降低员工流失措施

2024-12-09|版权声明|我要投稿

降低员工流失措施(通用5篇)

降低员工流失措施 篇1

近二十年来, 我国高星级酒店发展迅猛, 随之而来的是酒店人力的匮乏和员工的高流动率。合理的人员流动可以为酒店注入新鲜血液, 使酒店保持良好的生机与活力。一般来说, 酒店员工流动率控制在15%左右可以维持酒店的正常运转, 一些国际著名酒店集团的员工流动率大体都控制在10%~15%之间。然而我国酒店的员工流动率远远超出15%。

一、调研对象、目的

(一) 调研对象。丽江大港旺宝国际饭店于2005年10月1日开业, 坐落于丽江市香格里拉大道, 饭店占地300余亩, 建筑面积60, 000㎡。饭店配有12部电梯, 共有客房及套房435间, 每间客房面积超过45㎡。设有客房部、餐饮部、宾客服务部、康乐部、商务部等部门。此次问卷调查的对象为丽江市大港旺宝国际饭店的正式员工, 问卷发放总数为50份, 回收的有效问卷46份, 问卷回收率为92%, 问卷内容包括员工基本信息、流失情况及酒店企业文化建设情况。

(二) 调研目的。分析酒店员工流失与企业文化建设的关系。在本次调研过程中, 丽江大港旺宝酒店的人力资源部经理就明确指出, 他们重视员工的稳定性和对企业的忠诚度, 同时两者也是员工表现优秀的前提;酒店员工70%~80%都是当地人, 而酒店的建筑具有强烈的纳西民居风格, 这是该酒店的企业文化有别于其他酒店的企业文化之一。丽江大港旺宝酒店员工手册第四章 (企业文化) 中写到:“始终坚持业界中一流的标准, 无论硬件还是软件;始终坚持以客人为中心;始终坚持以人为本的经营理念;饭店最大的满意就是客人对大港旺宝的满意。”其中“坚持以人为本的经营理念”可以体现大港旺宝酒店的企业文化。通过此次调研, 对收集的数据进行整理, 分析员工流失与企业文化建设之间的关系, 为酒店提出合理性建议, 使其加强企业文化建设, 提高员工对企业文化的认同感和对企业的忠诚度, 从而降低酒店的员工流失率。

二、调研方法

(一) 问卷调查法。在调研过程中, 采用整体随机抽样的方法, 随机抽取该酒店一线员工中50名员工进行问卷调查, 收回有效问卷共46份, 其中男性8人, 女性38人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义, 消除其顾虑以取得合作, 然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工, 其中前厅部10人 (回收9份) , 餐饮部20人 (回收18份) , 客房部20人 (回收19份) , 考虑到酒店的运营, 问卷于两周后收回。

(二) 资料法。通过查阅该酒店网站信息、酒店内部人力资源管理相关资料及酒店员工手册等, 获取必要的数据信息。

(三) 访谈法。作为问卷法的补充, 本次调查还使用了访谈法, 与大港旺宝酒店的房务总监郑益先生进行了深入访谈, 了解了酒店的企业文化建设及人力资源管理情况。

三、调研结果分析

(一) 员工基本情况分析。

1.员工性别构成。本次所调查的丽江大港旺宝国际饭店的员工中男性为8人, 占本次调查总数的17%, 女性38人, 占此次调查总数的83%。不同性别员工在同一岗位上的任职时间略有差别, 任职一年以上的女性比例高于男性;女性员工在同一职位上愿意继续工作的人数及比例高于男性。在工作时间的安排上是否合理的问题上, 男性认为合理的比不合理的多, 女性则相反。在工作上女性较男性更容易得到领导及同事的认可;在与同事合作时, 76%的女性认为可以很好地合作共事, 而男性则只有62.5%的员工认为可以很好地合作共事;而在与其他部门地合作当中, 67%以上的员工都认为合作融洽, 其余的认为合作融洽度一般。由本次调研结果来看, 该酒店员工流失率的高低与性别有一定关系。

2.员工年龄构成。在本次调查的46名员工中, 有30名员工的年龄在18岁至25岁之间, 9名在26~32岁之间, 32岁以上的仅有7名。若保持职务不变, 愿意继续从事此工作的年限与员工年龄及工龄都成正比, 由此可得出员工年龄与流失率有一定关系, 年龄越小, 工龄越短的员工跳槽的可能性越大。

3.员工学历构成。本次调查的46人中, 专科以下学历的24人, 占总数的52%, 专科学历的20人, 占总数的43%, 本科学历的2人, 占总数的4%。由此, 我们得出酒店员工中低学历的偏多, 高学历的较少。

(二) 员工在岗情况分析。

1.薪酬管理。调研数据显示, 大港旺宝国际饭店员工的学历与其当前工资呈正相关。本科及专科学历员工月工资集中在1, 501~2, 001元这一档上, 占该学历总人数的50%, 1, 000~1, 500元这一档的占27%, 23%的在2, 500~3, 000元档;专科以下学历的员工工资则集中于1, 000~1, 500元档, 占该学历总人数的57%, 29%的处于1, 501~2, 001元档, 14%的在2, 500元以上, 但这部分都是在酒店工作了四年以上并且职位是主管的员工。

2.人际关系。一是在“你的工作得到领导及同事的认可或否定”的调查中, 50%的员工“偶尔得到称赞”, 仅有30%的人“经常得到称赞”, 11%的员工“很少受到称赞”, 还有9%的员工“基本没被称赞过”。二是被问及“你与同事的关系怎么样”时, 74%的员工回答“可以很好地合作共事”, 其余的则都觉得“基本能合作”, 没有“不能合作”、“较难合作”或“很难合作共事”的。三是在“你与其他部门的合作是否融洽”的问题上, 认为“很融洽”的占34%, 认为“较融洽”和“一般”的各占33%, 没有觉得不融洽的。但在你认为目前最大的问题是什么时, 有4%的人回答“人际关系不好”。

3.工作满意度。大港旺宝酒店的员工对目前的工作岗位的满意度不高。在“你目前最大的问题”上有65%的人选择“工资待遇和福利不理想”, 有22%的人选择“得不到有益的培训和进修”, 选择“晋升无望”的占9%;“所承担的工作任务和职责与报酬”的调查中, 有50%的人觉得“与付出的工作努力相符合”, 30%的人觉得“付出的多, 得到的少”, 还有13%的人认为“收入远远低于付出的努力”, 仅有6.5%的人觉得“略高于付出, 比较满意”, 没有感觉“很满意, 超出希望”的员工。在“你认为目前的工作怎么样”的调查中, 28%的员工选择“很合适, 并有信心有能力做好”, 22%的选择“是我喜欢的工作, 但自己的能力有所欠缺”, 46%的选择“不是我理想的工作, 但我能做好”, 还有4%的选择“不太适合, 希望换一个岗位”。在“你认为在该酒店工作有没有发展前途的”调查中, 26%的员工认为“有”, 70%认为“说不准”, 4%认为“没有”。可以看出多数人对自己、对工作的酒店还没有一个清楚的认识。

4.员工期望。一是在本次调查的46人中, 希望在饭店业一直干下去且选择原单位的仅有10人, 3人选择“本地另外一家饭店单位”, 2人选择“本地其他行业”。二是有65%的员工认为目前最大的问题是“工资待遇和福利不理想”, 希望得到提高。三是员工们希望能够“外出参加考察”, 而“外出参加考察”是丽江大港旺宝国际饭店对员工的一种福利, 表现优秀者皆有机会出差, 到外部相关机构交流学习。

四、酒店员工流失的应对策略

根据以上的调研分析, 发现丽江大港旺宝国际酒店员工的流失不仅与该酒店的薪酬管理有关, 还和该酒店营造的人际氛围以及酒店员工的职业发展期望有关, 而这三个因素又与该酒店企业文化的核心理念相关联。因此要留住酒店员工, 应该首先构建该酒店的企业文化。

(一) 构建员工认同的酒店企业文化。企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化, 而精神文化是其核心内容。酒店企业文化的核心理念是以酒店的企业精神为中心的企业使命、经营哲学、企业宗旨和管理风格等。将其转变成操作性强的制度, 便可以引导、规范酒店员工的行为, 激发酒店员工的积极性和创造性, 从而实现酒店员工的自我价值, 让员工产生归属感, 最终留住员工。

(二) 构建适应该酒店企业文化的薪酬制度。

1.薪酬管理。薪酬的制定要建立在该酒店企业文化核心理念的基础上, 因为制度文化是精神文化的具体化, 并且影响着企业的行为文化。适当拉开酒店员工的薪酬差距, 让每个员工觉得在这里有发展的平台和提升的空间, 能够在这里体现自我价值。

2.绩效管理。按照绩效评估结果给员工奖励或惩罚, 并把绩效考核结果反馈给员工, 在考核应用中完善绩效评估体系, 形成与该酒店的企业文化相适应的考核标准, 使其充分发挥激励、奖惩的功能。

3.做好该酒店员工的职业规划。围绕该酒店的发展规划及用人计划, 给员工提供酒店的用人信息及空缺岗位, 并进行职业指导, 以发现、挑选可以胜任某一岗位的合适人员。确定员工的职业发展方向, 帮助员工制定职业发展计划, 安排适合的工作。建立配套的职业管理制度, 帮助每个员工获得职业发展的成功。

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚, 降低酒店员工的流失率可以从建设良好的企业文化开始, 促使酒店形成共同的经营哲学和行为准则, 留住人才。

降低员工流失措施 篇2

▲ 外部面临用工荒,而老员工纷纷辞职回内地发展,如何在不增加人工成本的前提下留住老员工?

▲ 人才竞争白炽化,核心骨干批量被挖,导致公司蒙受巨大损失,不知如何留住核心岗位员工?

▲ 年关将至,部分员工已经摩拳擦掌,准备领完年终奖就走人,如何在春节前稳定军心?

年关将近,又到了人才流动的高峰值,我们应该如何留住关健核心岗位人员?如何让有发展潜质的员工长期为企业服务?如何降低因人员流失而造成的资源、技术、客户流失? 12月17日,知名房地产集团副总裁、管理学博士熊艺卓老师将莅临人力资源研究会专场论坛,带领众多HR开展一场没有硝烟的人才保卫战,敬请关注!

演讲大纲:

1、人才流动的原因是什么?

2、员工跳槽的心理动机是什么?

3、最佳雇主企业的共同点是什么?

4、如何打造留住员工的系统工程?

5、如何解决针对岁末年初员工流动高峰期的问题?

6、现场答疑

嘉宾简介:熊艺卓老师现任深圳某知名房地产集团副总裁兼人力资源总监,是国内实战派人力资源管理专家,清华大学、中山大学EMBA班特聘教授,国内多家知名培训、咨询机构战略合作伙伴。历任香港添利集团、美的集团、蓝天集团人力资源总监、行政总裁、企业战略顾问,并兼职多家企业战略顾问,有着12年的企业经营管理实战经验及5年的企业管理咨询和培训实践经验。熊老师在员工关系领域有着深入研究,采集大量典型案例,创造性地提出了许多有效、切实可行的管理实战方法,能指导管理者调整心态与管理方式,受到广大学员的高度评价。

活动安排:

适合对象:人力资源总监、经理、员工关系经理,中高层管理人员

三茅活动平台 HR的借力成长通道:http://hd.hrloo.com/

时间:2011年12月17日(星期六)14:00-17:30

地点:深圳市罗湖区深南东路1121号国宾大酒店4楼大会议室(国会厅)费用:研究会团体会员(2人以内)、个人会员免费;非会员360元人。限定80人以内,请提前确认!

预约电话:0755-83051498-818传真:0755-61637712联系 人:夏杨乐手机:***QQ:357296455

降低员工流失措施 篇3

实际上,我们应该看到,人才发展有四个步骤:选、训、用、留必须有一个主心骨,很多主管往往忽略了这点,造成行为的后果与预定的发展方向偏离。详细地说,在每个步骤上都应该有目标和着重点。

在这四个步骤开始之前,必须明确的是它们要紧紧围绕公司的发展策略而进行。我们在为客户服务一开始,就要着手了解对在未来1~3年内的目的是什么,围绕该目的的策略是什么。然后,在“选”上,我们也应该根据该策略进行。比如说客户明年要在蒙古开拓业务,如果你现在选的人都是业务能力很强的人,但他对蒙古并不了解,选择这样的人只能是失误,甚至造成公司贻误发展良机。

在“训”上,我们仍要围绕公司的发展策略。我们要考察公司的员工是否具备这样的条件、不具备的话有多少差距、有多大的可能来弥补和提升等,然后再确定培训流程。这样的目的是保证培训具有针对性,并保证培训后公司能够很好地执行。

而所谓的“用”,就是要明确公司需要在什么时候派谁在什么地方做什么事情,这就更离不开公司的发展策略。否则,就会造成公司发展与其目标偏离,甚至在某些方面南辕北辙。

最后一个环节是“留”,它的核心是要选定关键人才并留下来。很多公司领导往往面临这样一个问题,公司想留的员工偏偏要走,公司不想留的员工又偏偏不走,其实这是一个很不容易解决的两难问题。而我们的任务就是帮助客户如何留住想留的人才。要知道,单靠加薪并不能解决问题,还有价值认同、个人情感、公司氛围等无形因素,而这并不是一个短期行为。

最近我们发表了新的调研白皮书,发现改善业绩的一个最重要驱动力就是用来招聘、留住、发展和奖励员工的可靠策略。我们确定6个人力资源项目能够帮助增大业务营业额。

第一,招聘和雇佣—几乎所有(94%)实施人力资源项目的制造工厂都认为他们的雇佣和招聘项目比较或者说非常有效。在筛选和评估方面的投资能留住员工,同时带来更高的生产力和品质。卓越人力资源工厂的平均年度员工流动率为2%,远远低于其他工厂的6%。

第二,绩效管理—调查的工厂中有86%拥有绩效管理系统,包括清楚的目标、专注和不断的反馈。没有使用绩效管理系统的工厂存在风险:员工追求个人的提高目标或根本没有全员的绩效目标。

第三,员工发展和培训—69%的卓越人力资源工厂为每位员工提供20多个小时的培训,31%提供的培训时间超过40小时(其他工厂的数据分别是33%和10%)。研究发现,那些认为员工发展和培训项目比较或非常有效的工厂在培训项目上的投资要多出一倍。

第四,领导者/主管发展和培训—由于领导者会影响员工敬业度、表现和责任心以及业务策略,企业对各级领导者的培训就显得尤为重要。几乎五分之一(17%)的工厂没有领导力发展项目,在员工人数少于100的工厂中这个比率则更高(27%)。

第五,团队合作—卓越人力资源工厂中有78%采纳了团队合作的做法(发展人与人之间相处及团队技能,比如解决问题和沟通)。因为强大的团队技能能带来更高的人均销售额,投资于这些项目的企业能获得更好的利润表现。

第六,安全和健康项目—由于对工厂来说安全是第一重要,97%的卓越人力资源工厂表示他们实施了安全和健康项目,而且这些项目都比较或非常有效。

以上这些步骤都能够有效地保证你的员工安心和顺心地工作,最终获得良好的工作绩效。

降低员工流失措施 篇4

关键词:员工流失率,学校层面

现阶段职业教育吸引力和社会环境, 制度建设, 教育体系和资源配置都紧密相连。职业学校培养的人才主要服务于当地的区域经济, 人才培养方案的制定, 课程体系的设置, 也必须和区域经济的发展紧密相连。但我们发现, 部分专业毕业生在学校推荐就业或自找单位后, 流动性较大, 出现较高的员工流失率, 给企业造成一定损失, 这有悖于职业学校培养符合区域经济发展的有效人才。

员工流失率指标对于企业的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁, 对于企业和社会都具有不利影响。对于企业来说, 过高的员工流失率同时即意味着企业人才的流失, 意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失, 包括招聘、培训等费用的空耗, 还面临着巨大的重置成本。

笔者从学校层面出发, 研究企业员工流失因素中和学校教育、教学、工学交替、定岗实习等各方面的相关性, 研究成果将对提升学校办学, 降低企业员工流失率, 增加企业效益, 加强校企合作等有一定的参考价值。

员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量, 分析员工流失的原因, 以便及时采用措施。一般而言, 员工流失率可以用以下公式计算:员工流失率=一定时期内 (通常为一年) 离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。

笔者考察了纬创资通有限公司, 优徳精密工业股份有限公司, 华道数据处理有限公司, 800飞翔淘宝客服公司等多家公司。考察期间, 走访了企业管理人员, 对部分员工发放了调查问卷, 深入员工的工作一线和生活区, 召开部分座谈会, 获取了大量的一手资料。

考察的企业部分是台资企业, 台资的文化具有投资主体所在地域的文化缩影, 或大或小, 取决于和本土的融合程度;台资的员工的管理是基于制度和契约式的方式, 对员工的要求比较严格, 对员工的个人能力要求较高。在高利润的支配下的员工, 收入和福利待遇明显高于国内同行, 现在由于市场竞争激励, 公司为了节约成本, 在人员待遇上较以前没有那么宽松, 优势正逐步下降。

职业学校的学生在台资企业主要担任一线员工, 部分素质较高的学生可以作为企业的储备干部, 在调查中, 我们了解到企业对员工的职业素养和职业能力主要包括以下几个方面:

(1) 具有良好的职业道德修养、能服从公司的管理;

(2) 具有较强的劳动观念和敬业精神, 能吃耐劳, 善于与他人沟通, 具有很强团队合作精神;

(3) 要具有一定的挑战性;

(4) 要具备一定的语言表达能力和文字写作能力;

(5) 具有较强的学习能力为以后的可继续性发展奠定基础;

在对呼叫中心类行业的企业考察后, 我们感觉到, 单调的工作, 拥挤的空间, 嘈杂的环境, 高度紧张的精神状态, 职业病的困扰……这就是一般呼叫中心留下的印象。呼叫中心的一线员工, 在很多人眼里是没有未来的职业, 这加剧了员工的流失。很多企业没有针对呼叫中心的一线员工建立合适的职业发展通道, 没有建立合适的职业生涯规划, 使员工不清楚自己的职业发展方向, 不知道如何提升自己, 看不到发展的机会和希望, 不知道自己未来能够成为什么样子, 不知道自己是不是就这样一辈子, 造成了人员离职率的居高不下。

由于工作环境较差, 工作时间长, 工作相当单调, 再加上员工看不到未来的发展机会和发展方向, 很容易使员工缺乏工作积极性, 于是工作很短时间后就离职了。反过来说, 如果能够让员工看到未来的很好的发展方向, 能够让员工看到希望, 员工可以进行利弊比较, 可以进行心理平衡, 则可以大大减少员工流失率。

在电子行业考察中, 我们感受到, 随着改革开放的不断深入, 科学技术的迅猛发展, 尤及是我国加入WTO后, 许多国际电子领头企业看准国内劳动力相对廉价, 竞相抢登中土, 纷纷将劳动密集型的电子生产基地移迁我国内地。这样就意味着电子行业人才需求量较大, 就业岗位广。

但电子行业的薪资不是很令人满意, 与机械制造、集成电路等行业相比, 水平较低。但可喜的是, 该行业的薪酬一直在持续增长, 预计2014年将保持至少8%的增长率, 其中主管级别的增幅最大, 将达到12.8%, 应届生的起薪也比集成电路等行业平均低1000—2000元。如在集成电路行业, 应届大专可以拿到平均4000元的月薪, 而在电子电器行业只能拿到3000元。

调研还发现, 电子行业人员流失率较高, 达到了25.8%。生产、信息技术和销售是流失情况最为严重的三个部门。销售人员的流失率最高, 接近50%;其次是技术工程师, 达到31%。对薪资福利不满和感到个人发展空间不够, 是导致人才流失的最重要原因。

在考察机电类企业, 特别是优徳精密工业股份有限公司后, 我们发现, 该企业的员工流失率非常低, 这个现象引起了我们的极大兴趣, 究其原因, 一是该公司的工作时间比较合理, 每天最多十小时工作时间 (含加班) , 没有夜班, 二是公司福利较好, 除了应交的保险, 还对优秀员工有极大的奖励, 公司的员工流动性很小, 通过走访员工, 我们了解到, 该公司的福利待遇比较完善, 由众多项目组合而成的, 通过系统的设计, 配合公司内部的各种管理制度, 以及公司为员工提供的多种发展计划从而达到吸引优秀人才, 保留人才减少人员流失, 并激励员工更大发挥潜能。

这些福利项目可以说明, 公司给员工提供了机会均等的加薪与升职机会, 员工只要积极制定职业生涯目标, 不断更新专业技能, 积极进取, 不断扩大工作范围及影响力, 提高才能, 那么他的职业生涯及薪酬将会随之蒸蒸日上。

通过对这些企业的调研, 我们充分认识到, 职业学校的人才培养对区域经济发展起着重大的作用, 人才资源是区域经济发展的核心资源, 基于空间结构的人才资源与区域经济发展关系的规范性分析表明, 人才资源开发与区域经济发展之间是相互影响和相互制约的关系。

社会经济的发展需要职业学校培养更多的应用型、创新型的中等技术人才, 这对职业学校创新人才培养模式提出了更高的要求, 也是职业学校内涵发展、专业建设的重点所在。学校毕业生就业率, 对口就业率, 就业后的流失率都对学校的招生、发展起重要作用。将不同类型的优秀企业文化引入专业文化中, 加强企业文化与专业文化的渗透与融合, 不仅停留于在实训室的墙上挂几幅企业的口号或图片, 或者找一些专业发展的历史资料, 而应该注重企业文化的渗透。如仿造企业车间的模样建理实一体化的实训室, 学生和教师着冠名企业的工作服装, 吸引企业将仿真的实训车间建在学校实训室等等, 真正做到教师师傅合一、学生员工合一、教室车间合一、作业作品合一。这样做有利于增强学生的责任感和使命感, 对学生的专业成长有较大的帮助。

职业学校的人才培养方案必须按照行业企业的岗位能力体系进行修订, 将行业的人才需求标准与学校的教学内容相融合, 使以“技能应用”为中心的课程体系与行业企业的岗位能力体系相吻合, 也就是将人才培养方案中的一些综合实训与企业的产品生产有机地融合, 提升学生技能水平与实际应用能力。

引企入校, 校企共建生产性实训基地, 一方面可以节约学校的设备投入开支, 学校只提供实训基地场所, 企业投入设备, 可以实现互惠双赢。另一方面, 生产性实训基地设在学校, 由于设备与企业设备相同, 加强了学校教学与企业生产的紧密对接, 提高了教学的效益。对学校教师而言, 在校内便能接触到企业岗位的实际, 由于企业派技术人员来校培训授课, 也提高了教师的实践能力和水平。对学生而言, 可以轻松地实现工学交替。通过校企共建生产性实训基地, 实现了学校教学和企业生产的共赢, 带来了较好的经济效益和社会效益, 赢得了社会的高度赞誉, 学生就业畅、底薪高, 同时也带来学校声誉的提高。

学生技能水平的高低则取决于教师技能水平的高低。所谓名师出高徒。看一所普通中学的好坏关键看它有多少特级教师, 而看一所职业学校则关键看它有多少技能大师级的专业教师。为此, 学校必须组织专业教师参与专业培训与技能培训, 组织教师参与技能大赛, 组织教师参与技能定级考核, 尤其是要积极组织相关专业教师到企业实践, 实行“访问工程师”制度, 让专业教师每两年有两个月时间到企业或生产一线锻炼, 丰富教师的实践经验, 提升专业教师的“双师素质”。此外, 还积极创造条件, 引进企业一线工程技术人员来校担任兼职教师, 只有这样, 教师的技能水平才能提升。

企业员工流失率在表面反映出的是企业的用人方面问题, 实质是员工的培养问题。我们职业学校必须培养出真正适应企业的需求的人才, 而不能让企业的各项制度符合我们的要求, 有很多规章制度也不是学校和学生能改变的。我们必须从学校层面出发, 将职业学校培养的人才主要定位在服务于当地的区域经济, 同时在人才培养方案的制定, 课程体系的设置方面, 也必须和区域经济的发展紧密相连, 这样, 我们才能培养出适合企业的人才, 从人才培养角度有效地降低不必要的员工流失率, 为地方经济发展服务。

参考文献

[1]孙卫, 肖亚成, 韩晓亮.区域经济发展的总量分野及其补偿机制[J].改革.2011 (06)

[2]吴汉嵩刘覃石区域经济发展与应用型人才培养的对策研究[J]中国商贸2012 (07)

[3]赵志群我国职业教育课程改革理论与实践回顾[J].教育发展研究2009 (08)

降低员工流失措施 篇5

1、企业员工对公司整体不满

2、成长和晋升空间有限

3、薪资收入低于市场同比

4、部门工作氛围不好

5、顶头上司不值得跟随

以上5大问题看似是整个公司的问题,但从另一个角度来看却来自企业的各级管理者对于员工缺少关心。如果各级管理者关心员工,就会创造出比较好的 工作氛围,这样即使员工收入普遍不高,他们通常也不会马上选择放弃;如果各级管理者关心员工,员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避,即使公司整体 上没有实力普遍支付更高的工资,也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下,而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决;如果 管理者关心员工,就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。企业的管理者只要掌握关心员工的三大准则便可降低员工流失率。

准则一:上下看齐 员工领导两头抓

企业的管理者不能只关注自己的个人晋升,员工的利益和员工的角度被系统地忽略了,

但这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利:对 员工关心少导致员工的问题得不到解决;员工出于无奈选择离职,管理者不得不重新招聘新人,重新为新人做培训,同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压 力。更为可怕的是:因为担心新人像离开的人一样在公司呆不久,管理者的策略是更少地投入为新人做事,以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终 的受害者当然还是管理者自己。

准则二:杜绝老好人 不当领导派

作为公司的管理者,尤其是管理新手很容易走两个极端:要么做老好人,只为自己舒服而处处迁就员工;要么做“领导派”只关心领导关心的事情,不关 心员工的利益。其实两个极端最终都对企业的管理者不利。“老好人心态”其实是一种不负责任的心态,一个只想当老好人的管理者是不能帮助下属成长的。“领导 派”的问题更为严重,不关心自己的下属怎么能够得到下属的支持与协助。其实企业的管理者要明白关心员工其实最终是在关心自己。

准则三:平衡“三维期望”

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