多层次指标（精选9篇）
多层次指标 篇1
公路建设项目后评价是建设项目基本建设程序完成的必需环节。它是一种在项目实施运行以后(一般为2～3年),根据现实变化的数据或情况,重新对项目的投资决策、前期工作及建设、运营效果进行考核、检验、分析论证,做出科学、准确的评价结论的技术经济活动。它的重要任务是考察监督公路项目实施后的实际运行情况,衡量和分析实际情况与预测情况的差距,确定公路项目前期工作的预测、判断、结论是否正确,分析原因,全面系统总结经验教训,同时根据变化的情况和实际运营情况为项目发展提出措施和建议。公路建设项目后评价是提高公路项目投资决策和管理水平,提高项目可行性研究工作质量及项目成功运作的有效手段。具体可分为以下几部分:建设项目的过程评价、建设项目的效益评价、建设项目的影响评价、建设项目目标持续性评价。本文主要利用层次分析法来筛选并确定出建设项目影响评价中的社会经济影响评价指标的权值[1]。
1 层次分析法(Analytical Hierarchy Process 简称AHP)的基本原理和步骤
1.1 AHP 法的基本思路
将研究对象分解为不同的组成因素,按各因素之间的隶属关系,把它们排成从高到低的若干层次,建立递阶层次结构。对同层的各元素进行两两比较,就每一层次的相对重要性予以定量表示,并利用数学方法确定出每一层次各项因素的权值[2]。
1.2 AHP 法的基本步骤
1)建立递阶层次结构。
把复杂问题中的各种因素通过划分相互联系的有序层次使之条理化、层次化,建立层次分析的结构模型,通常的形式如图 1 所示。
2)构造判断矩阵。
进行指标间的两两比较,得出单个指标的相对重要性,构建判断矩阵,矩阵中的元素aij反映针对上一个层次,元素Ai相对于Aj的重要程度,一般采用 1～9 级标度法。
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3)单准则排序。
对于判断矩阵,计算满足AW =λmaxW的特征根λmax和特征向量W。W为对应于λmax的归一化特征向量,即为同一层次中各因素对于上一层某个目标相对重要性排序权值。常用的计算方法有幂乘法、几何平均法,和积法。
4)一致性检验。
在解决实际问题时,由于客观事物的复杂性、人们占有资料的不完全性和认识能力的局限性,对事物的认识难免有主观片面性和模糊性。由此构造的判断矩阵会存在偏差而无法完全满足一致性的要求。为了保证 AHP 法得到的结论基本合理,必须把判断矩阵的偏差限制在一定范围内,就要进行一致性检验。一般用CI和CR两个指标进行判定[3]。
5)层次总排序及一致性检验。
计算同一层次所有因素对整个总目标相对重要性的排序权值,称层次总排序。它是用下一层次各个因素的权值和上一层次因素的组合权值,得到最下层因素相对于整个总目标的相对重要性。
6)得出权重结论。
由多个专家打分后,得到各自的层次总排序计算结果。将其综合,得到评价指标体系各指标的最终权重W=(W1, W2, …, Wn)T。其中,Wj为第j个指标的综合权重
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式中s为专家人数;λi为第i位专家的权重;Wij为第i位专家对第j个指标的权重[4]。
2 将AHP法用在项目后评价社会经济影响评价中
为了全面地反映社会经济状况,综合考虑经济与交通的相互关系,本论文将高速公路社会经济影响指标分为经济指标和交通指标两类分别进行选取。经济指标包括16个具体指标,选择的主要依据是中国社会科学院社会学所社会指标课题组的研究成果。交通指标选取的是路网密度和客货周转量。
2.1 建立综合后评价的层次结构
运用层次分析法的原理,建立如图2所示的评价层次结构。
1)经济指标B1。
C1为第三产业从业人员占总从业人员比重;C2为非农业人口占总人口比重;C3为第二产业产值占国内生产总值比重;C4为第三产业产值占国内生产总值比重;C5为科教文卫事业费占财政支出比重;C6为人口自然增长率;C7为每万人口大学生数;C8为每万人口医生数;C9为人均国内生产总值;C10为社会劳动生产率;C11为人均地方财政收入;C12为人均粮食产量;C13为城市居民消费水平;C14为农民人均纯收入;C15为城市人均可支配收入;C16职工平均工资。
2)交通指标B2。
C17为每公里折算公路客货周转量;C18为路网密度。
2.2 构造判断矩阵
以一位专家打分为例。因为经济指标B1与交通指标B2在社会经济影响评价中同等重要,所以不列出判断矩阵A-B。
矩阵
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矩阵
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2.3 层次单排序及一致性检验
通过运算,各层次的层次单排序结果及一致性检验结果如下。
1)B1-C判断矩阵[5]。W=(0.047 0.106 0.035 0.060 0.037 0.116 0.049 0.146 0.101 0.018 0.019 0.019 0.016 0.116 0.106 0.010)T
λmax=16.76 C.I.=0.051
由于C.I.<0.10,所以满足一致性检验标准。
2)B2-C判断矩阵。W=(0.8 0.2)T
由于其矩阵阶数为2,所以省去检验一致性环节。
2.4 层次总排序计算
因B1,B2指标的重要度相同,故其权重系数为1,得到层次总排序表。
2.5 小结
经过层次分析法对各指标的筛选,得出如下表所示的重要指标,可以此作为参考,进行项目后评价社会经济影响评价。
3 结论
本文阐述了层次分析法的基本原理和步骤,以项目评价理论为基础,将AHP方法用在项目后评价社会经济影响评价中,得出各指标的权重,进而筛选出符合社会经济影响评价特点比较适用的指标,得出的结论为各相关部门进行项目后评价起到了参考的作用。
摘要：在项目综合后评价的理论基础上,应用AHP法的基本思路建立对项目后评价社会经济影响进行评价的指标体系。经实例验证AHP法是一种简单、实用的方法。
关键词：指标体系,层次分析法(AHP),权重
参考文献
[1]王建军,王参军.公路建设项目后评价理论与方法研究[M].北京:人民交通出版社,2005.
[2]白思俊,等.系统工程[M].北京:电子工业出版社,2006.
[3]周德群.系统工程概论[M].北京:科学出版社,2005.
[4]喻湘存,熊曙初.系统工程教程[M].北京:清华大学出版社,2006.
[5]杨明,刘先忠.矩阵论[M].武汉:华中科技大学出版社,2006.
多层次指标 篇2
综合指标模型在公路网节点层次划分中的应用研究
在公路网节点层次划分中,一般的做法是根据专家的经验划分层次.由于专家的`主观认知角度不同导致节点层次与实地情况出现一定的差异,从而使公路网布局方案出现不合理.针对这种现象,提出综合指标模型在路网节点层次划分中的应用,通过研究区域的社会经济特征,选取影响节点重要性的指标来计算节点综合重要度.根据计算值,初步划分节点层次;再通过对中间层节点的鉴别.确定最终层次.运用该方法对诸暨市所辖27个街道(镇)进行了层次划分,所得结果符合市域城镇体系规划,说明有较好的应用价值.
作 者：孙明洁 马晓旦 夏晓梅 SUN Ming-jie MA Xiao-dan XIA Xiao-mei 作者单位：上海理工大学,交通工程系,上海,93 刊 名：交通与运输 英文刊名：TRAFFIC & TRANSPORTATION 年，卷(期)： “”(z1) 分类号：U495 关键词：公路网规划 综合指标 层次鉴别多层次指标 篇3
关键词：层次分析法；实践教学评价；指标权重
基金项目：高校经管类专业实践教学评价改革的研究与实践，2013JSJG127。
中图分类号：G647
引言
本文主要采用层次分析法（AHP）确定指标权重。层次分析法由美国运筹学家萨蒂于20世纪70年代初期提出的。其基本思路是：将评价对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成要素，并按照要素间的相互关联度及隶属关系，将要素按不同层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，从而把问题条理化、层次化。它是将定量分析与定性分析相结合，采用比例标度法，对不同情况的评比给出数量标度，用决策者的经验判断各衡量标准之间的相对重要程度，构造两两比较判断矩阵，采用方根法对建立的两两判断矩阵进行求解，进而求取权重，最后对求取的权重进行一致性检验，通过一致性检验方可認为所求权重合理，否则对判断矩阵进行调整，重新计算，直至通过检验为止，在此基础上，利用权数求出各方案的优劣次序。层次分析法对于求解指标的权重值具有较好的适应性和准确性，能有效地处理那些难以用定量方法解决的问题。
1研究对象
本研究选取了7位长期从事经济管理专业教学管理工作的资深专家教授进行专业咨询。其中2人有担任校级教学管理单位主管经历，5人为现任或曾任商学院的教学与行政主管，2人为商学院基层骨干。他们一直从事经管类相关实践环节的教学以及二级学院和学校的教学管理工作，平均高校工作年限超过25年，均为高级职称，对经管类专业的实践教学体系有深切的体会与管理心得。总体上可以认为几位专家据偶较强的代表性和权威性。
2研究方法
本研究采用了层次单排序和总排序的AHP法。所谓层次单排序是指根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，先将指标体系分为一级指标和二级指标两个层次，再分别得出这两个层次的指标权重，最后将两个层次的指标权重相乘得出最终的指标权重。层次总排序是基于层次分析法中层次单排序的基础上给出的。层次总排序的过程与层次单排序的过程大致相同，是为了得到层次结构中某层指标对于总体目标组合权重和它们与上层指标的相互影响，需要利用该层所有层次单排序的结果，计算出该层元素的组合权重，这个过程称为层次总排序。层次总排序这一步，需要从上到下逐层排序进行，最终计算结果得到最低层次元素，即要决策方案优先次序的相对权重。整个过程可分为以下几个步骤：
1）建立层次结构
本研究在前期研究中通过多批次的访谈与问卷调研，运用主成分分析和因子分析相结合的方式，构建了以CIPP模型（背景评价C、投入评价I、过程评价P和效果评价P）的四个要素作为经管类专业实践教学评价指标体系的第一层指标，在此基础上构建第二层8个指标和第三层15指标的评价体系。
针对经管类专业实践教学评价的27项指标构建了AHP分析模型。该模型主要分4个层次，即：目标层T，是模型的最终核算和决策最终目标，即实践教学质量；准则层A，是该模型指标要素层的分类要素，即CIPP四类要素为一级指标；中间层B，指CIPP四个要素所包含的8个二级指标；指标层C，为模型中衡量实践教学质量的具体指标，共15个三级指标。本研究针对指标层、中间层和准则层对实践教学质量的权重进行研究。
2）构造判断矩阵
建立层次分析结构模型之后，需要对每一层次中各指标相对于上一层的重要性进行两两比较，构造出比较判断矩阵，判断矩阵的构建采用1-9比例标度法，分别对每一层次评价指标的相对重要性进行定性描述，并用准确的数字进行量化表示，判断矩阵中数字1表示两元素对某一属性具有同样重要性，数字9表示两元素相比较前者比后者极端重要，中间数字表示意义以此类推，并最终得到多个判断矩阵，课题组根据前期的指标体系构建结果设计专家调查问卷，请具有丰富经验的专家进行AHP法问卷调查，调查内容是请他们按照九级判断尺度表分别为一二三级指标两两之间的相对重要性评分，从而得到相应的判断矩阵（例见表1）。下表为甲专家对实践教学质量准则层CIPP四个要素在经管类专业实践中的重要性程度进行两两评价的评价矩阵，其余类推。
从表1可以看出背景评价A1和投入评价A2相比较，A2明显重要，背景评价A1和过程评价A3相比，后者比前者明显重要，投入评价A2和效果评价A4相比，两者同等重要。过程评价A3和效果评价A4相比，A4稍微重要，相反A3比A4稍微次要。
3）层次排序结果及判断矩阵一致性检验
层次分析法分为层次的单排序和层次总排序。层次单排序就是指根据判断矩阵计算对于上一层某因素的排序而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值。可以归结为，求解矩阵的最大特征根和对应的特征的向量，即对判断矩阵A，计算满足：AW=λmaxW的特征根与特征向量。式中，λmax为A的最大特征根；W为对应于λmax的正规化特征向量；W的分量Wi即是相应因素单排序的权值。
层次的总排序为确定某层所有因素对于总目标相对重要性的排序权值过程。这一过程是最高层次到最低层次逐层进行的。对于最高层下面的第二层，若上一层次A包含m个因素， A1，A2，… Am，其层次总排序权值分别为a1，a2，… am，下一层次B包含n个元素B1，B2，… Bn，它们对于因素Aj的层次单排序权值分别为bj1，bj2，… bjn（当Bi与Aj无联系时，bji=0），此时B层次总排序权值分别为 ，当然。
比较判断矩阵的办法虽能减少其它因素的干扰，较客观地反映出一对因子影响力的差别，但为了避免出现A比B重要，B比C重要，而C又比A重要这样的矛盾情况出现，需要检验判断矩阵是否具有满意的一致性，以便确定是否接受。判断矩阵的一致性用随机一致性比率CR表示，CR=CI/RI，其中，RI为平均一致性指标，CI为一致性指标，CI=（λmax-n）/（n-1），λmax-n越大，CI越大，矩阵的一致性就越差。当CR<0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应该对判断矩阵做适当修正以使其具有满意的一致性。层次单排序和总排序的一致性比率的计算原理是相同的，总排序的一致性比率CR=CI/RI=/
4 结果与分析
1）通过计算，第一层CIPP四个要素的权重分别为：0.17、0.17、0.23、0.43，其中成果评价A4所占比重最大，背景评价A1和投入评价A2所占比重最小。说明专家们一致认为实践效果评价最为重要，背景评价和投入评价的重要性最低，这和本课题中另一项学生实践满意度调查分析中的结论是一致的，学生满意度与投入评价的相关性较弱。
第二中间层要素中：背景环境A1中管理机制B2比目标定位B1更重要（0.62>0.38）；投入环境A2中师资B3比实践基地与经费投入B4更重要 （0.62>0.38）；过程评价A3中教学过程的组织B6远远重要于实践资料B5（0.83>0.17）；对于成果评价A4要素中，满意度与成果B8的重要性远大于就业率B7（0.8>0.2）。总体而言，第二层指标的重要性依次为满意度与成果>教学过程的组织>师资队伍>目标定位>就业率>管理机制>基地经费>教学资料。
在第三层次要素中，排除师资和就业率指标外，重要性排在前5位的分别为实践成果C15>实践教学过程的考核与反馈C13>实践教学定位C2>实践教学方法C11>学生的实践教学满意度C14，排在倒数后5位的重要性为教学文件C9<实践管理机构与人员C5<实践教材C8<实践基地C6<实践教学内容C10。从排序情况看，专家们更多的关注结果，包括实践绩效和满意度；而对实践基地以及实践教学资料中的三个因素（实践教材、教学内容的个性化差异化以及可操作性、教学文件）的关注度都很低。
2）对于各项指标的重要性程度，专家们的意见也存在差异，甚至做出完全相反的结论。
在所有的指标中，大家一致认为实践教学过程的组织相对于教学资料非常重要，学生满意度和体现实践的成果相对于就业率而言更加重要，实践管理机构与人员的安排在相应体系中重要性最低。其余指标的重要性各位专家都有不同的看法甚至完全相反。
判断完全相反的指标主要有：一级指标中的背景评价（2人认为很重要）和成果评价（5人认为很重要）；二级指标中管理机制与目标定位（6人认为管理机制相对重要或特别重要）以及师资与基地经费（5位专家认为师资非常重要）；三级指标中经费投入比实践基地更加重要（5位赞成），教材的选用建设不重要（5位专家赞成），实践的考核反馈特别重要（6人赞成），实践过程的安排（只有1位专家认为很重要），对于学生的满意度与体现成果的要素比较中，只有1位专家强调学生满意度的重要性。
在这些判断相反的指标中，易考核与衡量的指标权重较高，相反权重较低，同时专家直接负责的领域权重赋值也较高。基地的建设管理由于社会关系的问题难以稳定，多数专家自动忽略，而经费的投入是非常容易考核衡量的，因此只有负责实践基地的专家以及一直从事实习工作的专家认为基地建设很重要，对于实践教材的重要性只有曾经在学校教务部门从事工作的专家更加关注。尽管学校常规检查重点针对教学文件以及教材的选用，但多数专家认为教学文件的重要性相对很低。可是教学内容的重要性尽管重要，但由于专业知识的特点导致内容的考核难以进行。
5 結论
从前文的分析中可以得出专家们更多的关注实践的结果、实践过程的组织、师资的实践能力以及实践定位，对于难以控制、难以考核的要素关注度都较低。对各项指标重要性的确定各方面，往往结合了专业实际使用情况，同时不同专家所处位置以及从事实践教学活动的种类的差异性对各要素的重要性的人是也不同。
参考文献：
多层次指标 篇4
营销力是中国学者提出的本土化概念, 伴随着中国市场营销环境的不断变化与发展, 营销力已成为企业获取竞争优势的源动力。本文从资源与竞争这两个理论基点出发, 认为营销力是企业有效整合内外资源, 在市场营销层面上加以优化配置和高效运用, 并在动态环境中不断强化和提升, 进而转化为企业竞争力, 并最终依靠这种竞争力获得市场竞争优势、支撑企业可持续发展的合力。要对营销力进行评价, 构建科学合理的指标体系, 运用科学方法确定指标体系的权重是关键。但目前学术界对于营销力评价指标体系和评价模型方面的研究较少, 缺乏指标体系和应用层面的系统研究。
一、层次分析法基本思路
层次分析法 (AHP) 是由美国运筹学家T.Lsaaty教授于20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的分析评价方法。它是一种对复杂现象的决策思维过程进行的系统化、模型化、数量化的研究方法, 既可以反复统一处理决策中的定量与定性问题直至接近客观要求, 又能够检验并减少主观因素的影响, 在处理复杂系统的评价中有独特的优点。
AHP法的基本思路是把复杂事情分成若干有序层次, 建立起一个描述系统功能或特征的内部独立的层次结构 (即模型树) , 然后根据对某一客观事物的判断, 就每一层次的相对重要性作出定量表示, 即构造“比较判断矩阵”, 以这个矩阵的最大特征值及其相应的特征向量, 在通过一致性检验的前提下, 确定每一层次中各元素的相对重要性次序的权重;通过对各层次的分析, 进而导出对整个问题的分析, 即总排序权重。AHP方法把人的思维过程层次化、数量化, 并用数学手段为分析、决策提供定量的依据, 所以, AHP方法是一种定性与定量相结合进行权重分析的较好方法。
二、层次分析法的运用
第一步:明确问题
威廉·汤姆森先生曾经说过:“不能量化, 就不能很好的认识。”任何研究或分析一般都是从研究事物的质的差别开始, 然后再去研究它们的量的规定, 在量的分析的基础上, 再作最后的定性分析, 得出更加可靠的结论。通过层次分析法, 运用定量的分析方法, 为企业对营销力进行战略性管理提供数据支持。
第二步:运用AHP方法建立营销力指标体系层次
要明确指标体系权重分析系统中各因素之间的关系, 建立系统的递阶层次结构, 即建立相应的目标层, 主准则层 (中间层) 和分准则层 (方案层) ;目标层又叫最高层, 是AHP法解决问题的目标。对于营销力分析, 目标层是企业的营销力。中间层是实现目标所必需的几个环节或因素构成的。本文认为营销力是由文化力、产品力、价格力、渠道力、品牌力、销售力、执行力和协同力八大营销亚力组成, 八大营销亚力为指标体系的主准则层, 八大营销亚力又由不同的营销分力组成即方案层, 方案层也是指标体系的最低层由以下29个指标构成, 营销力评价体系 (如下页表1所示) :
第三步:构造判断矩阵
构造判断矩阵, 判断矩阵元素的值反映了人们基于客观实际对各因素相对重要性的主观认识与评价, 采用基数1, 2, …, 9及其倒数的标度方法, 具体数值可采用德尔菲法调查, 然后结合理论分析给出。构造判断矩阵是运用AHP法的重要环节, 参加层次分析的决策人员, 要对层次结构中每一层次的元素的重要性 (或优劣性) 做出判断, 并通过引入合适的标度, 用一定的数量表示出来的, 形成判断矩阵。针对上一层次某元素、本层次与之有关的元素之间相对重要性的比较。通过两两比较, 构造两两比较判断矩阵。根据心理统计, 人们设定标度Cij的取值范围为1, 2, …, 9, 其含义 (见表2) 。
构造准则层 (A层次—B层次) 判断矩阵。
构造判断矩阵, 同时为了考察判断矩阵能否用作层次分析, 就要对判断矩阵作一致性检验, 一致性检验是和排序同步进行的。下表中B1、B2、B3、B4、B5、B6、B7、B8, 分别表示协同力、执行力、销售力、价格力、渠道力、品牌力、产品力和文化力 (见表3) :
第四步:层次单排序
层次单排序是根据判断矩阵, 即可计算出判断矩阵的最大特征根及相应的特征向量, 得出对于上一层中某元素和本层次与之有联系的元素的重要性权重。层次单排序是总排序的基础。层次单排序主要计算判断矩阵的最大特征值和与之相对应的特征向量, 即根据线性代数中的知识 (Perron定理) [6], 对于判断矩阵C, 必有符合:
由|λI-C|=0, (I为8阶单位矩阵) 解得, λmax=8.1798
对应的特征向量为:
单位化之后为:
第五步:单排序的一致性检验
为了检验判断矩阵的一致性, 我们引入一致性指标CI, 此外, 为了更好地检验判断矩阵的一致性, 美国数学家Saaty引进了判断矩阵的平均随机一致性指标RI, 他用随机的方法, 构造了500个相关矩阵, 对于不同的n阶矩阵, 得到的RI值 (见下页表4) :
从判断矩阵的定义可知, 一阶、二阶判断矩阵总是完全一致的;当阶数大于2时, 判断矩阵的一致性指标CI与同阶的平均随机一致性指标RI之比, 称为判断矩阵的一致性比例, 用CR表示, 如果n=1或2, 那么判断矩阵具有完全一致性, 定义CR=0;如果n>2, 若求得CR<0.1, 那么判断矩阵具有满意一致性, 该判断矩阵可以用作层次分析;若求得CR>0.1, 则判断矩阵不具有满意一致性, 需要对判断矩阵进行调整和修正, 一直到矩阵满足CR<0.1为止。
当n=8时, 由表4可得RI=1.41
所以该判断矩阵具有满意一致性。
构造次准则层 (B层次—C层次)
同A层次—B层次一样, 构造B层次—C层次的判断矩阵, 并且计算出各自的权重。判断矩阵B1—C1, 相对于协同力, 各分准则之间的相对重要性的比较, 及其单排序和一致性检验结果 (见表5) :
由|λI-C|=0, (I为3阶单位矩阵) 解得, λmax=3
对应的单位化之后的特征向量为:X'1= (0.25 0.5 0.25)
当CR=0, n=3时, 由表4可得RI=0.58。
判断矩阵B2—C2, 相对于执行力, 各分准则之间的相对重要性的比较, 及其单排序和一致性检验结果 (见表6) :
由|λI-C|=0, (I为3阶单位矩阵) 解得, λmax=4.03
对应的单位化之后的特征向量为:X'2= (0.24 0.1 0.42 0.24)
同理可得:
第六步:层次总排序
为了得到某一层次相对于上一层次的组合权重, 我们用上一层次各个元素分别作为下一层次各元素间相互比较判断的准则, 得到下一层次元素相对于上一层次各个元素的相对重要性权重, 然后用上一层次元素的组合权重加权, 即得到下一层次元素相对于上一层次整个层次的组合权重, 就是总排序。层次总排序应沿着整个层次结构由上到下逐层来计算, 即可计算出最低层元素相对于最高层次的相对重要性权重或相对优劣的排序值。
如果上一层次所有元素A1, A2, …, Am的层次总排序已定, 得到的权重分别为a1, a2, …, am, 与具有权重ai的元素Ai对应的本层次元素Bl, B2, …, Bn的单排序结果为 (bi1, bi2, …, bin) T
如果Ai与Bj无联系, 则bij=0, 于是可以得到层次总排序表 (见下页表7) :
第七步:一致性检验
为评价层次总排序的计算结果的一致性, 要计算与层次单排序类似的检验量。
CI:层次总排序一致性指标;RI:层次总排序随机一致性指标;CR:层次总排序随机一致性比例。
层次总排序的一致性检验如下:
式中CIi和RIi, 分别表示与Ai对应的B层次中判断矩阵的一致性指标和随机一致性指标。CR<0.1, 则可以认为层次总排序有一个满意的一致性, 否则必须对本层次的各判断矩阵进行调整和修正, 直到层次总排序有一个满意的一致性为止, 所以通过计算CR<0.1, 说明营销力层次总排序具有一致性。
结束语
层次分析法把复杂问题中的各种因素通过划分成相互联系的有序层次使之条理化, 根据对一定客观现实的判断就每一层次的相对重要性给予定量表示, 利用数学方法确定表达每一层次的全部元素的相对重要性次序的权值, 可为决策者面对其他领域纷繁复杂的形势做出正确决策提供科学的依据, 了解企业自身的营销力状况, 分析优势和劣势, 并有针对性地提升和培养竞争力。在层次分析法中构造判断矩阵是非常重要的一步, 因为判断矩阵是计算权重的根据, 是唯一的信息来源, 对最终结果有决定性影响, 专家在判断时难免会出现判断的不一致性情况, 因此还必须对专家的定性分析判断进行严格的定量检验以保证利用层次分析法得到结论的合理性。
摘要：营销力是企业获取竞争优势的重要源动力, 如何确定企业营销力评价指标权重是正确认识和评价企业营销力的关键。通过建立营销力指标体系层次, 构造判断矩阵、进行层次单排序和总排序, 并对结果进行一致性检验, 确定营销力指标体系权重。通过定性指标的定量化计算, 为企业对营销力进行战略性管理提供数据支持。
关键词：层次分析法,指标体系,一致性,权重
参考文献
[1]程艳霞, 潘继红.基于资源与竞争两要素的营销力研究[J].现代管理科学, 2005, (12) .
[2]蒋亚奇.基于层次分析法的企业品牌竞争力评价与测度研究[J].经济研究导刊, 2011, (8) .
[3]聂辰席.企业竞争力评价方法及其应用研究[J].管理科学与工程, 2003, (9) :115-116.
多层次指标 篇5
1方法
1.1权重确定方法的选择 层次分析法 (The Analytic Hierarchy Process, AHP) 是由美国运筹学家匹兹堡大学萨迪 (T.L.Saaty) 教授于20世纪7O年代初期提出的[2], 它作为一种定性分析与定量分析相结合的决策方法, 基本思路是首先找出解决问题涉及的主要因素, 把问题层次化, 构建一个多层次的分析结构模型, 然后将系统分析归结为最低层相对于最高层的相对重要性权值的确定或相对优劣次序的排序。
1.2指标权重方法的确定 采用层次分析法将评价指标按因果关系分成若干层次 (图1) , 请对该研究有较深认识和研究的5名专家组成专家组开展讨论, 对所列相关指标的相对重要性进行评估赋分, 评分标准采用T.L.Saaty 1-9标度评分标准 (表1) , 构造判断矩阵。
判读矩阵构成后, 用MATLAB6.5计算各指标判读矩阵A的最大特征值λmax。根据公式计算一致性指数, 对判断矩阵进行一致性检验 (n为受检验层次的子目标数) , 当CI<0.10时该矩阵具有满意的一致性, 认为该层次各指标所赋予的权重系数是可以接受的。根据公式计算判断矩阵的随机一致性比率CR, 其中RI为判断矩阵的平均随机一致性指数值。对于n为1-9时, Saaty给出了RI值。 (表2)
当CR<0.10时, 认为判断矩阵具有满意的一致性, 该层次各指标的权重系数是合乎逻辑的, 可以采用。利用上述方法获得每个层次中各项目指标的权重系数, 通过一致性检验后得到不同层次的权重系数。
2结果
2.1一级指标A和二级指标B1~B5之间的判断矩阵
λmax=5.0435 CI=0.0109 CR=0.0097<0.10
2.2二级指标B1与三级指标C1~C4之间的判断矩阵
λmax=4.0000 CI=0.0000 CR=0.0000<0.10
2.3二级指标B2与三级指标C5~C10之间的判断矩阵
λmax=6.0087 CI=0.0017 CR=0.0014<0.10
2.4二级指标B3与三级指标C11~C16之间的判断矩阵
λmax=6.0000 CI=0.0000 CR=0.0000<0.10
2.5二级指标B4与三级指标C17~C21之间的判断矩阵
λmax=5.0193 CI=0.0048 CR=0.0043<0.10
2.6二级指标B5与三级指标C22~C24之间的判断矩阵
λmax=3.0448 CI=0.2239 CR=0.0386<0.10
2.7县级CDC应急能力评价指标层次间一致性检验结果
所有CR的数值都远远小于0.1, 五个判断矩阵有较满意的一致性。
同时, 为防止微小的非一致性累积而产生严重的非一致性, 还需作组合一致性检验和总体一致性检验。设第一层的判断矩阵一致性比率为CR (1) , 一级指标的权向量为 (b1, b2, …, bn) , 第二层的判断矩阵一致性指标分别为CI1, CI2, …, CIn, 第二层的判断矩阵的阶数分别为t1, t2, …, tn) , 则组合一致性比率为:
式中RL (ti) 为ti阶正反矩阵的随机一致性指标, 可查表获得相应值。
总体一致性比率为:CR*=CR (1) +CR (2) , 当CR*<0.10时, 可以认为总体具有较好的一致性。据此本研究指标体系的组合一致性比率和总体一致性比率为:
CR*=CR (1) +CR (2) =0.0097+0.0268=0.0365<0.10, 可见总体的一致性较为满意。
2.8县级CDC应急能力评价指标体系权重系数
3讨论
本研究在应用Delphi法确立县级CDC应急反应能力评价指标体系的基础上, 采用AHP法对评价指标权重进行了确定, 获得了具有满意一致性的判断矩阵和可接受、符合逻辑的评价体系指标权重系数, 不仅为AHP法在卫生评价领域的应用进行了有益尝试, 对CDC应急能力评价也提供了更加客观科学的定量评价。
摘要：目的 对县级疾病预防控制中心应急能力评价体系指标进行权重设置, 定量得出评价指标的权重值。方法 利用层次分析法 (AHP) 构造判断矩阵, 进行MATLAB分析计算。结果 获得了具有满意一致性的判断矩阵和可接受、符合逻辑的评价体系指标权重系数。结论 层次分析法可用于疾病预防控制中心应急能力定量评价。
关键词：层次分析法,应急,评价指标,权重
参考文献
[1]梁纪伟, 薄涛, 张华强, 等.应用Delphi法确立县级CDC应急反应能力评价指标体系[J].中国公共卫生管理, 2011, 27 (2) :120-121.
多层次指标 篇6
在知识经济时代,国家的创新能力,包括知识创新和技术创新的能力,是决定一个国家在国际竞争和世界格局中地位的决定性因素。[1]而创新的源泉是具有创新意识的人,创新人才是创新活动的主体。
著名的钱学森之问———“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?”不仅是对每一个陪伴孩子成长的家长提出的疑问,更是对包括教育界、思想界,乃至社会各界都应受到广泛关注的问题。
1 创新人才的内涵
从字面来看,创新人才首先是人才,具有人才的一般特征,即有知识、有能力;能够进行创造性劳动;在政治、物质、精神三个文明建设中做出贡献的人。“创新”是相对于“守旧”而言的,但“创”与“守”、“新”与“旧”又是继承发展的辩证关系。[2]“创新”同意于“创造”、“革新”,“创新”还含有“开创”、“开拓”、“更新”之意。所以,创新人才的内涵包括以下两个方面:
第一,有心理、精神层面的创新。包括智力领域的创新(如创造性思维和创造性智力运用等),情感领域的创新(如敢于、痴迷于、乐于创新的心志和精神等),意志领域的创新(如坚强的、迎难而上的、百折不挠的创新意志和毅力等);
第二,有实际操作、动手能力的创新。这包括物质生产领域、精神生产领域、社会活动领域的创新,含科技、艺术、日常生活等人类活动无所不及的所有大、小环节上的创新。
2 构建创新人才评价指标体系的意义
在我国,通常把创新人才定义为“具有扎实的理论基础、合理的能力结构和健全的创新人格,能以创新思维打破常规,创造新成果、新技术或新方法,推动社会进步发展的高素质人才[3]。因此,要全面评价创新人才的本质与内涵,不仅要对创新人才的创新能力包括学习能力、分析能力、实践能力等进行评价,还应对一些没有现成标准参考的指标进行评价,例如创新素质、创新思维、创新精神、创新潜能等。
温家宝总理说过:“人才评价是个世界难题,人才不是靠评出来的,而是要靠社会实践,要靠做出的贡献。”[4]不可否认,目前大多高校主要围绕发表论文的数量、出书的数量以及发明专利的数量来评价人才,这种“以偏概全”的评价方法显然是不对的。
根据哈耶克(Hayek)提出的知识分工原则,创新人才可以划分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等。当然,此分类方法是在创新人才经过家庭教育和学校教育之后,并拥有一定专业技能的基础上进行的分类。而本文从心理学及生理学的角度出发,研究的侧重点在于分析个体在相关生理认知功能成熟后,对创新人才应具备的、普遍的、一般性的特征进行研究,而非某一类别的,或具有专门技能的创新人才。
因此,本文从创新人才须具备的基本素质入手,围绕“什么样的人才可以被称为创新人才?”、“创新人才应具备哪些能力?”、“创新人才的人格特点是什么?”等人才成长的内部因素来制定评价指标。结合心理学、生理学、人才学等基本理论,在强调个人全面发展的基础上,突出创新能力、创新素质、创新思维、创新精神、创新潜能等的考量,由此分析当前我国在创新人才培养中存在的问题,以及如何采取有效措施有的放矢,进而推动创新人才的培养。因此,“创新人才评价指标体系的构建”具有非常重要的理论和实践意义。
3 对创新人才培养综合评价的研究现状
通过在维普中文期刊数据库、CNKI数据库、万方数据库和其他网站上查询有关创新人才的大量资料,发现目前国内外对于创新人才培养的研究,大多从社会、教育界、高校等外部因素入手,而偏离了“人”是教育的主体这一核心。同时,专门对创新人才进行评价的研究就更加屈指可数。例如,文献[5]建立了基于语言描述的定性评价指标体系和反映科技创新素质的定量评价指标体系,但对于学生创新能力、培养过程的评价均未体现。文献[6]利用DEA方法对我国72所高校的人才培养进行了评价,但指标缺乏可操作性。经过笔者分析,目前为数不多的研究创新人才评价体系的文献,存在以下主要问题:
第一,指标的局限性。目前的评价体系主要针对高校或者科研院所如何培养创新人才而制定,忽视了人才培养的阶梯性,即从幼儿时期开始就要注意对其创新素质与能力的培养,主要表现在激发他们的好奇心、求知欲,使其思维灵活、兴趣广泛。
第二,指标缺乏可测性。在相关指标中,有的过于抽象,缺乏理论基础,不适宜作为评测创新人才的依据。如有人提出的“德育评估”,本身就具有很大的“模糊性”与“不可测性”,影响指标体系的科学性。[7]还有诸如“对毕业研究生的评价”、“学位论文水平”等指标在实际操作中均无法定量分析。
第三,数据说服力不强。确定各项测评指标的权重是评价指标体系的一项重要内容,不能随意由个人主观决定,应在明确评估对象和评估内容后通过科学的论证得出。而且,在目前的评价指标体系中,主要包括:事业经费、图书量、固定资产、实验室个数、教职工人数等,主要侧重外部因素以及数量的投入与产出,极少提到学生个人素质的考评标准,尤其是指标没有准确的定位到对创新人才的培养上。
因此,本文采用定量定性相结合的方法,通过一系列具有客观性、代表性、可操作性、科学性的指标对一个人的创新能力与素质进行评价。所选的评价指标涵盖了从幼儿时期到成人时期、从课堂内到课堂外、从自身素养的形成到与外界环境和谐相处、学习能力与实践能力等诸方面,选择的指标兼顾人才的业务素质与非业务素质,为创新人才的培养提供参考标准。
4 综合评价体系构建流程
人才培养是一个需要社会、家庭、个人全身参与的过程,因而对于创新人才的评价必须体现所有参与者的建议与想法。此外,对于创新人才的评价并不是一成不变的,它应伴随各个时期对创新人才的不同要求而相一致,但最基本的思想与内涵必定是永恒的,即以创新能力、创新素质、创新思维、创新精神、创新潜能等五大特征为基本评价标准。
由于人自身的复杂性与不确定性,因此制定创新人才的评价体系一般包含多个指标,并且各个指标间具有不可比性,综合评价的求解过程是一项复杂的系统工程。传统的评价方法是由专家对各个评价指标给出评分,然后通过简单地加权平均得出不同层次的创新人才标准,因而专家的主观因素在很大程度上影响了评价过程和结果的客观准确性。本文运用模糊综合测评的思想,采用基于判断矩阵的层次分析法(AHP)对指标进行处理,确定权重,简化了评价步骤。(流程图见图1所示)
5 建立创新人才评价指标体系
5.1 构建指标体系的原则
对于创新人才的评价是一项复杂的系统工程,应从多方位、多角度、多层次对其进行全面的考核与评估。为了真实地反映出创新人才的基本特征,保证评价结果的可靠性与客观性,在设计创新人才评价指标体系时应遵循以下原则:
5.1.1 导向性原则
评估方案的制定、指标的选取、样本的选择,必须与党的路线、方针、政策相一致,体现“人尽其才”,克服“张飞用谋、诸葛陷阵”的人才错位现象,对推进我国创新人才的培养、解答“钱学森之问”,都有极好的借鉴意义和参考价值。从而引起社会各界对相关指标的重视,不断提高我国创新人才的培养质量,为在2020年实现创新型国家的目标提供人才保障和智力支撑。
5.1.2 科学性原则
制定评价指标体系时,本着实事求是的态度,充分考虑创新人才的基本特征,从如何培养创新人才的目标出发,咨询多位本领域的专家对指标进行逐步筛选和取舍,坚持目标的客观准确性、全面性与多样性,科学反映和描述创新人才的基本特征和能力素质。
5.1.3 完备性原则
对于评价指标体系中的各项指标,必须全面把握,不能孤立地对某一种能力进行评估。要着眼于创新人才的自身特点和生理素质,在不同层面和程度上对创新人才进行全面评价。
5.2 评价指标体系的制定
评价指标体系不仅要能对结果进行评价,而且应该对人才培养、管理过程及为培养而进行的人才选拔等方面进行全方位评价,即应该对影响人才培养质量的各个活动与环节都给予以关注。[8]
为了获得更加准确而全面的指标,通过专家咨询法对已确立的评价指标体系进行修改和完善。选择的专家是具有从事人才培养工作经历或实践经验的辅导员及教师,主要围绕评价指标是否合理,是否能够全面反映创新人才的标准,是否具有足够的说服力等来征求各位专家的意见。根据修改意见逐步完善评估框架和指标体系,将结果反馈给专家后继续进行修改,经过三次反复论证,最终制定完整的创新人才评价指标体系的层次结构模型。(如图2所示)
6 评价指标权重的计算
实验中对评估创新人才的5项指标体系进行综合测评。为了尽量减少主观因素对最终评价、分析结果的影响,采用由美国匹兹堡大学教授学家托马斯·塞蒂(T.L.Saaty)在20世纪70年代初提出来的多目标决策分析方法即层次分析法(AHP)对各个指标的权重进行客观的量化分析。层次分析法的基本原理是根据分析对象的性质和决策或评价的总目标,把总体现象中的各种影响因素通过划分相互联系的有序层次使之条理化。首先,它按照因素间的相互关联影响以及隶属关系,将因素依不同层次聚集组合,形成一个多层次的分析结构模型。其次,根据对客观现象的主观判断,就每一层次因素的相对重要性给予量化描述。最后,利用数学方法,确定每一层次全部因素相对重要性次序的数值。也就是说,层次分析法是在一个多层次的分析结构中,最终被系统分析归结为最低层相对于最高层的相对重要性数值的确定或相对优劣次序的排列问题。
a.建立层次模型。将评估创新人才的各项指标结合层次分析法的基本原理,建立创新人才评价指标体系。第一层为总目标层,即创新人才;第二层为并列的分目标,即评估创新人才的5个要素:创新能力、创新素质、创新思维、创新精神、创新潜能;第三层为确定各个分目标的方案层。
b.构造判断矩阵。在建立层次结构模型以后,上下层次之间因素的隶属关系就被确定。在此基础上,需要对每一层次中各因素的相对重要性做出判断。在层次分析法中,为了使判断量化,将这些判断通过引入合适的标度用数值表示出来,写成判断矩阵A。判断矩阵A表示针对上一层次的某因素,本层次与之有关因素之间相对重要性的两两比较。判断矩阵通常引用下面的1~9标度方法(见表1)。
判断矩阵通常写成如下所示:
指标设计出本实验对各个权重调查表,邀请20位专家确定出各个指标的权重判断矩阵。
c.计算权重向量。为了从判断矩阵群中提取出有用的信息,达到对事物内在规律性的认识,为决策提供科学、可靠的依据,就需要计算每个判断矩阵的权重向量和全体判断矩阵的合成权重向量。本文采用特征向量法计算单个判断矩阵的权重向量,即将每个判断矩阵的最大特征值λi对应的归一化特征向量wi作为每个矩阵的权重向量。采用加权算术平均法计算综合权重向量,首先对各权重向量
作者简介:唐超(1976-),女,山东青岛人,青岛农业大学讲师,研
究方向为天然产物化学。
的相应分量取加权算术平均:
再规范化:
可得权重向量:以此方法计算出智力层次模型及权重(见表2)。
可见,在评价创新人才成长的5项指标中,创新能力水平的高低对创新人才的影响最大,也是在培养创新人才过程中最需要加以重视的。创新素质、创新思维、创新潜能与创新精神虽然所占比重不大,但分布都较为均匀。因此,在创新人才的培养过程中,应从全局考虑,以个人的全面发展为根本出发点,以培养创新能力为重,统筹兼顾其他各项指标。
7 结论
本文通过对创新人才进行评价研究,第一,有利于社会各界对创新人才培养的重视,为改善教育培养模式,革新培养侧重点、突破教育教学瓶颈提供了参考依据;第二,有利于教育主管部门对对创新人才的培养进行科学规划与宏观管理;第三,有利于家庭从小培养孩子的创新思维与创新素养,这对于提升我国人才培养质量,缩短与世界发达国家科技水平的差距,都有很好的借鉴意义。下一步作者拟结合家庭、学校、社会等全方位、多角度地就创新人才如何培养进行深入研究。
参考文献
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[3]黄建钢.培养模式创新与创新人才培养[J].中国高等教育,2010(9):41-42.
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[5]刘秋圃,王攀登.高校创新人才培养与评价的研究[J].武汉理工大学学报,2005(6):145-147.
[6]孟浩,王艳慧.基于DEA的大学人才培养系统的综合评价[J].运筹与管理,2007(1):125-130.
[7]朱国辉,王大伟.论我国研究生院的评估指标体系[J].现代大学教育,2002(2):45-49.
多层次指标 篇7
一、指标构成
由于每个行业, 每个企业的具体情况不尽相同, 因此应从黄页公司销售人员的具体情况出发, 设计适合企业和个人发展的考核指标。
1. 业绩考核指标
销售计划完成率=销售额/销售目标:采用这个指标要求对销售人员所处的市场环境有充分的了解, 根据各市场难度不同为不同销售人员制定不同的销售目标。
回款率=回收金额/销售金额:回款工作在销售管理中是非常重要的, 能否顺利回收货款, 是衡量销售管理人员业务业绩的基本尺度。用该指标可在一定程度上避免营销人员为了扩大销售额而不考虑其他就达成欠款协议。
费用率=销售费用/销售金额:指公司完成销售过程中所需要花费的代价与实际销售额的比率。公司取得销售利润是在这种代价花费后可以取得的收益。费用越高, 利润越低。所以要保证公司利润最大化的另一大因素要严格控制销售投入。
新客户开发数=在一个考核周期内新开发的客户数量:企业潜在的增长点就在于在市场上开发潜在用户, 对销售人员来说就是要开发更多的客户, 这也反映了销售人中的创新能力。
平均每天访问的客户数=总客户数/一个考核周期内的天数:该指标反映销售人同的工作态度和努力程度, 是一种过程指标。虽然对于公司来说, 最终达成销售协议, 取得销售款是最终目标, 但是对于销售人员的努力, 公司应该给予一定的认可, 以提高销售人员的积极性。
2. 素质考核指标
一个稳定的销售团队对于业绩的提升有重要帮助, 公司也需要了解所属人员的各种综合素质, 即可以强化团队的稳定性, 又可以为将来公司的发展储备干部。素质考核主要表现在以下几类指标, 这些指标基本都是定性指标。
(1) 品德。公司归属感:公司归属感决定了销售队伍的稳定性, 一个稳定的团队对于销售人员工作经验的积极是非常有帮助的, 同时对于公司业绩的稳步提升也很有意义。
纪律性:销售人员常年在外联系业务, 管理较松散, 因此员工的纪律性非常重要。纪律性可以保证销售人员在缺乏监督的情况下仍然能够按照公司规定办事。
(2) 智力。知识水平:黄页公司的销售人员整体学历较低。其知识水平也不可能很高, 作为综合素质, 知识水平影响员工接受能力和处理问题的能力等许多方面能力。
分析问题水平:分析能力体现在抓住事情的关键因素方面。分析能力影响销售人员与客户的沟通能力和掌握事物实质的能力。
(3) 能力。独立工作能力:公司有很多员工常驻外地, 独立开展工作能力决定销售人员能不能在没有总部监管的情况下, 自己开创出一片天地, 以实现公司预期目标。
办事能力:销售工作要处理各种各样的情况, 分析出问题的实质后, 要有解决问题的能力。遇到突发事件时, 要有解决问题的能力。
二、销售人员绩效考核指标权重分配
绩效考核指标确定之后, 要确定指标在绩效考核体系中的权重分配。为了避免人为因素导致指标权重的主观性, 我们引入层次分析法, 以定量的方法确定各指标的权重。
层次分析法是美国数学家萨蒂在20世纪70年代提出的, 是一种用来确定某一目标的各影响因素权值的综合分析方法。
1. 先确定业绩考核指标和素质考核指标
的权重, 根据一般企业销售人员指标和公司实际情况, 将考核指标的业绩考核部分和素质考核部分权重划分为8 0%和2 0%。
2. 对业绩考核指标进行层次分析, 确定权重
(1) 构造判断矩阵。建立关于业绩考核指标的递阶层次结构模型。建立了该模型之后, 就可以逐层逐项进行比较, 并根据一定的比较标度判断定量化, 形成比较判断矩阵, 因为对某一单一准则来说, 两个指标因素进行比较总能够分辨出重要性。重要性比较标度是根据资料数据、专家意见、决策分析人员和决策者的经验经过反复研究后确认的, 这样就将定性认识转换成定量分析。
根据判断矩阵构造原理, 就可以构造相应指标之间的判断矩阵。目标层和准则层及准则层和因素层间构造判断矩阵。
(2) 各因素的权重值的确定。判断矩阵的特征向量经归一化后, 即为同层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值。
对判断矩阵的特征向量进行归一化的方法有多种, 文采用方根法计算:
(1) 计算判断矩阵每一行元素的乘积; (2) 计算的5次方根; (3) 进行归一化得到各指标的权重分别为:销售计划完成率45.52%, 费用率19.16%, 回款率12.09%, 新增客户数1 9.1 6%, 平均每日客户访问量4.06%。
各因素的相对优先程度, 就是同层次相应因素对于上一层次准则相对重要性的排序权值。由于判断矩阵元素是依据判断确定标度值而定, 人们在分析判断时难免具有片面性, 为了防止这种片面性导致的错误, 故要对计算出的排序权值进行一致性检验。
(3) 一致性检验
(1) 计算判断矩阵的最大特征值;λm a x=5.1 7 1 1 6; (2) 计算判断矩阵一致性指CI=0.042791; (3) 计算判断矩阵一致性检验系数CR=CI/RI=0.073778:
RI为平均随机一致性指标, 它与判断矩阵的阶数n有关。当n=1, 2, …, 9时, 有规定的RI值可参考。此时CR=0.073778<0.10, 通过一致性校验。
3. 对素质考核指标进行分析, 确定权重分别为:
公司归属感2 6.9 8%, 纪律性26.96%, 知识水平11.38%, 分析问题水平17.07%, 独立工作能力11.88%, 办事能力8.91%。
4. 确定黄页公司销售人员绩效考核指标及权重。
多层次指标 篇8
关键词：层次分析法,财务人员,绩效指标,权重设置
对于公司财务人员绩效评定指标权重的设置，要将定量和定性的方法相结合，根据财务人员绩效评定本身的特点，引入层次分析法进行权重设置。该方法能准确地确定绩效评估指标的权重，使绩效评估指标间相对重要性得到合理体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。
一、层次分析法流程
层次分析法(The Analytical Hierarchy Process)是美国匹兹堡大学教授Saaty提出的一种多目标决策分析方法。它改变了以往最优化技术只能处理定量分析问题的传统观念，而率先进入了长期滞留在定性分析水平上的许多科学研究的领地，提供了对非定量事件作定量分析的简便方法。
1. 确立评价指标体系
通过提取财务人员包含的各类人员的绩效评估指标，在明确绩效指标体系之间的相互依存及影响的基础上，建立一个由目标层(财务人员绩效评估)、准则层(绩效评估一级指标)、指标层(绩效评估二级指标)组成的递阶层次模型。
2. 确定各判断矩阵
通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，并把比较的结果用一个数值表示出来，建立判断矩阵。本文按照1-9标度评判准则(表1)填写如下判断矩阵P=(Xij)n×m，其中Xij为i指标相对于j指标的重要程度。
3. 层次单排序
计算各判断矩阵的最大特征值及其所对应的特征向量，得出层次单排序，获得指标层对于目标层的重要性数据序列，从而获得最优决策。具体为：先解出判断矩阵A的最大特征值λmax再利用公式：Aω=λmaxω解出λmax所对应的特征向量ω，经过标准化后，即为同一层次中相应元素对于上一层次中某个因素相对重要性的排序权值。
4. 一致性检验
对判断矩阵A进行一致性检验。首先计算A的一致性指标式中，n为判断矩阵的阶数。当A具有完全一致性时，CI=0。CI值愈大，矩阵的一致性愈差;CI值越小，表明判断矩阵越接近于完全一致性。对于多阶判断矩阵B，引入平均随机一致性指标RI，当判断是否具有满意的一致性，还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于1-9阶判断矩阵的RI值，如表2所示：
当时，就认为判断矩阵A具有满意的一致性，否则要对A重新调整，直到具有满意的一致性为止。
二、财务人员绩效指标权重分析
1. 确立评价指标体系
根据财务人员包含的人员种类，得到公司财务人员绩效评价指标体系。确定目标集为A=(A1)，准则集为B=(B1,B2,K,B5)，指标集为C=(C1,C2,K,C16)。其中财务人员A1包含法人代表B1财务总监B2财务部门负责人B3财务人员B4监事B5，法人代表B1的绩效指标为组织能力C1协调能力C2管理创新能力C3，财务总监B2的绩效指标为协调能力C4信息沟通能力C5责任心和事业心C6职业道德C7，财务部门负责人B3的绩效指标为组织能力C8团队协作能力C9职业道德C10，财务人员B4的绩效指标为知识水平C11文字表达能力C12敬业精神C13职业道德C14，监事B5的绩效指标为责任心和事业心C15洞察与判断能力C16。
2. 确定各判断矩阵
采用1-9标度评判准则确定各判断矩阵。通过专家打分法对公司财务管控绩效指标的重要度进行分析，得到判断矩阵如下：
3. 层次单排序
通过计算各判断矩阵最大特征值及对所对应的特征向量，得到其计算结果如下：
判断矩阵A1的最大特征值λmax为5.380，对应的特征向量为(0.144,0.485,0.280,0.059,0.032),CR为0.095;判断矩阵B1的最大特征值λmax为3.004，对应的特征向量为(0.230,0.122,0.648),CR为0.002;判断矩阵B2的最大特征值λmax为4.034，对应的特征向量为(0.069,0.172,0.360,0.399),CR为0.011;判断矩阵B3的最大特征值λmax为3.074，对应的特征向量为(0.120,0.272,0.608),CR为0.037;判断矩阵B4的最大特征值λmax为4.143，对应的特征向量为(0.126,0.063,0.177,0.634),CR为0.048;判断矩阵B5的最大特征值λmax为2，对应的特征向量为(0.333,0.667),CR为0。
4. 一致性检验
根据公式，经计算可得结果CR值均小于0.10，故可看出判断矩阵具有满意的一致性，从而可以确定公司财务人员绩效评估指标的权重体系。
5. 求得财务人员绩效评估指标权重体系
经检验，判断矩阵一致性达到了指定的要求，可直接将2.3中的结果转换成财务人员绩效评估指标权重。
参考文献
[1]卿海龙,戴良铁.基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法[J].商场现代化,2005,(11):260-261.
[2]杜纲.管理数学基础[M].天津:天津大学出版社,2002.
多层次指标 篇9
企业竞争力对于企业的生存和发展具有决定性的意义。物流企业相对于其他产业的企业来说,有着自身的特性,因此在构建与培育物流企业的竞争力与其他产业的企业也有着不同的策略。分析、评价则是培育与发展物流企业竞争力的基础和必要环节。而指标体系的构建是评价方法的关键一步。物流企业竞争力指标体系的构建前提是充分了解物流企业竞争力的内涵与内容。
但目前对物流企业竞争力的研究,国外学者的研究较少。对我国物流企业竞争力的研究,如王燕指出企业之间从对立竞争向协作竞争转换,而转换过程的组织方式就是建立企业之间的战略联盟。并通过对我国物流企业战略联盟在经济上的可行性和在模式上的适应性进行研究,提出了具有趋势性的动态联盟模型以及物流企业战略联盟的发展思路[1]。沈益指出第三方物流企业的竞争力主要有:物流企业管理和协调层面的能力,包括电子信息技术在内的技术层面的能力、市场占有率和控制力层面的竞争能力、运营和盈利等方面的能力、服务的个性化和持续改进方面的能力[2]。
国内关于物流企业竞争力缺乏系统深入的研究,往往把竞争力与核心竞争力割裂、把物流环境(包括一般环境与产业环境)竞争力与物流企业竞争力割裂分析。由于我国第三方物流企业的发展时间较短,物流业环境的变化对物流企业的发展有着重大的影响。因而导致对物流企业竞争力的研究脱离企业外部环境,对物流企业内部竞争力的具体内涵也缺乏较系统的阐述。
对物流企业竞争力的评价指标体系研究侧重于外显竞争力以及财务指标,缺乏反映核心竞争力的指标以及环境竞争力的指标,这样就导致对物流企业竞争力的评价不够系统深入。因此构建科学系统合理的物流企业评价指标体系是非常有必要的。
2 物流企业竞争力层次模型
2.1 物流企业竞争力内涵
竞争力的研究范围包括产品竞争力、产业竞争力、企业竞争力和国家(地区)竞争力等不同层次和领域。毫无疑问,这些不同层次之间的竞争力彼此都有着紧密的联系。而企业的竞争力则是其中的核心和基础,国家(地区)或产业的竞争力都可以理解为该国(地区)或该产业所有企业所表现出来的整体竞争能力。反过来,国家或产业竞争力在一定程度上影响并制约着企业竞争力。
本人认为企业竞争力是指企业基于自身的竞争优势和内外部资源所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者,包括生产性消费者)提供产品或服务,并获得盈利和自身发展的综合素质。企业竞争力是企业所拥有资源和能力的综合,是种综合素质。
企业竞争力和核心竞争力是两个既有联系,又有区别的概念。竞争力包括核心竞争力。核心竞争力可以成为企业竞争力中最具长远的和决定性影响的内在因素,通常存在于竞争力的最里层。
目前,对企业核心竞争力的认识还不尽一致,关于核心竞争力的观点较多,有“资源论”、“能力论”、“消费者剩余论”、“体制与制度论”、“创新论”等观点。最流行的关于核心竞争力的概念来自于普拉哈拉德和哈默1990年在《哈佛商业评论》一篇文章中指出:核心竞争力是组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术的知识[3]。具体说,核心能力是指提供企业在特定经营中的竞争能力和竞争优势基础的多方面技能、互补性资产和运行机制的有机融合,是不同技术系统、管理系统及技能的有机组合,是识别和提供竞争优势的知识体系。
核心竞争力决定着企业一般竞争力,而且是长远影响,它是各种一般竞争力的统领。但核心竞争力的形成又依赖于企业所拥有的各种一般竞争力,企业核心竞争力构建过程就是以企业的一般竞争力为基础,并对其进行整合,使其上升为更高级的竞争力的过程。
2.2 物流企业竞争力层次模型构建
2.2.1 物流企业竞争力层次模型
2.2.2 物流企业竞争力层次模型内容分析
如图1所示物流企业的内部竞争力分为四层,具体内容如下:
第一层(核心层):企业内部竞争力第一层也是它的核心层,它是竞争力中的核心竞争力,处于最深层的部分,决定着企业更长远的竞争力以及能否发挥持续的竞争优势。而企业核心竞争力是企业深层的、能对企业的发展起到长期决定作用的各个因素的合力。包括企业中核心团队、战略、竞争优势的定位、企业文化、组织架构与流程、学习力与创新力这六个方面的综合。如图2所示。
企业中的核心团队主要指的是企业的领导团队。它们能根据内外部环境的现状以及未来的发展趋势获取资源能力:人、财、物、知识、技术、信息等。而且获取的资源越具有价值性、稀缺性、可获得也就是独占性、匹配性(与企业内部与外部环境现状与未来相匹配),越有竞争力,这是培育竞争力而且是核心竞争力的第一步。通俗说:就是吸收获取能力。其中最为重要最为根本的是人力资源的获取使用与开发。
在获取资源的情况下,如何对资源进行最佳的配置使用、消化吸收关系到所获取资源的利用情况。而这取决于企业的运营能力。而企业的运营动态能力的强弱根本上取决于企业的人的能力与素质、企业文化、战略、组织架构流程、机制、学习创新的综合。
有了正确的价值观,才有正确的方向(战略)。企业没有正确的经营理念和价值观,就将违背环境的客观规律,驶向偏离规律的航道,偏离市场环境需求。松下幸之助把经营理念理解成企业成败的主宰因素,他说,一个企业的成功,当然涉及许多方面的条件和因素,而是否有正确的经营理念,无疑是最重要的因素。换句话说,经营理念居于主宰企业成败的地位。经营理念对于企业,犹如罗盘对于航海中的船舶,因此它的重要性不言而喻。有了正确的战略方向,企业的资源投资能更长久适应环境的变化与需求。如果没有战略,企业的资源配置和业务结构往往是没有主心骨的,公司决策容易受投资热点转化的影响。
柔性化快速灵活性强的组织架构与流程,以及健全的制度,决定了企业组织工作的效率与效益。也确保了企业吸引到适合的人,合理地用人,并对资源进行有效地重构整合、配置,消化吸收转化为企业的各项竞争优势。
学习创新是企业长期发展的前提。当今是知识经济时代,信息知识更新速度快,而信息知识是企业决策致胜的法宝。企业唯有不断地学习,才能对环境做出及时创新变革。企业团队的学习力决定企业创新变革适应能力,也决定了企业运营能力的动态适应性。
本人认为企业核心团队、企业文化、战略、组织架构流程与机制、学习创新这几方面互相综合影响产生的合力构成了企业的核心竞争力,它们是隐藏在企业的深层次,不易模仿,对企业的长远发展起到深远的影响。物流企业核心竞争力是这六个方面的有机融合,它们如同组成木桶的每一块木板一样,只有每块木板之间的紧密度及高度达到一定的程度,木桶才能发挥其装足够水的功能。物流企业核心竞争力的每个构成要素并没有什么特别之处,单个或一两个要素表现的优势,竞争对手也许可以模仿,但整体优势源于各要素相互之间的有机融合,正是这种要素之间的有机融合可使得企业获得优异的顾客价值甚至是超额的顾客价值。各个要素不是哪一个比较重要,而是每个都很重要,只要哪一方面存在严重的缺陷,都可以成为对手发起进攻的对象。这种缺陷将在竞争中不断被放大,最终会被对手取而代之。所以企业核心竞争力更应看作是以上几个方面的有机融合而发挥出的合力。
第二层次(运营能力层):企业竞争力的第二个层次是企业的运营能力层,也是企业亚核心能力层,是由核心竞争力决定的,反过来也影响着企业核心竞争力的发展。物流企业的运营能力决定着物流企业对资源的重构、配置、消化吸收,包括物流企业自身软件以及硬件载体的重构与配置。物流企业的运营能力包括人力资源管理能力、研究开发能力、营销能力、资本运营能力、物流作业运营能力以及这些能力的综合。物流企业的运营能力的载体实际上就是企业中的员工,员工的个人能力的合力最后组合成了组织的能力。另外也离不开各种无形资源与有形资源的参与。企业通过员工团队的能力对各种资源进行有效地运作,发挥资源生产力的效率和有效性,产生出最佳的效益来。这就是运营能力。
第三层次(载体竞争力):物流企业的软件与硬件载体。软件主要指的知识与信息技术系统,这是企业神经中枢,知识是经过处理的信息,它本质上还是基于信息的,是直接为企业的智慧决策服务。信息系统包括计算机、网络GPS,GIS,RF等,只有通过物流信息系统,从整体上对各活动做统筹安排、实时控制,并根据反馈信息作出迅速正决的调整。才能保证物流作业系统的高效、畅通和快捷。硬件指物流企业设施,包括节点设施设备。
第四个层次(表层竞争力):指的是企业体现在市场上的服务、品牌、市场的占有与开拓情况。它是企业核心竞争力与亚核心竞争力的外在表现形式。企业核心能力以及运营能力决定着企业所输出产品的市场竞争力。
最后企业新的循环开始,需要上述几层以创新动态发展为保障。新资源的输入,运营动态能力的配置消化转化创新,载体支撑,新产品输出,满足需求,开拓新的需求。
上述的层次,第一层是物流企业的核心竞争力,它是隐藏的、不可复制的、独特的、有价值性的、稀缺性的、深远的,统领着其他层竞争力。第二层是核心竞争力与外显竞争力的中介层,起的是承上启下的作用。运营能力源于核心竞争力,并影响着外显竞争力。第三、四层是外显竞争力,所以不能称之为企业的核心竞争力。企业的载体、产品这是看得到摸得着的,外显于市场竞争对手以及客户的,易被复制模仿,相对于核心竞争力来说是短期的竞争力,它是基于核心竞争力发展起来的。外显竞争力的发展反过来进一步促进了核心竞争力的增强。核心竞争力由里到外决定着企业的其他三层的竞争力的长远发挥。外显竞争力与内藏的核心竞争力是相互影响的。企业的竞争力也有生命周期,它受到外部与内部环境匹配程度的影响。企业只有进一步培育、巩固、增强竞争力,才能进行更新的循环发展。
企业的竞争力既受到企业自身内部竞争力各要素的影响,又受到外部环境竞争力的影响。企业内部竞争力越强大,越有助于企业获得和创建更丰富的资源。外部环境中有利的地理环境、政治与法规环境、市场与经济环境、社会与文化环境、自然与技术环境等都会在一定程度上促进企业资源的积累以及能力的改善,从而影响着企业竞争力的培育、维护、提升。
3 第三方物流企业竞争力指标体系构建
3.1 指标体系构建原则
根据上述所构建的物流企业竞争力层次分析模型,可以看出物流企业竞争力是一个具有层次的综合概念。它受内部和外部多种因素的共同影响。因此,物流企业竞争力指标体系的设计不能只考虑某一单项因素,必须采取系统、全面、客观、科学的原则,真实反映物流企业竞争力的状况,以对其做出合理评价。
在构建第三方物流企业竞争力评价指标体系时,应遵循以下原则:
3.1.1 科学性原则
这一原则体现在对物流企业竞争力概念认识的正确性、评价指标体系设计的完备性、数学模型与统计方法的逻辑严密性,以及影响因素分析的准确性等方面。
3.1.2 系统性原则
第三方物流企业竞争力是一个复杂的系统,是企业内部因素与外部环境相互联系、交互作用的综合结果。物流企业竞争力的大小,既取决于企业内部资源的质量与协调程度,又受到外部经济政策、经济管理体制、市场供需状况、科技进步程度等因素的制约与影响。评价第三方物流企业竞争力必须遵循系统设计、系统评估的原则,才能全面客观地做出合理的评价。
3.1.3 动态指标与静态指标相结合原则
评价第三方物流企业竞争力还必须从发展变化的角度来考察,既要有反映当前企业竞争力状态的静态指标,也要包括反映企业竞争力变化趋势及企业核心竞争力发展潜力的动态指标。
3.1.4 定性与定量相结合原则
第三方物流企竞争力是一个多维的复合系统,这就要求在企业竞争力评价指标的选择和运用中,既要包括定性评价要素,又要包括定量评价要素。
3.1.5 实用性原则
在研究行业或企业中,再好的评价体系,如果缺乏实用价值,就没有任何意义了。指标体系中所选择的各项指标和参数都能通过公开信息或实地调研获得,或者通过科学的市场调查及其它途径获取。
3.1.6 可行性原则
指标设置应尽量与现有统计资料或财务报表兼容,还要注意指标含义的清晰度,尽量避免产生误解和歧义;另外还应考虑指标数量得当,指标间不出现交叉重复,消除冗余,以此来提高实际评估的可操作性。
3.1.7 多目的性原则
所设计的综合评价指标应具有某种程度的通用性,不仅适合对自身的评价,也可以对竞争对手进行考察;既能对企业的某一方面进行重点考核,又能对企业总体情况进行评估。
3.2 指标体系建立
根据指标体系构建原则及物流企业竞争力层次分析模型,本文由内至外构建包含核心竞争力、运营竞争力、载体竞争力、表现竞争力、环境竞争力较完整的竞争力指标体系(如表1)。
3.2.1 核心竞争力:是决定物流企业的可持续发展的竞争力。该指标可用来反映企业未来的竞争力。
(1)人力资源管理:可从以下几方面衡量,管理人员综合素质:主要包括管理干部的学历水平、从事本行业的年限及能力素质等反映。一般员工基本素质:反映企业员工受教育的程度、工作年限、工作失误率等。工作满意度水平:反映企业从业人员对各种薪酬、劳动强度、未来的发展前景的满意度。
(2)企业文化塑造能力:该指标可以从“企业价值观的新颖性、适应性、进取性”、“企业文化的认知度”、“各级领导、员工间的融合度”,以及企业文化建设投资额来衡量。可以通过问卷调查来了解。
(3)战略:战略引领企业的方向,决定了企业资源与能力的投入方向。方向比方法更重要。只有确保了方向是对的,方法才有用。战略指标可以从企业是否存在明确的战略思想、明晰的共同愿景、战略目标,是否对战略进行了具体的规划、内部公司各要素之间是否彼此一致,是否与外部环境存在适合性,是否能产生某种竞争优势等方面,通过问卷调查来了解。
(4)组织工作的合理性:反映组织结构及制度在企业经营过程中的合理性。组织工作指标可以从是否以市场为主建立相应的职能部门(考察:是否建立了新产品开发部门、市场开发部门、产品售前售后服务部门)。企业组织结构是强调集权的传统金字塔型,还是强调分权的扁平网络型。企业是否能在较短的时间内组建一个打破职能界限的新产品开发队伍。企业内员工是否能及时获得工作所需的足够信息。企业内部门之间的信息交流是否频繁。企业内各部门的规章制度是否明晰规范完整,如是否通过IS0900I质量认证。组织外部协作能力反映企业是否发展与其他企业协作关系。可通过企业在发展与战略伙伴关系方面的投资与企业产品销售额之间的比率来衡量。可以通过问卷调查来了解。
(5)企业创新能力:衡量指标有
服务创新速度:新服务内容或模式的推出速度;
研发经费比率=研发投入/销售收入×100%;
员工学习培训投资额。
3.2.2 企业运营能力:借助财务指标反映企业过去与现在的运营能力状态。
(1)抗风险能力可用财务指标偿债能力反映,体现企业举债经营安全程度的指标,常见指标有流动比率、速动比率、现金比率、资产负债比率。
(2)营运能力反映企业资产管理的效率和水平,是企业充分利用资源创造社会财富的能力。常用的指标有存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率、固定资产周转率。
(3)获利能力分析是企业赚取利润的能力,盈利是企业生存和发展的物质基础。常见指标有资本金利税率、资产报酬率、成本费用净利率、销售利税率。
(4)成长能力分析是基于历史指标预测企业的发展趋势。常见指标有销售收入增长率、总资产增长率、利润增长率。
3.2.3 载体竞争力体现在:既受制于核心竞争力与运营能力的影响,作用于市场竞争力。但反过来,它们之间是在时间上错开相互影响的。
(1)信息技术应用能力:信息技术应用能力的高低主要体现在是否能有效地利用信息技术(如EDI,IN-TERNET,EOS,POS,CEAI等)提高供应链活动的效率性,实现企业管理的信息化以及企业运营的网络信息化。
(2)技术装备先进水平:技术装备主要是指在进行装卸、加工、保管、备货、分拣、运输等具体作业活动时所用的设施、设备总和。物流设施、设备的标准配套是否能够实现各种运输方式的有效衔接以及配送、分拣系统的有机组合。
(3)网络覆盖率:物流企业是否有完善、健全的物流网络体系,网络商点与点之间的物流活动是否保持系统性、一致性。物流企业与上游供应商、制造商及下游客户之间是否实现信息的及时传递和共享。
3.2.4 市场竞争力:是物流企业的竞争力当前的最终直接体现,不能决定企业未来的竞争力。
(1)顾客满意度:本指标反映了客户对物流服务的期望值与最终获得值之间的匹配程度,主要反映了客户对物流企业服务的评价,包括顾客抱怨比率评价、顾客抱怨解决时间评价和顾客满意度评价。其中(下转第90页)(上接第49页)主要指标为顾客投诉次数或顾客满意度。顾客投诉次数是指物流服务对象因对提供的物流服务不满而向相关部门投诉的数量。
(2)服务差别化:物流企业是否根据不同层次的客户提供差异化服务的能力。
(3)市场占有率:市场占有率大的企业往往具有较强的竞争优势。该指标可以通过企业的物流业务收入与同行业总收入之比确定,也可以通过物流企业业务覆盖的地区数与同类业务覆盖的所有地区数之比确定。
3.2.5 环境竞争力:物流环境竞争力是影响物流企业竞争力一个重要因素。可为政府制定政策提供依据。
(1)宏观经济环境:可从GDP,GNP,人均GDP,社会物流总值、要素市场的完善程度、物流总水平来反映宏观经济情况。
(2)体制制度:可从物流的管理体制制度是否健全统一,有没有阻碍物流活动的体制因素等,可通过对物流企业问卷调查获得。
(3)地理环境:可从地质、地形、物流基础设施资料来加以反映,是否满足了物流企业从事物流活动的需求,并且是通畅的。
(4)技术环境:物流的技术环境主要取决于相关产业的发展情况。比如物流技术装备供应量、质量的先进程度是否满足了企业发展需求。
(5)行业竞争环境:主要反映的是行业竞争结构,是否存在垄断与过度竞争。可用市场集中度来反映。
指标体系的建立与指标的核定是评价的第一步,评价方法的第二步是根据实际情况采取层次分析法、综合模糊评价法等评价方法对物流企业的竞争力加以评价,评价结果作为物流企业分析竞争力要素的依据,并采取措施提升竞争力。
摘要：通过规范分析法介绍物流企业竞争力的研究现状,指出我国物流企业评价指标体系构建的必要性,并通过建立物流企业竞争力层次模型构建了我国物流企业竞争力的指标体系。这对评价与分析物流企业竞争力具有较大的现实意义。
关键词：物流企业竞争力,层次模型,评价指标体系
参考文献
[1]王燕.战略联盟:提升物流企业竞争优势的有效途径[J].中国流通经济,2003(8):18-21.
[2]沈益.我国第三方物流企业竞争力研究[D].上海:同济大学(硕士学位论文),2005.