双重编码理论（精选3篇）
双重编码理论 篇1
一、引言
特许经营是当今世界上最流行的企业扩张和个人创业途径之一。它适合了社会生产和现代消费变化的客观需求, 通过低成本扩张实现规模化经营, 通过标准化服务实现科学化管理, 是一种高效率的经营方式。特许经营理论中一个值得研究的问题是在企业经营中为什么会出现直营店与加盟店同时共存的现象, 即特许人同时采用直营店和加盟店这两种不同的组织机制进行经营, 这种现象被称作复合形式或双重分布, 双重分布原因何在, 双重分布是一种暂时的现象还是一种稳定的现象都是值得研究的问题。
二、文献综述
从特许经营文献对特许经营的理论解释来看, 最初的研究主要都集中在对合同条款的研究, 事实上, 特许经营中直营店与加盟店共存的现象也是一个重要问题, 在Lafontaine (1992) 的经验研究中, 80%的样本特许企业都存在直营店和加盟店共存的现象, 这种共存的现象被称为双重分布或复合形式。很多研究将双重分布看作是一种暂时的现象, 最终会实现单一分布。
Gallini和Lutz (1992) 认为, 加盟店的盈利要高于直营店, 因此, 在企业发展初期, 先建立直营店是为了发送信号以表明自己经营的质量, 从而吸引潜在进入者进行加盟, 直营店的存在是为了解决信息不对称问题, 总部拥有的直营店数量越多, 其承诺越可信, 越表明自己是一个成功的特许体系。他们还认为, 随着时间的推移, 高质量的特许人会被人们所认可, 因此, 特许人就不再需要自己经营直营店来进行信号发送, 直营店的数量会随着企业的成熟而越来越少。这一解释的一个推论是一个高质量的特许人会选择直营店所占的比例、加盟费和权益金, 使得低质量的特许人无法效仿, 从而建立一个分离均衡。然而, Lafontaine (1993) 通过对125家样本企业的实证研究, 她根据过去五年的门店数量增长率的高低将特许人划分为低质量和高质量两种类型, 根据回归的结果, 特许人的类型对加盟金和特许权使用费并没有显著的影响, 即没有找到支持信号发送解释的证据。其他一些研究者则认为, 随着企业面临的资源约束的降低, 由于直营店比加盟店的盈利水平更高, 企业会逐渐回购加盟店, 减少对加盟店的依赖。
然而也有研究表明, 双重分布是一种十分稳定的现象, 被认为是企业所采取的均衡策略。Lafontaine&Shaw (2001) 通过对北美企业的研究发现, 企业所有权在企业经营的前些年会逐渐下降, 之后就会稳定下来。
Bradach (1997) 认为, 直营店和加盟店共存可以在保证产品质量的同时也能促进创新。直营店作为信息的提供者, 可以使得总部对加盟店的行为进行判断和指导。由于总部是通过权威来对直营店进行管理, 所以对直营店的经营行为相对容易控制, 对直营店的经营业绩也更容易了解, 这样就可以为加盟店的经营业绩制定一个合适的标准, 在加盟店超额完成任务以后, 总部再据此对直营店制定新的经营业绩标准。这样, 直营店和加盟店就成为彼此的竞争者。特别是在直营店和加盟店相距不远的时候, 总部不仅能通过直营店的经营情况间接了解到加盟店的经营情况, 而且可以促使加盟店改进服务质量, 如更整洁的经营环境、对顾客更热情的服务态度等, 如果总部只拥有加盟店, 就无法通过一个中立的第三方来了解和控制加盟店的经营情况。
Lewin-Solomons (1999) 指出, 双重分布的存在是为了协调总部与受许人的利益分歧问题, 一定比例的直营店的存在能促使受许人接受创新。他通过一个理论模型来证明这一观点, 受许人的净收益是获得的剩余收入与成本之差, 如果实施一项创新活动, 受许人要负担为此增加的所有成本, 由于受许人按收入的固定比例向总部缴纳权益金, 这意味着他只能得到所增加收入中的一部分。在总部进行决策时, 由于总部的收入来源是收取受许人的权益金, 不负担相关成本, 因此总部将只按照能否使自己收入最大化的原则来决定是否实施一项创新活动, 而不考虑相关成本的因素, 这样, 一项可以使总部收入最大化的决策很可能会受到受许人的反对, 因此, 为了协调二者的利益, 就需要总部拥有直营店, 这样总部也要负担一定的实施成本, 使得总部在决策时也考虑到成本的因素。这种混合机制就降低了总部机会主义行为的倾向, 对特许人发送出合作和利益一致的信号, 降低彼此的利益分歧程度。
对双重分布现象的另外一个解释就是考虑企业创新能力。随着竞争的加剧和创新周期的缩短, 如何尽快实施创新并进行推广已经成为影响到企业能否成功的一个重要因素。March (1991) 指出, 一项创新活动能否成功取决于创新以及推广改进两个因素, 企业要维持二者的均衡。Sorenson&Sфrensen (2001) 根据这一思路, 认为受许人由于获取剩余收益, 具有更强的改进动机, 并且对当地市场情况十分了解, 因此总部主要依靠加盟店来检验新产品, 通过在加盟店的试销或试服务来获取更多的信息, 而直营店主要是将相关技术、信息进行发布、推广并制定出相应质量标准, 因此, 总部通过保持直营店和加盟店之间的均衡, 从而达到创新与推广改进均衡的目的, 他们认为特许体系之所以成功的主要原因就是由于采取了双重分布这种混合组织形式, 因此, 在高度竞争的市场中, 混合组织形式比单一组织形式具有更强的优势。
Bai和Tao (2000) 提出总部之所以让直营店和加盟店同时存在, 是总部提供了两种不同形式的契约, 使得加入固定收入契约形式的一方的努力主要用于建立品牌 (具有很强外部性的产品) , 而加入分成契约的一方的努力则主要用于经营具体业务, 因为品牌对于特许人非常重要, 同时, 特许人为确保最低质量标准, 就要对受许人进行控制。该解释的要点在于总部提供不同种类的契约, 不同类型的人选择使自己利益最大化的契约, 总部通过不同类型契约的互补来最大化自己的收益, 从而解释了直营店与加盟店共存的现象。Penard&Raynaud (2006) 则将双重分布现象视为非对称信息下的一种有效的监督机制, 认为双重分布的存在可以节约监督成本。
三、将双重分布作为互补组织机制的理论解释
为了更好地对这一现象进行探讨, 我们先对直营店和加盟店进行一个比较:简单来说, 直营店是由企业自己经营, 雇佣经理只拿固定工资, 实行的是固定收入契约;加盟店是由受许人拥有物质产权并进行日常经营, 受许人是加盟店的负责人, 拥有该店利润的剩余索取权, 实行的是分成契约。加盟店与直营店的关键区别在于总部与分店是否属于同一资本所有, 产权的归属关系不同导致了合约形式和组织机制的不同。直营店的优点在于总部对直营店具有强有力的控制力, 管理模式复制到位;总部影响力直达销售终端, 市场信息反馈迅速、直接, 能有效沟通消费需求, 促进新产品的更新开发效率, 抢占市场先机, 避免因经销商关系引发的经销危机。同时, 建立直营店对总部向市场提供完善、周全的产品与服务, 塑造品牌形象, 提升品牌价值具有重要的意义。但建立直营店也有不可避免的缺点, 即投资巨大, 雇佣经理的机会主义行为会增加总部的经营压力, 而建立直营店的劣势恰恰是建立加盟店的优势所在, 对总部而言, 加盟店是利用了他人的资金, 所需的资金较少, 扩张的速度更快, 而且能够很好地解决直营店所面临的激励不足问题。
当总部要求分店同时进行多种活动时, 尽管可以设计一个契约诱使分店按照自己的意愿行事, 但总部要有效地对分店各种活动的成果分别加以确认、测度, 需要很高的成本, 有些活动甚至在总部付出了高昂的监督成本之后也只能粗略地进行测度, 这就意味着总部和分店签订的合约的执行会受到限制, 因此, 如何通过设计一种简单的组织机制来更好地实现总部的目标就成为企业面临的一个重要问题。
我们将直营店和加盟店视为互补的组织机制, 这种耦合的双重机制不仅使总部能够利用不同组织机制的优势, 而且能最大程度地将不同组织机制的劣势降到最低。不同的合约形式对应不同组织机制, 总部通过权威来控制直营店, 通过货币激励来控制加盟店, 这种混合型组织机制可以理解成“价格机制”与“权威机制”的混合, 我们将“价格机制”看作是一种水平组织机制, 将“权威机制”看作是一种垂直组织机制, 在信息不对称的条件下, 不同能力和努力的进入者根据自己的情况可以选择不同的机制进入, 而总部也会通过提供不同机制尽可能将所需人才吸引到企业之中, 两种机制之间可以互补, 比单一机制具有更大的灵活性。总部通过纵横交错的合理组织机制设计, 集中了二者的长处, 实现了自己的利益最大化。
直营店与加盟店是两种相互依存的组织机制, 如果总部没有自己直营店的赢利模式, 潜在的加盟者就不能确信加入特许经营体系是有利可图的, 总部也就无法建立加盟店。同时, 由于外界环境不断在变化, 如果没有自己的直营店, 总部就无法及时了解外在的市场变化和一般赢利水平, 因此也就不能及时来根据周围的市场、环境变化来调整自己原有的经营模式, 也无法对受许人进行有效的指导, 最终将导致自己经营的失败。而且, 直营店与加盟店还可以相互替代, 总部拥有直营店的一个重要目的就是防止原有加盟者退出以后与自己进行同业竞争。例如, 吴字坊炸臭豆腐的创始人吴利忠声称:“自己也备了一着, 如有加盟店脱离吴字坊, 另开新店, 对付他的预案是:在那家店的附近开一家吴字坊, 打败他。”因此, 总部拥有直营店对于退出后与自己易于进行同业竞争的加盟者来说, 是一种可置信威胁, 在法律、制度环境越不完善的社会中, 这种可置信威胁越重要。直营店与加盟店作为总部两种不同的信息渠道, 更有利于总部设立一个相对中立的评判标准对两种组织机制进行合理的评价, 从而使两种组织机制的各自优势发挥到最大, 因此, 双重分布对于特许企业来说是一种稳定现象。
参考文献
[1]Bai, C.E.and Tao:Franchising as a Nexus of Incentive De-vices for Production Involving Brand Name[Z].University of Hong Kong, 2000.
[2]Penard, T.、E.Raynaud、S.Saussier:Dual Distribution in Fran-chising as an Efficient Monitoring Device under Asymmetric Information[Z].University of Rennes, 2006 (6) .
[3]Sorenson, O.and J.B.Sфrensen:Finding the Right Mix:Or-ganizational Learning, Plural Forms and Franchise Performance[J].Strategic Management Journal, 2001 (22) .
双重编码理论 篇2
双重代码理论及其对英语学习中记忆的作用
记忆在英语学习中的.作用不可低估,因此如何提高和利用记忆因素在外语学习中的作用就显得尤其重要.双重代码理论认为,我们在信息过程中利用两种处理模式--言语和非言语系统.从认知信息处理角度出发,利用双重代码理论中意象的编码功能能提高英语学习者的记忆能力,从而促进其在英语教学中的应用.
作 者：姜晖 JIANG Hui 作者单位：东北师范大学,外国语学院,吉林,长春,130021刊 名：辽宁师范大学学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF LIAONING NORMAL UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：30(6)分类号：B842.3关键词：双重代码理论 记忆 认知信息处理
双重编码理论 篇3
关键词：企业家,资本和劳动,双重剩余,专用性,收入水平
一、引言
我国出现了一种不平常的现象, 即同时存在资本和劳动的双重剩余。对于为何会出现这一现象, 学者们从不同的视角给出了不同解释。黄泰岩 (2001) 和王检贵 (2002) 从发展经济学视角出发, 认为这主要是由于户籍制度把二元经济发展链条切断。肖耿 (2006) 从金融学视角出发, 认为这主要是由于资本市场高昂的交易成本。概言之, 两者均归因于要素市场高昂的交易成本, 在一定程度上解释了这一现象, 不同的是前者是劳动力要素市场, 而后者是资本要素市场。但问题是, 如果假定资本和劳动两种要素市场的交易成本均为零, 那么两种要素就可以自由地结合在一起了吗?本文从企业理论视角对此加以考察, 认为资本和劳动的结合还需有第三种要素———企业家参与, 企业家起到粘合剂的作用, 把资本和劳动两种生产要素粘结在一起, 在我国正是由于企业家这一粘性生产要素的缺乏导致了资本和劳动双重剩余。
二、企业家雇佣资本和劳动
我国企业理论领域曾有一场关于“资本”和“劳动”到底谁雇佣谁的争论, 学者们各执一词, 难分上下。本文认为两个命题均有失偏颇, 其原因主要在于对“资本”和“劳动”的概念外延界定不清, 以至于对第三种要素———企业家人力资本有所误解。一方面, “资本雇佣劳动”主要是由于把“企业家”归入资本的范畴, 其实质为企业家雇佣劳动;另一方面, “劳动雇佣资本”主要是由于把“企业家”归入劳动的范畴, 其实质是企业家雇佣资本。两方面合一, 即为本文要证明的命题:企业家雇佣资本和劳动。
1、“雇佣关系”因何而来
企业是人力资本与非人力资本形成的一个特别的市场契约, 其中非人力资本主要指货币资本, 而人力资本包括工人、经理和企业家。如果把企业看做一般的市场契约, 那么企业和市场就没有任何区别, 这是张五常 (1983) 的主要观点。如果说两者有区别的话, 那么无非是一种契约发生在要素市场, 而另一种契约发生在产品市场。周其仁赞同科斯 (1937) 的观点, 但不赞同张五常的观点, 认为企业契约不同于市场契约, 其特别之处在于企业的契约中引入了人力资本, 而人力资本有其产权特性, 即只属于个人和非激励不能调度, 因此企业的契约在事前不能完全规定各种参与要素及其所有者的权利和义务, 而总要把一部分留在契约的执行过程中再加以规定。
本文赞同周其仁关于企业的契约与市场中契约不同的观点, 但不同意他指出的区别之处, 因为在市场契约中同样也有人力资本参与。本文认为, 由于企业契约中出现了中心签约人, 伴随其出现产生了“权威”, 而这一中心签约人既不是“资本”, 也不是“劳动”, 而是“企业家”, 因此应该是企业家雇佣资本和劳动。
2、企业家雇佣劳动:来自“资本”雇佣劳动的证明
张维迎教授 (1995) 在《企业的企业家———契约理论》 (以下简称“张文”) 中使用纳什均衡讨价还价博弈的企业模型, 证明了“资本雇佣劳动”这一命题, 其论证过程非常严密, 由假定推导出的结论也能够令人信服。张文假定, 企业家能力在人群中不均匀分布和难以观测, 其经营能力属于私人信息 (必须支付成本方能观测得到) 。对于一个没有企业家能力的人来说, 通过谎称其经营能力可以从中获利, 因为他将成功的收益归己, 将失败的损失推给他人, 因此在信息不对称情况下, 依据“柠檬法则”, 最终那些劣质的企业家就会把那些优质的企业家逐出市场。为了克服企业家市场的逆向选择问题, 且为了节省直接甄别企业家而支付的高昂信息成本, 张文进一步假定, 对所有个体而言, 每个人拥有的资产是易于观测到的公共信息。因此, 张文把“财富”作为判断一个人的企业家能力的信号, 在效率的标准下, “资本”理所应当雇佣劳动。
可以看出, 资本雇佣劳动这一命题中的“资本”既非货币资本, 也非企业家人力资本, 而是货币资本和企业家人力资本的混合体。这正是古典企业的典型特征, 即货币资本和企业家才能集于一身, 更造成了经济学上一个笼统的“资本”概念, “资本家”就是这种笼统的古典资本的人格化代表。资本家在古典企业里一身多任, 他并不需要作为财务资本家的自己与作为企业家的自己签订契约。这就足以构成“资本家拥有古典企业”的认识论起源。而人们常常认为的早期经济发展中“资本的相对稀缺”, 现在看来不过是对企业财务资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断而已。换言之, 即使在古代, 真正稀缺的也是企业家人力资本而不是财务资本。不过, 在物质资本的所有者与企业家人力资本的所有者一身二任的时代, 看到这一点实属不易。如果财务资本与企业家才能和管理职能这些人力资本永远合为一体, 那么“资本雇佣劳动”如同“企业属于资本家”一样, 可能就是一个永恒的命题了。
因此, 从“资本雇佣劳动”命题中可以发现, 它不仅假定了货币资本所有者和企业家人力资本所有者同古典企业那样“身兼二任”, 还进一步假定了货币资本只是企业家能力的一个信号, “资本”概念背后真正发挥作用的是企业家这一“积极资本”, 而非货币这一“消极资本”。因此, 本文认为“资本雇佣劳动”的实质为“企业家雇佣劳动”, 而非“货币资本雇佣劳动”。
3、企业家雇佣资本:来自“劳动”雇佣资本的证明
方竹兰 (1997, 以下简称“方文”) 没有使用张维迎教授在论证“资本雇佣劳动”命题时所采用的自然主义分析方法, 而是使用社会历史分析方法, 从两个方面论证了“劳动雇佣资本”这一命题。第一, 从谁是真正的风险承担者视角:由于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化趋势, 使非人力资本所有者日益成为企业风险的逃避者, 而人力资本的专用性和团队化趋势则使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。第二, 从谁是企业财富的创造者视角:人力资本所有者才是企业财富的创造者。因此, 方文认为, “劳动雇佣资本”命题才是真, 而其逆命题为假。
对于方文, 有两点需要指出。首先, 方文研究的对象不再是张维迎教授所研究的古典企业, 而是伯利和米恩斯意义上的现代企业组织。具体来说, 在20世纪30年代, 伯利和米恩斯观测到在200家美国最大的非金融公司里, 经理已经在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业资产的大部分, 并把这称为美国企业制度史上的一场“经理革命”。在这种组织形式中, 企业家才能已经从古典意义上的“资本”中分离了出来。其次, 方文虽然把企业的资本分为人力资本和非人力资本, 但对二者的范围界定不是很清楚。在非人力资本主要指货币资本方面是毫无争议的;人力资本本应该包括企业家和工人, 不过在论证过程中, 方文中的人力资本更倾向于指企业家, 实际上并未把工人纳入到人力资本的范畴中。退一步讲, 即使方文中的人力资本也把工人囊括其中, 但根据方文的分析逻辑, 比如承担风险的大小和创造财富的多少, 企业家都要比工人承担更大的风险和创造更多的财富, 因此, 劳动雇佣资本也理所应当可以推导出企业家雇佣资本。
4、小结
本部分论证了“企业家雇佣资本和劳动”的命题。在“资本雇佣劳动”命题中, “资本”指货币资本和企业家, “劳动”指工人, 其中货币资本仅作为企业家的一个信号, 因此资本雇佣劳动的实质是企业家雇佣劳动。在“劳动雇佣资本的资本”的命题中, “资本”指货币资本, “劳动”指工人和企业家, 并且在这一命题中, “劳动”的角色主要由企业家来承担, 因此劳动雇佣资本的实质是企业家雇佣资本。
三、企业家人力资本的短缺:资本与劳动双重剩余的根源
以上从理论角度论证了“企业家雇佣资本和劳动”命题, 这说明资本和劳动两种要素是通过企业家这一粘性要素结合在一起的。在我国, 正是由于企业家这一要素的缺乏, 才导致资本和劳动双重剩余。那么, 我国企业家人力资本的短缺状况如何?为什么会出现企业家人力资本的短缺呢?以下主要回答这两个问题。
1、企业家人力资本短缺的现状
企业家的短缺主要表现在两方面:数量缺乏和素质缺乏。尽管改革开放以来, 我国企业家队伍不断地壮大, 已涌现出一些优秀的企业家, 但我国企业家队伍不仅在数量上与社会发展的实际要求之间存在很大差距, 在质量上也远远不足。据中国企业家调查系统的调查结果显示, 企业家队伍“数量缺乏”与“素质低”的分别占62%和40%。
2、企业家人力资本短缺的原因
企业家是专用性人力资本。社会分工越发展, 社会生产力才越发展, 如果从社会分工的主体———人力资本所有者角度考察, 所谓社会分工就是人力资本专用性的强化。威廉姆森把专用性分为四种类型, 即场地专用性、物质资产专用性、人力资产专用性和特定用途资产专用性, 其中的人力资本专用性是因“实践出真知” (即“干中学”) 而形成。另外, 企业家作为一种人力资本, 在自然形态上与其所有者不可分离, 当其所有者在将自己的资本投入某一特定的行业和企业后, 往往成为一种抵押品, 带有人质的特性。如果企业家随意进入一个不适合自己的企业, 或者随意退出一个适合自己的企业, 都会对自己造成损害。因此, 企业家一旦进入一个适合自己专长的企业, 就会对该企业产生依赖性。这也导致具有特殊人力资本用途的企业家只有同特定的企业结合在一起, 才能发挥其人力资本潜能。正如刘小玄所言, 企业家的人力资本投资是一种专用性投资, 一旦投入进去就被锁定, 通常无法再拿出来或转化为货币。
企业家人力资本的专用性导致两个问题。第一, 这使得外人很难准确估价企业家的真实贡献。借用巴泽尔和张五常的度量分析方法, 对于交易中的任何一种物品, 交易中至少有一方在获取物品的内在质量信息方面会存在费用, 这个费用就是所谓的度量费用。由于企业家的贡献很难度量, 导致其度量费用非常高, 而度量费用越高, 度量出错的可能性也就越大。更进一步讲, 度量出错的可能性大, 只能导致企业家价值被低估, 因为资本家和工人无论如何都不会索取低于市场的平均收益率, 这样就必然要攫取一部分由企业家创造的经济租。第二, 交易成本理论认为, 当一方投资专用性资产后, 另一方可能会有机会主义动机, 也就是通常所说的敲竹杠行为, 从而可以占用投资专用性资产方的准租金, 即“可占用准租金”。这从另一角度证明, 由企业家人力资本专用性创造的租金不可能会由企业家个人完全占有。总之, 由企业家人力资本专用性带来的两个问题, 都导致了企业家事后分得的经济租要少于其创造的租金。
不过遗憾的是, 企业家事后分得的租金多少会影响到其事前对企业家这一专用性人力资本的投资。下面用一个简单的数学模型证明这一命题。假定有企业家 (产品的卖方) 和企业两方当事人 (产品买方) , 并假定双方在日期0签订一个契约, 规定企业家在日期1向企业提供由企业家这一专用性资产生产出的一个特殊的产品。由于缔约环境 (w) 的复杂性或信息不对称, 事前难以描述产品的具体要求 (如形状、规格和价值等) , 双方只能等到在日期1实现后再议。而在日期0—1之间, 企业家需要作出企业家这一专用性人力资本的投资Is;这一投资给企业带来的成本为C (Is, w) , 并假定它是严格凸的 (CI'<0, CI">0) ;这一产品给企业带来的价值为V (w) 。
作为一个标尺, 整体 (企业家和企业合为一体) 最优的投资决策是最大化整体总剩余的解, 即:
其中, Ew表示以w为条件的条件期望算子。式 (1) 的一阶条件为:-C' (Is*) =1。
在纳什均衡下, 企业家的最优决策由他的期望收益函数决定, 即:
式中a表示企业家分配租金的比例, 由前文可知a∈[0, 1) 。式 (2) 的一阶条件为:-C' (I**) =1/a。
根据C (Is, w) 的凸性, 可知I**<I*, 即企业家在纳什均衡下的最佳投资量低于整体的最优投资量。这说明, 由于企业家人力资本的专用性, 企业家事后分得的租金如果低于其创造的租金, 会导致事前企业家人力资本的投资不足。
我国企业经营者的真实收入状况如何呢?一方面, 改革开放以来, 我国企业经营者年工资收入 (未剔除物价水平因素影响的绝对数额) 总体呈上升趋势。年收入为万元以上的企业经营者所占比例, 1980—1984年仅为8.7%, 1985—1993年达到23.4%, 而到1994—1999年则已经上升到59.5%。近几年来, 我国企业经营者年收入增幅更是明显加大, 各种不同类型企业的企业经营者年收入都有显著提高。根据中国企业家调查系统1998年和2000年的调查, 年收入在6万元以上的各类企业经营管理者, 在1998年只有32.1%, 而到2000年已迅速上升到80.2%。另一方面, 在企业经营者收入水平迅速提高的同时, 其收入结构呈现出明显的多元化趋势。调查显示, 2003年我国企业高管人员的薪酬项目不仅出现年薪制, 而且长期性激励项目开始出现, 并且被采用的比例也较高。在调查企业中, 经营管理人员的薪酬项目结构比例依次为:岗位工资 (83.03%) , 奖金 (72.59%) , 职务工资 (62.64%) , 各种津贴 (54.81%) , 年功工资 (44.37%) , 技能工资 (34.26%) , 长期激励 (14.52%) 。
尽管近年来我国企业经营者的年收入水平有了大幅上升, 收入形式也在多元化, 但调查结果表明, 59.3%的国有企业经营者仍认为自己的收入水平低或偏低, 52.7%的集体企业经营者认为自己的收入水平低或偏低, 43.6%的股份制企业经营者也持有类似看法。调查数据说明, 我国企业经营者真实的收入水平与其预期的收入水平存在差距, 这可能会导致企业经营者在企业家人力资本方面投资不足。
3、小结
企业家短缺是导致我国资本和劳动双重过剩的主要原因。企业家的短缺不仅体现在“数量”上匮乏, 还有“质量”上低下。那么是什么导致企业家的短缺呢?本文认为, 由于企业家是一种专用性人力资本, 如果不能保证事后充分地补偿事前的投资, 就会导致企业家人力资本事前投资不足。现实数据也表明, 我国企业, 尤其是国有企业和集体企业, 事后对企业家的补偿是不充分的。
四、结论及建议
企业家人力资本的缺乏导致了资本和劳动双重剩余, 企业家收入水平偏低导致了企业家人力资本的缺乏。据此, 本文建议设计合理的企业家薪酬制度, 尤其是在国有企业和集体企业, 这将有助于缓解我国资本和劳动双重剩余的经济现象。
不过, 文中一直假定企业家与资本和劳动两要素结合时交易成本为零, 这不符合现实。如世界银行今年9月份公布的全球商业环境报告显示, 在中国要开办一家企业需要13个步骤和35天, 成本相当于人均年收入的9.3%, 初始资本金等于人均年收入的2.1倍。这说明, 在我国企业家与资本和劳动要素结合的交易成本不仅存在, 还非常高。因此, 加快政府体制改革, 营造良好的商业环境, 这也是解决资本和劳动双重剩余的必要措施。
参考文献
[1]王检贵:劳动与资本双重过剩下的经济发展[M].上海:上海人民出版社, 2002.
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