劳动合同法律制度

劳动合同法律制度（精选8篇）

劳动合同法律制度 篇1

第二章 劳动合同法律制度

一、单项选择题

1、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当承担的法律责任是（）。

A.责令改正B.自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资

C.给予警告D.对用人单位处以2000元以下的罚款

2、根据劳动合同法的规定，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起一定期限内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁（）。

A.7日B.10日C.15日D.30日

3、根据规定，劳动争议仲裁的审理期限最长是（）。

A.15日B.30日C.45日D.60日

4、如果劳动者对劳动争议的终局裁决不服，向人民法院提起诉讼的期限是（）。

A.自收到仲裁裁决书之日起5日内B.自收到仲裁裁决书之日起10日内

C.自收到仲裁裁决书之日起15日内D.自收到仲裁裁决书之日起30日内

5、用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照劳动合同法规定向劳动者支付赔偿金，支付赔偿金的标准是（）。

A.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的50%以上100%以下B.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的1倍C.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍

D.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍加经济补偿

6、下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的是（）。

A.劳动者患病或负伤，医疗期满的B.劳动者非因工负伤，在规定的医疗期内的C.劳动者在试用期内的D.用人单位濒临破产进行法定整顿期间的7、在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者()。

A.下发相关文件B.存档C.告知劳动者D.报上级主管部门

8、用人单位在制定,修改或者决定有关劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，保险福利，职工培训，劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经()或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

A.上级主管部门B.单位党委C.单位党政领导D.职工代表大会

9、贾某在A公司任3年会计，在B公司任4年出纳，在C公司做了5年财务主管。C公司安排贾某休带薪年休假，按规定贾某可以享受的带薪年休假的天数是（）。

A.5天B.7天C.10天D.15天

10、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的比例是（）。

A.30%B.50%C.60%D.80%

11、下列情形中，订立劳动合同的当事人具备主体合法性的是（）。

A.未满16周岁的小张与某餐厅签订的劳动合同B.未满16周岁的小李与某杂技团签订的劳动合同C.未满16周岁的小王与某快递公司签订的劳动合同D.未满16周岁的小赵与某保安公司签订的劳动合同

12、根据劳动合同法的规定，建立劳动关系,应当订立劳动合同的形式是（）。

A.要有律师担保的B.口头C.公证D.书面

13、根据《劳动合同法》的规定，以下属于劳动合同必备条款的是（）。

A.劳动报酬B.试用期C.保守商业秘密D.福利待遇

14、用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的一定标准向劳动者加付赔偿金。该标准是（）。

A.30%以上80%以下B.50%以上100%以下C.50%以上150%以下D.50%以上200%以下

15、王某给用人单位甲公司造成损失，公司决定从其当月工资中扣除1000元作为赔偿；已知王某月工资是1500元，当地最低工资水平是1350元，则公司依照规定当月实际扣除的数额最多是（）元。

A.100B.150C.200D.300

二、多项选择题

1、劳动合同法规定的“用人单位”，包括（）。

A.有限责任公司B.个体经济组织C.合伙企业D.基金会

2、下列情形中，用人单位逾期不支付的，应当按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金（）。

A.未按照合同约定及时足额支付劳动报酬B.支付给职工的工资低于当地最低工作标准C.安排加班不给加班费D.解除劳动合同而未依法支付经济补偿

3、下列情形中，劳动者给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任的有（）。

A.劳动合同被确认无效，劳动者有过错的B.劳动者违反劳动合同中约定的保密义务

C.劳动者违反劳动合同中约定的竞业限制D.劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同

4、关于劳动仲裁，说法不正确的是（）。

A.劳动争议仲裁案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，应重新提出申请B.仲裁时效期间从当事人签订劳动合同之日起计算

C.劳动争议申请仲裁的时效期间为2年D.劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外

5、关于劳动争议仲裁的裁决，下列说法正确的有（）。

A.当事人申请劳动争议仲裁后，必须先行和解B.仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解

C.仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出D.对裁决持不同意见的仲裁员应当在裁决书上签名

6、下列纠纷适用《劳动合同法》的是（）。

A.用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议B.用人单位与劳动者因社会保险而发生的争议C.用人单位与劳动者因加班费而发生的争议D.劳动者与单位进行交易而发生的争议

7、关于经济补偿，下列表述正确的是（）。

A.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付

B.经济补偿中的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资

C.劳动者工作不满12个月的，则以同岗位最低工资作为月工资

D.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按该劳动者月工资支付

8、劳动合同解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形有（）。

A.由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的B.用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同的C.用人单位决定提前解散而终止劳动合同的D.用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的9、用人单位与劳动者约定服务期，而在期满前劳动者被用人单位解除劳动关系，下列情形中用人单位仍有权要求劳动者支付违约金的有（）。

A.严重违反用人单位的规章制度

B.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正

C.被依法追究刑事责任

D.劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同

10、下列各项中，属于劳动仲裁开庭和裁决的基本制度的有（）。

A.公开仲裁制B.仲裁庭制C.回避制D.一裁终局制

11、下列情形中，用人单位经法定程序，可以经济性裁员的有（）。

A.依照企业破产法规定进行重整的B.生产经营发生严重困难的C.企业转产未变更劳动合同的D.企业经营方式调整未变更劳动合同的12、下列情形中，用人单位在试用期内可以解除劳动合同的有（）。

A.在试用期间被证明不符合录用条件

B.被依法追究刑事责任

C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响

D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，可以胜任工作

13、试用期属于劳动合同的约定条款，对此，下列说法正确的有（）。

A.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同

B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期

C.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限

D.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但应当向劳动者说明理由

14、劳动者在用人单位连续工作满10年，下列表述正确的是（）。

A.劳动者可以要求与用人单位订立无固定期限劳动合同

B.连续工作满10年的起始时间，应当自劳动合同生效之日起计算，但是不包括劳动合同法施行前的工作年限

C.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限不再计算

D.原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限

15、甲公司与劳动者签订合同，要求劳动者交付1500元作为押金用，对用人单位这一行为的处理方式正确的是（）。

A.由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人B.处以500元以上2000元以下的罚款

C.处以5万-10万的罚款D.给劳动者造成损害的，承担赔偿责任

三、判断题

1、根据法律规定，劳动仲裁不实行地域管辖。（）

2、发生争议的用人单位被吊销营业执照的，因缺少当事人无法进行劳动仲裁。（）

3、在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。（）

4、经济补偿中，月工资不包括奖金、津贴和补贴。（）

5、劳动合同法中的经济补偿金是法定的，违约金则是约定的。（）

6、劳动者违反服务期约定，应按照约定向用人单位支付违约金。但用人单位不能提供培训出资的证明，就无权要求劳动者按约定承担违约责任。（）

7、病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不能低于最低工资标准的80%。（）

8、用人单位与劳动者签订竞业限制条款，但是不给予劳动者经济补偿，则该条款无效。（）

9、在法定休假日用人单位应当依法向劳动者支付工资，但是婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位可以不支付工资。（）

10、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定订立时间的劳动合同。（）

四、不定项选择题

1、小张是一个应届毕业大学生，毕业后应聘到一家高科技电子公司，入职后公司支付了培训费12000元，对小张进行了一个月的专业技术培训，同时，公司与小张签订了一份培训协议，协议约定小张需在公司服务3年，如违约，小张需承担违约金20000元。另外，因为小张的工作性质涉及公司的商业机密，所以公司与小张在劳动合同中约定了相关的竞业限制条款，其中约定小张在解除或终止劳动合同离开公司之后3年内不得从事与公司同类的业务。

小张在公司服务2年后，提出辞职，公司要求小张支付违约金20000元，双方发生劳动争议。

要求：根据上述资料，回答下列问题：

<1>、下列属于竞业限制条款适用范围的人员有（）。

A.用人单位的高级管理人员B.用人单位的高级技术人员

C.用人单位的其他负有保密义务的人员D.用人单位的财务人员

<2>、下列说法正确的是（）。

A.公司与小张可以约定竞业限制条款B.公司与小张约定的竞业限制条款符合规定

C.竞业限制期限不得超过2年D.竞业限制期限不得超过3年

<3>、下列关于服务期的相关表述中，正确的是（）。

A.服务期的期限一般长于劳动合同的期限

B.劳动者支付的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用C.公司要求小张支付违约金20000元符合规定D.小张支付的违约金应不超过4000元2、2008年11月1日，张某应聘到甲公司工作，并签订了书面劳动合同，合同主要内容包括：合同期限2年；工资2500元；试用期6个月，试用期内工资为1200元。

合同签订后，甲公司又要求张某缴纳2500元抵押金，原因是防止公司职工在合同期内随意跳槽。张某因一时找不到合适的工作，即缴纳了抵押金。

2010年10月31日，张某的劳动合同到期，甲公司与张某续签了一份1年期的劳动合同，并退回了抵押金。由于公司效益比较好，2010年12月，张某提出要与公司签订无固定期限劳动合同，公司没有同意。张某随后提交了辞职报告，双方一致同意解除了劳动合同。张某要求甲公司支付劳动合同解除的经济补偿，被公司拒绝。

要求：根据以上资料，回答下列问题：

<1>、张某与甲公司签订的劳动合同中，属于约定条款的是（）。

A.合同期限B.工资C.试用期D.以上均不属于约定条款

<2>、下列关于劳动合同中试用期的规定，说法正确的有（）。

A.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月

B.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月

C.3年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月

D.无固定期限的劳动合同，不得约定试用期

<3>、下列关于甲公司要求张某缴纳抵押金的做法，说法正确的有（）。

A.甲公司可以要求张某缴纳抵押金

B.甲公司不得要求张某缴纳抵押金，但可以扣押张某的居民身份证

C.甲公司不得要求张某缴纳抵押金，也不得扣押张某的居民身份证和其他证件

D.甲公司要求张某缴纳抵押金违反规定，由劳动行政部门责令限期退还给张某

<4>、下列关于无固定期限劳动合同的说法中，不正确的有（）。

A.无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同

B.张某提出要与公司签订无固定期限劳动合同，公司应当订立

C.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同

D.劳动者连续工作满15年，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立

<5>、下列情形中，甲公司应当向张某支付经济补偿的有（）。

A.张某主动提出辞职并与甲公司协商一致解除劳动合同的B.甲公司提出解除劳动合同并与张某协商一致而解除劳动合同的C.甲公司被依法宣告破产终止与张某的劳动合同的D.张某符合随时通知解除劳动合同规定的情形而与甲公司解除劳动合同的

劳动合同法律制度 篇2

一、劳动合同效力评价的具体标准

法律评价当事人各方的合意, 在合同效力评价方面是将合同的有效要件作为评级标准。对符合有效要件的合同, 按当事人的合意赋予法律效果。劳动合同成立并非一定产生预期效果, 当事人资格、劳动合同内容的多样化, 使得劳动合同法只对那些符合一定标准的劳动合同赋予其积极的意义, 即确定地发生预期法律效果。劳动合同无效是指用人单位与劳动者签订的合同因严重欠缺生效要件, 在法律上不按当事人的约定发生法律效力。劳动合同实际上是一柄双刃剑, 依法签订劳动合同既维护了劳资双方的正当权益, 也是对他们的一种法律约束。劳动合同作为用人主体与劳动者之间劳动关系权利、义务的具体化与合法化的唯一表现形式, 对于劳动关系成立与否以及劳资双方的具体权利、义务的确定有着决定意义。具体而言, 劳动合同的生效要件主要有:

1、劳动合同双方具有相应的民事行为能力。

劳动合同的主体是劳动法律关系中享有劳动权利和承担劳动义务的当事人, 包括用人单位和与之建立劳动法律关系的劳动者。用人单位一般是法人, 法人的主体资格是法律赋予的;劳动者是自然人, 其主体资格是法律所承认的。一般情况下, 公民成为劳动者要具备劳动权利能力和劳动行为能力, 其中, 劳动者的劳动权利能力是法律赋予劳动者的资格, 劳动行为能力主要取决于年龄、健康、智力、行为自由因素。《劳动法》第15条第1款规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《民法通则》第11条第2款规定:“十六周岁以上不满十八周岁的公民, 以自己的劳动收入为主要生活来源的, 视为完全民事行为能力人。”这说明我国最低就业年龄标准是十六周岁。

2、当事人的意思表示真实、自愿。

意思表示真实是合同能够生效的重要条件, 是契约自由和契约正义在契约法上的贯彻。意思表示真实是指行为的意思表示出于其自由意志, 而非因他人不当干涉所为, 这显然是合理意思表示应有的品质。对于符合自愿原则的意思表示应确认其完全效力, 而对于不符合自愿原则的意思表示应如何确认其效力则涉及立法政策的选择。意思表示不真实, 包括了当事人受欺诈、受胁迫做出了违背了内心真实意思的表示, 也包括当事人重大误解、乘人之危、显失公平订立的合同。

3、合同内容不得违反法律和社会公共利益。

劳动合同的内容因违反法律、行政法规的强制性规定而无效。这一规定包含了两个内容:一是存在有法律的禁止规定;二是当事人所约定的劳动合同的内容违反了这一禁止规定。只有在这二者结合时才导致劳动合同的无效。宪法、劳动法中存在大量的对劳动者基本权利、劳动保护、工作时间、工资等方面的强制性规定, 劳动合同的内容受到这些强制性规定的约束, 违反这些强制性规定的合同内容无效。如有的在合同中约定工伤概不负责等, 这些约定就违反了国家的强制性规定, 属无效条款。另外, 如果劳动合同中约定的工作内容或生产任务违法则可能导致整个劳动合同的无效。

二、构建劳动合同效力的多元评价机制的理论基础

我国《劳动合同法》仍有不足, 没有对重大误解和显失公平的劳动合同效力做出规定, 没有规定劳动合同可撤销情形, 对欺诈、胁迫或者乘人之危, 直接认定劳动合同无效或者部分无效, 仍沿袭了劳动法只区分劳动合同有效和无效的二元格局, 从而使整个评价机制呈现出机械呆板, 弹性不够。客观地说, 劳动合同不是有效即为无效, 有效的即受法律保护, 有瑕疵的便无挽救的可能。那么法律行为的成立又有什么意义呢?这种理论在过去计划经济的年代还能适用, 而在目前市场经济条件下交易日益频繁、复杂化的今天, 显然不能满足社会的要求。所以, 我们认为, 《劳动法》应当确立和构建富有弹性的劳动合同效力的多元评价机制。虽然劳动合同处于“国家管制下的意思自治”格局之下, 但我们在当事人可以实现意思自治的瑕疵劳动合同效力评价领域, 仍然要为双方当事人留下足够的自治空间, 国家没有必要也不可能越俎代庖去充当万能的保护人, 法律应该相信当事人有维护自身权益的能力, 以免出现国家主动代替双方当事人来订立或消灭劳动合同的情形, 导致国家权力不当干涉当事人的意思自治。这种立法在本质上体现的是放权——国家私人利益得失的评判者, 只要不损害他人和社会的利益, 自己利益自己负责, 而国家更重要的是在当事人需要救济的时候, 能够挺身而出。可见, 劳动合同效力的多元评价机制具有强大的综合功能:不仅弥补了劳动合同无效制度无法为双方当事人意思自治留有必要空间的缺陷, 而且在柔化合同无效制度之刚性的同时, 也没有丧失效力评价制度本身所应具有的制裁和遏制违法行为的功能, 是一项富有弹性和巧妙性的制度安排。

总之, 从劳动关系的特殊性考虑, 为保护劳动者的合法权益, 《劳动合同法》的制定应当更多的从保护劳动者角度考虑, 应为毕竟劳动者是这种关系中的弱者, 法律应当有倾向性。从各国的劳动立法和劳动立法的历史上来看, 劳动立法也是越来越重视对劳动者的倾向性保护, 我国在这方面也应当向世界发达国家靠拢, 同时兼顾到我国的具体国情, 这样才会使我们社会主义的劳动关系更加和谐、健康地发展。

摘要：采用二元评价机制直接认定劳动合同有效和无效, 这种评价机制过于刚性和绝对化, 本文从法律视角上阐述了劳动合同效力评价的具体标准, 指出应在劳动合同立法上建立更具有包容性的多元评价机制, 分析了构建劳动合同效力多元评价机制的理论基础。

关键词：劳动合同,合同效力,劳动关系

参考文献

[1]、于新华, 杜波.试论无效劳动合同[J].中国农业大学学报, 2002 (3) .

[2]、董晓丽.论劳动合同的法律效力[D].吉林大学, 2005.

[3]、黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社, 2003.

论南非的劳动合同法律制度 篇3

[关键词]南非；劳动合同；权益；损失

[中图分类号]D9478.25 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2016）04-0054-05

“走进非洲”是我国企业“走出去”战略的重要组成部分。南非是非洲经济最发达国家之一，我国与南非的经贸合作与交流已步入纵深发展，了解和熟悉南非劳动保障法律制度是我国企业“走出去”必备的“武器”。

一、南非劳动合同法律制度的历史及渊源

各国都非常重视劳动合同制度，有些国家制定了专门的劳动合同法，如中国、日本。有些国家则在劳动法律法规中进行规定，如南非。南非的劳动雇佣法律思想在荷兰殖民统治时期起就已萌芽。17世纪由荷兰殖民者移植于南非的罗马-荷兰法为南非劳动雇佣合同的发展奠定了相关的理念基础。如在罗马法里，有偿服务的提供被认为是根据双方合意订立的雇佣合同中某种类型的租契或雇佣合同[1]。罗马-荷兰法将个人有偿服务的提供视为雇佣的一种情形，当事人的权利和义务主要由地方政策和法规决定。

18世纪，南非民法体系中开始形成一种比较明显的根据双方合意形成的雇佣关系，其蕴含的法律思想是，对提供个人服务的协议和租赁物的协议进行区别，使它们所引发的潜在经济关系的差异发生效力。但是租赁物的协议被视作对简单经济交易关系的描述，是指某特定人将某物以双方共同协定的价格交给其他人，而个人服务的提供则被视为“支配自身自由的个人之间的自由交易，是关于特定工人服务的租赁（the letting and hiring）”[1]。这种新的描述所包含的思想是指合同的自由，也就是说，在劳工市场中，雇主和工人享有免于国家干涉的自由、订立合同双方的选择自由及决定合同内容的个人自由。从司法实践来看，南非法院受罗马-荷兰法的影响，已牢固树立将雇主和雇员的关系视为一种雇佣类型，并且认为，“关于各种合同的潜在原则在服务出租和土地出租之间或任何能够被租用和租赁的事物之间不存在区别”[1]。因此，虽然它们导致的这种关系的自然属性存在明显的和实质性的区别，但是普通法雇佣关系仍然保留对物的租赁制度的关联。

在英国的殖民统治时期，英国普通法在罗马-荷兰法的法理基础上进行全面改造，取长补短，最终形成南非普通法劳动雇佣合同法律制度。在20世纪初期以后、新南非成立以前，由于罗马-荷兰法、英国普通法、制定法和习惯法的相互影响和作用，南非形成了独具特色的混合法律体系，其中英国普通法、制定法成为南非劳动雇佣合同法的重要法律渊源。此外，集体协议的条款同样可以作为重点参考的依据。一般来说，集体协议包括法定的集体协议和非法定的集体协议。法定的集体协议是指那些具有劳资委员会或调解委员会水平且已经由《劳动关系法》颁布的协议。非法定集体协议不仅包括劳资关系法体系以外订立的工会和雇主之间的集体协议，也包括劳资关系法体系内订立的但是还没有公布的集体协议。所以说，集体协议也是其时雇佣合同的法源之一。

南非在实施种族隔离政策时期，种族隔离以及多种族的劳动力结构模式使劳动关系变得更加复杂，从而成为南非劳动立法比较棘手又不得不关注的领域。普通法与制定法各有特点，相比之下，制定法具有较强的保护特性并且其中的某些条款为普通法所不支持，但是它们都是调整劳动雇佣合同关系的主要法律。普通法规定由当事人确定他们协议的内容，但是雇员的弱势谈判地位表明了他们的雇佣条款主要由雇主决定。所以，普通法雇佣合同也同样成为由制定法调整的私营行业中的雇主和雇员关系基础的一部分。由此可见，那时的劳动雇佣合同的定义是很丰富的，但是任何一个定义都不能完全概括出当时劳动关系的内容和特点。其部分原因是劳动关系内容繁多，如多种劳动关系中的每一种劳动关系都具有普通法、制定法和包括集体谈判在内的市场影响力的特点，而不是单一的劳动合同类型。此外，公共行业和私营行业的雇员适用不同的管理制度，并不是所有私营行业的雇员都属于保护性立法调整的范围，这些现实状况使劳动合同关系变得复杂。例如，国内农场工人一般适用普通法和他们的雇主制定的实质性雇佣条款进行调整。

新南非成立以后，南非劳动雇佣合同所适用的法律仍主要为本土化的英国普通法和制定法，以及集体协议。

二、南非劳动合同法律制度的运行现状

现行的南非劳动合同法律制度主要体现在南非的《劳动关系法》和《就业基本条件法》中。下文将对南非劳动合同的定义、形式、内容、类型及效力在实践运行中的基本要求展开论述，从中可以看到南非普通法和制定法对南非劳动合同现状的具体影响，也据此比较中南两国劳动合同法律制度之不同，为我国的驻南非企业及外国劳动法研究提供借鉴。

（一）劳动合同的定义、形式和内容

通常情况下，合同的当事人一般包括双方或者多方，其目的是为了保护订立合同者免于受到违反合同行为或者违法行为的侵害。雇佣合同是很重要的文件，它调整雇主和雇员之间的雇佣期限和雇佣条件；规定雇主应当依据劳动立法和福利政策为雇员提供相应的条件，以及雇员依据公司政策、公司福利和劳动立法享有相应的权利；调整雇员在公司中的行为表现。公司所有的政策和程序及纪律规则是雇佣合同内容的一部分，如果没有规范这些事项的合同，那么雇主很难采取措施应对雇员存在的问题。如果没有合同约束雇主和雇员之间的劳动权利和义务，那么雇员或者雇主随时都可以结束雇佣关系，从而导致双方的权益受到侵害的潜在危险。为了规范劳动的类型，劳动合同存在一定的表现形式，它是劳动合同当事人双方意思表示一致的外在形式。根据普通法的规定，签订雇佣合同时没有具体的形式要求。只要雇员接受雇主提供的雇佣条件时，雇佣合同也就产生了。

南非2010年《就业基本条件法修订案》中增加了“劳动雇佣合同”的定义。该定义为：“劳动雇佣合同是指普通法雇佣合同或者某人同意为某雇主工作而签订的协议或者工作安排，但是不包括独立承揽人①签订的工作合同。”[2]在雇佣合同的形式上，上述制定法要求雇主必须在雇佣开始之时，与雇员签订书面的雇佣合同，其内容包括《就业基本条件法》规定的工作时间、工资、星期日工作、年休假、病假、产假、薪酬扣除、交通补贴、雇佣关系结束的程序、雇佣禁止，其他就业条件等[3]。为了消除种族隔离制度在劳动领域造成的遗留影响，现行南非劳动立法要求雇佣合同从内容和形式上注意避免种族歧视，保障就业公平和同等对待，确保劳动者的基本劳动条件、劳动报酬和福利待遇。

虽然南非普通法没有规定雇佣合同的形式，但是制定法一般都有具体形式的要求。如1997年《就业基本条件法》第29条规定“雇主向雇员提供特定雇佣的书面合同形式”。但这并不意味着只有书面合同才有效，口头合同同样具有法律效力。特定的雇佣合同必须是书面形式，其他立法也同样有此要求。这些特定的雇佣合同有：与商船水手订立的雇佣合同，与适用《技能发展法》规定的见习驾驶员订立的雇佣合同，以及与候选代理人订立的雇佣合同。当雇佣合同签订时，雇佣双方应当就雇员从事的工作达成一致意见，雇员有义务按照雇主的指示和要求开展工作。双方应当在合同中对工资达成一致的协议，工资可以现金或者实物的形式支付，并且可以采取多种支付形式，如月工资或周工资，周工资或日工资，甚至是不定期地支付工资[4]。

与此同时，1997年《就业基本条件法》第29条[3]还规定了劳动合同的基本内容。雇主必须在雇佣雇员之时即以书面形式对下列事项进行明确规定：雇主的全称和地址；雇员名称和职业或雇员工作的简单描述；工作的地点以及雇员被要求的工作地点或被允许的各种工作场所；雇佣开始的时间；雇员的日常工作时间和工作日；雇员工资或者计算工资的比例和方式；超时工作支付的比例；雇员被允许的任何其他现金支付；雇员被允许的任何实物支付及实物支付的价值；酬劳被支付的频率、雇员酬劳的扣减；雇员被允许的请假、终止合同要求通知的期限或者如果是为了特定时期的雇佣，那么该日期为雇佣终止之日；对理事会或者涉及雇主业务的不同行业情况的描述；雇员先前的雇佣时间也计算在本次雇佣的时间内；劳动合同包含的其他事项。如果上述内容发生变化，那么书面的事项也必须修改以反映变化，并且必须提供给雇员一份反映该变化的文件副本。如果雇员不能理解这些书面的项目内容，那么雇主必须确保用雇员能够理解的语言和方式进行解释。雇佣终止后，雇主必须对根据第29条规定的事项用书面的形式保存三年。除此以外，外国雇员在南非工作还必须获得工作许可证（又称为临时居住许可证）。工作许可证的类型多样，主要包括：（1）一般工作许可。主要针对特定类型的雇员，有效时间为5年。（2）法人许可。适用于雇佣多种族外国雇员的公司申请人，有效时间为5年。（3）特别技能许可。针对具有特别技能和资格的个人以及劳动局长确定的其近亲属成员。（4）公司内部转让许可。对于受雇于南非商业运行的分支机构、子公司和附属机构的外国雇员，一般规定其在南非工作的时间不得超过2年。工作许可证的发放需要着重考虑南非公民或者具有适当技能的永久性居民是否适合于该项工作。申请该证的花费大约是1200美元～2500美元，获取证件的时间为10天～30天，取决于大使馆、高级专员公署或者申请者提交的领事馆[5]。

（二）劳动合同的主要类型

南非劳动合同的类型多样，包括无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、试用期劳动合同及项目劳动合同。在南非，雇主以书面形式与雇员缔结永久性雇佣关系，该书面合同的类型即为无固定期限劳动合同。在具体适用中，南非的固定期限劳动合同，也称为临时劳动合同，基本类似于无固定期限劳动合同。唯一的区别是固定期限劳动合同固定了雇佣开始和结束的时间，雇佣关系在劳动合同规定结束的时间终止，雇员自合同关系结束之日起不再受雇于雇主。虽然这两种合同类型在对待雇员的福利待遇方面有所差异，如养老金、医疗援助、准备基金、任何团体人寿保险设施等方面，但是除此上述明显的不同以外，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同是一样的。固定期限劳动合同的任何一方当事人都可以提出终止劳动雇佣合同关系，但是必须提前一个月通知对方具有终止劳动雇佣合同关系的意图，并且应当具有为法律所认可的充足理由。雇主可以在合同持续期间的任何时候因雇员的不当行为、没有工作能力或者雇主业务的操作性要求而终止劳动合同。因上述原因导致的劳动合同的终止，雇员没有权利要求雇主给付未曾支付的任何福利包括工资。根据1997年《就业基本条件法》的规定，受限于此合同的雇员享有带薪年休假和病假（自被雇佣的第一天开始），以及被雇佣四个月之后享有的家庭责任假。

项目劳动合同是指以完成一定工作（工程）为期限的劳动合同，是把完成某项工作（工程）规定为合同终止条件的劳动合同。项目完成的时间是未知的或不确切的，可以是6个月，也可以是12个月或者更长的时间。这实际上是一种特殊的定期劳动合同或者临时合同，但不存在合同延期的问题。项目合同的雇佣开始于规定的时间，并且将在项目完成时结束。此类劳动合同的任何一方当事人可以以法律认可的充足理由提前一个月通知另一方即可结束雇佣关系。雇主也可以以雇员行为不当、不具备工作能力或者雇主工作的操作性要求的理由而终止雇佣关系。雇佣关系因上述原因被终止后，雇员没有权利向雇主要求支付未清算的福利待遇包括工资。最后需要阐述的是，南非试用期雇佣劳动合同，其试用期的条件一般常见于无固定期限的合同中。试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，即在法律规定的时间内，企业考察劳动者是否与录用要求相一致，以此避免用人单位遭受不必要的损失。它被包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，同时，劳动者也可以对用人单位是否符合自己的要求进行了解。然而，此合同类型的重要性在于雇主应当规定适用于该试用期间的所有条件。雇主不得擅自延长试用期。因为雇主是最好的“法官”，其可以决定特定雇员是否“达到标准”，也可以判断新雇佣的员工应当需要多长时间才能“达到标准”。如果雇员在规定的试用期内（三个月）不能证实自己的能力，那么任何时间的延长都不能够达到预期目的。也就是说如果雇员在雇主提供的合理时间内不能够证实自己的能力，那么他是不可能有能力证实自己的才能的。因此，没有必要延长试用期，延长时间只会浪费雇主的时间和金钱。此外，雇主还可以适用2002年《劳动关系法修正案》中附录8“良好行为规范”的第8条规定。根据该条的规定，新雇佣的雇员可以被置于合理的工作环境进行一段时间的试用。试用的时间由工作的性质决定，并且试用的时间决定雇员是否具备继续工作的合适性。当合适时，雇主应当给予雇员评估、操作指南、培训、指导或者建议，相应地，雇员也可以要求雇主提供令人满意的工作条件。试用期的解雇应当在解雇之前给予雇员陈述的机会以作为对解雇的回应，并且雇员可以获得工会代表或者其他的帮助。试用期满后，除非雇主已经给予雇员评估、操作指南、培训、指导或者建议，并且在给予合理的改进时间之后，雇员仍然表现不佳以外，雇员不得因为不佳表现而被解雇。即使解雇雇员也应当遵循一定的程序，即对雇员的不佳表现的原因进行调查的同时，雇主应考虑采取其他的措施或方式，除了解雇以外，雇主还应当积极对解雇事件进行补救。在解雇的过程中，雇员有权利提起诉讼和获得工会代表和同事的援助[6]。

（三）劳动合同的效力

依法订立的劳动雇佣合同自生效之日起即具有法律效力，但是在劳动雇佣关系期间出现的各种情势的变化可能导致劳动雇佣合同关系的终止。为保障劳动者的权益，1997年《就业基本条件法》的第5章作了具体的规定，但是仅适用于为雇主工作时间1个月内不少于24小时的雇员。具体包括：（1）雇佣终止的通知。根据1997年《就业基本条件法》第37条的规定，“由合同当事方提出请求下的雇佣合同的终止只能通过通知的形式予以终止。”但是由于雇员雇佣时间的不同，通知终止的时间限制也不一样。如果雇佣时间为4周或者少于4周的雇员，应当提前1周通知；如果雇佣时间超过4周但是不超过1年的雇员，应当提前2周通知；如果雇佣时间为1年或者更久以及受雇时间超过4周的农场工人或者家政工，则提前4周通知。集体协议终止的通知时间可以比上述雇佣合同终止的通知时间更短。任何协议不得要求或者允许雇员的通知时间长于雇主的通知时间。雇佣合同终止的通知时间必须是书面形式，除非该雇员为文盲。如果接收终止通知的雇员没有能力理解该通知，则该通知必须由雇主以雇员能够理解的官方语言口头向雇员解释。由雇主给予的雇佣合同的终止通知不得在第3章规定的休假期间做出，并且不得在第3章规定的休假时间同时做出，除了病假以外。（2）以薪酬支付代替雇佣终止通知，除非雇佣双方另有协定。（3）雇佣合同终止时，由雇主解决雇员的居住问题。雇员可以依据1997年《就业基本条件法》第37条或者第38条的规定于合同终止日期之前，要求雇主为其提供一个月时间的居住，或者如果时间更长一点，可以直至雇佣合同被合法终止之时。（4）雇佣终止时的薪酬支付。雇佣终止时，雇主必须支付雇员依法可以获得的带薪休假或者带薪年休假的薪酬。（5）支付解雇金。（6）颁发服务证书。在雇佣关系终止时，雇员有权获得服务证书，其内容为：雇员的全称、雇主的名称和地址、任何理事会的说明或者雇主业务涉及的行业雇佣标准、雇佣开始的时间和终止的日期、关于雇员在雇佣结束之时被雇佣的工作名称及简短的工作描述、雇佣终止时的薪酬，并且如果雇员要求雇主给予雇佣终止的原因说明时，那么雇主应当满足雇员提出的此类要求[3]。

三、比较与启示

南非劳动合同法律制度与我国劳动合同法律制度有着不同的立法背景，即劳动立法历史、渊源和法律理念基础都不一样。近现代南非劳动合同法律制度深受英美法系的影响，所以劳动纠纷案件在司法解决中，依据的法律有习惯法、判例法和制定法。而我国劳动合同法律制度受社会主义法系的传统影响较深，劳动争议案件的司法处理一般是适用制定法。在经济全球化发展的形势下，为实现两国经济深层次的合作与交流，积极推进我国企业“走出去”战略，熟悉和掌握非洲国家的劳动保障法律知识日益显得迫切。我国目前对于南非劳动合同法律制度的研究较少，而劳动合同法律制度是各国在劳动雇佣过程中最首要的法律制度。我国颁布了专门的《劳动法》和《劳动合同法》，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，以及集体合同、劳务派遣，以及非全日制用工都进行了规定。现将两国的劳动合同法律制度稍作比较。

对于劳动合同的定义，南非专门提出了劳动合同的定义范围，排除了独立承揽人订立的工作合同；我国则指有劳动权利义务关系的双方在平等自愿的前提下订立的合同，并没有单独进行定义，订立的主体相对比较广泛。从劳动合同的形式来看，南非普通法和制定法对合同的形式要求不一样，但是总体来说，两国都要求雇主和雇员之间订立书面的劳动合同，而且南非允许有口头合同，并且具有同等的法律效力。在两国对劳动合同的内容要求方面，南非相对来说更加严格，要求雇主应根据雇员的理解程度，对变更后的合同内容的事项进行解释说明，要求劳动合同的内容以书面形式予以保存三年。此外还对在南非进行工作的外国雇员，从时间和资格上进行了约束，以保障本国公民的就业率。在劳动合同的效力方面，我国仅要求雇主给予解雇的雇员经济补偿，而南非则要求雇主不仅要给予解雇的雇员经济补偿，还应当为解雇的雇员提供生活帮助，如一定时间的住宿，经验和技术方面的证明，颁发服务证书，这将为解雇的雇员的再次就业提供一定的便利。在劳动合同类型方面，两国劳动合同有三种类型是一样的，即无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和项目合同，我国将第三种类型的劳动合同类型称之为以完成一定的工作为期限的劳动合同。南非的第四种类型的劳动合同是试用期劳动合同，而我国则将试用期规定在劳动合同的基本条款内。南非对于试用期的解雇也是非常重视的，雇主应当有充足的理由并且按照解雇程序进行解雇，期间应当采取一定的补救措施，而与此同时，雇员也有权利提起诉讼和获得工会和同事的援助。

上述两国劳动合同法律制度比较给予我们的启示是，南非劳动合同法律制度倾向于对雇员的劳动权益考虑，法律的规定更加明确具体，操作性强。因此，我国企业在南非投资设厂和雇佣员工的时候，一定要重视南非劳动合同法律制度对于雇主在雇佣和解雇雇员中起到的重要作用，企业不能随意解雇雇员，所以在雇佣之前必须要慎重，即使必须解雇雇员，也应当具有合法解雇的充足理由和遵循合法解雇的基本程序，才可以避免因违反南非劳动合同法律制度带来的不利影响和经济损失。与此同时，从法理的角度来看，在劳动的过程中，劳动者往往处于弱势地位，因此，劳动法的制定和实施应当充分注意到法的利益性和正义性，以人为本，注重保护劳动者的合法、正当的权益，积极调整用人单位和劳动者之间的利益关系与矛盾冲突，实现劳动社会关系的和谐、均衡发展。

[参考文献]

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劳动合同法律制度 篇4

在委托代理中，被代理人做出的授权行为属于单方的法律行为，仅凭被代理人单方的意识表示，即可以发生授权的法律效力。被代理人有权随时撤销其授权委托。代理人也有权随时辞去所受委托。但代理人辞去委托时，不能给被代理人和善意第三人造成损失，否则应负赔偿责任。

法定代理是指根据法律的直接规定而产生的代理。与被代理人有一定的社会关系存在时此种代理权产生的根据。法定代理主要是为维护无行为能力人或限制行为能力人的权利而设定的代理方式。在我国，法定代理人的范围和顺序与监护人的范围和顺序基本相同。

制定代理是指根据人民法院和有关单位的指定而产生的代理。指定代理只在没有委托代理和法定代理的情况下适用。当无人代理和法定代理人之间为代理而发生纠纷时，人民法院和主管单位可依法指定。在指定代理中，被指定的人称为指定代理人，依法被指定为代理人的，如无特殊原因不能拒绝担任代理人。

2.无权代理

无权代理是指行为人没有代理权而以他人名义进行民事、经济活动。无权代理包括以下几种情况：

（1）没有代理权的代理行为。

（2）超越代理权限的代理行为。

（3）代理权终止后的代理行为。

对于无权代理行为，“被代理人”当然可以不承担法律责任。《民法通则》规定，无权代理行为“只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任，未经追认的行为，由行为人承担民事责任”，但“但本人知道他人以自己的名义实施民事行为而不做否认表示的，视为同意”。

4.代理关系的终止

由于代理的种类不同，代理关系终止的原因也不尽相同。

委托代理关系的终止原因：代理期间届满或者代理事项完成；被代理人取消委托或代理人辞去委托；代理人死亡或代理人丧失民事行为能力；作为被代理人或代理人的法人终止。

法定代理或指定代理的终止原因：被代理人或代理人死亡；代理人丧失行为能力；被代理人取得或恢复行为能力；指定代理的人民法院或指定单位撤销指定；由于其他原因引起的被代理人与代理人之间的监护关系的消失。

三、财产所有权和债权制度

财产所有权和债权是两项基本的民事权利，也是大多数经济活动的基础和目的。

（一）财产所有权

1.财产所有权的概念

财产所有权，是指财产的所有人对其财产享有占有、使用、收益和处分的权利。所有权具有绝对性，所有人无需它们的积极协助就可实现其所有权，其权利可以对抗其他任何人。所有权是一种最全面、最充分的无权，其他无权，如抵押权、经营权等，只能享有所有权中的部分权能。

2.财产所有权的内容

财产所有权的内容，是指财产的所有人对其所有的财产依法享有的权利，包括占有、使用、收益和处分的权利。

劳动合同法律制度 篇5

班 级

11春法本 学 号

姓 名

指导老师

关于进一步完善我国劳动合同法律制度的思考

论文提纲

一、劳动合同制度的概述

（一）劳动合同的概述

（二）劳动合同的订立

（三）劳动合同制度

二、我国劳动合同法律制度的现状 好的方面：

（一）对立的劳资雇佣关系改善(二)劳动者法律意识普遍增强

(三)劳动合同切实维护和保障了劳动者的合法权益(四)劳动合同签订率明显提升

（五）完善的法律制度为劳动者提供了平等就业保障

（六）劳动标准体系日趋完善 需要完善的方面：

(一)《劳动合同法》先天性不足。(二)现实中的劳动关系情况复杂

（三）政府劳动监察部门执法监管不到位(四)签订劳动合同时的人为故意(五)未形成完善的制度配套体系

（六）《劳动合同法》被劳资双方接受的程度有待进一步加强

（七）第三产业中的执行力度不足

三、完善我国劳动合同法律制度的几点措施

（一）加强政府监督、引导，使《劳动合同法》能够有效的贯彻落实

（二）大力做好《劳动合同法》的宣传普及工作

（三）建立管理信息公开披露制度，完善劳动合同审查备案制度

（四）进一步营造社会环境

（五）充分发挥工会在签订、履行劳动合同时的指导、监督作用

（六）保护事实劳动关系

（七）就劳动合同制度本身而言，制度本身应与现实契合

（八）深入调查研究，修改和完善相关配套制度及办法关于进一步完善我国劳动合同法律制度的思考

内容摘要：自改革开放以来 ,我国劳动关系发生了很大的变化，尤其是自2008年1月1日《劳动合同法》施行以来，我国的劳动社会法律关系法制化进程得到明显的改善，社会舆论方面也得到了明显的好转，劳动合同纠纷也明显减少。但是在建立现代企业制度的过程中 ,有许多用人单位和劳动者仍不善于运用法律手段调整劳动关系 ,为此 ,本文就如何进一步完善我国的劳动合同制度提出了一些法律思考。关键词：劳动合同制度 现状

完善措施

自改革开放以来 ,我国劳动法律关系发生了很大的变化。随着我国利益结构和的社会结构深刻变化，尤其是《劳动合同法》颁布实施以来，,劳动合同作为调整劳动关系的法律文件 ,在劳动管理中的作用越来越重要，劳动合同的有效实际履行直接影响着劳动关系的稳定。建立统筹城乡的劳动力市场和工资宏观调控体系，充分发挥就业政策和公共财政政策效应，逐步完善企业劳动用工制度，依法维护劳动者的合法权益，已经成为社会广泛关注的问题。

一、劳动合同制度的概述

（一）劳动合同的概述

所谓的劳动合同就是用人单位与劳动者为确立劳动关系、明确彼此权利义务、支付和取得劳动报酬所达成的书面协议。用人一方是指国有企业、集体企业、私营企业、个体经济组织、民办非企业组织以及国家机关、事业组织、社会团体；劳动者一方是指年满16周岁以上的公民个人。劳动合同书应当包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同解除终止、违反劳动合同的责任的条件七个方面内容，除以上七个方面外，双方当事人可以在劳动合同中协商议定有关条款，但不得违反法律、法规的规定。

（二）劳动合同的订立

劳动合同的订立，是劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为。

从法学理论上讲，劳动合同订立就是劳动者和用人单位就其间劳动权利和义务关系进行协商的、最终形成协议的过程。劳动合同的订立是劳动合同制度的起点，无论是对劳动者还是用人单位，都是一个重要的具有法律意义的活动。充分重视并慎重对待劳动合同的订立，是建立合法有序的劳动关系、减少劳动争议的重要条件。它的订立应遵循合法原则、公平原则、平等自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则、依法订立原则。

（三）劳动合同制度

专门规范劳动合同的制度，称为劳动合同制度。劳动合同与每一个劳动者息息相关，是每一个劳动者与用人单位发生劳动关系是必须签署的协议。劳动合同的内容包括劳动者与用人单位权利和义务、劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容。

我国的劳动合同制度在实施过程中，通过不断的完善劳动合同条款，扩大宣传、普法力度，现如今已被各企事业单位所知晓和认可。用人单位与劳动者发生劳动关系时，应该订立书面劳动合同，合同中应表明固定劳动期限、工资支付标准、方式等与劳动双方权利和义务相关内容，如是无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同，应在合同中载明相关事项。动合同制度的实行，明确了双方的权利和义务，也保障了双方的合法权益。

二、劳动合同法律制度的现状

随着依法执政科学理念的增强，在各级政府的高度关注下，如今我国的劳动社会法律关系法制化进程得到明显的改善，社会舆论方面也得到了明显的好转，劳动合同纠纷也少了很多，主要表现在以下几个方面：

（一）对立的劳资雇佣关系改善

《劳动合同法》的实施，增强了劳动合同程序上的签订、变更、延期等规范性，转变了企业固有的用人模式和传统的用人观念，有了劳动合同，既约束了资方，又约束着劳动者，劳动关系和谐稳定成效显现。关系改善，使劳动者价值得到彰显，对企业的认同度增强，同时工作主动性、创造性增强。随着企业的经济效益的提升，无形中自己的薪金待遇水平也会提高。

(二)劳动者法律意识普遍增强

通过政府组织的宣传和培训，《劳动合同法》实施使企业和劳动者法制意识增强。企业方守法意识增强，与劳动者签订书面劳动合同已成为了一种自觉行为，传统口头承诺用工方式大幅减少。劳动者法律意识明显增强，有的地方甚至农民工都把用人单位是否按《劳动合同法》相关规定保障其应有的权利作为就业的前提条件。与此同时，全社会对《劳动合同法》内容知晓率提升，对劳资双方权利和义务的关注度也有了很大提升。

(三)劳动合同切实维护和保障了劳动者的合法权益

在劳动保障等相关部门严格执法监察下，大多数用人单位的用工行为依法规范，程序正当。劳动者的工作环境也明显改善。譬如规定在高温天气企业要发给劳动者适当的高温补助费用，超过规定的最高气温，停止户外作业。对于农民工的保护措施和力度也加大，如农民工劳动合同签订率有较大提高，工资拖欠现象减少，参加工伤和大病保险的人数越来越多。

(四)劳动合同签订率明显提升

近年来各个单位到劳动部门备案的合同数量越来越多，不论是民营企业还是国有企业，事业单位，只要是聘用人员，首先必须要按照《劳动合同法》的规定签订劳动合同，社保部门也将劳动合同书纳入企事业单位职工参保必须提供的证明材料之一。

（五）完善的法律制度为劳动者提供了平等就业保障

中国是人口大国，劳动立法必须将劳动者的就业作为立法重点。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定，内容包括：国家保障劳动者有平等就业的机会；保护妇女享有与男子平等的劳动权利；实行男女同工同酬；保障妇女在特殊期间内受到特殊保护；用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是自主择业给予了保障。

（六）劳动标准体系日趋完善

目前，我国《劳动法》中详细规定了有关工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系，并根据经济发展适时调整。《劳动法》、《职工带薪年休假条例》《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章，对规范工资分配行为作出了明确规定，全国已基本建立了最低工资制度。

虽然我国劳动合同法律制度日趋完善，但也还存在以下方面的问题(一)《劳动合同法》先天性不足。

就《劳动合同法》本身而言，有些条款过于原则、不够明确，有些条款存有缺陷或漏洞。比如，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者一些有关即将从事工作的相关内容，劳动者本人也需向用人单位提供其本人的一些相关情况，但是该条却没规定以何种形式告知，真实性如何鉴别，这就导致了以后产生纠纷时，难以确定谁是谁非。又如，《劳动合同法》第三十九条第一款规定在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》却没有明确给出哪些情形不符合录用条件，企业如何证明被录用的人员在试用期间不符合录用条件，这就导致了许多企业，为了节省工资成本，不停的招人，规定试用期，试用期满后再以各种理由辞退新招录人员。

(二)现实中的劳动关系情况复杂

虽然我国《劳动法》第16条第二款明确规定建立劳动关系应订立劳动合同。第19条又特别强调劳动合同应当以书面形式订立。只有书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。但在实践中，没有书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在，这种事实劳动关系主要表现为以下几种情况:

1、从未签订劳动合同。如一些加工企业，为赶制订单，在短时间内会招收大量的临时工，这些临时工根本不会签订合同，订单结束后就会离开，这种现象在服装织造行业最为常见。

2、一些劳动者与企业合同期满后，没有与企业续签劳动合同，但是其仍在该企业工作。

3、有些企业则在试用期内不与劳动者签订劳动合同，与劳动者口头约定试用期满后再签订劳动合同，劳动者为了得到工作机会，也只能答应，试用期满后，企业再以各种理由辞退该劳动者。

4、双重劳动关系，即在原劳动关系未解除前，劳动者未经原用人单位同意，在其他用人单位实际就业。主要有兼职、退休人员被返聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位、下岗再就业三种情况。事实劳动关系是一种无法律保障的劳动关系，是一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利、义务未以“劳动合同”的形式加以明确规定，往往导致合同纠纷频发，给双方当事人乃至第三人都带来一定程度的伤害。由于无凭无据，这类劳动争议案件，往成为劳动争议处理机关的棘手案件。

（三）政府劳动监察部门执法监管不到位

随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动纠纷案件越来越多。这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。由于监察力量的不足，形成了一种有告诉才有监察的现象。社会上普遍存在着用人单位不给员工签订劳动合同，没有人去查处;违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津;不为职工缴纳社会保险，也没有有关部门按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚。这些问题的存在，使得这部法律在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。

(四)签订劳动合同时的人为故意 有些用工单位利用《劳动合同法》的漏洞，采取一些规避的措施和做法，例如采取业务外包的方式来规避法律责任和无固定期限劳动合同等等。

(五)未形成完善的制度配套体系

比如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，跨地区自由转移接续受限制，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签定和履行，在我国企业中能够履行年休假政策的少之又少，劳动者该有的休息权利被剥夺，劳动监察部门很少问津。国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确，但仍有一些规定需要进一步明确。《劳动法》中规定工会是劳动者维护合法权利的组织，但是在实际操作中，一些企业特别是一些私营企业，工会的负责人往往是企业的一些高管或者是老板的亲信，他们最终只会维护企业雇主的利益，工会的真正职能没有发挥出来。

（六）《劳动合同法》被劳资双方接受的程度有待进一步加强

从企业角度看，一些企业认为《劳动合同法》的颁布实施后，各企业增加了不少运行成本，因此存在规避《劳动合同法》的情况。比如，对于要求给职工购买社会保险方面更严格了，录用人员必须缴纳社会保险，企业必须定期给职工体检，职业病排查和医治工作由企业负责。企业与劳动者签订合同时，合同的内容也规定的不够细致，往往只规定工资，对于加班工资、年休假、年工资涨幅幅度等方面很少提及。从劳动者角度看，有的劳动者本人不愿意签订劳动合同，认为劳动合同签订后，对于自己再择业方面有限制，束缚了自己自由择业，如果突然离开，企业会追究自己责任，特别是一些技术人员和企业的高级管理人员。

（七）第三产业中的执行力度不足

在第三产业相关行业中，由于大部分对年龄有要求，趋向于就业年轻化，因此人员流动性大，很少有人去签订劳动合同。即使签订了劳动合同，也是一纸空文，很少有人能按合同上规定的去履行，企业方面该给劳动者的福利待遇，一般也是一年兑现一次；劳动者方面也是想走就走，不会按照合同规定提前告之企业。

三、完善我国劳动合同法律制度的几点措施

(一)加强政府监督、引导，使《劳动合同法》能够有效的贯彻落实。《劳动合同法》的贯彻实施，政府引导是关键，应重视发挥政府在《劳动合同法》实施过程中的积极作用。各级政府要把《劳动合同法》的贯彻实施列入重要议事日程，将考核《劳动合同法》的贯彻实施同考核经济指标及其他考核指标一样，作为考核各级政府的重要指标。同时，政府要把企业贯彻执行《劳动合同法》情况列到对企业的奖惩中，对贯彻执行好的可以给予一定的经济补助，执行不力将予以一定数额的罚款。对于政府机关、事业单位的聘用人员制度和辅助用工这一块更要加强监督，以身作则，给各个企业做好表率示范。政府对不签订劳动合同的行为主要通过机制引导加以解决，但对情节恶劣的可以予以必要的行政处罚。各级政府要加强劳动关系三方协商机制建设，充分发挥行业协会和工会组织的重要作用，配合各级人大加强劳动执法检查和法制监督；建立和完善劳动争议仲裁和劳动监察执法工作，特别是对全部和部分无效的劳动合同，明确进行裁定、撤销和变更的权限和程序，督促企业认真贯彻落实整改措施并及时报送情况，以维护劳动执法检查和劳动监察的权威性和公平性。

（二）大力做好《劳动合同法》的宣传普及工作。继续把《劳动合同法》纳入到“六五”普法宣传教育内容，充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体，坚持开展形式多样的《劳动合同法》宣传活动。由劳动部门牵头，举办企业、事业单位职工岗前学习培训班，加强广大职工对《劳动合同法》的了解，经常在街头设置咨询服务台，通过居委会发放普法知识手册等方式，广泛宣传劳动合同法律知识，增强宣传工作的针对性和实效性。当前，重点要加强对民营企业和个体工商户的培训，引导他们转变劳动用工观念，增强社会责任意识；加强对劳动者的教育培训，提高他们依法维权的意识和能力，通过合法、正当渠道维护权利、反映诉求。

（三）建立管理信息公开披露制度，完善劳动合同审查备案制度。各级政府要科学制定和合理解释劳动就业政策，促进城乡经济社会发展空间和提高劳动者就业率，逐步完善以社会保险制度为核心的社会保障体系，优化劳动力市场调控手段和人力资源配置方式，建立劳动管理信息的公开披露制度，加强劳动合同规范管理和公共就业服务；建立严格的企业劳动合同审查备案制度，积极探索合理降低企业签订劳动合同的制度成本，规范劳动合同签订、流转和公示及生效流程，保障企业和职工履行劳动合同约定的权利和义务。

（四）进一步营造社会环境。要深入开展学习《劳动合同法》的宣传教育活动，建议企业认真贯彻社会责任和自觉执行的法定义务，加快地方性立法以不断增强可操作性；要加快社会事务管理和公共服务体系建设的步伐，各级政府部门和工会要重视职工信访工作，提高行政复议和信访办理的绩效考核，完善“首问负责制”和群众满意度测评制度，引导新闻媒体和职工加强社会舆论监督，共同营造共建共享和谐劳动关系的社会环境和工作氛围。

（五）充分发挥工会在签订、履行劳动合同时的指导、监督作用。要求用人单位与劳动者签订劳动合同时，必须有工会在场，通过工会协调用人单位与劳动者之间实力悬殊的情况，使双方保持力量均衡，打破用人单位签约时的绝对权利，真正做到平等、自愿，从而充分保护劳动者的合法权益。在签订劳动合同后，要求用人单位将劳动合同送至上级工会备案，以发挥工会监督劳动合同履行的职能。

（六）保护事实劳动关系。对于事实劳动关系不能简单地认定为无效劳动合同，否则对稳定劳动关系和保护劳动者合法权利十分不利。根据事实劳动关系与劳动合同两者意思表示的合意性、内容的法定性、已经履行部分处理方式一致等因素。在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依照法律、法规的规定签订、续订或终止劳动合同。同时要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中应承担的责任。在此基础上，予以妥善处理。事实劳动关系争议处理中举证责任的承担。传统的谁主张谁举证的证据制度已无法适应劳动争议诉讼的需要，因此有必要在事实劳动争议案件中采用新的举证规则：一是举证责任倒置方法。二是适用推定原则，即劳动合同没有签订，应推定为用人单位负主要责任。

（七）就劳动合同制度本身而言，制度本身应与现实契合。政府对最低工资的干预，以及资方对这一干预的服从，是为了减少贫穷并使劳方收入达到生存费用的标准。同时，最低工资的规定，也是为了维持公众的购买力，以便使国家从经济滑坡中走出来。(八)深入调查研究，修改和完善相关配套制度及办法。通过对《劳动合同法》实施情况的调查研究，尽快制定和完善与《劳动合同法》相配套的制度措施和办法，进一步明确和统一用人单位和劳动者各自的权力与义务。立法部门通过收集社会各方面的意见和建议，分析研究《劳动合同法》 在实施过程中遇到的各种问题，加强与《劳动合同法》相关的立法和司法解释等工作，使《劳动合同法》在实施过程中更具有操作性。

参考文献：

1、贾俊玲主编，《劳动法学》，中共广播电视大学出版社，2010年7月第2版

2、《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过

3、《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过

4、吕敏关于《劳动合同法》存在问题的思考 消费导刊 2008年第12期

5、十堰市劳动保障网：（http://ldj.shiyan.gov.cn/news_view.asp?newsid=670）

劳动合同法律制度 篇6

目前我国处理劳动争议的机构是劳动仲裁委员会和人民法院。处理劳动争议，在实体上，劳动仲裁委员会主要是依据《劳动法》和行政机关、劳动行政部门历年来作出的若干规定和解释，人民法院主要是依据《民法通则》。在程序上，劳动仲裁机构依据的是《企业劳动争议处理条例》，人民法院依据的是《民事诉讼法》。随着改革开放的深入和市场经济的发展，外出打工队伍的不断壮大，劳动争议事件逐年上升，而现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸现，不能及时、有效地维护劳动者的合法权益。笔者就此对完善劳动争议处理制度谈谈一些粗浅的看法。

一、现行劳动争议处理制度存在的弊端。

1、剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。在现行处理劳动争议的“单轨制”中，当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时，根据现行的“先裁后讼”原则，人民法院也不予以受理，无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。由于仲裁机构既非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构无论是对案件“久裁不决”还是“不予受理”，当事人均不可能以仲裁机构为被告，提起行政诉讼。又由于各级仲裁机构之间不具有行政隶属关系，下级仲裁机构不受上级仲裁机构的管辖和约束，因此，劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞。也就是说，除非该仲裁机构自觉纠正，否则，无论是劳动行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正，违背了我国宪法关于保护公民合法权益的立法精神。

2、增加了当事人的讼累和解决争议的成本。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”即解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼;而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。就现行的“单轨制”来说，如果一个劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，不但耗费时间、精力、财力，增加解决争议的成本，而且不利于案件的及时结案，以致产生案件久拖不决的现象。大量的外来劳务工一旦遇到劳动争议纠纷，面对这种解决劳动争议的状况，有的.因为耗不起时间和精力，不得不放弃正常的诉讼，最终导致其合法权益无法得到保护，增加了社会不安定的因素。在现实生活中，劳动争议的发生大多起因于管理者即用人单位的主动行为，而劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态，在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态，其弱势特点尤为明显。先仲裁后起诉的立法规定，导致诉讼成本的增加，不利于保护弱者利益。

3、《劳动法》关于提请仲裁的时效规定存在明显缺陷。劳动法规定的“六十日”，严格地讲是时限而不是时效期间，因为它不具备时效作为一项法律制度所应有的条件，既没有关于中止、中断和延长时效的规定，也没有区分在当事人知道和应当知道情况下适用的短时效和在当事人不知道情况下适用的长时效。《劳动法》将提请仲裁的期限定为六十日，其立法本意是敦促当事人尽快行使解决劳动争议的权利，而引发的直接后果则往往是使不谙法律的劳动争议当事人，尤其是劳动者，因种种原因未能把握好时间行使自己的权利，导致稍纵即逝的期限超过而丧失法律的保护。另应指出，时效属实体法范畴而非程序法概念，超过时效期间丧失的是胜诉权，而非程序诉权。实践中劳动仲裁机构多以当事人提请仲裁超过六十日而不予受理，直接剥夺了当事人的提请仲裁权，进而也自然剥夺了当事人的起诉权，这种做法违背了法理。

4、现行法律、法规可操作性差。由于《劳动法》规定过于简单、原则，可操作性差，其相关行政规定、解释则庞杂无章，且效力不够，迄今又尚无一部独立的劳动争议处理法来规范执法，由此往往造成司法实践中依法困难和执法混乱的局面。如目前只有广东、深圳、福建等地对工伤赔偿制定了地方性法规，其他地方均是按照劳动部的《企业职工工伤保险试行办法》进行操作。这个试行办法不属于法规的性质，并且较为粗疏，不符合《劳动法》的立法本意。因该试行办法不便操作，各地就陆续制定了一些实施办法，但由于理解不一，加之缺乏立法的统一性，导致各地对工伤赔偿案件的处理五花八门

劳动合同法律制度 篇7

一、竞业限制辨析

竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内, 劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。依此定义, 竞业限制在本质上是一种劳动者应当履行的义务。实践中, 人们往往对竞业限制作如此分类, “竞业限制, 按其义务主体的不同可以划分为在职劳动者的竞业限制和离职劳动者的竞业限制。”其实, 在职劳动者对用人单位依法负有忠实义务, 已包括竞业限制义务在内。本文论及的竞业限制专指劳动者离职后的竞业限制, 而且其与劳动者的忠实义务存在明显区别。首先, 二者发生时空区间不同。忠实义务是劳动者在劳动关系存续期间需向用人单位承担的义务, 而竞业限制义务往往是在劳动关系终结后, 由用人单位与劳动者协商确定。其次, 二者的属性不同。忠实义务是一种法定义务, 劳动者应当无条件履行, 而竞业限制义务是一种约定义务, 由劳动者和用人单位协商确定。

二、《劳动合同法》竞业限制法律规定的缺陷

《劳动合同法》关于竞业限制的规定集中体现在第2 3条、2 4条当中。该两条规定的内容看似丰富、完整, 实则存在许多缺陷与漏洞。

1. 竞业限制经济补偿费的最低额度及确定方法, 法律没有明确规定。

实践中, 用人单位可能会利用自身优势, 以较低的补偿费要求劳动者签订竞业限制条款。由于补偿费的计算标准和最低额度不明确, 劳动者在谈判时, 缺乏法律依据, 要么放弃, 要么被迫接受。

2. 竞业限制经济补偿费的发放方法不科学。

《劳动合同法》规定, 经济补偿费由用人单位在竞业限制期间按月向劳动者发放。这样的规定, 在实践中很难操作。因为劳动者已与用人单位解除了劳动关系, 可能在另一城市参加工作, 如果按月到原用人单位去领取显然成本过高。即使采用电子汇款的方式来完成补偿费的交付, 也势必增加劳动者对用人单位发放补偿费的监督成本。从成本-效益这一经济学视点来考察, 补偿费的发放显然不符合经济效益原则。

3. 劳动者违反竞业限制义务而应承担的违约金规定不合理。

有的用人单位为了达到打击报复或者限制劳动者再次择业的非法目的, 往往在约定违约金时, 超过劳动者个人的负担能力, 有的甚至超过了本单位注册资本的总量。劳动者如果不同意这样的违约金额度, 用人单位就可能在与劳动者订立劳动合同之时拒绝劳动者, 使其无法就业。

三、完善竞业限制法律制度的建议

因为《劳动合同法》关于竞业限制的规定存在上述缺陷, 所以劳动者在设定竞业限制义务时必须慎重。为了使竞业限制能够在保护用人单位商业秘密和劳动者择业权之间求得公正、平衡, 笔者认为有必要不断充实完善竞业限制法律制度, 特提出如下建议:

1. 合理确定经济补偿费用。

经济补偿费用应与劳动者承担的竞业限制义务使劳动者丧失的机会成本, 以及给用人单位带来的经济利益相适应。劳动者丧失的机会成本主要是指劳动者在择业时不能在限制地域工作和限制行业就业而付出的成本。这一成本具体包括劳动者在其他地域重新寻找就业机会而支付的信息费、交通费、食宿费用等等, 当然, 还应包括劳动者为了在其他行业就业, 而重新掌握必要的就业技能所支出的必要费用等。另外, 竞业限制给用人单位带来的经济利益, 也是确定经济补偿费用的另一个参照系。如属于重大的商业秘密, 用人单位应适当多支付经济补偿费用;如属于一般的商业秘密, 而且时效性很强, 用人单位则可以适当少支付一些补偿费用。当两个参照系发生矛盾, 出现一高一低的情况时, 应按照“就高不就低”的原则处理。如此确定经济补偿费用, 才能真正维护劳动者的合法权益。

2. 选择适当的补偿费支付方法。

补偿费的支付方法, 关乎补偿费用的最终落实。劳动者选择补偿费的支付方法, 应当考虑下述三个便利因素:便于随时领取补偿费;便于随时监督用人单位支付补偿费;当用人单位违反合同约定, 未按期支付补偿费, 还应便于劳动者举证证明。基于这三个方面的便利因素的考虑, 笔者建议, 应将补偿费在劳动合同存续期间就直接发放给劳动者。可以要求用人单位建立专门簿册, 登记补偿费发放情况, 由劳动者签字领取生效。当然, 发放的时间频率可以是按月, 或者按季度发放, 但一般不要超过半年。在劳动者与用人单位解除劳动关系时, 还有补偿费没有发放完结的, 用人单位应当一次性全额支付剩余的补偿费。

3. 应当为违约金设定最高限额。

“由于《劳动合同法》并未限制违约金最高额, 所以, 劳动者违约金数额基本由双方约定。”针对用人单位利用自身的经济优势, 强迫劳动者订立以高额违约金为内容的竞业限制条款, 以及违约金额度难以区分不同行业、不同秘密性质进行详细区分的情况, 笔者建议, 为了充分保护劳动者与用人单位双方的合法权益, 避免天价违约金, 应当为竞业限制违约金设定最高限额, 以实现实质的公平、正义。

参考文献

[1]叶静漪任学敏:我国竞业限制制度的构建[J].法学杂志, 2006⑷.76

[2]潘志江:离职后竞业限制的法律研究[J].山东省农业管理干部学院学报, 2006⑶.132

技术合同法律制度（六） 篇8

技术服务合同是指当事人一方以技术知识为另一方解决特定技术问题所订立的合同，包括技术中介合同和技术培训合同，应满足以下条件：一是合同的标的为运用专业技术知识、经验和信息解决特定技术问题的服务性项目；二是服务内容为改进产品结构、改良工艺流程、提高产品质量、降低产品成本、节约资源能耗、保护资源环境、实现安全操作、提高经济效益和社会效益等专业技术工作；三是工作成果有具体的质量和数量指标；四是技术知识的传递不涉及专利、技术秘密成果及其他知识产权的权属。

技术培训合同是当事人一方委托另一方对指定的专业技术人员进行特定项目的技术指导和业务训练所订立的合同，是技术服务合同中的一种。

技术中介合同是当事人一方（中介方）以知识、技术、经验和信息为另一方与第三方订立技术合同、实现技术创新和科技成果产业化进行联系、介绍、组织工业化开发并对履行合同提供专门服务所订立的合同。其目的是促成委托方与第三方进行技术交易，实现科技成果的转化；技术中介的内容应为特定的技术成果或技术项目；中介方应符合国家有关技术中介主体的资格要求。技术中介合同是技术服务合同中的一种。

九、技术合同认定登记

技术合同认定登记是指技术合同登记机构对申请认定登记的合同是否属于技术合同及属于何种技术合同作出结论，并核定其技术交易额（技术性收入）。

技术合同认定登记的目的是落实税收政策、提取奖酬。为促进技术市场的繁荣和发展，国家和地方政府对通过技术交易所取得的技术性收入减免营业税和所得税。

《合同法》规定，单位从使用和转让职务技术成果所取得的收益中提取一定比例，对完成该项职务技术成果的个人给予奖励或者报酬。《促进科技成果转化法》也有类似的规定。如何提取奖酬金，首先要确认合同的收入或转让的收入。

技术合同认定登记实行按地域一次登记制度。技术开发合同的研究开发人、技术转让合同的让与人、技术咨询和技术服务合同的受托人，以及技术培训合同的培训人、技术中介合同的中介人向所在地提出认定登记申请。认定的主要事项包括，是否属于技术合同，属于哪一类技术合同，核定技术性收入。技术性收入是指履行合同后所获得的价款、使用费、报酬的金额。技术合同存在合同交易额和技术交易额两个交易额，技术交易额是指从合同交易总额中扣除购置设备、仪器、零部件、原材料等非技术性费用后的剩余金额。但合理数量标的物的直接成本不计入非技术性费用。