劳动合同纠纷

劳动合同纠纷（共12篇）

劳动合同纠纷 篇1

劳动合同的特征和作用

劳动合同是企业与员工之间确立劳动雇佣关系，明确双方各自的权利和义务的协议。劳动合同根据其内容不同可分为：劳动合同制范围以内和范围以外的劳动合同。按合同的形式不同可分为：要式劳动合同、非要式劳动合同。

1. 劳动合同的特征

劳动合同的主体具有特定性，客体具有单一性，即劳动行为;内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性;具有诺成、有偿、双务合同的特性;往往涉及第三人的物质利益关系。

2.劳动合同的作用

劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障;是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段;是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

3.劳动合同管理的现状

在非国有企业中，一些企业未实行劳动合同制度，另一些企业没有很好的落实劳动合同的管理工作。因而，这些企业的管理主体处于缺位状态。在国有企业中，也有不少企业虽然已经安排了管理责任人，但在管理过程中却没有认真负责的管理态度，使得管理非常混乱。

目前，劳动合同管理制度并不完善。根据调查，约有60%的国有中小型企业没有建立劳动合同管理制度，企业劳动合同管理无章可循。在非国有企业中，这一比率更高。而有些企业虽然实行了管理制度，但制度规定不具体，操作性不强，使得管理工作很不顺利。

企业预防劳动纠纷的措施

1. 规范劳动合同的签订与履行

用人单位要依法与劳动者签订书面的劳动合同，这是合同法的强制性规定。书面签订的劳动合同不仅能有效的促使劳动关系双方履行合同内容，也有利劳动关系的和谐稳定，更能避免出现劳动纠纷或对出现的劳动纠纷的解决创造有效的条件。

签订的劳动合同内容一定要合法，内容不能与合同法和劳动法等相关法律规定相矛盾。合同内容的用词一定要尽可能的严谨并且使用法律术语，内容条款要尽可能的详细，避免产生理解歧义。

2. 谨慎正确使用“临时工”

随着劳动合同法的实施，在法律意义上已经不存在所谓的“临时工”。以前所称的“临时工”也是是劳动者，应该给予相同的工薪福利待遇。如果用人单位需要临时用工，可以通过与提供劳务服务的公司或者个人签订相关劳务合同，将需要完成的指定工作承包给劳务公司去完成，用人单位只需支付约定的报酬。在向个人支付承包工作的报酬时，不能按支付工资的方式按月发放，应当在其完成指定承包工作任务时按劳务合同约定的价款一次性支付。用人单位对对此类工作人员没有管理权，只需验收其工作成果是否符合劳务合同规定。

3. 奖惩职工要注意程序完备

用人单位要依照法定的程序制定规章制度。要注意，对员工的经济处罚数额超过千元的行为是不合法的。另外用人单位制定规章制度要先公示或者告知劳动者。未向劳动者公示的规章制度，是无法律效益的，不能作为奖惩的根据。用人单位还要注意以下两个问题：一是要在职工犯错误后及时对其进行处分;二是处分结果应书面通知职工本人。如果处分的程序不规范，就可能影响到处分的法律效力。

4.依法有据解除合同

用人单位单方解除合同的，应符合劳动合同法第三十九条、四十条、四十一条规定的用人单位解除劳动合同的条件。不符合以上解除条件的，用人单位与劳动者应该进行协商解除合同，并且要签订书面协商内容和协议。如果双方协商不成，可以依据劳动合同法第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除与该职工的劳动合同。

劳动合同纠纷常见问题及解决方法

劳动合同纠纷可以分为很多种，碰到不同原因而引起的劳动纠纷，要按不同的要求和原则来处理。

1.因制订劳动合同所引起纠纷的处理

(1)用人单位与劳动者之间没有制订劳动合同而发生纠纷的，相关处理机关应先弄清楚未订立劳动合同的具体原因。在确认当事人应该承担的责任基础上，要求有过错的一方向利益损失的一方提供补偿。而且要责令双方尽快依法补立劳动合同，或者解除劳动雇佣关系。

(2)对由他人代签劳动合同，在此合同履行过程中发生纠纷的，相关处理机关应该要先查明劳动合同由他人代签的原因，并且要认真审查此劳动合同的所签订的内容是否合法。是否有偏向一方利益的条款。如果劳动内容合法的，那么用人单位应与劳动者重新签订劳动合同。对劳动合同内容不合法的，应立即宣布合同无效。

(3)对于劳动者隐瞒自身真实情况，导致用人单位在不明实况的前提下与其签订劳动合同而出现纠纷的，在事实真相清楚的情况下，相关处理机关应维护用人单位的合法利益，对不符合用人单位用工条件的劳动者解除劳动合同应该予以解除。

(4)对于不符合合同法的劳动合同出现纠纷的，相关处理机关应该宣布劳动合同无效，然后查清责任所在的一方承担相应的法律责任。

(5)对于签订形式和方式不符合合同法的劳动合同出现纠纷的，相关处理机关应该分不同情况作出不同处理。劳动内容合法而签订方式不合法的，责其修改重签后认定合同有效;合同内容和签订方式都不合法的，应该认定此合同无效。

2.在履行劳动合同过程中所引起纠纷的处理

(1)对于不按签订的劳动合同履行责任和义务而引起纠纷的，相关处理机关应先查清不履行劳动合同的一方以及原因，对于用人单位有过错的，应该要求用人单位履行劳动合同，并且责成用人单位赔偿劳动者由此带来的全部损失。对于用人单位没有过错的，要责令督促劳动者履行劳动合同，或者依照有关规定寻求另外合理的途径进行解决。

(2)对于履行劳动合同过程中由一方违约所引起纠纷的。相关处理机关应对不履行合同的一方进行说服教育，然后督促其履行劳动合同。对于拒决履行劳动合同的，应当依法追究违约责任。

(3)对于因为赔偿问题而引起的纠纷，相关处理机关应该先查清劳动合同中的赔偿条款，以及这些条款是否合法，并按合同中合法的赔偿条款对应该获得赔偿的一方予以支持和保护。

(4)由于第三方干预而引起的劳动合同纠纷，相关处理机关查清第三方是否有过错，并追究有过错的第三方相应的法律责任。

3.变更劳动合同协议内容所引起的纠纷处理

(1)对于劳动者不履行劳动合同、违反规定，要求用人单位为其变更劳动岗位、工种之类不符合劳动合同协议内容的条件所出现的纠纷，相关处理机关应该对劳动者进行教育，驳回劳动者的申诉，要求其按劳动合同协议内容来履行工作职责，并且维护用人单位作出的处理决定。

(2)对于用人单位单方面改变劳动者的劳动岗位或工种所出现的纠纷，如果用人单位的改变决定符合劳动合同协议内容的，相关处理机关应该认可用人单位的调动合法有效。对于不按合同协议内容、非法调动的，要责令用人单位取消或改变决定，维护劳动者的合法利益，并对此决定对劳动者造成的损失给予经济补偿。

(3)对于用人单位未按合法程序擅自变更劳动合同内容条款的，相关处理机关应该先查清用人单位的变更行为的不合法性，后监督责令用人单位和劳动者重新双方协商具体变更事项。

4. 终止劳动合同所引起的纠纷

(1)对于用人单位对已经到期劳动合同不予终止而引发的纠纷，相关处理机关应该支持劳动者终止劳动合同的请求。对于合同履行期间有其他协议的，按照协议内容商议处理。

(2)对于用人单位未经双方商议擅自附加条件，且不允许劳动者终止劳动合同而引发的纠纷，相关处理机关应该先查明用人单位提出的附加条件是否为双方事先约定，条件内容是否合法。要求双方进行协商重新商讨附加条件，或者根据合同法的相关规定，裁定劳动合同终止。

(3)对于劳动合同到期或者终止后再续订劳动合同时发生的纠纷，相关处理机关应该根据用人单位生产、工作需要，在双方协商完全同意的前提下，可以监督续订劳动合同，对于用人单位单方面强迫劳动者续签合同的，依法维护劳动者的合法权益。

(4)对于合同到期后既没有进行续订，也没用终止劳动合同而引发的纠纷。一般情况下合同双方都有责任，对这种劳动关系，法律上不予保护。所以，相关处理机关应该依法终止劳动合同，而由此出现的其他争执，则由其他相关法律予以处理。

5. 解除劳动合同时所引起的纠纷

相关处理机关在处理此类劳动纠纷时应先查明是否有以下情况：

(1)解除劳动合同的行为是否合法有效，劳动法规是否可以使用得当，解除劳动合同所认定事实情况是否有根据。

(2)劳动合同的解除行为和行政处分行为要予以区分，一些行政处分可以支持用人单位解除劳动合同，一些行政处分用人单位则不能以此来解除劳动合同。

(3)劳动者的过失违纪用人单位一般不应当解除劳动合同。在违纪事实没有查清楚的情况下，不能适用此类相关解除劳动合同的规定。初次轻微违纪没有先进行教育的，也不能适用解除劳动合同的规定。

(4)准确把握违约与解除劳动合同的合理界限，违约是解除劳动合同的法定先决条件。一方先出现违约行为，则另一方有权解除劳动合同。对于一方故意制造或者虚构的违约行为，解除劳动合同的行为是非法的。

劳动合同纠纷 篇2

1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。

2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。

4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。

6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。

7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手

续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。

8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。

职业足球劳动纠纷研究 篇3

关键词：职业足球；劳动纠纷；中国足协

当职业足球行业形成以后，职业足球劳动纠纷接踵而至。存在利益分配的地方，就有纠纷生存的土壤。随着我国职业足球行业不断向前发展，在中国足协协会（行业管理者）、职业足球俱乐部（商品提供者）和职业足球运动员（劳动提供者）三者之间出现的劳动纠纷社会关注度较高，一方面是因为职业足球运动属于社会大众媒体广泛关注的领域，另一方面众多知名球员涉及其中惹人眼球。

一、职业足球劳动纠纷概念

根据劳动纠纷对应的社会关系，可以将劳动纠纷划分为广义的劳动纠纷和狭义的劳动纠纷。广义的劳动纠纷是指与劳动关系有牵连各方面纠纷的总和，狭义的劳动纠纷则是指用人单位与劳动者双方间关于劳动权利和劳动义务的纠纷。本文论述的职业足球劳动纠纷作为一般劳动纠纷的一类有其特殊性，它介于广义的劳动纠纷和狭义的劳动纠纷之间，既包括职业足球运动员与足球俱乐部在履行劳动合同过程中产生的劳动纠纷，也包括职业球员与足球协会在行业管理过程中产生的劳动纠纷。

二、职业足球劳动纠纷类型

（一）职业球员与俱乐部间劳动纠纷

对于职业足球运动员和俱乐部的关系，从《中国足球超级联赛俱乐部运动员工作合同》的规定中可以一目了然，俱乐部与球员签订符合国家规定的书面劳动合同，俱乐部为球员提供劳动材料，而球员持续为俱乐部提供劳动，并非仅仅交付劳动成果，且球员还要受到俱乐部监督考核，由此可以看出俱乐部与球员之间建立了极为紧密的人身依附、隶属关系。由此可以看出，我国职业足球联赛中俱乐部与球员之间的关系实为劳动关系，职业球员这一群体是我国劳动法保护的劳动者。在明确职业球员与俱乐部之间法律关系是劳动法律关系之后，就可以将双方在劳动提供和购买过程中出现的纠纷归类为劳动纠纷，这类劳动纠纷是最常见的职业足球劳动纠纷。

（二）职业球员与足球协会间劳动纠纷

在《中国足球协会章程》第三条中规定，中国足球协会是中国大陆境内从事足球运动的单位和个人自愿结成的唯一全国性非营利性社会团体法人。中国足协作为我国职业足球运动的管理者，对职业球員享有天然的管理与约束权利，因为参与我国职业足球运动的职业球员都要遵守《中国足球协会章程》中对于职业球员的所有规定，包括注册成为职业球员的条件、注册后享有的权利义务、转会的各类规则等。职业球员在其职业生涯中与各足球俱乐部劳动合同的履行过程中，都会受到中国足协的约束，特别是在球员转会过程中最容易出现与足协的纠纷。因此，足球协会与职业足球运动员之间因行业管理活动而引发的纠纷也属于职业足球劳动纠纷的范畴。

三、职业足球劳动纠纷特征

（一）职业足球劳动纠纷特殊性

职业足球劳动纠纷的特殊性不仅体现为它有两种类型，还体现在纠纷中的职业球员处于极其弱势的地位。作为用人单位的足球俱乐部，在球员的处罚依据上有较大的自由裁量权，可以对球员采取降级、罚薪、停赛等处罚措施，也可以像处分商品一样将球员交易到其他俱乐部获得交易利益。在职业球员与足球协会的关系中，球员的弱势地位尤其突出。足球协会是我国足球行业的管理者，它的职责包括制定比赛规则、执业纪律，并且掌管行业利益分配。现阶段，足球协会与职业球员之间犹如行政主体与行政相对人之间的关系，在缺乏足够监管和救济的前提下，球员的合法利益难以得到有效保护。

（二）职业足球劳动纠纷专业性

职业足球行业的专业性决定了劳动纠纷的专业性，职业足球行业管理的自治性、监管的行政性、运营的国际性以及劳动权利与劳动义务的特殊性，都是职业足球行业区别于其他行业的专业性，这使得职业球员在享有劳动权利和履行劳动义务过程中有别于其他行业的劳动者。足球行业的专业性也必然使得职业足球劳动纠纷具有专业性，纠纷的解决就不能完全拘泥于现有劳动法来处理，而是要将劳动法的规定与足球行业的自治规则相结合。

（三）职业足球劳动纠纷时效性

职业足球劳动纠纷相比于一般劳动纠纷具有更高的时效性，提高解决纠纷的效率对于职业球员而要尤其重要。职业足球运动员的运动生涯相对较短，如果因为一起劳动纠纷影响球员一个赛季的参赛资格，或者被俱乐部恶意转会耽误联赛报名，都将对职业球员的运动生涯产生巨大的负面影响。一个职业球员职业生涯的连贯性至关重要，一起严重的伤病都会影响球员一生，更何况是久拖不决的纠纷。

（四）较小社会危害性与潜在社会影响力

职业足球行业属于从业人员较少的行业，该领域的纠纷涉及面并不广泛，社会危害性较小。但这并不能成为我们忽视它的理由，任何社会热点争议的出现都是从小的纠纷开始，若不能得到及时解决都会演变成为重大社会争议。纠纷解决方式不当或者结果不公平也会引发纠纷当事人发泄不满情绪进而引发恶性循环，使得备受关注的职业足球再次成为球迷非议的热点话题。

参考文献：

[1]向会英，姜元哲.我国国际职业足球运动员合同违约纠纷解决关涉的主要法律问题——以巴里奥斯案为例[J].天津体育学院学报.2014（5）.

[2]周娇.论足球运动员转会法律制度[D].西南政法大学.2009（11）.

[3]黄进.博斯曼法案十年祭[N].沈阳晚报.2005年12月15日.

[4]侯玲玲，王全兴.我国职业足球运动员的劳动者地位和劳动法保护[J].当代法学.2006（4）.

作者简介：

宋宇凡（1989～），男，汉族，山东泰安人，辽宁大学硕士研究生，研究方向：经济法。

劳动合同纠纷 篇4

关键词：企业劳动合同,纠纷问题,解决途径

一、劳动合同的主要作用

劳动者在构建劳务关系时,劳动合同是其实现劳动权的重要保障,同时也是雇佣者在行使劳动权利的重要保障,主要体现在合理使用劳动力、加强劳动纪律以及提升劳动效率方面。通过劳动合同的确立,能够将各方所需及要求提前阐述,进而避免劳动争议的发生。

二、企业预防劳动合同纠纷的措施

1.规范劳动合同的签订及履行环节

劳动合同的签订是用人单位与劳动者建立合法关系的必要环节,具有法律的强制性,并且劳动合同在双方的关系中起到了一定的约束作用,能够保证劳动关系的和谐稳定,进而减少甚至避免出现劳动纠纷现象。在双方签署劳动合同时,一定要秉着内容合法、形式有效的原则进行,不能与相关的《合同法》及《劳动法》等发生冲突。而且语言的表述要严谨,不能存在歧义,避免出现矛盾。

2.使用“临时工”需谨慎

现阶段雇佣关系中已经不存在实际意义上的“临时工”,只要签订劳动合同,就要按照正式员工相同的待遇进行薪水及福利的发放。而用人单位如果需要临时用人,需要通过与具有相关资格的单位或个人签订劳动合同,进而将租用临时工的任务交代给该单位及个人来进行,用人单位需要相中介机构支付费用,而不是向临时工人支付费用。而且用人单位不能直接对这类员工进行内部的管理,只能对其进行工作的检查及验收。

3.职工的奖惩工作程序要完备

在签订劳动合同后,用人单位就需要按照相关的规定对正式员工进行管理,进而规范劳务关系,企业需要根据内部的运转情况及发展目标制定相应的管理计划。这其中的奖惩制度是管理及激励员工的重要手段,在实施相关规定时,一定要保证劳动者的知情权,而且设计经济处罚时,处罚金额不能超过千元,如超过属于违法行为。另外需要注意的是,在进行惩罚措施时一定要及时进行,而且要以书面形式传达给被处分人员。

4.合同的解除要有法有据

合同的解除与制定同样需要遵循相关法律依据,如果用人单位要单方面解除合同,就要符合相关规定,在不符合的情况下就需要与劳动者进行协商解除,而且在解除时双方要签订书面的协商内容及协议。在这个过程中如出现双方意愿无法达成一致的情况,就需要根据合同法的第四十条中的第三项规定,需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除与该职工的劳动合同。

三、劳动合同纠纷中常见的问题及解决办法

1.因制定劳动合同而引起的纠纷处理

(1)在双方确定劳动合同的过程中,如果因为意见不统一而发生纠纷,就需要相关部门理清纠纷原因。先确定相关责任是否需要当事人履行,如果是则要求过错方提供相应的经济及利益赔偿。在此基础上双方应尽快达成劳动合同,或者需要终止劳动合同关系。

(2)如果存在他人代签合同的情况,应针对纠纷状况,事先查明代签原因以及合同内容是否符合法律规定。此过程如果劳动合同中的利益偏向正常,就需要根据内容的合法性决定合同是否需要重新签订,或者需要立即终止。

(3)如果签订合同时,劳务关系双方隐瞒自身的真实情况,导致合同出现纠纷,严重的情况导致影响纠纷的处理,就需要当事人在告知真实情况后,对另一方进行维权处理。

(4)如果签订合同的形式及方式不符合劳动法的规定进而导致纠纷状况,需要根据不同的状况给予不同的处理方案,如果合同的内容合法,而签订的形式不合法,则需要重新修订合同后上方确认其有效性,如果两项都不符合法律规定,则该合同视为无效。

2.在履行劳动合同时的纠纷处理

(1)对于不按签订的劳动合同履行责任和义务而引起纠纷的,相关处理机关应先查清不履行劳动合同的一方以及原因,对于用人单位有过错的,应该要求用人单位履行劳动合同,并且责成用人单位赔偿劳动者由此带来的全部损失。对于用人单位没有过错的,要责令督促劳动者履行劳动合同,或者依照有关规定寻求另外合理的途径进行解决。

(2)对于履行劳动合同过程中由一方违约所引起纠纷的。相关处理机关应对不履行合同的一方进行说服教育,然后督促其履行劳动合同。对于拒决履行劳动合同的,应当依法追究违约责任。

(3)对于因为赔偿问题而引起的纠纷,相关处理机关应该先查清劳动合同中的赔偿条款,以及这些条款是否合法,并按合同中合法的赔偿条款对应该获得赔偿的一方予以支持和保护。

3.解除劳动合同时引起的纠纷

(1)在解除劳动合同关系时,相关部门一定要全面检查该行为是否合法,而且应注意对劳动法规的使用是否恰当,合同内所涉及的内容是否真实有效等等。

(2)要明确对用人单位的劳动合同及其行政处分进行划分,有些行政处分在执行过程中可以帮助用人单位解除劳动合同,有些则不能。

(3)劳动合同的解除需要具有一定的前提条件,如果劳动者自身的过失不能满足相关的前提条件,就应对解除劳动合同这一事宜采取其他措施,具体的前提条件可能是劳动者过失未经调查清楚,也可能是劳动者初犯的轻微过失,因此不能与其解除劳动合同。

(4)劳动合同解除的原因必须真实可靠,不能通过单方伪造违约行为而进行合同的解除,只有一方先先出现违约行为,另一方才有权利进行解除申请。

四、结论

劳动合同的签订能够保障供求双方的合法权利,因此其相关流程的执行一定要真实合法,在具有法律效率的前提下完成合同条款的签订,并在履行过程中认真落实合同内容,在相关环节针对常见的问题要预先防范,从而提升劳动合同的法律保障,进一步完善市场运转中的劳动关系。

参考文献

[1]胡晓义.中国劳动和社会保障年鉴[S].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[2]殷曼丽,蒋伟.企业改制中的劳动争议问题探讨[J].中国劳动,2005,(9):23-24.

双重劳动合同纠纷 篇5

2.案件主体：吴某VS B厂

3.案情介绍：吴某，A企业内退职工，2007年5月，受聘B厂员工，每周工作六天。2008年8月，B厂辞退吴某。吴某仲裁请求：加班费；经济补偿金。

4.仲裁结果：B厂向吴某支付加班费；不支持经济补偿金。

5.案件分析：

5.1吴某再就业，与B厂建立的是劳动关系；

5.2劳动者可与其他用人单位建立双重劳动关系；

5.3劳动者不可享受双重经济补偿金。

6.法律依据：

《劳动合同法》第69条 从事非全日用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》第39条 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

劳动关系确认的法律纠纷 篇6

大地公司是一家空调安装公司，2009年11月9日，其作为投保人在中国A财产保险股份有限公司上海分公司（以下简称A保险公司）为包括张某在内的15名被保险人投保了团体人身意外伤害保险和附加意外伤害医疗保险，保险期间自2009年11月10日零时至2010年11月9日二十四时止。在A保险公司登记的张某联系地址即大地公司地址。

2010年9月1日，张某因确认劳动关系与大地公司发生争议，向仲裁委申请仲裁要求确认双方存在劳动关系。张某提供了大地公司为其投保团体意外险及发放工作服等相应证据。

大地公司辩称，张某与大地公司法定代表人的父亲是朋友关系，其进入公司后，与大地公司之间建立的是加工承揽关系，是其主动要求参加到公司的团体保险中。商业保险并不等同于社会保险，张某在一审时仅凭一份商业保单不足以证明其与大地公司存在劳动关系。

案例分析

一、劳动关系的举证分配

原劳动和社会保障部在2005年5月25号发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

本案中，鉴于大地公司为张某投保意外险的事实可以确认，张某据此佐证双方存在劳动关系，已经向法庭提供了初步证据。大地公司予以否认应由其提供证据予以反驳。并且大地公司应就其所抗辩的仅是出于朋友关系和加工承揽关系为张某投保团体意外险的事实提供证据予以证明。但遗憾的是未能提供相应的证据来支持其上述抗辩主张，法庭一般认定为大地放弃了举证责任的义务，应承担举证不能的不利后果。

至于双方建立劳动关系的时间等事实，因大地公司未提供相反证据予以反驳，法庭一般认定张某诉称的事实为本案的事实。

二、劳动关系or加工承揽关系

承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，定作人接受承揽人完成的工作成果并给付约定报酬的合同。在承揽合同中，按照他人的要求完成一定工作，并交付工作成果的一方称为承揽人，要求他人完成一定工作，并接受工作成果的一方称为定作人，承揽合同的标的是定作人要求承揽人完成并交付的工作成果，而不是劳务。虽然承揽人为了完成工作必须付出劳务，但这只是实现合同目的的手段，而非目的本身。

在如何认定劳动关系的这一法律问题上，原劳动和社会保障部在2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，梅某与公司之间关系符合劳动关系的实质内容。

此外，上海市法院的司法实践中，一般认为：不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，可认定不是用人单位的劳动者，可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。

从上面法律规定，我们可以看出劳动关系与加工承揽关系的主要区别有：

1.工作是否受雇主管理和指挥。在劳动关系中，员工的工作是在用人单位的指挥和管理、调度下进行的。加工承揽合同是向定作人交付劳动成果，工作完全由承揽人独立完成，工作中承揽人除按合同要求的品质，质量完成工作外，不再受定作人的其他约束、管理和指挥。此点也是最重要的区别标志。

2.工作者报酬的取得方式。在劳动合同中只要劳动者付出了劳动，用人单位就应当支付报酬而不管劳动是否达到预期的目的，当然员工有过错，用人单位可以给予相应的处罚；在加工承揽合同中即使合同承揽人付出了劳务，如果没有完成工作成果，就不能取得报酬，实际上是交易的风险由承揽人负担。

3.标的物风险的负担。劳动关系中，如果工作的对象由于意外的风险而灭失，员工不承揽责任。由于承揽合同是交付工作成果的合同，所以承揽人在完成工作成果过程中，因不可抗力等不可归责于双方当事人的原因致使工作成果无法实现或标的物遭受意外毁损或灭失，承揽人应当自己承担风险损失，而不能要求定作人对其已经付出的劳务给付报酬。

根据上述法律规定，结合本案的事实，对大地公司与张某之间存在劳动关系进行论述。

（一）主体资格

建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。《中华人民共和国劳动合同法》将用人单位的范畴框定为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

本案中，张某与大地公司均是建立劳动关系的适格主体。

（二）张某工作是否接受大地公司的管理和指挥

根据本案的事实，大地公司无法证明张某与其之间约定的劳动报酬的内容其实质是一种纯粹的商业利益分成。其次，大地公司的经营范围系安装空调，张某的工作内容属于大地公司的经营范围，至少张某从事的工作是大地公司的主要项目。最后，在双方关系存续期间，大地公司无法证明其平时并没有对其进行用工管理，其无法提供张某存在不接受大地公司管理和指挥的客观事实。

综合，我们可以认为张某与大地公司之间存在劳动关系。

写到本文最后，目前劳动者提起确认劳动关系之诉的案件中，很多劳动者混淆了档案存放关系和劳动关系。有人误以为自己的档案放在何处就是和哪个单位存在劳动关系。而法院对于劳动关系的认定以实际提供劳动为前提，劳动部和司法解释中均未把档案作为劳动关系建立的标志。因此如仅是档案存放在某单位，但实际双方并不存在提供劳动、支付劳动报酬、服从单位的规章制度和管理等劳动关系认定的要素，司法实践中并不会认为双方存在劳动关系。

相关法条

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

论合同诈骗与经济合同纠纷的界限 篇7

很好的传递和收集, 在信息的完整性、及时性、准确性、有效性等方面还存在着很大的缺陷。施工企业集团总部在没有信息技术的支持下, 很难对下属企业实施有效的控制, 这就决定了施工企业的财务管理比其他行业更需要信息系统的支持。

采用计算机和网络技术的财务管理信息系统, 要找准切入点, 针对当前资金管理中的薄弱环节, 采用统一的财务与业务一体化的软件, 可以有效解决施工企业财务管理存在的问题, 改善施工企业财务管理工作的业务流程, 减少以至消除财务管理工作中的一些不规范做法, 节约管理费用, 提高施工企业资金管理能力。

3、集中管理权限, 明确授权范围。施工企业分散的特点带来了资金管理上的诸多问题, 企业应适当的集中管理权限, 对子 (分) 公司在投资管理、生产管理、订立合同、资金管理等关键环节进行合理的授权, 确保子 (分) 公司经济活动在公司授予的权限内规范的进行, 避免由于资金管国家经济秩序的维持及当事人利益的调节有着相当广泛的影响。《中华人民共和国合同法》自1999年10月1日施行至今, 已在全国范围内得到了切实的贯彻与实施, 与此同时, 立法部门也在对其进行不断的修改和完善, 然而, 依旧有一部分不法分子无视国家法律, 利用合同进行各式各样的违法犯罪活动, 严重破坏社会主义经济秩序, 给国家和人民带来了巨大损失。

经济是一个国家得以存在和发展的基础。在形形色色利用合同进行违法犯罪活动的案件中, 经济合同所占比例最大。然而, 经济合同纠纷往往容易与合同诈骗相混淆, 有的案件甚至连司法部门都难以

理失衡而导致的财务风险。

4、建立资金全面预算管理制度, 实现资金的有效管理。资金全面预算管理制度, 是通过定期编制现金预算表, 对一定时期内的资金收入和支出情况进行预算平衡, 将企业未来的现金流入和流出等以计划的形式反映出来, 并严格按照预算表计划组织落实当期资金流入, 执行当期支出项目, 以达到合理使用资金, 提高资金使用效益, 有效地组织与协调企业全部的经营活动的一种科学、有效的资金管理手段。施工企业须对施工生产经营的各个环节实行预算编制、执行、分析、考核, 实施现金预算, 充分发挥财务工作的管理职能, 严格限制无预算的支出, 通过对资金周转的全过程组织控制, 达到降低资金使用压力的状况, 满足施工生产需要的目的。现金预算以“量入为出、节约使用、保证重点”的原则编制, 对编入预算的资金收支项目需进行认真分析, 资金收入项目要保证落实, 资金支出项目要逐笔研究。作出准确区分。在实践中, 不少与此有关的案件, 法院的判决结果是比较勉强的, 这不但影响了法律在人们心目中的权威地位, 还对一个国家的法制建设进程起到了消极的阻碍作用, 因为这既是一个复杂的理论问题, 又是一个棘手的实践问题。笔者认为, 根据两者各自的构成可以从以下几个方面进行区分界定:

(一) 特征不同。目前认定合同诈骗的关键, 有三种观点:

1、客观论:

认为只要行为人在客观上采取虚构事实或隐瞒事实真相的手段与对方签订了经济合同, 同时非法地占有了对方的财物, 就构成合同诈骗。

2、履行能力论:

认为签订合同时行为

实行预算内资金支出责任人限额审批制度, 对限额以上的重大开支由集体审议, 增强业务开支的真实性和透明性, 实现对资金的有效管理。

四、结束语

资金管理是施工企业管理的集中体现, 是关系企业生存发展的大事。施工企业必须克服资金管理中存在的问题, 规范对资金的使用行为, 提升资金管理能力, 充分发挥资金的使用效果, 满足施工企业在日益发展的经济社会中对资金管理方面的需求, 实现企业的更好更快发展。

(作者单位:中铁12局四公司)

主要参考文献:

[1]陶礼智.浅谈施工企业如何加强资金管理[J].商业会计, 2005.6.

[2]俞立青.施工企业财务管理[M].立信会计出版社, 2009.

[3]李立新.施工企业资金管理的探讨[J].新华月报, 2008.11.

人有无履行合同的能力是区分两者的关键。

3、主观论:

行为人主观上有无非法占有他人财物的目的。

笔者认为, 这三种观点都过于片面和绝对, 相比之下, 全面分析更为准确。即:行为人在主观上有非法占有他人财物的目的, 在客观上采取与事实有悖的方法与对方签订了经济合同并已占有了对方的财物。在这里, 笔者认为是否具有履行合同的能力不能作为区分合同诈骗与经济纠纷的依据。签订合同时有履行能力的行为人未必不具备非法占有公私财物的目的, 而没有履行能力的行为人在主观上也未必有非法占有他人财物的目的, 有的只是想借用, 即通常我们所说的“借鸡生蛋”, 并非想非法占有。因此, 以履行能力论作为认定合同诈骗的依据显存不妥。我们应该坚持全面分析的方法。

(二) 性质不同。

违法行为的社会危害性较犯罪小, 只是违反了一般的法律法规。犯罪行为具有严重的社会危害性, 是严重的违法, 将受到刑罚的处罚。合同诈骗既违反《刑法》又违反《民法通则》, 是刑事犯罪附带民事违法的行为, 其侵犯的客体是市场管理秩序公私财产所有权, 将受到刑事法律和民事法律的双重处罚;经济合同纠纷则是单纯违反《民法通则》的民事违法行为, 侵犯的是债权, 仅受控于民事法律。正如杨立新教授所说:“这个问题, 是一个非常难的理论和实践问题, 从理论上说, 合同诈骗是一个刑法上的问题, 经济纠纷是一个民法上的问题”。这是两者在本质上的区别。

1、行为人签订合同的目的。

这里主要是看行为人签订合同时是否以非法占有为目的。根据我国《刑法》第二百二十四条的规定, 区分二者的关键是行为人是否具有“非法占有的目的”。非法, 即违反法律法规的有关规定, 采用不正当的方法占有他人财物。合同诈骗的行为人在主观上必须是以非法占有为目的;而合同纠纷当事人均有履行合同的意愿, 但因客观原因或其他情况而未能履行或完全履行, 如为解决其生产经营中诸如资金短缺、周转困难等等, 其主观上不具有非法占有的目的。然而在司法实践中, 确实有当事人在签订合同中有欺骗手段, 在履行合同中有欺诈行为, 但其目的并非为非法占有他人财物, 所以不宜以合同诈骗论处。民事欺诈不存在非法占有他人财产的目的, 只是当事人一方或双方在履行合同的过程中为了经营上的便利或在经营上受益, 采取了一些带欺诈性质或其他性质的方法, 致使合同的继续履行受到阻碍或不利于对方当事人利益的一种纠纷。这是两者在主观上的重要区别。

2、行为人签订合同的手段。

合同诈骗的行为人在签订合同时, 为了非法占有他人财物, 一般都采取冒充他人身份, 虚造凭证等情节严重的欺诈手段;经济合同纠纷则无须冒充他人身份也无须采取伪造凭证等行为, 只是为了使合同的履行能够相对有利于自身的利益而实施了一些情节较轻的欺诈性行为。两者虽然都具有“欺骗”因素, 但欺骗的具体手段大不相同。

3、行为人履行合同的态度。

合同诈骗的行为人与合同纠纷当事人对待合同履行的态度是不同的。前者出于非法占有的目的, 根本没有履行合同的诚意, 往往毫无履行合同的能力, 因此也就谈不上会积极地去履行合同约定的义务, 这种情况下, 合同诈骗犯罪分子往往是签订合同非法拿到对方财物后立即消失或者再三推脱逃避对方的履约要求。也有的合同诈骗的行为人仅履行少量合同约定义务, 目的是为了骗取更多的财物, 当目的达到时, 行为人同样地要么消失, 要么推脱逃避;经济合同纠纷当事人一般均有一定的履行能力、履行的诚意和积极行为。一旦利益受损的一方要求侵害方承当违约责任, 只有合同纠纷的行为人才愿意承当违约责任。

4、行为人欺骗的程度。

合同诈骗的行为人是在合同的主要内容上采取虚构事实、隐瞒真相的方法, 其所骗取的公私财物的数额通常是较大的或次数较多的。而经济合同纠纷则是在次要合同上弄虚作假, 其所骗取的公私财物数额通常是较小的。欺骗的程度不同导致了两者的社会危害性也不相同。

5、行为人处置财物的方式。

合同诈骗行为人与合同纠纷当事人对财物的处置也是不同的。前者大多没有将骗得的财物用于合同约定的事项上, 反而将骗取的财物用于个人生活而非生产经营中, 甚至进行挥霍, 致使财物无法返回, 更为离奇的是有的将财物用于重复诈骗。后者则一般将财物用于合同约定事项或正常的生产经营活动中, 并没有挥霍财物。

(三) 其他不同。

两者进一步恶化的结果不同。合同诈骗是一种比较严重的破坏社会主义市场经济的犯罪行为, 在以经济建设为中心的今天, 合同诈骗所带来的恶劣影响是不能低估的。然而, 我国《刑法》第224条及第231条对此项犯罪行为的最高刑罚只是无期徒刑, 并处罚金或没收财产。

显然, 如果在合同诈骗过程中又竞合地犯了其他更为严重的罪名, 则意味着有可能被国家审判机关判处死刑;经济合同纠纷只是一般的违法, 但是其已经具备转化为合同诈骗的潜在可能性。如果其违法行为进一步加重, 则将构成合同诈骗罪。也就是说, 经济合同纠纷可以转化成合同诈骗, 而合同诈骗只能向更高的罪名转化。

综上所述, 尽管合同诈骗和经济合同纠纷有着很多的相似且容易混淆的地方, 但两者仍有明显的区别。在以后的实践中, 我们首先应当从本质上去区分两者, 把违法和犯罪区分开来;其次再从基本特征上去比较两者, 分析行为人签订合同的目的、手段、欺骗程度、履约态度、处置财物的方式等。同时, 我们应当认识到, 实践中的案件是各不相同的, 法学理论也是不断发展的, 不能用死的理论来作为评判分析案件的永恒依据, 我们必须不断发展我们的法学理论, 进一步分析合同诈骗与经济合同纠纷的相似相异之处, 为司法活动提供更加准确的评判标准, 从而推进我国法制化建设的进程。

参考文献

一起承揽合同纠纷案 篇8

原告某冶炼厂因自有的10千伏高压供电线路上高压跌落保险和避雷器使用时间较长，该厂法定代表人满某电话委托被告某县供电局抢修班班长邹某为其代购设备材料并为其进行更换安装。邹某应满某要求，带领所在供电局的2名职工为其更换安装了高压跌落保险和避雷器。不久，新更换的避雷器发生爆炸，变压器烧毁，造成该厂停产等经济损失。于是，该冶炼厂以此为由，将某供电局和邹某列为共同被告诉至某县人民法院，要求二被告连带赔偿经济损失134763.55元。在法院审理过程中，原告撤销了对邹某的起诉，仅诉请法院判决被告某供电局承担赔偿责任。

本案经某县人民法院一审审理，判决驳回原告的诉讼请求。原告某冶炼厂不服一审判决，提起上诉，近期二审法院经审理后仍维持原判。

2 法律评析

本案是一起因供电企业员工擅自对外承接业务导致的承揽合同纠纷案。一审法院以原告举证不能为由判决原告某冶炼厂败诉。本案法院的判决从结果来说是公正的，但各方在本案的处理中还有一些值得探讨的地方。

2.1 某县供电局并非本案适格被告

显然，本案被告承担赔偿责任的前提是邹某的行为是否代表被告从事的职务行为。但本案中，邹某的行为并不属于代表被告所从事的职务行为，应视为其个人行为。理由如下：(1)本案中安装跌落保险和避雷器的电力设施由原告所有，其维护管理义务由原告承担，而原告在电话邀请邹某安装跌落保险和避雷器前未曾将该电力设施的维护管理委托与被告，因此被告并无义务为其安装跌落保险和避雷器，邹某接受原告委托安装跌落保险和避雷器的行为并非是基于被告的经营活动;(2)邹某接受原告委托未经被告同意及办理派工手续，事后也未经被告追认;(3)邹某为原告更换的避雷器系邹某自行在外采购，并凭收据直接与原告进行了结算。因此，邹某为原告更换安装避雷器的行为后果应该由邹某个人承担，与本案被告无关，本案被告不是适格的被告主体。但本案被告未将其作为抗辩理由，如果不是出于保护职工的话，显属处理不当。同样，法院在本案判决中并未对此予以说理分析，而是把邹某的行为当然地看作是代表被告的职务行为，于是也就当然地认定某供电局是本案适格的被告主体。

2.2 违约与侵权的竞合

(1)《中华人民共和国合同法》第一百二十二条规定，因当事人一方的违约行为，侵害对方人身、财产权益的，受损害方有权选择依照本法要求承担违约责任或者依照其他法律要求承担侵权责任。合同法既明确肯定了违约和侵权的竞合，又明确提出了当事人拥有违约之诉与侵权之诉的选择权。本案中，避雷器的爆炸可能是由于修理合同违约造成，也可能是避雷器产品质量瑕疵原因侵权造成，不过这2个事实是否成立还处于待证状态。原告行使诉权选择的方向不同，带来的处理结果就将有所不同，特别是在义务主体、归责原则、举证责任分配、民事责任形式等方面会大相径庭。违约与侵权只能二者选其一。本案原告为了追究某供电局的法律责任，选择了修理合同违约之诉，但是出于举证难的境地，又采取了侵权之诉的进攻手段，将案件核心往避雷器产品质量瑕疵方面引导，期望以此逃避或转嫁其举证责任。原告的愿望并没有得到实现，既然选择了违约之诉，原告就要对被告的违约事实承担举证责任。原告因举证不能而判决其败诉。

(2)假设原告选择了侵权之诉，本案的处理结果或许会发生变化。《中华人民共和国产品质量法》第四十三条规定，因产品存在缺陷造成人身、他人财产损害的，受害人可以向产品生产者要求赔偿，也可以向产品销售者要求赔偿。属于产品生产者的责任，产品销售者有权向产品的生产者追偿。属于产品销售者的责任，产品生产者有权向产品销售者追偿。如果依照产品质量法处理本案，第一，适格的被告主体应该是避雷器的生产厂家或经营商家，既可将他们作为共同被告，也可任选其一;第二，避雷器的生产厂家和经营商家的责任性质属于连带责任;第三，归责原则与违约之诉不同。违约责任，适用严格责任的归责原则，即不以违约方有无过错，均应承担法律责任。产品责任的归责原则因人而异，生产者承担严格责任而销售者承担推定过错责任(过错责任的一种)。

3 经营管理启示

偷偷录音打赢合同纠纷官司 篇9

琢磨了很 久 , 许明想出 一个办法———找别人代开。 客户相中的是自己的产品质量和价格, 发票不过是一张纸, 只要是真的, 谁开的都一样。许明找到同行张有财, 请他帮忙。张有财的企业是一般纳税人, 能开增值税发票。

虽然这种 事儿见不 得光 , 但张有财还是答应了。这种忙不白帮 , 因为开发 票就等于销售, 营业税、增值税、所得税都会随之产生, 这笔费用自然 算到许明 头上, 此外还有一笔好处费。 张有财不 怕许明不 给钱 , 因为开发 票 , 客户就得 把钱先打入张有财公司的账户 , 什么时候 给许明、给 多少 , 完全是张 有财说了 算。

发票有了着落, 许明顺利拿下订单。2个月后顺利交货 , 客户把钱打入张有财公司账户。许明觉得自己这事办的漂亮, 钱这么轻松就赚到手了。没想到, 新麻烦来了。许明问张有财要钱, 可对方一拖再拖。当初, 许明觉得自己开口求人帮忙, 因此也没好意思让对方立什么字据。眼看着张有财赖账, 许明可慌了神。

打官司, 没证据! 来硬的, 张有财势力比自己大多了。难道自己辛苦一场, 不但没赚钱, 反倒赔了一大笔? 许明气得唉声叹气, 正巧在大学法律系念书的儿子小强放假回家, 听说原委后, 认为父亲办事太糊涂:“爸, 不是我说您, 这么大的事, 怎么能口头一说就完事呢。”许明急得干瞪眼:“那咋办, 难道就只能吃哑巴亏? ”小强想了想说:“也不是没办法, 只能一搏了。”

第二天, 许明来到张有财公司要钱, 张有财早就吩咐好了秘书挡驾。激动的许明和秘书吵了起来, 后来竟然晕了过去。毕竟是在自己公司出的事, 张有财马上打120急救……

几天后, 小强带着礼品来找张有财。这让张有财有些发毛:“你这是…… ”小强忙递上礼物, 说:“感谢大伯及时把我爸送到医院, 医生说再晚一会, 命就保不住了。我爸现在一阵清醒一阵糊涂, 以前是错怪了大伯你。我这仓促接班, 以后还得大伯你多指点呢。”

听小强这么说, 张有财心里高兴, 看来许明不但不追究, 而且只要医生证明他脑子不清醒, 自己就白捡了一笔巨款。张有财高兴, 言语间也放松了很多。小强一个劲儿给张有财戴高帽, 张有财被捧得云里雾里, 把自己吹得神乎其神, 说自己如何开发票捞好处, 谁都拿他没办法, 聊到最后, 张有财竟说:“别学你爸, 这种找人开发票的事儿, 怎么能不立字据呢? 我这算给他上一课! ”

回到医院, 小强趁身边没人, 悄悄地把经过和许明说了。原来, 许明根本就没事, 那天晕倒, 完全是演戏。小强对许明说:“爸, 张有财就是个无赖, 跟他没道理可讲, 咱们还是打官司吧, 我拿到证据了。”许明上下打量小强, “你说的证据在哪儿呢? ”小强从衬衫口袋里拿出录音笔说 :“我和张有 财的谈话 都让我录 了下来。”

在法庭上, 面对许明的指控, 张有财矢口否认, 而且还倒吐苦水, 说自己明明是见义勇为, 出于好心把许明送到医院, 结果反倒被赖上了。而且医生说许明脑子坏了, 他的话不能当真, 自己比窦娥还冤。

见张有财不认账还反咬一口, 许明也豁出去了。他向法官讲述了以往的经历, 关键的是当庭播放了小强和张有才的谈话录音。张有财非常震惊, 他提出异议, 认为小强偷录他们的谈话, 不能作为证据。

法官仔细听了这份录音, 二人的谈话听得非常清楚, 张有财在吹嘘时不知不觉漏了底, 法庭因此认定, 张有财欠账事实成立。法院最终判决:许明提交的录音取证手续合法, 能够作为证据。对于代开发票的行为, 法院移交税务机关进行核查后处理。

录音是否可以作为证据在庭审中使用, 依据法律规定:对于一方当事人提出的有其 他证据佐 证并以合 法手段取 得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件, 对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的, 人民法院应当确认其证明力。小强就是利用关键证据“录音”才打赢了官司。

值得一提的是, 对于音像资料的证据效力审查比较严格, 必须保证两个条件:一是不得损害国家、社会或第三人利益, 以及采用侵害善良风俗的方式取得的视听资料, 不能作为证据使用;二是不得以非法手段, 如采用欺诈、威胁、引诱、收买、骗取、偷窃等恶意方式, 在违背当 事人意志的情况下, 取得的私自录制的视听资料, 不能表达当事人的内心真实, 也不能作为证据使用。

供电企业劳动纠纷难题分析 篇10

一、在供电企业中劳动纠纷产生的主要原因

1. 政策衔接和政策保证不足是出现劳动纠纷的最主要原因

改革开放以来,劳动关系出现了显著的变化。供电企业职工身份具有多重性的特性,这样就会导致在职工身份体制改革中出现许多历史性遗留问题。在地方反复出现所谓“农电工”的劳动纠纷,其根本上就是在多重身份上进行体制改革中产生的“负产品”。劳务派遣的人员、外聘的人员、一些公司人员的借用等因素就会导致不同身份的员工混用的现象出现,同时也出现了福利待遇、医疗、保险、养老、同岗不同酬等一系列与劳动关系紧密相连的问题集中显现。

2. 务工人员的法律维权意识增加和供电企业内制度的规范与调整之间的不对称是致使劳动纠纷频繁出现的重要原因

新《劳动合同法》的出现与实施,使劳动人员的维权意识与自我保护意识在逐渐加强。但是与此同时,供电企业内还有诸多的规章制度并没有及时的更改,这就导致了供电企业与劳动人员在解决和处理劳动争论的过程中根本信息不对称,进而产生了劳动纠纷问题。

3. 通过法律来处理劳动纠纷比较繁琐与复杂,致使了劳动人员解决劳动纠纷问题大多数选择信访渠道

目前,在我国的法律规定中,劳动纠纷的解决与处理程序常常需要产生纠纷的当事人在诉讼、仲裁的过程中付诸大量的精神与物力[1]。这样就导致了有一些纠纷当事人怕麻烦而不选择法律途径解决问题,却选择信访。还有一些当事人根本不相信法律,放弃诉讼与仲裁的正规途径,选择通过一层又一层的上访,企图达到解决、处理劳动纠纷的目的。

二、在供电企业中劳动纠纷具体的变现形式

1. 原先的农电体制变革后所遗留的问题形成了劳动纠纷

20世纪九十年代末,我国实行了农电体制改革。全国范围内的大多数县一级电力经管部门各自改制成了省一级的电力公司,由县一级的供电企业控股,乡镇一级的电管站改革成为了县一级供电部门所属的营业所或供电所,其所有的人、财、物归入县一级的供电企业集中管理。但是,基于特殊的历史原因,县一级供电企业的用工形式、劳动关系比较复杂,同时基础管理的相对落后,矛盾、问题比较突出,所遗留下来的历史问题众多,从而导致了劳动纠纷频频发生。

2. 外部聘用人员带来的劳动纠纷

近些年来,供电企业的工作任务一直在增加,有一些供电企业直接采取了招聘外部人员的做法,或者通过劳务派遣这个途径来引进工作人员,从而安排到相应的工作岗位当中去[2]。从短期的利益看来,招聘来的外聘员工的确为供电企业解决了人手不足的问题,但是从长期发展的眼光来看,这样同时也带来了劳动纠纷的隐患,并且对于外聘人员来说,如果实施同工不同酬的制度,其就会纷纷要求改善工作待遇与提高福利,进而产生了劳动纠纷的问题。

3. 将要退休和内部退休的职工所引起的劳动纠纷

将要退休和内部退休的职工引起的劳动纠纷表现在工龄、年龄的计算和福利待遇这方面。因为将要退休和内部退休的职工在社保和医疗这方面开支花费比较大,并且他们也同时面对着社会通货膨胀的压力,这些就导致了一部分人提出改善这方面福利待遇的问题频频发生。

4. 供电企业在职员工的子女对就业的需求而产生的劳动纠纷

供电企业是国家持有的企业,曾经在一段时间内实行了对在职员工子女就业进行优惠的政策,这种观念和想法根深蒂固。现在还有一些员工希望自己的孩子能够进入国家的供电企业中去工作。但是供电企业现在实行的是竞争体质,对那些内部员工孩子的报名、考试、面试、录用不会再有特殊照顾,整个行业的门槛较高,比较难以进入,这就使那些希望自己子女进入供电企业的希望破灭,涉及到员工切身利益时,就会引发职工的上访或来信。

三、预防和最大化解决纠纷

1. 构想和创建完善的保障体系与制度

为了能有效的预防劳动纠纷的产生,必须进一步完善相对的管理经营制度。供电企业所制定的制度一定要具备完备性,从宏观的角度来进行规范。例如某地某公司招聘王某为其公司工作,双方签订期限3年的劳动合同。1年后,该公司单方面的解除了和王某之间的劳动合同。王某在通过劳动仲裁后,向法院提起了诉讼。法院认为,该公司未提前30日和以书面形式告知王某,直接解除了与王某之间的劳动关系,违反了合同法的规定,应向王某支付经济补偿金和赔偿金。

2. 加强对劳动合同的管理

加强对领导阶层与管理阶层人员的相关法律和政策的培训,必须签订合法的劳动合同。例如某地的某企业招用工人,双方在签订的合同中规定,每天要加班5小时。一段时间后,职工们要求不要再加班。但是,企业方以有合同规定为由,要职工们缴纳违约金。职工们将企业方告上了当地的劳动争议仲裁委员会。仲裁委认为,《劳动法》中规定,每日加班时间不得超过3小时。该企业与职工签订的劳动合同,规定每天加班5小时,显然是违法的。仲裁委最后裁决:该企业与职工们签订的合同无效。

四、结束语

总而言之,产生的劳动纠纷大部分是供电企业的内部矛盾,所以供电企业应当积极的化解、主动的去解决纠纷、合理化的疏导劳动人员的情绪问题、构建合理合法的相关制度,减轻供电企业快速发展的后顾之虑,努力地构建一个和谐、稳定发展的企业环境。

参考文献

[1]谢小宁.新形势下“协作组织”模式化解信访劳动纠纷的实践[J].中国电力教育,2013,23(11):178-179.

纠纷多出自合同 游客出行须谨慎 篇11

【律师点评】

从合理性角度认为，旅行社推出的特价团包含景区门票、就餐、车费、保险等服务总和后的优惠，并非一项门票的优惠，因此只要旅行社事先讲明价格，就可以不退景区门票的费用。不过，如果景区门票在所收的团费中所占比例最大，旅行社就要对游客做适当补偿了。如果旅行社收取的是正常的市场价，而且景点对持有老年证的老年人减免门票，则应减免相应费用。

2009年4月25日，雷先生夫妇参加了一家旅行社组织的出境游，每人交了2000元定金，并附签证材料一份，出团日期为5月25日。可因雷先生的妻子患病需住院治疗，他俩未能成行。后来雷先生要求旅行社退还他们的定金及护照等签证材料，而旅行社表示，雷先生没按计划出行，给他们带来的损失比定金还多。

【律师点评】

该纠纷中，旅行社不存在过错行为，而雷先生因妻子生病，双双不能如约外出旅游，虽没按约履行合同，但主观上无过错，双方可协商不再履行合同(即解除合同)，或对履行方式进行变更。如合同解除，消费者不需承担违约责任。但对于旅行社因此造成的损失，全部由旅行社承担，也是有失公平的。

2009年9月，夏小姐所在的单位给每位职工发了2000元的旅游票(每张面额200元，共10张)，该旅游票由瑞安某旅行社提供。据夏小姐说，当时旅行社承诺旅游票可以订机票，但双方没有签订协议，票面上也没有注明可预订机票。2010年6月，夏小姐拿着旅游票去预订机票时，旅行社说不可以订，需要现金，这让她很想不通。

【律师点评】

夏小姐是否可将旅游票用来预订机票，主要看票面是否有所注明，或是否有其他形式的约定。现在票面没有注明，也没有签订关于旅游票可以预订机票的协议，因此很难认定旅行社存在违约。不过，旅行社发行有面值的旅游票也是不合法的。

专家提醒

施工合同中工程量纠纷问题探讨 篇12

在施工过程中工程计量是非常重要的工作, 是合同双方结算工程款的主要依据, 由于工程数量原因引发的纠纷占有相当大比例, 尤其是我国目前在工程量清单的计价模式下, 承发包双方可采用不同规则计算工程量, 合同结算的方式也不尽相同, 如何认定工程量是解决此类纠纷案件的重点。与本问题相关的已有研究主要是网络论坛中的一些零碎观点, 鲜有深入系统研究, 本文通过全面分析引发工程量纠纷的主要原因, 根据有关的法律法规和工程惯例, 提出解决各类工程量纠纷的基本原则和方法。

1 工程量纠纷产生的主要原因

工程量纠纷指建设工程施工合同履行期间, 双方对于工程量的变化数量产生争议, 无法达成一致而产生的纠纷[1]。在工程实践中引发工程量纠纷的原因很多, 主要有以下几个方面。

1.1 未经签证事实已完成引发的工程量纠纷

工程量的确认应以工程师的确认为依据, 工程师的确认以签证为依据, 也就是说只有工程师对于已完工程进行签证, 建设单位才会支付这部分工程量的工程款。但是在施工过程中, 有时发包人会避开监理直接口头通知承包人进行某项工程的修建或某一部位的变更。承包人要求发包人补充书面资料, 发包人置之不理, 承包人为了不与发包人关系恶化, 采取忍让的态度。这种做法虽然可使工程顺利施工, 但后来结算时发包方可能会以没有签证为由拒付相应工程款, 从而引发纠纷。

1.2 工程变更引发的工程量纠纷

工程实务中引起工程变更的原因很多, 广义的工程变更是指合同变更的全部内容, 如工程量清单数量上的增减、工程质量的标准变更、法律调整、合同条件的修改等;狭义的工程变更仅仅包括以工程变更令形式变更的部分, 如施工技术方案的变动等。这里的变更是指广义的变更, 工程变更包括设计变更、进度计划变更、施工条件变更、新增变更等, 实践中产生工程量纠纷最多的是设计变更。

1.3 清单项目特征描述不准确引发的工程量纠纷

作为国家强制性标准的《建设工程工程量清单计价规范》 (GB50500-2008) 新增了项目特征这一术语, 即构成分部分项工程量清单项目、措施项目自身价值的本质特征。准确描述项目特征是区分清单项目, 确定清单项目综合单价的重要依据。但是由于清单编制人员良莠不齐, 有时会出现对项目特征描述不完整, 甚至是描述错误, 这样双方在计算工程量以及选择综合单价时, 对计价规范中同一清单条目下不同清单项目很难作出准确区分, 容易引发纠纷。

1.4 隐蔽工程引发的工程量纠纷

隐蔽工程在工程中大量存在, 而且一旦隐蔽工程被覆盖, 则很难再判定内部的具体情况。因此隐蔽工程在施工过程中具有严格的处理程序, 对隐蔽工程的检查和验收一般需要优先于主体工程。根据我国《合同法》第278条规定, 承包商在隐蔽工程覆盖隐蔽前必须书面形式通知发包商进行检查验收, 验收合格, 工程师在验收记录上签字后, 承包商方可进行隐蔽和继续施工。而在工程实践中, 有些承包商和发包商因为各种原因没有按照法律规定的程序进行隐蔽工程的检查验收, 最后在工程结算的时候对于隐蔽工程的工程量产生争议。

1.5 漏算、错算工程量引起的工程量纠纷

固定总价合同签订前, 工程招标过程中发包方往往只提供给投标方施工图纸和说明, 且留给的投标时间比较短, 承包方没有足够的时间根据施工图纸精确计算工程量, 更多是凭借经验结合图纸来估算工程量, 这就很容易造成工程量的漏算和错算。此外鉴于我国目前建筑市场的竞争环境, 部分承包商在投标时为了获得工程故意将某些子项价格压得很低, 希望通过较低的总价获得中标机会, 在中标之后再通过签证、洽谈等方式根据实际工程量向发包商提出索赔, 这种在投标阶段故意或过失漏算和错算的工程量在施工中就会引起争议。而在工程量清单模式下, 发包人漏算、错算工程量需要通过工程变更来纠正, 双方确认变更工程量需要遵守严格的程序, 如果双方没有按照严格的变更程序, 结算时也会产生工程量纠纷。

1.6 无效施工合同引起的工程量纠纷

目前我国建筑市场签订施工合同操作存在很多漏洞, 据此我国最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第1条规定了合同无效的判定方法。合同被认定无效后, 已经完成的工程量仍是双方争议的焦点, 其工程量的认定关系到双方的利益。

2 工程量纠纷的解决方法

解决工程量纠纷主要就是确认以下几方面问题:双方签订的合同是否有效、双方采取的是何种施工合同类型、所争议的工程量是否真实存在、争议部分的工程量数量、双方的工程量风险分配原则、争议工程量是否在合同约定范围内、争议工程量的价款认定等。根据相关法律法规和工程惯例提出解决以上几类工程量纠纷的基本原则和方法。

2.1 未经签证事实已完成引发工程量纠纷的处理

最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第19条明确规定:“当事人对工程量有争议的, 按照施工过程中形成的签证等书面文件确认。承包人能够证明发包人同意其施工, 但未能提供签证文件证明工程量发生的, 可以按照当事人提供的其他证据确认实际发生的工程量[2]。”根据此条的规定, 如果发包方不承认工程量变化的事实, 承包人虽然没有工程量变更的签证等证明文件, 但如果承包人能够提供如双方往来记录、函件等材料, 证明工程量变化系出于发包人的意思表示, 也可以作为认定工程量变化的依据。例如:外墙面原来设计是用浅黄色的, 承包人做好后, 发包人认为浅黄色不好看, 要换成卡其色。在这种情况下, 承包方应当要发包方出具变更签证。若发包方不同意, 则承包方应把做好的浅黄色有关证据拍摄下来或用其他方式留个证据, 出现纠纷后, 这些浅黄色的工程量法院是会认定的。

2.2 工程变更引发工程量纠纷的处理

设计变更是工程变更引发工程量纠纷的最主要原因, 以设计变更为例分析工程量的认定。设计变更产生工程量争议后, 应根据双方选择的合同类型, 确定工程量风险归属。要解决该争议, 首先要以现场签证或者谈判、会议记录等其他书面证据来判断工程量变化的真实性。根据举证责任原则, 谁主张谁举证, 如果承包商要求增加工程量部分的工程款, 应当由承包商提供证据证明发生工程量, 如果承包商不能提供证据证明工程量增加真实存在, 则由承包商承担证明不利的风险。其次应当通过签证和其他证据来认定工程量的多少。这部分主要是审查工程量变更的程序和手续是否符合合同或者法律的规定, 如果按照合同约定的程序进行了工程量变更就应当产生相关的现场签证, 以此来判断工程量的多少。如果缺少相关签证, 无法判断工程量的多少, 按照证据规则由承担证明责任一方承担证明不利的风险;最后应当以合同文本为依据判断工程量变更是否属于合同约定的范围, 以此来判断责任的归属[3]。

2.3 清单项目特征描述不准确引发工程量纠纷的处理

在清单计价模式下, 清单项目特征的描述以及工程量的计算均由发包方完成, 工程量清单及其综合单价分析表构成施工合同的重要组成部分。当发包方对项目清单特征描述不完整或者错误时, 承包方只能据此来套用定额子目, 导致综合单价组价错误。出现此类情况责任在发包方, 一般将在施工过程中演变为工程变更, 按照工程变更的原则和程序处理[4];如果发包方没有实施工程变更, 则应按工程实际完成情况进行计量和结算。

2.4 隐蔽工程引发工程量纠纷的处理

由于隐蔽工程的隐蔽性特点, 为保证工程质量, 避免不必要的纠纷, 我国《合同法》第278条规定了承包商在覆盖隐蔽工程之前必须及时书面形式通知发包商检查验收, 为平衡双方的权利和义务, 同时赋予了承包商可以顺延因为发包商未及时检查验收的工期, 并可以要求赔偿。根据上述法律规定, 承包商不得自行检查隐蔽该部分工程, 如果承包商自行进行检查, 原则上违反了承包商的义务, 应当向发包商承担责任。但并不是说承包商违反规定自行检查覆盖后的隐蔽工程就不能得到法律的认定, 从我国已有的判决来看, 这部分工程量争议一般遵循实事求是原则来认定。

如果承包商没有通知发包商检查验收, 根据工程量按实结算的原则和证据原则, 如该部分隐蔽工程在现场已经无法看出, 而承包商又没有其他证据证明该部分工程量的存在, 则该部分隐蔽工程就得不到认定。如果该部分隐蔽工程能够在现场核实或者有现场签证等书面文件证明其发生, 应该认定该隐蔽工程的工程量。

2.5 工程量漏算、错算引发工程量纠纷的处理

固定总价合同中承包商承担工程量的风险, 因承包商漏算、错算产生工程量争议时的工程量认定应当根据实际情况来处理。一般工程量变化程度在合同中有规定, 如果承包商漏算、错算工程量在该范围内应当属于承包商的风险范围, 这部分工程量应由承包商来承担。此类纠纷还应分析导致工程量漏算、错算产生的责任在哪一方。如果发包商提供的施工图纸设计深度不够, 致使承包商根据施工图纸计算的工程量错误, 除合同另有约定外, 应当由发包商来承担该部分工程量的费用;如果是因为承包商自身原因, 如其造价人员技术问题错算、漏算了工程量或者在投标过程中没有认真复核工程量, 应当由承包商承担该部分工程量的费用。

工程量清单模式下, 发包商承担工程量的风险, 由发包商根据施工图纸进行工程量的计算, 而承包商根据发包商的工程量清单进行报价。这种情况下出现工程量漏算、错算一般应由发包商承担其风险, 可以根据工程变更对漏算、错算部分工程量进行认定和工程价款的调整[5], 变更部分工程量及工程价款根据合同约定的方式进行认定。

2.6 无效合同引发工程量纠纷的处理

根据《合同法》第58条规定:合同无效, 因为该合同所获得的财产应当返还, 不能返还的应折价补偿。根据建设工程的特点, 承包商将人力和物力已经投入到工程当中, 无法进行返还原物只能对工程进行折价补偿。根据最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第2条和第3条规定, 建设工程的价值取决于工程是否验收合格:验收合格的工程价款可以参照原合同约定的价格;验收不合格, 但经过修复以后验收合格的仍然可以参照原合同价格支付;验收不合格且无法修复的则不予支持按照原合同价格支付。根据以上分析可以看出, 无效合同中工程量的认定主要取决于工程是否验收合格, 如果工程验收合格, 可以参照合同原来的规定进行工程量的计算, 对于工程中出现的工程变更等导致工程量变化的情况按照有效合同的规定来进行认定。如果工程没有经过验收合格, 而且经过鉴定也没有修复合格的可能, 则这部分工程由承包商自己承担损失, 不进行工程量的计算。

质量不合格的建设工程其工程量的认定根据最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第16条第3款的规定, 与上述合同无效情况处理方法相同:主要看该工程是否能够经过修复验收合格, 如果经过修复还是无法验收合格, 发包商不需要支付价款;如果经过修复验收合格, 可以参照原合同约定的计量计价方法计算工程价款。

3 结语

工程量是建设工程中非常重要的因素, 建筑工程产品的特点造成工程量在施工过程中不可避免发生变化。国家相关法律法规以及行业规则通过各种规定对于现场施工的工程量变化进行管理, 以减少因工程量变化而产生的争议。但目前我国的工程管理水平较低, 建筑市场竞争激烈, 承发包双方为追求经济利益不按照工程的特点选择结算方式和计价方式, 给工程量纠纷创造了众多条件。本文通过分析工程量纠纷产生的主要原因, 提出解决工程量纠纷的基本原则和方法, 希望能够给此类案件处理提供一定的理论基础。

参考文献

[1]张庆华.建设工程施工合同纠纷预防与处理[M].北京:法律出版社, 2010.

[2]最高人民法院审判委员会.关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释[EB/OL].http://www.chinaacc.com/new/63/74/2004/10/ad045361111520140021284.htm, 2004-10-25.

[3]吴书安, 朱安峰.工程变更价款的确定[J].建筑经济, 2007, (11) :95-98.

[4]唐海荣, 尹贻林, 侯春梅, 等.工程量清单项目特征描述不准确导致结算纠纷的预控措施研究[J].工程管理学报, 2012, 26 (5) :66-69.