面试官面试技巧（精选10篇）
面试官面试技巧 篇1
面试过程面试官对求职者一般要了解的内容有：
1、求职者的基本情况：姓名、工作经历、技能培训等。
提问的方式有：请你用1分钟时间简单介绍你自己;或者请你用2-3分钟时间介绍你的工作经验等。很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。
2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。
主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。
3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。
面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。
4、对个人未来职业发展的规划。
有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。
5、对薪酬的期望。
在面试的后半部分，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。
以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。
如何做好电话面试?
1、尽可能多地先了解求职者
电话面试前多了解一下求职者，这会让电话面试更加平缓。
因为你已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。
了解求职者有很多种方式，求职者的博客或者网络上任何关于他(她)的报道。
如果求职者没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他(她)的简历，了解一下此人的背景、经历等等。
如果连简历都没有呢?那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。
2、恰当地称呼对方
如果充分了解了对方的背景和当前情况，你将对电话面试有充分的自信。
比如：你得知对方是博士学位，如果你称呼对方为某某博士，效果会不会比某某先生更好些?
3、提前准备好要问的问题
面试官当然都知道电话面试要问什么问题。
这里指的提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。
当然，这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。
如果这样的话，这就和Email列出问题没什么区别了。
电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。
4、制电话面试的时间长度
即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。
被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。
面试官面试技巧 篇2
近年来, 在企事业单位招聘、 公务员考录、 领导者公开选拔、大学生(研究生)入学考试等各种类型的招录过程中,管理者广泛引入了综合面试的竞争机制,即来自于不同专业(业务或职能,以下同)的面试官,以面对面的交谈与观察的方式对应试者的素质进行主观评价[1],并结合其笔试成绩(客观评价)来综合判定应试者是否具备必备的素质, 类似面试程序基本相似, 可统称为综合性面试。综合性面试的测评结果直接关系到应试者的发展机遇和利益,公平、公正和客观被公认为是对综合性面试的根本要求[2,3], 此外, 考虑到多数情况下应试者数量较多, 为保证时效性, 面试需要高效进行。为此, 招录单位通常将面试官分为多个面试小组同时开展面试工作,并要求每个面试小组具备足够的多样性亦即尽可能广泛的领域知识(应试者可能具备不同的专业背景),以便合理评定应试者的综合素质。但一直以来,面试官的分组大多由管理人员主观决策、 手工操作, 具有一定的随意性, 影响了公平、 公正和客观目标的达成以及面试效率的提高。因此,管理者需要制定一项可行的策略来协调面试官分组决策,及时合理的将面试官分组已成为影响综合性面试效果的关键。近年来,有关综合性面试的研究一直是学术界的关注重点,主要的研究主题包括面试制度与程序[3]、面试方法[4,5,6]、面试成绩评价[7,8,9]、面试效度[1]等,这些研究成果从不同角度丰富了对综合性面试的认识,对推动综合性面试制度的完善起到了重要的作用, 然而, 面试官的分组决策问题尚未引起重视。在其他领域也有许多分组问题, 比较典型的有学生分组[10]、 阅卷人分组[11]、 项目分组[12,13]、 机器/工件分组[14,15]、竞赛队伍分组[16]等问题。与这些问题相比,面试官分组问题本质上属于多样性分组问题,其分组决策思路具有显著差异。鉴于此,本文对综合性面试中的面试官分组规则进行分析,分别基于多目标决策理论与网络流理论, 给出两种面试官分组方法, 并通过大量随机实验, 对比分析两种方法的优缺点,指出每种方法的适用范围。
2 问题的描述及模型的建立
记T={T1,T2,…,Tm}为某次综合性面试中有资格参与面试的面试官集合,其中Ti表示第i位面试官;G={G1,G2,…,Gn}表示面试小组的集合,其中Gj表示第j个面试小组;D={D1,D2,…,DF}表示相同专业(业务或职能)或者相近专业(业务或职能)的面试官集合,其中Df表示第f个专业(业务或职能)。记DTi表示面试官Ti的专业(业务或职能)。这里假设每个面试官只有一个主要专业(业务或职能),并且忽略隶属于某个专业(业务或职能)的面试官之间的专业(业务或职能)差异,则面试官分组问题可以描述为如何将m个面试官分为n个小组,使组内面试官专业(业务或职能)尽可能多样化,亦即领域知识的多样化。
为了对面试官合理分组,需要遵循以下三个规则:
规则1:每组内任意面试官之间的专业(业务或职能)应尽可能不同。
规则2:各组面试官的数量应尽可能相同。
规则3:每个面试官必须并且只能被分到一个组中。
上述规则中,规则1的作用是力求各组中面试官专业(业务或职能)的多样化,以满足应试者多专业(业务或职能)背景的要求,规则2则是为了使各组面试官的面试工作量相当。
2.1 多目标0-1整数规划方法
设λik为反映Ti和Tk的专业(业务或职能)是否相同的指示参数,并规定其取值为
一般情况下,面试小组的数量n是由相关人员根据需要面试的应试者数量和有资格面试的面试官数量确定的。记
设模型的变量为
则建立面试官分组问题的多目标优化模型为
上述模型中,式(3a)和(3b)是问题的两个目标函数,分别为极小化相同专业(业务或职能)的面试官被分到同一组的情况和尽量使每组中的面试官数量等于各组面试官的平均数量,约束条件(3c)限制每个面试官只能被分配到一个小组,约束条件(3d)为变量类型约束。
模型(3)是一个多目标规划问题,多目标的常用处理方法是加权和法[11,17]。记w1和w2分别为两个目标函数的权重系数,取两个目标的加权和为新的目标函数,即
用式(4)代替式(3a)和(3b),将原问题转化为单目标的非线性0-1规划模型。考虑目标函数的非线性特点,采用遗传算法求解是较好的选择。遗传算法编码采用顺序编码,令xi=j(j为1与n间的整数),表示面试官Ti指定到小组Gj, X=[x1,x2,…xm]即为作为遗传算法的编码。顺序编码的优点是编码本身保证约束(3c)得到满足,且针对顺序编码开发的多种修复合法性的遗传算子(如PMX、OX、CX等),可以方便地选择采用[18,19]。其缺点是解对编码是一对多的,即存在较大的编码冗余。将目标函数(4)作为适值函数,采用双切点交叉,用PMX作合法性修复,并采用换位变异及正比选择策略,指定最大代数作为停止准则即可设计出求解面试官分组决策优化模型的遗传算法[18,19]。
2.2 网络流方法
根据图论中网络流问题的定义[20],建立综合性面试中面试官分组问题的网络流模型,如图1所示。
图1中,Vs和Vt分别为网络流的起点和终点;节点D1,D2,…,DF分别表示各相同专业(业务或职能)的面试官集合,节点G1,G2,…,Gn分别表示各面试小组;asf表示弧Asf的容量,在本文研究的问题中表示各专业(业务或职能)内的有资格参与面试的面试官数量,N(Df)表示专业(业务或职能)为Df的面试官数量,则有asf=N(Df),f=1,2,…,F; ajt表示弧Ajt的容量,在本文研究的问题中表示每个面试小组内的面试官数量,N(Gj)表示每个小组内的面试官数量,则有ajt=N(Gj),j=1,2,…,n; 弧Afj的容量afj表示允许Df内的面试官分到Gj小组的人数,记为ξfj.这样,面试官分组问题又可以看作是求解网络中的最大流,使最大流量等于有资格参与面试的面试官总人数。
对于最大流求解问题,已有许多研究成果,典型的如Ford-Fulkerson标号法。但由于本问题中ξfj是未知的,这里考虑在Ford-Fulkerson标号法的基础上设计一个求解算法,其过程如下:
Step1 Formulate N and set all the capacity of arcs A //建立网络流模型,确定各弧的容量。
Step2 Let ξij=1 //允许每个专业(业务或职能)可以被同时分到面试小组的面试官数量。
Step3 Solve Max Flow Problem //求解标准的最大流问题。
Step4 If maximum flow = m, stop the algorithm //如果找到了最大流,则得到了最优的分组方案。
Step5 Else, increase ξij, go to step 3。 //否则,增加ξij的值,继续步骤3的最大流问题的求解。
在该算法中,ξij值的设定是决定能否得到最优解的关键,当ξij值较大时,会出现虽然得到了网络最大流,但并不是问题最优解的情况。因此,应该探索性的递进增加ξij的值。
3 算例
假设某单位需要对当年应聘人员进行综合性面试,该单位共有来自4个部门的29名面试官拟参与面试,每个部门内面试官的专业(业务或职能)可以认为近似相同。管理人员根据此次应聘人员的数量和时间安排情况决定将上述面试官分为5个小组。各面试官的部门情况如表1所示。
3.1 基于遗传算法的多目标0-1规划方法
本文设计的遗传算法采用JAVA编程。对于本例,分别设置w1和w2的值为(0.1,0.9), (0.2,0.8), (0.3,0.7), (0.4,0.6), (0.5,0.5), (0.6,0.4), (0.7,0.3), (0.8,0.2),(0.9,0.1),得到了一致的最优解,即Z1=8,Z2=1。具体分组结果如表2所示。
3.2 基于Ford-Fulkerson标号法的最大流算法
基于表1建立本例的网络流模型如图2所示。本文设计的最大流算法采用JAVA编程。首先设参数设ξij=1,i=1,2,3,4,j=1,2,3,4,5,运行结果为最大流为20。其次,调整ξij的值,令ξij=1,i=1,2,3,j=1,2,3,4,5,ξ45=1,则最大流量为29,等于面试官总数。此次运行结果的各孤流量如表3所示。对表3中的数据进行整理,得到分组结果如表4所示。
4 两种方法的比较分析
以上两种方法,在同一台P5/760微机上进行了大量随机数据实验,并根据实验结果分别从求解时间、算法设计的复杂性以及求解结果的精确性等方面对两种方法的性能比较如下:
①求解的时间。本文设置15分钟为求解时间限制,即认为在此范围内的求解结果在时间参数上性能都是较好的。通过实验发现,对于小规模问题上述两种方法运行时间均在15分钟内。但是,当面试官数量比较多,或分组数量较多时,即方法2中的网络节点数量增加,会出现文献[21]提出的O(|V|3/log|V|)的问题。
②算法设计的复杂性。方法1采用的是遗传算法,并且针对约束设计了特殊的编码方式,需要较高程度的编程知识;方法2则是在标准的Ford-Fulkerson标号法的基础上,改变Df节点到Gj节点的孤的容量,因此算法实现较简单,具备一定的编程知识即可。
③求解结果的精确性。通过随机实验,发现对于小规模问题方法1和方法2求解的结果均较好,但是当面试官数量比较多,或者分组数量比较多时,方法2中ξij的探索取值比较困难,会出现ξij取值较大但求解的结果较差的情况。
上述两种方法的对比分析如表5所示。可以看出,对于大规模的问题, 采用遗传算法是较好的选择, 而对于小规模的问题, 两种方法皆可使用, 而最大流算法更为简便。
5 结束语
本文针对综合性面试中的面试官分组问题,提出了两种分组方法。首先重点考虑分组的多样性,给出三条明确的分组决策规则,并分别构建多目标优化模型及网络流模型,以帮助管理者制定可行的策略来协调面试官分组决策并得到满意的分组结果。两种方法各有所长,适用范围不同,能够降低管理者的手工分组负担,提高工作效率,更有助于综合性面试的公平、公正与客观,希望能够引起有关人员对面试官分组工作的重视。需要指出的是,管理者可以根据管理需要,对分组规则加以适当调整,以求得到符合实际要求的分组结果。
摘要：针对综合性面试中的面试官分组决策问题,给出了面试官的分组规则,以此为基础,构建了一个多目标非线性0-1整数规划模型,其目标分别为极小化各组中来自于同一专业(业务或职能)的面试官数量和极小化各组中面试官数量与每组平均面试官数量之间的差异,并开发了一个针对此类问题求解的遗传算法;然后,将面试官分组问题转换为最大流问题,并开发了一个基于Ford-Fu lkerson标号法的求解算法。最后,通过一个算例说明两种方法的可行性与实用性,并比较分析了两种方法的优缺点,指出了每种方法的适用范围。
面试者求职面试官求值 篇3
8小时以外面试时的个性展示如何把握分寸好?
陶思璇有时，人们对某些词的理解过于狭隘，比如“个性”、“自由”，认为它们的发挥是不需要与环境、他人的协调的。这是个误解。如果你能在面试的时候很好地把自己某一方面的个性特征彰显出来，也就意味着你在某一个领域可以独当一面，而老板是很喜欢聘用这样的人的。老板讲究的是对不同人才的驾驭，他会权衡利弊，如果你的能力不足以弥补你的缺点，你创造的价值低于你制造的麻烦，他一定不会要你。
8小时以外是否存在过犹不及的状态呀?
陶思璇是的。你有什么样的个性发问题。在面试过程中，不必刻意夸张或是故意隐瞒，与生俱来的东西让它顺其自然地展示就好了。能力展示是比较重要的部分’很多求职者面试时完全不知道自己能干什么，因此也不能非常好地表述出来，让面试官知道。
8小时以外定位不清似乎是很多人爱犯的毛病。
陶思璇这是个普遍的现象，尤其是毕业生，在面试时，会不知道自己要干吗。对于一个要去面试的人来说，准备应该是必需的，这其中就包括定位。性格特征、气质类型的测试，可以提示你更适合哪个领域的工作，你可以从中选择自己更喜欢的。当然，这不是必需的，因为有的人对自己的了解很充分。如果一个人对自己了解不充分又发有借助测试为自己指路，就意味着你要比别人走更多的弯路，付出更多的辛苦，但未必能取得别人轻轻松松就能达到的成长高度。当然，并不是说做了测试就一定不能从事自己的弱项工作，如果你热爱这个行业，愿意为之付出，至少你也有了一个充分的心理准备而不会盲目乐观。
8小时以外经常跳槽的人，在面试时怎么俘获老板芳心?
陶思璇跳槽太频繁，往往代表你对公司的忠诚度是不够的。随着阅历的增加，我在招聘员工的时候也会特别注意跳槽频繁的人。不过，也并不是无药可救。老板会更喜欢听到面试者在曾经的公司做过什么，现在能例十么。
8小时以外老板很怕员工“骑驴找马”吗?
陶思璇是。其实老板们都门儿清，怕“骑驴找写’是肯定的。不过对跳槽这个事，老板们最怕的两种人，一种是像我这种感觉型的(笑)，另一种就是为了找到马，不能安心工作的人。
我曾经是个爱跳槽的人，不过都是被动跳槽，是破朋友力邀加入新工作。我发干过“骑驴找写”的事儿，都是在一个工作结束之后再重新开始。需要特别说明的是，我能得到新工作，完全是因为我之前的工作非常认真，口碑很女子'所以才有人愿意主动找我。
8小时以外看来你是典型无计劃型呀，好像老板会偏爱有计划型的。
陶思璇是的。我和我表妹是属于无计划型与计划型的两个典型。
我表妹从6岁时就意识到自己想要从山区里走出来就得考大学，所以从小学习非常棒。当她发现当兵就可以有铁饭碗，而考大学还有二分之一可能找不到好工作时，毅然地选择了进入部队当运动员。然后她又发现，如果运动员不能成为冠军就发有前途，又拼命练习。而当她成了世界冠军的时候，并发有，象别人那样狂喜不已，又开始思考自己下一步的人生目标。她一边打比赛一边学习，拿到硕士学位和教练证，现在是国内最年轻的国际级裁判。年纪轻轻，生活已经完全掌控在自己手里了，而且未来的生活可以预期能够发展得很好。
这就是规划的好处，可以在一个领域之内达到高峰。对她取得的成就我很羡慕，但她同样也羡慕我这种无计划型职场人可以拥有更丰富的人生经历。我觉得这是两种不同的人生态度，各有利弊，并发有好坏之分。
8小时以外“骑驴找马”要是和“心猿意马”凑一起就可怕了吧?
陶思璇我个人认为那不是可怕，而是发有职业道德，最基本的职业操守都发有。老板对员工跳槽是有心理准备的，“铁打的营盘流水的兵”，当今社会很少有一个人做一份职业能做一生。但是，如果员工对自己公司、工作不满意，不打招呼在外面开始找新工作，并且开始在现在的公司屁日子，对工作三心二意，完全忽视自己的职责所在，那就太糟糕了。
8小时以外转型应该说是风险挺大的事儿，转得好会有发展，转不好就容易摔了吧?
陶思璇有个男孩儿，从小唱歌，已经有一定基础了，倒也在节目中应聘时想找一个转型的工作，理由是“这个圈子太复杂，阴暗”，我当时给他的建议是“如果你认为这个圈子是险恶的，那发有哪个圈子是不险恶的”。这不是一个好的理由。
二次创业或是中途转型如果是为了实现理想，还是值得尊重的，只是风险很大。对这一类人我的劝告是，一是不能倚老卖老，因为在转型后的行业中你是初学者，你以前的经验不再起作用，应该有一个好的学习心态，二是转型后能拿多少钱，要看你在这个领域里现阶段的状态，转型前的收入不再具有参考价值。
8小时以外老板最受不了的心态是什么?
陶思璇老板最受不了的心态就是自以为是，自己能力不高对公司提出的要求却很高，这是最没市场的。
一个人的市场价值有多大，老板们对此很清晰。每个人的弱点不同，大部分都不是致命伤，老板们会权衡你的优势所在，给出合理的价格与位置，而你自己也应该对自己有一个相对准确的定位和自我认识。
8小时以外那最喜欢的呢?
陶思璇老板最喜欢的就是清楚知道自己能力所及，并且能够给自己要到合理薪酬的人。能清晰知道自己价值几何的就是“一流人才”，不管他要做的是总监还是清洁工。
8小时以外“美貌”是不是双刃剑?
陶思璇知识是后天修炼的，而美貌则是上天给你的礼物。如果你有一个更好的优势，为什么不利用呢?不过有一点需要说明，美貌所能带给你的仅止于对方对你的好感，而老板是否任用你还要看你的能力。在职场中，拥有美貌的人往往比相貌普通的人更占便宜，但是，你要清醒地认识到，这是你的优势带给你的好处，与能力发有太大关系。如果你忽视这一点，以为这是自己所应得的，就会忽略能力锻炼的重要，而且很容易吃亏。
8小时以外性别会是多大的问题?
陶思璇性别的问题所在是，有的女性先入为主地视自己为弱势群体，并把这种状态带入了职场，理所当然地认为别人应该照顾自己。如果老板纵容某一个对规定的破坏，就会使现有制度失效，如果公司发有一个相对公平的竞争环境，公司的发展就会进入恶性循环，最终导致崩溃，没有一个老板会做这样的傻事。
8小时以外功利心重要吗?
陶思璇功利心不代表看重钱。团队、平台、老板、钱，这几个元素中，前三个元素决定了这家公司未来能走多远，能给你多大的发展空间。公司规模大小各有利弊，500强公司平台好，福利不一定实惠，但是稳定，国企福利女子'发展空间小，创业型企业风险大，却能给你最大成长空间、让你最大程度获得经验。在权衡利益的时候我建议，如果你等米下锅，就先考虑薪酬，如果两家公司差别不是特别大，你要更多考虑平台与成长空间。
8小时以外怎样才能“谈钱不伤感情”?
陶思璇薪酬最好让对方来说，别给自己标价大公司的薪资结构相对稳定，你能拿到的薪酬与你的级别相符，你多要也要不到，而且还有可能你要少了。
8小时以外面试时的职业装束很重要吗?
陶思璇这个要看企业文化。不过据我了解，除了像Google那样开放的企业文化，职业化的准备还是应该的，尤其是女性，采取“去性别化”的职业装，更能衬托自己的职业素养。一身简便的深色职业装是必需的，如果可以穿裤子最好是不穿裙子。
8小时以外从心理学角度有没有什么面试技巧可以说说吗?
陶思璇真正的面试不像电视节目那样，面试官不会给你意见跟你交流。面试是单向沟通，考验情商。在展现自己能力的时候，不要讲概念化的词，像“我很有能力”，而是要用事例来晚话，多说细节，这样对方感兴趣会不断提问，你就会有更多展示的机会。在老板说话时，注意听他到底在讲什么，不要急于说“我不是那样的”。在遇到对方的质疑时，你可以反问“我做了什么让您这样认为”。
8小时以外对求职者有没有什么建议?
面试技巧：怎样应对面试官？ 篇4
求职者往往一开始就把面试想象成充满敌意的情景，自己是被动的牺牲品，被不近人情的面试官任意摆弄。其实，一切并没那么严重。面试官最希望的是面试结束后，他如愿找到了他要找的人。
假如经过那么多筛选，你终于被列入供最后挑选的候选人名单，这表示已经有人认为你能胜任。之后你被约来，面试官想通过这次机会判断你是不是最合适。检验你的自信度，是否因紧张而失态；看看你是否能成功地推销自己——以观察你的自控程度和模拟状态下你到底有多少“货”。
你可以尝试从以下几个方面做准备。
明了面试意图。先做好自我介绍，准备好你的文字材料、你的观念、个人简历以及自己适合这份工作的理由。陈述要实事求是，并举些实例来增加陈述的可信度。
掌握面试的基本模式，制定计划。自己想从面试中得到什么应该心中有数，并就面试准备和对策研究作出书面计划，以免丢三落四。
研究对策。对于对方提供的参观该单位或就任职该工作非正式地谈点什么，这种机会千万不要错过，应该试着多了解一点该单位的声誉、财政情况、面试官、面试时间、地点等，设计一条前往面试地点的最佳路线。
预先排练。向朋友排演一下你的设计思路。对你的回答统计一下时间，除了非常复杂的问题，一般情况下回答问题没必要超过一分半钟。面试人的致命弱点往往是唠唠叨叨、长篇大论、炫耀自己。应注重如何在30秒内就表达出中心意思，如何用故事、实例来生动地讲述自己的简历。不要夸大成功，对自己的失误要诚实，但更要说明自己从中得到了什么教训。
面试官技巧 篇5
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很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主观或客观地忽视了招聘工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。
一，面试的形式。
1.尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。
千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二，面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。
5.不要答案，要过程
所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。
6.不要放弃细节，细节决定一切
最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。
三 选择什么类型的人
我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。
1.有亮点好过万金油 选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。
2.缺点与信心并存
选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。
3.知己知彼
当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。
4.潜力股
选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。
放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。
有所选择的放弃是智者的放弃;
面试技巧：如何打动你的面试官 篇6
1、恰当着装。穿职业装就万无一失吗?No.不妨先了解他们的企业文化。不要背着背包去面试，可以考虑提一个公文包，公文包中再多备几份简历，并带好笔和记事本。这样，你就会既显得亲近，又不失职业风范。
2、利用材料。前不久，有新闻报道女大学生给面试官呈上漂亮的写真集，这种做法虽不可取，但一本能代表你以往业绩的作品集，能让你的能力显得有根有据。最后，面试结束之后，别忘了给面试官发一封电子邮件，以致谢意。
3、运用肢体。握手要坚实有力，手掌不要带汗;要流露出对对方办公环境的欣赏;坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说“嗯”以表示认同;始终微笑;不要打断面试官;回答问题时面部表情要生动并富有激情;面试最后可以问面试官几个问题，比如：能否介绍一下每天的工作内容?此番面试之后贵公司有何安排?
4、准时到达，
面试当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则，人家对你的评价就是――计划性很差。
5、准备答案。以下问题在面试中常会遇到，你不妨提前备好答案：你怎么自己介绍?为什么对这个职位感兴趣?你的职业目标是什么?你的优点和缺点是什么?为什么你觉得自己能胜任这个工作?以前的同事是如何评价你的?为什么要辞去上一份的工作?
6、反复调研。首先要从各个渠道收集该公司的信息。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对公司的了解和看法，想必会给面试官留下深刻的印象。
面试官面试技巧 篇7
跟朋友聊起她刚招聘的一批大学生, “都不错。有能力、有个性、可以独立解决问题, 有几位公司还准备重点培养。”与平时社会上一些人鼓吹的眼高手低不同, 供职某大型互联网公司人力资源部的朋友非常认可公司新人。我们讨论的结果是——即使是大学教育相对普及的今天, 有自己特色的学生仍然能找到属于自己的位置。
能做到以下几点, 相信年轻朋友们走入社会给自己找份工作不是件难事。
首先, 明确学习目的、注重应用型知识。如果不是专心学术, 那么绝大部分同学毕业的目的还是就业, 确认是本科、硕士, 还是博士。年前一位计算机专业的同学写邮件问我:“基础知识是不是很重要?我快毕业了, 听说学校所学在工作中用得很少, 我是不是浪费了时间和生命?”我的回答如下:您说的有一定道理。如今时代知识的更新速度非常快, 远超过大学课本的更新速度, 但是也请注意几乎每个时代都有类似情况发生。我们更应该做的是——在大学期间掌握正确的学习方法与技巧, 知识也许会更新, 方法却基本不变。拥有了正确的方法, 我们就具备了快速学习的能力, 进入工作岗位后可以比别人更快的进步。同时, 既然终极目的是就业, 我们还应该以此为基础来学习知识。比如:国内学校计算机专业大都开设了Java课程。虽然与实际应用有些差距, 但是只要同学们认真学习, 深入理解其中内容, 有问题多向老师请教, 那么我们就能在简历里写上“基本掌握Java”字样, 找工作时就能给自己多赢得几次机会, 笔试、面试时也不会心虚。
掌握应用知识之后, 大学生更要加强自己的社会实践。每次谈到此话题我总是会听到“正式工作都不好找, 去哪找实习机会”的论调。想做到的事情我们总能找到方法, 不想做的我们永远可以找到借口。据我所知, 每年大大小小的公司提供的实习机会并不算少, 与此相对的情况是部分学生不愿意俯身曲就。要么认为工作太简单不干, 要么就是嫌钱少不愿出力。最近有报道称“大学生薪水不如民工”, 其中写到大学生走入社会的起薪比民工低, 有朋友还认为“大学基本上算是白上了”。此报道即使不失实 (平均工资和整体工资之间存在巨大差别) 也忽略了一个重要因素——成长性, 大学生具备很高的成长潜力并不会长期停留于起步薪水阶段, 假以时日、方法正确很快可以有所见树。实习也是一个道理, 我个人认为:工作再简单、薪水再少, 只要与本专业相关, 大学生就要抓住此机会。实习是进入大学之前接触社会的好机会, 它能让我们对社会有相对全面的了解, 应用我们所学的知识在实际中解决问题, 明白自己的水平与需要提高的方面。给500强企业做面试官时, 客户对我们提出的明确要求之一就是有与本专业相关社会实践的同学要相应加分。真实的社会实践经历不仅能增加我们的阅历, 更重要的是表明此同学愿意参与、了解社会——态度有时比能力更重要。
最后, 求职时有份“彰显特色”的简历也能为我们加分。很多同学都是快开始找工作了, 急吼吼整出一份简历, 然后投给上百家公司, 杳无音讯之后说“社会太残酷, 没有工作机会给我”, 其实是因为自己写简历时不够用心, 招聘的公司总看不到给求职者面试机会的理由。有人问斯坦福的MBA何时修改他们的简历, 得到的回答是“随时”, 身为世界顶尖学校的毕业生尚且如此, 中国的大学生也许更应该努力才对。不要到大三才准备简历, 要更早开始准备, 开始也许不够全面不够成熟, 我们要做到的是在随后的日子里给其中增加有实质性的内容。十年前公司经理对我说:“你要想好, 今天的工作写进简历里, 是否能让简历更有华彩。请不断努力……”此话让我印象深刻。大学生也许需要问自己同样的问题:今天的学习和社会实践能否为我之后的简历增光、为我找工作提供弹药呢?
作为数次参加世界名知企业招聘的面试官, 在写简历方面我想给大家提几点建议。
第一, 真实体现自身水平, 切忌大肆灌水。我见过某大学毕业生简历里写16个熟练掌握——熟练掌握编程原理, 熟练掌握数据结构、熟练掌握技术A直至R。且不说他不太可能掌握如此之多的知识, 单从此人空白的社会实践和极不相关的毕业论文题目即能看出他在吹牛。
第二, 突出自身特色, 才会有机会。无论是专业水平高, 比如:专业大赛的名次, 还是社会经验丰富, 比如:从大一开始就参加实习, 都请在简历中重点突出。如此, 能提高我们的简历的命中率。关于找到自己的特色, 商业领域中的顺口溜也许能给大家一些启示, 那就是“人无我有、人有我优、人优我廉、人廉我变”。
第三, 不同公司、不同职位用不同的简历。投简历时大部分人都图省事用同一份简历, 最多换下题目, 比如:应聘会计职务时把原先的“XXX应聘出纳”改成“XXX应聘会计”。如此只会让我们会去很多机会, 求职时等同于众时往往等同于自我淘汰。不同职位要用不同的简历强调出自己的特色, 应聘不同公司时则应该写份自荐信, 附上对公司的了解与自己适合此职位的原因。试想在别人千篇一律的时候我们能彰显特色, 那么机会无疑在前面招手。
面试官走神怎么办? 篇8
何谓面试官“走神”？被面试者正说的热火朝天、劲头十足时，却发现面试官心不在焉，甚至目光游离，这就叫面试官走神了。借用最时髦的话讲，叫面试官“穿越”了。这显然是一个不好的信号。如何让面试官停止“穿越”，重返当下的面试现场，这其中有不少艺术和技巧。首先我们来分析面试官走神的原因都有哪些。
面试官走神的七类原因
我常说，面试官都是见才眼开，只要见到人才眼睛就放光。面试官在面试候选人时一般都是聚精会神，每时每刻都希望自己能发现人才，寻找到“千里马”。那么，是什么原因把面试官 “赶出”了面试场境，“穿越”到其它时空？
一，回忆“穿越”。面试官正在听候选人侃侃而谈，而某个细节问题让面试官产生了共鸣进而产生了联想，随后意识开始了漫游，面试官这时的思想意识进入了另一个场景，他就没有听到候选人后来在说什么。比如被面试者讲到了某个工作细节，描述得绘声绘色，而这一个细节面试官曾经有过深刻的体验，于是无意识地回到了他曾经体验过的那个细节之中，随之而来的是那个细节的延伸，让面试官短暂地回忆了一把。另外，当被面试者谈到某一人时，而这个人面试官也许曾经有过接触，并有过深刻的愉快或不愉快的记忆，此时一下子开启了冰封的回忆，把存储的记忆激活了，会想起当时的情景和事情，思想和意识游离了面试现场，跑到了另一情景了。当然，被面试者在讲述这些内容时，并不知道哪一句话，会引起面试官的共鸣、联想和意识的漫游，往往是讲着讲着发现面试官已经走神了。
二，瞬间“穿越”未来。前面讲的是往事引起面试官的回忆而产生的走神。面试过程中还有一种情形就是面试官陡然想起了未来要办的事情，甚至是重要急办的事情。面试官正在与候选人沟通，也许是候选人谈话内容、或一句话、手机的响动，或者是面试官本人的手机响动、办公室里电话的铃声、某一文件、或看见了某个人、或面试官自己叙述时等，一切都有可能使面试官想起了一件重要的事情急需要办理，或者面试官忘记了办理，这些都将逼迫面试官跳出眼前的面试情景，下意识地去思考另外的“急事”、“要事”，于是走神发生了。
三、面试官被启迪了。候选人为了展示自己，往往要讲述自己过往经历中具体的解决问题方法，这些解决问题的方法，使面试官突然想起了自己另外一件正在办理、或待办理的事情新的解决方法，使面试官豁然开朗，进而使面试官开始沿着这种解决方法去思考他要解决的问题了，于是面试官走神了。即使过往已经办理过的问题，面试官被启迪后，也会继续采用候选人讲述的方法，演绎一下已经解决的问题，这一演绎，就会使面试官走神。
四、被动走神。前三个都是候选人讲的亮点引起面试官走神，还有一些是候选人讲述得实在太差，面试官被迫无奈走会神儿。一种情况是候选人语言表达能力太差，缺乏基本的语法逻辑或缺乏基本的语言要素，表达不了自己想表达的内容。第二种常见的情况是候选人跑题，不往正题上讲，或讲的不是面试官想听的。第三种情况是候选人讲话不聚焦，抓不住关键点，废话太多，少量有用的也被包裹进无用的话语中，想挑捡出来都困难。第四种情况是讲话没有结构、不清晰，讲的也是面试官想听的，但是，是一团乱麻，面试官得费劲地从中理出一些头绪来。面对以上情况，面试官通常出于礼貌，硬着头皮听一会儿，或者经过两次提示后，候选人仍在无效地讲，面试官无奈逃离无效的面试场景，自己走会神儿，清静一下，想点其它问题。
五、面试官疲惫困倦。企业在集中规模招聘的时候，面试官的面试工作量巨大，有时候一天要集中见二三十位候选人，甚至更多，从早晨七八点钟开始，一直面试到晚上十点钟左右，还有人在等着面见。这导致面试官高度疲劳和困倦。面试官也是人，体力、精力跟不上时，走神也是难免的。
六、面试官被冷落了。如果是多位面试官的面试现场，候选人容易与其中的一位或两位面试官进行主动语言、非语言交流，而其他面试官得不到候选人的关注，较长时间被“冷落”，于是，这些被“冷落”的面试官，索性干点儿别的事情。脑子开小差了，走神了。这种走神，同样对候选人的面试效果评价有负面影响。
七、面试官故意走神。在招聘特定职位时，有时面试官会采用走神的方法，来考查候选人陌生现场的应变能力和把控能力，这时面试官故意不看候选人，装作心不在焉，看看候选人的反应和处理能力，是侃侃而谈，还是尴尬不知所措，或是巧妙控制现场。
把走神面试官拉回来的六招
作为被面试者，在面试过程中，如果你发现面试官走神了，有一点要务必清醒：必须要把面试官快速、平稳地拉回面试现场。这样做有三个好处：一是面试能有效进行，二是让面试官感受到你的应变能力和掌控能力以及化“危机”为“机遇”的能力，三，做得好，还能为自己的这场面试赢得加分机会。这里有六个方法。
第一，直奔主题法。其实面试官走神主要是面试官的现场兴奋度不够，被面试者因没有抓住问题的关键点而“漫谈”开去，以及语言表述的质量不够吸引人，是面试官产生走神的首要原因。因此，被面试者在面试中要时刻提醒自己，正确理解问题是答好问题的前提：面试官要问的问题本质是什么，我需要从几个角度去构建出答案的结构，回答到什么程度，甚至这个问题需要我在几分钟内回答完毕等等，都要理解无误。这可能和被面试者自己想要现场展示的内容不同，甚至相距甚远。搞清楚面试官的问题后，用“经验性总结、结构化概括、理论性表述”直奔主题，如果你让面试官觉得跟你学到了新的东西，面试官还会走神吗？这是消除面试官被动走神的根本方法。
第二，惺惺相惜法。我们明白，面试过程中，面试官因为来电话和看短信主动“走神”往往是不由自主的，一定是有比当下面试更重要的工作需要他们处理。被面试者不妨以理解者甚至支持者的角色“参与”到面试官的事件处理中。“可能公司有重要的事情需要等您的意见，您先接电话（回短信），我们等您一会儿再往下进行吧”等类似的话语，会使得面试官看到你善于换位思考的一面。同样的策略也可以用在面试官因高强度面试，表现出疲劳和松懈而走神的状况中，“我感觉您工作似乎太累了，您要不先喝口水、休息两分钟再继续我们的面试”，被面试者不仅要传递自己的专业化要素，还要会传递情感要素，适度的“惺惺相惜”或许能产生核裂变的效果。
第三，反客为主法。比如在上述面试官因回忆走神的案例中，被面试者发现这一状况后就可以选择此法。被面试者可以主动向面试官提问，“×总，您刚才问我职业经验是怎样形成的，这个问题真得很好。这才让我想起当初在××公司工作和锻炼的经历，那里对我的成长太重要了。您怎么看平台对职业经理人成长的作用？也很想知道您怎么评价我刚才回答的这一段经历”。通过这样的反客为主，走神的面试官一定能被拉回到面试现场。但是，反客为主不可太唐突，被面试者可以用赞美作为整个过程的润滑剂，最重要的，还要把“主导”的角色再交还给面试官，以请他“发表观点”等形式，请面试官实现“角色回归”。反客为主不仅适应“回忆”穿越，而且适应“穿越”未来，以及被启迪等走神场景。
第四，面面俱到法。前面提到过，多位面试官情境中被冷落的人容易走神，因此被面试者不能忘记和每一位保持交流。通常在正式面试过程开始前，会介绍面试官张三是人力资源经理，李四是做什么的，赵五是什么职位。被面试者在回答一些问题时，比如谈到人才的发展、人力资源，我们要有意识地得跟负责人力资源的面试官做一个目光交流。当你讲到产品发展、市场、客户关系时，我们要跟负责市场及销售的人做一个目光交流，或者向着他点点头。另外，我们在回答一位面试官的提问时，也可以引用一下回答前面面试官问题时的相关内容，并用目光与其交流。这样，通过语言和自己的肢体语言，把大家积极性调动起来，而不要把所有的交流和互动只给向所谓的“关键人物”。只有不走神的面试官才能对你印象深刻。实践也证明：被你冷落过的面试官往往选择“用踢皮球的方式为你投票”。
第五，以停为进法。在我们的上学阶段，许多老师发现学生走神、交头接耳时最爱用这一办法，讲课的老师忽然停下来，瞬间突然的安静会让走神的学生感觉到异样，并把注意力重新集中到老师身上。面试官在面试过程中走神，实际上是被面试人的讲述也成了他走神的“和谐环境”。被面试者可以突然停下来，通过打破“和谐环境”，将面试官拉回“现场”。以停为进几乎适合所有的“走神”情况，不过这是一种中性的处理方法，有时会略显尴尬。
第六，以不变应万变法。面试官的走神也有“真走神”和“假走神”两说，要达到能辨别“真与假”的程度，确实需要被面试者有很高的职业化水平，很多人是无法短期内达到这个“境界”的。我们不妨将“真与假”的问题简单化：面试官出现了走神，考验我们把控现场能力的时候到了——被面试者必须马上进行“纠偏”，把面试官拉回面试现场。这也是我所说的“以不变应万变法”，具体是什么？请回头重新阅读上面的直奔主题、惺惺相惜、反客为主、面面俱到和以停为进。
向面试官提问技巧 篇9
面试的过程中，不仅是考官向面试者的提问，为了实现良好的求职互动，面试者，也需要准备一些问题，在面试的时候，向考官提出，以证明你是一位善于思考，并充满“智慧”的应聘者，如何向面试官提问的技巧，在此，就给你介绍下吧!
人力资源专家表示，求职者反过来问问题是个好现象，一来可以看出求职者很自信，二来也让我们知道，你是在慎重考虑这家公司、这份工作是不是适合你，那么如何向面试官提问?
很多应聘者在面试中容易紧张，一时想不出什么好问题。建议应聘者在面试前应对公司做好充分研究，列一张问题清单，以确保心中有数，条理清晰。如果你担心忘记，你甚至可以在面试现场把清单拿在手上一一问来，完全不必担心这会影响你的形象。
面试官技巧.注意事项 篇10
一、组织面试之前的准备工作
面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。
面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。
面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：
工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。
具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。
兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。
接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。
面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。
为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。
二、面试官应了解的面试流程
1、握手、自我介绍
这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：
欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。
解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。
提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。
在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。
简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。
2、面试提问
而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。
对于职位要求的提问，是面试的重点。
事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约15－20分钟。对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。
例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。
3、结束面试
当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。
最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。
三、面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的„„”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家„„
当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么职责？你们采取什么方
式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？”
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。
●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
●如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。
●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。
●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”
工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。
组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。
工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。
四、面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘
者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
五、面试官需要注意的关键点
1、“守时”是应聘者的低线
“守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时，并且没有特殊的理由，面试官一般可以不予考虑。
2、即使是对落选者，也要打个电话
对于落选者，如果一个一个地打电话通知，确实会浪费时间。面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话，请他们在适当的时候打来电话询问。实践表明，许多落选者后来成为公司的“人才库”。
3、作好笔记
面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应
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