培训需求调研分析报告(20180227)

培训需求调研分析报告(20180227)（精选8篇）

培训需求调研分析报告(20180227) 篇1

培训需求调研分析

一、本期培训需求调研的主要目的

掌握承包公司管理干部对培训的实际需求；

找到培训工作的主要矛盾，并准备相应的解决办法；

规划下一阶段培训主导方向、时间安排及培训方式。

二、本期培训需求调研统计情况

本次培训调研主要以公司全员为主，根据2月26日培训调研资料收集显示，参与人数合计50人。

1、影响培训效果的因素,如下图：

分析：

影响培训效果因素的前三项： 1)时间安排不合适（66%）。2)形式太单调（62%）； 3)员工培训意识未跟上（50%）；

现有培训主要以周末时间为主，且培训时间过长，员工意识薄弱，从个人的工作压力和劳动强度考虑，是存在一定的负面情绪。公司内部高层管理人员面对面授课为主，授课方向与培训内容选定存在差距，现根据新的培训调研将在内容、形式、时间控制方面尽量做到最好。培训工作初步开展，未引起员工的重视程度，意识上跟不上。因此影响培训效果，建议后期逐步考虑，结合实际情况改进培训时间的安排。

（二）公司的培训重点

1、公司员工培训需求重点培训方向是，如下图：

分析：

公司员工培训需求培训方向排序;1)团队建设（74%）； 2)管理技能（68%）； 3)职场人际关系（56%）； 4)执行力（54%）； 5)企业管理（40%）； 6)压力管理（32%）； 7)企业制度（20%）。

从分级看

从调查前三项来看，管理干部在管理过程中发现现员工对个人职业规划很模糊，现员工急需的培训的方向是团队协作、执行力、职场人际关系等。

从调查前三项来看，管理干部现在急需的培训是团队建设、人员管理技能和职场人际关系的处理等。根据此次调研制定新的培训计划，并实施。

2、员工个人感觉在工作中存在困惑，需要培训相结合

分析：

1）工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落（46%）

2）工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来（44%）；

3）个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意（38%）； 4）日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求（36%）； 5）和同事合作时，感觉沟通不够顺畅（34%）

6）工作中和同事发现意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好（22%）(三)根据工作压力，您认为能接受培训的频率：

分析：

能接受的培训频率是:

1、每月一次（38%）；

2、每季度一次（38%）；

但从调查数据来看，能接受的培训频率主要集中在每月一次或者每季度一次。但根据业务部和职能部门分开统计，显示数据如下：

业务部门更能接受每月一次培训。以业务部门为主，建议培训频率暂定为每月一次，提高员工参加培训的积极性。

（四）工作中存在的困惑

1、基础类中管理干部对自身职业生涯缺乏规划性，因对未来的迷茫导致管理干部会产生心态上的低迷；岗位职责和业务流程存在一定的困惑。

2、管理类中有效沟通与激励、团队建设、目标管理都是现目前调研显示需要培训

比例较高项。说明现公司中层管理干部对这方面很缺乏。

（五）员工对培训管理的建议

在此项自由发言调查中，其中提到较多的是多进行实际有用的培训，其中建议培训要分层培训，内容要形成系统化，碎片化的培训应该是针对业务部的工作执行和分解指导培训，团队建设和任务分解和时间管理是针对中层的培训。

培训内容要多样化，形式不单一。案例分析，模拟操作等。

三、本期培训需求调查总结

本次培训需求调查在培训需求方面，收到了新的反馈和合理化的建议。

根据本次培训需求汇总作出如下总结：

（一）（二）时间安排不合理，我们会根据实际情况略作调整，尽量安排合理。员工的主要培训需求方面，首先提高培训实用性，包括课程、讲师及培训方式；加强培训针对性，主要针对工作中的问题开展培训工作；逐步开展需求层面的培训，员工的潜在培训意愿为个人能力及素质的提高。

（三）员工培训意识跟不上方面，需要公司各层领导的支持及配合。不因其他外在原因去随意更改培训实施。

以上为本次培训需求的情况总结，根据各个需求的轻重缓急，逐步解决培训中存在的问题，尽快完善公司的培训体系。

培训需求调研分析报告(20180227) 篇2

党的十七大以来, 中央提出了继续大规模培训干部, 大幅度提高干部素质的战略任务, 新的形势和任务对公务员培训提出了更高要求。近年来, 各地行政学院按照《行政学院工作条例》的要求, 充分发挥公务员教育培训主阵地主渠道作用, 建立和完善以党和国家事业发展需要及公务员发展需求为导向的教育培训管理体制和运行机制, 努力提高公务员教育培训科学化水平, 为培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍服务。

一、局处级公务员培训需求调研基本原则

《行政学院工作条例》明确提出“行政学院应当建立培训需求调研制度”。《2011-2015年行政机关公务员培训纲要》明确提出“服务大局, 紧扣需求、强化针对性”的要求。开展局处级公务员培训需求调研, 根本的目的是为了提高公务员整体培训质量。搞好公务员培训需求调研有其重要性和必要性:就是必须要从公务员培训规律和成长规律出发, 坚持以需求为导向, 加强需求调研, 要围绕党和国家中心工作, 适应经济社会发展需要, 针对工作岗位要求和公务员全面发展需要, 科学确定培训内容和培训方式, 突出公务员在学习培训中的主体地位, 真正做到科学发展需要什么就培训什么, 公务员成长需要什么就培训什么;要坚持按需培训, 搞好按需施教, 把建立和完善局处级公务员培训需求调研机制, 作为提升公务员教育培训质量的先导性、基础性、全局性工作抓紧抓好, 有效提高公务员培训针对性和实效性, 为推进科学发展、构建和谐社会服务, 为公务员全面发展服务。

开展公务员培训需求调研, 应坚持和遵循“四个结合”基本原则。

一是结合党和国家工作大局、中心任务的要求来进行。按照党和国家工作大局、中心任务来确定局处级公务员教育培训的目标、任务和内容, 特别是要将党和国家在各个重要时期、各个发展阶段的经济、政治、文化、社会、外交、国防等方面的重大战略部署, 转化为公务员教育培训的重点内容, 为实现全面建设小康社会奋斗目标服务, 为实现“十二五”时期加快转变经济发展方式、加强与创新社会管理、推进经济社会科学发展和谐发展的战略目标服务。

二是结合公务员“一个核心、三个重点”教学培训总体布局要求来进行。以提高公务员素质和行政能力为核心, 以公仆意识、政府管理、依法行政为重点, 适应建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府的要求, 着力培养提高公务员以人为本、执政为民的意识和科学行政、民主行政、依法行政的能力, 切实将公务员核心能力培养作为教育培训的重要目标。

三是结合局处级公务员分层分类的培训要求来进行。根据不同层次、不同级别公务员的工作岗位特点和领导职责要求, 深入分析和准确把握不同层次、不同类别的公务员培训需要, 体现鲜明的培训需求特征, 坚持学用结合、按需施教, 制定分层分类、针对性强、切实可行、行之有效的培训计划。

四是结合公务员教育培训规律的要求来进行。遵循成人学习规律和公务员教育培训规律, 从公务员组织发展、岗位发展、自身发展的实际需要出发, 了解公务员个人的学习需要、工作需要、发展需要, 按照公务员缺什么就补什么的原则, 制定科学合理的培训方案, 体现公务员培训需求的多样化、差别化和个性化, 充分挖掘和调动公务员参与学习培训的积极性和主动性, 激发和提升内在学习动力。

只有坚持“四个结合”的原则, 才能坚持公务员培训需求调研的正确方向, 保证培训需调研有的放矢地进行。

二、局处级公务员培训需求调研的主要机制

近年来, 在公务员教育培训工作实践中, 各地行政学院逐步探索和形成了若干培训需求调研机制。

一是领导联席会议制度。主要由行政学院主管教学的有关领导、教学管理部门有关负责同志, 与当地负责公务员教育培训的党政部门有关负责同志, 就公务员培训需求问题召开定期与不定期的专门会议, 根据各个时期、各个阶段党和国家提出的思想、路线、方针、政策及各地党委政府提出的经济政治文化社会发展的重大战略部署和目标, 以及在新形势下对干部领导科学发展能力提出的新要求, 共同研究下一年度、下一学期、下一阶段公务员培训任务、培训主题、培训重点、培训内容、培训方式等, 达到协调各方意见、统一思想认识、明确培训目标、规范培训管理、提高培训质量的目的。注重从组织制度、领导体制上完善培训需求调研制度, 从高起点、高层次、高标准上抓好落实。

二是定期培训需求调研制度。首先是在每学期开学初, 由行政学院教学管理部门以问卷形式, 对局处级公务员进行培训需求调查, 了解学员关于培训的期望和目标、学员亟需解决的理论与实际问题、学员对培训提出的具体意见建议等, 并对学员各项意见要求进行整理和归类。在学员入学问卷中, 设置几大类调查问题, 如, 学员最想培训哪些内容、希望开设哪些教学专题?学员最关注解决哪些重要理论与实践的问题?学员从自身工作实践中带来哪些问题亟需研究解决等。通过整理有效问卷, 归纳整理出学员希望通过学习达到的若干类培训目标, 从客观上把握学员的培训需求和愿望, 比较准确地了解学员关注的难点热点问题、学员思想认识上存在的困惑, 以及如何加强培训针对性, 学员的学习需求汇总提炼后, 印发给学院领导、教研部门、任课教师及教学和学员管理部门, 根据学员的意见建议调整培训内容及重点。这样, 有利于促进学院与学员之间的有效沟通, 找到教与学之间的有机结合点, 帮助学员做到学有所得, 学以致用, 有利于提高教学培训针对性和实效性。其次, 对选修课采取菜单式教学, 加大学员自主选学力度。在开学初给学员发放调查问卷, 让学员根据自己兴趣爱好和学习需要, 自主选择和确定愿意选修的课程, 满足学员个性化、差异性学习需求。再次, 在每个学期末, 定期召开学员座谈会, 由主管教学的学院领导、教学管理部门负责同志、学员管理部门负责同志共同参加, 多方听取学员对教学培训各方面意见和建议, 并根据学员意见和要求, 对下一个新学期培训内容、培训专题做及时调整, 不断拓宽培训需求调研的深度和广度, 促进培训需求调研制度更加完善。

三是专题培训需求调研制度。近年来, 公务员教育培训面临形势发展快、改革力度大、上级要求高、工作问题多、知识更新快的局面, 新形势下公务员教育培训呈现了分层次、分类别、短期化、专题性培训的新特点。以此相适应, 必须要进一步加强短期专题培训班需求调研工作。根据党中央国务院和地方党委政府的统一工作部署和各个阶段的中心工作, 及时开展依法行政、经济管理、社会管理、应急管理、区域经济、循环经济、农村工作、金融创新等方面的各类短期专题培训, 不定期的举办各类短期公务员专题培训班, 已成为行政学院公务员培训工作的重要组成部分。开展公务员专题培训需求调研, 是搞好公务员短期专题培训班的重要前提。在每期短期专题培训班开班前, 组织召开由行政学院领导与地方党委政府领导及有关各部委办局组织 (干部) 处、人事 (教育) 处负责同志参加的联席会议, 邀请参训学员代表参加培训需求调研会议, 深入开展培训需求调研, 广泛听取来自基层领导工作一线的公务员对培训工作提出的要求和建议。把握每一类别班次不同的培训需求和重点, 确定每一个班次的培训方向、培训计划、培训内容、培训专题、授课师资等。同时了解参训学员关注的主要问题和培训需求, 在此基础上有的放矢制定培训计划, 努力实现专题培训的预期目标。这种由培训领导单位、培训实施单位、送训单位 (参训学员所在单位) 、参训学员共同参加的四位一体的培训需求调研, 有利于全面掌握培训需求信息, 为科学制定培训方案、取得预期培训效果奠定必要基础。

四是随访培训需求调研制度。加强随访培训需求调研, 是完善培训需求调研机制重要的一环。坚持实行行政学院主体班次任课教师下班制度, 要求教师在开课前、在教学中、在培训后要及时深入班级与学员之中, 了解学员在理论上、认识上、政策上、实践上需要解答的问题, 教师在教学与研究中要进行有针对性的答疑解惑。坚持学院领导、教学管理人员、班主任跟班听课制度, 进行专门和深入的调查研究, 广泛听取学员的意见要求及学员对培训效果的评估, 及时将有关信息跟有关方面进行沟通反馈, 促进教学管理部门、教学实施部门及任课教师及时调整和改进培训内容及方式方法。

三、局处级公务员培训需求特征分析

开展局处级公务员培训需求调研, 做好局处级公务员培训需求特征分析, 是科学构建培训课程框架, 合理设置培训专题的重要前提。近年来通过开展多种形式的培训需求调研, 对局处级公务员培训需求特征有了比较全面客观的认识和把握, 其具有共同性、普遍性的培训需求特征。

一是理论性。即希望学习和掌握马克思主义科学理论体系, 提高政治理论水平、思想政治素质。通过学习理论, 认识和把握马克思主义与时俱进的党性原则、科学品质, 认识和把握马克思主义认识论、本质论、发展论、体系论, 认识和了解马克思主义中国化的基本规律和重要成果, 认识和把握中国特色社会主义理论体系及科学发展观的时代背景、精神实质、科学内涵和实践基础, 学习和掌握中央关于加快转变经济发展方式、加强与创新社会管理等一系列新的思想和理论观点, 使自己理论上更加成熟、政治上更加坚定, 能够从政治上、全局上和战略上观察、思考和处理问题, 具备领导者应有的理论素质、政治素质和公仆意识。

二是能力性。即希望培养提高与岗位职责要求相适应的重要能力、核心能力。把能力培养作为公务员教育培训的重点并贯穿于学习培训的全过程, 通过多种形式的学习培训, 培养提高政治鉴别能力、科学决策能力、开拓创新能力、公共服务和社会管理能力、依法执政和依法行政的能力、选材用人能力、统筹协调能力、应对突发事件能力、拒腐防变能力等, 全面培养提高领导科学发展的素质和能力。

三是针对性。即希望理论学习能够学以致用, 能够运用科学理论指导实践、推动工作、促进发展。不断提升围绕中心、服务大局的能力, 坚持以党和人民正在做的事情为中心, 着眼于中国特色社会主义建设的实际, 用发展着的马克思主义回答和解决现实问题, 澄清思想, 释疑解惑;用马克思主义中国化最新成果指导中国特色社会主义新实践, 促进经济社会科学发展和谐发展率先发展。

四是前瞻性。即希望获得最具前瞻性的理论、知识的教育与启发, 能够用最前沿最先进的理论、知识武装头脑。能够较好地认识和把握经济社会发展规律, 认识和把握世界格局和中国经济社会发展大势, 科学分析判断形势, 及时抓住改革发展机遇, 提出具有前瞻性的发展思路、改革对策, 推动和促进本地区、本部门、本单位事业的发展。

五是开放性。即希望进行开放式的学习, 努力开拓世界眼光。通过开展比较学习研究, 通过走出去请进来, 通过到改革发展的先进地区调研考察, 学习国际和国内在经济政治文化社会建设上的先进经验、成功案例, 深入分析研究失败案例, 科学总结经验教训, 避免走别人走过的弯路, 促进提高发展质量, 加快发展速度。

六是创新性。即希望培育创新精神, 提高创新思维能力。把培养创新能力作为培训的重要目标, 坚持实事求是、解放思想、与时俱进, 打破旧的思维定式, 突破旧的条条框框, 敢为人先, 不惧失败, 把创新意识转化为创新行动, 通过思想观念创新、工作方法创新, 体制机制创新, 开创发展新路, 推动科学发展。

七是专业性。即希望学习领导岗位必备专业知识, 提高胜任岗位领导职务能力和业务工作能力。学习与政府行政管理、依法行政、公共服务、社会管理等相关的经济、管理、法律、金融、规划、电子政务、国企改革、新农村建设等方面的专门知识, 成为既有较高政治素质, 又具有专业领导能力的行家里手, 成为领导科学发展的带头人。

八是对策性。即希望学习和掌握一些解决发展问题、发展难题的对策、方法和手段。针对党和国家重大发展战略在实施过程中, 以及本地区本单位部门在经济社会发展过程中遇到的困难和问题, 希望邀请政府实际工作部门的领导、专家、学者与学员共同进行研究探讨, 学习和掌握解决发展难题的具体思路, 学会用科学对策、先进办法解决和处理发展中的困难和问题。

九是实践性。即希望开展实践性学习, 增强学习培训的实际效果。实践是一种很好的学习培训方式, 实践能够出真知, 理论经过实践检验, 在实践的基础上得到提升, 形成先进的理论指导再用于指导实践。通过深入基层、农村、企业等, 通过参观考察、现场教学、案例教学等多种方式, 开展实践性学习, 把理论学习与社会实践有机的结合起来, 在实践中发现、分析、研究、思考问题, 总结经验, 提升认识, 把握规律, 切实提高解决复杂问题和实际问题能力。

十是参与性。即希望学习不是被动的参与, 而是主动的自觉的互动的参与学习。当代领导干部具有学历高、阅历广、实践经验丰富及具有一定领导能力的特点, 因此要充分发挥学员作为学习主体、教师作为学习主导的作用, 通过组织高层次论坛、学员论坛等方式, 充分开展研究式、参与式、互动式学习, 让学员拥有展示自我、集思广益、学习借鉴的平台, 充分开发学员的学习潜能, 把刻板的学习变成快乐的学习, 营造良好的学习环境和氛围。。

十一是选择性。即希望开展菜单式教学、网上学习培训等。在知识和信息爆炸时代, 注重从时代发展、组织需求、岗位需求、个人需求上开展选择性学习, 使学员能够按照需要什么就培训什么、缺什么就补什么的要求, 有目的有计划有针对性选择学习时间、学习内容、学习方式等, 从而有效提高学习培训效果。

十二是适度性。即希望学习培训的内容与方法要与学员的知识水平、学习要求、岗位要求、能力要求相吻合。根据分层次分类别培训要求, 每个层次、每个类别班次的培训都应提出不同的具体要求, 在培训内容安排上既不宜浅也不宜深, 在培训专题设置上既不宜多也不宜少, 在培训方式上宜动态与静态有机结合, 科学安排好学习培训的深度和广度, 增强学习的吸引力和感染力。

只有做好局处级公务员培训需求特征分析, 在此基础上才能对不同班次的培训课程体系进行科学设置, 最终实现相应的培训目标, 取得预期的培训效果。根据对局级公务员培训需求调研, 局级公务员培训课程体系应主要由四大模块组成, 一是深入学习党的基本理论和党的重大路线方针政策, 系统把握中国特色社会主义理论体系。二是认真学习贯彻本地区党委政府的重大经济社会发展战略部署, 培养提高领导和推动科学发展的能力。三是联系全国和本地改革发展的实际, 深入系统开展研究式教学, 为党委政府科学决策服务。通过开展小班 (小组) 课题研究, 形成具有一定水平的研究成果, 为推动科学发展服务。四是学习公共管理 (含领导科学、社会管理、公共服务与应急管理等) 、工商管理 (含区域经济、低碳经济、金融创新等) 知识, 充实局级公务员必备知识。根据对处级公务员培训需求调研, 处级公务员培训课程体系应主要由七大模块组成, 一是理论武装与公仆意识培养。二是公共管理能力培养。三是经济管理能力培养。四是社会管理能力培养。五是应急管理能力培养。六是依法行政能力培养。七是行政管理能力培养。培养胜任处级公务员的岗位能力。此外, 在其他各类短期专题培训班次, 都需要根据学员不同的培训需求, 设置不同的课程框架, 安排各具特色的培训内容和培训专题, 尽量满足不同层次、不同类别的学员培训需求。通过开展培训需求调研, 能够比较全面了解到学员对培训内容的需求, 明确不同层次、类别的公务员培训目标。同时通过培训需求调研了解到, 除传统的专题讲授式教学方式外, 学员普遍表示愿意采用更加生动活泼、快乐有趣的学习培训方式, 如运用案例式、研究式、菜单式、体验式、互动式、情景模拟式等教学方式, 对于提升学员学习热情, 提高培训效果有积极作用。

四、局处级公务员培训需求调研存在的主要问题与改进思路

近年来, 各地行政学院对局处级公务员培训需求调研工作形成了有了许多好的做法, 积累了大量有益经验, 促进了培训质量的提高。但是, 在培训需求与培训质量之间, 还存在一些矛盾和问题比较难以解决, 两者之间还缺乏某些相应的平衡点, 还需要进行深入的研究探讨, 通过切实有效的方法, 解决存在的矛盾和问题, 真正达到提高培训质量的目的。

当前, 局处级公务员培训需求调研工作中存在的问题有:

第一, 培训需求调研的意识有待增强。在相当长的一段时期内, 公务员培训采取的是组织调训的方式, 培训中比较重视组织需求, 即党和国家对各级公务员的要求, 强调培训的统一性, 培训具有明显的组织特征。这固然有助于将组织所倡导的价值观和理念进行传播和贯彻落实, 使广大公务员的思想认识行动统一到党和国家的工作大局上来, 但由于这种要求的一般性, 其针对性明显不足, 因而培训的实际效果也颇受限制。公务员培训中存在的一个突出问题, 就是对岗位需求和个人需求重视得不够、体现得不明显, 忽视了个性化、差异化的需求。究其原因, 在客观上是由于在以往培训班次的设置上, 重分层次而轻分类别;在主观上则是由于尚未自觉形成培训需求调研的意识, 重培训方案的设计和实施, 轻培训需求的调研和评估。

第二, 培训需求调研的方法有待提高。当前培训需求调研的方法, 仍然主要沿袭访谈式、问卷式等传统方法, 这些方法可以大致了解干部所在单位的要求和干部本人的培训需求, 为有针对性地开展培训提供根据。另一方面, 是否能够有效地使用这些方法开展调研依然是一个问题, 实际上, 调研是一项科学性很强的工作, 必须有科学的方法才能够得出科学的结论。比如访谈中的组织和引导, 比如问卷的设计, 都应遵循一定

的原则、把握一定的技巧, 才能反映出培训的实际需求, 否则有可能出现偏差。同时, 利用信息化手段, 开展公务员网上培训需求调研, 应该是今后的发展方向之一。

第三, 培训需求调研的成果有待利用。培训需求调研的目的在于利用调研的结果。调研结束并不是全部工作的结束, 而是必须利用好调研结果来调整培训内容和方法, 使培训更加符合学员的实际需求。需求调研能够进一步明确培训工作中存在的问题和不足, 并发现当前亟需研究和解决的课题, 通过组织力量进行集体攻关, 把调研成果反映的问题解决好, 以此推动培训工作取得新进展。当前公务员培训中还存在几大矛盾:一是理论教育培训与解决实际问题之间, 两者存在一些相互脱节的矛盾;二是党和国家宏观政策的制定和实施与局处级公务员解决基层问题的微观工作之间, 两者存在一定的空间距离矛盾;三是组织上普遍性的培训需求与公务员个体的特殊性培训需求之间, 两者存在无法完全相统一的矛盾;四是短期性的培训周期与长期性的培训需求之间, 两者存在不能同步变革的矛盾。解决上述矛盾和问题, 需要不断拓宽培训需求调研的新思路新举措和新办法, 不断提高培训需求调研的科学化水平, 不断完善培训需求调研的体制机制。

在今后的培训需求调研工作中, 应重点抓好几个方面的工作:

第一, 建立和完善全方位的培训需求调研机制。切实把培训需求调研作为开展公务员教育培训的重要步骤和关键步骤抓紧抓好。坚持定期开展培训需求调研, 特别要加强开展全方位的公务员培 (下转第47页)

摘要:教师专业发展对教师自身成长以及学生的培养有着重大的现实意义。不管是新课改中校本课程开发, 还是教师教育一体化都对教师提出了新的要求。书匠型的教师已经不能完全胜任教学工作了, 社会和学生呼吁教师应该成为研究者或者专家。行动研究作为一种新兴的研究方式, 有着许多与传统研究方式不同的特点, 很适合教师在教学中进行反思研究。那么在教师专业发展选择路径中, 行动研究可以作为选择之一, 进一步地促进教师的专业发展。

关键词:教师行动研究专业发展

中图分类号:G451文献标识码:A

文章编号:1004-4914 (2011) 08-044-02

社会上, 有些职业的专业性很强, 也得到社会的认可, 像医生、律师等。教师也是一种职业, 不管是否承认教师这个专业能否专业化, 但是在现实中教师专业化已经是全球范围内的要求了, 所以接下来的工作不是讨论教师要不要专业化了, 而是思考教师如何专业化。

教师专业发展不仅是教师个体不断发展的历程, 而且是教师群体社会地位提升的过程。教师要成为一个成熟的专业人员, 需要通过不断的学习与探究来拓展专业内涵, 提高专业水平, 从而达到专业成熟的境界。教师专业发展主要体现在教师的专业知识, 专业技能, 专业情意等各方面。

一、教师成为研究者是教师专业发展的新方向

1. 校本课程开发呼唤新型的教师。

我国基础教育课程与教学内容的改革中, 针对基础教育结构所存在的问题, 对课程结构进行了调整, 力图构建多样化的课程类型结构。国家适当的减少了国家课程在学校课程体系中所占的比重, 将10%~20%的课时量给予了地方课程和校本课程的开发实施, 从而形成了国家课程, 地方课程和校本课程三级课程并行的类型结构。何谓校本课程?校本课程是指学校依靠根据自己的教育哲学思想, 为了实现自身办学目标, 以学校为基地, 依靠广大师生自主进行适合学生具体特点和条件的课程开发策略。虽然校本课程在整个的课程结构中所占的比重很小, 但是这可能代表着将来课程开发的方向。

那么, 能够参加校本课程自主开发的教师应该是各方面的知识都非常丰富, 该是专家型的教师或者研究型的教师。校本课程的开发是实践与反思并存的过程, 具有很大的创造性, 并且还要考虑学生的个性差异, 为学生提供多样的选择。如果一个学校没有这样的教师或者只有少数这样的教师, 这个学校是很难进行校本课程开发的, 那么多样化的课程类型的建构更是谈不上。

校本课程的开发无疑可以促进教师的专业发展, 而校本课程成功的开发需要研究型的教师或专家型的教师, 所以症结是需要新型的教师。

2. 教师教育一体化对教师教育机构培养出的教师提出了新要求。

教师教育一体化是教师专业发展全程规划的一部分。一体化教师教育要求的是职前的师范教育不是终结性的教育, 而是教师全程教育的开始。教师教育一体化包含三层含义:职前教育, 入职教育以及职后教育一体化;中小幼教师教育一体化;教学研究与教学实践的一体化。前两层含义, 要求进一步完善教师教育机构的设置, 而后一层含义更多的是强调“研究”和“实践”的关系:没有与教学实践相结合的教学研究是不能解决实际问题的, 也没有从根本上填埋教育理论与教育实践之间的鸿沟;没有教育研究的教学实践是没有内涵的。

所以教师教育一体化的发展要求教师教育机构在职前教育时要使学生不仅能是一个站在讲台上的人, 更重要的是成为准研究者, 到实际工作中就能很快将教学与研究相统一。在职后教师教育中, 应特意对正在工作中的教师的研究意识进行培养, 鼓励他们积极反思教学中的问题, 并用所学到的理论去解决问题。

3. 教学研究技能是教师专业技能不可或缺的组成部分。

教师的专业素质包括三个部分:专业知识, 专业技能, 专业情意。其中专业技能关系到某个教师是否能完成一定的教学任务。不能的标准对教师专业技能的细化的内容也不尽相同。1994年国家教委颁布的《高等师范学校学生的教师职业技能训练大纲 (试行) 》中把教学研究技能归入其中了。一个教师要完全的胜任教学工作, 研究技能也日趋重要了。

4. 学生需要专家学者型的教师。

生活在新

行动研究:教师专业发展的一种途径

●缪玉选

(上接第44页) 训需求调研。培训领导机关要深入研究经济社会发展对干部素质能力的新要求, 提出做好干部教育培训工作的指导意见。培训实施机构及其教学管理部门要组织专门力量, 开展深入细致的需求调研, 准确把握组织需求、岗位需求和干部需求, 科学设置培训框架, 合理制定培训方案, 优化培训课程结构。送训单位及其参训学员要根据工作需要和公务员成长需要, 主动提出明确具体的培训需求。学院教师应主动深入基层、深入学员, 深入实际, 根据充分的调研结果, 组织优质教案、特色教案开展教学。

第二, 建立和完善适应多样化培训需求的培训调研机制。当前, 局处级公务员教育培训从内容到形式, 都呈现多样化、现代化、短期化的特点, 特别是现代信息技术迅猛发展的形势下, 公务员教育培训进入了崭新的发展阶段。长期培训、短期培训、专题培训、网络培训、远程培训、在线培训等同时并举, 各种班次都有不同的培训需求, 重点应抓好长期班次的培训需求调研, 同时也要重视抓好短期班次、专题培训班次的培训需求调研, 真正做到按需施教、学有所用。

第三, 建立以培训需求为导向的培训内容更新机制。公务员教育培训必须要坚持围绕中心、服务大局这个根本的大方向。随着当今国际国内形势的迅猛发展变化, 公务员在政府工作中会遇到越来越多的新情况新矛盾新问题, 迫切需要运新理论、新政策、新办法去解决发展中的问题, 公务员的培训需求也会随着实践发展的变化进行各方面的调整。因此, 必须要建立和完善以培训需求为导向的培训内容更新机制, 坚持全面把握公务员新的培训需求, 与时俱进和改革创新公务员培训课程体系, 以需求为导向, 及时、科学更新培训内容, 充分发挥行政学院在公务员教育培训中的重要作用, 使公务员教育培训永葆生机和活力。

(作者单位:天津行政学院天津300000)

摘要：开展局处级公务员培训需求调研, 是新形势下公务员现代培训的必然要求, 是提高公务员整体培训质量的重要前提和关键环节。文章阐述开展公务员培训需求调研的重要性和必要性, 提出局处级公务员培训需求调研应坚持的基本原则, 分析和探讨局处级公务员培训需求特征, 提出要不断建立和完善局处级公务员培训需求调研的机制体制, 充分发挥行政学院在公务员教育培训工作中的主阵地主渠道作用。

高职教师教研需求调研报告 篇3

【关键词】高职教师 教研 教研能力

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）06C-0023-03

在信息化的社会里，高职教育改革的步伐越来越快，高职教师要立足就必须有不断学习的意识和能力，教学研究是高职院校教师适应教育发展和专业成长的需要。为了解高职院校教师对教研工作的认识与需求，进一步提高学校教师教研工作的质量与效果，笔者于2015年3-4月在广西工业职业学院发放了《高职教师教研需求调查问卷》，针对学院教师教研认识、教研现状、教研需求进行了调查和分析。

一、问卷调查基本情况

本次调研对象以电子与电气工程系、经济与管理系两个具有代表性的系为主，同时覆盖其他系，共发放问卷45份，回收问卷45份，有效问卷45份。

本次调研的45名教师中，40岁以下青年教师有22人，41-50岁教师有15人，51岁以上教师有8人；从事职业教育年限在20年以上的资深教师14人，10-20年阅历丰富的教师13人，5-10年工作经验的16人，3年以内刚参加工作的教师2人。被调查的教师中，硕士及以上学历的教师有23人，本科及以下学历教师22人；高级职称2人，副高级职称12人，中级职称27人，初级职称4人。

二、教师教研现状调查结果

（一）教师在教育教学中思考最多的问题

根据调查，教师在教育教学中思考的问题排名前10的如表1所示。

不难看出，高职教师对教育教学方面定位准确，注重学生职业能力的培养，关注教与学的方法与效果。调查显示，教师在教育教学中思考的问题很多，新老教师都普遍关注学生职业能力的培养、专业人才培养模式、课程的教学效果、课堂教学方法的改进、学生的可持续发展能力等问题。

对学生职业能力培养表示关注的教师达到了被调查人数的67%，其中41岁以上教师对此问题的关注更是比例高达74%；半数以上的教师经常思考课程的教学效果、课堂教学方法的改进等问题，而不同年龄层次的教师在这两个问题上略显不同，青年教师更关注课程的教学效果，老教师则更注重课堂教学方法的改进。同时，经验丰富的老教师在课程的改革与建设、课程教学内容的整合、学习效果的评价、学生学习情感等方面比青年教师关注的比例明显偏高。

（二）教师认为在现阶段教学中存在的主要问题

表2凸显了高职教师在现阶段教学中存在的主要问题，51%的教师认为自己缺乏理论支撑与技术的更新，学习机会少。青年教师中68.2%的人感觉缺乏有效的合作伙伴和合作氛围，而这一问题在老教师中比例仅占17.4%。另外，有近半数的青年教师感觉自己忙于教学赶进度，缺少及时的自我评价与反思。

（三）教师遇到教育教学问题时的解决方式（见表3）

当工作中遇到教育教学问题时，教师首选的都是通过查找网络和图书资料来解决问题，充分利用信息时代网络的便利性提高工作效率；71%以上的教师选择与同事讨论来解决问题，说明学院内教师之间的信任与融洽；在请教专家这一选项上，青年教师的选择比例远低于老教师，主要因素可能是青年教师的人际圈子相对较窄，难以接触到相关领域的专家。选择其他选项的教师均未对此项进行说明，我们因此无法知晓他们其他解决教育教学问题的具体方法。

（四）教师所在教学团队教研活动的开展情况

从被调研的数据中，我们能看到，教学团队开展的教研活动每次都有明确主题的占40%，经常有主题教研活动的比例约为45%，占到总体比例的85%，说明广西工业职业技术学院近年来在教学团队活动要求明确、检查力度加强的情况下绝大多数教学团队都能做到有计划、有主题地开展教研活动。但也有个别教师填写的选项为没有或不清楚，说明存在极少数的教学团队可能有因时间安排或其他原因未能按计划有主题地实施教研活动的情况。

（五）教师是否对教育教学工作进行反思

调研数据显示在对教育教学工作进行反思的问题上，仅有2人表示没有对教育教学工作进行反思，4人表示偶尔有，12人经常反思，偶尔会尝试一下在教学实践中改进，23人表示经常反思，并在教学中不断改进，6人经常反思，并转换为课题进行研究、改进。这一数据表明96%的被调查教师都会对自己的教育教学工作进行反思，87%的教师会经常反思，并在教学实践中改进，但仅有13%的教师会将对教育教学工作的反思转换为课题去进行研究、改进。教师们更乐于实践反思与改进，但普遍缺乏总结提炼的意识，或缺少时间与精力进行从问题到教研课题的转换，致使很多宝贵的经验未能交流与推广。

（六）教师近五年来参加教改项目的情况

表4中数据与前述问题，即教师对教育教学工作进行反思的情况基本一致，虽然主持或参与各级各类教研课题项目的教师人次已占到被调研教师的109%，但实际仍有31%的教师在近5年中并未参与任何教研课题的研究，在参与了课题研究的教师中，主持院级课题的教师比例仅占32.3%，主持自治区级课题的不足22.6%，教师主持和参与教研课题的热情有待提高。

（七）教师开展教育教学研究的原因

教师开展教研的原因主要是职称评定的需要和自己教学实践的需要，51%的教师选择职称评定是其教育教学研究的原因之一，40%的教师认为教研主要是自己教学实践的需要，这一比例在青年教师与老教师中基本相同。另有33%的教师认为教研是为了顺应高职教育改革的发展，这一选项中青年教师占60%。约25%的教师开展教研是因为喜欢研究，认为教研可以提升自己的综合能力，这部分教师中老教师占了64%。

三、教师教研需求情况调查结果

（一）教师认为高职教师教研能力提升的途径与方法（见表5）

教师对于提升教师教研能力的途径与方法十分明显地倾向于走出去，参加培训、到企业参观交流、到其他学校参观交流的选择比例均超过了60%，41岁以上教师的这一需求更是达到近70%的比例。硕士以上学历的教师对于参与教研课题研究对于提升高职教师教研能力的认可远高于一般教师，且这类教师对于每一种提升教师教研能力的途径与方法都有半数左右选择比例，说明这一群体在提升教研能力方面的选择更具多样性。青年教师、硕士以上学历教师对于通过开展有效的教研活动来提升教师教研能力普遍认可度不高，而在教学团队教研活动的开展情况调研中85%的教学团队活动是有明确主题的，这一问题值得进一步研究。

（二）教师希望的教研活动主题的内容（见表6）

在教师希望的教研活动主题内容方面，新老教师几乎是一致的，67%的教师希望多开展教学方式方法改革的探讨，58%的教师希望教研活动围绕课程建设展开，47%的教师希望进行一些教育理念的探讨，44%的教师希望在专业建设上多一些活动，仅有不到20%的教师选择了在教材建设上开展教研活动。另外，还有少数教师提出了一些其他的活动想法如团队建设、学生思想的研究、在建设中发展等。

（三）教师认为学院教研活动需要改进的方面（见表7）

从调研情况看，教师们希望教研活动能在内容与形式上做一些改进，并希望能在教研活动的内容导向上多一些改变，对目前的教研活动次数，部分教师提出了现在的中心发言次数太多、质量不高、目标离散不明确等问题，这也解释了绝大多少教学团队教研活动有主题而教师对开展有效的教研活动提升教研水平不认可的原因。

（四）教师认为能有效提高教师教研能力的方式（见表8）

在提高教师教研能力的方式上教师们的选择较为分散，只有外出学习这一项是比较集中的，有67%的教师选择；参观考察、教学反思、听专家讲座、集中培训、开展课题研究等也都分别有30%左右教师选择。在某些选项上新老教师的差异非常明显，如老教师比较认可教学反思、公开课研讨对教师教研能力提高的作用，而40岁以下的教师则更倾向于通过开展课题研究、参观考察等来提升自己的教研能力。

（五）教师需要的教研方面的指导和培训项目（见表9）

教师们在教研方面需要的指导和培训项目主要有先进的职业教育教学理念、教学方法手段的改革、实践教学设计和组织及现代信息技术。40岁以下的青年教师希望得到教学方法手段的改革和现代信息技术方面的培训与指导的人数约占60%，还有近半数青年教师对实践教学设计和组织表示关注。老教师则更希望在职业教育教学理念的更新、实践教学设计和组织方面得到指导，这也符合不同年龄结构教师知识结构更新、技能提升的需要。

四、结论与建议

通过本次调研可知，广西工业职业技术学院教师目前对于自身在职业教育教学方面的定位是基本准确的，但教师们也普遍感到自己的教学中存在需改进的问题。如老教师感觉理论与技术知识更新的学习机会不足，青年教师缺乏有效的合作伙伴与氛围、忙于教学进度等各种原因未能及时反思总结等。对此，本文提出以下三个方面的建议。

（一）搭建教研课题研究平台

课题研究是教师教研能力提升最有效的方式之一，高职学校可通过在教育教学中发现的问题开展专题研究，解决实际问题，使教师的研究成果直接用于教育教学实践。在教研课题的立项方面，学校更应该引导教师开展实践研究，鼓励教师将教学反思转换为课题去进行研究、改进，有效改善教师缺乏总结提炼的意识，为了评定职称而搞教研的情况。

（二）针对性开展教研活动

教研活动的开展能促进教师更新理念，提高教育教学能力。因此，在教研活动的开展上，学校可建立教研活动开展的相关制度，促进教研活动有针对性地开展。如教研活动的主题，多围绕教学方式方法改革、课程建设、教育理念、专业建设的探讨、教材建设、团队建设、课题研究等方面开展。在教研活动的形式上可以建立中心发言人制度，可以是专题讲座、专题讨论，可以是参观交流等多种形式，促进教师提升教研能力。

（三）开展教学比武大赛

通过教学大赛促进教师钻研业务，钻研教学方法，思考有关教育教学问题，促进教师专业发展。学校每年可针对性地开展教师大赛，如针对新近教师可组织“教学汇报”大赛，对青年教师可组织“新秀杯”教学大赛，对中青年教师可组织“教学展示”大赛等。此外还可以有针对性的开展“说课”、“微课大赛”、“教学能力提升大赛”、“信息技术大赛”等。

综上所述，很多高职教师有主动教研的意识，也都在开展教研工作，但仍须在教学团队活动的内容导向、目标上加以更清晰的引领，多开展教学方式方法改革、课程建设、教育理念、专业建设方面的探讨，引导教师在教学反思的基础上总结归纳，形成研究课题，将已有成果交流推广。让教师多一些学习机会，请专家进行教育教学理念、教学方法手段的改革、实践教学设计和组织和现代信息技术方面的培训、讲座，让教师可以走出去到企业、到其他院校参观交流。对青年教师，还须给予教研课题的申报的指导，学院在对高学历青年教师申报教研课题方面可适度倾斜，使学院的教研方向更明确，氛围更浓厚。

【参考文献】

[1]张明，刘元.搭三层发展平台，促教研能力提升[J].中国职业技术教育，2014（2）

“培训需求调研申请报告”正式 篇4

正式模板

前言：

第一，关于“培训需求调研”的申请能解决什么问题？首先要从本职工作与职责的角度有一个明确的陈述。重点是把履职经验的总结提炼出一个系统性概要，来阐述你此次申请的意义。申请的过程本身就是一次学习和锻炼自我的机会。

第二，在申请报告中，要以数据和事实来说话；同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种记流水帐的罗列，申请的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。第三、申请的目的是寻找问题，在过去的一年中我们存在什么问题；同时找到产生问题的原因；通过调研找出问题，从教训中去学习，避免以后犯同样的错误。要找到问题的关键及解决问题的方法。要避免局限于现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。

第四、调研本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。培训不只是培训一个部门的事，培训不仅仅是服务工作也是管理工作，所以要求每个管理者都要参与。

第五，为什么要向领导申请？就是让领导了解你的思路是否与他们的思路相吻合，是不是从集团或公司的整体大局来为企业考虑的？这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。

第六，在提出新思路、新观念的同时，我们还要思考我们面临什么样的挑战、什么样的机会。在谈新思路时，要有一个透晰的分析。

第七、调研申请的过程是一个寻求支持、寻求资源的过程，你需要你的上级、相关部门提供一个什么样的支持？要利用这个机会，明确提出你的要求。

第八，调研申请的本身就是一个沟通，更多的应是提出变革与创新，不要仅是做职责的罗列。我们所要求提倡的是创新性的策略与措施，重点应在这方面，更多的是看公司下一步可持续性发展、为公司的变革与创新，我要做出哪些创新性贡献。

附件：申请报告

１

×××公司×××分公司×××部门 有关“培训需求调研”的申请报告

×××人（×年×月×日）

本人与×年×月－×年×月在×××部门负责×××工作。任期内，在×××、×××的领导下，依靠各××部门、××部门的××及××、尤其×××人员的共同努力，在自己分管的×××等方面开展了×××工作。现将×××情况简要汇报如下：

一、主要完成的培训工作情况

科学的×××管理方法是保证×××的前提。在推行×××的基础上，任期内，我部门又开展了三项××工作。一是，××年底完成的××工作；二是××年完成的 ×××工作；三是××通过的××工作。这三项××工作历时×年，累计完成各类×××××多项。任期内，通过我部门安排的培训，有×××人完成了×××学习，×××人完成了×××资格认证，×××人完成了×××学历证书，×××人完成了硕士，×××人完成了博士，××余个专题培训班和××多场专题报告会和学术讲座。培训工作在实际中得到有效运行，进一步规范了我公司各×××的××管理，使之向科学管理又迈进了一步。

公司根据总体发展规划进行人才需求分析，并依据引进人才的×××原则，采用“×××、×××、×××”的方法培养人才。对在岗的各类人员，分别采用了不同的方式进行日常培训，以提高全体员工的业务素质和技术水平。×××多来，全员平均培训率为×%，对××人员在工作实践中给予更多的锻炼机会，使之迅速成长，有些很快成为骨干。

通过近几年的努力，我××的人才队伍建设在原有基础上又有发展，已初步形成了配备合理的技术梯队。任期内，共有×名同志分别评为××专家、×××人才。×××人通过学习和培训，获国家奖×项，省部级 奖×项，部级优秀软件奖×项。在国内外发表学术论文×余篇，有×篇论文获得全国同行业、市、市×××优秀论文奖。

二、树立××意识，开展××创优

在我国的××行业激烈竞争的背景下，近年来，我公司在全体员工中树立强烈的培训学习意识，从企业生存发展的高度来推进 ×××，培训工作将其列为×××重要的工作计划之一，并重点选择项目，组织精干人员，制订×××计划，开展专题研讨，实施全程跟踪，以确保××目标的实现。同时加强×××管理，开展×××，强化科学意思，坚持××管理，为了保证××得到落实，××有效控制。一方面，定期组织人员对××检查；另一方面，针对××中出现的××问题定期开展评估和调研活动，以探讨产生问题的原因及分析解决问题的办法，寻求提高的途径。通过这种定期的检查与讲评，强化了员工的××意识，提高了对××的认识水平。

三、细化××责任制，进行××管理

为了落实××制，我部门制订了相关文件，将××责任作了进一步的明确和细化。为了加强 ××人员工作××的过程管理，又组织制订了各××的“××人员培训考核办法”，将其工作进行量化，并与××人员考核等挂钩，因制度对其工作进行约束，从而保证××，通过上述各项工作，在任期内，完成的×××项中，××××，确保了培训工作 ×××的持续稳定

四、存在问题及努力方向

面对我公司目前×××状况，×××的现状，引进培养人才，完善培训体系，提升××品牌形象。通过培训我们发现了很多不足，由于×××的限制，对全公司发展要求培训工作在×××方面未能得到全面有效的开展，在一定程度上影响×××的发展后劲。因此，需加对培训需求调研的力度和投入，改进管理方法，以进一步加强×××的培训成果的更多的转化。

２

在本部门人才队伍建设尚不能满足×××发展的要求下，虽然管理骨干的规模、层次及水平与×××相比还存在一定差距，加快人才队伍建设仍然是我×××一项长期艰巨的任务。通过我们总结发现，××部门 ××人员工作积极性不够高涨，这说明在××人员的培训中存在问题，需要改进××人员培训真正需求，在×××方面进一步形成积极向上，树造学习的氛围。

目前内部讲师队伍的水平和能力与×××相比还存在一定差距，加快内部讲师队伍建设仍然是我×××一项长期艰巨的任务。在课程体系的研发方面的，通过×××次的总结发现，与我们公司发展的要求还有很多的不足，特别是在×××职级的培训方面，×××人员的培训方面还需要更加有针对性和准确性。由于培训预算的×××限制，在×××的培训投入方面无法达到×××的培训效果，虽然在培训实施的过程进行了严格的控制，但还需在×××方面进行科学的控制和分配。

培训工作作为全公司工作的一个重要环节，又面临着公司的新的×××政策和针对培训的×××要求，为了推动我公司×××工作的新局面，根据以上的总结，我部门特提出以下申请：

基层干部培训需求调研报告 篇5

此次问卷调查，是我局20xx次提出“问需培训”理念以来，第五次对基层教育培训工作需求进行调研。也是省局人事处接手这项工作以后，由省局高规格安排组织、统一制作调查表、统一推进问需工作的第一次，得到了我系统21个县市区局的积极响应和密切配合。此次问卷，全系统在职在岗1681人中，参与调查人员达到1426人，调查面高达85%。(具体反馈情况见附件)

二、 座谈调研情况

在广泛发放、收集问卷调查的基础上，我们对经济技术开发区国税局、**市国税局、**县国税局三个基层单位进行了实地走访、座谈。参与座谈人员包括：局领导、中层干部、基层一线等不同层级代表;税源管理、纳税服务、税务稽查、行政管理等不同岗位代表;老、中、青年不同年龄代表等。每到一处，我们都着重介绍了省局教育培训工作职能划转情况，和“三基”建设总体工作思路，强调各级对教育培训工作的重视程度和信心决心，激发同志们参与讨论的激情热情。座谈会气氛热烈，大家畅所欲言，提出了很多好的意见和建议，不仅仅起到了调研的目的，还兼顾了掀起教育培训工作热潮的发动、动员效果。

三、 调研中收集上来的培训需求

(一)培训对象方面

1、按层级需求分类：大家普遍反映，近些年来针对高级别领导干部特别是各级一把手的培训较多，科级副职、股级干部培训相对较少;科级副职中，主管业务的领导尚且有机会参与业务口线的培训，但主管政工的领导培训机会更少;个别难得的培训机会，很多科级副职、股级干部特别是股级正职，因工作任务压力较重，难以抽出时间参与，造成多年、甚至十多年不训现象。因此，领导层面急需要增加科级副职、股级干部特别是主管政工方面领导干部的培训。

2、按岗位需求分类：目前税务工作关键岗位都需要大规模的全员培训。比如：税源管理岗，在国家税收政策改革和转型之际，由于很多新政策的传达、宣传、培训不到位，造成执行之初，企业掌握的情况比税务人员还早、还熟、还透，非常不利于工作开展，急需要强化新政策执行时的全员培训。再如：纳税服务岗，为了给纳税人提供更加方便、快捷的服务，操作流程不断变化和更改，但宣传培训不及时、不到位，致使很多工作只能依靠经验摸索前行，不能达到统一规范的效果。因此，急需要操作流程方面的统一规范和全员培训。

3、按年龄需求分类：老、中、青年干部群体都需要培训，但培训的侧重点应有所不同。老年税务干部更需要“微机操作基础知识”和“网络运用基础知识”的培训，使之可以胜任一些微机操作的简单工作任务;中青年干部群体更需要岗位基础知识、业务操作技能、处理公务能力、人际交往能力、竞争上岗知识、领导艺术培养、职业道德建设等培训，使之拥有爱岗敬业、无私奉献、开拓创新、逢旗争雄的精神。在调研过程中，老年税务干部普遍反映，因为年龄问题剥夺他们的培训机会不可取，但针对他们的培训应该立足于普及基础知识，提高操作技能，能会多少算多少，不要采取考试、竞赛的形式，不要强求成绩。

(二)培训内容方面

1、全员性培训需求：需要会计基础知识普及性的全员培训;需要税收新政策与旧政策了解对比式的全员培训(例如：营改增知识等);需要微机基础知识、网络运用知识、软件操作知识的全员培训;需要经常不断的开展税务干部思想理论教育、道德素质教育、政策法规教育、党风廉政教育等方面的全员培训;需要举办心理调适减压、团队拓展训练等讲座或活动式的培训。

2、岗位性培训需求：①业务岗位普遍需要行业管理知识，特别是行业管理操作实务与处理的培训。②税源管理岗需要对新政策的出台背景、修改目的、操作办法和问题处理等进行深入培训(例如：营改增知识、新增值税管理办法、新一般纳税人认定办法、新专用发票管理办法、自由裁量权的使用等);需要对新税收管理员平台操作实务的应用培训;需要对检查、评估、约谈、数据分析等技巧进行培训;需要对风险监控方式方法、数据分析、疑点难点反馈等技能进行培训;需要培训如何写检查、评估、分析报告等。③纳税服务岗需要对实际操作流程中每一个操作模块的正确处理方式进行统一和培训;需要公务礼仪、沟通技巧、面对媒体、应急处理等方面知识的培训。④税务稽查岗需要对最新的税收政策、税务稽查实战经验、相关财务会计知识、相关涉税法律知识等进行培训，需要培训如何写好稽查报告。⑤政工管理岗需要政务处理综合知识培训，例如：公文写作、会务办理、政务接待、公务礼仪、应急处理、思想政治工作、人力资源管理、税务文化建设等内容的培训。

3、个性化培训需求：工作人员初任或轮岗时，需要进行工作交接和经验交流等岗前培训;后备干部需要竞争上岗知识培训;报考注册会计师、注册税务师、律师等资格考试的人员，需要考前辅导。

(三)培训形式方面

1、需要“集中面授”式的培训。调研过程中，大家普遍反映，视频培训效果一般，甚至部分地区信号不好根本听不清楚，很难达到培训目的。集中面授，特别是封闭式集中面授，效果最好。

2、需要“巡回讲课”式的培训。面对全员的基础知识类培训，集中授课会产生过高的培训费用，且太多人员离开工作岗位也不现实。因此，可以采取省、市局提供优秀师资，由上级机关统一安排时间、统一组织实施，到各基层单位进行“巡回讲课”的办法。

3、需要“点菜定单”式的培训。有些单位根据工作实际，需要特殊的培训内容，例如：军转干部较多，需要军转干部思想政治工作培训;新增加涉外企业管理业务，需要专门针对这些业务进行培训等。但基层单位师资力量相对薄弱，难以满足特殊培训需求，面对这种情况可以采取向上级机关报送培训需求，由上级机关帮助寻找师资、研发课题、送课上门，提供“点菜定单”式的培训。

4、需要“结业实习”式的培训。一些较长时间的培训，例如骨干人才、复合型人才培训，往往培训内容广泛，涉及不同岗位专业知识的方方面面，但培训结束回到自身岗位，很多东西用不着就容易忘。遇此情况，是否可以延长培训时间，给学员们提供异地实习、异岗位实习的机会，带着学到的专业知识，深入不同岗位、不同情境中进行实践，拓展培训效果。

(四)培训师资方面

1、需要邀请“高级别”师资讲座。在调研中很多人提到，聆听高级别教师的课程，一堂课就能受益终生。省局邀请到扬州税院的陈玉琢老师传授所得税业务知识，虽然只是短短半天时间，但老师站位高、技巧好、占用资源丰富，把所得税改革的来龙去脉、学习所得税知识的难点疑点、应用过程中的问题与解决方法，讲的一清二楚，收获特别大。这样的课听一次，比普通的培训听十天都有用。因此，日后的培训需要多邀请名师、专家来局讲座，或者直接选送学员到高校深造。

2、需要选派“经验型”师资传授。一些税务岗位实际操作流程、工作方式方法、问题处理技巧等实用性培训，特别需要我们系统内有实战经验的业务能手、骨干，依靠自身工作经验、教训，结合实际传授知识。这些师资在上岗之前，最好能够多给他们提供参与总局、省局 “示范”培训的机会，让他们掌握了解更多专业知识、占有更多学习资源，快速提高业务能力、教学水平和课程研发能力。

3、需要统一授课标准和质效。无论如何，系统教育培训工作不能完全依赖上级机关的调训，仍然要以基层自主培训为主，但基层的自主培训往往不能保证收到好的培训效果，主要原因是师资水平的参差不齐、良莠有别。为了进一步提高基层自主培训效果，需要尽量做到统一调配师资、统一授课教材、统一设计课程、统一制作课件、统一教学标准，全面提升培训的质量和效果。

(五)培训时间方面

业务骨干、复合型人才培养等高、精、尖类培训，需要1-3个月左右，甚至更长时间的集中封闭式培训;针对性较强的专门业务类培训，内容比较单一的，需要7-10天或者10-15天的中长期培训，内容较为广泛的，需要15天-1个月的中长期培训;更新知识、普通基础知识类培训，需要3-7天的短期培训;心理调适、团队管理、拓展训练等思想政治类培训，需要半天或一天的短期培训。

四、 调研中发现的其它问题

(一)重视程度参差不齐。特别是各级领导干部的重视程度不一，领导相对重视的单位，教育培训方面的规章制度就健全，组织管理就规范，全员崇学、尚学、勤学的氛围就浓厚，业务骨干、三师人才就多，各项工作也相对较好。领导不重视的单位，从上到下，基本都存在认识上的误区，认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”，造成干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。

(二)工学矛盾解决不力。一方面是培训机会少，另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存在。抛开认识问题，有很大一部分原因是无奈的现实问题，急待有关部门帮助解决。以**县国税局为例，该局现有在职在岗税务干部60人，平均年龄48岁，其中55岁以上14人，占总人数的23.33%;51-54岁9人，占总人数的15%，46-50岁12人，占总人数的20%，41-45岁5人，占总人数的8.33%，30-40岁17人，占总人数的28.33%，30岁以下仅为3人，占总人数的5%。随着平均年龄的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗。征管、税政、纳税服务、收入核算、信息中心、财务、监察等7个部门都是一人股室，只有一个股长负责全部工作。征管、税政股分别对上面市局机关的8个业务主管部门：市局货劳税科、所得税科、征管科、数据监控中心、法规科、大企业和国际税科、进出口税收管理科、票证中心等，可想而知他们的业务繁重程度。面对省、市局很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，所以每次面对培训机会都只能无奈错过。

(三)学习资源供求不睦。由于办公电脑不能做到互联网全覆盖，公文处理系统收发文权限设定严格，各级税务系统编印培训教材工作滞后，购买、发放学习用书、资料等受到经费制约、认识偏差等局限，很多时候不能做到人手一本等等原因，致使大家学习找不到资料，甚至工作用得着的新政策、新文件、新办法，企业已经见到了，税务部门却还不知晓，无法按要求及时、准确贯彻执行。

五、 解决问题的建议

(一)树立崭新培训发展理念

观念决定行为，思路决定出路。干部教育培训要在新形势下有所发展，关键是要破除不适应培训发展需要的旧思想观念，树立新的培训发展理念。从认识上扭转，打牢“学习是为了工作”、“学习出创新、学习出效益”、“学习就是工作”的观念;从体制上改革，变人事管理为人力资源管理，有效做到学用结合;从制度上强化，建立健全各种培训管理制度，制定长远培训规划和具体计划，完善师资库、人才库管理办法等;从经费上支持，再穷不能穷教育，用在教育培训上的经费开支必须按规定逐年递增，及时、足额定购学习资料，多提供培训机会。

(二)构筑严密培训管理体系

干部教育培训工作是一项庞大复杂的系统工程，不是哪一级、哪一个部门可以独立完成的任务，因此需要各级、各部门树立“大教育、大培训”理念，明确分工，加强合作。省局：应该立足于培训的管理部门、监督部门、考核部门这个定位，着力完成制定培训长期规划、工作计划、管理办法等;汇总下级培训需求，按需求下达培训任务，严格考核;组织领导干部、骨干人才、兼职教师、初任、任职等培训，为基层培训起到示范作用，并按基层培训需求帮助提供师资、场所、经费等。市局：应该立足于承上启下这个定位，对上是工作任务的落实、组织、实施部门，对下是工作任务的安排、管理、考核部门，着力完成上级培训任务，收集汇报基层培训需求，组织本级的分级、分类、分岗培训，为全员培训、全员学习、全员提高打牢基础，并为县局提供“点菜定单”、“送课上门”式的培训服务。县局：应该立足于既是教育培训的组织者，又教育培训的最大受众这个定位，及时、准确结合工作需要，提出具体培训需求，上报各种培训定单，由省市局组织实施，并同时组织好基层自主培训，汇总培训效果、评价等。

(三)健全硬性培训任务约束

组织的行政推动力往往依赖于制度的建设、完善和落实，设定明确的硬性考量标准，无疑是强化执行力的最有效办法。一是严格对个人参加培训情况进行考核。根据培训内容设定科学的考核指标，制定教育培训考试、评估细则，对每个学员在学习期间的表现和实绩进行有效评价，建立干部教育个人培训档案，增进干部自动自发学习的主动性和积极性。二是强化对单位组织培训工作进行考核。根据培训需求设定科学的培训计划，明确各单位必须完成的自主培训项目、培训时间、培训人员和形式等，按规定进行量化、细化，科学考核、评价工作完成情况，提高各单位重视程度和组织实施质效。三是加大对个人和单位的激励引导力度。运用精神和物质奖励等办法，鼓励单位和个人组织培训、主动学习的积极性，出台学习成果与个人竞争上岗、任职、考评等相挂勾的优惠政策，营造全员崇学、尚学、勤学的良好氛围，并及时将学习成果转化为工作动力，服务中心工作开展。

(四)统一开发完善学习的平台

一是开发学习资料网络平台。建设一个学习资料网络库，制定相应运行维护管理办法，但凡国税工作用得着的政策、文件、办法、资料，上网查寻，随找随有。特别是新政策、新文件，尽量做到有总局、省局的政策解读，或者每一个新知识点，有专门师资设计的培训课件，便于大家查阅和学习。二是开发应用软件模拟操作平台。目前新税收管理员平台、征管信息系统、办税服务厅工作平台等，没有真实的初始学习模拟环境，很难进行统一规范和操作培训，很多操作必须在实际工作中经历到，才能依靠经验与直觉摸索办理。建议每出台一个操作平台，就建立一个真实的模拟环境，先规范统一，进行培训，再上岗工作。三是组建学习练习题库。供大家边学边练和考试测验。

六、20XX育培训工作设想

(一)继续完善教育培训各项规章制度。依据省局教育培训工作新思路和“三基”建设工作重点，结合《**市国家税务局教育培训三年规划》，制定《20教育培训实施方案》和具体的《培训计划》，修订完善《人才库入库办法》、《师资管理办法》、《干部教育培训档案管理办法》等。

(二)继续搭建好干部教育培训网页。在落实既往网页运行维护任务的基础上，进一步与各业务部门加强沟通，密切协作，及时、准确、全面发布新政策、新知识。“每日一题、每周一课、每月一考”栏目的运行维护工作，要依据省局上半年集中学习会计基础知识、下半年集中学习税收基础业务知识的要求，组织全系统轮值，集中发布相关试题、课件、试卷等。

(三)继续做好各级领导干部更新知识培训。年内不但要完成去年因作风纪律整顿和十八大召开等特殊情况，未按时完成的科级领导干部更新知识培训班一至两期(包括：市局机关正副科长，县市区局一把手)，还要有计划的组织基层副科级领导干部、股级干部进行更新知识培训。其中，业务类领导以培训专业的税收知识为主，辅之普及性的政工知识内容;政工类领导以培训专业的政工知识为主，辅之普及性的税收知识内容。

(四)分岗位组织专门业务类培训。年初，由人事教育部门负责收集整合市局机关各业务科室全年培训意向，制订全系统教育培训工作计划，避免多头、重复培训。各科室组织培训时，与人事教育科联合行文，尽量在外请、选派、培训师资，利用业务培训添加爱岗敬业教育等政工培训内容，教育培训资源共享等方面，加强合作。

(五)分基础组织会计知识培训班。按照“零基础”和“提高班”两类人员分别组织培训。培训前先做好需求调研，有意愿参加集中面授的人员，会计知识“零基础”的和需要提高深造的人员，分别填报参加培训申请表，然后按照具体需求和人员多少，分期分批组织培训。不愿参加集中面授的单位和个人，可以不参加培训，但省局要求全员学习全员考试，在集中考试环节不得低于平均分，否则进行相应处罚。

需求调研报告 篇6

（一） 项目背景

为贯彻《珠三角规划纲要》和市委提出的学习香港社会服务经验的精神，响应市扶贫办及市民政局关于帮扶失业群体脱贫以及再就业的方针，进一步创新就业工作新模式，顺应新形势下失业人员的新需要，为失业群体提供专业化、个性化的服务。力求通过政府行为和市场经济手段，探索一条社工就业辅导服务产业化、网络化带动劳动就业社会化、市场化的新路子，以点带面，对全市社工就业服务工作起示范与辐射的作用。并在辖区内建立一套较为完善和系统的社区失业人员再就业帮扶机制，在全市范围内起示范作用。现拟在天河区车陂街开展失业人员再就业试点项目。

（二） 项目目标

引入专业社工，引导失业人士正确把握当前社会（包括特定的行业或专业）的就业形势，通过就业培训和学习，全面认识自己，树立正确的价值观、就业观，提高自信心，调整好就业心态，提高应聘技巧，从而增强其就业意愿和就业竞争力，更好更快地实现就业。

（三） 项目相关机构或单位简介

项目购买方：广州市就业局

项目承办方：广州市星空社会工作发展中心

广州市星空社会工作发展中心注册登记于20xx年3月2日（登记证号：090497），是广州市民政局于20xx年度批准成立的专业社会工作服务机构，是由南方发展研究院心理健康研究所的副所长、心理专家何维女士发起创建的非盈利的民办社会工作服务机构。

项目监督方：天河区车陂街街道办事处

二、项目的需求评估情况

天河区车陂街地处天河区东部，原东圃墟所在地，是典型的城乡结合部，东邻前进、黄村，西连棠下，北至新塘，南临珠江，总面积约5.6平方公里，下辖12个社区居委会和1个撤村改制公司。

据不完全统计，辖区有62942户，137374人，其中常住人口约3.4万，外来人口约11万人。截止20xx年6月，车陂街共有失业人员811人，其中“4050”就业困难人员336人、女性424人、高校毕业生145人。车陂街共有失业人员811人。

通过需求评估发现，有劳动能力的困难失业人员存在：需要提供更多就业岗位、提高就业技能、了解就业政策、调适就业心态、适应从单位人转变为社会人等方面的需求。

三、项目设计情况

就本辖区失业人员的需求情况，中心主要运用社会工作主要方法：个案、小组及社区来组织开展各项活动。

对于个体问题，如失业导致的失业人员行为偏差运用个案方法进行介入，对失业人员进行辅导；对于一些较普遍的再就业需要，如失业人员的人际交往行为等，通过小组介入的方法，把存在相似性的失业人员纳入小组，让他们的需要在小组互动中得到满足；由于社工负责就业项目及社会工作服务还没有被居民普遍认识，因此初期社区活动多以宣传社工辅助就业项目为主，包括开展社区活动和进行家访等，也会与居委合作开展就业相关的社区活动。

四、项目组织管理、队伍建设和社工人才培养的措施和成效

（一） 项目的组织管理

首先建立组织领导，由机构副总干事专门负责项目的管理、实施，中心由中心主任负责全面工作，明确岗位职能；本项目由项目主管根据项目要求和上级的指导，独立策划活动，负责本项目的全面展开，包括需求调研、活动开展、活动总结、活动汇报等；本项目社工和实习生负责协助项目主管做好本项服务。

其次建立健全各项管理制度，制定项目主管、一线社工的考核管理制度，每个月月初对社工的上月工作，从专业伦理自身建设、工作量、工作成效等三个方面进行考核，促使社工保质保量完成项目任务；并要求社工提交本月的工作计划，根据服务对象需求和项目指标，对社工本月的工作进行指导和把关；完善财务管理制度，做好内部控制，财政开支、项目的资金落实及物资管理、资助项目的财务报表等。项目执行中，每项活动严格按照社会工作的工作方法和程序进行：做好调研、方案策划、计划、过程记录、评估、反思总结等。

（二） 项目工作人员的总体状况：

包括项目专家顾问组、项目负责人和工作人员的情况，专业人员占的比例等

项目专家顾问组包括香港资深青少年服务社工督导、中山大学社会学与社会工作系实习督导梁镗烈先生、广东工业大学社会工作系教授刘静林、广东工业大学社会工作系副教授余冰、华南师范大学应用心理学系副教授陈筱洁、广州大学社会学系副主任方英、广州工业大学社会学系教师朱媛媛；项目负责人为广州市星空社会工作发展中心督导、国家二级心理咨询师高非；项目工作人员包括两名有助理社工师资格的社工系本科毕业生及两名广州工业大学社会工作专业08级实习生，专业人员所占比例为90%。

（三） 项目督导和专业培训情况

一是每周一次的自我督导；二是每个月邀请

香港资深社工或高校老师督导社工开展工作，有香港资深社工梁镗烈、梁绮薇及高校老师刘静林、方英、朱媛媛等先后对社工进行督导；三是机构为社工办了广州成长动力的会员卡，定期参加香港方面的社工培训活动，如外展社工训练、历奇活动带领技巧训练等。四是机构就业项目社工亲自去逢源人家、永和街家庭综合服务中心、萝岗区太和社会工作服务中心参观，学习他们就业服务的先进经验。五是参加了由广州市就业局举办的就业培训，学习香港明爱社会工作服务中心的就业服务经验。六是星空机构内部就业服务项目社工，每周通过面谈、电话、QQ、Q群进行交流，分享就业服务经验。

五、项目的实施过程

(一) 项目启动准备

培训需求调研分析报告(20180227) 篇7

一、基本情况

喀喇沁旗总土地面积3050平方公里, 耕地面积75万亩, 保灌面积30万亩, 主要分布于锡泊河及老哈河流域。粮食作物主要为玉米、谷子、高粱、小麦, 并盛产马铃薯、向日葵、芝麻、大豆等;烤烟、中药材、花卉、种子繁育、山葡萄是当地的特色经济作物, 种植面积均具有一定规模。无公害蔬菜产业作为全旗农业一种新的经济增长模式在近年来发展很快, 能够反季生产, 已经初步形成北方夏菜南运基地。

全旗有8个乡镇2个街道办事处, 161个行政村, 1584个组。总人口36万, 农业人口30.6万人, 农户8.2万户, 农村劳动力14.4万人, 2011年农作物播种面积79.8万亩。

二、喀喇沁旗农民科技培训开展情况

多年来喀喇沁旗依托青年农民培训工程、劳动力转移培训工程、绿色证书培训、科技入户、电波入户、测土配方施肥等工程项目建设, 通过科技大集、发放宣传资料、进村办班、电视讲座、科技人员包村入户培训等方式方法, 每年对农民进行技术培训都在5万人次以上, 农民科技素质普遍得到提高。

三、农民生产技能和农村服务行业技能培训基数

全旗14.4万农村劳动力中从事种植业的有6.02万人, 其中16岁以上50岁以下劳动力5.48万人, 初中以上文化程度的4.62万人, 占84%, 占种植业劳动力人数的76%。种植业中玉米、谷子、马铃薯小麦从业人员为31409人, 蔬菜从业人员11220人, 中药材、烟草、食用菌、花卉等从业人员17405人, 农产品附加值高的从业人员相对较多。

全旗各类专业合作组织130个, 参加合作组织农民5560人, 农村经纪人2350。旗内在农村从事二、三产业人口为8053人, 626人获得职业资格证书。其中从事服务业有3290人, 农村社会管理人员791人, 涉农企业用工人员616人, 其他行业3349人。全旗外出劳动力4.6万人。到2015年全旗需要从事二三产业从业人员18300人。

全旗每年新增农村两后生1421人, 其中初中294人, 高中1127人。这些初高中毕业生与他们的父辈相比, 文化素质相对较高, 视野开阔, 易于接受新鲜事物, 对他们进行必要的培训, 必将成为全旗新农村建设的主力军。

农民教育培训资源基本情况:

喀喇沁旗能够开展大规模农业教育培训的培训机构有4家, 分别是喀喇沁旗农业技术推广中心、喀喇沁旗农业广播电视学校、喀喇沁旗农牧业机械化技术学校、楼子店中等职业技术学校。农业技术推广中心是旗农业局下属机构, 主要从事农业实用技术推广和农业科技知识培训, 现有农业推广研究员1人, 高级农艺师13人, 农艺师21人, 每年培训农民1.02万人, 主要专业包括种植业业实用技术、蔬菜生产、食用菌栽培、农业经营管理、农产品加工、农村沼气生产工等。农业技术推广中心有实训基地11处, 在农民培训中每年实训人数8000多人。喀喇沁旗农广校经旗编委批准于2002年成立了“喀喇沁旗农民科技教育培训中心”, 承担全旗农民科技教育培训等各类培训工作, 职能进一步拓宽。具有专职教师6人, 兼职教师14人, 其中副高职称的8人, 中级职称9人, 中高级技师3人, 形成了一支以专职为骨干, 专兼职相结合的培训队伍。学校建有实训基地2处, 每年可开展各类培训800多人。旗农牧业机械化技术学校始建于1972年, 是全旗唯一一所有五小车辆培训资质的学校。学校占地面积15286.21平方米。其中建筑面积15222平方米, 教练厂面积6000平方米, 年度培训学员1200人。主要教学设备:教练车8台, 其中:三轮运输车5台, 大中小型拖拉机3台, 修理设备11台套。学校有专职教师13人, 其中有中级职称的4人, 高级技工2人, 初级职称的4人。近年来, 每年培训人数都在500人以上。楼子店中等职业专业学校是全市唯一一所建筑类中等专业学校, 地处旗中东部。学校始建于1982年, 2001年经自治区建设厅批准晋升为中等专业学校。校园面积20344平方米, 培训专用教室990平方米, 办公室528平方米, 图书室220平方米, 学生食堂230平方米, 学生宿舍2400平方米, 实验实习场地660平方米, 微机64台, 可容纳200人上课的多媒体教室1个, 各种实习设施总价值200万元。学校师资力量雄厚, 教学设备齐全, 具有长期办班经验, 能够开展所有建筑类职业技能和农村电工培训。

四、培训需求

随着农村经济的快速发展, 新农村建设的稳步推进, 根据调查喀喇沁旗到2015年约需培训农村从业人员1.8万人。其中服务性行业7544人, 农村社会管理1265人, 涉农企业用工2500人, 其他行业6993人。农业实用技术培训18万人次。

1. 实用技术培训深受农民群众欢迎。

经过多年来产业结构的调整, 农村产生了巨大的变化, 农村家庭收入的主要来源, 已从单一粮食生产转向多元化。调查表明, 以种植粮食为主要收入的家庭不到三分之一, 特色产业种植、打工收入已经成为农民收入的主要来源。在对开展何种项目内容的培训上, 倾向于短平快项目。在种植业上大多选择设施蔬菜栽培、食用菌生产、中草药栽培、花卉制种等高附加值项目;养殖业选择较多的是肉牛、肉羊、生猪、蛋鸡等养殖技术;二三产业培训上农民群众对建筑、机械加工、机电技术、家电维修、计算机、装璜、服装制作、金属焊接、机械驾驶等兴趣浓厚。

2. 培训地点要具有多样性, 培训方法应具有灵活性。

在接受培训的地点上, 多数农民选择派专家到村镇培训, 进村入户, 面对面、手把手为农民解答疑惑。培训的方法上应灵活机动, 避开农时, 培训的时间以短期班为主。

3. 企业用工培训应技术与法制并重。

在调查中2家企业和1个合作社全部提出了农民群众合同意识淡薄, 遵章守纪能力较差, 给企业经营与管理带来巨大麻烦, 希望能够重视法律法规、企业文化方面的培训。

五、对开展农民培训的几点建议

1. 进一步提高各级党委、政府对农民培训重要性的认识, 加大资金投入力度, 建立农民培训的长效机制。

2.建立市场准入制度, 特别是农业生产资料营销人员更应该实行执业资格制度。全旗319名农资营销人员中具有技术员以上资格的28人, 占总人数的8.8%, 为农产品安全埋下了隐患。

3.加强对农村经纪人和农民群众法律知识的培训, 使经纪人规范经营, 农民群众依法履行合同, 避免坑农害农现象的发生。

4.加强培训, 提高农村群众的整体素质, 建立一支适应新农村建设的农民技术员队伍。因地制宜, 按照“实际、实用、实效”的原则, 结合本旗农业生产的具体情况, 不断创新农民培训的新途径, 进一步整合农村教育培训资源, 优化培训结构, 提高培训效果, 使有限的教育资源发挥出最大的作用。

培训需求调研分析报告(20180227) 篇8

关键词：胜任力 需求分析 技能培训 培训调研

1.概述

作为培训活动的首个阶段，培训调研的目的是界定培训目标，确定培训内容及师资，进而完成培训方案的设计，从而为培训项目的成功实施提供依据。培训调研是否科学、细致，是否具有针对性，是一个培训项目成功的首个关键因素，可以避免方案设计及实施的盲目性和随意性。同时，培训调研也是培训流程后期项目评估的基础。

培训需求分析是培训调研过程的关键环节，是指在规划和设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识和技能等方面进行系统地鉴别与分析，以确定是否需要培训和应培训内容的一种活动或过程[1-2]。培训需求分析是培训调研阶段成果形成的必须途径。

2.常规的需求分析方法

胜利油田战略发展而进行的资源整合造成人员流动性加大，在增加生产活力的同时，也打破了各基层单位原先相对稳定的人力资源配置现状，造成培训调研面对的需求更加多样化。同时，各基层单位面临的生产指标压力存在很大差异，普遍存在工学矛盾突出的问题，而胜利油田多家培训机构的竞争也造成生产单位对于技能培训的困惑。在这种情况下，技能类培训项目调研具有复杂性、多样性、动态性以及实效性的特点。

目前常用的培训需求分析多采用Goldstein在1991年提出的三要素模型[3]，主要包括：组织分析、任务分析和人员分析。Raymond·A·Noe在2000年对三要素模型进行总结，提出了基于培训“压力点”的培训需求评价三要素程序。Goldstein在2002年又提出三要素模型的扩充模型，对任务分析增加了工作所要求的知识、技能、能力等的KSA分析使得对工作任务的分析更加完善。

3.基于胜任力的培训需求分析方法

将胜任力思维引入培训需求分析中，相比于常规需求分析方法，可以更好地保持培训调研成果与组织战略目标的一致性，更加有效地避免培训的盲目性。基于胜任力的培训需求分析在常规需求分析三要素基础上，以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量以及优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，可以提高培训调研目的的集中性，使培训目标易于明确，避免干扰因素影响和盲目培训的不良后果。

在技能项目培训调研中引入基于胜任力的培训需求分析方法，有利于突出组织分析统领作用，有利于突出优秀员工关键特征的正面引导作用，使培训对象更易于接受。该方法可通过图1所示四个步骤完成。

3.1 构建胜任力模型

胜任力模型的构建是一个复杂的过程，需联合组织的决策层、直接业务的主要负责人、培训承办实施部门以及有经验的专家共同完成，一般可以按照如下步骤进行：

（1） 确定胜任力模型结构

常用的胜任力模型结构是美国心理学家McClelland提出的KAS三维模型。该模型中的K包括基本知识和专业知识，分别指技能操作人员胜任其岗位/工种所必须掌握的通用知识和特定知识；S分为基本能力和专业能力，是指技能操作人员胜任该岗位/工種工作所必须具备的关键能力和业务能力；A是一个人世界观、人生观和价值观的综合体现，受外界因素影响而变化。

（2） 三层次培训需求分析

该步骤主要是根据调研中的组织、任务及人员三个层次来确定其培训需求，组织层面的需求主要分析：组织战略或政策、标准或业务变动、企业改革引发的需要解决的新问题以及技术进步对人员的新要求等，同时，需求组织的资源支持，以此保证培训项目的针对性和实效性。任务层面主要分析人员完成岗位任务所需的知识、技能和态度要求以及人员素质、基础的宏观数据，是确定培训课程设计的重要依据。人员层面主要是分析培训对象完成岗位工作所需的KSA标准，以此找出优秀岗位人员需具有的特质。同时该层面分析时应关注分析典型的个体行为因素的影响。

（3） 实施模式需求分析

培训实施方式决定了内隐学习模式效果，因此，实施模式或方法分析与确定胜任力模型结构同等重要，选择合适的、可行的、仿真度较高的实施模式，能够保证培训效果。实施模式的选择应考虑油田生产现状，结合组织及任务层面分析结果，并考虑成本、规模等因素的影响来制定。

（4） 模型论证及修订

胜任力模型确定后，需要进一步论证。一般可以通过组织相关岗位人员座谈、专家论证，并需要重点考虑决策层的意见。同时，随着油田政策、发展战略以及管理模式变化，胜任力模型具有一定的生命周期而非一成不变。因此，应及时对模型进行调整，一般胜任力模型有效周期为2～3年[1]。

3.2 能力现状评估

能力现状评估的目的是确定培训对象当前的知识、技能和态度与所建立的胜任力模型标准之间的差距，同时评估结果也可作为培训后效果评估的对比参考，对培训效果进行检验。通过能力现状评估，可以了解培训对象现有能力，从而可以对照优秀样本制定相应的提升计划。培训对象能力提升是一个渐进的过程，一般对能力评估的周期是半年到一年，每次能力评估后，上下级需对评估结果进行沟通，并对能力现状达成共识，确定下一阶段提升的重点和提升目标。

3.3 确定能力缺口

通过对培训调研进行分析，根据能力评估结果，结合胜任力模型，对照优秀样本，找出培训对象存在的能力差距，从而确定培训对象的能力缺口，以确定培训需求的范围。同时，应对能力缺口判断是否具有普适性，防止个例的不良影响。可以通过分别绘制个体和群体能力缺口图来进行判断，该图可以形象展示培训对象能力现状与岗位目标之间的差距。

3.4 确定培训需求

对能力缺口进行归纳，并对其产生原因进行分析，可以判断哪些能力缺口是可以通过培训加以弥补。因体制、战略等原因造成的能力缺口无法通过培训进行弥补，在确定培训需求范围时应加以剔除，列出能力缺口清单，也就相应确定了培训需求。确定培训需求时，还应根据能力缺口弥补的迫切程度加以排序，按照迫切程度的高低制定相应的培训提升计划，进而确定培训内容及培训模式。

4.结语

培训需求分析是培训项目后续流程实施的基础和关键，也是良好培训效果的前提。结合油田技能培训特色，将胜任力思维用于油田的技能项目培训调研，构建相应岗位/工种的胜任力模型，可以使培训需求的确定具有科学性和针对性，可以提高培训调研工作的有效性。同时应注意，随着油田发展战略及相应政策的变化，胜任力模型也应进行相应动态调整。

参考文献：

[1] 王立志. 科学确定培训需求的流程规范化问题. 石油化工管理干部学院学报. 2008， 10（4）： 11-14.

[2] 陈素明， 高福辉， 王立志. 以能力建设为基础的现代培训. 北京： 中国石化出版社， 2006. 243.