关键员工流失

关键员工流失（精选4篇）

关键员工流失 篇1

水土流失现象普遍存在于全国各地, 无论山区, 丘陵, 还是平原, 无论农村还是城市都存在着不同程度的水土流失。其中最具代表性的当属黄土高原, 其严重水土流失的面积足有43万km2。而位于内蒙古的河口镇到龙门间, 流失面积达10万km2的晋陕峡谷区域, 平均每年土壤侵蚀模数为1万t/km2, 最严重的甚至达到5万~6万t/km2。长江流域的水土流失面积最大, 达73.94万km2, 占据整个流域面积的41.1%, 水土流失区域的土壤年均侵蚀总量达22.4万t。东北地区, 黑土地的水土流失形势也相当严峻, 流失面积占黑土地总面积的42.8%, 达5万km2。当前我国北方地区存在20万km2的沙漠化土地, 潜在有16万km2的沙漠化土地。由此可见我国水土流失形势十分严峻。

1 水土流失的原因

水土流失的原因虽然有很多, 但主要是地表植被被破坏、开垦陡坡、过度放牧和工程建设, 严重破坏了森林植被, 无法保持固定土壤。

1.1 植被破坏

一般情况下, 如果植被不遭到外力的破坏, 可以生长地十分茂密, 植被覆盖率也会非常高, 即使在坡度50~60°以上的坡地与抗冲刷能力较弱的土壤上, 面临暴雨也不会造成较大的水土流失。一般坡地上的耕地与林地相比, 水土流失模数相差十倍, 是荒山及其他类型的3~6倍。植被覆盖率与径流系数成反比, 而径流系数与水土流失成正比, 即植被覆盖率与水土流失成反比。由于我国经济发展前期进行的不合理砍伐, 造成现在我国植被覆盖率仅14%, 只有世界平均水平的1/5。

1.2 过度放牧

我国北方地区的植被主要是草场, 由于近年来过度放牧, 使得草场资源发生严重退化, 因此也出现了较为严重的水土流失。据统计, 建国以来, 全国牧区牲畜数量从2900万头增加到了9000万头。北方的部分草场的超载率达50~120%, 最高者甚至达到300%。当前占我国草地总面积1/3的为中度退化程度以上的草地。在内蒙古6359万hm2的可利用草地中, 有3867万hm2草地已经退化, 占比60%左右。同时内蒙古草原平均牧草的高度由70年代的70cm下降到了现在的25cm, 其产量从60年代的1635kg/hm2下降到了80年代的645kg/hm2。新疆与甘肃的草场退化面积已经达到了63.6及87.8%, 同样是因为过度放牧。

1.3 开垦陡坡

由于我国人口众多, 相对的人口与粮食压力较大, 因此存在大量为了增加粮食产量而开垦陡坡形成的耕地, 从而造成了较大的水土流失。每年被长江携带的泥沙约有5万t, 这里面有1/3来自陡坡耕地。属于长江支流的乌江流域的44个县每生产1kg粮食就有23.5kg的泥沙流失。同样在四川省的三江区域每生产1kg粮食就有26.5kg泥沙流失。

1.4 工程建设

伴随我国经济快速发展进步, 城市化进程不断加快, 各种工程建设项目不断增加, 每年要移动380亿t的岩石和泥土。由于有些工程活动没有建立有效的保护措施或存在着破坏水土等不良行为, 经常发生崩塌, 滑坡与泥石流等水土流失引起的自然灾害。

2 防治水土流失的关键对策

水土流失使我国遭受了重大损失, 对我国的可持续发展战略也造成了相当严重的威胁。同时一些陈旧且错误的观念仍然存在, 如认为发展的过程中发生水土流失是不可避免的, 先发展后治理等观念以及部分人水土保持法治观念不足等。这些原因使得边治理边破坏的行为比较严重。当前我国水土流失的现状仍未受到有效的遏制, 甚至部分地区还存在着进一步扩展的势态。由此可见, 我国实行可持续发展就必须治理好水土流失现象, 这是一项艰巨又紧迫的任务。以下是笔者提出的一些治理水土流失的关键对策。

2.1 积极进行退耕还林还草

各水土流失严重的地区必须贯彻落实政府出台的有关退耕还林还草的方针政策, 将陡坡耕地退耕还林还草, 恢复森林与草场, 提高植被覆盖率, 强化生态建设, 从根本上防治水土流失。有关数据显示, 在黄土高原区, 相同坡度的情况下, 耕地的土壤的流失数量足有草地的5~20倍, 水的流失达到草地的2~8倍。将坡耕地退耕还林还草, 增加植被覆盖率, 不但可以防治水土流失, 获取更多生态效益, 而且有着不错的经济效益。经过对有关试验的分析得出这样结果:在坡度大于20°的坡地上, 粮食产量为750kg/hm2, 每公顷盈利只不到150元, 同时造成了严重的水土流失;而种草产量可达11250~15000kg/hm2, 将这些草用来养牛的话, 每公顷收益可达1917元。

2.2 加大对水土流失严重地区的治理力度

充分采用高新技术, 利用生物措施和工程措施等多种方式, 着重对长江中下游、黄土高原及风沙区的治理力度, 争取取得突破, 提高植被覆盖率。另外, 可以以小流域作为单元, 实现山水田林路的统一协调开发, 在获得经济效益的同时兼顾社会效益和生态效益, 认真对小流域进行综合治理, 在防治水土流失的同时还能提高农民的生产积极性。

2.3 建设预警系统, 加强监管力度

水土流失并非静态固定不变, 而是时刻都有变化, 只有加强监测, 在水土流失发生时才能作出及时有效的决策, 从而有效的进行防治。为了适应防治水土流失的要求, 必须进一步建设监测预警系统, 尤其是对水土流失严重或者易发生水土流失的地区进行实地重点监测, 随时掌握变化状况。争取能够将各地的防治水土流失工作成效切实反映在监测的数据上, 从而为治理大方向提供决策依据, 同时又可以作为对当地治理工作成效作出量化考核的客观标准。因此, 一方面要采取严格的治理措施, 加大对植被的保护力度, 监管毁林开荒, 过度放牧和不合理开垦等不良行为;另一方面要对工程建设进行监督管理, 从而有效的减少人为因素造成的水土流失现象, 与此同时要对生态效益进行综合评估, 建立像经济效益指标一样的具体量化指标。

2.4 构建稳定的投入保障机制

国家应该设立专项资金来进行水土保持工作, 并要保证投资持续、且增长稳定;另外, 要制定相关政策, 吸引更多社会资金参与治理水土流失, 从而逐渐形成稳定而多元的投资保障机制。就银行方面而言, 可以适当增加贷款额度, 给予适当优惠例如延长偿还年限、降低贷款利率等方式来调动投资积极性。

2.5 开展水土保持的科研和技术推广工作

建立先进的水土保持科研队伍, 加强对高新技术的研发、推广与应用工作, 可以适当引进国外较为先进的水土保持技术, 提高我国水土流失治理的水平。特别要提高植树造林的科研技术, 从而确保植树造林卓有成效。

2.6 完善土地市场体系和制度

继续扩大土地有偿使用覆盖面, 继续完善国有土地出让制度。2005年全国共出让土地面积16.32万hm2, 出让价款5505.15亿元。其中, 招拍挂出让面积和出让价款分别为5.72万hm2和3920.09亿元, 分别占出让总面积和总价款的35.06%和71.21%。我们应该加强土地储备制度建设, 加强土地市场监测和地价管理。

3 结束语

近年来水土流失日益严重, 我国每时每刻都在承受着巨大的生态损失和经济损失, 因此进行有效的防治措施非常紧要。而对于目前水土流失的治理绝对不能盲目, 要抓住治理的关键, 好钢用在刀刃上, 只要加强对关键部分的治理, 水土流失的防治工作一定会很快见效。以上便是笔者对防治水土流失关键点的分析及治理措施, 错误之处还望指出。

摘要：近年来, 我国经济发展态势迅猛, 人民生活水平不断提高, 人民幸福感极大提升。然而经济发展带来的副作用是环境危机, 水土流失作为这其中最具代表性的自然灾害之一, 每年对经济带来的损失是巨大的。为了防治水土流失, 我国政府每年投入大量资金进行治理, 然而成效不甚明显。笔者认为防治水土流失需要抓住关键点, 因此本文将结合笔者对此的经验及查阅的有关资料对防治水土流失的关键点进行分析。以供大家借鉴。

关键词：水土流失,关键点,分析

参考文献

[1]任小红.植树造林, 防治水土流失[J].2013, 06.

[2]张兆松.球场建设如何防治水土流失[D].2011, 69 (12) :169.

关键员工流失 篇2

我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。数据显示，截至末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经到达了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，仅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。

企业员工流失浅析 篇3

一、企业员工流失利弊

员工流失是指在劳动协议或合同期限内, 经过劳资双方协商后员工自愿与企业脱离劳务关系或任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。在市场经济的条件下, 从社会经济发展的角度看, 虽然企业员工的流动和其他生产要素的流动一样是正常现象, 但对于企业来说, 员工流失是一把双刃剑。一方面可以迫使企业去人力资源市场寻找急需的人才, 为企业注入新鲜血液, 带来活力。故企业适度流失率可激发公司内部适当的竞争, 增加工作效率, 补充新生力量, 对公司的发展亦有好处。另一方面, 员工的流失意味着本企业技术的扩散, 企业以往为该员工花费的培训经费付之东流, 企业机密的外泄, 市场的缩减等方面的损失, 离职成本、重置成本、培训成本、时间成本等损失随之增加, 它往往给企业带来巨大的伤害, 故员工流失率过高必然给企业带来严重的经济损失。因此, 适度的人员流动是必要也是必需的, 但过高和过低对个人和企业都没有好处。

二、企业员工流失原因探究

1. 宏观因素。

各企业虽然有各自的经营领域和服务范围, 但无一例外都与某些区域内的人口、经济、政治、技术、自然、文化、道德等有着千丝万缕的联系。这些宏观环境作为一个整体或通过对企业经营活动的影响, 间接地制约着企业人力资源的流动, 或直接影响着人们的生活、工作条件及发展前途, 从而构成了人心向背。可见, 宏观环境构成了企业人力资源流动的重要条件。

2. 微观因素。

企业人员的流失, 从微观来看主要体现于以下几个方面:第一, 管理方法不恰当。这主要表现为管理者缺乏领导魅力, 在管理方式上我行我素、粗暴、一味施压, 从而引起员工不满, 长期积怨得不到宣泄时, 员工就会选择离开。第二, 工作职责设计不合理, 管理沟通不到位。管理沟通不到位具体表现为员工消极怠工情绪滋长、人际关系失调, 严重时会导致员工与管理者成为对立者, 内部矛盾激化。另外, 由于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据, 工作职责分配不合理、工作边界不清晰、目标设定不当、目标管理失效、人岗不匹配等现象, 这些都是人才危机的慢性“杀手”, 长期得不到改善将导致员工流失。第三, 企业前景不明朗。客观地说, 劳资双方在利益上是对立的。员工一方面需要凭借工作表现体现自身价值, 另一方面需要在组织中寻找到安全感, 处相对弱势的地位。而很多公司经营战略变化无常, 给员工带来不确定感和缺乏安全感。长此以往, 员工只有选择黯然离去。第四, 员工职业生涯计划难以实现。人力资源管理的目标就是要实现内部的公平与公正, 达到企业与个人的共同发展。从员工角度来看, 跳糟是建立在利弊的现实分析之上。如果企业的发展与员工预期效果不符, 个人价值难以得到认可和开发, 员工也会出现流失。

三、企业员工流失问题的对策

1. 做好员工选拔与招聘。

从企业长远利益出发, 企业人力资源管理部门要建立好良好的员工选拔体系, 对企业现存人力资源存量和增量进行科学的分析和预测。在选拔和招募人才的过程中, 严格把好第一道关。要明确简历不能代替本人、经验比学历重要、不要忽视求职者的个性, 注意不忠诚和欠缺诚意的应征者, 关注特殊员工、慎重录用人员。注重严格贯彻将合适的人的放到合适的岗位的原则, 尽量避免优秀员工入职后流失。

2. 加强员工培训及职业生涯规划教育。

企业要尊重和关注员工的发展, 为其成长铺好组织通道。对员工进行职业发展规划除以个人工作业绩为基础外, 还应综合考虑员工的技能和职业兴趣。规划员工的职业发展:对不同年龄段的员工采取不同的职业发展策略, 以制定与生涯计划相配套的培训计划, 做到“以事业留员工”。

3. 完善企业的薪酬福利。

“以待遇留人”, 薪酬不仅具有保健功能还具有内部激励功能。企业工资水平的差别是员工流失的重要原因之一, 在人才流失的原因中工资待遇居于首位。除了能满足员工生活所必需外, 薪酬的高低还应当是员工自我价值的体现, 健全合理的薪酬应该满足其横向、纵向的公平性。

4. 建立合理的绩效考核体系。

绩效工资考核是否公正合理也是影响人才流失的重要原因之一。而绩效考核往往和薪酬挂钩, 对员工个人来说, 绩效考核是上级和同事等对自己工作状况的评价。现代考核应该关注员工绩效改进与能力提升, 管理者应该更多地担任起引导者与教练员的角色。只有通过考核使员工能力得到了提升, 员工个体受到了尊重, 绩效得到了改善, 员工工作起来才会有干劲, 才能不断进步。

5. 培养企业文化, 营造良好组织氛围。

现代企业管理的价值核心是“以人为本”。企业要实现人本管理, 就必须遵循人的本性, 研究人变化和发展的心理需求, 并且保持持续性地去满足之, 这才是真正的“以人为本”“人性化管理”。强调员工对企业的价值, 关心员工的自我实现是人本主义管理的实践。这也为人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。企业应该建设与企业相应的管理文化, 倡导“尊重”“信任”“合作”“分享”。通过培育员工的认同感和归属感, 建立起成员与组织之间的依存关系, 使员工的个人思想、信念与整个组织有机地统一起来, 形成相对稳固的文化氛围, 从而凝聚成一种合力, “以情留人”。

酒店员工流失 篇4

跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有准备的情景下，如何在仓促之中找到一个适宜的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们酒店此刻已成了一所培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

目前员工的流失有以下特点：

(一)人员流动大，流失率高。

(二)知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。

(三)员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情景下自由地离去。

导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中，我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点：

(一)员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业本事而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，所以他们期望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人本事的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

(二)酒店的因素

有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有：

1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在必须程度上能够反映出员工的价值量，所以，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对酒店心生不满。

2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情景下，员工只是被动地参与工作，时光一长，员工的工作进取性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是理解任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

3、员工的工作环境不太梦想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情景下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。

4、员工对“令人厌恶的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自我没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。

5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多酒店的教育培训制度不健全，并且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原先的岗位上，完成一个又一个酒店的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自我的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的活力。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

经过对员工流失原因的分析，我们能够得知，员工的离职很大程度上与员工对酒店的满意度不高，酒店自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们能够有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证，可是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为酒店服务。

加强员工内部公关，就是强调进取的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的进取性和创造性，建立员工与酒店之间的新型忠诚的关系。下头就针对如何加强员工公关谈几点看法：

(一)树立酒店与员工是合作伙伴关系的理念。传统的酒店与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然酒店一向强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，所以很难对员工产生有效的激励。如果树立酒店与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在酒店中的主人翁地位，从而让员工感受到酒店的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

(二)充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的提议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，经过完全授权的方式，不仅仅能够训练员工处理问题的应变本事，并且能够将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到酒店的尊重与重视，有助于建立酒店内的信赖关系。

(三)完善酒店合理化提议。合理化提议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的酒店内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与酒店管理。并且能够经过上情下达，让酒店的管理者与员工坚持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化提议制度，当年就发动职工提出提议1831条，到1976年到达463000条，平均每个职工提出提议10条以上。公司对提议者发给高额奖金，并且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的进取性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了酒店的整体凝聚力。

(四)营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，酒店内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们能够充分利用黑板报、酒店内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟经过程中应注意以下几点：

1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工，与老总一齐喝午时茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

2、作好把关人的主角。该疏导的信息，有利于酒店的信息，在不违背保密原则的前提下，就应当进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于酒店的信息，应当坚决抑制。

3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的设立能够为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工能够利用它充分发表自我的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，并且在他们自我的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工能够用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们经过使用这三大法宝，一方应对努力工作的员工表达了自我的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都能够表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会构成一种潜在的危机，对酒店产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自我厌恶的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在必须时光内应当到达什么样的预期，从而让员工了解自我工作的目的和意义。

为员工供给培训升迁的机会

前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。所以，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就能够减少员工流失的可能性。

1、加强培训工作。有许多酒店只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到必须时候也会筋疲力尽。

2、实行内部流动晋升制度。经过实行工作轮换，能够帮忙员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作资料扩大化、丰富化。经过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。如SONY公司定期公布职位的空缺情景，员工能够不经过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功，则能够得到新的工作，如果应聘不上，还会有下一次机会。并且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在必须程度上减少员工的流出数量。

结束语