关于员工流失文献综述

2024-11-28

关于员工流失文献综述（精选8篇）

关于员工流失文献综述篇1

如何控制员工流失率

前言

一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀”

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

2、科学安排招聘程序，严格实施过程

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达

4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍

1、企业文化及相关管理制度培训

2、新员工知识及技能培训

3、心态培训，端正新员工对企业的认识

三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围

1、关心、尊重并信任新员工

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

3、不要公开员工的薪资

4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

2、帮助员工实现企业内的自我价值结束语

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如何控制员工流失率

前言

此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。

保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀”

企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、科学安排招聘程序，严格实施过程

20140429 人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。

对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达

在实际的招聘工作中，为能够吸引到更高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了不同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如先前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。

4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设臵一定的离职壁垒（如：离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业；或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失），虽然设臵离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，在一定程度上避免了给企业的正常运营造成影响。

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。

为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、企业文化及相关管理制度培训

20140429 在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训是为首要，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。

其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，而在后续的工作中出现错误，继而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定能招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，入职后需要掌握某种新的技能或者新的知识。

因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。

企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部老员工带新员工、外聘讲师培训等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、心态培训，端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁。比如说：喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较；拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较；若不能达到期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。

同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，以小心翼翼、生怕得罪老员工的心态来开展工作，这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。

因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

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三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。

然而影响新员工满意度的因素多种多样，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解他在工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。

1、关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。

这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。

因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3、不要公开员工的薪资

工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。

20140429 这是人性的一个弱点：撇开客观因素，人们对自身往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资水平；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，心生抱怨的情绪难免会去吵着加工资，若是无法得到满足，就容易产生负面情绪，包括离职的心理倾向。

就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。

相关部门对此要加强控制，严把口风，为企业的人力资源架构，为员工的幸福指数筑起一道防护。

4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

在众多的企业中，执行双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职倾向，降低员工对企业的满意度。

如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。

为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。

比如：给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”氛围，激发新员工实现自身价值。

6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，而熟悉了企业环境的老员工就极少产生这样的负面情绪。行政人事部门以及用人部门应通过内部的

20140429 正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。

抱怨的产生既有客观的原因（如不良的企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素），也有主观方面的原因（如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等）。

作为企业的行政人事管理者，必须留意企业员工的言行，注意观察员工（尤其是新员工）的工作态度和思想状态，及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。

每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。

对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。

同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

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2、帮助员工实现企业内的自我价值

员工要实现自我价值，必须把自身发展臵于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。

能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

结束语

综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。

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关于员工流失文献综述篇2

一、开山镇朝鲜族中学教师流失现况

开山镇属农村偏远地区, 距州府延吉市也较远。朝鲜族农村人口占大多数、娱乐及精神生活十分贫乏, 全镇只有一所中小学合并的朝鲜族学校。当今大学生都到大城市打工, 也不愿意到农村学校去执教。即使勉强去了, 没过多久, 也是想法跳槽或者调动。因为城乡经济以及教育发展差异的拉大, 教师都不愿分配在农村学校, 使得当地生源及教学质量出现快速下滑的现象。学校发展面临严重危机。

二、农村教师流失的原因研究

关于农村教师流失的原因研究者们各自从不同的角度提出了自己的观点。但主要原因可归结为如下几个方面:

(一) 经济因素

1.吴清晰在《农村中学教师流失现象的探析及对策》中提出农村教师流失的主要原因是:经济收入水平低下, 分配的失衡。

2.李迎超在自己的硕士论文《临泉县中学教师流失问题研究》就写到:随着社会的发展, 教师之间维持在较低水平的平衡已经被打破, 观念也随之发生改变。

随着我国区域经济差异的扩大, 像开山镇经济落后地区朝鲜族中学教师所受的影响也不可忽视, 与经济发达的市区比他们的工资待遇偏低, 酬不抵劳, 是当地教师流失的最主要因素。而且因为基本都会中朝两种语言的自身条件的优越性, 身处农村的他们对经济待遇怀有不满情绪的情况下选择出国深造或直接离岗去韩企等经济待遇更优越的岗位。这些主要是因经济待遇引起的一系列现象。

(二) 政策因素

陶军明在《欠发达地区农村中学教师流失的政策学分析》一文中指出, 教育政策是引起农村教师流失的重要原因。他认为农村教师流失是一个政策性问题, 也就是说这种流失在很大程度上是由于我们的教育政策引起的。从而指出要改变我国农村教师流失问题就必须改变我国现有不合理的教育政策。综上所述, 开山镇朝鲜族教师流失原因之一也和政府政策以及制度的不完善有着密切关系。

(三) 管理因素

1.范莉莉在《中学教师流失的管理学分析》一文中, 从管理理念、管理模式、管理方法等方面论述学校在管理上的不足导致教师流失。

2.费琳在其毕业论文《从高校教师流失谈高校人力资源整合》中从人力资源理上对教师流失进行了论述, 认为应从教师招聘、评价等的管理方面解决当前教师流失问题。

此外, 还有当地政府的招商引资等政策和教育发展也有着不可分割的影响。这些原因为写本研究综述提供了突破口即切入点。

三、农村教师流失影响研究

1.李小霞在《农村中学教师无序流失问题的叙事研究》中认为, 农村中学骨干教师的流失, 带走了农村教育优秀的教育资源, 使农村学生及其家长逐渐对本地教育质量产生怀疑, 在本地求学的积极性大大降低。为追求优质的教育资源, 农村中学生纷纷外流, 形成了当今庞大的择校大军。

2.邵学伦在《关于中学教师流失问题的思索》中认为, 教育的落后是导致农村和欠发达地区社会经济状况落后的重要根源。这些原因反过来又影响教育发展。最终产生一种恶性循环。

根据上述内容可以看出, 农村教师流失带来的主要影响有:①造成农村中学教育质量落后。②影响教育的均衡发展。③直接导致生源流失。在这种恶性循环的过程中, 失学人数不断增加, 随之学校面临生存危机是不可避免的。而且原本学生人数及教师较少的农村朝鲜族中学来说, 这种不良影响带给学校发展的后果是毁灭性的。

四、农村中学教师流失的对策研究

1.张允公在其文章中介绍韩国的教师每隔2~4年, 韩国教师都要在本地城乡学校之间进行调动换班, 这是为了保证城乡之间的教育质量一致。

2.黎琼锋在其文章中指出要建立和完善教师交流制度, 引导超编学校教师调整到缺编学校任教, 城市超编教师调整到农村和边远地区任教。要进一步改变教师培养的模式。

3.各区 (县) 教育行政部门应统一配置教育资源, 逐步统一各校福利待遇的发放标准, 并通过建立收入平衡机制, 适当的调整县市间教师收入, 最终实现学校同级别教师同工同酬。

4.改善劣势地区的教学条件, 鼓励中学教师到农村任教。各地方政府还要开展一些活动, 从精神上鼓励和支持教师。政府可根据各地条件积极鼓励他们为自己家乡做出新的贡献, 进行一种互惠互利的交流与合作。

可以发现多数研究停留于表面理论, 具体的实证研究较少。以致对农村教师流失问题的对策较为笼统、不够具体。

五、反思与展望

研究者多采用问卷调查、访谈提纲、实地调查等方法对农村教师的流失问题进行了研究。研究的内容主要是分析农村教师流失的影响因素及如何预防教师流失。但研究仍然不够具体。提出的对策建议不够明晰合理;关于少数民族学校农村教师流失的研究少之又少。后续研究还应该结合朝鲜族农村学校教师流失的实际进行更深入、更具体的研究。而且结合朝鲜族农村地区的特点多维度考虑如何解决教师流失问题提出建议。

参考文献

[1]毕正宇.《贫困地区中学教师外流现象的社会学分析》[J].教学与管理, 2004 (7) .

[2]余文盛.《对我国西部边远地区高校教师流失问题的思考》[J].教育探索, 2004 (5) :99一101.

关于范围经济的文献综述篇3

关键词：范围经济；综述

中图分类号：F0 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0205-01

一、范围经济概念的界定

关于范围经济的概念，国内外学者有不同的表述方式，其形成和发展主要经历以下发展阶段：

范围经济（Economics of Scope）这一概念是由潘扎尔和威利格(1975)年率先提出的。范围经济指当生产部门从专注生产一种产品转而生产多种系列产品时，平均成本下降这一趋势。

范围经济是建立在多元化经营基础之上、与多元化经营相关联的概念。并指出范围经济是降低生产成本提高企业活力的有效途径。（David J.Teese,1980）

范围经济是指一个企业内的生产或营销过程中来生产或销售多生一种产品而产生的经济效应。范围经济的实现可以从生产和批发经销两个层面考虑。（艾尔弗雷德·钱德勒，1999）

假如两个经营部门分配到的投入要素等量时，那么范围经济产生于单个企业的联合产出大于两个单独生产一种产品的企业所达到的产量之时。（Robert S.Pendyck,2000）

范围经济指当一个经营单位以同一种资源（或等量的资源量）生产一种以上的产出品时，因为生产经营活动纬度的扩大（即生产范围在横向上的扩展）而带来的企业效益的增长（或成本节省，或利润上升）。范围经济可以“使单个企业以相同的资源生产的两种产品比两个单独的企业生产出的产品更多。”(平新乔，2001)

范围经济不仅指一厂商同时生产多种产品的支出小于多个厂商分别生产，同时范围经济需要引入时空概念，区分厂商范围经济和时空范围经济。（周天勇，2005）

范围经济存在于单个企业的联合产出超过两个各自生产一种产品的企业所能达到的产量之时（两个企业分配到的投入物相等）。(平狄克鲁宾菲尔德，2006)

范围经济包含外部范围经济和内部范围经济。外部范围经济指通过企业间的协作，组成地方生产系统，从而降低成本；内部范围经济指企业通过生产多种关联产品的支出低于多个厂商单独生每种产品的支出从而产生的经济效应。(叶华光，2008)

综合上述观点，虽然学术界对范围经济概念的解释存在一些的分歧，但国内外学者对范围经济的概念基本达成一致。即第一，经营单位必须生产至少两种产品；第二，由于至少生产两种产品，单位成本或平均成本因为此而降低。

二、范围经济产生的机理

潘扎尔和威利格（1981）认为，范围经济来自于分享的投入或者分享的准公共投入,即一种要素投入生产一种产品的同时对其他系列产品的生产也有帮助。蒂斯(1980)认为范围经济的主要来源于“诀窍的共同和重复使用”包括管理上和技术上的诀窍。范围经济来自于固定成本的不可分割性和分摊、营销、购买的经济性以及研究和开发的经济性。

范围经济来源于投入要素的多重使用性、品牌效应和营销网络以及效率管理覆盖面的扩大。（臧旭恒，1997）

范围经济来源于生产机器设备的通用性、中间产品和零部件的多重实用性、研究与开发（research and development）的外溢效应以及声誉效应。（王俊豪，2000)

范围经济来源于共享行为和竞争优势的转移。（孙尚范、王大树，2002）

虽然学术界对范围经济的形成机理解释不尽相同，但从本质上说是一致的，都认为范围经济来源于不同业务间对经营单位可共享剩余资源或闲置资源的充分利用，这些剩余资源或者闲置资源可以为企业的生产经营活动提供一种外在的经济效应。如分配与服务系统、技术开发与创新体系、商标、剩余的生产能力、技术知识等。

三、范围经济应用研究

现实中，范围经济已成功的应用于行业技术结构呈发散型的工业企业中，例如电器、化工业等。发散型的技术结构使企业在生产核心产品的同时，形成多种兼、副系列产品，从而有可形成范围经济。

国内外一些学者从研究饭店集团的成长过程出发，研究饭店是否应该发展发展范围经济。一种观点认为我国饭店集团以追求范围经济而实施的围绕核心能力的相关多元化经营时饭店集团成长的一种重要方式。如牟红认为饭店集团趋向于围绕核心业务开展多元化经营，从而形成范围经济（牟红，2002）；另一种观点不赞成饭店发展范围经济。由于饭店业具有产业链短、核心资产专业性强等特点，不适合进行多元化经营追求范围经济。（邹统钎，2003）

国内外学者对范围经济的应用研究只要集中在某个行业是否存在范围经济的经验检验，特别是对银行业和保险业的经验研究。Meador Ryan 和Schellhorn(1998)通过对美国寿险企业的研究，认为保险业和银行业存在范围经济。另一些学者如Yuengert(1993)、Grace和Timme(1992)通过研究表明银行业和保险业不存在范围经济。国内学者如刘宗华、邹新月（2004）的研究表明，国有商业银行与股份制银行都存在总体范围经济。杜莉、王峰（2002）的研究表明，国有商业银行存在显着的范围经济，而其他股份制商业银行几都存在范围不经济。

以上研究表明，由于不同学者所研究的行业不同、使用的研究方法不同、以及客观存在的原因，使得结论不尽相同。并且以上研究都只是对某些行业是否存在范围经济的经验检验，今后在研究范围经济时应不断深化，才能发挥范围经济对于经济发展指导作用，促进经济社会的可持续发展。

作者单位:安徽大学经济学院

参考文献：

[1](美)小艾尔弗雷德·钱德勒.规模与范围——工业资本主义的原动力[M].北京:华夏出版社,2006.

[2](美)Robert S．Pindyck,Daniel L．Rubinfeld.微观经济学[M].北京:中国人民大学出版社,2000.

[3]平新乔.微观经济学十八讲[M].北京:北京大学出版社,2001.

[4]周天勇.重新定义范围经济[J].财经问题研究.2005,1.

关于员工流失文献综述篇4

一、2013年新员工情况如下：

1、截止到2013年11月25日，生产基地2013总共招聘入职新员工93人，离职45人，在职48人（含15人曾经入职。）实际人员沉淀率为42%。另老员工离职9人。

2、根据统计新员工离职的情况中45人离职中，有44人因为不能适应工作环境导致离职，占主要离职的62%，另有不合格劝退2人；其他员工自身原因离职8人。各生产管理员做的疏导工作起到了一定的作用。

二、针对2013新员工招聘实际情况，结合生产基地做如下分析建议：

1、人员难以沉淀原因分析：

就目前生产基地具体情况而言，员工难以适应环境占流失主要原因。目前基地的工作环境与生活环境与一般的工业园区企业有一定差距。

1）老员工排挤。

我们现在最大一部分人员来源主要是员工介绍，员工介绍的一般为农民工，或者在家赋闲的人员，人员素质参差不齐，且容易形成小团体。特别是某些南县的老员工排外心里很严重，这也是新员工进入，难以适应的很大原因。

2）、宿舍环境不好

对于传统招聘措施而招来的外部人员，一般都曾在其他企业工作过，对工作环境和生活环境，会进行前后对比。这是我们招人的短板之处。

目前公司员工宿舍采用的租住民房，都是修了又修很老旧的房子，经常漏风漏雨安全性能不好，最重要的是场地有限，空间拥挤，部分房子光线也不太好。这就使得经常出现运营部从人才市场招了一批人过来，每次一到安排宿舍的时候人就都跑了。

3）、工作环境不好：我们公司的工作环境是属于粉尘有刺鼻气味的作业环境，部分对玻纤过敏的人员也不能适应。而且随着时间的推进，曾经是主力人员的60后、70后人员都在逐渐老去，整个员工老龄化严重。而现在的80、90后的工作观，远远不同于老一辈们。他们喜欢轻松的工作，干净的工作环境，舒适的生活环境等等，导致入职的80、90后根本无法沉淀下来。

4）业余生活单调：工厂离繁华的街道较远，来这里的入职人员每天重复着车间、宿舍两点一线的生活，对于喜欢娱乐和比较年轻的员工来说非常单调。

除了以上是这些客观原因，当然很多管理方面的缺失也是造成员工流失的因素。

5）劳动强度大。生产基地手工作业岗位占大部分，这就制约着我们对把能做体力劳动作为第一招聘条件。

面对日益增大的员工需求，为了更好的完成2014年的招聘任务，满足生产需要，建议如下：

1、改善车间环境。目前正在进行流水线制作，希望通过机械化生产降低劳动成本，改善工作环境。另外公司产品也制约着环境，所以我们也要加强员工的劳动保护，例如风机等排风设备的投入等；

2、改善宿舍环境：建议公司加盖专门的现代化的宿舍楼，使员工拥有一个相对来说比较舒适的住宿环境。同时也便于管理，从而使整体的居住效果最佳。（目前生活区家属过多占用公司员工的资源，如热水等。而且小朋友越来越多严重影响他人休息）

3、改善生活环境：生产基地的水一直是员工抱怨的最多的。常常水里有泥沙，而且也没有经过专门的污水处理。水从捞刀河来的话，不就是永安工业园污染的水在抽过来给我们喝吗？自己做饭的人员可以从外面打水，而在食堂吃饭的人员就都是用的自来水。（工厂每年都增加很多结石病员工，虽不是在生产基地长得，但是常此做事的人会越来越少，请病假的人越来越多）。另外就是食堂，食堂每餐5元，现在物价上涨很快，食堂老板要赚钱，菜贩子要赚钱，员工又不想多掏钱，导致伙食的质量并不高。这也是我们需要改进的方面，要么提高食堂工钱，要么就提高员工的餐补。

4、加强对新员工的培训和交流。新员工入职要统一的进行培训，对公司的规章制度作一一说明。不要管理人员不说，老员工在私下里乱说，从而导致新员工不明就里的就走了。同时也要做好新员工的交流工作。每一个人到一个新的环境，对身边的所有都不熟悉，特别需要人去关心与沟通，管理人员应该管理每一个放到班上的新员工动态，及时解决他们的问题，避免他们因心理忐忑而留不下来。

5、增加员工的业余活动空间。因基地确实目前的条件限制，员工很少有能够业余活动的空间，我建议设立专门的员工活动室（之前的娱乐室，一到夏天就

给员工做休息用了）。另外综控部加大组织员工活动的力度，是员工工作之余能够娱乐娱乐，放松放松。

以上是关于13人员流失原因分析及几点建议，请批评指正。

关于企业并购的文献综述篇5

摘要

企业并购已经成为世界范围内一种普遍的现象。为了更加深入了解企业并购的方方面面，本文尝试对该领域内主要贡献者的观点进行整理、归纳，并梳理其理论逻辑，帮助广大理论和实践工作者不断地去发掘和完善。本文对文献的综述包括以下三个方面：

一、企业并购的动因。

二、企业并购的风险分析。

三、企业并购的会计方法的选择。本文以对我国企业并购的动机和原因展开，企业并购的动因是多种多样的，各个文献视角不同，但都包括了企业内部因素和社会环境因素。第二部分分析企业并购面临的风险，各文献从不同角度分析企业并购的风险并试图提出一些防范风险的建议。第三部分围绕企业并购会计方法的选择展开。

关键词：并购动机；风险分析；风险防范；会计方法

引言

近年来，受国际金融危机快速蔓延和世界经济增长明显减速的影响，加上目前我国经济尚未解决的深层次矛盾和问题，我国经济生活中运行中的困难增加，经济下行压力加大，企业经营困难增多。在此背景下，我国经济面临着前所未有的挑战和机遇，行业调整、企业洗牌在全球范围内展开，中国企业并购活动日趋活跃。事实上自1998年以来，全球企业并购就开始出现新动向，它是国际政治、经济局势变化的反映，也是全球一体化程度加深、国际竞争力加剧、技术进步加决的结果。企业并购对经济运行有着深刻的影响。因此人们想了解，企业并购的动因是什么？各个时期的动因相同吗？企业并购会面临什么样的风险？人们该如何防范?企业并购的会计方法又是如何选择的？

一企业并购的动机因

企业并购动因不尽相同。1997年，吴永林在《企业并购动因和目的析论》中从宏观和微观两个角度分析了企业并购的动机和原因。宏观来看：

（一）企业并购是我国产业重组的需要

（二）企业并购是我国经济增长的需要

（三）企业并购是我国市场组织的需要

（四）企业并购是我国科技进步的需要。微观上看，企业并购也有其内在的动机因素导致企业的并购冲动：

（一）壮大企业

（二）获得技术

（三）强化竞争

（四）优势互补。如何搞好国有大中型企业是我国经济体制改革进一步深化的关键，根据“抓大放小”的方针全面实施大公司大集团发展战略，0

促使理论工作者开始探讨企业并购这一产权交易高级形式的作用和做法而企业也正在进行着通过购来发展壮大的崭新尝试。我国企业股权高度集中、国有股一股独大以及代理问题的存在，除了企业自身发展需求外，管理者和政府亦是推动我国上市公司进行并购的主要原因。2009年，吴静在《我国企业并购动因分析》一文中提到除了企业发展需求动因外，政府绩效动因在企业并购动机中也占有很大比重，“壳”资源（上市公司的壳资源对企业是一种可以用来低成本再融资的工具，对地方政府是政绩工程的重要评价指标）分配，以及政府为提高政绩推行体制改革。

无论从宏观和微观层面分析还是从企业自身与社会环境分析，我们可以看出，并购的动因并不是完全孤立的，它们之间有横纵交叉的错综关系。

二、企业并购的风险分析

近几年来，随着我国市场经济体制的建立和完善，企业间的并购行为更加频繁，并购的规模和领域不断扩大，并购的环境日趋复杂，并购的风险也日益加剧。2002年张建华在《企业并购风险分析与风险管理》把企业并购面临的风险分为以下十种：政策风险，财务风险，整合风险，体质风险，法律风险，委托—代理关系失控风险，产业风险，反并购风险，投机风险，信息不对称风险。2006年，胥朝阳在《企业并购风险的因素识别与模糊度量》中将模糊数学的理论和方法引入并购风险的度量，把企业并购的风险划分为以下十种：并购战略，法律环境，政府角色，产权市场，体质因素，信息对称性，资产评估，并购价格，融资与支付方式，企业文化。2006年，王太顺在《企业并购财务风险产生的原因及控制途径》则提出企业并购的财务风险主要是由于并购估价不准确，并购支付方式不恰当，并购融资不合理，并购整合效率低等原因所引起的。

上述对企业并购的观点虽有所差异，但是我们可以看出，他们都强调了企业自身融资方式、支付方式、及并购目的，信息的对称性，政府的政策等因素。综合以上观点我们可以把企业并购的风险因素归结为以下几个方面：营运风险，财务风险，信息风险。

企业并购是一项复杂的系统工程，具有高风险特征，有效管理并购风险非常重要。2006年，王太顺在《企业并购财务风险产生的原因及控制途径》中提出应该谨慎选择并购目标企业、合理确定目标企业的价值、选择合适的并购支付方式、做好融资安排，合理确定融资结构。企业并购有很多风险因素，2006年，杨明君在《企业并购的信息风险及其防范》中对信息风险的防范做了探讨，提出了签订保密协议，信息披露及保证，信息审查评鉴重点，涉及债务风险防范技巧得建议。此外，针对财务风险，规范的体制保证，科学的风险管理机制，精心策划、慎重选择并购目标和并购方式，与银行等融资机构的合作，卓越的并购整合工作等也能起到防范风险的作用。

三企业并购的会计方法选择

企业并购的会计方法选择一直是会计学界最有争议的问题之一。目前比较通用两种方法是购买法与权益结合法。以下文献对这两种方法的选择做了探讨。2004年,杨有红在《并会计处理购买法与权益结合法》中提出：购买法是一个被广泛接受的科学方法。并购会计方法选择的焦点在于是否允许采用权益结合法。他认为：

（一）权益结合法可以成为合法运用的会计方法(二)对权益结合法的运用条件做出明确、具体、无懈可击的规定。2006年，肖云龙在《企业并购的会计方法选择》中对两种方法的原理进行了探讨，并比较了两种方法在操作过程中的差异。他认为，会计方法的选择应重实质而非形式，就我国目前市场经济的发展看，企业并购特别是换股合并会越来越多，权益结合法的使用有其广泛的业务基础。然而，随着市场经济的不断完善，中国会计也应及早真正地与国际接轨。同时，随着产权交易制度的完善和资产评估业的不断发展，公允价值的准确性也会逐步提高，权益结合法的弊端在我国会越来越显露出来，而购买会计法则是较为长久、科学的方法。

综上，我们可以看出，企业并购会计方法的选择应注重实质而非形式, 我国目前允许收购法和权益结合法并存的局面是有其经济动因的。但是,随着我国市场经济的不断完善,被并购企业净资产公允价值的确定能保证公正合理的时候, 权益结合法的废除之日也将随之而来。

结论

通过对企业并购的动机、风险因素及防范、会计方法的选择的分析，可以知道：企业并购的原因是错综复杂的，可以归纳为企业自身和社会环境两种因素。企业并购也面临着众多风险，为了有效防范风险需要采取相应的措施。企业并购的会计方法选择应该重实质而非形式，目前在我国收购法和权益结合法是并存的。

主要参考文献

[1]吴永林.企业并购动因和目的析论[j]北方工业大学学报，1997，(4)

[2]吴静.我国企业并购动因分析[j]经济论坛，2009，(2)

[3]张建辉.中西方企业并购动因比较[j]特区经济，2006，(5)

[4]胥朝阳.企业并购风险的因素识别与模糊度量[j]商业时代，2004，(15)

[5]张建华.企业并购风险分析与风险管理[j]华南金融研究，2002，17(3)

[6]王太顺.企业并购财务风险产生的原因及控制途径[j]财会经纬，2006，(9)

[7]杨明君.企业并购的信息风险及其防范[j]会计之友，2006，(2)

[8]肖云龙.企业并购的会计方法选择[j]企业经济，2006，(3)

[9]杨有红.并购会计处理:购买法与权益结合法[j]新理财，2004，(3)

关于中国军力研究的文献综述篇6

长阳一中一（7）班课题组覃梦阳

一、作者与单位课题组长：王铁

研究报告作者：覃梦阳

小组成员：向茜、吕金艺、覃娴雅、周杰、胡南阳、郑杰、陈宇、胡萌、覃梦阳班级：长阳一中一（7）班课题组导师：田建国

二、摘要

随着时代的进步，教育越来越受到重视，而学校正式承载教育的平台。学校的质量直接决定了教育的质量。近年来，校园安全屡屡成为为社会关注的焦点，也成为学校管理的重中之重。但是，不论怎样的严查，总还是会有漏洞，总还是会遗留下盲点。而这些盲点，正是我们只此研究的中心。

三、关键词校园安全盲点

四、引言

学校安全工作必须警钟长鸣，常抓不懈。确保青少年在校期间的生命安全，是学校工作第一位的责任。我总是记得李岚清同志讲过的一段话：“每见到一份事故报告，都要引起我一阵阵心痛。尽管许多事故最终都能依法查处并追究责任，但人死不能复生，亡羊补牢，毕竟为时已晚。人死了，还谈什么教书育人呢？生命不保，何谈教育！要不断加深„人命关天，安全第一‟的观念和做好有效的防范措施。在这方面来不得半点官僚主义和形式主义，否则悔之晚矣！”下面是近期的重大安全事故：

10月25日，四川省巴中市通江县广纳镇中心小学晚自习课下课时，发生拥挤踩踏事故，造成8名学生死亡、17名学生受伤。

9月5日，两名犯罪嫌疑人将湖南衡阳市南岳区小学学生文某以其母亲生病为由从学校骗出，随后向其家长勒索赎金。9月7日民警将歹徒抓获时，发现这位小学生已经死亡。

11月14日清晨，山西省长治市沁源县二中组织初

二、初三两个年级的学生在公路上跑操，在学生返校途中，一辆东风带挂货车由于司机疲劳驾驶，直接撞向跑操学生队伍，酿成了一起特大交通事故，目前事故共造成20名学生和1名教师死亡，18名学生受伤。那天早晨，学校派出了17位教师跟队跑操，应当说非常努力了，但还是发生了令人痛心的重大伤亡事件。

6月16日，安徽省泗县大庄镇部分中小学校违规给学生接种“甲肝疫苗”后发生群体性心应性反应。11月14日，陕西宝鸡市陇县新集川乡中心小学发生21名学生集体食物中毒，现已初步认定为“毒鼠强”中毒事件。

五、正文

（1）目的和意义

学校是教书育人的场所，是青少年集中学习和活动的地方，为社会各界和千家万户所关注。做好学校安全工作，为广大学生创造良好的教学、科研和生活环境，对于保证青少年学生的健康成长和维护社会稳定至关重要。他们的生命安全和健康成长，关系到千家万户，关系到社会和谐和稳定，关系到广大人民群众的根本利益。保障少年儿童的安全，是学校教育工作的首要职责，是构建社会主义和谐社会的重要基础。当前及今后一个时期可能是社会上各种安全事故的高发期，一些深层次的社会矛盾会不断暴露出来，目前的交通、治安、食品和卫生等许多方面的社会管理也还远远跟不上形势发展变化的速度，而学校是社会中人群比较集中的地区，又都是未成年人，是目前社会中最需要保护的群体，很容易成为各种安全事故的易发地和多发地，许多意想不到的事情会发生，从来没有过的事故也会出现，不允许我们有稍微的疏忽和麻痹大意，我们对此要有足够的思想准备和工作预案。

为此，我课题组特进行本次研究活动，决心找出在校园中隐藏的大小安全盲点，警醒同学们，安全为天，生命无价！我们身为学生，更加深知学校中有哪些安全隐患，我们将用不同于成年人的视角，发挥我们的智慧，完满完整这次研究活动。同时我们也将把研究结果总结之后上交学校，作为以后安全工作中的参考。

（2）课题研究方法

本次课题研究主要运用的方法有：①图像法

②录像法 ③文献法

（3）课题研究进程

①2011年四月中旬：研究小组成立，确定研究课题和成员分工，初步拟定研究活动计划；

②2011年四月下旬：组内讨论，取消开题宣讲，详细拟定计划，进一步明确分工，准备材料；

③2011年五月上旬：进行研究，记录过程，整理总结； ④2011年五月中旬：撰写研究报告，总结分类汇总，结题。（4）校园安全盲点（以区域划分）①教室内

A．一年级教室高进走廊的窗户，不论锁了没锁，几乎都形同虚设。只要人吃了饭，用劲就行。

B．有的窗户上有裂纹。

C.拥挤的桌椅摆放，极易发生绊倒。D．走廊上，部分同学喜欢趴在栏杆上。

②寝室内

A．部分床板已经开裂。

B．厕所门把手掉落后，本上的金属残留物，极易使人划伤。C.男寝消防栓多处老化。

D.楼梯护栏断裂，金属杆随意伸出。

E.走廊上有人发生矛盾，容易发生人员聚集，可能发生斗殴事件。

③田径场（球类运动场）A.入口处金属护栏已明显老化。

B.靠近公路的石护栏有明显的缺损、断裂，部分地方有垮塌的危险。C.石柱上有大量的金属钉裸露。D.音响设备附近有多处电线头裸露。

E.柱状音箱老化极严重，部分已经断裂、横倒。F.球类运动场地段较隐秘，易发生聚众斗殴现象。G.球类运动场排水口间隔过大，奔跑时极易崴脚。

④开水房

A.无间隔打水方式，易发生烫伤。B.龙头扎过滤布的铁丝已经严重腐蚀。

⑤其他

A.一年级教学楼楼顶，电线密布。B.天雨时，文化广场地砖太滑。C.前往球类运动场的路上有落石的危险。D.一二年级教学楼两侧的路口横梁太矮，易碰头。

六、结果与讨论

通过本次研究活动，我组发现我们学校中存在着许多的安全盲点。安全重如泰山，尤其对我们中学生而言，没有安全一切都是空虚的，是飘渺的，是幻想的！希望同学们能够注意我组发现的问题，希望校方能够尽快解决或者改善这些问题。让我们一起，共同努力，为我们的学习生活，创造一个更安全的环境！

六、致谢

感谢为我组提供帮助的同学和老师，我们的成果中凝聚着你们的智慧，在此献上我们最诚挚的感谢！

七、参考文献

1.《学校安全手册》

关于员工流失文献综述篇7

组织承诺作为认同组织及预测员工行为的一个态度变量, 一方面体现了员工与组织关系的和谐度;另一方面也对组织潜在的绩效具有前瞻性。因此, 对知识型员工组织承诺与工作绩效进行研究, 对企业人力资源管理具有重要的理论和现实意义。

组织承诺的相关研究

1.组织承诺的概念界定

(1) 国外对组织承诺概念的界定。组织承诺这一概念最早由Howard Becker在1960年提出, 此后, 国外研究者对这一概念存的界定存在着两种方式, 即从行为视角与态度视角, 以及从早、中、后三个时期对组织承诺进行界定。第一种方式, 是从行为视角和态度视角界定组织承诺。其中, 行为视角研究, 主要围绕个人行为倾向与认知、态度之间的一致性是如何实现等方面展开;态度视角, 则是研究如何将组织价值传递给个人, 并得到个人的认可, 使其愿意为实现组织目标而付出努力, 最终达到保持组织成员身份的目的。第一种方式, 是从三个不同阶段界定组织承诺。第一, 早期的单方面投入阶段。Becker在1960年最早提出了组织承诺, 他认为组织承诺, 是随着员工单方面对组织投入的增加, 而使其不得不继续留在组织中的一种心理现象。Kantor (1968) 认为, 组织承诺是个人对组织奉献与忠诚而继续工作的承诺, 是由于单方面的投入, 使个人觉得离开组织代价惨重, 而应继续留在组织的承诺。Sheldon (1971) 认为, 组织承诺是个人和组织连接或附着成一体的个人态度或倾向, 以投资和投入来说明组织承诺形成的过程。Hrebiniak, Alutto (1972) 认为, 组织承诺基本上是个人与组织交易的结构性现象, 会随着时间增加但不具转换性的投资结果。成员为了薪资、地位、职位上的自主性等, 而不愿意离开组织;第二, 中期的情感依赖阶段。Lyman Porter (1974) 认为, 承诺表现为员工对组织的一种情感依赖, 并非Becker (1960) 所强调的是一种“经济工具”。Lyman Porter与他的支持者Steer, Mowday (1976) 最终将组织承诺定义为个人对组织认同和卷入的相对程度。Salancik (1977) 从员工行为角度出发, 指出个人受限于过去行为所产生的一种信念, 即组织的依赖而表现出来的相应的行为。情感依赖阶段彻底摒弃了早期的单方面投入阶段对于组织承诺的“经济工具”一说, 更多地强调情感因素。第三, 后期多维结构阶段。O’Reilly, Chatman (1986) 发现, 先前的研究没有仔细分析承诺形成的前后过程, 没有对承诺形成的不同阶段情感依赖基础进行观察, 提出了情感依赖的3种不同形式, 即服从、认同和同化。Meyer, Allen (1990) 提出了组织承诺三维结构, 包括情感承诺、继续承诺、持续承诺。

(2) 国内对组织承诺概念的界定。国内对于组织承诺的研究相对落后。王重鸣 (2000) 认为, 组织承诺是由于组织成员对组织目标和价值的认同和接受, 而激发个人对组织的一种责任和义务, 进而衍生出积极或消极的态度或行为的倾向。凌文铨、张治灿等 (2001) 结合我国国情, 将组织承诺定义为员工对组织的持有的某种态度, 是用来检验组织成员在何种程度下, 实现企业忠诚度最为有效的指标。刘小平、王重鸣 (2002) 等根据我国民族文化情境下员工组织承诺的特点进行了研究, 将组织承诺定义为, 员工对自己所在组织的价值观、感情和心理上的认同和投入, 乐于承担作为企业员工所设计的各项责任和义务, 并以应有角色的责任感和事业心努力工作。

2.组织承诺的构成维度

(资料来源:根据相关文献整理)

笔者采用Meyer, Allen (1990) 对组织承诺的定义。

3.组织承诺的前因变量和结果变量

(1) 组织承诺的前因变量包括, 组织因素、工作因素和个人因素。其中, 组织因素包括组织支持感、政策公平、分配公平等。王雅琼 (2012) 的研究发现, 组织承诺和组织支持感之间有显著的正相关关系;员工对组织中政策公平的感知与情感承诺呈显著的正向相关;分配公平也影响着情感承诺和规范承诺。工作因素包括工作的难易程度、挑战性、员工在工作中是否积极主动等等。谢智红 (2007) 的研究发现, 情感承诺与工作自主性、工作挑战性, 以及员工间相互学习到的各种工作技能呈显著正相关。个人因素包括年龄、婚姻状况、家庭负担等。杨春江、逯叶 (2007) 的研究发现, 婚姻状况对组织承诺有明显的影响, 已婚者在组织承诺的3个因子上均明显高于未婚者;至于家庭负担因素 (包括:部分抚养家庭、单独抚养家庭、只抚养自己) , 部分抚养家庭的员工有着较高的情感承诺与规范承诺, 单独抚养家庭的员工则持续承诺最高, 只负责抚养自己的员工在组织承诺3个因子上都是最低的。此外, 年龄与组织承诺呈正相关 (Meyer, Allen, 1992) , 个人受教育程度与组织承诺呈负相关 (Mowday, 1982) 。

(2) 组织承诺的结果变量主要有工作绩效和员工退缩行为。其中, 工作绩效表现为, 企业员工的组织承诺与工作绩效呈正向相关关系。同时, 较高的组织承诺对工作绩效会产生积极的影响。凌文铨 (2001) 的研究表明, 高情感承诺者更积极付出劳动;高规范承诺者更尽职尽责;高理想承诺者从工作中更容易获得快乐与满足;高经济承诺者更注重经济利益;高机会承诺者则往往表现不佳。而员工退缩行为主要包括缺勤、离职以及自愿离职。Steers (1997) 的研究表明, 组织承诺与员工自愿离职有着显著的相关性。Meyer, Allen (1996) 认为, 员工所表现出来不同行为的本质原因, 是他们的组织承诺存在差异, 情感承诺与工作转换意向、自愿离职的关系最为紧密。

(3) 组织承诺的测量。笔者将组织承诺的测量总结如下:Porter等 (1979) 建立的组织承诺问卷, 简称OCQ;Meyer, Allen (1990) 建立的三因素组织承诺表 (3-OC) ;国内学者凌文铨、张治灿等 (2001) 结合中国特色, 开发了中国员工组织承诺量表, 该表共设置25个项目, 测量了五维度的组织承诺。

工作绩效的相关研究

1.工作绩效的概念界定

(1) 国外对工作绩效的概念界定。Porter, lawler (1968) 认为, 工作绩效由绩效的质、绩效的量和对工作的尽力程度组成;Kane (1976) 对工作绩效的定义是, 员工在特定时期内执行工作所获得的结果;Boyatzis (1982) 认为, 工作绩效是指从事特定的行为以达成工作要求, 并能维持或符合组织的条件、政策和程序;Bermaridin等人 (1984) 提出的工作绩效, 是指员工在特定的工作性质及职责在一定时间所创造的产出。笔者认为, 上述几位学者所定义的工作绩效本质是工作绩效就是完成任务的结果。Schermerhorn (1989) 认为, 工作绩效是人作为组织成员完成组织所期望、规定或正式化角色需要时所表现的行为。Murphy, Jensen (1990) 认为, 员工在工作组织中的行为, 或者为实现其所在组织部门的目标而做出的一系列相关行动。可见, 工作绩效的定义已从结果论向行为论跨越。Rotundo, Sacktett (2002) 将工作绩效定义为, 员工或组织在一定时间内通过特定方式完成目标的情况, 这无疑是将行为论与结果论综合。

(2) 国内对工作绩效概念的界定。国内对于工作绩效的研究起步较晚。凌文铨等 (2000) 将工作绩效定义为, 在特定时期内, 个体或组织通过特定方式所实现的结果。彭泽 (2002) 认为, 工作绩效是企业员工按照企业生产战略目标, 按照上级安排的工作任务, 在规定的时间内所获得的工作绩效和工作成果。钱振波 (2008) 则认为, 工作绩效是指员工在某一时期内工作的结果、行为与态度的总和。

2.工作绩效的维度结构

(资料来源:根据相关文献整理)

3.工作绩效的影响因素

(1) 国外学者的观点。Korman (1977) 提出了工作绩效的3个影响因素, 即工作动机、技巧和能力、角色知觉。Blumberg, Pringle (1982) 认为, 过去学者遗忘了环境因素对工作绩效的影响, 故将潜能、意愿以及机会三大因素作为绩效的前因变量。Robbins (1996) 认为, 在组织研究中, 往往将个人因素被假设与工作绩效之间存在某种关联, 个人因素主要包括个人特征、人格特征、知觉等。Schermerhorn (1989) 提出, 个人工作绩效=能力×支持×努力。Herman Aguinis (2008) 提出, 工作绩效=陈述性知识×程序性知识×动机。由此可见, 要有工作绩效, 就要保证三大因子均不为零。

(2) 国内学者的观点。孙彤 (2000) 认为, 个人工作绩效=F (能力, 激励) 。杨清河 (2006) 认为, 个人绩效不单由能力与激励决定, 而是由多因素共同影响决定的。进而提出, 个人工作绩效=F (SOME) 。其中, S (Skill) 代表技能、O (Opportunity) 代表机会、M (Motivation) 代表激励、E (Environment) 代表环境。

4.工作绩效的测量

国内外许多学者为了测量工作绩效, 针对工作绩效的不同结构, 设计了多种工作绩效测量表。

(1) Borman, Motowidlo (1992) 提出了工作绩效的二维度结构, 设计了任务绩效和周边绩效量表, 采用的是5点量表法。Williams, Anderson (1999) 提出了角色绩效量表, 量表测试内容根据工作职责来设定。该量表信度较高, 但没有表述表达能力和专业技能。

(2) 温志毅 (2005) 提出了工作绩效四维结构模型, 并计了相应的工作绩效测量表。该测量表包括7个任务绩效项目、6个人际绩效项目、10个适应绩效项目、6个努力绩效项目。韩翼、廖建桥 (2007) 设计的工作绩效量表, 包括7个任务绩效项目、14个关联绩效项目、7个学习绩效项目、8个创新绩效项目。

组织承诺和工作绩效的相关研究

目前。国内外对于组织承诺与工作绩效的相关研究未能取得统一的结论, 仍存在着不少的争议, 大体上表现为两大类:组织承诺与工作绩效显著相关;组织承诺与工作绩效的关系未能达到显著水平。

1.组织承诺与员工绩效的相关性研究

(1) 学者在进行实证研究后发现组织承诺与工作绩效显著相关的。其基本解释为:高组织承诺的员工更倾向于在组织内工作, 并且把工作看成是实现个人需求的过程, 从而竭尽全力去实现组织目标与价值, 最终表现为较高的工作绩效。例如, Porter (1975) 的研究发现, 组织承诺越高, 工作绩效也越高;Steers (1977) 的实证研究结果也发现工作绩效与组织承诺皆显著相关;Fukami, Larson (1984) 在研究中指出, 组织承诺是工作绩效的终稿指标, 高组织承诺与高绩效是相关的;胡坚、莫燕 (2005) 发现, 组织承诺对工作绩效有影响;卢光莉 (2005) 表明高校教师的组织承诺与工作绩效存在显著相关。

(2) 与之相反, Lee, Mowday等 (1987) 认为, 组织承诺与绩效之间的关系是很弱的;Reichers (1985) 的研究表明, 组织承诺与工作绩效之间的关系未达到显著水平;Becker、Billing等 (1996) 认为, 组织的承诺与员工工作绩效无关, 但对上司的承诺却影响着员工的工作绩效。

2.组织承诺各维度与工作绩效的相关关系研究

以上学者的研究均只证明了组织承诺与员工绩效的有无相关性, 并未对组织承诺各维度与工作绩效的相关关系进行具体研究。

(1) Meyer等 (1989) 的研究表明, 情感承诺和高生产力相关;Meyer, Allen (1996) 发现, 情感承诺与更积极的工作态度相关;Micheal Riketta (2002) 表明, 情感承诺与工作绩效间成统计上的显著相关关系;Ashforth, Saks (1996) 发现, 规范承诺和总体绩效正相关。

(2) 樊钱涛等 (2003) 对浙江省多家私营企业员工组织承诺3个维度进行分析后发现, 这些企业的员工具有较高的情感承诺和规范承诺, 但持续承诺比较低, 且情感承诺、规范承诺与企业绩效之间有较强的相关性。

知识型员工组织承诺与绩效的相关研究

1.知识型员工

知识型员工, 是能对知识进行创造、利用与增值, 能实现资源的合理配置, 进而实现组织目标的高素质人群, 实属稀缺的资源。知识型员工具有较强的流动性、自主性与创造力、倾向于实现自我等特征。

随着知识经济的到来, 知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的一部分, 对于企业如何留住这部分员工, 使其为实现企业总体目标而竭尽全力地付出提出了更高的要求。因此, 将组织承诺作为自变量, 来分析知识型员工的工作绩效具有重要意义, 而国内在此方面的研究非常少。

2.知识型员工的组织承诺与工作绩效的相关研究

任桂芳 (2011) 的实证研究表明, 知识型员工的组织承诺与工作绩效在0.01的水平 (双侧检验) 上呈现显著正相关, 且知识型员工的组织承诺3个维度, 对其任务绩效都产生了直接的正向影响, 。情感承诺对任务绩效的相关性要明显高于持续承诺、规范承诺与任务绩效的相关性;知识型员工组织承诺3个维度对周边绩效也有显著的直接影响, 且情感承诺和持续承诺, 比起规范承诺与周边绩效的相关性更高。

结论与建议

1.结论

(1) 国内外学者对组织承诺与工作绩效之间的关系还存在着较大分歧。而这种分歧主要源于研究对象的多样化、采用模型不一致、研究方法不相同、研究者所处的时代、地理环境不同等因素。另外, 由于影响员工工作绩效的因素有许多, 如工作压力、员工满意度等, 可科学地将组织承诺与其他影响因素结合后, 交叉研究它们对工作绩效的影响, 以便分析两者之间的关系。

(2) 我国学者在组织承诺方面过多注重对其构成维度与各维度测量方法的研究, 而对组织承诺与工作绩效的相关关系的研究起步较晚, 也较多地采用了定性分析, 缺乏实践指导意义。况且, 我国目前多种所有制经济共同发展, 经济模式较为复杂, 经济态势难以预测。笔者认为, 应将组织承诺与工作绩效置于现实生产中的各个领域, 理论结合实际, 进行长期的实证研究与探索, 获得最接近实际生产的研究结果。

(3) 国内对知识型员工组织承诺与工作绩效的研究非常稀少, 就已有的研究发现, 组织承诺对知识型员工工作绩效呈显著的正向相关, 那么, 提升知识型员工的组织承诺, 可从本文所选择的Allen, Meyer (1991) 的三维模型入手。

2.建议

(1) 提升知识型员工的情感承诺。一是加强企业与知识型员工的思想交流、情感沟通;二是建立有效的民主决策机制。知识型员工能参加企业各项决策项目, 培养知识型员工的责任感, 并使其感受组织内部的认同感;三是创建以人为本的企业文化。支持与尊重知识型员工的自我实现需求, 激发其主动性和内在潜力, 为企业贡献优良业绩。

(2) 提升知识型员工的持续承诺。一是建立合理的薪酬体系。合理的薪酬分配直接影响知识型员工的公平感, 进而影响其对企业忠诚度;二是重视知识型员工职业生涯规划。将其发展目标与企业经营目标进行融合, 促进知识型员工有效工作;三是发挥福利的激励作用。

关于高校财务报账问题的文献综述篇8

【摘要】通过对国内近年来学者关于高校财务报账问题的原因及改进措施的研究文献进行整理回顾，提炼出比较有代表性的观点及改进措施，并对这些研究进行简要评述。

【关键词】高校财务报账文献综述

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）05C-0152-02

财务报账是指经办人员依据真实、合理、合法的经济业务活动取得税务部门或财政部门监制的票据等，据以填制规范的报账封面，并经有权审批人签批后，凭此单据到财务部门办理报账手续的行为。本文通过对国内近年来学者关于高校财务报账问题的原因及改进措施的研究文献进行了整理回顾，提炼出比较有代表性的观点及改进措施，希望能为高校财务报账的深入研究提供一定的帮助。

一、关于高校财务报账存在问题及其原因的分析

当前高校财务报账在发展的过程中愈发显现出其固有的不足，工作中的问题也随之暴露。只有深入地分析报账难现状，找到突破口，才能克服传统报账流程低效、信息管理不到位以及财务人员工作热情不高等问题，在新形势下优化高校财务报账工作，完善财务报账体系，提高财务服务水平，适应高校财务发展环境的变化。根据已有研究，高校财务报账主要存在以下方面问题：

首先，高校财务流程及财务管理模式存在一定的局限性。谢敏、黄路认为集中核算模式使高校财务管理工作过于集中，报账场地受到限制、报销时间过于集中、排队报账人数拥挤、报账业务繁忙、各种账务办理趋于繁杂。姜志维提出，高校为规范支出，相继出台了一系列制度，给财务报销带来挑战。张润舒、刘金锋认为，报销工作中个别高行政职务、高职称人员利用其手中的权力，干扰会计人员的专业权威，会计人员难以坚持原则，工作积极性也受到影响。

其次，会计资料真假难辨、会计监督不到位也使财务审核工作难度增大。周淑芬认为，某些经办人、法人、主管部门、个人等编造虚假凭证以达到偷税漏税、行贿受贿、损公肥私目的，甚至单位领导指导思想不正，强令财会人员弄虚作假，虚报浮夸，强行办理违法违纪的财务收支。另外，各行各业的发票或收据设计、印制、使用期限不规范，使会计人员很难辨别真伪。林琴珍指出，实际工作中有一些合情合理的支出在现有的法规下无法列支，使真实发生的经济业务通过虚假的票据列支，不符合财务核算工作的真实性、合理性、合法性。姜志维提出，财务工作中会计的监督作用没有得到充分发挥，使得会计的监督成为“聋子的耳朵”。

最后，财务报销大厅的服务水平有待提高。杨朝晖提到，新业务不断产生给高校财务处理带来挑战；报销人员流动性大，不利于报销业务的办理；新增教职工不太熟悉财经知识，给实际工作带来很大困难；付款方式落后导致财务报账效率较低。林慧卿描述，当票据手续不齐全需要退回整改时，有些报账人员会出现对财务人员的服务行为不满的情绪，甚至会引发言语上的争吵，影响财务工作正常进行。久而久之，财务人员形成畏难心理，感觉压力大，影响了服务效率、降低了工作热情，逐渐形成恶性循环。刘涛、张莎提到，前台各科室之间缺乏沟通，协调性较差，影响工作效率。一般来说，相关的财务政策、办事流程在财务部门的网站上都有登载，但许多师生没有去详细了解这些信息，这样势必会使师生在办理报销业务时多走弯路，降低办事效率，无形地增加教职工的劳务和时间成本，使师生对财务部门产生不满情绪，同时也占用了财务部门原本有限的人力资源。另外，有些信息没有及时更新，或者信息内容不够全面，这些都直接影响到双方之间的沟通效率。

二、关于高校财务报账优化措施的探讨

在深入分析高校报账的现状后，我国不少学者有针对性地提出了优化的措施。学者们主要从人员素质、岗位设置、内部管理、报账流程、网络技术和报账环境等方面进行探讨。

第一，人员方面。应注重对财务人员的培训工作，从而提高其综合素质。同时，在人员岗位的安排上，可以设置二级报账人员，提高工作效率。姜志维提出，应严把进入关，构建和优化用人机制并严格执行，并在此基础上做好培训工作。杨朝晖从财务人员要转变服务观念入手，提出应多走访各部门学院，在互相交流的基础上，提高服务水平。

第二，报账工作人员岗位配置方面。许多学者都提到了预审制度，如杨朝晖提出在现有的财务报账人员的基础上合理设置二级报账人员，可安排在院系中，提供事前服务——预审票据。

第三，内部管理方面。内部管理对报账工作的效率和质量都有很大的影响，必须严格做好内部管理和监督，制定完善和灵活的内部规章制度，注重过程监控，并且要做好定期检查，及时改进。刘涛提出应当严格内部管理，强化外部监督，综合治理假发票，内部互相监督，遏制公款挥霍和贪污腐败。其中高校内部监督管理尤为重要。刘涛所提出的内部监管措施可总结提炼为以下几点：不相容职务相分离、建立和完善的内部制度，强化货币资金控制，做好开源节流。侯利敏建议高校可根据国家规定条例，同时参考实际，制定对应的规定，发挥主观能动性，使高校财务报销审核逐步由“核算型”向“管理型”过渡。

第四，报账流程方面。关于报账流程，姜志维归纳出以下三点改进措施：一是报销审批应该先“民主”后集中；二是报销审核穿插在事前、事中、事后的全过程；三是改进财务审批程序，上下共同监督探讨。同时，黄路、林琴珍认为在优化签字环节应减少“皮鞋”成本，即高校可对各院系下放财权，各院根据实际情况签字报销，对科研经费实行课题项目人负责制。

第五，网络技术方面。现代科技的进步在一定程度上便利了财务报账工作的进行，在报账过程中必须对财务信息化管理体制加以重视。张润舒、刘金锋就提到要合理利用现代工具，开展业务交流与鼓励新技术应用等。刘涛以现代科技网络技术为前提，充分利用网络技术平台，开通互动信箱和微博，提高财务事项公开的程度，以使报账信息透明化，民主化，并节约排队时间。李幼兰依靠网上银行和银行财务POS，配合升级后的财务系统为条件，引进“无现金报账”概念，减少支票传递。

第六，报账环境方面。降低时间成本将大大提高财务报账的效率，对此可利用分时段报销的方法缓解拥挤，改善报账环境。张润舒、刘金峰利用“Dead line效应”，把时间分段，给出各个阶段的最后期限。在考虑内部影响因素的同时，宏观上的因素也是不可或缺的。只有规范好宏观大环境的制度和规章，才能更好地发挥内部效益。杨朝晖提议建立健全校内规章制度，使之更具可操作性。张润舒、刘金锋和李幼兰认识到财务报账需要争取学校领导层高度重视，为财务报账创造良好的环境。

三、简要评述

综合以上的研究结果，现有的国内文献对高校财务报账问题进行了不同角度和层面的分析，如分析了造成所谓“报账难”现象的原因，再结合现代技术和实际情况，提出了优化报账的措施，丰富了这一领域的研究，对后来者起到很好的启示作用。但是，在深入探索和研究后，也可发现其中尚有可深入研究和改进之处。在上述的研究结果中，大多数学者分析的层面都较微观，在宏观大环境的分析和考虑还有所欠缺。比如在监督管理方面，学者们大多数都将眼光放在了财务报账内部系统方面，针对这部分进行考虑和分析的较多，由此忽略了外部的原因，只有杨朝晖和周淑芬等少数人提出关于外部环境建设的建议，却未深入探讨，在这方面还有待析微深究，进一步扩展研究范围。在对内文分析的过程中，也可以发现现存的很多文献看法大同小异，创新显得不足；分析的过程多是理论堆砌，缺乏可信度；其中提到的很多优化方案的可行性也有待商榷；成本方面的措施可操作性偏低，没有详细地去分析，都是笼统地概括。比如上文中大多数学者虽然谈及财务信息化问题，但尚未考虑到成本问题和具体实施方案。除此之外，有些文献在很多问题和方案的分析上还不够深入，缺乏数据和实例论证，对普遍现象进行分析，不够具体化，这对于报账工作的改善所起到的作用仍然有限。

综上所述，现有的关于高校财务报账问题的研究既有好的一面也有不足的一面，应在已有研究的基础上，不断开拓新的研究领域，为高校财务报账提供理论借鉴。

【参考文献】

［1］谢敏.优化高校财务报账流程，实现高效服务初探［J］.理科爱好者教育教学版，2011（1）

［2］黄路.关于优化高校报账业务的思考［J］.科技信息，2010（35）

［3］姜志维.构建高校财务前台报销规程的优化思考［J］.经济师，2011（7）

［4］张润舒，刘金锋.打造高效和谐的高校报账中心的构想［J］.会计之友，2012（1）

［5］周淑芬.当前高等学校财务报销存在的问题及治理对策［J］.中国商界，2011（2）

［6］林琴珍.试论高校财务报账流程优化［J］.财会通讯，2010（ll）

［7］杨朝晖.高校财务报销流程存在的问题和优化思路［J］.教育财会研究，20l0（8）

［8］林慧卿.浅析高校财务前台报账管理中的问题及对策［J］.教育财会研究，2009（6）

［9］刘涛，张莎.浅谈高校财务处前台工作存在的问题与对策［J］.教育财会研究，2010（12）

［10］侯利敏.高校财务报销审核中的问题与对策［J］.会计之友，2010（10）