存在较大的安全隐患, 对他们的生命安全构成严重威胁。性需求:性欲是人类的本能欲望, 是人的自然属性, 残疾人在生理、心理上的缺陷使其普遍面临结婚难的问题, 残疾人的性需求长期得不到满足。
2.2 安全需求
农村残疾人的安全需求体现在对健康安全、职业安全、人身安全、生活保障的需求。健康不仅仅指身体上的健康, 还指精神上也达到完满状态, 残疾人因自身残疾受人歧视所引起的自卑感、孤独感会给他们带来不安和焦虑, 影响他们的心理健康安全。健康安全需求指的是当农村残疾人的身体、精神出现不适时能看得上病, 看得起病, 能得到及时有效的治疗。职业安全:指的是农村残疾人希望能找到工作, 且工作可以保持稳定, 他们因残疾生活窘困, 迫于生计, 对职业安全的需求会比健全人要大。人身安全:残疾人反抗能力弱, 遭遇歹徒时人身安全很难得以保障;在照护方面, 年轻残疾人或许还能依靠家庭成员来照顾, 但是对于晚年残疾人而言, 父母离世, 儿女进城务工, 他们的日常生活无人照护, 根据第二次残疾人抽样调查, 60岁及以上的老年残疾人占农村残疾人总数的51.45%, 老年人的人身安全问题面临严峻的考验。生活保障:贫困残疾人希望可以得到一定的生活救助金, 且补助标准能随经济发展水平的提高而得以提升, 以此来保障自己的日常生活。
2.3 社交需求
社会性是人的本质属性, 个体无法脱离社会而孤立生存。社交需求包括农村残疾人对情感和社会归属感的需要。情感的需要:农村残疾人渴望与别人交往融洽, 能像健全人一样平等地参与社会活动, 例如希望可以通过参与社会娱乐、文化、体育等活动来增进相互间的友谊, 排解自身的孤独感。社会归属感的需要:同为社会的成员, 农村残疾人不愿看到因自身的残疾而被大家抛弃, 他们希望自身所面临的困难可以得到大家的关心和同情, 并能给予相应的帮助, 唯有如此, 农村残疾人在生存的社会里才会有切实的存在感。
2.4 尊重需求
每个人都希望得到别人应有的尊重, 残疾人更亦如此。他们的自尊心会因为自己的缺陷而变得比健全人更强, 非常看重别人对他的看法, 怕受到别人的歧视。然而, 社会上仍有不少人歧视残疾群体, 给残疾人造成巨大的心理伤害, 他们把“残疾”等同于“残废”, 认为残疾人不但没法养活自己, 还给家庭、社会带来沉重负担。其实公众应该明白, 无论他们是出于何种原因造成的残疾, 都是因为社会服务和管理的缺位所造成的, 是人类发展过程中所需要付出的代价, 残疾人是需要大家一起解决的社会公共问题。
2.5 自我实现需求
自我实现需求是指人们希望可以充分发挥自身潜能, 实现个人理想与抱负的需求, 这是最高层次需要。对可以接受教育的适龄残疾人而言, 他们最大的愿望就是希望能像其他同龄人一样在学校学习, 并取得优异成绩, 实现自我价值。对已步入社会的农村残疾人而言, 他们不愿被众人视作残废, 给家庭和社会带来沉重负担, 希望能同健全人一样自食其力, 或下田劳作或找到适合自己的工作, 在工作中实现个人价值。
3 农村残疾人社会救助需求的实现对策
3.1 生活方面
由政府、村集体出资, 安排老年残疾人住进当地敬老院, 对于不愿住进敬老院的残疾人, 由村委会组织自愿村民或学生定期为他们提供日常生活服务。增加政府对农村残疾人社会救助资金的转移支付;积极推动非政府组织、社会志愿者的参与, 实现救助主体的多元化;扩大贫困残疾人的低保覆盖面, 提高最低生活保障金额, 同时可以对特困, 重度残疾人提高补助标准, 实行区别施保;按年龄段为失去劳动能力的残疾人提供不同水平的福利津贴。
3.2 就业方面
政府需根据劳动力市场的需求以及农村残疾人对职业技术的兴趣提供多选择的职业培训, 增强农村残疾人的就业能力;大力扶持福利企业的兴办和发展, 拓宽农村残疾人的就业渠道;鼓励支持农村残疾人自主创业, 在政策上给予特殊照顾, 如减免税费、帮助开拓市场、免费提供标准咨询等, 以创业带动就业;为农村残疾人提供全面、有效的就业信息, 保障信息的通畅。
3.3 医疗康复方面
完善新农合制度, 扩大农村残疾人的新农合覆盖面;减免贫困、重度农村残疾人的个人缴费, 提高报销比例;将残疾人的医疗康复项目纳入报销范围;简化新农合报销程序。加大康复培训人员的培养力度, 推进康复人才队伍建设;加大政府资金投入, 加快建立农村残疾人基层康复站, 大力研发有助于残疾人康复的新技术、新器具;为贫困残疾人免费开展特定康复治疗, 如, 白内障复明手术、残疾儿童肢体矫治手术、盲人定向行走训练等。
3.4 住房方面
多渠道筹集危房改造资金, 建立以残疾人自筹为主, 中央和地方补助为辅, 社会捐助, 银行贷款等组成的残疾人危房改造资金筹集机制;加大政府危房改造投入, 适度提高补助水平;积极宣传危房改造惠民政策, 让更多残疾家庭参与危房改造;贯彻执行先急后缓原则, 优先对最危险住房、最贫困残疾人进行危房改造。
3.5 教育方面
建立教育经费来源多元化机制, 积极争取个人、社会团体、慈善机构等社会各界的教育捐助;完善农村残疾人助学政策, 减免残疾学生的学费、学杂费、住宿费, 给予伙食补贴费, 确保残疾学生不因贫困而失学;大力发展农村特殊教育, 在残疾儿童比较集中的乡镇建立特殊教育学校, 满足残疾儿童入学愿望;发展残疾人高等教育, 对高等学校教师进行必要的特殊教育培训。
3.6 服务方面
在农村基础设施建设方面, 要充分考虑到残疾人的特殊性, 为残疾人建设无障碍空间与设施, 保障残疾人能独立、安全出行;由村委会牵头, 为本村残疾人积极组织文化、体育、娱乐活动, 增进残疾人的人际交流, 满足残疾人的社交需求;为解决残疾人的单身问题, 可由乡政府在本乡镇定期举办“残疾人相亲会”, 为农村残疾人搭建一个广阔的交友平台。
3.7 精神方面
残疾人属于社会弱势群体, 加之社会上歧视残疾人的行为依然普遍存在, 极易使残疾人产生自卑失落、自暴自弃的精神状态, 为此相关部门应该加强残疾人的心理健康教育, 及时疏导、解决其心理问题;完善残疾人权利保护法, 严厉处罚针对残疾人的非人道主义行为, 以完善的法律制度捍卫残疾人的人格尊严;加强对公众的宣传力度, 纠正民众将“残疾”等同于“残废”的错误理念, 让民众明白残疾人也同健全人一样能够创造社会财富。
摘要：农村残疾人社会救助是发展农村残疾人事业最基本的工作, 它反映了一个国家的经济发展水平和社会的文明程度。通过马斯洛需求层次理论分析农村残疾人的多层次社会救助需求, 进而提出切实可行的对策, 以期更好的满足农村残疾人的实际需要。
关键词：农村残疾人,社会救助,马斯洛需求层次理论
参考文献
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[2]葛丽.当前我国养老服务体系存在的问题及表现—基于需要层次理论[J].科技展望, 2015 (22) :250.
[3]李湘云.残疾人事业发展中人道主义文化的营造[J].江南论坛, 2015 (08) :51-52.
农村信贷需求层次性分析角度探析 篇10
1 农村信贷需求层次分析综述
需求跟进型的经济决定金融理论认为:真实经济的增长对金融机构和金融资产产生额外的需求, 金融部门为满足经济增长需求而跟进的金融服务促进金融发展。即现代金融机构的建立, 金融资产和金融负债的形成以及相应金融服务提供的水平和数量是由真实经济对金融的需求所决定的。因此, 金融服务是经济发展催生的, 也体现出金融服务领域的消费者主权。所以现阶段农村金融发展水平直接取决于农村经济发展状况, 农村金融需求对农村金融服务体系的建设有着重要的影响。要提高农村金融水平, 首先要正确认识农村地区金融的有效需求。
随着农业经济的不断发展, 新农村建设的深入推进, 农村借贷需求从整体来看呈现出不断上升的趋势, 史清华对山西745户农户的调查发现, 2000年与1996年相比, 发生借贷行为的农户比例由29.6%上升到40.7%。朱守银通过对安徽亳州的217户农户的调查也发现, 农户借贷的发生率由1999年的31%上升到2001年的51.3%, 农户借贷资金规模由1999年的27.8万元上升为2001年的69.7万元。
在以往的农村信贷需求层次性分析中, 普遍采取以信贷需求主体的不同层次分析为基础。收入是影响信贷需求的主要因素之一, 不同收入水平对信贷的需求规模、条件等都会有所不同。如何广文等2005年曾将农户信贷需求的层次性分成贫困农户、一般种养殖农户和专业型农户3个类型, 对目前我国农户的多层次性信贷需求特征进行剖析, 进而为信贷产品的开发提供了指南和方向;还有些以行业为标准将主体划分为按种植业、养殖业、渔业、餐饮及旅游业等分析。
笔者认为微观主体构成按规模和特点可分为下列5个层次:地方骨干型企业包括农业产业化龙头企业;一般民、私营企业;专业经济合作组织;专业户、种养大户和普通农户。由于上述经济主体的所有权、经营规模、产品及运行模式不同, 在经营活动中具有各自的特点, 对金融服务的需求个性明显, 层次性强烈。另外根据农户的贫富状况又可以分为贫困户、温饱型农户和市场型农户。不同层次经营者对金融需求的形式、特征和满足金融需求的手段与要求是不一样的。主体的层次性对应着需求层次性, 在数量、方式、时间上也有着明显的特征, 因此, 基于主体层次性的分析是目前主要的分析方法。
与基于需求主体的层次分析不同, 基于需求动机的层次分析其观点在于对信贷的需求是为了满足某种目的, 基于目的性考察信贷的需求进而设计信贷的供给模式将更有利于提高信贷供给效率。此外由于不同类型的需求主体在需求动机上往往有交叉重叠, 基于需求动机的考察可以避免不同需求主体的相同动机分析。立足于需求动机, 结合需求主体的层次性, 全面把握农村信贷需求特征, 从而为农户信贷产品开发和服务拓展提供更好的理论指导。
2 马斯洛需求理论在农村信贷需求层次性分析中的适用性
马斯洛需求理论认为, 人在不同的阶段需求会有所不同, 体现一个由低层次需求到高层次需求的渐进过程, 也是一个从物质需求到精神需求的渐进过程。该理论比较客观、准确地揭示了人类需要产生的客观规律, 被广泛用于各行各业。同样在农村信贷需求中也适用。
农村信贷需求主要可以分为3个层次:产品需求、服务需求以及关系需求。产品需求是信贷需求中最基本的需求, 主要包括信贷规模、信贷条件以及信贷渠道等方面。信贷市场作为一个特殊商品的市场, 产品的需求是最主要的需求;服务需求是高一级层次的需求, 包括服务环境、服务态度、服务获得的便利性等方面。但由于信贷市场的特殊性, 也往往会与产品需求相结合;关系需求则应被看做是信贷需求中最高层次的需求, 客户在购买了称心如意的产品、享受了舒适的服务基础上, 如果能同时扩大社会关系网, 获得稳定的关系, 将能够获得最大的满足感。因为“关系”对一个客户的价值在于获得社会的信任、尊重、认同, 是一种情感上的满足感。信贷需求中的关系需求则是指客户通过信贷需求获得稳定的关系, 获得最大程度的社会认同感和自我满足感。
在农村信贷需求中最基本和最重要的产品需求也可以利用马斯洛需求层次分析法来进行分析。农村信贷的需求主体主要由农户和企业组成, 根据马斯洛的需求层次理论, 将需求层次划分为金字塔式的3个层次:生存性信贷需求、发展性信贷需求以及特殊性信贷需求。由于两大主体有所不同, 我们分别来进行分析。对于农户而言可将改善住房条件、传统农业需求作为生存性需求;将子女教育需求、生产经营需求作为发展性需求;将看病、婚丧等其他需求作为特殊性需求。对于企业而言, 结合企业成长周期理论, 可将企业有效信贷需求动机划为3个层次:第1层次的生存性需求, 如交易需求, 主要存在于发育期和成长初期;第2层次的发展性需求, 如企业扩张, 主要存在于高速成长期和成熟期;第3层次的特殊性需求, 如投资需求, 属较高层次需求, 是个性化需求, 大多存在于成熟期企业。
基于需求层次理论的农村信贷需求分析以各阶段需求动机的不同, 进而需求特征的差异对各阶段的需求进行深入分析, 由于信贷提供目的就是为了满足信贷需求, 形成信贷有效供给, 因此在对不同层次信贷需求把握的基础上设计的信贷供给模式, 无论是从规模大小、用途以及信贷条件等方面都更能适应农村对信贷的需求。如针对农村多元化的信贷需求, 金融机构可对信贷产品进行分级, 形成不同种类的信贷产品体系, 满足农村经济发展的需要。根据农村经济发展的需求层次不同, 分级为生存性信贷、发展性信贷以及特殊性信贷3级, 以此形成能够适应不同需求特点的信贷产品体系, 实施不同级别的准入门槛、信贷流程、风险控制、管理制度等, 使信贷支持区别对待、有的放矢, 使不同的农村信贷需求均能获得满足。
3 结论
农村信贷市场存在“3层重叠逻辑”的典型特征:第1层是农村经济弱质低效、分散闭塞的特征, 它是农村经济中最基本的决定力量;第2层是农村信贷供给, 它基于农村经济的特征, 从而也就决定了它的主体结构和政策取向, 正是由于农村信贷供给是基于农村经济特征而不是基于农村信贷需求, 从而产生了诸多难以调解的矛盾;第3层是农村信贷需求, 它基于农村信贷供给, 供给什么就只能需求什么, 正是由于这种需求是基于供给而不是基于农村经济发展, 从而产生供给抑制型供需缺口和非均衡现象就是必然的。
多层次培训需求 篇11
关键词：学习障碍；差异教学；策略选配；操作范式
中图分类号：G633.4文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）10-019-2
一、不同层次学生学习英语的障碍
1.英语学习障碍的理性思考。
关于学习不同模型的假设有三种不同的流派：一种是直接传递的模型。假设学生的头脑是一张白纸，教师是画师，在白纸上画出美好的图画。第二种，学生的头脑是“黑箱”，不去研究头脑内部发生了什么，给学生某种条件刺激，期望学生行为变化，学习就是行为变化过程。第三种，假设学生原有的认知是稳定和平衡的，新的环境新的问题打破了这种平衡，只有通过炼制才能获得认知新的平衡，这个过程称为学习。不管哪一种假设，学习必定是一种复杂的人脑活动过程，在这种活动过程中，每个人、每个事件必定会有差异。差异可能来源于学习环境，也可能来源于学习策略和方法，或者来源于学生自身的天赋，我们把产生学习过程和结果的差异的原因与现象定义为学习障碍。
2.英语学习障碍的类型分析。
学习是有条件的，主要是情感态度、策略方法和认知起点。除了先天性智力障碍以外，还有学习环境的影响。特别是对于语言学习而言，语言环境非常重要。排除智力障碍的因素，小学生英语学习障碍可以分为两大类：一类是心智活动的障碍，主要反映在记忆、爱好和语义转换三方面。如：长期的学习失败或者学习负担和压力过重造成情感的缺失，许多学生的学习障碍首先来自害怕英语、厌恶英语；因记忆方式单一造成记不住单词造成的学习障碍；由于英语的学习和汉语的学习在文化视野中时是完全不同的，因此，语文的转换也带来了英语学习的障碍。另一类是由语言环境、文化差异造成的学习障碍，英语与母语的语言环境不对称而造成的学习障碍主要反映在语音、语法、阅读习惯和方式方面。
小学生英语学习是一个复杂的心智活动过程，虽然呈现的学习障碍是单一的、具有类型特征的，但是产生的原因是多元的、相互联系和制约的。某一位学生产生的学习障碍很可能是多因素、长时间造成的，因此，帮助学生跨越障碍也不可能依靠一种手段在短期内解决，而是要有针对性计划，这便是差异教学的理论逻辑起点。
二、不同层次学生学习英语的需求：差异教学
1.差异教学的内涵与外延。
差异教学是指“在班级集体中，立足学生的个性差异，满足不同学生的学习需求，促进每个学生最大限度发展的教学。”[1]它区别于分层教学和个别化教学。
1）差异教学的理念和概念界定。
差异教学是在班级集体中立足于学生学习风格的差异、认知起点的差异、性格特征差异的发展性教学模式。最终目的是帮助每个学生跨越学习障碍，开发自己的潜质，扬长避短，促进健康个性的全面发展。一般教师往往会把教学与课堂等同起来，认为只有课堂教学才是教学，课外只能称辅导。其实，教学是教和学互动的完整概念，课堂教学是狭义的教学，仅是教学的一个部分，是指限制在四十分钟以及教室这个物理空间内的教学活动而已。而差异教学是广义概念的教学，包含学业指导、心理指导、策略和方法指导的全过程。
2）差异教学与分层教学、个别教学的内涵区别。
分层教学是针对集体教学“一刀切”的弊病提出的，其分层的依据主要是根据学习的结果来分类，忽视了学生的情感和学习风格特征，往往从调整行为刺激着手，追求行为结果的变化，这种以认知起点为标准、分不同层次展开的教学，不免会伤害学生的情感和态度，对学习产生负面影响。个别教学在《多元能力课堂中的差异教学》一书中提出了两点不足：①班级人数30～40人不可能实施；②教学过程被分解得支离破碎，教师无法调控，从实践意义上讲，目前整班化教学环境很难实施，而课外的个别辅导则会加重师生的负担，只是一种教学理想，而不具备实际的可操作性。[2]
差异教学并不分层，即使优秀同学，也有学习障碍，只不过每个人的障碍表现形式不同而已。差异教学是关注每个学生学习优势以及矫治他们学习弱势的教学，而且这种关注渗透在学校生活的全过程，从人格整体性方面帮助学生克服困难，跨越障碍。
2.差异教学的策略体系。
差异教学是根据学生的一般学习方式分类来确定策略的。根据日本辰野千寿提出的学习方式差异基本分析框架[3]：共分六大类二十一种。其中英语学习涉及六类七种，分别是表象方式类的听觉型、认知方式类的偏好型、记忆方式类的机械记忆型和理解记忆型、思考方式类的直觉反思型、注意方式类的抵触和应变型、反应方式类的积极和消极型。不同学生的学习环境和习惯是完全不同的，每个学生的学习方式是多元化的，学习障碍反映出来的个体差异也是千差万别的。差异教学的策略体系就是一个丰富的、多维的网络结构，我们在实施差异教学的时候不要追求策略的新奇，而要关注策略选配的合理性和匹配性，只有与个体差异匹配，才会收到良好的效果。
首先致力于学生对学习态度的转变，其次加强学习行为的意志力培养，最后才是认知方式的多样化选择。差异教学把知识的积累和技能的形成看作是态度和方法的结果。
1）情境体验活动和学科学术符号性学习相结合的策略。英语学习障碍产生的大部分原因是语言环境不对称。营造语言情境是帮助学生跨越障碍的最佳策略。例如英语节、英语角、英语剧表演等，都是从时间、空间、环境等方面加强英语的语境设计，提高学生的语感水平。
2）组织和调整的策略。目前英语教材比较多样，一种是完全引进国外的教材，一种是中国式的英语，两种都不能完全适应学生的发展。教师是开发课程的主体，要组织和调整教学进度、教学方式和教材内容，从学生的认知起点和学习需求出发，组织学习活动，开发适合学生个体差异的学习模块。
多层次培训需求 篇12
以人为本, 简称人本。这种管理思想是现代经济发展的必然产物, 是现代企业管理学的一项重要认识成果, 也是当代企业管理伦理的一个基本理念。“以人为本实际上也早已扎根于公司内部的‘语言’之中” (戴春平, 2004:218) 。本文试从心理需求理论来分析人本管理的必要性, 其内涵和具体实施方法。
二、心里需求指向分析
人类心理学家马斯洛 (A.Maslow) 的人类需求层次论将人类的心理需求由低向高分为五个层次, 即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求 (Morgan, 1971:211) 。生理需求和安全需求是人类最基本的需求, 前者主要指人们对生活必需品的需求;后者指人们渴望安全、舒适, 远离危险、恐惧等方面的需求。社会需求和尊重需求为较高层次的需求, 前者指与人交往的渴求, 包括关爱他人、社会, 与人建立深厚友谊及获得他人喜爱等需求;后者一方面指自我尊重, 包括自信、自尊、自强等, 另一方面又指个人价值获得别人的尊重、承认和欣赏等。自我实现需求为最高级需求, 指人们能发挥自己的种种潜力, 做自己最擅长和认为最有意义的事情 (Maslow, 1954:5 4 5-5 4 6) 。一般来说, 只有在低层次的需求满足以后, 人才会有高层次的需求, 而且低层次的需求满足的程度越高, 对高层次需要的追求就越强烈。人在不同的发展阶段, 其需求结构也不同。随着经济的发展, 社会交往的扩大, 人们自身需求的指向会转化为对更高层次的社会交往与沟通、尊重与被尊重、自我实现的需求。这种自我实现的需求表现在现代企业管理中体现为员工对集体管理、决策参与的要求, 在该过程中实现自我价值;另一方面表现在创新活动的参与, 创新也最能体现一个人的能力, 通过该过程探索自我发展和自主选择的能力, 而这已成为员工最普遍的内心需求。
人是社会系统成员, 不单单是追求经济利益的“经济人”, 经济刺激并不是激励人们工作积极性的惟一动力, 人还有社会和心理方面的需求, 即员工不仅需要物质满足, 也需要精神满足, 这些需求的满足往往比经济报酬更能激励人们。员工在组织中是处于特殊地位并起着特殊作用的, 组织的效率主要取决于组织中人的积极性和人与人之间的关系。管理必须向人性回归, 人的主体性需要得到不断的张扬, 管理必须从以物为中心的管理转向“以人为本”的管理。人不单纯是创造财富的工具, 而是企业最大的资本、资源和财富;满足人的需要是企业管理的根本目的, 把全体员工作为管理的主体和服务对象, 也就使得管理活动的衡量标准即效率发生了转变。企业在管理实践中一切从人出发, 以人为根本, 从理解人、尊重人的角度出发, 最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性, 从而提高企业的经济效益, 并实现人的自我价值。管理的高效就不能仅仅看企业的经济目标是否实现, 还要看人的目标是否实现, 人的目标中关键是要看员工的个人目标是否实现。只有企业目标和员工个人的目标都能有效实现, 员工才能发挥工作主动性、积极性和创造性, 企业才能增强凝聚力, 也才能获得稳定持久的发展。
三、需求指向下人本管理的内涵
我国著名管理学家、东方管理学派创始人苏东水教授认为, 人本包含着两层含义:“ (1) 将人视为管理的首要因素, 一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性和创造性来展开, 这是它的浅表内涵; (2) 通过给人们提供充分施展才华的空间, 不断地运用挑战来锻炼人的智力、体力乃至意志品质, 并在此全面发展的基础上, 努力实现摆脱自然束缚的自由发展, 提高人的生命存在质量” (苏东水, 2005:123-124) 。“以人为本”就是要坚持以人为中心, 把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源, 把企业全体员工作为管理的主体, 围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源, 服务于企业内外的利益相关者, 从而使企业目标和企业成员个人目标都能得以实现。
1. 员工是人本管理的主体
“以人为本”管理的最大特征在于企业的全体员工是管理的主体。企业是由人组成的集合体, 企业管理的主体是人, 企业是靠人来管理的, 特别是其中的管理者;企业管理的客体也主要是人, 人是企业最重要的资源, 没有人也就没有企业。管理主体和管理客体组成的统一体构成了企业这一特定的组织。因此, 管理应以人为本, 把人的因素放在中心位置。企业组织要正确认识到, 人的正当合理要求, 不是自私自利, 而是维持个体存在的物质基础。只要它是企业员工通过自己诚实劳动可以获得的, 都是应该给予满足的。在保证了低层次的需求基础上, 又有着发展自我、实现自我的多方面需要, 企业的目标应该是为了企业内全体员工的全面而自由的发展服务。当代企业经营管理的发展趋势已充分表明, 人是企业最核心的资源和竞争力的源泉, 企业的其他资源都是围绕着如何充分利用“人”这一核心资源、怎样服务于人而展开的。把全体员工作为管理的主体, 就是要把依靠全体员工作为管理理念, 把开发全体员工的潜力作为管理任务, 把尊重每一个人作为经营宗旨, 把塑造高素质的员工队伍作为企业成功的基础, 把凝聚人的合力作为企业有效运营的重要保证, 把人的全面发展作为管理的终极目标。而个人在实现对集体的功利价值的同时, 就获得了人格的提升, 即产生对自己行为价值的内心体验, 实现自我价值的确认。充分挖掘人的潜力, 调动每个员工的积极性, 最大限度地发挥人力资源的作用, 才能提高企业的核心竞争力, 保证企业经营目标的实现。在全社会大力倡导科学发展观、建立和谐社会的今天, 我国企业要想得到健康发展, 就必须转变观念, 重视和加强人本管理, 理解人、关心人、依靠人, 只有这样才能提高企业的经济效益, 提高企业的竞争力。企业集体要维护企业利益和个人利益的和谐发展, 既要考虑集体利益的满足, 又要使个人合理正当的要求得到满足, 这样才能实现集体与个人的双向义务原则, 才能使个人维护集体利益, 为企业的发展发挥自己的积极性、主动性和创造性。
2. 企业内外利益相关者是人本管理的对象
人本管理的“人”首先包括内部员工。以人为本的“人”还包括企业外部的利益相关者如消费者、社区居民、自然环境等, 他们也是企业经营发展不可或缺的必要条件。在当今社会, 企业已不再是一个单纯的经济组织, 而是被赋予了相当多的社会责任而演变为带有浓厚的社会经济角色性质的组织, 因而企业除了要对股东负责, 服务于企业全体员工外, 还必须服务于消费者、社区居民, 保护自然环境, 关心公益事业, 即把外部利益相关者也作为服务对象。只有这样, 企业才能树立良好的形象, 得到社会大众的支持, 实现可持续发展, 也才真正是以人为本的管理。以人为中心。把尊重人、理解人、为了人作为终极目标, 实现人性的完美发展。即以人民为本、以人类为本。一切管理行为只有以人为本, 才能实现人的价值、表现人的尊严、体现人性关怀、充分发扬人文精神。
四、心理需求层次指向下人本管理的具体措施
企业是物质资本所有者和人力资本所有者订立的一种契约, 而人力资本所有者就是全体员工, 他们和物质资本所有者一样享有企业的权力。在人、财、物等企业生产经营的各种资源中, 人力资源是其中最为活跃、最富于创造力的资源。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提, 而且是一切创新的最基本条件。马斯洛心里需求理论为人本管理提出了几点基本要求, 按照由低到高的次序, 在保证个人利益满足的基础上, 进一步构建激励机制, 引导员工进行创新, 并建立和培养团队精神, 构建和谐的人际关系, 使每个人的自我价值得到实现, 最终实现人的全面发展这样一个终极目标。
1. 把满足职工的合理需求纳入企业管理的目标
由于人的需要的多样性特点, 才导致人的需要与企业利益、社会利益之间并不表现出完全的正相关关系。每位企业职工的价值创造既具有为己的性质, 也具有为他的性质, 每个人不可能在摆脱企业集体的情况下, 进行生产, 维持生活。人的有些需要与企业利益、社会利益相一致或相容, 有些则不符合甚至违背企业利益和社会利益。这样就要求在个人利益与企业利益的满足出现矛盾时, 必须限制和克服不合理的个人利益, 确保社会利益分配的公平合理, 满足正当合理的个人需要。以企业整体的发展与个人全面共同进步为价值方向, 这样企业集体才能成为个人的命运共同体, 才能造成个人对集体的向心力。不断唤起和促进人的需要的生成的, 改变人的落后需要, 提升人的需要的发展境界, 促使员工把个人利益、目标、信念等变成企业的利益、目标和信念, 或使两者相一致, 而企业也应该尽量创造条件促成这种转换, 并尽量满足他们的利益、目标和信念追求。
2. 构建激励机制, 鼓励创新
办企业必须依靠全体员工的智慧和力量, 以人为本, 特别是在科学技术迅猛发展的现代社会, 创新是企业生存和发展的惟一途径。激励员工的手段有物质激励、精神激励, 但从马斯洛心理需求理论的角度看, 精神激励更具有持续性、长期性。因此, 对被管理者要体现人道原则, 为职工提供适当的工作岗位和安全的工作环境, 管理者要多听取下属的意见, 让他们有机会表达自己的看法, 并尊重他们的看法;在赋予下属责任时, 同时赋予他们相应的权利;在保障员工的各种基本权益之外, 还应让员工参与企业的管理, 在管理过程中必须相信人、尊重人, 善于发现下属的优点、长处、成绩并及时给予赞扬、奖励;实行民主管理、民主决策, 使员工感受到自己在企业中受尊重的地位, 从而激发和调动员工的积极性和能动性, 为员工创新提供必要的前提条件。富有生产力的员工才是企业真正的人才, 才是企业发展的动力之源, 优秀的人才是企业最重要的资产。
3. 建立和谐的人际关系, 实现员工的自我价值
我们处于一个个性张扬同时又是个性相融、彼此合作的时代, 彼此合作是发展的杠杆和事业成功的基石。对于一个企业来说, 其内部人与人之间关系的和谐有序, 是人本管理的体现和要求, 也是人本管理成功的关键条件之一。企业内部人际关系的协调, 要讲求和谐、友谊、团结、互相关心、互相帮助、共同发展, 这种良好的人际关系会使企业职工个人价值的实现得到确认。没有合作意识, 没有相融思想, 就很难获得生活的快乐和工作的成就感, 合作是聪明人的智力加速器。因此, 人在发展自身、实现自我价值的同时, 也要尊重他人即尊重他人的需要、权利、人格和价值等。管理者存在的价值就在于通过管理者的活动使各种资源得到合理的配置, 从而更好地实现目标。而协同效应其实就是在更加广阔的范围内实现“资源配置”, 从而达到组织目标。企业对人际关系的调节就不能完全按经济准则进行, 而应以伦理原则来调节人际关系, 使人与人之间以平等、友爱的准则行事, 相互之间讲究信任、理解、宽容、互帮互助, 塑造人际和谐的环境和条件。
4. 以人的全面发展为终极目标
人的全面发展是指人对自己本质力量的全面占有和丰富展示。把人作为发展的中心, 人既是发展的第一主角, 又是发展的终极目标, 人通过实践活动来占有和展示自身本质, 而人是通过在实践中创造价值来体现的。应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力, 也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。人通过创造价值, 化自在之物为为我之物, 来满足自己的生存、享受和发展需要。任何企业都必须追求物的目标的实现, 否则企业无法生存, 但在企业管理实践中要把人作为目的。事实上, 利润最大化与人的全面发展也并不矛盾, 因为利润最大化终究也是服务于人、为了人的, 它不过是实现人全面发展的手段。因此, 在企业管理实践中管理者要尊重人对自身本质的占有, 反对异化劳动, 全面提高人的素质, 促进人的全面发展。
五、结束语
管理的本质是激励, 办企业是为了满足人类不断增长的需求, 同时, 也提高了员工的工作质量和生活质量, 实现了员工的自我价值, 实现了人的自由、全面发展。提高企业效益是“以人为本”的目的, 又是实现这一目的的重要保证。“以人为本”是对企业管理的基本要求, 它不仅保证企业直接利润目标的更好实现, 而且保证着企业健康持久的发展。我们应在充分理解马斯洛心理需求理论的基础上, 认识人本管理的重要价值, 大力提倡人本管理, 从而实现经济的可持续发展和社会的和谐发展。坚持“以人为本”的管理模式, 要求企业经营者牢固树立人本主义的管理理念, 把社会利益、职工利益与企业自身利益的共同发展, 内化为企业的共同价值观, 从而激发每一位职工为企业、为社会创造更多的价值。
参考文献
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