双重劳动合同纠纷

双重劳动合同纠纷（通用8篇）

双重劳动合同纠纷 篇1

1.案件性质：双重劳动关系纠纷

2.案件主体：吴某VS B厂

3.案情介绍：吴某，A企业内退职工，2007年5月，受聘B厂员工，每周工作六天。2008年8月，B厂辞退吴某。吴某仲裁请求：加班费；经济补偿金。

4.仲裁结果：B厂向吴某支付加班费；不支持经济补偿金。

5.案件分析：

5.1吴某再就业，与B厂建立的是劳动关系；

5.2劳动者可与其他用人单位建立双重劳动关系；

5.3劳动者不可享受双重经济补偿金。

6.法律依据：

《劳动合同法》第69条 从事非全日用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》第39条 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第8条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

双重劳动合同纠纷 篇2

关键词：企业家,资本和劳动,双重剩余,专用性,收入水平

一、引言

我国出现了一种不平常的现象, 即同时存在资本和劳动的双重剩余。对于为何会出现这一现象, 学者们从不同的视角给出了不同解释。黄泰岩 (2001) 和王检贵 (2002) 从发展经济学视角出发, 认为这主要是由于户籍制度把二元经济发展链条切断。肖耿 (2006) 从金融学视角出发, 认为这主要是由于资本市场高昂的交易成本。概言之, 两者均归因于要素市场高昂的交易成本, 在一定程度上解释了这一现象, 不同的是前者是劳动力要素市场, 而后者是资本要素市场。但问题是, 如果假定资本和劳动两种要素市场的交易成本均为零, 那么两种要素就可以自由地结合在一起了吗?本文从企业理论视角对此加以考察, 认为资本和劳动的结合还需有第三种要素———企业家参与, 企业家起到粘合剂的作用, 把资本和劳动两种生产要素粘结在一起, 在我国正是由于企业家这一粘性生产要素的缺乏导致了资本和劳动双重剩余。

二、企业家雇佣资本和劳动

我国企业理论领域曾有一场关于“资本”和“劳动”到底谁雇佣谁的争论, 学者们各执一词, 难分上下。本文认为两个命题均有失偏颇, 其原因主要在于对“资本”和“劳动”的概念外延界定不清, 以至于对第三种要素———企业家人力资本有所误解。一方面, “资本雇佣劳动”主要是由于把“企业家”归入资本的范畴, 其实质为企业家雇佣劳动;另一方面, “劳动雇佣资本”主要是由于把“企业家”归入劳动的范畴, 其实质是企业家雇佣资本。两方面合一, 即为本文要证明的命题:企业家雇佣资本和劳动。

1、“雇佣关系”因何而来

企业是人力资本与非人力资本形成的一个特别的市场契约, 其中非人力资本主要指货币资本, 而人力资本包括工人、经理和企业家。如果把企业看做一般的市场契约, 那么企业和市场就没有任何区别, 这是张五常 (1983) 的主要观点。如果说两者有区别的话, 那么无非是一种契约发生在要素市场, 而另一种契约发生在产品市场。周其仁赞同科斯 (1937) 的观点, 但不赞同张五常的观点, 认为企业契约不同于市场契约, 其特别之处在于企业的契约中引入了人力资本, 而人力资本有其产权特性, 即只属于个人和非激励不能调度, 因此企业的契约在事前不能完全规定各种参与要素及其所有者的权利和义务, 而总要把一部分留在契约的执行过程中再加以规定。

本文赞同周其仁关于企业的契约与市场中契约不同的观点, 但不同意他指出的区别之处, 因为在市场契约中同样也有人力资本参与。本文认为, 由于企业契约中出现了中心签约人, 伴随其出现产生了“权威”, 而这一中心签约人既不是“资本”, 也不是“劳动”, 而是“企业家”, 因此应该是企业家雇佣资本和劳动。

2、企业家雇佣劳动:来自“资本”雇佣劳动的证明

张维迎教授 (1995) 在《企业的企业家———契约理论》 (以下简称“张文”) 中使用纳什均衡讨价还价博弈的企业模型, 证明了“资本雇佣劳动”这一命题, 其论证过程非常严密, 由假定推导出的结论也能够令人信服。张文假定, 企业家能力在人群中不均匀分布和难以观测, 其经营能力属于私人信息 (必须支付成本方能观测得到) 。对于一个没有企业家能力的人来说, 通过谎称其经营能力可以从中获利, 因为他将成功的收益归己, 将失败的损失推给他人, 因此在信息不对称情况下, 依据“柠檬法则”, 最终那些劣质的企业家就会把那些优质的企业家逐出市场。为了克服企业家市场的逆向选择问题, 且为了节省直接甄别企业家而支付的高昂信息成本, 张文进一步假定, 对所有个体而言, 每个人拥有的资产是易于观测到的公共信息。因此, 张文把“财富”作为判断一个人的企业家能力的信号, 在效率的标准下, “资本”理所应当雇佣劳动。

可以看出, 资本雇佣劳动这一命题中的“资本”既非货币资本, 也非企业家人力资本, 而是货币资本和企业家人力资本的混合体。这正是古典企业的典型特征, 即货币资本和企业家才能集于一身, 更造成了经济学上一个笼统的“资本”概念, “资本家”就是这种笼统的古典资本的人格化代表。资本家在古典企业里一身多任, 他并不需要作为财务资本家的自己与作为企业家的自己签订契约。这就足以构成“资本家拥有古典企业”的认识论起源。而人们常常认为的早期经济发展中“资本的相对稀缺”, 现在看来不过是对企业财务资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断而已。换言之, 即使在古代, 真正稀缺的也是企业家人力资本而不是财务资本。不过, 在物质资本的所有者与企业家人力资本的所有者一身二任的时代, 看到这一点实属不易。如果财务资本与企业家才能和管理职能这些人力资本永远合为一体, 那么“资本雇佣劳动”如同“企业属于资本家”一样, 可能就是一个永恒的命题了。

因此, 从“资本雇佣劳动”命题中可以发现, 它不仅假定了货币资本所有者和企业家人力资本所有者同古典企业那样“身兼二任”, 还进一步假定了货币资本只是企业家能力的一个信号, “资本”概念背后真正发挥作用的是企业家这一“积极资本”, 而非货币这一“消极资本”。因此, 本文认为“资本雇佣劳动”的实质为“企业家雇佣劳动”, 而非“货币资本雇佣劳动”。

3、企业家雇佣资本:来自“劳动”雇佣资本的证明

方竹兰 (1997, 以下简称“方文”) 没有使用张维迎教授在论证“资本雇佣劳动”命题时所采用的自然主义分析方法, 而是使用社会历史分析方法, 从两个方面论证了“劳动雇佣资本”这一命题。第一, 从谁是真正的风险承担者视角:由于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化趋势, 使非人力资本所有者日益成为企业风险的逃避者, 而人力资本的专用性和团队化趋势则使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。第二, 从谁是企业财富的创造者视角:人力资本所有者才是企业财富的创造者。因此, 方文认为, “劳动雇佣资本”命题才是真, 而其逆命题为假。

对于方文, 有两点需要指出。首先, 方文研究的对象不再是张维迎教授所研究的古典企业, 而是伯利和米恩斯意义上的现代企业组织。具体来说, 在20世纪30年代, 伯利和米恩斯观测到在200家美国最大的非金融公司里, 经理已经在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业资产的大部分, 并把这称为美国企业制度史上的一场“经理革命”。在这种组织形式中, 企业家才能已经从古典意义上的“资本”中分离了出来。其次, 方文虽然把企业的资本分为人力资本和非人力资本, 但对二者的范围界定不是很清楚。在非人力资本主要指货币资本方面是毫无争议的;人力资本本应该包括企业家和工人, 不过在论证过程中, 方文中的人力资本更倾向于指企业家, 实际上并未把工人纳入到人力资本的范畴中。退一步讲, 即使方文中的人力资本也把工人囊括其中, 但根据方文的分析逻辑, 比如承担风险的大小和创造财富的多少, 企业家都要比工人承担更大的风险和创造更多的财富, 因此, 劳动雇佣资本也理所应当可以推导出企业家雇佣资本。

4、小结

本部分论证了“企业家雇佣资本和劳动”的命题。在“资本雇佣劳动”命题中, “资本”指货币资本和企业家, “劳动”指工人, 其中货币资本仅作为企业家的一个信号, 因此资本雇佣劳动的实质是企业家雇佣劳动。在“劳动雇佣资本的资本”的命题中, “资本”指货币资本, “劳动”指工人和企业家, 并且在这一命题中, “劳动”的角色主要由企业家来承担, 因此劳动雇佣资本的实质是企业家雇佣资本。

三、企业家人力资本的短缺:资本与劳动双重剩余的根源

以上从理论角度论证了“企业家雇佣资本和劳动”命题, 这说明资本和劳动两种要素是通过企业家这一粘性要素结合在一起的。在我国, 正是由于企业家这一要素的缺乏, 才导致资本和劳动双重剩余。那么, 我国企业家人力资本的短缺状况如何?为什么会出现企业家人力资本的短缺呢?以下主要回答这两个问题。

1、企业家人力资本短缺的现状

企业家的短缺主要表现在两方面:数量缺乏和素质缺乏。尽管改革开放以来, 我国企业家队伍不断地壮大, 已涌现出一些优秀的企业家, 但我国企业家队伍不仅在数量上与社会发展的实际要求之间存在很大差距, 在质量上也远远不足。据中国企业家调查系统的调查结果显示, 企业家队伍“数量缺乏”与“素质低”的分别占62%和40%。

2、企业家人力资本短缺的原因

企业家是专用性人力资本。社会分工越发展, 社会生产力才越发展, 如果从社会分工的主体———人力资本所有者角度考察, 所谓社会分工就是人力资本专用性的强化。威廉姆森把专用性分为四种类型, 即场地专用性、物质资产专用性、人力资产专用性和特定用途资产专用性, 其中的人力资本专用性是因“实践出真知” (即“干中学”) 而形成。另外, 企业家作为一种人力资本, 在自然形态上与其所有者不可分离, 当其所有者在将自己的资本投入某一特定的行业和企业后, 往往成为一种抵押品, 带有人质的特性。如果企业家随意进入一个不适合自己的企业, 或者随意退出一个适合自己的企业, 都会对自己造成损害。因此, 企业家一旦进入一个适合自己专长的企业, 就会对该企业产生依赖性。这也导致具有特殊人力资本用途的企业家只有同特定的企业结合在一起, 才能发挥其人力资本潜能。正如刘小玄所言, 企业家的人力资本投资是一种专用性投资, 一旦投入进去就被锁定, 通常无法再拿出来或转化为货币。

企业家人力资本的专用性导致两个问题。第一, 这使得外人很难准确估价企业家的真实贡献。借用巴泽尔和张五常的度量分析方法, 对于交易中的任何一种物品, 交易中至少有一方在获取物品的内在质量信息方面会存在费用, 这个费用就是所谓的度量费用。由于企业家的贡献很难度量, 导致其度量费用非常高, 而度量费用越高, 度量出错的可能性也就越大。更进一步讲, 度量出错的可能性大, 只能导致企业家价值被低估, 因为资本家和工人无论如何都不会索取低于市场的平均收益率, 这样就必然要攫取一部分由企业家创造的经济租。第二, 交易成本理论认为, 当一方投资专用性资产后, 另一方可能会有机会主义动机, 也就是通常所说的敲竹杠行为, 从而可以占用投资专用性资产方的准租金, 即“可占用准租金”。这从另一角度证明, 由企业家人力资本专用性创造的租金不可能会由企业家个人完全占有。总之, 由企业家人力资本专用性带来的两个问题, 都导致了企业家事后分得的经济租要少于其创造的租金。

不过遗憾的是, 企业家事后分得的租金多少会影响到其事前对企业家这一专用性人力资本的投资。下面用一个简单的数学模型证明这一命题。假定有企业家 (产品的卖方) 和企业两方当事人 (产品买方) , 并假定双方在日期0签订一个契约, 规定企业家在日期1向企业提供由企业家这一专用性资产生产出的一个特殊的产品。由于缔约环境 (w) 的复杂性或信息不对称, 事前难以描述产品的具体要求 (如形状、规格和价值等) , 双方只能等到在日期1实现后再议。而在日期0—1之间, 企业家需要作出企业家这一专用性人力资本的投资Is;这一投资给企业带来的成本为C (Is, w) , 并假定它是严格凸的 (CI'<0, CI">0) ;这一产品给企业带来的价值为V (w) 。

作为一个标尺, 整体 (企业家和企业合为一体) 最优的投资决策是最大化整体总剩余的解, 即:

其中, Ew表示以w为条件的条件期望算子。式 (1) 的一阶条件为:-C' (Is*) =1。

在纳什均衡下, 企业家的最优决策由他的期望收益函数决定, 即:

式中a表示企业家分配租金的比例, 由前文可知a∈[0, 1) 。式 (2) 的一阶条件为:-C' (I**) =1/a。

根据C (Is, w) 的凸性, 可知I**<I*, 即企业家在纳什均衡下的最佳投资量低于整体的最优投资量。这说明, 由于企业家人力资本的专用性, 企业家事后分得的租金如果低于其创造的租金, 会导致事前企业家人力资本的投资不足。

我国企业经营者的真实收入状况如何呢?一方面, 改革开放以来, 我国企业经营者年工资收入 (未剔除物价水平因素影响的绝对数额) 总体呈上升趋势。年收入为万元以上的企业经营者所占比例, 1980—1984年仅为8.7%, 1985—1993年达到23.4%, 而到1994—1999年则已经上升到59.5%。近几年来, 我国企业经营者年收入增幅更是明显加大, 各种不同类型企业的企业经营者年收入都有显著提高。根据中国企业家调查系统1998年和2000年的调查, 年收入在6万元以上的各类企业经营管理者, 在1998年只有32.1%, 而到2000年已迅速上升到80.2%。另一方面, 在企业经营者收入水平迅速提高的同时, 其收入结构呈现出明显的多元化趋势。调查显示, 2003年我国企业高管人员的薪酬项目不仅出现年薪制, 而且长期性激励项目开始出现, 并且被采用的比例也较高。在调查企业中, 经营管理人员的薪酬项目结构比例依次为:岗位工资 (83.03%) , 奖金 (72.59%) , 职务工资 (62.64%) , 各种津贴 (54.81%) , 年功工资 (44.37%) , 技能工资 (34.26%) , 长期激励 (14.52%) 。

尽管近年来我国企业经营者的年收入水平有了大幅上升, 收入形式也在多元化, 但调查结果表明, 59.3%的国有企业经营者仍认为自己的收入水平低或偏低, 52.7%的集体企业经营者认为自己的收入水平低或偏低, 43.6%的股份制企业经营者也持有类似看法。调查数据说明, 我国企业经营者真实的收入水平与其预期的收入水平存在差距, 这可能会导致企业经营者在企业家人力资本方面投资不足。

3、小结

企业家短缺是导致我国资本和劳动双重过剩的主要原因。企业家的短缺不仅体现在“数量”上匮乏, 还有“质量”上低下。那么是什么导致企业家的短缺呢?本文认为, 由于企业家是一种专用性人力资本, 如果不能保证事后充分地补偿事前的投资, 就会导致企业家人力资本事前投资不足。现实数据也表明, 我国企业, 尤其是国有企业和集体企业, 事后对企业家的补偿是不充分的。

四、结论及建议

企业家人力资本的缺乏导致了资本和劳动双重剩余, 企业家收入水平偏低导致了企业家人力资本的缺乏。据此, 本文建议设计合理的企业家薪酬制度, 尤其是在国有企业和集体企业, 这将有助于缓解我国资本和劳动双重剩余的经济现象。

不过, 文中一直假定企业家与资本和劳动两要素结合时交易成本为零, 这不符合现实。如世界银行今年9月份公布的全球商业环境报告显示, 在中国要开办一家企业需要13个步骤和35天, 成本相当于人均年收入的9.3%, 初始资本金等于人均年收入的2.1倍。这说明, 在我国企业家与资本和劳动要素结合的交易成本不仅存在, 还非常高。因此, 加快政府体制改革, 营造良好的商业环境, 这也是解决资本和劳动双重剩余的必要措施。

参考文献

[1]王检贵:劳动与资本双重过剩下的经济发展[M].上海:上海人民出版社, 2002.

[2]周其仁:市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究, 1996 (6) .

[3]Chueng Stenven:The Contractual Nature of the Firm[J].Jour-nal of Law and Economics, 1983, 26 (1) .

[4]张维迎:企业的企业家——契约理论[M].上海:上海人民出版社, 1995.

[5]方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷[J].经济研究, 1997 (6) .

[6][美]奥利弗.E.威廉姆森著, 段毅才等译:资本主义经济制度——论组织签约和市场签约[M].北京:商务印书馆, 2002.

[7]Barzel, Y.:Measurement Cost and the Organization of Markets[J].Journal of Law and Economics, 1982 (25) .

[8]Hart, O., and Moore, J.:Property Rights and the Nature of the Firm[J].Journal of Political Economy, 1990 (98) .

双重劳动关系须订立劳动合同 篇3

李某于2008年1月进入A公司工作,A公司多次要求李某订立劳动合同,李某以需要时间考虑为由一拖再拖,所以双方一直未签订劳动合同。2008年6月,李某在A公司不知情的情况下,利用业余时间到B公司兼职,并与B公司签订了一份为期一年的劳动合同。A公司得知后,要求李某立即改正,李某未予理睬。A公司于2008年9月通知李某解除劳动关系。李某遂申请劳动仲裁,以用人单位未与之订立劳动合同为由,要求裁决A公司支付其双倍工资。仲裁委员会支持了李某的请求,裁令A公司支付其双倍工资。

争议焦点

现行的法律、法规是否认可存在双重劳动关系?双重劳动关系是否均须订立劳动合同?

案例评析

《劳动合同法》第三十九条第四项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。从该条规定中,可以明确看出,劳动者无论是与先用人单位之间,还是与后用人单位之间,建立的均是劳动关系。法律并未排斥双重劳动关系,而是有条件地允许双重劳动关系的存在。《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”因此,本案中,无论是A公司还是B公司,均应与李某订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,A公司与李某未订立劳动合同,原因虽在李某本人,但法律强调的主要是未订立劳动合同这一事实(结果),而非原因,因此,A公司应依法支付李某双倍工资。

启示与思考

根据《劳动合同法》第三十九条第四项的规定,双重劳动关系能否存在,基本取决于先用人单位的同意与否。即使在合法存在的双重劳动关系中,先用人单位也具有明显优于后用人单位的权利,根据权利与义务相一致的原则,先用人单位亦应比后用人单位承担更多的用工主体责任,如社会保险办理、个人档案管理等。而后劳动关系存在与否要看先用人单位同意与否,因此,相比之下,后劳动关系也存在一定的不稳定性,后用人单位的权利行使也必将受到一定的限制,从公平合理的角度考量,也不应承担更多的义务。

有名合同纠纷和无名合同纠纷 篇4

关键词：追缴呆账、北京追债律师、追缴欠款 强制执行律师 民间借贷纠纷律师

有名合同与无名合同的，是从合同名称是否法定角度来对合同进行划分。合同法具体规定名称的合同为有名合同，其他合同则为无名合同。

1、有名合同纠纷

从合同法规定来看，有名合同纠纷主要有以下15种：

(1)买卖合同纠纷，包括工矿产品购销合同纠纷，农副产品购销合同纠纷，国际货物买卖合同纠纷等。

(2)供用电合同纠纷，包括供用电、气、水、热力等合同纠纷。

(3)赠与合同纠纷，包括馈赠合同纠纷、遗赠合同纠纷等。

(4)借款合同纠纷，包括各类长短期限的民间或商业借款合同纠纷。

(5)租赁合同纠纷。

(6)融资租赁合同纠纷，含融资租赁关系中买卖合同纠纷。

(7)承损合同纠纷，包括来料加工合同纠纷，来件加工合同纠纷，补偿贸易合同纠纷等。

(8)建设工程合同纠纷，包括建设勘察设计合同纠纷.建筑安装工程合同纠纷等。

(9)运输合同纠纷.包括水路、铁路、陆路、航空运输合同纠纷。

(10)技术合同纠纷，包括技术开发(委托开发和合作开发)合同纠纷，技术转让(专利技术转让和非专利技术转让、专利技术实施许可)合同纠纷，技术咨询合同纠纷，技术服务合同纠纷等。

(11)保管合同纠纷。

(12)仓储合同纠纷。

(13)委托合同纠纷。

(14)行纪合同纠纷。

(15)居问合同纠纷。、无名合同纠纷

除了《合同法》规定的15种合同外，现实生活中大量存在着各种各样的合同，它们分别受到不同的法律、法规所调整。这些合同争议也届于合同纠纷之列。具体说来，主要有以下合同纠纷。

(1)保险合同纠纷，包括财产保险合同纠纷、人寿保险合同纠纷等。

(2)担保合同纠纷，包括保证合同纠纷、抵押合同纠纷，质押合同纠纷，留置合同纠纷等。

(3)房地产合同纠纷，包括房地产买卖、租赁合同纠纷，土地位用权转让合同纠纷等。

(4)承包经营合同纠纷，包括农村承包经营合同等。

(5)劳动合同纠纷，包括雇佣合同纠纷、集体劳动合同纠纷、涉外劳务合同纠纷等。

(6)知识产权合同纠纷，包括专利合同纠纷、商标合同纠纷，著作权合同纠纷等。

(7)中外合资经营企业合同纠纷，中外合作企业合同纠纷、中外合作勘探开发白然资源合同纠纷等。

(8)台伙合同纠纷，含隐名合伙合同纠纷。

劳动合同纠纷处理程序 篇5

劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。

第二是调解程序。

这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。

第三是仲裁程序。

当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

第四是诉讼程序。

当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。

劳动纠纷中的证据有哪些

证据，在很大程度上关系到纠纷最后解决的结果有利于哪一方，是一场纠纷中不可缺少的一部分。那么，具体到劳动纠纷中的证据有哪些呢？相信很多人都不是很清楚，小编今天就为大家带来相关内容，希望能对大家有所帮助。

劳动纠纷证据

(1)书证。

书证是指用文字、符号、图案等所记载和表达的思想内容来证明案件事实的证据。书证是以其所记载和表达的思想内容来对案件事实起到证明作用的; 相比于其他证据,书证具有较强的证明力;书证在形式上相对固定,一般不受时间的影响。在劳动争议中,最常见的书证就是劳动合同书,它是证明劳动关系存在的最有力的证据。此外,加班争议中的考勤表、工伤争议中的工伤认定书等,也是典型的书证。

(2)物证。

物证是指以物品存在的外形、重量、质量、规格、损坏程度等物理标志和特征来证明案件事实的证据。物证是以实体物的属性、特征或存在状况证明案件事实;物证就有较强的稳定性和可靠性。物证一般表现为间接证据,即单独一个物证往往不能直接证明案件的主要事实,而需要与其他证据相结合,才能做出认定。在劳动争议中,常见的物证包括销售提成款争议中的合同标的物、劳资双方对所有权有争议的物品,等等。

(3)视听资料。

视听资料是指采用科学技术,利用录音、录像,以及电脑储存的资料等来证明案件事实的证据。视听资料承载的信息量大、形象逼真,具有较高的准确性和证明力;使用具有很大的方便性,也容易被变造和伪造。在劳动争议中,电话录音、录像、计算机数据是最常见的视听资料。

(4)证人证言。

证人证言是指证人就其了解的案件情况以口头或者书面的方式向仲裁庭或者法院所作的陈述。证人证言是特定不可替代的,证人证言是证人对其知晓的案件事实所作的陈述,证人证言的真实性容易受到主客观因素的影响。在劳动争议中,争议双方都可以将证人证言作为劳动争议案件事实的证据。

(5)当事人陈述。

当事人陈述是指当事人就案件的事实情况向仲裁庭或者法院所作的叙述和说明。当事人陈述不可避免地存在倾向性、片面性,而且真实性和虚假性往往并存。因此,当事人陈述对自己有利的事实时,需要与其他证据结合起来,审查确定能否作为认定案件事实的依据;当事人陈述对自己不利的事实时, 具有免除对方的证明责任的效力,可以作为认定案件事实的依据。在劳动争议中,当事人可口头或书面向仲裁庭或者法院陈述案件的事实情况。

(6)鉴定结论。

鉴定结论是指鉴定主体对案件涉及的专门性问题进行分析、判断、鉴别后作出的结论性意见。鉴定结论是针对案件中需要确定的事实问题作出的;鉴定结论是对某个专门性的事实问题所作出的结论。在劳动争议中,经常涉及的鉴定结论包括劳动能力鉴定结论、职业病鉴定结论等。

(7)勘验笔录。

勘验笔录是指为了查明案件事实,仲裁庭或者法院对与案件有关的现场或物晶采取勘查、检验后所形成的实况记录。勘验笔录是一种独立的证据,也是一种保全原始证据的手段。在劳动争议中,仲裁庭或者法院可以主持勘验并制作勘验笔录。

劳动纠纷中怎样维权

发生劳动纠纷时，劳动者可以通过哪些途径保护自己的权益呢?劳动纠纷维权的方式有哪些呢?详细内容请大家阅读下面的文章“劳动纠纷中怎样维权”了解有关劳动纠纷维权的知识，希望能对您有所帮助。

劳动纠纷维权

1.在职业中介机构被骗或者被用人单位侵权的，可以到当地劳动保障监察机构投诉;

2.与用人单位发生劳动争议的，可以到当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁;对仲裁结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼;

3.到劳动保障部门投诉或申请工伤认定、要求支付社会保险待 遇等，如果劳动保障部门有关机构拖着不办，或者对其处理结果不服的，可以申请行政复议或向当地人民法院提起诉讼;

4.如果遇到一些复杂的官司，对法律问题搞不懂的时候，可以到当地工会、妇联、共青团组织、当地新闻媒体、法律援助中心等部门寻求帮助;

5.如果想了解劳动保障政策，或者遇到具体问题需要咨询的时候，可以拨打“12333”免费劳动保障政策咨询热线电话，工作人员会给您详细的解答。

常见劳动合同纠纷有哪些

劳动合同纠纷是日常生活中比较常见的一种纠纷类型，究其原因，是因为劳动合同纠纷所包含的类型众多。究竟常见劳动合同纠纷有哪些?小编将在下文中为大家做具体介绍，希望能为您提供一些帮助。

1、工资的标准以及范围

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

最低工资：“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

2、解除劳动合同期限

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

除此之外，劳动者解除劳动合同应当提前30日

3、用人单位不能解除劳动合同的情况

劳动者有下列情形之一的，用人单位不解除劳动合同，劳动合同期限届满时，用人单位也不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

但是劳动法25条规定的情况除外：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

4、经济补偿金

劳动合同纠纷起诉状 篇6

被告：四川某劳务有限公司，住所地：成都市金牛区*****号。

法定代表人：钟某，联系电话：133*******。

被告四川某集团有限公司，住所地：成都市武侯区***************。

法定代表人：张某。

被告任某，男，**年**月**日生，汉族，住四川省资中县******，身份证号511025*************，联系电话：152*******。

诉 讼 请 求

1、请求判令三被告连带支付所欠原告的劳务费共计人民币177679.65元。

2、请求判令三被告承担本案诉讼费用。

事 实 与 理 由

原告从****年**月份到被告所在的成都市****工程部做抹灰工作，于****年**月完工，总工程款为477679.65元。在做工期间，被告任某陆陆续续支付给原告30万元，现还欠177679.65元。现******已投入使用，被告对所欠原告的款项一直拖欠不支付，经原告多次催讨未果，为维护原告的合法权益，特向贵院起诉，请依法裁决。

此致

成都市某人民法院

起诉人：

年 月 日

双重劳动合同纠纷 篇7

目前激励报酬形式导致了国有企业经理人的行为短期化,这一直是我国国有企业的软肋。尤其是在国内外一系列公司治理丑闻爆发后,人们开始重新审视有关经营者报酬激励的问题。目前对经理人进行激励主要从薪酬激励和声誉激励两方面进行。

薪酬激励方面,目前,股权激励在国内外被广泛应用。但股票期权是否真正具有激励作用,目前还没有一致的结论。王琴等指出股权激励可以将管理人员报酬与企业长期经营业绩相关联。但是,也有人持相反观点[1]。张俊瑞等研究发现实施股权激励的公司财务业绩指标在一年后有明显提升,但长期资产结构并未发生实质变化[2]。丁鑫认为高管持股这种股权激励方式在我国当前的现实条件下激励效果不明显,不能显著提高公司经营业绩,增加股东财富[3]。程仲鸣等的研究发现股权激励可能是内部人的管理层寻租的工具,而不是股东利益最大化的工具,股权激励并没有表现出利益趋同效应[4]。然而,许多研究认为如果董事会起到应该起的作用,股权报酬是可以起到激励经理的作用。

声誉激励方面,经理人市场声誉作为解决经理人行为短期化的长效治理机制历来被研究者所重视。Fama( 1980) 最早提出代理人声誉可作为一种治理机制的观点。Kreps 等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用,通过构造KMRW声誉模型,他们得出了“在多次重复委托代理关系条件下,声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论[5]。很多文献指出:经理人市场声誉可以作为显形激励契约的替代,声誉机制能很好地解决该道德风险问题,对舞弊行为起到了抑制作用[6,7,8]。王蕾等指出声誉机制一定程度上能起到抑制“寻租”行为的作用[9]。雷亚萍等指出:委托人可以依据“声誉”这一可观测的信号来选择代理人,以降低自身人力资本化的风险[10]。目前,国内外大部分文献研究的是在市场声誉下的经营者的行为。然而,在我国,国有企业经营者拥有双重身份,他们既是企业经营者,又是具有行政级别的政府官员,他们所受到压力主要来自于政府主管部门对其职位的变动,因此国有企业经营者更加重视与行政组织的关系,即重视政治声誉。在政治声誉方面,有学者提出我国国有企业经营者存在政治声誉,并对双重声誉下的经营者行为进行了分析[11,12]。

根据委托-代理理论,委托人和代理人都是追求自身效用最大化,由于双方效用函数不同,代理人与委托人的利益目标并不总是一致,通过设计合理的激励合同,能有效抑制在不对称信息环境下的道德风险[13],激励合同成为有效实现企业目标的重要保障。本文充分考虑国有企业经营者的政治声誉,并其政治声誉的效用函数进行构造,结合经营者的市场声誉,在股权激励报酬形式下对委托代理的最优激励合同进行研究。

一、国有企业经营者的行为特征及企业业绩函数构建

在以往文献研究的基础上,本文将经营者的努力分为四种:

长期努力行为,用al表示:是指经营者为企业长远发展目标,即长期业绩(一般定义为经营者任期外的企业业绩)所付出的努力行为。该行为在短期内(一般定义为经营者任期内)会增加企业的成本支出,使企业财务利润表现为下降,但从长远来看,会提高企业的竞争力,增加企业未来的业绩。如经营者进行的技术研发、人才培养等。

短期行为,用as表示:该行为的特征正好与长期努力行为相反。是指用牺牲企业未来业绩(任期外的业绩)以提高企业短期内的利润(任期内财务利润)。如减少技术研发的投入、减少设备保养费等。

正常努力行为,用at表示:代表经营者为了提高日期内企业业绩所付出的一般性日常的努力行为,即除了长期努力行为以外的经营者日常经营行为。

投机行为(寻租行为),用ar表示:根据前面的介绍国企经营者选择和委任是由政府官员根据其政治声誉来确定的,而政治声誉并不是备选人的能力和以往业绩的真实反映,政治声誉很大程度上由政府官员主观给出,这就为经营者(备选人)的寻租行为提供了可能,即经营者会将一定的时间和精力用于争权夺利、到政府投机以提高其政治声誉的水平。

根据前面关于经营者行为与企业业绩的关系分类,本文把企业的业绩分为当期业绩和长期业绩两部分。当期业绩是指经营者任期内的企业业绩,而长期业绩是指经营者任期外企业的未来业绩。根据经营者的努力行为分类和企业业绩的描述,经营者行为与企业业绩的关系可以利用以下函数表述:

πt=at+nas-qal+θ1 (1)

πl=πt-kas+mal+θ2 (2)

其中πt指企业当期业绩;πl是指长期业绩;n为经理短期行为对企业当期业绩的效应系数,k代表经理短期努力对企业长期业绩的负效应系数,n<k;q为经理长期努力对当期业绩的负效应系数,m代表经理长期业努力对企业长期业绩的效应系数,m>q;πθ1和θ2是均值为0,方差为σ${}_1^2$和σ${}_2^2$的正态随机变量,分别表示当期和长期企业业绩的不确定性因素影响。

经营者的各种努力行为的努力成本为边际递增函数形式,即c″(ai)>0。一般设为:$c(a{}_i)=\frac{1}{2}b{}_{i}a{}_i^2$,其中bi表示经营者的第i种努力的成本系数。

由于经营者的精力有限,当经营者同事承担两种相互影响的努力时,努力成本会增加,即努力之间存在相关性。但是经营者的短期行为、长期努力一般不影响其它努力行为或者影响很小。因此,假设经营者的短期行为、长期努力这两种行为不与其它行为存在相关关系。所以经营者的努力成本函数为:

$c(a)=\frac{1}{2}b{}_{t}a{}_t^2+\frac{1}{2}b{}_{s}a{}_s^2+\frac{1}{2}b{}_{l}a{}_l^2+\frac{1}{2}b{}_{r}a{}_r^2+\text{ϑ}\sqrt{b{}_{t}b{}_r}a{}_{t}a{}_r(3)$

在此,0≤ϑ≤1表示当期努力和投机行为努力成本的相关系数。

二、国有企业经营者的声誉效用函数构建

(一)经营者的市场声誉效用函数

一般经营者的市场声誉表现为无形资产,即表示经营者经营企业的能力大小。它能为经营者带来即期或预期的超常规收益。在不存在市场风险的情况下,一个经营者的市场声誉主要由其任期内所在企业的经营业绩所决定。经营者的市场声誉效用函数可以表示为:

Rm=f(πt)=μ(πt-πt-1) (4)

其中μ为经营者市场声誉效用系数;πt-1为经营者上任初企业的业绩,其大小与经营者的行为无关。

表示在其它情况一定时,企业的经营成果由经营者的能力和努力程度决定,企业业绩越好,经营者的市场声誉收益就越大。

(二)政治声誉的声誉效用函数

我国国有企业经营者拥有双重身份,他们既是企业经营者,又是具有行政级别的政府官员,他们较少受到来自经营或经营者市场竞争的压力,所受到的主要是政府行政主管部门对他们职位调动和升职、降职的压力。因此,他们更加重视与行政组织的关系,重视政治声誉。

政治声誉是政府(官员)对经营者的能力和以往业绩的综合考核。因此政治声誉由两部分组成,一部分是能力对政治声誉的影响,一部分是以往业绩对政治声誉的影响。

按照前面的描述,经营者的行为会对其政治声誉产生影响,即会影响政府官员对其能力的评价结果。

设如经营者寻租成功,则其能力的评价结果为投机行为的线性递增函数。因此,经营者的投机行为带来的政治声誉的期望效用R1可以表示为:

R1=phar-(1-p)γhar (5)

式中p表示投机行为成功的概率;h投机行为的效用系数;γ为寻租失败的惩罚系数,即一旦被发现将会处以γ倍收益的惩罚γhar。

根据对企业经营者的政治声誉的表述可知,其政治声誉由政府官员对其能力和业绩的评价两部分组成。因此,其政治声誉的期望效用可以表示为:

Ro=λR1+(1-λ)R2

其中R2表示企业业绩对政治声誉的贡献值,R2=πt-π0。π0为经营者的业绩目标,一般由上级政府给定。λ和1-λ分别表示R1、R2对政治声誉的贡献率,其值由政府制定,有0≤λ≤1。因此,有:

Ro=λhpar-λ(1-p)λhar+(1-λ)(πt-π0) (6)

(三)经营者双重声誉效用函数的构造

根据期望效用理论,效用具有可加性。国有企业经营者的双重声誉的期望效用可以表示为:

R=Ro+Rm (7)

三、博弈模型的构建

博弈过程如下:国有企业经营者上任后与上级政府签订股权长期激励合同。政府给经营者下达企业业绩考核指标π0。经营者签订激励合同后,按照其期望效用最大化原则选择字的行为。经营者任期结束时,政府(官员)对经营者的任期业绩和能力进行考核,以决定其是否留任或晋升。

设给国企经营者的股权报酬合同为:

S=α+β max(πl-πe,0) (8)

其中α表示代理人的固定工资收人;πe股票期权的执行价格;β 是经营者以股票期权形式分享利润的比例。

假设国有企业经营者是风险厌恶的,其效用函数为:U=-e-ρS。其目标是最大化其期望效用。

因此,按照文献[13]对确定性等价收入的解释,代理人最大化其效用等价于最大化其确定性等价收入(CE):

$\begin{array}{l}CE=S+R-c(a)-\frac{1}{2}\rho \phi {}^2\sigma {}_1^2-\frac{1}{2}\rho \beta {}^2\sigma {}_2^2\\ =\alpha +(1+\beta +\mu -\lambda )a{}_t+[(1+\beta +\mu -\lambda )n-\beta k]a{}_s+[\beta m-(1+\beta +\mu -\lambda )q]a{}_l-\beta \pi {}_e\\ +\lambda ha{}_r(p-\gamma )(1-p))-(1-\lambda )\pi {}_0-\mu \pi {}_{t-1}-C(a)-\frac{1}{2}\rho \beta {}^2\sigma {}_2^2(9)\end{array}$

其中$\frac{1}{2}\rho \beta {}^2\sigma {}_2^2$表示经营者股票期权薪酬形式的风险成本,ρ为经营者的风险规避系数。

根据委托代理轮,在信息不对称情况下, 代理人选择最优的努力水平来最大化自己的确定性等价收入,其一阶条件为:

$\begin{array}{l}\frac{\partial (CE)}{\partial a{}_t}=(1+\beta +\mu -\lambda )-b{}_{t}a{}_t-\text{ϑ}\sqrt{b{}_{r}b{}_t}a{}_r=0(10)\\ \frac{\partial (CE)}{\partial a{}_s}=(1+\beta +\mu -\lambda )n-b{}_{s}a{}_s-\beta k=0(11)\\ \frac{\partial (CE)}{\partial a{}_l}=-(1+\beta +\mu -\lambda )q-b{}_{l}a{}_l+\beta m=0(12)\\ \frac{\partial (CE)}{\partial a{}_r}=\lambda h[p-\gamma (1-p)]-b{}_{r}a{}_r-\text{ϑ}\sqrt{b{}_{r}b{}_t}a{}_t=0(13)\end{array}$

根据以上方程得到经营者的最优努力水平为:

$\begin{array}{l}a{}_t^{*}=\frac{(1+\beta +\mu -\lambda )}{b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)}-\frac{\text{ϑ}\sqrt{b{}_{r}b{}_t}\lambda h[p-\gamma (1-p)]}{b{}_{r}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)}(14)\\ a{}_s^{*}=\frac{(1+\beta +\mu -\lambda )n-\beta k}{b{}_s}(16)\\ a{}_r^{*}=\frac{\lambda h[p-\gamma (1-p)]}{b{}_r(1-\text{ϑ}{}^2)}-\frac{\text{ϑ}\sqrt{b{}_{r}b{}_t}(1+\beta +\mu -\lambda )}{b{}_{r}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)}(17)\end{array}$

四、最优激励合同的设计

(一)模型构建

委托人选择最优的β水平来解下列最优化问题。

$\begin{array}{l}\max E[v]=E[\pi {}_L-S]\\ s.t.(\text{Ι}\text{R})\\ \alpha +(1+\beta +\mu -\lambda )a{}_t+[(1+\beta +\mu -\lambda )n-\beta k]a{}_s+[\beta m-(1+\beta +\mu -\lambda )q]a{}_l-\beta \pi {}_e+\lambda ha{}_r(p-\gamma )(1-p))-(1-\lambda )\pi {}_0-\mu \pi {}_{t-1}-C(a)-\frac{1}{2}\rho \beta {}^2\sigma {}_2^2\ge \overline{w}\\ (\text{Ι}\text{C})(18)\\ a{}_t^{*}=\frac{(1+\beta +\mu -\lambda )}{b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)}-\frac{\text{ϑ}\sqrt{b{}_{r}b{}_t}\lambda h[p-\gamma (1-p)]}{b{}_{r}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)}\\ a{}_s^{*}=\frac{(1+\beta +\mu -\lambda )n-\beta k}{b{}_s}\\ a{}_l^{*}=\frac{\beta m-(1+\beta +\mu -\lambda )q}{b{}_l}\\ a{}_r^{*}=\frac{\lambda h[p-\gamma (1-p)]}{b{}_r(1-\text{ϑ}{}^2)}-\frac{\text{ϑ}\sqrt{b{}_{r}b{}_t}(1+\beta +\mu -\lambda )}{b{}_{r}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)}\end{array}$

解得:$\beta {}^{*}=\frac{b{}_{s}b{}_l+(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)}{(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)}$

(二)模型分析

从上面解出的最优的β*水平可以看出,最优的长期激励程度不仅仅同经营者的风险风险规避系数ρ、长期业绩的波动性σ2相关, 其还同经理当期努力成本系数bt、短期努力成本bs、长期努力成本bl、当期努力与投机行为努力的关联系数 、短期行为对长期业绩和短期业绩的影响系数k和n、以及长期努力对短期业绩和长期业绩的影响系数q和m相关。

1.最优的长期激励程度同经理的风险风险规避系数ρ、长期业绩的波动性σ2的关系。

$\begin{array}{l}\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial \rho }=-\frac{[b{}_{s}b{}_l+(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)]\sigma {}_2^{2}b{}_{t}b{}_{l}b{}_s(1-\text{ϑ}{}^2)}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}\\ \frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial \sigma {}_2^2}=-\frac{[b{}_{s}b{}_l+(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)]\rho b{}_{t}b{}_{l}b{}_s(1-\text{ϑ}{}^2)}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}\end{array}$

由上式可知$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial \sigma {}_2^2}<0,\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial \rho }<0$,最优的股票期权激励程度随着经理人风险规避系数和企业业绩波动性的增大而减小。因为随着经理人风险规避系数和企业业绩波动时的不断增大,经理人的风险成本不断增加,进而股票期权激励的效果减弱,经营者的风险规避程度越高,公司经营者愿意付出的努力水平越低,其原意承担的风险比例越小,故股票期权激励的水平减小。

2.最优的长期激励程度同经理当期努力成本系数bt、短期努力成本bs、长期努力成本bl关系。

$\begin{array}{l}\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial b{}_s}=-\frac{(n-k){}^2\rho \sigma {}_2^{2}b{}_t^{2}b{}_l^2(1-\text{ϑ}{}^2){}^2}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}\\ \frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial b{}_t}=-\frac{(m-q){}^2(n-k){}^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2){}^2}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}\\ \frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial b{}_l}=-\frac{(m-q){}^2\rho \sigma {}_2^{2}b{}_s^{2}b{}_l^2(1-\text{ϑ}{}^2){}^2}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}\end{array}$

由上式可知,$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial b{}_s}<0‚\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial b{}_t}<0‚\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial b{}_l}<0$,随着经理人短期努力成本系数、当期成本系数和长期成本系数的增加,长期激励的激励水平将不断减小。因为随着经理人各种努力成本系数的不断增大,经理人的成本不断增加,进而股票期权激励的效果减弱,经理人愿意付出的努力水平越低,其原意承担的风险比例越小,故股票期权激励的水平减小。

3.最优的长期激励程度同经理当期努力和投机行为努力相关系数ϑ的关系。

$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial \text{ϑ}}=\frac{2\rho \sigma {}_2^{2}b{}_s^{2}b{}_l^{2}b{}_t\text{ϑ}}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}$

由上式可知,$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial \text{ϑ}}>0$,即随着经理人当期努力和投机行为努力的相关性的增大,最优激励水平将不断增大。

4.最优的长期激励程度同经理的短期行为对长期业绩和短期业绩的影响系数k和n。

$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial n}=\frac{2(n-k)\rho \sigma {}_2^{2}b{}_t^{2}b{}_l^{2}b{}_s(1-\text{ϑ}{}^2){}^2}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}$

由上式$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial n}<0$可知,随着短期努力给当期业绩的贡献系数的不断增大,代理人的风险比例系数越小。这是因为,根据经理人的报酬函数可知,随着短期努力对当期业绩贡献系数的不断增大,相当于其短期行为带来的总体效用不断增加,即其短期行为对企业长期业绩的影响变弱,故委托人将会减小长期激励水平。

$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial k}=\frac{-2(n-k)\rho \sigma {}_2^{2}b{}_t^{2}b{}_l^{2}b{}_s(1-\text{ϑ}{}^2){}^2}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}$

由上式可知,$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial k}>0$。随着短期努力给长期业绩带来的负效应系数越大,委托人将会增大激励水平。这是因为委托人是以长期业绩最大化为目标,同时经理人的短期努力对当期业绩的贡献系数n小于其短期行为对长期业绩的负效应系数,随着短期行为对长期业绩的影响系数的不断增加,其对企业长期业绩的影响不断加大,因此委托人会积极的加强长期激励水平来弱化经理人的短期行为。从经理人角度看,结合经理人的报酬函数可知,随着短期行为对长期业绩的影响系数的不断增加,其效用不断减小,这说明委托人可以通过调整其长期激励水平来控制经理人的短期行为。

5.最优的长期激励程度同经理的长期努力对长期业绩和短期业绩的影响系数m和q。

$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial m}=\frac{2(m-q)\rho \sigma {}_2^{2}b{}_s^{2}b{}_{l}b{}_t^2(1-\text{ϑ}{}^2){}^2}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}$

由$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial m}>0$可知,随着长期努力对长期业绩的贡献系数的增大,长期激励水平将不断增大。这是因为,从委托人角度来看,长期努力给企业的长期业绩带来的贡献率越大,委托人为了实现企业长期业绩最大化就会通过提高激励水平来激励经营者的长期努力,故随着长期努力对企业的贡献系数的增大长期激励水平不断增大。从经理人的角度看,根据经理人报酬函数,我们可以知道,随着长期努力对企业长期业绩的贡献系数的不断增大,经理人的效用在不断的增加,因此随着长期努力对长期业绩贡献系数的增加,激励水平不断增加。由此可见,委托人的目标与经理人的目标实现了一致,委托人可以通过调整长期努力给企业带来的贡献率来调控经理人的行为。

$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial q}=\frac{-2(m-q)\rho \sigma {}_2^{2}b{}_s^{2}b{}_{l}b{}_t^2(1-\text{ϑ}{}^2){}^2}{[(n-k){}^{2}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)+(m-q){}^{2}b{}_{s}b{}_t(1-\text{ϑ}{}^2)+b{}_{s}b{}_l+\rho \sigma {}_2^{2}b{}_{s}b{}_{t}b{}_l(1-\text{ϑ}{}^2)]{}^2}$

由$\frac{\partial \beta {}^{*}}{\partial q}<0$可知,随着长期业绩对当期业绩的的负效应系数的不断增加,长期激励水平将不断被弱化。这是因为,随着长期努力给当期业绩的带来的负效应的增加,经理人自身的效用也在不断的减少,进而,长期激励被不断的弱化,激励水平不断减小。同时,随着长期努力给当期业绩的负影响的不断增大,相当于弱化了企业的长期业绩,故委托人将会不断的降低长期激励水平。

五、结论

本文分析了我国国有企业经营者的特点,发现我国国有企业经营者除了受到市场的压力之外,还受到政府行政主管部门对他们职位调动和升职、降职的压力。因此,他们关注市场声誉的同时也会注重政治声誉。本文构造了经营者的市场声誉效用函数和政治声誉效用函数,进而结合经营者双重声誉的特点在股权激励下运用委托代理模型来对委托人与代理人之间的最优合同进行研究。研究发现:最优激励程度与经理人风险规避系数、企业业绩波动性及各种努力的成本系数成反比,与努力之间的相关性成正比。此外,随着短期努力给当期业绩的贡献系数及长期业绩对当期业绩的的负效应系数的不断增加,最优激励水平不断弱化,最优激励程度随着短期努力给长期业绩带来的负效应及长期努力对长期业绩的贡献系数的增大的增大,进而发现委托人可以通过调整长期行为和短期行为对长期及短期业绩的各种影响系数有效的实现对国有企业经理人行为的控制。

合同纠纷四大提醒 篇8

股权转让合同起纠纷

1992年9月9日中国A公司与澳门B公司签订了转让中国C公司部分股权的合同（以下简称“股权转让合同”或“合同”）。股权转让合同的主要内容如下：

A公司将其持有的C公司70%的股权全部转让给B公司，股权转让款共800万元人民币。在合同签订之日起7个工作日内，B公司先行支付120万元人民币给A公司。B公司在A公司接到中国政府有关主管部门批准此项转让之日起7个工作日内，将800万元人民币一次性支付给A公司。

合同还约定，A公司和B公司任何一方违约，则该合同无效。B公司如违约，B按合同约定先行支付给A公司的120万元作为违约金归A公司；A公司如违约则除退还该120万元及相应利息外再支付60万元给B公司。

1993年2月8日有关政府主管部门批准了该股权转让合同，同年3月9日有关工商部门变更了C公司的企业登记并核发了营业执照，B公司也同时接管了C公司的经营管理权。但B公司未按合同约定在合同签订之日起7日内向A公司先行支付120万元，也未在A公司接到中国政府有关主管部门批准此项转让之日起7个工作日内一次性向A公司支付800万元。在有关工商部门对C公司的注册进行变更登记之后，B公司一直未履行合同约定的支付800万元人民币的义务。

1994年12月4日，A公司向有关政府主管部门提出要求恢复其在C公司的股东地位的申请。有关政府主管部门经审查，于1995年3月22日做出批复，批准A公司收回其在C公司中的权益，并恢复其在C公司的股东地位。同年4月14日该政府主管部门又做出批复，批准A公司与持有C公司其余30%股权的D公司于1995年4月13日签订的合营公司合同、章程补充修改协议生效，并同意新的董事会组成。A公司于1995年4月16日接管了C公司的经营管理权，有关工商部门于同年4月27日办理了C公司的变更登记并颁发了营业执照。

纠纷升级为官司

B公司在得知上述批复后，认为这两个批复侵犯了其合法权益，于1996年2月27日向人民法院提起行政诉讼。该法院判决撤消了这两个批复。有关政府主管部门和A公司不服该判决，向上一级人民法院提起上诉。该法院于1997年3月13日做出行政判决，维持原审判决，驳回有关政府主管部门和A公司的上诉请求。

此后，有关政府主管部门于1997年9月27日做出第三份批复，批准股权转让合同解除后所导致合营公司合同、章程中有关投资方的变更，变更后C公司的投资总额及注册资本均不变化，投资方仍为A公司和D公司。C公司持此批复于1998年3月28日领取了营业执照。有关主管部门于两审行政诉讼判决后做出的这一批复，虽然形式上有所变化，但实质上仍然维持了被两审法院行政判决撤消的原来两个行政批复的内容。

A公司因B公司未支付股权转让款，于是向法院提起民事诉讼，请求解除股权转让合同并由B公司支付A公司120万元违约金。该法院判决支持了A公司的全部诉讼请求。

B公司不服该判决，向上一级法院提起上诉，请求法院判决撤消原审法院的一审判决，驳回A公司解除股权转让合同并由B公司支付A公司120万元违约金的请求。

二审法院颠倒性判决

B公司上诉的主要事实依据是：（1）关于120万元违约金的条款，双方在履行中已经实际变更。A公司在明知B公司未支付120万元的情况下，主动履行了向政府主管部门申报审批双方间的合同书，并办理了股权转让的全部手续，应视为已经放弃索要该120万元的权利；（2）B公司已依合同开出了800万元的支票，但A公司未派人前去办理收款手续，且1993年9月24日A公司、B公司与E公司达成备忘录，商定由E公司支付该笔股权转让款，此后，A公司一直与E公司商谈付款事宜，未向B公司主张过权利。因此，B公司未构成根本违约，应当驳回A公司解除股权转让合同的请求。

A公司在答辩中的主要事实依据是：（1）B公司称其已经依合同开出了800万元支票准备付款，而A公司却未派人办理的说法毫无依据；（2）三方备忘录约定由E公司支付股权转让款并不影响B公司支付股权转让款的义务。因此在B公司至今尚未支付股权转让款的情况下，A公司有权解除合同并要求B公司支付违约金120万元。

第二审法院认为，A公司、B公司签订的股权转让合同，是双方当事人在平等自愿的基础上签订的，并经政府主管部门审批，应确认有效，合同双方当事人应依据合同履行各自的义务。在支付转让价款上，三方签订了备忘录，改由E公司代B公司付款。此付款方的变更，是A公司、B公司、E公司三方的真实意思表示，不违反中国法律和法规，应依法认定为有效。虽然三方将股权转让合同约定的付款方改为E公司，但并未因此改变B公司在股权转让合同中作为受让方的地位，E公司只是代B公司履行付款义务。在E公司未依约履行付款的情况下，B公司应无条件地履行付款义务。B公司基于备忘录付款方变更的上诉理由，可视为其不构成根本违约的依据，但不能免除其作为股权转让合同的受让方所应承担的最终付款责任。

鉴于B公司未及时支付转让款是基于备忘录中的付款方的变更，并非从根本上拒绝履行付款义务，并考虑到B公司已经对C公司进行了数年的经营，且在二审中明确表示愿意继续履行合同，因此第二审法院对B公司要求继续履行合同的上诉请求予以支持。

由于定金必须是实践性的，双方仅有设立定金的合意，却没有定金的实际交付，该定金条款实际上没有成立，因此A公司依此条款主张赔偿不能得到支持。A公司按照合同约定履行了义务，B公司未支付转让款给A公司，应按合同约定承担违约责任。

二审法院判决：（1）撤消一审法院的判决；（2）驳回A公司的诉讼请求，A公司、B公司的股权转让合同继续履行。

本案争议的焦点

本案争议的焦点问题是：（1）B公司未按照股权转让合同约定支付全部股权转让款，是否构成根本违约，若构成违约，A公司能否解除合同；三方备忘录签订以后，E公司未依约履行付款义务，B公司是否构成根本违约，若构成违约，A公司能否解除合同。（2）在B公司未按照合同约定向A公司支付120万元定金，而A公司却主动履行了向政府主管部门申报审批并办理了股权转让全部手续的情况下，该定金条款是否无效，A公司是否已放弃了索要该款的权利，A公司能否将该款作为违约金要求违约方B公司支付。

中国《合同法》第六十条第一款规定，当事人应当按照约定全面履行自己的义务；《合同法》第六十二条第三款规定，当事人就合同履行地点约定不明确，依照《合同法》第六十一条的规定仍不能确定的，如果是给付货币的，则在接受货币一方所在地履行；《合同法》第六十五条规定，当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。

按照合同的约定，B公司应当在A公司接到有关政府主管部门批准此项转让之日起7个工作日内，将800万元人民币一次性支付给A公司。虽然B公司主张其在1992年10月7日即开出800万元支票准备付款，但A公司却未派人办理，但这一事实主张没有相关证据能够证实。而且即使该主张成立，按照中国《合同法》第六十二条的规定，B公司履行该付款义务也应该在接受货币一方即A公司所在地进行，而不应要求A公司派人前去办理。所以，单就该合同而言，B公司已然构成根本违约。

根据三方备忘录，E公司代B公司向A公司支付股权转让款，但E公司和B公司经催告后仍未履行这一合同义务。根据中国《合同法》第六十五条的规定，B公司应当向A公司承担违约责任。

中国《合同法》第九十四条第三款规定，当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的，另一方可以解除合同；第九十六条规定，当事人一方主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。

因此，在B公司延迟履行付款义务且经催告后在合理期限内仍未履行的，A公司可以解除合同，并应通知B公司，合同自通知到达B公司时解除。

B公司是否应支付120万元违约金？

中国《担保法》第九十条规定，当事人在定金合同中应当约定交付定金的期限，定金合同从实际交付定金之日起生效。

因此，A公司、B公司虽然在股权转让合同中设定了定金条款，但由于B公司实际上并未向A公司实际交付120万元定金，因此该定金条款并未生效，A公司也就无权要求B公司以定金的名义支付该120万元款项。

中国《合同法》第一百一十四条规定，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金。

股权转让合同中约定，B公司如违约，则该120万元人民币作为违约金归A公司。因此，虽然该120万元不能作为合同定金，但是合同已经明确规定该120万元作为违约金。也就是说，在B公司已然构成根本违约的情况下，A公司有权要求B公司支付该120万元违约金。

进一步而言，由于三方备忘录中未就免除B公司在股权转让合同中的违约责任作出安排，因此即便B公司所称A公司已放弃索要该120万元权利的主张成立，那么A公司放弃的也是索要作为定金的120万元的权利，而未放弃索要作为违约金的120万元的权利。其理由是：A公司在明知B公司未先行履行给付定金的情况下主动履行自己的合同义务，并不能得出A公司放弃追究B公司违约责任的结论；两者之间没有必然的因果关系和法律上规定的理由。

从上文的叙述和分析不难看出，一审、二审法院的判决在适用法律上是截然相反的。一审法院认为B公司存在违约事实，因而A公司可以解除合同并要求B公司因违约而支付120万元违约金；二审法院则认为B公司未构成根本违约，因而A公司无权解除合同，相应地也就无权要求B公司支付120万元违约金。

根据本条第（二）、（三）款的分析，我们认为一审法院的判决是完全正确的，而二审法院的判决在法律上是没有依据的。

应对合同纠纷高招

社会经济主体在经济活动中，离不开合同这一法律武器保护自身的合法权益，同时也应注意严格履行在平等自愿情况下签订的合同，以避免在对方当事人运用这一法律武器的情况下自身承担相应法律责任的风险。一是必须严格履行合同中规定的自身承担的义务，二是即使通过三方协议将自身的义务转由第三方承担，也应督促第三方及时、全面履行，否则自身仍然要向债权人承担相应的违约责任。

在前一合同已经存在违约情况且应承担违约责任时，可以与对方当事人协商采取补救措施并订立相关协议。但是，必须注意的是，即使双方对采取补救措施做出了安排，也不就必然代表某一方当事人因前一合同违约而承担的违约责任就当然免除。所以，如果当事人就违约事实达成了谅解并约定采取一定的补救措施，也应该在相关协议中就免除前一合同的违约责任而做出安排。

即使出现《合同法》规定的当事人可以解除合同的情形，当事人在行使该解除权时也应该依照有关法律规定，注意一定的事项。这些注意事项包括：

（1）如果出现当事人一方迟延履行主要债务的情况，另一方当事人应当催告其履行；只有在经催告后其在合理期限内仍未履行的情况下，另一方当事人才可以解除合同；

（2）法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭；法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭；

（3）当事人主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除；

（4）合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。