合同纠纷的法律法规

合同纠纷的法律法规（精选9篇）

合同纠纷的法律法规 篇1

19．员工辞职引起的劳动争议问题

3． 工资计算的标准：

工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 2． 赔偿的标执行标准：

根据“赔偿办法”的的规定，三、关于试用期 ★ 试用期的具体期限：

按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同的期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内中（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号等有关规定（《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

由于我们公司规定每做满1年享有10天的带薪年假，该员工工作已满1年，只使用了3天年休假，现在要求我们把他未使用的7 天年假折算成工资作为补偿，但是我们公司在合同内或员工手册中并没有此规定。因此，请问劳动法中是否有类似规定，我们公司是否必须要给他7 天年假的经济补偿。

回答：关于年休假未休完的情况，劳动法方面的法律法规并没有具体的规定。很多公司的规定是未休完的部分按照日工资水平进行补偿，计算方法是该员工半年来月平均工资除以22.92 天得出日平均工资。还有的公司是把未休完的假期顺延到下一，例如Motorola 中国公司。如果贵公司不想为此事多费心思和花时间，那就补偿给员工几天的工资吧。对公司而言最多是损失了一小笔钱，但却省下了很多时间和避免了不必要的麻烦。也能在员工面前树立一种规范、大气的企业形象。

三、关于社会保险问题

问题：我公司现有一名外地户口的工程师，公司准备按规定为其办理各种社会保险。但有一个问题需要得到您的指导。

这名工程师本人不太愿意上社会保险，特别是“养老”，因为他担心如果今后他再到其它城市工作，其个人账户无法正常调转。我们查阅了一些相关政策，理论上个人账户是可以随个人工作的调动而调转的，但不知在实际操作过程中是否也能顺利完成？如果不能顺利调动，那应如何处理。

回复：这种情况比较令人不可理解，是因为这位外地的工程师对“社会保险”的理解有限。社会保险对整个社会来说是一张“安全网”，是社会的稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、患病、伤残、年老退休、生育等时能够维持正常的生活水平。社会保险是强制性的保险制度，每一个用人单位都必须为其员工定期缴纳规定的社会保险金。社会保险是整个社会保障体系的一部分。原国家劳动部更名为劳动和社会保障部，其意也在于强调国有企业改革形成的大量的下刚再就业形势下的社会保障功能。社会保障体系中的社会保险是有统一帐号的，一个帐号全国统一使用，就像身份证号码一样。从另外一个角度来讲，使人才在全国的流动更加方便也是全国一个帐号的政策制订目的。国家劳动和社会保障系统里有独立的社保机构，管理社会保险金的缴纳、运行、调动等。

个人因工作调动，个人帐户也应该随之调动到不同地区的社保机构。贵公司可以把这方面的政策和法规让这位工程师甚至是所有的员工学习一下。你可以在当地的劳动和社会保障局的网站上查到相关的法律法规。

四、退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？

问题：我在一家公司从事人力资源工作，现有问题向您请教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的员工，并与其签订了正式劳动合同，最近，该员工生病住院，发生了一大笔医药费，因其已退休，公司未给其上医疗保险，现想请教您该笔医疗费应由其退休前所在单位报销，还是应由我公司承担?有何依据？ 回答：关于这一问题，原国家劳动部1996年10月31日印发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 法可依，这里的书面协议相当于劳务合同，它不是对劳动关系进行的协调，而是对劳务关系进行协调。自然，这种关系不需要按照正式劳动关系来上保险，而是按照双方的协商，确定报酬、医疗、劳保的形式。如果双方在合同里没有规定医疗和劳保事宜，此时就需要双方协商。另一方面，作为正式退休的员工，该员工的人事档案关系仍是在原单位的，原单位需要承担该员工因为生病发生的费用，但要看该单位的医疗报销政策。所以，就目前的情况来看，该员工的医疗费用可能需要贵单位和原单位共同承担。

五、劳动合同到期而发生的经济补偿金问题

问题：劳动合同到期，如公司不再想与员工续签合同，应提前30 天通知。如果没有提前通知，应该按什么标准赔偿？例如延迟了10天，赔偿金是多少？

回答：根据原国家劳动部1994年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以，您提的情况应该是两个月（前十二个月的平均工资水平）的经济补偿金。

2．其实，按照法律规定的情况是，如果是在劳动合同期限内由用人单位解除劳动合同的，就按照“经济补偿办法”的规定每满一年按一个月的工资支付补偿金，不满一年的按一年，之所以还有一个业内流行的“通知金”，是因为劳动法规定必须提前一个月通知员工，而在单位看来，如果要与某位员工解除劳动合同，会让员工立即走人的，原因则是企业利益（客户资料、知识产权等）和工作效率的问题。至于给予三个月补偿金的问题是没有法律依据的。

3．对于（2）按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立事实劳动关系的，即劳动者利用用人单位提供的工作条件和工作环境完成合同规定的劳动任务，并定期领取报酬的。人力资源法律里没有“劳动协议”的说法，如果在我们的业内有这样叫法的，也是与“劳动合同”是指同样的意思的。另外有一个词语叫“劳务协议”或“劳务合同”。劳务协议是针对组织（企业或非企业组织）将一定的劳动任务外包给某人或某个组织，劳务承包方利用自己的工作条件和劳动工具完成任务，获得承包费用或劳务费用。你所说的“劳动协议”可能就是指“劳务合同”。根据贵公司的情况，这些销售类的工作任务并不适合当作“劳务”外包。从法律上来讲，把事实“劳动关系”当成“劳务关系”签定“劳务合同”是不合法的。有关这一问题您也可以参照本栏目以前回答的有关讨论。

（3）《劳动法》及《工资支付暂行规定》都规定了工资支付的时间问题。《劳动法》 标准支付经济补偿金，不满一年的按一年补偿。一般来说，在劳动合同里会就工资调整或者工作岗位作出详细规定，但如果双方没有就可以调整工作岗位在劳动合同里写明的话，调整工资或工作岗位就等于原来劳动合同的条件发生了变化，属于合同的变更。公司可以选择的做法或者是给予他足够的培训，让他适合岗位的要求，或者与他协商调整工作岗位，如果员工对两者都不接受的话，企业可以解除劳动合同，尽早地挽回因为这个员工对这一职位价值产生的影响，支付一笔必要的经济补偿金可以寻找一个更有价值创造力的员工。在按照法律法规进行处理的前提下，对于这种情况，HR 经理要充当顾问的角色，即要与员工进行充分沟通，与公司的老板陈明利害关系，要反思公司的招聘程序（不称职的员工为什么被招进来）以及培训等。

九、社会保险扣缴的工资基数

问题：企业为一名职工代扣代缴社会保险时是以该名职工的工资额为扣缴基数的.那么企业为该名职工交纳的那部分社会保险是不是也是以该名职工的工资额为基数?若是的话,是税前工资还是税后工资? 回答：你好！个人和企业缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数，企业为员工缴纳的社会保险也是以员工的税前工资额为基数。这两类的缴费比例国家都有一般性的规定，但部分省市可以适当调整。

十、关于离职员工未转移人事档案

问题：我公司是一家股份制金融企业，有人事档案管理权限，所以公司员工人事档案统一调至公司保管，几年来，部分员工的调离后未将及时办理档案转出，公司积存了几十份离职员工档案，人事部门努力与这些员工进行联系，要求其尽快办理档案调出，遗憾的是，积存的离职员工档案没有明显减少，甚至有增多的趋势，请问针对目前这种情况，有何办法将积存的离职人员档案转出?具体应怎样办理?是否公司在办理转出时向有关部门支付罚金? 回答：对于积存的离职人员档案可以先在有关媒体公告，在公告后如果该员工仍不来办理，可以把档案转到其户口所在地的街道办事处。如果这些员工来转档案，他们应该把这些时间的存档费用补交。

至于在办理转出时是否会有罚金的问题，要看情况了。如果是用人单位违反有关人事法规政策扣押该员工的档案，就可能会受到相应的行政处罚。如果是该员工自己不来转档案，他将自己承担由此产生的后果，这包括养老保险、工伤保险等社会保险的中断，有关档案的缺失等。

事实上，我们在该栏目咨询过程中发现有很多公司的人力资源部存在一些需要盘点的事情，相当多的事情是前任、甚至再前任留下的问题，一些问题一拖再拖。贵公司能够进行人力资源部工作的“清理”和总结，非常难能可贵。

十一、关于员工关系管理

问题：我公司目前正打算制订有关员工关系方面的政策及相应PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家欧洲跨国公司。目前，在员工福利方面我们已有了详尽的内容，但对于员工关系方面，我不知如何着手？ 回答：你的问题涉及到什么是人力资源管理中所谓的员工关系、改善员工关系的功能是什么、应该从什么地方入手以及中国现阶段情况下的员工关系如何做等。下面分别说明：

1． 什么是人力资源管理中所谓的员工关系？员工关系也是从西方人力资源管理体系中“舶来”的，在西方，起初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，对企业的正常发展带来不稳定的因素，最后在劳资双方势力的博弈中，企业家们认识到缓和劳动关系、让员工参与到企业的管理中的正面作用；后来，随着经典管理大师们对管理理论和人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加强企业沟通渠道、美化企业形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。今天，员工关系的外延包括劳动争议（劳资纠纷）的完美处理、工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机处理、员工纪律、员工申诉机制（包括员工情绪管理）等。

2． 改善员工关系的功能有哪些？通过审查对劳动法律的遵守情况，加强与企业雇员的沟通，建立尊重员工、关心员工的企业文化，首先会增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度和满意度；其次，可以树立良好的企业形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留优秀的人才； 人单位该如何处理？见习期内和转正定级后发生这样的情况，其处理是否有所不同？

回答：关于问题一，该学生如果只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与该单位商量，而并没有正式的违约通知或者事实违约，则尚没有构成违约。如果该单位因此而拒绝该学生来该单位上班或接受该学生的报到，则该单位反而构成违约，是要支付违约金的。该学生其实是在与该单位协商，协商的结果是该学生还同意来该单位上班。在这样的情况下，如果单位因为这个学生不够忠诚等原因，不想接受该学生是要以付出违约金为代价的。

另一方面，如果该单位不想构成违约，则可以在接收该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规避了违约的结果。但这对该学生来说是残酷的，事实上，该单位也没有必要这么做，完全可以通过协商的办法来解决。此外，在试用期里不需要支付的经济补偿金。

关于问题二，首先，应分清试用期和见习期的区别。试用期是劳动法里边的用语，是规定在劳动合同里、用以表示员工在用人单位里不同的权益状态阶段的词语，劳动法规定，试用期不得超过6 个月，试用期内同样需要为员工办理各种保险，只不过试用期是用人单位和员工相互考察以确定是否进入稳定的雇佣状态，试用期使双方有退出而重新选择的自由，双方都可以随时提出解除劳动合同关系。见习期是计划经济体制和传统干部人事管理体制的规定，现今仍存在于机关、事业单位和部分国有企业里，而一般的企业则都取消了见习期，转而实行签定劳动合同，规定试用期的做法。见习期的规定是针对大中专毕业生进入单位，而他们在此之前没有过工作的经历，所以要通过1 年的见习，让他们轮岗、参加基层工作，不断给予指导，最后由专门的机构做出评定是否通过，并给他们确定级别。今天，机关、事业单位、部分国有企业仍然按照见习期制度对待毕业生，这也是现有的国家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部门解决。见习期内签订的见习期合同，不是劳动合同，见习期之后是聘用合同。在见习期的一年内，如果单位对某一毕业生提出辞退，则该毕业生的户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。综上所述，新招收的大学毕业生可以辞职或调动工作单位，但代价是被“打回“原籍，如果双方签订了服务期保证金，则还要支付保证金。在见习期内仍应按法律和该单位的有效的规章制度处理无辜矿工和不辞而别的行为。对于这种行为，见习期和转正之后没有区别。

十三、劳动合同的终止和解除问题

问题：我在一家中外合资企业的人力资源部工作。现我在工作遇到以下两个问题，希望得到专家的意见。1.劳动合同的终止和解除，这两个概念有什么样的区别和联系？

2.公司与职工签订的培训协议中的服务期限与公司与该职工签订的劳动合同中的合同期限应怎样履行？ 回答：关于“劳动合同的终止”，我国《劳动法》

3、合同的目的实现，有的合同以完成一定工作为期限，在一定的工作完成后，合同即行终止；

4、签约雇员退休或者死亡；

5、用人单位消灭，比如用人单位依法被宣告破产、被兼并、解散、关闭等。

劳动合同的解除是指在一个劳动合同订立后，在全部履行之前，签约当事人双方，即用人单位和员工，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同，也可以由当事人一方依法提出解除劳动合同。当事人一方提出解除的情况有两种： 1． 用人单位解除劳动合同有三种情况。

⑴劳动者不符合录用条件或有严重过错或触犯刑律。⑵因劳动者不能胜任工作或客观原因导致合同无法履行。⑶依法定程序经济性裁员。

2． 劳动者解除劳动合同有两种情况。⑴提前通知用人单位解除劳动合同。⑵随时通知用人单位解除劳动合同。

你的 员工对你公司来说并不是骨干员工，老板又对这种行为十分反感，你可以炒了“他”，当然，此时就应该注意贵公司的商业秘密、技术秘密或者客户关系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照劳动合同或者商业秘密的有关条款诉诸法律。

与该员工进行沟通，还是发现公司管理方面问题的契机。要弄清楚他离开的原因，是因为薪酬太低、部门主管难以沟通与合作、个人兴趣，还是缺乏培训、公司没有发展前景，了解原因之后，针对症结解决问题，尽量挽留，就是他离去了，也许有一天他还会回来，也许会成为贵公司的客户等。总之，处理此类问题的心态越成熟、眼光越长远，贵公司的管理会越来越成熟、越来越规范。

十五、关于劳动合同与劳务合同

问题：

1、我司现有大量流动性很大的人员，如：销售人员、生产工人等，能否与他们签定《劳务合同》，有什么样的条件限制？

2、据悉，即使与员工签定《劳务合同》，但若存在事实劳动关系，所签定的“劳务协议”也不具有法律效力，请问：怎样操作，才能规避风险？

回答：首先，你应该明白如下的工作任务可能适合以“劳务”的形式包给别人：临时的文字录入，临时的翻译，文字整理，办公室清洁等，即承担劳务的人主要利用自己的工作条件给你完成任务，即从你那里拿了活，最后给你交来工作成果。之所以要外包，一是因为工作量较小，没有必要招聘专职的员工，另外一个考虑是，尽量减少企业非核心员工的用人数，即不体现本企业核心竞争优势的工作都外包给组织外的公司或个人。所以，有时你与个人签订劳务合同，有时你与一个单位签订任务外包合同。还有另外一种新近出现的“员工租赁”的用人形式，你也可以尝试。

我们认为，对于销售人员、生产工人，如果需要主要利用贵公司的生产条件和环境以及公司的资源的，你仍应该把他们录用为公司的正式员工，而不是签订“劳务合同”，因为这牵扯到产品的质量、进度的控制等。你可能误解了劳务合同的使用场合，你可能以为在你办公室或者车间里的工作人员，一部分可以签劳动合同，一部分可以签劳务合同，这种想法是错误的。不要想利用“劳务合同”来规避缴纳社会保险的义务。

十六、关于员工违纪的处理

问题： 我司是一家外资企业,目前碰到一些员工违纪违规情况,已达到了可以开除的程度.一位员工请假未经批准而擅自离岗连续旷工3天,按我司员工手册规定自动解职;还有一位员工已有两次书面警告,按规定 不需要提前1个月通知了。“严重”一词，一般来说是根据公司的制度，公司在制度里可以规定“严重”的程度，当然，如果还没有这么详细的规定，贵公司可以量情处理。

对于程度的细分，《企业职工奖惩条例》里的规定可以作为参考。根据该条例，职工无正当理由经常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超过15天，或者一年累计矿工时间超过30天的，企业有权予以除名。当然，这些规定都是在计划经济时针对国有企业的情况制定的，不过仍有一定的参考价值。另一方面，您也可以参考同类企业的做法来掌握“严重”的程度。

值得一提的是，您是否调查过这两位员工矿工的理由吗？建议您与这些员工进行充分的沟通，找出是什么原因，坦诚相谈，做员工的“婆家”，而不仅仅是雇主的“监工”。

十七、关于产假期间的工资支付问题

问题：在《劳动法》中，对休产假妇女的工资支付数额有无明文规定，应如何给付？如果没有明文规定，那么一般企业内部是如何制定该项政策的？《劳动法》的补充条例在哪里可以查到？

回答：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》 根据该办法，“由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以该生产经理的经济补偿金的金额应为两个月的平均工资。经济补偿金在一定限额内不需要扣缴个人所得税。

十九、员工辞职引起的劳动争议问题

问题：我公司的某部门经理，在正常劳动合同期内提出辞职，在提出辞职2天内离开公司，不符合公司合同中规定的在离职前一个月提出辞职的要求（交接工作也没有做好），于是公司扣除这位经理最后一个月的工资，作为惩罚。经理认为此举不符合劳动法，计划向劳动争议部门提起诉讼。我想问的是：在一般情况下，劳动争议机关会如何处理该项事宜？我公司应如何妥善处理此事？

回答：对于贵公司所发生的现象，劳动法规里有明确的规定，在原国家劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，

合同纠纷的法律法规 篇2

关键词：物流,跨国企业,经济责任,法律责任,服务合同

物流活动是一项伴随着生产和流通而发生的经济活动，是为解决各种物质在生产和消费上存在的时间和空间上的差异而产生的，物流活动涉及生产、流通等各个方面，必然会受到相关法律的约束和调整。

一、物流法律法规的含义

物流法律法规是指调整与物流活动有关的社会关系的法律规范的总称。它是一个具有相对独立性的法律规范集合体，由与物流直接相关的法律规范有机组成。这种有机组成，虽然不能构成一个独立的大法，但却具有一定的相对独立性。

1. 与物流相关的法律法规框架

(1)法律：由全国人大通过，以国家主席令形式发布的法律。

(2)法令：或称行政法规，指由国务院常务会议通过，以国务院令的形式发布的法律文件。

(3)法规：或称部门规章，指由政府各行业主管部门制定，以部、局令形式发布的法律文书。

(4)国家标准：由国家质量技术监督管理部门组织制定、批准和发布。其中有一些强制标准属于国家的技术法规，其他标准本身虽不具有强制性，但因标准的某些条文由法律赋予强制力而具有技术法律的性质。

(5)国际公约：指由国际组织制定，各国签字加入成为缔约国，对我国有约束力的是我国已正式加入的公约。我国未加入的公约对我国企业或组织在国际上的活动也具有一定影响。

(6)国际惯例：指经过长期的国际实践形成的习惯性规范，成文的国际惯例由某些国际组织或商业团体制定，各方可加以自由引用，自愿受其约束，属于非强制性规范。

(7)国际标准：由国际组织制定，本身没有强制力(国际标准均为推荐性标准)，但国际公约常将一些国际标准作为公约附件，从而使其对缔约国构成约束，如国际标准化委员会(ISO)、国际电工委员会(IEC)等制定的针对产品和服务的质量及技术要求的标准就是如此。

2. 物流法律法规的特点

物流法律法规的特点主要是广泛性、复杂性、技术性、国际性。物流活动的内容、运行过程以及物流活动涉及的行业以及参与者的多样性，使物流法律法规中，同一物流服务提供者常常处于双重或多重法律关系中，今天，随着国际物流的发展，跨国公司的物流活动更是涉及到许多国家和地区，因此，国际法的内容更为突出。

二、运输合同

运输合同是由承运人将承运的货物或旅客及行李包裹运送到指定地点，托运人或旅客向承运人交付运费的协议。

在物流系统的各个环节中，运输是非常关键的环节，它关系到物流占用多少时间，增加多少费用，决定着企业的经济效益，是物流企业的“第三个利润源泉”。作为物流企业的工作人员，在货物运输中要认真负责，做好每一项工作，了解和掌握运输合同。

1. 企业在货物运输合同中的法律责任

运输合同主体是运输合同权利义务的承担者，即运输合同的当事人。根据运输合同是双务合同的特性，基本当事人一方是享受收取运费权利并承担运送义务的承运人，另一方是享受运送权利并支付运费的旅客和托运人，双方当事人的数目则视具体合同关系而定。由于运输合同经济关系的特殊性，承运人和旅客及托运人作为合同主体也相应地具有特殊性。

(1)承运人对货物迟延交付造成经济损失的赔偿限额，为所迟延交付的货物的运费数额。

(2)承运人对货物灭失或损坏有赔偿责任。

(3)承运人对货物的责任期间。承运人对于集装箱装运的货物的责任期间，包括货物在装货港、运输途中和卸货港处于承运人掌管之下的全部期间;承运人对于非集装箱装运的货物的责任期间，是指从货物装上船时起至卸下船时止，货物处于承运人掌管之下的全部期间。

2. 货物运输合同的效力

(1)托运人应当按照约定向承运人支付运输费用。这是托运人最主要的义务。

(2)托运人负有将运输货物按时交付给承运人的义务。

(3)托运人办理货物运输，应当向承运人准确表明收货人的名称或者姓名或者凭指示的收货人、收货地点、货物的性质、重量、数量等有关货物运输的必要情况。因托运人申报不实或者遗漏重要情况，造成承运人损失的，托运人应当承担损害赔偿责任。

(4)货物运输需要办理审批、检验等手续的，托运人应当将办理完有关手续的文件提交承运人。

(5)托运人应当按照约定的方式包装货物。对包装方式没有约定或者约定不明确的，而承运人与托运人对包装方式又没有达成补充协议的，托运人就应当按照通用的方式包装，没有通用方式的，应当采用足以保护货物的包装方式进行包装。否则承运人可以拒绝运输。

(6)托运人托运易燃、易爆、有毒、有腐蚀性、有放射性等危险物品的，应当按照有关危险物品运输的规定对危险物品妥善包装，作出危险物标志和标签，并将有关危险物品的名称、性质和防范措施的书面材料提交承运人。托运人违反规定的，承运人可以拒绝运输，也可以采取相应措施以避免损失的发生，因此产生的费用由托运人承担。给承运人或者第三人造成损失的，托运人应当赔偿损失。

综上所述，在运输合同中，承运人一般要履行的主要义务是应当在约定期间或者合理期间内将旅客、货物安全运输到约定地点。承运人应当按照通常的运输路线或者约定的运输路线将旅客、货物运输到约定地点。

参考文献

[1]李志文.物流实务操作与法律[M].大连:东北财经大学出版社,2003:36.

[2]于定勇,郭红亮.现代物流法律制度[M].广州:暨南大学出版社,2004:87.

合同纠纷的法律法规 篇3

在我国南方河网水系发达的农村，农户常在河道边上搭建台阶式小平台，方便取水、洗衣，俗称“水桥”。

2013年，南方某市某县某村村民乔某在村旁小河边上搭建了一座水桥平台。该水桥由15块水泥板组成，分上下两层，总面积约30平方米，比其他村民所建的水桥平台宽大。邻居姚某与乔某长期存在邻里纠纷，对乔某占用公共空间，建过于宽大的水桥很不满，故于同年11月到县政府和县水务局进行了举报。此后，经县水务局和乔某所在乡镇的积极协调，乔某自行拆除了7块水泥板，面积约10平米。但是，举报人姚某仍以乔某的水桥影响村民用水为由，要求全部拆除水桥平台，并继续到县水务局举报。

2014年4月，县水务局正式启动执法程序，按照本地《城市管理相对集中行政处罚暂行办法》的相关规定，于同年5月将案件移交到县城管执法局，但是在移交记录上没有写明违法行为。同月，县城管执法局执法大队派工作人员进行了现场核查，并与乔某进行了对话，乔某表示愿意拆除。之后，工作人员制作了《现场检查笔录》，但是笔录上仅注明了“未能提供相关审批手续”，没有明确此案的性质、违法行为、处理意见等相关内容。县城管执法局执法大队认为，“水桥”是否属于违法建筑或构筑物界定无明确依据，且“水桥”在当地普遍存在，希望乔某自行拆除，以平息邻里矛盾，所以并未对该案进行立案。

其后，城管执法人员多次进行了巡查，但是乔某仍没有自行拆除水桥。同年11月，举报人姚某再次到县政府举报。县政府转办案件后，县城管执法局执法大队再次派工作人员来到现场。经过对乔某耐心细致的工作，乔某书面保证12月底自行拆除。但是，此事直到今天，乔某自建的水桥仍未拆除。

本案中，县城管执法局执法大队认为“水桥”平台不属于违法建设，所以未对该案进行立案。但是考虑到水桥平台未经审批，且存在邻里纠纷，因此只是从信访协调的角度，做了一定的调解工作，规劝乔某尽快拆除“水桥”平台，化解矛盾。那么，县城管执法局是否履行了执法责任？执法行为是否依法合规？涉案“水桥”是否为违法建设？成了本案的争议焦点。

一、法理分析

（一）城管行政执法权的行使范围问题

《中华人民共和国行政处罚法》第十六条规定：

“国务院或者经国务院授权的省、自治区、直辖市人民政府可以决定一个行政机关行使有关行政机关的行政处罚权，但限制人身自由的行政处罚权只能由公安机关行使。”

《行政处罚法》确定了相对集中行政处罚权制度。该制度允许经批准的城市可以在城市管理等有关领域，结合自身情况，相对集中行使行政处罚权。

本案中，该市属于开展相对集中行政处罚权的城市，并针对相对集中处罚权的问题，出台了该市的《城市管理相对集中行政处罚权暂行办法》（以下简称《暂行办法》）。依据《暂行办法》，该市城管执法部门相对集中地行使部分领域的“行政处罚权以及与行政处罚权相关的行政强制权和行政检查权”（以下统称行政处罚权）。具体而言，依据水务管理方面的法律、法规和规章的规定，对擅自搭建房屋、棚舍等建筑物，或者构筑物等违反河道管理的违法行为，实施行政处罚。

（二）关于相对集中行政处罚权的权力内涵问题

根据行政处罚的一般原理，“行政处罚权”可以分解为：事实调查权、违法行为认定权、处罚决定权和处罚执行权。通常情况下，以上四种都统一于行政处罚权，分别属于一个行政处罚行为的不同阶段。特别是前三种，即调查、认定和处罚决定，往往密不可分。但是在相对集中行政处罚权的行使中，行权单位由于不具备相关业务信息、专业技术和设备等，可能对一些行为的违法性认定存在困难。对此，各地在具体行使相对集中行政处罚权时，往往结合实际情况，将行为违法性的认定权在城管局与有关业务部门之间进行选择性配置，允许城管部门在难以作出认定的情况下，申请有关专业部门，对相关行为是否违法作出认定。

本案中，根据该市《城市管理行政执法条例》第二十九条第二款的规定：城管执法部门查处违法行为时，需要有关行政管理部门认定违法行为和非法物品的，应当出具协助通知书。有关行政管理部门应当自收到协助通知书之日起十日内出具书面意见。城管部门行使的相对集中行政处罚权包含对违法行为的认定权，只有对城管执法部门认为无法认定、必须由业务部门进行认定的，方通过协助通知书的形式，请业务部门认定是否属于违法行为。

因此，本案最初虽然是由县水务局移交县城管执法局，但是在县水务局未认定违法行为的情况下，县城管执法局具备对私建“水桥”行为是否违法的认定权。

（三）关于行使行政处罚权的程序问题

首先，关于违法行为可罚性的认识问题。

《行政处罚法》第二十七条明确规定：“违法行为轻微并及时纠正，没有造成危害后果的，不予行政处罚。”根据该市《城市管理行政执法条例》第十八条规定：“城管执法部门可以根据违法行为的性质和危害后果，采取不同的行政执法方式。城管执法部门查处违法行为时，对情节较轻或者危害后果能够及时消除的，除法律、法规、规章规定直接给予行政处罚外，城管执法部门应当先对当事人进行教育、告诫、引导，并责令其改正；对拒不改正的，依法给予行政处罚。违法行为轻微并及时纠正，没有造成危害后果的，不予行政处罚。”

据此，城管执法部门并非对所有违法行为均需施以行政处罚，应当按照违法行为情节的轻重、违法行为是否能够纠正、违法行为危害后果是否能够及时消除，判定是否给予行政处罚。对拒不改正的，应当依法给予行政处罚。

本案中，未经审批搭建“水桥”平台的问题，是否需要进行行政处罚？在判定是否构成违法行为的前提下，要结合情节轻重、危害后果和改正情况来确定是否进行行政处罚。

其次，关于“是否立案”应否作为履职适当性判断标准的问题。

立案作为行政处罚的内部管理程序，并未在《行政处罚法》中予以规定，一些部门或地方的规范性文件则对此作出了规定。按照《违反水法规行政处罚程序暂行规定》（1990年8月15日水利部令第3号发布）第八条规定：“水行政主管部门受理的水事违法案件，应当认真进行审查，符合立案条件的，应予以立案，不符合立案条件的须告知交办、移送案件的单位和举报人。”第九条规定了立案的标准，即：“具有违反水法规事实的；依照水法规应当追究法律责任的；属本部门管辖和职责范围内处理的。”按照该市《城市管理行政执法程序规定》：“除依法可以当场决定的行政处罚外，其他行政处罚应当适用一般程序规定。查处适用一般程序的案件，城管执法人员应当制作《立案审批表》，经所在部门负责人审核，报市或区县城管执法部门负责人批准后，开展立案调查。”基于此，只有可能存在违法行为、且对违法行为的处罚决定适用一般程序时，才应予以立案。

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本案中，在县城管执法局认为“水桥”平台不属于违法建设的情况下，对该案不予立案，符合法律法规要求。

（四）关于涉案水桥是否属于违法建设的问题

关于涉案水桥是否属于违法建设（建筑物/构筑物）的问题，《中华人民共和国河道管理条例》第二十四条第一款规定：“在河道管理范围内，禁止修建围堤、阻水渠道、阻水道路；种植高杆农作物、芦苇、杞柳、荻柴和树木（堤防防护林除外）；设置拦河渔具；弃置矿渣、石渣、煤灰、泥土、垃圾等。”该市《河道管理条例》第三十六条规定：“在河道管理范围内，不得从事下列活动：搭建房屋、棚舍等建筑物或者构筑物。”水桥是否属于建筑物、构筑物，依据现行法律法规，并无明确的法律依据。因此，按照词义和有关资料进行分析、推演，虽名“水桥”，实则是水面上的“平台”，无论是“桥”的本意（一种架空的人造通道），还是“台”的本意（平而高的建筑物，便于在上面远望），均符合建筑物、构筑物的概念。从各地的工作实践中看，与之类似的建设，均属于建筑物或构筑物。如，《广州市城乡规划程序规定》中的附则明确：“构筑物包括下列工程：（一）围墙、无障碍设施，外挑构件（雨蓬、遮阳板、飘板），烟囱、建筑天面水池、台阶及构架等。”据此，该水桥、平台应属于建筑物、构筑物，未经批准建设，违反了该市《河道管理条例》第三十六条之规定，应当按照该《条例》罚则部分的规定：“对违反本条例第三十六条规定，由市水务执法总队、区（县）河道行政主管部门或者乡（镇）水利机构责令其停止违法行为，限期改正，并可以处一万元以上五万元以下的罚款。”

二、结论

综上所述，本案中，“水桥”平台移交到城管执法部门后，城管执法部门具备对私建“水桥”行为违法性作出认定的权力，对不认定为违法“水桥”平台，无须立案进而启动一般处罚程序。但是问题在于，一方面，城管执法部门虽未认定水桥平台为违法问题，但实则采取了协调处理矛盾的工作方式，向当事人提出了责令改正的意见，这与其认定涉案行为并不违法相矛盾；另一方面，就其对违法性的认定而言，本案属于认定错误。因此，按照该市《行政执法过错责任追究管理办法》，城管执法部门的行为属于“不正确履行法定职责”，应当追究相应的执法过错责任。

注：文中乔某、姚某均为化名。

参考文献：

1.胡建淼.行政法学[M].北京：中国人民大学出版社.2010.

2.吴宇龙、蔡维专.案例研究：规划部门认定违法建设行为具有独立可塑性[J].人民司法.2013（06）.

3.彭志芳.关于相对集中行政处罚权有关问题的思考[J].河北法学.2005（1）.

4.王毅、黄德军、万键.城市规划行政执法中的几个疑难问题[J].城市管理.2006（1）.

（责任编辑：李静敏）

仓储合同的法律效力 篇4

仓储合同的法律效力

仓储合同是保管人储存存货人交付的仓储物，存货人支付仓储费的合同。它是指当事人双方约定由保管人(又称仓管人或仓库营业人)为存货人保管储存的货物，存货人支付仓储费的合同。

仓储合同主要具有以下特征：保管人必须是具有仓库营业资质的人，即具有仓储设施、仓储设备，专事仓储保管业务的人。这是仓储合同主体上的重要特征。仓储合同的对象仅为动产，不动产不可能成为仓储合同的对象。仓储合同为诺成合同。仓储合同自成立时起生效。仓储合同为不要式合同，可以是书面形式，也可以是口头形式。仓储合同为双务、有偿合同。保管人提供储存、保管的义务，存货人承担支付仓储费的义务。仓单是仓储合同的重要特征。

赠与合同的法律效力 篇5

二、赠与合同成立，赠与人已将赠与财物交付受赠人，物权发生转移，应视为受赠人合法享有受赠财物的占有、使用、处分权，赠与人不得撤销赠与合同法。

三、赠与合同成立，但赠与人未将合同约定的财物交付受赠人，受赠人可以不履行赠与义务，可以撤销赠与合同，但赠与是具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务的赠与合同或者是经过公证的赠与合同，赠与人不得撤销赠与合同，对不履行这类赠与合同的赠与人、受赠与人享有要求赠与人交付的权利，赠与人故意或重大过失造成赠与物毁损、灭失的，应承担民事赔偿责任法。

劳动合同法法律法规 篇6

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

合同纠纷的法律法规 篇7

1.建筑工程合同的概念

结合《合同法》中“建筑工程合同”本分, 我们可以得知建筑工程合同的相关概念, 其中、, 合同法第二百六十九条规定:建筑工程合同是承包人进行工程建设、发包人支付价款的合同。

2.建筑工程合同的法律特征

作为建筑工程合同, 其法律特征也比较明显, 如下:

(1) 经营主体应当具有一定的资质。我国的《建筑法》对主体的资质要求有着明确的规定, 必须具备四大条件, 如:拥有一定的注册资本, 且资本自身需要符合国家规定;需要具有法定执业资格的能够从事相关建筑活动的专业性的技术人员;同时, 也需要有对应的能够从事相关建筑活动的应用技术装备;最后, 需要符合法律法规的其他规定或条件要求。

(2) 建筑工程合同具有国家干预性。由于建筑工程合同始终关系到各项建筑建设, 直接影响着国家最基本的建设规划, 因而, 国家需要对建筑工程合同的制定以及履行进行一定的干预, 以便依法进行一定的监督和权限管理。

(3) 根据《合同法》第二百七十条规定, 建筑工程合同为要约式合同, 应当采用书面形式体现。

二、建筑工程合同内部管理上存在的问题

1.建筑工程企业关于合同的管理意识比较淡薄

涉及建筑工程方面的法律法规虽然不多, 如《合同法》、《建筑法》以及《招投标法》等, 但是仍然有众多建筑工程企业并没有深刻了解这些法律法规, 其相关法律意识淡薄, 从而导致建筑施工过程中发生众多合同纠纷事件, 同时又有无法可依、有法不依等矛盾产生, 进而深陷纠纷泥潭, 并浪费诸多时间、精力、财力等等。

2.建筑工程合同的相关管理水平参差不齐

目前, 众多建筑工程企业在管理合同上因不够重视, 没有战略高度上的重要性认识, 又无专门的合同管理部门和专业化的合同管理人才, 从而导致其建筑工程的相关管理水平参差不齐, 呈整体低下状态, 合同管理与工程进度、质量管理等多方面的严重脱节, 企业对合同落实状态缺乏相关有效性跟踪和审核, 导致诸多合同管理漏洞百出, 进而被许多不法业主或合作方利用而签订了“阴阳合同”, 十分不利于建筑工程企业的健康发展, 并产生巨大损失。

3.建筑工程合同自身缺乏严密性, 缺陷众多

当前, 由于建筑工程具有周期长、投资多、涉及面广等差异性特点, 其要求相关建筑工程合同的制定必须严密、科学、细致, 并严格遵守法律法规。但对建筑工程企业而言, 实际操作因经验缺乏和重视度不够而大打折扣, 导致建筑工程合同出现如用词不清晰、合同当事人双方权责划分不够清晰明确、合同制定并未遵守规定文本、违反一定的法规等诸多问题, 缺陷众多, 直接成为产生合同纠纷的温床。

三、建筑工程合同的内部管理控制措施

1.构建建筑工程合同流程管理系统

构建建筑工程合同流程管理系统, 最主要是需要明确合同各个流程环节的工作措施, 再次是对合同目的任务以及合同责任对应的主体进行明确, 从而保证各个环节都落实到位, 且是有合法合规的完成。

要想完成整个建筑工程合同的管理控制, 就需要在合同准备和签订阶段、合同履行与实施阶段、合同履行后期管理阶段, 都指派具有专业水准的技术人员给予监督和管理控制, 并对合同进行多角度全方位的评价, 以便确保合同的签约主体、履行手段以及履行过程都合法合规, 监控并控制合同条款的完整性、内容的真实性、义务与权力的明确性、表达陈述的规范性、签约形式的合理性、手续的完备性, 从而进一步对合同进行有效控制, 从根本上和过程中同时防范合同可能带来的风险, 并以此避免产生可能的法律纠纷, 最终有效形成合同管理标准化、流程化、规范化以及制度化体系。

2.完善建筑工程合同的风险预警系统

没有不具有风险系数的建筑工程合同, 这就需要对合同的管理全过程进行风险预警。因而, 对合同对象信用等级进行分析评价, 对合同风险评估体制进行不断健全, 并在合同签署和履行的全过程中分阶段分对象进行风险评估, 才能及早发现合同中存在的风险, 同时, 还需要对发现的合同风险进行分类归纳、等级评估, 从而进行分级预警, 以便为建筑工程合同顺利落实提供必要的应对方法。

要想完善建筑工程合同的风险预警系统, 首先要求相关合同信息全面, 在全方位搜集信息基础上构建信息会商体系, 以便能够在合同管理过程中发现存在的隐患之后, 及时召开有关人员和部门进行会商, 针对性地提出改建合同和控制合同风险的管理方案。其次, 在合同实践期间, 相关涉事单位需要根据各自的岗位以及分工对合同中隐藏的潜在威胁或风险、合同条款是否合理、合同内容是否真实、涉及主体利益和企业收益等方面认真负责地进行探究和评判, 从而找出建筑工程中各个问题的源头和风险所在, 从而提出战略性或针对性的解决建议或方向说明并向上级汇报, 以便最大可能的减少合同风险和预防合同风险。再次, 需要根据相关情况建立合同风险追踪体系, 可及时发现风险所在, 一旦找到问题源头, 就可以在合同监管过程中对合同进行全方位的跟进和风险跟踪, 从而反馈风险、评价风险并做出及时的风险预警, 达到降低合同风险规避法律隐患的目的。

3.构建合同信息管理系统

一般来讲, 信息管理系统的内涵比较丰富, 涵盖了总分包合同、业主信息、项目制造的成本核算和施工预算、项目施工结算、项目风险成本的控制、专业人才和设备的输入与输出控制管理等等。

在当今的互联网时代, 信息管理的系统化是非常有必须要的, 在适当的时候, 企业可以通过单位局域网以及互联网进行内部无缝信息传递、沟通与交流, 有效控制管理的人为性、主观性、执行力度不到位等常规弊病。这就需要对相关的合同数据进行及时更细、修正, 全面了解合同管理的过程, 以便贴近和体现科学化、规范化、数字化的合同管理。

四、建筑工程合同法律纠纷防范措施

1.严格合同评审执行工作

建筑工程合同的法律纠纷总是伴随着合同的不合理性、非法性等方面出现的。由于合同条款缺乏必要的合理性、完整性、严密性或逻辑性, 或是触犯了一定的法律法规, 法律纠纷便因此而生。鉴于此, 严格执行合同审评工作, 尤其是在建筑工程合同起草和签订最初, 指派专业的法律顾问及早驻场或参与介入到合同起草阶段是迫切的、必要的。每位法律顾问自身都需要对相关国家或地方或公司的所有条规条例项项吃透, 并与合同涉及的条款款款结合起来, 一一对照并修订。同时, 在合同最终签订之后, 法律顾问还要保证合同已成立待履行的所涉条款并未触犯相关泛绿法规, 且合同可以依法有效实施。只有吃透合同所涉条款并规避相关义务与权力并不对等的合同条款, 才能最大限度的保证企业的合法权益和经济效益, 最大化的减少企业经济损失和名誉损失等。

2.审查并确认合同对方的资信

建筑工程的参与方往往是多方, 这就决定了建筑工程涉事企业的多方性与复杂性。在建筑工程项目合法立项的基础上, 对投资是否到位、合同对方的资金是否合法、涉事企业法人代表诚信和风评、企业相关证件执照、经营范畴是否合理等进行仔细考察, 直接关系到建筑工程的完成质量、最终经济效益以及社会名誉或形象, 容不得半丝马虎。

3.对合同履行阶段进行有效监控和加强化管理

细节往往是成败的关键。建筑工程所涉合同条款众多, 其完成周期也较长, 若是因为合同履行不到位而影响经济效益是得不偿失的。因而, 需要在不触犯法律犯规的基础上, 随时随地地对合同履行阶段的各个方面进行监控, 加强协调, 创造便利的履行环境, 以便实现合同最终的有效且合格合法的履行。

当然, 在对合同履行的监控管理过程中, 对所涉任意形式的信息资料、原始数据等搜集、整理以及责任人签字了的文字形式的保存都是非常合理的, 有必要的。

4.建筑工程合同后期的工程款项回收以及法律监控管理

在建筑工程合同履行后期阶段, 施工方按照规定完成建筑工程后, 理应当按照合同所规定来进行工程款项回收, 从而获得经济效益。必要的时候, 可采用非诉讼方式回收款项。总之, 一切为了减少法律纠纷和争端而努力, 从而减少诉讼事件带来的经济损失和名誉损失。

5.对关于合同中的不可抗力的相关约定进行量化

虽然我过法律对合同中的不可抗力事件中的当事人权责有一定的明确规定, 但其在《通用条款》法律中并未明示, 如发生长时间停电、遇见大规模风雪且雨雪要持续多久等常见情况时, 合同双方因此对要怎样界定为不可抗力的外力等情况予以量化, 以防发生不必要的合同法律纠纷问题。

6.要注意发生纠纷时的合同索赔的时效性问题

不同的合同法律纠纷, 相关的合同索赔具有一定的时效性, 因此, 施工过程中要根据合同要求及时提出、及时规定、及时索赔, 以免因为大量累积造成不必要的超期或忽视了有效期, 从而有效减少集中索赔带来的相关矛盾,

五、结语

依照前文综述, 建筑工程合同所涉企业应当在《合同法》以及其他法律章程之下来承担工程责任以及进行合作分工, 依据建筑工程合同的法律效力和条款来实行有效的、针对性的管理方案, 并加强合同内部管理, 从根本上防范法律纠纷, 从而依法为主自身的合法权益、获得相关经济效益。

摘要：文章探讨了建筑工程企业当前存在的合同内部管理问题、如何对建筑工程合同进行合理管理、对合同履行所产生的法律纠纷进行有效防范和处理, 以便确保相关企业的科学和健康发展, 并提高企业的经济效益。

关键词：建筑工程合同,内部管理,法律纠纷,防范

参考文献

[1]王成乡.建筑工程合同的内部管理及法律纠纷的防范[J].山西建筑, 2012, 38 (26) :278-279.

[2]沈晟.探讨建筑工程合同管理和法律纠纷的防范措施[J].山西农经, 2015, (3) :27.

代驾合同的法律定位 篇8

关键词：代驾App；代驾合同；服务合同

一、代驾及代驾合同概述

所谓代驾，是“汽车代理驾驶”的简称，是指汽车所有人、使用人出于某种客观或者主观的原因让他人代为驾驶，代理驾驶人为其提供代理驾驶服务的行为。

2011年，酒驾的正式“入刑”使代驾行业逐渐升温。传统的代驾行业主要有个人代驾和专业代驾公司两类，个人代驾由于市场管理比较混乱，信赖度比较低，逐渐失去了立脚之地；而专业代驾公司由于地域性、传播力度等原因，并未使代驾市场有实质性的飞跃。近年来，互联网的逐渐普及为代驾行业的火爆发展起到了推波助澜的作用。代驾App的成功主要归于其方便快捷及现代人对于App依赖程度的不断增加，各种代驾App（如e代驾、滴滴代驾等）的出现，使得人们寻找代驾服务更加便捷，只需在手机上轻触几下，便可以轻松搞定。

代驾App是互联网+代驾的一种模式，软件所属公司在其App上提供其所管理的专职或者兼职代驾司机的信息及服务种类，用户可以在手机、电脑上下载该App，然后注册账户，便可以使用该App选择相应的代驾服务项目。代驾司机在后台接受订单、提供服务，但用户须订立一份委托代驾服务协议，而这份委托代驾服务协议就是本文要研究的对象——代驾合同。

代驾合同是基于汽车所有人、使用人与代理驾驶人的合意签订的，明确约定双方当事人在代驾服务过程中权利义务关系的代驾协议。合同自被代驾人签字确认时成立，被代驾人为完全民事行为能力人。而在代驾App行业中，代驾合同不是与代驾司机签订，而是与软件所属公司签订。代驾合同是一种新型的合同，目前对于代驾合同的定性在学界有所争议。因此，对代驾合同的定性是解决相关纠纷的前提条件。

二、代驾合同的法律定位

（一）代驾合同的特征

1.代驾合同是一种无名合同

无名合同，是指法律尚未特别规定、未赋予一定名称的合同[1]。《合同法》规定了15种典型合同，但随着社会的不断发展，新事物不断地产生，这些法定合同类型已经不能涵盖现实生活中的所有民事合同，代驾合同便是其中的一种。因此，代驾合同这一非典型合同的法律定性就成为解决实际纠纷必须先解决的难题。《合同法》第124条规定：“本法分则或者其他法律没有明文规定的合同，适用本法总则的规定，并可以参照本法分则或者其他法律最相类似的规定。”

2.代驾合同是一种双务、有偿合同

双务合同是指双方当事人互负对待给付义务的合同。在代驾合同中，代驾司机负有提供代驾服务并安全送达被代驾人至目的地的义务，被代驾人同时承担给付对方相应报酬的义务。同时，代驾合同也是一种有偿合同，即双方为取得各自利益而须支付对价的合同。在本文所讨论的代驾合同中，代理驾驶人为取得相应的酬劳须完成被代驾人所要求的代驾服务，而被代驾人为了安全到达目的地须给付代理驾驶人相应酬劳，符合有偿合同的定义。

3.代驾合同是一种格式合同

格式合同，是指合同条款由一方当事人为重复使用而预先拟定，由不特定的相对人对该拟好的合同概括地表示全部同意或全部不接受，而不能讨价还价进行协商的合同[2]。以e代驾为例，代驾司机在平台接受订单后、进行代驾服务之前，客户须签署一份《委托代驾服务协议》。该协议是由e代驾为重复使用而事先拟定，客户不参与其起草制定；且该协议的相对人是不特定的多数人，这正是格式合同的优越性之所在；最后，该协议的内容也是固定的，客户只能对协议的内容概括地接受或者不接受，不可能进一步协商、讨价还价。

（二）代驾合同的法律定位及法律适用

代驾服务是一种服务，具有无形性，对于被代驾人，代驾司机为其提供了适时的帮助，其向代驾司机支付相应的对价；且代驾服务不可能有返还、复原的可能性，代驾服务一旦提供，代驾司机无权要求被代驾人返还其服务。代驾服务还会受制约于代驾司机本身，如代驾司机的技能、情绪等因素都会影响到服务的质量。此外，在代驾服务过程中，代驾司机往往会更了解代驾合同的内容，而被代驾人则会出于一个相对比较弱势的地位，因为代驾合同是格式合同，被代驾人需要代驾的情形大部分为酒后不能开车，在这种情况下，被代驾人很难做到谨慎注意，所以就导致没有相关法律监管的代驾行业多生纠纷。最后，代驾服务也具有损害赔偿责任的自身性，若代驾服务存在瑕疵而引发交通事故纠纷，不仅代驾服务本身无法完成，还会造成其他的人身、财产损失。

笔者认为，代驾合同应归属于服务合同类型。服务合同是指全部或者部分以劳务为债务内容的合同，而代驾合同则属于有偿服务合同。代驾合同具备服务合同的法律特征：①服务具有无形性；②服务的复原、返还的不可能性；③服务的制约性；④信息的不对称性；⑤损害赔偿责任的自身性。

然而目前，我国并没有对服务合同有所规定，所以代驾合同的法律适用的问题存在很大的争议，因此也出现了很多“同案不同判”的情况。代驾合同作为一种无名合同，应适用合同法第124条的规定，首先，适用合同法总则的相关规定。遵循合同法的基本原则，从合同的订立、履行到合同的违约责任都适用总则的规定。此外，还可参照合同法分则或者其他法律最相类似的规定。如在代驾合同中，代驾司机有将被代驾人送达目的地并保障被代驾人的安全得到义务，这一点与客运合同中承运人的义务较相似，可以参照承运人责任承担的相关规定。如果合同法没有相关规定的，还可以使用民法通则的基本原则来处理相关纠纷。

参考文献：

[1]崔建远.合同法总论（上卷）[M].北京.中国人民大学出版社，2011.

[2]张建军.格式合同的司法规制研究[M].北京.中国政法大学出版社，2014.

作者简介：

劳动合同的法律定义 篇9

劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任务，遵守单位内部的劳动规则和其它规章制度。企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。劳动合同作为合同的一种，具有合同的一般特征：

1.合同是法律行为，是设立、变更或消灭某种具体的法律的法律关系的行为，其目的在于表达设定、消灭或变更法律关系的愿望和意图。这种愿望和意图是当事人的意思表示，通过这种意思表示，当事人双方或多方产生一定的权利义务关系，但这种意思表示必须是合法的，否则，合同没有约束力，也不受国家法律的保护。

2.合同以在当事人之间产生权利义务为目的。合同当事人的协商，总是为了建立某种具体的权利义务关系，而一旦合同依法成立，这种对当事人有约束力的权利义务关系就建立起来了。任何一方当事人都必须履行自己所应履行的义务，如果不履行合同规定的义务，就是违反合同，就要承担相应的法律责任。

3.合同是当事人双方或多方相互的意思表示一致，是当事人之间的协议。主要表现为：合同的成立，必须有两方或两方以上的当事人；当事人双方或多方必须互相意思表示；当事人的意思表示必须一致。

劳动合同除具有合同的一般特征外，还具有本身的法律特征：

1.劳动合同是建立劳动关系的一种法律形式，以合同形式确立了劳动者与用人单位的权利义务。

2.劳动合同双方当事人中，一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方必须是企业等用人单位的行政，不能是企业的党团组织或工会组织。

3.劳动合同的当事人之间存在着职业上的从属关系，即作为劳动合同一方当事人的劳动者，在订立劳动合同后，成为另一方当事人企业等用人单位的一员，用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务。这种职业上的从属关系，是劳动合同区别于其他合同的重要特点之一。

4.劳动合同双方当事人的权利和义务是统一的，即双方当事人既是劳动权利主体，又是劳动义务主体，根据签订的劳动合同，劳动者有义务完成工作任务，遵守本单位内部的劳动规则，用人单位有义务按照劳动者劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受法律、法规及劳动合同规定的劳动保险和生活福利待遇，用人单位有义务提供劳动法律、法规及劳动合同规定的劳动保护条件。