招聘中的常见问题

招聘中的常见问题（精选8篇）

招聘中的常见问题 篇1

【本论文已发表于《内江科技》，2008年第1期第19和69页，若参考请注明】

企业人员招聘中的常见问题及对策研究

古银华

摘要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。在当今人力资源配置的社会化、市场化程度不断加强的社会里，企业的员工招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题，而且还影响到企业发展战略能否顺利实现。我国很多企业人员招聘工作的实际效果却并不理想，本文将对我国企业人员招聘工作中存在的常见问题及其相应对策进行分析。

关键词：企业人员招聘问题对策

“得人才者得天下”，这已经成为管理者的共识。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人事管理费用。有人说，中国企业的人力资源管理做的最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。

一、我国企业人员招聘存在的常见问题

（一）对人才概念的片面认识

企业在进行人才招聘前,不是很明确企业人才的概念。企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。而我国企业常常存在一大问题,即将企业人才片面的理解为高学历、深资历。以致在招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验。虽然应聘者知识的掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等,而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试,不可只取决于学历和资历。

（二）缺乏目的性、系统性和规范性

企业招聘前,还应当确定人员需求计划。员工需求量不仅是企业当前所急需员工的数量,也包括企业长远发展而需的人才储备。企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念,从长远着眼,考虑企业目标及其长期利益。而我国许多企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,其有关战略定位,部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。另外,众多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的规范程序,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。

（三）抬高标准、滥用手段

现在，很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准,在招聘中出现了“人才高消费”的现象。根据人才交流机构调查,大约有50%以上的用人单位在招聘中抬高用人标准，不但要求文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,还对相貌、气质、经验、应变能力等有规定，不管是否需要这些条件，一味追求高标准，这样会造成管理成本的浪费，也使一些条件不高但更适合企业工作的人才流失。并且容易导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终的结果还是拂袖而去。同时企业的招聘手段不够科学,目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊,企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。

（四）缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节

企业在招聘人员时进行岗位分析是很有必要的，首先弄清楚这些岗位需要应聘者具备哪些知识和技能，不然在选人时就很盲目。很多企业不考虑企业的规模，忽略岗位的实际需求而一味的拔高应聘的条件，这样只会造成不合实际的招聘，使应聘者所得的岗位与招聘要求相脱节，虽然在短时间内满足了企业的用人需要，但员工队伍不会稳定，自然加大了人员流失率。

（五）缺乏双方的有效沟通

招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。

（六）招聘人员的非专业化

目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。

二、加强我国企业人员招聘工作的对策

（一）正确理解人才的概念

企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等各个方面共同努力而体现出来的一个群体效应,是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此,企业应树立“人无完人”的人才观,不过于求全,而注重其一技之长,并以其特长能否满足企业要求为准。同时,由于企业自身内部各方面的功能、作用不同,对人才的要求也不同，所以企业应当全面理解人才,而不能只注重学历和工作经历,还应重视实际能力和潜力。

（二）根据企业战略目标,做好人力资源战略规划

对于一个企业,应当明确自身的使命是什么,长期发展的目标是什么,当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划。做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。另外处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。

（三）明确招聘标准、规范招聘程序,建立科学有效的招聘体系

为了提高招聘质量,吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才,避免人才高消费,招聘人员在招聘前应对岗位进行分析,确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求,制作岗位说明书,并以此为标准开展招聘工作。在招聘标准确立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。

（四）鼓励用人部门参与招聘

招聘不能只是人力资源部的事情，如果要极大地提高招聘工作的成效，企业用人部门应该与人力资源部门积极配合，参与到招聘工作中来。因为只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。根据用人单位提出的用人标准，配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略，这样有利于减少招聘成本，招到企业需要的人，降低人员流失率。

（五）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍

招聘人员作为企业的代表，体现企业的管理水平、企业的价值观和企业文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。如果招聘人员得到应聘者的信赖，招聘的成功系数也会大大提高。因为大部分应聘者会通过招聘人员的素质高低判断企业的实力和潜力。人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。

三、小结

人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。企业人员招聘的关键是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而取得最佳效果。成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的应聘者、满足企业用人需求，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，通过制定合理、有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。作为人力资源部门应明白：人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，应在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作的每一个环节，通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞

争力。

参考文献：

【1】计淑玲.企业招聘工作中存在的问题与对策.石家庄经济学院学报，2004，27（1）：28-32

【2】金住.信息经济时代的企业人才招聘.北方经济，2007，（3）：134-135

【3】崔祥民.创新招聘模式.江苏科技大学人文社科学报，2007，（2）：82-84

【4】张俊红.企业人才招聘与带薪实习.1994-2007 China Academic Journal Electronic Publishing House，44-45

【5】刘节.企业面试中存在常见的问题及对策分析.1994-2007 China Academic Journal Electronic Publishing

House，2006：25-27

【6】强国民.面试官在企业招聘中存在的问题及对策.沿海企业与科技，2006，（12）：66-68

【7】王相平.现代企业员工招聘对策.企业管理，2006,（6）：P16-18

【8】常珺.谈建筑企业如何提高招聘的有效性.企业经营管理（建筑经济），2006，（7）：107-109

招聘中的常见问题 篇2

一、引言

近年来, 中国高等教育开始向大众化转变, 其中高职教育发展尤为迅速。据2010年全国教育事业发展统计公报显示, 全国共有普通高等学校和成人高等学校2, 723所, 其中本科院校共计1, 112所, 比上年增加22所, 高职院校1, 246所, 比上年增加31所;普通高等学校教职工215.66万人, 比上年增加4.51万人, 其中专任教师134.31万人, 比上年增加4.79万人。随着普通高等学校数量迅速扩大和教师需求的直线上升, 高职院校之间的人才争夺越来越激烈。如何招聘和选拔德才兼备的教师, 如何留住高素质人才, 成为高职院校人事处亟待解决的重要课题。

二、高职院校教师招聘中存在的问题

(一) 招聘前期准备不够充分。

首先, 高职院校招聘由各部门确定下一年度的进人计划, 上报所需教师的要求。对所需教师的要求一般只会列出学历、职称及年龄等, 并没有对教师岗位进行深入分析, 明确岗位职责, 而人事处也没有从学校战略目标和学科建设方面考虑, 经过简单汇总, 上交党委会讨论后拟定出下一年度的招聘计划。其次, 高职院校招聘小组成员一般是由各院系主任、本院系教师等构成, 基本上用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时, 优秀的新进教师将会对其构成威胁, 产生妒贤嫉能的心理, 使其将适合的人才拒之门外。

(二) 招聘程序效率不高、管理落后。

在传统招聘中, 应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历, 这些方式既浪费了应聘者的财力, 又浪费了筛选者的时间, 造成了资源的严重浪费。同时, 大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用, 很少有导向性活动, 使人才利用率极低, 造成了人才的极大浪费和人才再流失。因此, 要从学校战略目标出发, 帮助新进教师制定职业生涯发展规划和个人发展计划, 尽量为其提供有利条件和相关支持, 使其个人目标与组织目标相一致, 最终使学校战略目标得以实现。

(三) 招聘唯新进教师高学历、高职称是举。

多数高职院校在招聘教师过程中, 过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素, 往往对学历和职称越高的教师放宽要求, 从而忽视了受聘者的内在因素, 如性格特点、自我意向、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应, 使受聘者无法发挥其实际的效能。Spencer (1993) 认为, 胜任力模型能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征, 高职院校通过运用该模型能找到与自身战略发展目标相一致的人才, 能更好地发挥人才潜能, 使个人目标与高职院校目标相一致, 实现共赢的目的。对于高职院校招聘而言, 仅仅知道一个人能做什么 (知识、技能) 是远远不够的, 招聘者还需了解受聘者想做什么 (自我形象、角色定位) 和为什么做 (动机、品质、价值观) 的内在特质, 这样才能做到有效招聘。

三、高职院校教师招聘的建议

(一) 做好前期准备工作。

首先, 根据学校的战略总体目标, 形成详细的人力资源战略规划, 对教师岗位的工作进行深刻地分析, 将学校“事本”化管理朝“人本”化管理方向发展, 真正做到将人力资源管理运用到高职院校的人事管理当中;其次, 明确各院系之间和人事处的权责。各院系需要制定详细的用人计划和对受聘岗位的工作分析, 使受聘教师对岗位职责有所熟悉, 为以后制定职业发展规划和个人发展计划奠定基础。人事处负责整个招聘过程的组织、协调、监督和管理工作, 确保招聘的公平、透明。接着, 学校应组建招聘委员会, 邀请心理和教育专家加入, 对应聘者做深入的素质测评, 使其隐性部分暴露在各位专家面前, 招到真正适合学校长期发展的人才;最后, 学校需要对专业技术系列教师和行政系列教师分别制定相应的面试方法, 编制一整套评价标准的表格和加强招聘小组对相关专业的了解, 避免面试偏差的出现, 如首应效应、对比效应、负面印象加重, 等等。由于专业技术系列教师所从事的岗位专业性要求强, 各院系需要准备相应难度的专业试题, 主要以结构化面试为主, 同时以非结构化面试为辅, 设置跟专业相关话题, 对受聘者的素质等有关方面进行全方位了解。

(二) 建立网上“人性化”招聘程序。

建立网上“人性化”招聘程序, 首先规划高职院校人力资源网上招聘系统, 主要由三部分模块组成:应聘者信息模块、人事处后台管理模块以及招聘小组管理模块。应聘者信息模块主要凸显应聘者为招聘主题, 方便其在线填写、编辑、提交个人相关信息以及申请相关教师岗位等。

同时, 应聘者在填报教师岗位时能显示出其他应聘者对此岗位的填报数量, 以便应聘者了解此岗位的需求情况和竞争激烈程度。为防止应聘者恶意注册, 出现一人多报现象, 应聘者在注册时只能以身份证号登陆进行相关信息的查询和修改。应聘者在登陆招聘系统后, 能即时查询简历是否收取, 是否通过人事处和招聘小组初审, 面试时间和地点等, 使应聘者了解每个步骤的进程及相关情况, 节省了相关资源的浪费并提高了招聘效率。

人事处后台管理模块主要职责为发布招聘信息, 对应聘者相关信息的收集、整理、归类和筛选, 并根据需要导出Word或Excel形式的相关表格。在人事处工作人员筛选过程中, 应聘者的名字不会直接出现而是以系统直接生成数字编码的形式出现, 防止在筛选过程中其他因素的干扰。通过人事处初审后, 应聘者是以数字编码的形式进入招聘小组信息模块。招聘小组根据其专业需求及岗位的工作分析决策应聘者是否有参加面试的资格和修改应聘岗位职责的权力。在确定有资格面试的前提下, 系统会自动给出面试者的姓名, 对于应聘专业技术系列的教师, 招聘小组信息模块根据专业性质自动生成结构化面试的题目及答案让小组成员自主选择, 以便面试快速顺利地进行。总之, 网上“人性化”招聘程序加强了招聘方与应聘方的相互沟通, 招聘工作的效率得到显著提高。

在整个“人性化”招聘过程中, 招聘系统会以网页的形式显示多少人应聘某专业岗位、多少人通过人事处初审、多少人参加面试以及整个流程各阶段的时间安排情况, 使整个“人性化”招聘得到大家的监督, 体现招聘的公开、公正性。

(三) 加强聘后管理, 采取多种激励方式。

根据高职院校的学科和专业特点, 需要对受聘者进行岗前相关技能的培训, 学校应当建立完善的培训制度, 把重点放在对新进教师的培训上, 帮助新进人员制定职业发展规划和个人发展计划, 使其个人目标与组织目标相匹配, 安心工作, 实现学校可持续发展的战略目标。完善的培训制度不仅能使新进教师保持优秀的绩效, 而且使新进教师的自身价值也会在培训中得到提升;完善的培训制度符合学校长期发展规划, 对保留优秀人才和降低人力资源运营成本有着重要作用。因此, 学校应向新进教师和青年教师提供更多培训机会, 如访学、进修、读博等机会。

学校应为新进教师创造宽松的工作环境, 尽量为其家属解决工作问题和孩子上学问题等后顾之忧, 增强新进教师对学校的归属感。宽松的工作环境主要指弹性工作时间、自主工作的权力以及自由发表言论的氛围。新进教师在宽松工作环境之中, 有利于调动其工作的积极性, 提高教学水平和科研水平。目前, 单纯的物质激励已经无法吸引高校教师眼球, 反而他们更加注重非物质的激励。学校可根据新进高层次人才的专业情况设置研究室、课题组, 来满足他们对成就的需求;对于特别优秀而且具有领导才能的高层次人才, 学校可推荐其担当领导职务, 来满足他们对权力的追求;在学校多开展教师活动, 如比赛、兴趣小组及联谊会等, 来满足新进教师的沟通需求。

总之, 通过对高职院校招聘工作中存在前期准备不够充分、招聘程序效率不高、管理落后及过分注重高学历、高职称等问题的分析, 提出做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议, 提高招聘效率, 使高职院校在人才招聘中具有相对竞争优势, 实现学校人才资源的可持续发展。

摘要：高职院校的长期发展与人才资源息息相关, 如何有效招聘合适人才和留住人才是高职院校面临的主要问题。本文阐述高职院校在人事招聘中普遍存在的三大问题, 提出在招聘中做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议, 提高人才招聘效率, 促进高职院校人才资源的可持续发展。

关键词：高职院校,招聘,教师

参考文献

[1]Signe M.Spencer;Lyle M.Spencer Com-petence at Work:Model s for Superior Per for mance[M].Newyork:John Wi ley&Sons, Inc, 1993.

[2]薛琴, 胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究, 2010.7.

员工招聘中的法律问题 篇3

员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘经理的注意。

一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度

招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。

制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是实务操作中对具体事务处理的规定。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

二、知情权的使用及证据的保存

企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。

1.企业的知情权。企业在招聘新员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息，则应聘者有义务将真实情况告知给企业。如果应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。

2．员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。

3．证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。

三、防范员工可能带来与原单位有关的法律风险

1．企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么，企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序，对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

2．对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。企业应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”(即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密)，而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。因此，企业应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。

四、与录用员工签订劳动合同应注意的问题

在确定录用员工后，企业将与新员工签订劳动合同。除相关必备条款外，有几个要点需要注意：

1．正确确定试用期限。劳动合同期限与试用期是有联系的，试用期不可随意约定，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[199q354号)对此做出了明确规定。

2．在录用新员工时，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准问题。员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。所以，企业应制定在试用期的工作考核制度并明确告知员工。

3．在劳动合同中明确约定薪资的有关问题。在劳动合同中应明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。

4．可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。违约金或赔偿金的约定应是对等的，但如果存在企业为员工出资培训、分配住房等情况，该约定可以是单方面的。

五、在招聘、录用员工中需要注意的其他问题

1．关于内部招聘。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道，但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，则企业应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。

2．劳务派遣问题。若企业通过劳务派遣企业使用工作人员，则应与劳务派遣企业签订相关法律文件，对所派遣员工在本企业工作的相关情况予以明确约定。

3．用工手续问题。企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关，考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题，需要员工提供哪些材料，员工提供这些材料有没有什么难度，以及是否会影响员工在本企业工作等因素。

4．职前培训问题。企业在录用员工后，若需要对员工进行职前培训，则应明确相关培训费用的负担问题，员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工，若需员工负担，还要对如何支付做出约定。

总之，企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。

招聘中的常见问题 篇4

天津银行招聘网-银行暑期实习生招聘常见问题

银行暑期实习什么时候开始招聘?

银行暑期实习一般在每年的五六月份开始，各个银行分行招聘暑期银行实习生的时间不是统一固定的，需要同学们及时关于招聘信息的公布与更新。同时，中公金融人将为同学们同步更新招聘的最新消息和招聘情况，大家可关注银行暑期实习生招聘公告汇总。

银行暑期实习的招聘信息在哪获取?

各大银行暑假实习招聘讯息发布平台多样，如各大银行官网，学校人才就业网等等。然而信息的繁杂，使得同学们很难在第一时间找到自己所需要的招聘信息，天津金融人银行招聘网将为同学们同步更新招聘的最新消息和招聘情况，希望同学们随时关注中公金融人发布的消息与动态，也可以加我们的银行暑期实习交流群182635634，群里会收集各个银行的暑期实习招聘信息发布。

银行暑期实习报名条件

银行暑期实习报名条件一般为具有2015届应届本科毕业生，专业不限，年龄在25周岁以下。诚实守信，性格开朗，无不良记录。责任心强，具有较强的责任心、学习能力和良好的团队协作精神，能承受较大的工作压力，具有良好的书面及口头表达能力;熟悉电脑操作、大学英语六级425分以上优先考虑。

银行暑期实习具体做什么?

天津银行招聘考试网

银行暑期实习的工作内容具体要看你的岗位，一般柜员岗的话就是在柜台旁边做一些事务性工作，有人办业务需要打印东西等，主要是业务的学习，也有实践。不同的银行业不一样，还有就是大堂做引导之类的。

银行暑期实习有什么用

银行实习，能增加个人的实习经历和社会阅历，特别是对于已经明确自己将来的就业方向是银行方面的同学来说，这无疑是个不可多得良机!银行的实习一般安排在暑假期间即每年的7、8月份，10月份开始各大银行开始展开大规模的秋季招聘。根据往年的情况来看，实习经历能够使同学们在获得秋季招聘的职位上有所帮助。如果你有幸获得实习机会，就相当于跨过了从事银行业的第一个门槛。

银行暑期实习招聘流程

学生需登陆各个银行官方招聘网站点击下载所需的报名申请表，并进行网上投递简历。简历将进行筛选确定面试人员。其中建行分行暑期实习生招聘不需要进行笔试，只需要通过简历筛选和面试确定最终的人员。招行分行暑期实习生招聘则需要通过笔试，面试，最终得到实习通知。

银行暑期实习网申注意事项

(1)全面的个人基本信息。比如：姓名、性别、出生年月、学历、毕业院校、电话、联系方式(通信地址与电子邮箱)、政治面貌、照片、籍贯等。

(2)注明求职岗位。一定要在显要位置表明你的求职意向，职位描述一定要清晰。

(3)教育背景要简洁而详细。教育背景重点在就读本科、研究生时的时间、专业、学历等，如有必要应注明部分主要课程。

(4)优势分明，重点突出。简历就是要用简洁的语言描述出个人优势，没有必要所有东西都写进去。在此过程中要重点填写的有两点：

专业不同重点不同：对自身专业和招考职位专业要求做好准确分析，分析自身专业优势 及弱势，针对自身优势重点描写;职位不同重点不同：结合自身条件选择职位，充分了解职位信息，将自身的优势充分融合到职位要求中去。

(5)职位实习经历有所取舍。按由近及远的时间顺序记录个人经历，每一次实践实习经历，都必须紧紧围绕“时间、机构、职务、职责、业绩、收获”这六大要素来写。和目标职位相关的，再不起眼，都是好经历，都值得大写特写;和目标职位无关的，再威风再辉煌，都是坏经历，都应该删掉没商量。

(6)认真检查。填写完简历后一定要仔细检查有无语法或拼写错误，确保简历整洁美观，简历页数以一页为宜，不要超过两页。

(7)如果有现场确认环节，最好带上自己的简历，以便向招考单位提供更多资料展示自己，取得考试资格。

银行暑期实习面试常见问题

银行暑期实习面试的问题一般相对简单，在这给大家简单举例几个常见的问题做参考。

(1)请做一个简短的自我介绍?

(2)举出在你的学习生活中付出与期望不一致的事情

(3)如果公司新来的领导和下属对事情的看法不一致，下属对上司的做事风格不接受，你作为最了解情况的人应该如何处理?

(4)在一场正式会议中，你作为主持人，假如下面的观众突然开始分为两派意见争斗起来，你应该怎么办?

(5)假如你正在举办一场活动，租用的场地时间已经到了，但是活动还没有结束，你该怎么办?

银行暑期实习面试形式

各家银行对实习生招聘的面试这一过程都无统一的规定与要求，但是其基本的形式 都大同小异。所以，针对面试这一环节的准备，可参照各个银行往年招聘的相关面试进行准备。相比较于各大银行正式的春招、秋招以及校园招聘，他们对实习生的招聘要求要略微偏低，实习生的招聘一般都比正式的春招、秋招等要容易些，所以，在面试环节的问题设置以及对应聘者的要求有所放低，毕竟前来应聘的都是在校的学生，各方面经验都不足，因此不会像春招、秋招等那样“严格苛刻”。有幸进入面试环节的同学，应该好好抓住机会，不要有太多的心理压力和负担。就往年招行对实习生招聘的经验来看，在面试这一环节，通常的流程就是：做自我介绍 ——评价自己的优缺点——谈谈自己的兴趣爱好——为何选择银行实习——对招行有何 认识——为何喜欢银行这个行业——对银行这个行业的看法和认识等等，当然，各个银行在各省市具体的面试环节又会根据招聘岗位的不同或其他而有所区别，在具体的实施流程上也会有所不同。但总体而言，其难度都不大，只要好好准备都不会有太大问题。

银行招聘面试常见问题 篇5

问题分析：处于职业敏感和好奇心， HR在面试会对其他公司的面试过程感兴趣。

回答示范：我最近面试了三家公司， 合生创展、美的和金佰利， 都是和销售相关的职位。因为都是大公司， 招聘程序和我们很类似， 都是先网申， 再面试。但是从网申所设计的开放性问题和面试提问上来看， 每个公司的风格完全不同。合生创展虽然宣称不在乎我们的专业， 可是面试时要回答很多关于房地产的问题。金佰利也是一样， 网申的第一个问题就是我们对公司产品的认识， 让我们男生觉得特别难答， 因为我们不可能用过它的卫生巾和尿不湿啊， 哈哈。相比之下， 我们公司和美的公司的招聘风格反而有些类似， 似乎不大在乎我们对于行业是否很了解， 而是着重看我们过去是否在学习和社会活动上做出过成绩。我个人比较赞同这种招聘方法， 过去是优秀的， 未来很可能会继续优秀。虽然我们暂时没有行业经验， 不过很快就能上手。

教师招聘考试面试常见问题解答 篇6

许多招聘单位在招聘时会对应聘者能否胜任班主任的工作进行考核，面试者在备考阶段应该注意积累与班主任工作相关的问题。通过长时间的搜集、整理，华图教师培训专家对教师招聘考试面试过程中的常见问题进行解答。

1.如何组织与培养班集体？

参考答案：班主任对组织和培养集体负有主要责任，应把主要时间和精力用在建设班集体上。我认为可以从几下几点做：第一提出共同的奋斗目标，可以达到振奋学生精神、鼓舞学生前进的动力、有利于达到凝聚集体的目的。第二选择和培养班干部，要把全班学生组织起来，班主任应该善于发现和培养积极分子，挑选和培养班干部，建立班集体的领导核心。让学生学会自我管理、自我教育的目的。第三培养正确的集体舆论和优良的班风，正确的集体舆论和良好的班风会形成一种巨大的教育力量，对每个成员都有熏陶、感染和制约的作用，在管理班集体的过程中发挥着巨大的作用。第四加强对班集体纪律的管理，班级好的纪律有利于学生更好的学习，是调高学生学习成绩的关键，也可以使集体及其成员变得更美好。第五组织多样的教育活动，有了集体活动，学生会焕发精神，开阔眼界，增长知识，促进学生才能、特长的发挥和相互的团结。班主任指导学生参加或组织适当的活动室比不可少的。以上是组织和培养集体的一些方法，在实际工作中，还可以灵活采用一些别的方法。

2.如何与不同类型的家长沟通，怎样一种家校合作方式比较好？

参考答案：首先，尊重家长是沟通的第一原则，也是老师基本素质的表现。其次，老师要有较强的服务意识。第三，老师与家长联系沟通时要有理性的意识。最后，应重视沟通方式，通常情况下对学生的评价要先扬后抑，让家长在心理上有一个适应过程。

家长的组成非常复杂，其知识结构、职业类别、性格气质、修养程度等都参差不齐，没有哪一种教育方法是万能的，某种方法在这个家庭有效，但到另外一家则可能不灵。班主任应对学生家庭进行调查分析，对家长的文化水平、职业状况、年龄、家教思想、家庭关系等做到心中有数。在与家长沟通的过程中，尽量做到有针对性和实效性。

3.学生心目中的好班主任形象有那些？

参考答案：我心目中的好班主任应该是一个有爱心的人。当然，这个世界上绝对没有爱心的人几乎不存在，但真正有爱心并懂得怎样付出爱的人更难能可贵。有爱心的班主任应当是一个善解人意的好老师、好长辈、好朋友，最起码的，他不会体罚和侮辱学生。在他眼中，所有的学生都是平等的，没有什么好生和差生之分。他会尊重学生，一视同仁，让学生健康地成长。最重要的是，他懂得宽容学生，能够原谅和宽容学生，给学生改正错误的机会。他懂得关怀学生，在学生受到挫折时去安慰他们，在学生烦恼时去开导他们，在学生迷茫时去帮助他们。我认为，一个创造了高升学率的“成功”班主任未必就是一个好班主任。作为一个班主任，我认为最重要的是要有很好的管理能力，使得班级纪律严明，风气良好，教给学生做人的道理、健康的思想和正确的学习方法，以提高班级的整体素质，而不是只盯着成绩。

4.请你描述青春期男女学生的心理特点？

参考答案：青少年步入青春期，心理发育迅猛，心理特点体现在：

第一、性意识骤然增长由于生理上出现性发育加速，使得青少年对性知识特别感兴趣，对异性有强烈的交往欲望，性的好奇感和神秘感与日俱增。

第二、智力水平迅猛提高对问题的精确性和概括性发展迅速，逐步从形象思维为主向抽象逻辑思维过渡。

第三、自我意识强而不稳独立欲望增强，对事物能做出自己的判断和见解，但对自我的认识和评价过高或过低，常被一些矛盾所困扰，如独立欲望与缺乏独立能力的矛盾，自己心中的“成人感”与成人眼中的“孩子气”之间的矛盾等等。

第四、情感世界充满风暴常常表现出幼稚的感情冲动和短暂的不安定状态，孤独、优伤、激动、喜悦、愤怒微妙地交织在一起，组成一个强烈、动摇和不协调的情感世界。第五、兴趣爱好日益广泛求知欲与好奇心强烈，富有理想，热爱生活，积极向上，乐于参加各种创造性活动，对于竞争性、冒险性和趣味性的活动更是乐不知疲。

第六、人际交往欲望强烈一方面强烈希望结交志趣相同，年龄相仿，能够相互理解、分亨生活感受的知心朋友，另一方面，对自己周围的人尽量保持良好的关系，尤其是对自己所属的集体，有强烈的归属感和依赖性，宁肯自己受点委屈，也要保持生活圈的平衡与协调。

5.何谓“班级文化”，怎样营造？

参考答案：班级文化可分为“硬文化”和“软文化”。所谓硬文化，是一种“显性文化”，可以摸得着、看得见的环境文化，也就是物质文化，比如教室墙壁上的名言警句，英雄人物或世界名人的画像；摆成马蹄形、矩形、椭圆形的桌椅；展示学生书画艺术的书画长廊；激发学生探索未知世界的科普长廊；表露爱心的“小小地球村”；悬挂在教室前面的班训、班风等醒目图案和标语等等。而软文化，则是一种“隐性文化”，包括制度文化、观念文化和行为文化。

6.“学生自己管理自己”的观点你赞同吗？

参考答案：赞同。每个学生都希望自己在班集体中得到重视。既然学生是主体，那么教师就要敢于放手，让每个学生发挥自己的能力，体验成功的快感，激发了他们的积极性。老师要善于引导学生，放手让学生自己管理自己。

7.你最欣赏的班主任是那一种类型？

参考答案：每一位班主任都有自己独到的教育管理班级的方法。有人将优秀的班主任划分成以下六种类型：

第一母亲型。这种班主任主要靠“爱心”来工作。他们总是把“爱”的旗帜举得高高的，把爱的气氛搞得浓浓的。无论遇到什么问题，他们都诉诸感情，求助于“爱”。这种班主任活脱脱就是一位“亲妈”，眼巴巴地盯着一帮儿女，喜怒哀乐搅成一团。

第二官员型。这种班主任主要靠“监督检查评比”来工作。他们热衷于制定各种条条框框，热爱指标，喜欢板上钉钉的要求。他们早来晚走，不错眼珠地死盯着孩子，高密度地使用赏罚手段。这种老师摆出的是一副和学生拼到底的架势，学生没奈何，只好就范。于是各项工作井然有序，颇见成效。

第三政治家型。这种班主任主要靠“煽情”来工作。这是一些知识丰富、口才上乘、有一定表演才能的人。他们凭三寸不滥之舌，能把学生一会说哭了，一会又说笑了。如果你能引领学生的情感，当然你也就能引领学生的行动，于是我们就看见他的学生常常热泪盈眶地追随在他后面。

第四领袖型。这种班主任主要靠活动来工作。他们是优秀的鼓动家，更是优秀的组织家和活动家。他们的拿手好戏是不断地组织学生进行各种各样地活动。在活动中凝聚集体，在活动中形成正确舆论，在活动中冲刷存在的问题，用活动裹挟差生前进。他们领导的班级往往充满生机。

第五导师型。这种班主任主要靠威信来工作。他们的威信往往高到令学生“迷信”的程度。这样，他们就可以摆脱一些俗物，很多事情只要“运筹帷幄”，甚至“遥控”就行了。

这种班主任一般有自己独立的教育思想，有特殊的思路，会用班干部。他们能像“巫师”一样把学生迷住，甘愿为老师赴汤蹈火。

第六科学家型。他们主要靠科学来工作。他们对学生，第一是尊重，第二是爱。他们遇到问题，总是采取研究的态度，进行诊断，然后拿出解决方案。对他们来说，学生不但是朋友，而且是研究对象。对他们来说，工作本身也是一门科学和艺术，是研究的对象。更重要的是，对他们来说，自身也是研究对象，他们很注意经常反思和梳理自己的思路。

我认为这六种类型都有各自的优势和特点，我更倾向于自己能成为一名综合型的班主任。

考生面试时，通常会被问及哪些问题，哪一点最能打动考官，需要应聘者事先做好准备。专家经过长时间的研究，总结出教师招聘考试面试常被问及的一些问题。这些问题通常是教师行业的基本常识、作为教师应具备的心态以及仪容仪表等。面试考官都是教学经验丰富的老师，考生切不可在回答问题时故弄玄虚，如果真的答不出来，也不要胡编乱造，因为考官还是喜欢诚实的学生。专家建议考生回答问题时尽量做到实事求是。

1、学生记忆有什么特点，学科教学如何提高学生的识记能力?

参考答案: 以小学生为例，一般而言，凡是引起小学生强烈情绪体验，易于理解的事物记忆较快而且记忆保持时间也较长。一般来说，低年级小学生主要采取机械识记的方法，中高年级小学生比较多地采用意义识记的方法。低年级的小学生由于知识经验比较贫乏，抽象逻辑思维欠缺，对学习材料不易理解，也不会进行信息加工，因而在学习功课时较多地运用机械识记。到了中高年级，由于他们知识经验日益丰富，抽象逻辑思维不断发展，在学习活动中运用意义识记的比例逐渐增大。一般来说，小学生回忆能力随年龄的增长而提高，对外在线索的依赖性也越来越小。

老师可采用以下方法提高学生的识记能力：

第一是采用动机诱发的方法，动机诱导法是培养学生记忆能力的基础；第二是培养学生的兴趣，这也是老师授课通常使用的方法，增加学生的学习兴趣是比较好的可以提高学生记忆能力的方法；第三具体知识记忆方法的指导，这就对老师提出了更高的要求，老师在备课的过程中应善于摸索、总结具体知识记忆的规律，帮助学生找到快速记忆的方法，是提高学生记忆能力的关键。以上是三种方法的简单介绍，供大家参考。

2、你认为一种科学的备课方法是什么？

参考答案: 备课是教师的一项基本功。我认为无论是哪门学科，教师真正要备好一堂课，应该脚踏实地，并结合自身和学生的实际，进行创造性地研究和设计。第一“研读”是备课的必要前提，老师研读与课程有关的资料是必不可少的环节；第二“博学”是备课的重要基础；第三“细致”是备课的基本要求；第四“创新”是备课的成功亮点。这种备课方法是我所追求的目标。（补充：备出一份好的教案是上好一堂课的重要前提，也能使教师教学更有底气，甚至变得胸有成竹。同时，好的教案设计也直接影响学生的学习兴趣、方式、效率等多个方面，最终对整个课堂课的教学效果起到决定性的作用。）

3、你同意“没有不合格的学生，只有不合格的教师”这句话吗？

参考答案: 本句话源于教育家陈鹤琴老先生的名言“没有教不好的学生，只有不会教的老师”，“没有不合格的学生，只有不合格的教师”是其衍生出的众多“伟辞”中最为著名的一句。我认为陈老先生当初写这句话时，断然不会想到在多年以后的今天会引出如此多的讨论吧！

我不完全赞同。这句话说的太过绝对，造成不合格学生的原因有很多，每位学生自身条件和生活环境都是完全不同的，因此出现不合格的学生老师不能完全负责。但是老师对待资质不高和成绩不好绝对不能视而不见听而不闻，任其自生自灭，对待此类学生，老师应该积极努力帮助学生找到落后的原因，平时多关心，多辅导，尽快帮助学生把成绩赶上来。

4、一堂好课的标准是什么？

参考答案一: 一堂好课的评价标准是，第一是否达到教学目标，因为这是促进发展的根本宗旨；第二教学内容方面是否达到科学合理的标准；第三教学策略与方法是否能达到学生主动学习的目的；第四老师是否具有良好的教学基本功。

参考答案二:一堂好课的标准是学生学有所得。在情感、态度、价值观，在过程与方法，在知识与能力方面有所得。

评价一堂好课的标准有以下几点有意义、有效率、有生成性、是常态下的真实的课。

一堂好课的基本表现是必须形成学生的兴趣和持续学习的动力；兼顾有差异的学生，使不同层次的学生都有所得；体现思维的深度、促使学生知行结合，有所收获。

参考答案三：用建构主义观点探讨一堂好课的标准:

学生学习的主动性、师生有效的互动性、学生自主获取知识的实践性、学生真正的理解性、预备学习材料的良好组织性、学生学习的反思性。“好课”标准没有定论，强调多元、崇尚差异、主张开放、重视平等、推崇创造、关注边缘群体，实现和谐课堂，使每一个学生都得到发展是一堂好课的基本要求。

5、现在常常提的“以学生为本”或“以学生为主体”，你怎样理解？

参考答案：学生是一个民族传承的希望，是一个国家继续生存、发展的灵魂所在。老师担负着重大的使命，“以学生为本”或“以学生为主体”，确保了教学最终目的的实现。

“以学生为本”或“以学生为主体”，是在教学活动中以学生为主，教师的作用是负责组织、引导、帮助和监控，引导学生学会认知、学会做事，让学生经历获取知识的过程，关注学生各种能力的发展，促进其知识与技能、过程与方法、态度与价值观的全面发展，建立学生自主探索、合作学习的课堂模式，创设和谐、宽松、民主的课堂环境。追求学习结果转向追求学习过程，真正把学生当成获取知识发展自我的主人。“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”，切实构建“以学生为中心”主体观。

6、你平常看的教育教学类的书籍和杂志有那些 ？

参考答案：书籍类：我曾经看过人大附中教师王金战老师编写的书《英才是怎样造就的》受益匪浅。还有如《教育心理学》、《教育教学基础讲义》、《教育教学技能讲义》。杂志类有《中国教育教学杂志》、《中学物理教学参考》、《读与写》。

7、你认为该如何指导学生进行朗读？

参考答案：朗读能力的培养是循序渐进的，不可能一步到位。以指导小学生朗读为例，小学语文大纲对朗读教学有明确的定位，即“学习正确、流利、有感情地朗读课文”。所以第一步就是扫清生字障碍，熟悉课文，这是正确朗读课文的前提。第二老师范读，提出要求。新课标要求老师经常组织学生听朗读，包括老师的范读和录音范读。范读有助于培养学生对朗读的兴趣，唤起学生的感情，丰富学生的词汇，这是提高学生朗读水平的重要方面。第三创设情境，渲染氛围。朗读训练，要想方设法调动学生全身心地投入，尤其是低年级的学生，单调的阅读会使学生读的口干舌燥，昏昏欲睡，所以营造趣、情、美的愉快气氛，可以提高学生阅读的兴趣。第四体悟情感，渐入意境。叶圣陶先生把有感情的朗读叫“美读”，培养学生边读边用心体会文章，真情实感的表达是最好的，真情实感的流露不仅体现在写作文时，同时在读自己的作文时，也会流露出真情实感，这对学生来说是终生受益的。

考生面试时的仪容仪表很重要，有的考生长得很漂亮，但是穿得很随便，给人感觉不够庄重，有的人长相一般，穿着却很大方，让人赏心悦目，面试时会赢得良好的印象分。另外，言谈举止要得体，回答简明扼要，抓住重点也是面试需要注意的地方。

考生面试时，通常会被问及哪些问题，哪一点最能打动考官，需要应聘者事先做好准备。家经过长时间的研究，总结出教师招聘考试面试常被问及的一些问题。这些问题通常是教师行业的基本常识、作为教师应具备的心态以及仪容仪表等。面试考官都是教学经验丰富的老师，考生切不可在回答问题时故弄玄虚，如果真的答不出来，也不要胡编乱造，因为考官还是喜欢诚实的学生。专家建议考生回答问题时尽量做到实事求是。

1、学生记忆有什么特点，学科教学如何提高学生的识记能力?

参考答案: 以小学生为例，一般而言，凡是引起小学生强烈情绪体验，易于理解的事物记忆较快而且记忆保持时间也较长。一般来说，低年级小学生主要采取机械识记的方法，中高年级小学生比较多地采用意义识记的方法。低年级的小学生由于知识经验比较贫乏，抽象逻辑思维欠缺，对学习材料不易理解，也不会进行信息加工，因而在学习功课时较多地运用机械识记。到了中高年级，由于他们知识经验日益丰富，抽象逻辑思维不断发展，在学习活动中运用意义识记的比例逐渐增大。一般来说，小学生回忆能力随年龄的增长而提高，对外在线索的依赖性也越来越小。

老师可采用以下方法提高学生的识记能力：

第一是采用动机诱发的方法，动机诱导法是培养学生记忆能力的基础；第二是培养学生的兴趣，这也是老师授课通常使用的方法，增加学生的学习兴趣是比较好的可以提高学生记忆能力的方法；第三具体知识记忆方法的指导，这就对老师提出了更高的要求，老师在备课的过程中应善于摸索、总结具体知识记忆的规律，帮助学生找到快速记忆的方法，是提高学生记忆能力的关键。以上是三种方法的简单介绍，供大家参考。

2、你认为一种科学的备课方法是什么？

参考答案: 备课是教师的一项基本功。我认为无论是哪门学科，教师真正要备好一堂课，应该脚踏实地，并结合自身和学生的实际，进行创造性地研究和设计。第一“研读”是备课的必要前提，老师研读与课程有关的资料是必不可少的环节；第二“博学”是备课的重要基础；第三“细致”是备课的基本要求；第四“创新”是备课的成功亮点。这种备课方法是我所追求的目标。（补充：备出一份好的教案是上好一堂课的重要前提，也能使教师教学更有底气，甚至变得胸有成竹。同时，好的教案设计也直接影响学生的学习兴趣、方式、效率等多个方面，最终对整个课堂课的教学效果起到决定性的作用。）

3、你同意“没有不合格的学生，只有不合格的教师”这句话吗？

参考答案: 本句话源于教育家陈鹤琴老先生的名言“没有教不好的学生，只有不会教的老师”，“没有不合格的学生，只有不合格的教师”是其衍生出的众多“伟辞”中最为著名的一句。我认为陈老先生当初写这句话时，断然不会想到在多年以后的今天会引出如此多的讨论吧！

我不完全赞同。这句话说的太过绝对，造成不合格学生的原因有很多，每位学生自身条件和生活环境都是完全不同的，因此出现不合格的学生老师不能完全负责。但是老师对待资质不高和成绩不好绝对不能视而不见听而不闻，任其自生自灭，对待此类学生，老师应该积极努力帮助学生找到落后的原因，平时多关心，多辅导，尽快帮助学生把成绩赶上来。

4、一堂好课的标准是什么？

参考答案一: 一堂好课的评价标准是，第一是否达到教学目标，因为这是促进发展的根本宗旨；第二教学内容方面是否达到科学合理的标准；第三教学策略与方法是否能达到学生主动学习的目的；第四老师是否具有良好的教学基本功。

参考答案二:一堂好课的标准是学生学有所得。在情感、态度、价值观，在过程与方法，在知识与能力方面有所得。

评价一堂好课的标准有以下几点有意义、有效率、有生成性、是常态下的真实的课。

一堂好课的基本表现是必须形成学生的兴趣和持续学习的动力；兼顾有差异的学生，使不同层次的学生都有所得；体现思维的深度、促使学生知行结合，有所收获。

参考答案三：用建构主义观点探讨一堂好课的标准:

学生学习的主动性、师生有效的互动性、学生自主获取知识的实践性、学生真正的理解性、预备学习材料的良好组织性、学生学习的反思性。“好课”标准没有定论，强调多元、崇尚差异、主张开放、重视平等、推崇创造、关注边缘群体，实现和谐课堂，使每一个学生都得到发展是一堂好课的基本要求。

5、现在常常提的“以学生为本”或“以学生为主体”，你怎样理解？

参考答案：学生是一个民族传承的希望，是一个国家继续生存、发展的灵魂所在。老师担负着重大的使命，“以学生为本”或“以学生为主体”，确保了教学最终目的的实现。

“以学生为本”或“以学生为主体”，是在教学活动中以学生为主，教师的作用是负责组织、引导、帮助和监控，引导学生学会认知、学会做事，让学生经历获取知识的过程，关注学生各种能力的发展，促进其知识与技能、过程与方法、态度与价值观的全面发展，建立学生自主探索、合作学习的课堂模式，创设和谐、宽松、民主的课堂环境。追求学习结果转向追求学习过程，真正把学生当成获取知识发展自我的主人。“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”，切实构建“以学生为中心”主体观。

6、你平常看的教育教学类的书籍和杂志有那些 ？

参考答案：书籍类：我曾经看过人大附中教师王金战老师编写的书《英才是怎样造就的》受益匪浅。还有如《教育心理学》、《教育教学基础讲义》、《教育教学技能讲义》。杂志类有《中国教育教学杂志》、《中学物理教学参考》、《读与写》。

7、你认为该如何指导学生进行朗读？

参考答案：朗读能力的培养是循序渐进的，不可能一步到位。以指导小学生朗读为例，小学语文大纲对朗读教学有明确的定位，即“学习正确、流利、有感情地朗读课文”。所以第一步就是扫清生字障碍，熟悉课文，这是正确朗读课文的前提。第二老师范读，提出要求。新课标要求老师经常组织学生听朗读，包括老师的范读和录音范读。范读有助于培养学生对朗读的兴趣，唤起学生的感情，丰富学生的词汇，这是提高学生朗读水平的重要方面。第三创设情境，渲染氛围。朗读训练，要想方设法调动学生全身心地投入，尤其是低年级的学生，单调的阅读会使学生读的口干舌燥，昏昏欲睡，所以营造趣、情、美的愉快气氛，可以提高学生阅读的兴趣。第四体悟情感，渐入意境。叶圣陶先生把有感情的朗读叫“美读”，培养学生边读边用心体会文章，真情实感的表达是最好的，真情实感的流露不仅体现在写作文时，同时在读自己的作文时，也会流露出真情实感，这对学生来说是终生受益的。

招聘中的常见问题 篇7

关键词：棉纺织企业,人力资源,人才招聘

在企业的人力资源管理工作中, 人力资源招聘居于基础性地位。在进行人力资源招聘之前, 我们首先要对棉纺织企业的工作进行分析, 然后结合企业的人力资源规划, 根据实际的企业职位空缺情况, 发布对应的人才需求信息, 以此来推动相应人才的引进工作, 根据他们的特长将其安排在合适的岗位上。企业开展人力资源招聘, 目的是完成企业的组织目标任务, 这在企业人力资源的开发和管理中具有重要作用。下面, 将从如下三个方面对棉纺织企业人力资源招聘的重要性、问题和对策等内容进行具体讨论。

一、棉纺织企业人力资源招聘的重要作用

(一) 是企业人力资源形成的关键因素。棉纺织企业要正常运行, 是离不开人力资源管理工作的, 而人力资源管理中人力资源的招聘是一个关键环节。要确保棉纺织企业的长远发展, 就需要能够持续性获取相关的专业技术人才和管理人才。21世纪最重要的就是人才, 而只有招聘到能够满足企业发展所需要专业性人才, 才能实现企业的进一步发展。

(二) 有助于节约企业成本。招聘活动都是需要花费企业大量的人力和物力成本的, 棉纺织企业也不例外, 特别是管理岗位和技术工人的招聘方面。如果招聘到不合适员工会给企业资源造成浪费。如果招聘的管理岗位和技术员工满足不了企业发展需要, 棉纺织企业会浪费很多时间成本。即便是普工, 招聘工作的不到位也将提高工人的流转率, 直接导致整条生产线效率的降低, 对时间成本也是一种浪费。成功招聘的含义不仅只是招到人, 而是招到的员工能快速适应企业环境, 这样才能在较短的时间内适应工作, 并为企业创造价值。

(三) 有助于实现人才的合理流动。人力资源招聘能够给棉纺织企业注入活力, 可以为企业在人员结构上的重新规划提供人员方面的便利;同时, 人力资源招聘还能够使新老员工更快调整工作岗位, 优化人才资源配置, 发挥员工积极性, 主动性, 创造性。

二、棉纺织企业在人力资源招聘中存在的问题

(一) 人力资源建设缺乏科学性规划。这是当前棉纺织企业人力资源招聘中存在的最主要问题, 导致这一问题产生的主要原因如下:一是棉纺织企业的管理中没有对人力资源招聘活动引起足够的重视, 支持力度不足;二是棉纺织企业人力资源管理部门的能力和水平有限。正因为棉纺织业企业缺乏科学合理的人力资源规划, 导致人力资源招聘计划存在很多漏洞, 招聘活动存在很大的随意性和盲目性, 无法为棉纺织企业的发展挑选出合适的人才。

(二) 企业工作岗位安排不合理。这一问题集中体现在应聘者的能力无法匹配棉纺织企业的岗位需求, 导致了很多无效的人力资源招聘。只有招聘的人才能快速适应岗位的要求, 才能发挥出人的主观能动性, 发挥出岗位的价值, 为棉纺织企业创造更多的经济价值, 促进企业的长远发展。但是, 从当前的实际情况来看, 棉纺织企业在工作岗位的安排中缺乏合理性, 没有对市场人力资源的供需状况进行综合分析, 故意提高工作岗位的招聘条件, 导致很多符合条件的人才流失, 错失了很多适合该岗位需求的人才。例如一些大棉纺企业的所有招聘都硬性要求大专以上学历, 这对行政等职务固然是合理的, 但是对普工的招聘环节可能产生不良影响。

(三) 招聘人员的素质不高影响企业形象。棉纺织企业在开展招聘活动时, 招聘人员具有着窗口作用, 其直接体现了企业的文化素养, 影响着应聘者对企业的初步印象。同时, 招聘者的个人行为习惯会对招聘的结果产生直接影响, 尤其是一些不良行为。例如, 有的招聘人员对于应聘者过分苛责, 对应聘者没有起码的尊重, 给企业的外在形象带来了非常严重的消极影响。又例如, 还有的招聘人员为了不影响自己今后的发展, 故意挑选一些能力不高的应聘者, 对企业的长远发展产生了极为不利的影响。

三、棉纺织企业人力资源招聘的对策

(一) 在企业的人力资源管理方面进行科学规划。人才是一种稀缺资源, 人才的不足会严重制约棉纺织企业的长远发展。为了实现棉纺织企业人力资源的优化, 促进企业的全面发展, 棉纺织企业应该综合分析人力资源规划中的多种影响因素, 然后从企业的实际情况出发, 结合企业的发展目标, 对人力资源的数量、质量以及结构安排等内容制定科学、合理的计划, 提高企业人力资源招聘的效率, 有针对性地进行招聘。同时, 人力资源部门可以成立专门的小组, 对企业的人力资源规划进行深入研究, 为招聘工作提供科学参考。

(二) 对企业的工作岗位进行合理安排。为了实现自身的健康和长远发展, 棉纺织企业在进行人力资源招聘时, 还必须为他们安排合适的工作岗位。换句话说, 棉纺织企业要根据空缺岗位对人才提出的具体要求, 选择满足岗位需求的人才。同时, 棉纺织企业在进行人力资源招聘时, 还必须对人力资源市场的相关资源结构进行深入分析, 明确自身需要的人才在人力市场中所处的水平, 然后据此对人才招聘条件进行合理调整。针对人力资源招聘中不可避免的面试环节, 需要提前制定相关的面试标准, 并对应聘者的基本情况有所了解, 这样才能判断出其是否满足企业的需求。当然, 棉纺织企业在制定面试标准时不能脱离实际, 需要综合考虑企业需求和人力资源市场供需的变化这两方面的因素。只有这样才能吸引具备专业知识的高素质人才加入企业, 迅速适应企业环境, 并为企业创造价值。

(三) 提高招聘人员的综合素质。招聘人员的综合素质的提高, 对人力资源招聘的顺利和高效率具有非常重要的作用。这是因为, 招聘人员的形象代表着企业的形象, 只有提高招聘人员的综合素质, 才能为企业树立良好的外在形象, 吸引更多的人才前来应聘, 为招聘工作完成的质量奠定基础, 为企业的发展挑选出更优秀的人才。所以, 在开展人力资源招聘之前, 棉纺织企业可以对负责招聘的人员开展专业培训, 增强他们对招聘知识的了解程度, 掌握一定的招聘技巧, 提高其招聘水平, 能够根据实际情况, 在招聘活动中灵活运用各种技巧和知识, 为企业挑选出合适的人才。

(四) 拓宽招聘途径, 实现人才储备。一是棉纺织企业要建立一个长期稳定的招聘渠道, 综合运用多种招聘方式开展招聘活动, 例如企业内部招聘、外部招聘、网络招聘、线下招聘、校园招聘和社会招聘等, 构建出一个相对比较稳定的企业招聘系统, 全方位吸收更多的优秀人才, 满足棉纺织企业的发展要求。二是棉纺织企业还需要提高人才储备意识, 建立起专门的人才储备库。这样人力资源招聘就是一项长期性, 有准备的活动, 可以避免招聘的随意性和盲目性。同时, 人力资源储备还可以对人才的发展情况进行长期观察, 为暂时落选者提供修正的机会, 也有助于企业形象的提升。

综上所述, 本文从企业人力资源形成的关键因素、有助于节约企业成本和有助于实现人才的合理流动等方面简单阐述了棉纺织企业人力资源招聘的重要作用, 然后对该项工作中存在的问题从人力资源的规划缺乏科学性、企业工作岗位安排不合理和招聘人员的素质有待提高等方面进行了概括, 认为要提高棉纺织企业的人力资源招聘水平, 实现企业的可持续发展, 可以从对企业的人力资源进行科学规划、对企业的工作岗位进行合理安排、提高招聘人员的综合素质和拓宽招聘途径, 实现人才储备等方面采取措施。

参考文献

[1]周淑珍.民营企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].吉林省经济管理干部学院学报, 2014, 6 (13) :128~130

[2]胡章晗.我国中小民营企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究[J].品牌, 2015, 5 (11) :143~144

[3]刘凤霞, 陈欧, 余华英.企业人力资源岗位实习生招聘中存在的问题及对策[J].人力资源管理, 2014, 1 (26) :195~196

[4]侯金玲, 时涛.中小企业人力资源招聘的问题及对策研究——以Q市某环保科技公司为例[J].现代商业, 2014, 26 (14) :80~81

企业招聘存在的问题及对策 篇8

象给企业发展带来的负面影响，并在此基础上给出了相应的对策。

随着我国社会经济高速的发展，对企业的规范化和现代化提出了更高的要求。就目前来看，一些企业还不能完全适应这种新的发展形势。企业只有达到规范和现代化的新要求，才能在未来的企业竞争中取得胜利。而这种优势的取得靠运气或违反法规是行不通的，人才才是一个企业生存发展的关键。然而，很多企业对人才之于企业重要性的认识还不够全面。

1 企业招聘存在的问题

忽视人力资源的重要性。目前的人力资源管理，着重把人作为中心。一个组织或企业要想在激烈的竞争中得以生存、发展，必须有强大的人力资源管理作为保证。企业要看重人力资源的应用和开发，发挥每个员工的主观能动性，并創造条件激发他们的潜能。这种做法应该在员工的招聘和录用过程中得以体现。但实际上，很多企业并没有认识到人力资源对于一个企业生存发展的重要意义，甚至还未设立专门的人力资源部门。企业在招聘过程中没有投入有效的成本，也没有专业人员去为企业选拔适合企业发展的人才。这在很大程度上体现了企业忽视了人力资源的重要性。

缺乏招聘规划与计划。招聘规划就像一个蓝图，决定着企业在未来的发展舞台。招聘计划则是企业对人才需求的一个近期设计。在企业招聘前，拟定招聘计划是必须要做的一项任务。而在实际招聘过程中，一些企业往往没有做好这至关重要的环节。他们的招聘过程非常简单，忽略了很多准备工作和操作过程。并且企业并未对新员工提供人才发展计划，这种做法会引起企业在某一时期内人员结构失衡，导致一些职位的空缺，最终给企业造成损失。有些企业往往是在职位出现空缺时才会提出招聘计划，这样的招聘是临时性的，准备过程也很仓促，极易出现招不到人或者招不到适合企业发展的人员的情况。还有一些企业在招聘过程中只看学历，忽视能力，这种做法对企业的发展产生了极大地伤害。

招聘过程缺少必要的测试。测试是人才招聘过程中的关键。面试是大多数企业在甄选人才时，应用最为普遍的一种方法。可以说，在招聘过程中对求职者进行面试是必不可少的一个中心环节。面试应该有一个完善、独立、完整的过程，并形成一个特有的面试体系。企业的面试人员应该按照特定的目的、方法、步骤，找到求职者最适合企业发展的闪光点。如今，很多企业在招聘过程出现了以貌取人的现象，而决定求职者能否胜任应聘工作所需的实际能力和工作潜能则遭到忽视。还有一些企业对人才的筛选只通过一张简历，把工作能力与简历等同，没有考虑到求职者的表达能力、应变能力、心里素质，以及到底适不适合在我们企业生存等。

招聘渠道过于单一、狭窄。目前，我们正处于信息化高速发展的时代，社会信息的流动速度非常之快，同时人才流动的现象十分普遍。可以说，企业招聘的渠道由于信息化的冲击被极大地拓宽了，找到适合企业发展的高素质人才已经变得越来越容易。但是，有些企业在招人才时还显得十分保守，他们在招聘过程中受到地域的限制，更愿意通过熟人介绍招聘员工，甚至任人唯亲的现象还十分普遍。这种招聘方式很容易形成一种家族式的人际关系，限制了企业的长远发展。同时，通过这种方式招聘的员工往往达不到人才的标准，他们在各方面的综合素质不能胜任所在职位的要求，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源不能为企业增添新的活力，提升企业的整体素质。

忽视了求职者的晋升平台。大多数企业在招聘后没有为员工量身打造一个适合其发展的晋升平台。他们并没有考虑到职业生涯规划和价值观念对于一名员工的重要意义，只看重员工是否能胜任目前所处的岗位。而应聘者在求职过程中十分在意企业能否给自己提供一个发挥能力的舞台，渴望在未来的工作中大展身手，实现自己的人生价值。同时，他们也希望企业能给自己提供更多的培训机会，让自己的专业技能和知识得到巩固。

2 完善企业招聘的对策

提高对人力资源管理的重视程度。企业应该增大对人力资源管理的投入程度，建立合理的人力资源体系。一个企业要想健康快速发展，人力资源管理是一个必不可少的支柱。企业要把人力资源的培养工作当作重点，提高对人力资源投入的预算。仔细研究与分析在人才招聘过程中可能出现的问题，总结出一套行之有效的人力资源体系，加强企业与员工的沟通与了解。这样不仅能够激发员工的潜能，极大程度上发挥员工的主观能动性，让员工自愿为企业创造价值，为企业赢得更多的利润，同时也让员工在工作中提升自己，实现自己的人生价值。

完善招聘规划与计划。企业要考虑到自身情况和长远发展，制定出一套特有的招聘规划。在招聘前，必须拟定一套适合此次招聘的招聘计划。重视招聘过程中的细节，完善招聘过程中的疏漏。要在招聘之前考虑到招聘职位的理想人选的特征。人力资源部门要对招聘人选进行全面的讨论，不仅要考虑到应聘者学历、工作能力与工作经验，还要讨论应聘者在性别、性格、身体素质、家庭情况等多方面因素是否符合空缺职位的用人标准。在招聘过程中，每个人都应有每个人各自的分工与职责，平稳有序的开展整个招聘工作。

在招聘过程中严格测选。要想招聘到高质量的人才，就必须把招聘测选工作作为整个招聘的核心。整个招聘工作的成败关键在于所招的员工是否具有良好的知识结构，具有职位所需要的工作能力。企业要给每一个面试官明确的分工，专业人员必须在面试过程的每一个环节发挥作用。要坚决杜绝以貌取人这种不符合招聘规范的现象。面试官要有敏锐的洞察力，在简短的面试过程中发现应聘者的优点与不足，从应聘者的工作能力、表达能力、应变能力和心理素质等多方面衡量应聘者的综合能力，确保企业所招的每一位员工都能为企业创造最大的价值。

拓宽企业人才招聘渠道，克服局限性。企业应该顺应信息高速发展的潮流，拓宽企业人才招聘渠道，迎接挑战，抓住机遇，找到更优秀、更合格的人才进入企业。在此过程中，我们不仅要确保招聘人员的数量，更要保证招聘人员的质量。可以把招聘大中专应届毕业生作为补充企业新鲜血液的主要渠道，到各大高校开展人才招聘会。可以在报刊、杂志以及主流的招聘网站上发布招聘信息，企业的人力资源部门还可以和职业介绍机构、高级主管人才公司建立长期的合作，直接与企业所需要的人才进行交流。

重视应聘者的发展空间。企业在招聘过程中应该以人为本，切实考虑到每一个员工的晋升平台与价值观念。企业管理者应该为员工制定一套适合自己发展的职业规划，为员工提供更多的培训机会。同时，要在企业中形成良好的竞争氛围，激励员工的斗志，让每一位员工在竞争中合作，在合作中竞争。这样一来，不仅能够保证员工以饱满的热情迎接工作中的每一个挑战，提高了自身的专业技能，同时也为企业创造了巨大的价值。

总而言之，如今的中国处于一个经济高速发展的新时代，人才对于企业的发展有着前所未有的意义。高素质的人才是企业发展强大的推动力，一个富有竞争力的企业同时也为优秀人才提供了大展身手的舞台。作为企业的管理者，一定要重视人力资源管理，完善人才招聘制度，善于发现适合企业发展的优秀人才，为企业创造更高的效益。