劳务合同法律规定

劳务合同法律规定（通用8篇）

劳务合同法律规定 篇1

xxxxxxxxx工程项目部

工程（劳务）分包合同管理暂行规定

为改进和完善工程（劳务）分包管理，依据相关法律法规和规章制度，结合企业工程（劳务）分包合同管理现状，制定本暂行规定。

一、工程（劳务）分包合同管理的原则

1、合法自愿，合作共赢，兼顾企业和分包方利益的原则；

2、严密条款、统一文本、严格审批、事先控制的原则；

3、项目部规范操作，法人单位严密监控，集团公司与工程公司分级管理的原则。

二、合同签订前的几项规定

1、招标前必须对外部劳务队伍的资格进行审查；

2、必须实行“阳光招标”，择优选用劳务队伍；

3、劳务队伍上场前必须签订合同，不签合同不准上场，不得开工；

4、不得签订开口合同，合同中的项目单价必须明确。

三、合同的签订

1、工程（劳务）分包合同的签订原则上以法人单位的名义进行，加盖法人单位的合同专用章。

2、严禁签订工程转包和违法分包合同。

3、工程（劳务）分包合同一般采用以下三种合同形式：

（1）工程分包合同形式：法律法规或建设单位准许分包的单项工程，应与具有相应施工总承包或专业承包资质的分包单位签订工程分包合同。分包合同条款参照集团公司下发的《工程施工劳务协作承包合同书》范本中的条款及业主合同条款。《工程项目承包单价及费用表》（附表一）中工程项目清单采用业主清单，则工作内容应注明业主计量规则中的工作内容；若工程项目清单不采用业主清单，则工程项目及工作内容采用 《集团公司内部工序计量规则》（附表二）（以下简称内部计量规则）中的项目名称及工作内容。

（2）劳务分包合同形式：法律法规或建设单位明确不准分包的工程项目，应与具有相应劳务分包资质的分包单位签订劳务分包合同。劳务分包有两种方式：①劳务队伍自带大型设备的，合同文本应采用集团公司下发《工程施工劳务协作承包合同书》范本，《工程项目承包单价及费用表》（附表一）中的工程项目及工作内容应采用内部计量规则中的项目名称及工作内容；内部计量规则中没有的项目名称及工作内容、单价可以自行增加，并报上级成本管理部门审核备案。为便于外部检查及审计，应将劳务协作合同分解为劳务分包合同及设备租赁合同，并将合同价分解为劳务费用及设备租赁费用，但合同费用不变，并在验工计价表及财务核算表体现出工费、设备租赁费；②劳务队伍不带大型设备，合同文本应采用集团公司下发的《劳务分包协议》范本，《劳务分包项目及单价表》（附表三）中的工程项目及工作内容必须采用内部计量规则中的项目名称及工作内容。个别工程项目，如果建设单位（业主）或行业主管部门有特殊要求，可以另行签订能够适应有关检查的合同，但该合同不得作为结算的依据，也不具有法律效力。

（3）自带劳务合同形式：项目部或工程公司自带劳务组织施工的，执行集团公司相关规定，必须与每一名劳务工签订临时用工合同，合同文本采用《临时合同工劳动合同书（示范文本）》（附件一）。

4、签订合同前，项目部必须根据不同分包形式的要求对外部劳务队伍进行相应的资信审查，根据集团公司《外部劳务管理办法》和集团公司《外部劳务公开竞标招标办法》中的相关要求，按外部劳务队伍招募制度择优录用。

5、合同签章手续必须完备。合同双方法定代表人或代理人应亲自签字，同时加盖法人单位合同专用章。

6、签订工程（劳务）分包合同一般由项目部具体负责实施，严格 执行以下报批程序：

（1）项目部审查外包队的相应资信证件的原件，对该原件的真实性负责。根据集团公司统一的合同示范文本拟定合同条款，填写《项目经理部签订合同审批表》（附表四）并签署具体意见。将资信证件的复印件（加盖外部劳务队伍公章）、拟定的合同文本和《审批表》上报审批；

（2）报外部劳务队伍管理部门审查外部劳务队伍的信誉状况；（3）报成本管理部门审查核定分包价款；（4）报法律事务部门审查合同的合法性；（5）报公司领导审批；

（6）公司领导在《项目经理部签订合同审批表》上签署意见后，正式签订合同。

未经以上程序进行审批或审批未获批准，项目部不得签订合同。

7、通过工程分包或劳务分包进行施工的，必须坚持先签合同再上场。工程设计资料不全、工程量不明确的项目进行分包，应根据上级成本部门核定的最高限价签订单价分包合同；发生变更的应及时签订补充协议。

8、严禁在合同中为外包方提供任何形式的担保。

9、严禁外包方再将工程转包给第三方施工。

10、项目部租赁机械设备及周转材料的必须签订设备及周转材料租赁合同，合同文本采用《机械设备租赁合同》（范本）（附件二）及《周转材料租赁合同》（范本）（附件三），签订合同的程序与签订工程（劳务）分包合同程序一样，合同单价不允许超集团公司机械设备及周转材料租赁最高限价。

11、劳务合同单价的确定原则：（1）工程分包合同形式：《工程项目承包单价及费用表》的费用组成为最高限价中不变费用及可变费用，按最高限价及内部计量规则的规定计算合同单价，项目部限额供应材料 款按合同规定计价时扣回，提供机械设备及周转材料的收取机械设备台班费及周转材料租赁费计价时扣回。（2）劳务分包合同形式：《工程项目承包单价及费用表》的费用组成为最高限价中不变费用及可变费用中的电费、燃油费、地材费、模板费等费用，不含可变费用中的砼、钢筋、火工品、防水材料等由项目部限额供应的材料费用，按最高限价及内部计量规则的规定计算合同单价；《劳务分包项目及单价表》中的费用组成为最高限价中的不变费用，按最高限价及内部计量规则的规定计算合同单价，劳务分包合同单价应扣减不变费用中包含但由项目部提供的机械设备台班费及周转材料租赁费，设备台班费及周转材料费按租赁费、燃油费的合计除以工程数量摊销计算，并在备注中说明扣减费用情况。（3）自带劳务合同形式：劳务工的工资标准参照当地劳动保障部门的相关规定执行。

11、民工工资应建立专用帐号，计价时扣除计价额的 %作为民工工资保证金，在工程结束民工工资全部发放后返还。（此比例可根据不同项目的具体工费含量由各工程（分）公司确定限额）

四、合同的履行

1、合同生效后，项目部应当严格履行合同确定的权利义务，定期召集会议，检查落实合同履行情况，解决存在问题，保证合同得到全面履行。

2、工程（劳务）分包合同履行期间，应严格按施工规范搞好工程签证，认真做好各种签字手续。施工中出现的问题，双方应制作处理意见书或会议纪要，作为双方验工计价和竣（完）工结算的依据。

3、对外包方的验工计价和工程款拨付要及时准确。严禁任何形式的超付款，严禁无原则拖欠外包方的工程款。

4、外包方按合同工期和设计标准完成工程后，项目部应及时进行完工验收和完工结算，不能以业主暂不验收为借口推迟、拖延（合同中有约定的除外）。完工结算应制作《竣（完）工结算书》，双方签字盖章 后生效。

5、及时收集并保存有关施工资料和合同管理资料。收集保存的施工资料主要包括：工程设计图纸、施工方案、变更设计资料、工程签证、验工计价单以及拨付工程款的签字凭证、材料设备检验单、开竣工报告等；合同管理资料主要包括：承发包合同书、工程（劳务）分包合同书、劳务单位的资质证件、营业执照、法人委托书、施工中各种会议纪要、文件、报告、通知等。上述资料原件均应存入项目部合同档案，由专人管理。工程竣工后，随同竣工资料一起交由公司档案管理部门保存。

6、其他未尽事宜参照集团公司《外部劳务队伍计价清算制度》进行。

五、合同的变更、解除和纠纷的处理

1、合同双方当事人可以依法变更、解除合同，合同在履行中发生变化一方要求变更合同部分内容或解除合同时，应当书面通知对方，按《合同法》的有关规定办理。

2、合同纠纷的解决一般有以下三种方式可以选择：（1）自行和解或有关部门主持调解；（2）仲裁；（3）诉讼。

3、项目部与外包方发生合同纠纷后，应及时将情况向上一级单位和合同管理部门报告。上级单位和合同管理部门应及时了解情况，选择解决合同纠纷的方式，按《合同法》的有关规定处理合同纠纷。

六、合同管理和监督检查

1、项目部应定期或不定期监督检查各劳务队的合同履行和管理情况，发生问题及时提出处理意见，督促项目部把工程（劳务）合同履行和管理工作落到实处。

2、项目部应根据本规定并结合项目施工的实际情况，由专人负责，建立合同履行登记台帐和外包方信誉评价档案，加强合同的统一管理。

3、将集团公司和各工程（分）公司对项目部实行工程（劳务）合同管理的以下考核指标责任到人、落到实处，考核不达标应追究责任人，考核结果纳入项目部效绩综合考评。主要考核指标为：

（1）项目部是否制定有合同管理制度；（2）合同的签订程序是否符合规定；

（3）是否在资审合格的前提下，对外包方择优录用；（4）外包方是否先签合同后上场；

（5）工程（劳务）分包合同是否采用集团公司制定的合同示范文本，分包形式是否合法；

（6）是否有转包和违法分包的情况；

（7）与外包方验工计价、竣（完）工结算是否符合集团公司有关规定，是否按合同约定支付工程款或劳务费用；

（8）项目部是否发生因我方原因导致合同纠纷或诉讼案件。

七、附则

1、本办法适用于我项目及签订的所有合同。

2、本办法由项目计划合同部负责解释。

劳务合同法律规定 篇2

一、劳务派遣的法律性质

劳务派遣也称“劳动派遣”、“租赁劳动”、“人力派遣”等。一般认为,劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,建立劳动关系,然后将劳动者派遣到用人单位,与用人单位的生产资料相结合,在用人单位的指挥监督下给付劳动,用人单位向劳务派遣单位支付派遣费,劳务派遣单位向被派遣劳动者

支付劳动报酬的用工形式。劳务派遣涉及到劳务派遣单位、被派遣劳动者和用人单位三个主体间的权利义务关系,具有雇佣和使用相分离的特征,比之典型的劳动法律关系具有复杂性与不确定性。对劳务派遣的法律性质,理论界存在以下几种不同的观点。

1. 一重劳动关系说。

该学说认为被派遣劳动者与派遣单位和用工单位之间只存在一种劳动关系。即被派遣劳动者与派遣单位之间存在受劳动法调整的劳动关系,用工单位与被派遣劳动者之间则是劳务关系,不受劳动法调整;用工单位与派遣单位是民事合同关系。一重劳动关系说对用工单位接受被派遣劳动者的劳动給付和指挥监督权的依据上又分为三种观点:

一是劳务給付请求权让与说。派遣单位与被派遣劳动者之间存在一重劳动关系,用工单位的劳动給付和指挥监督权是通过派遣单位的让与获得。

二是真正利他契约说。用工单位与被派遣的劳动者签订的劳动合同是一种利他合同,作为第三人的用工单位对被派遣劳动者拥有直接的、独立的劳动给付履行请求权,被派遣的劳动者有向用工单位履行劳动給付的义务。

三是一重劳动关系双层运行说。在劳务派遣中,劳动力只和一个单位的生产资料相结合,因而只存在一重劳动关系,但是这里的用人单位则存在两个层次。用工单位只负责进行劳动过程的组织管理,并负担工资、福利待遇、社会保险费用;其他劳动管理事项则委托给派遣单位负责代为实施,派遣单位只是用工单位劳动管理事务的代理主体。因此,是一重劳动关系的双层运行,而不是双重劳动关系。

2. 双重特殊劳动关系说。

认为在劳务派遣中,派遣单位和被派遣劳动者之间,以及用工单位和被派遣劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系,是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的瑕疵是指被派遣劳动者与另一用人单位存在劳动关系,或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制,双重特殊劳动关系的叠加构成了一个完整的劳动关系。美国一些主张双重劳动关系的学者认为,派遣劳工是由派遣机构直接雇佣,因此在几乎所有相关事项上,派遣机构皆需承担雇主责任,而根据美国法“共同雇主”(joint employer)的概念,直接使用派遣劳工的要派机构有时也须承担共同雇主责任,主要判断标准是“要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。

二、对上述各观点中雇主对劳动者责任划分及分析

劳务派遣中的法律关系比较复杂,不同的观点对劳务派遣中两个雇主间的责任划分和对劳动者的权益保护是不同的。

一重劳动关系说中的“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”只承认派遣单位与被派遣劳动者签订有劳动合同,双方间存在受劳动法调整的劳动关系,派遣单位应当承担劳动法义务,而用工单位与被派遣劳动者之间只是劳务关系,不受劳动法调整,也不是劳动法义务的承担主体。因此,无论被派遣劳动者的权益受到哪一方侵害时,都应当由派遣单位单方承担雇主责任,被派遣劳动者也只能针对派遣单位提起劳动仲裁和劳动诉讼。一重劳动关系说在实际运作中会产生法律空位,有利于实际用人单位规避劳动法义务;从司法实践看,因一重劳动关系的被诉主体单一,显然不利于保护劳动者的合法权益。

一重劳动关系双层运行说中,派遣单位和用工单位是两个层次用人单位间的职能分工关系与委托代理关系的结合,双方之间对被派遣劳动者存在默示担保关系,都对劳动者权益负有劳动法上的保护职责。因此,无论是派遣单位还是用工单位未履行其实现被派遣劳动者权益的义务,被派遣劳动者既可以向派遣单位,也可以向用工单位主张权利,两个层次用人单位间应承担连带责任,但是两个用人单位可以依据各自对被派遣劳动者承担的法律义务,划分责任,或承担共同责任,或承担主次责任。双层运行说的优点在于两个层次用人单位承担连带责任可以对维护劳动者权益构成双层责任保护,两个雇主间的法律责任明确,无论是被派遣劳动者受到伤害或者受派劳动者造成第三人伤害,都可以根据他们之间法律权利义务的分配,对受伤害的劳动者或者其他受害人承担连带责任,这样可以避免或减少两个雇主间通过劳动派遣协议相互推诿,逃避责任或共同勾结,或没有约定或约定不明而伤害受派劳动者及其他受害人,有利于受害人维护合法权益,也便于受害人寻求法律救济。

双重特殊劳动关系说认为,在不违反法律强制性规定的前提下通过派遣协议来分割两个单位间的权利义务。发生争议时,如果合同中有约定就按照约定来处理,如果没有约定就按照协议的性质分析,涉及与劳动过程中人身关系有关的工作时间和劳动安全卫生问题的,以用工单位为被申述人或被告,涉及劳动合同的签订、变更、解除、终止、招聘相关的争议,以派遣单位为被申述人或被告。性质不明确的,劳动者可以选择其中一个单位为被申述人或被告,或是将二者列为共同被申述人或被告,仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。双重特殊劳动关系说将受派遣劳动者同派遣单位和用工单位形成的一个劳动关系分割成两个不完整的劳动关系,混同于业余兼职或非全日制工作中的劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的情况。因此,如果发生劳动纠纷时劳动者只能分别针对派遣单位或用工单位提起劳动仲裁和诉讼,此外,当派遣协议的性质没有约定,或者约定不明时,劳动者很难确定被告的主体。由此可见,在维护劳动者合法权益上,一重劳动关系双层运行说要比一重劳动关系说和双重特殊劳动关系说更有利于维护劳动者的合法权益和降低劳动者法律救济成本。

三、劳动合同法的相关规定及其完善

劳务派遣这一新的用工形式在西方国家出现已经近一个世纪,并经历了从严格限制甚至禁止,到劳务派遣合法化,再到放宽管制的过程。其主要原因是由于欧美日等国家国内市场劳动力供给严重不足;各国通过立法加强了对派遣单位设立的严格规制;有效的社会自律、社会监督机制、成本约束机制和法律救济机制的完善,有效防止了劳务派遣的异化行为。长期以来,由于我国面临劳动力就业的严峻形势,而相关劳务派遣法律规范严重滞后,劳务派遣处于一种盲目发展、无序竞争的局面,由此引发了一系列弊端,如设立门槛较低,劳务派遣机构过多过滥,良莠不齐;滥用劳务派遣形式,派遣工已成为某些企业或行业用工的主流形式;派遣机构和用工单位缺乏有效的自律,利用劳务派遣规避劳动法律义务;派遣机构和用工单位责任义务不明,出现劳动纠纷互相推诿或共同侵犯劳动者的合法权益等情况屡有发生。因此迫切需要国家通过立法强化而不是放宽对劳务派遣规制是符合我国国情的。

新颁行的《劳动合同法》第五章第二节共11个条款对劳务派遣做出了专门规定,标志着我国劳务派遣法律制度的正式确立,填补了我国在劳务派遣法律制度上国家立法的空白,对规范和完善我国劳务派遣法律制度,促进我国劳务派遣市场的健康发展,更好地维护劳动者的合法权益起到重要作用。

1. 关于劳务派遣单位设立条件

针对长期以来,我国对劳务派遣单位设立几乎没有限制,劳务派遣单位过多过滥的现状,《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣单位设立条件从主体条件和资产条件上做出了较严格的规定。一是劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立。在主体资格上劳务派遣单位只能以有限责任公司、股份有限公司或一人公司的形式设立,而不能以其他非法人单位或非公司制组织形式设立。二是设立劳务派遣单位要有不少于50万元人民币的注册资本。劳务派遣公司作为一种特殊类型的公司,其最低注册资本明显高于公司法中规定的有限责任公司3万元和一人公司10万元的最低注册资本。严格规范劳务派遣单位设立条件有利于我国劳务派遣单位的专业化、规模化发展,有利于保障特殊债权人—派遣劳动者的合法权益和其他债权人的交易安全。但是笔者认为,《劳动合同法》在劳务派遣单位设立的规制上存在着两点不足,第一是仅规定了劳务派遣单位设立的主体条件和资产条件,没有设立严格的实质审查制度。按照《劳动合同法》的规定,只要劳务派遣单位具备了公司的组织形式和不少于50万元的最低注册资本即可设立,而劳务派遣单位是否具备足够的劳动法、社会保险法和相关的法律知识、具有一定任职资格和数量的专业技术管理人员、健全的管理制度和财务制度并不是设立劳务派遣单位的法定要件,因此在没有规定劳动风险备用金,又不对劳务派遣单位的设立进行严格实质审查的情况下,被派遣劳动者仍将面临很大的风险。在一些劳务派遣制度完备的国家,对劳务派遣单位的设立都制定有严格的实质审查制度,如德国在审批劳务派遣单位时,除审查申请人是否具有法定的资本额和足够的营业空间外,还须审查其是否具有足够的劳工法、社会保险法以及税法上的充分知识;《日本劳动派遣法》中对设立劳务派遣单位须向厚生省备案和许可审批制度。[3]第二是没有考虑登陆型派遣和雇佣型派遣的不同特点在设立条件上进行分类规制。登录型派遣中的劳动者主要是中低端劳动者或非技术型劳动者,其与派遣单位劳动关系具有临时性,对用工单位的依赖程度要大于对派遣单位的依赖程度,派遣单位承担的风险相对较低;雇佣型派遣劳动者多为高端劳动者或技术型劳动者,其与用工单位的劳动关系具有临时性而与派遣机构的劳动关系则具有相对稳定性。现阶段,我国劳动派遣中登录型派遣泛滥,而雇佣型派遣则发育不足,因此应当在设立条件上有所区别,对登录型派遣应当从严审批,加强规制,对雇佣型派遣则需要鼓励支持其发展。

2. 关于雇主责任的划分

在劳务派遣中,三方劳动关系的界定和两个雇主间的责任划分问题一直是学界关注和争议的热点。《劳动合同法》对劳动派遣中的三方劳动关系没有做出明确规定,不能不说是该法的缺憾,此外,该法对两个雇主间的责任划分没有采用由派遣单位和用工单位内部通过派遣协议约定分配责任的原则,也没有采用依据两个用人单位各自对劳动者承担的法律义务划分责任的原则,而是在第九十二条确立了给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则。笔者认为这一原则对保护被派遣劳动者的利益无疑是最有利的,但是如果不区分雇主责任的类型,仅笼统的规定一概由两个雇主对劳动法上的全部义务承担连带责任,虽然能起到最大限度保护被派遣劳动者利益的目的,但是实际上却存在着弊端:

首先,一概由派遣单位和用工单位承担连带责任混淆了两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担义务的分工。劳务派遣的特点是一个劳动关系下的分层运行状态,派遣单位和用工单位对于劳动者都只享有部分权利、承担部分义务,而不是劳动合同的全部,只有当两部分义务合并才形成一份完整义务。派遣单位与被派遣劳动者是形式上的雇主,其义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬,交纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务;用工单位是被派遣劳动者的实际雇主,负责劳动全过程中的劳动力使用、组织管理、劳动安全卫生、提供福利待遇、支付劳动力再生产费用等与劳动过程中人身关系有关的生产性劳动管理义务。因此,劳动过程中发生与人身关系有关的纠纷最有可能发生在用工单位,与财产关系有关的非生产性管理服务纠纷如劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等最有可能发生在用工单位。此外,由于派遣单位或用工单位对另一方违反劳动法职责都是难以控制掌握的。所以,不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平,也混饶了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。

其次,一概由派遣单位和用人单位承担连带责任不利于两个雇主自我约束、自觉履行各自法定义务的积极性。《劳动合同法》第五十八条到第六十二条明确规定了派遣单位和用人单位各自对被派遣劳动者应当履行的劳动法上的义务,实际上也明确了各自所应承担的法律责任。在法定义务和责任明确的情况下,可以促使相关责任人加强责任心,尽力履行自己的管理职责。如果一概承担连带责任,让履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义务的雇主责任和风险,那么必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性;有过错雇主也会因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。对此,笔者认为《劳动合同法》应当对连带承担责任做出细化规定,当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任,或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害,两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外,两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定,不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力。

3. 关于劳动报酬等的支付

及时足额向劳动者支付工资、加班费等报酬是派遣单位和用工单位的基本义务。目前我国劳务派遣中,派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资;用工单位不及时足额向派遣单位支付报酬或管理费,或者为降低用工成本,不支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金的情形比较普遍,劳动者的权益常常受到侵害。《劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十二条以立法的形式对向被派遣劳动者支付劳动报酬、社会保险费等义务在派遣单位和用工单位间进行了分配。派遣单位应当履行按月向被派遣劳动者支付劳动报酬的义务,用工单位应当履行告知被派遣劳动者劳动报酬、支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位项关的福利待遇的义务。也就是说,被派遣劳动者劳动报酬的支付被分为两个部分:工资部分是由工资的终极提供者—用工单位依据劳务派遣协议的约定,以派遣费或管理费的形式先向派遣单位支付,再由派遣单位向被派遣劳动者转移支付;劳动报酬中除工资部分以外的加班费、绩效奖金部分由用工单位直接向被派遣劳动者支付。在这种立法模式下,劳动报酬的支付变得复杂化,容易产生更多纠纷,因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题,都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬,此外劳动报酬支付的复杂化,也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。因此,笔者认为应该通过立法,规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费和绩效奖金。这样做的好处在于:一是可以减少劳动报酬支付的中间环节,消除或防止不必要的劳动纠纷。二是可以直接解决派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资和工资不透明的问题。三是可以促使用工单位贯彻同工同酬的原则,也便于被派遣劳动者比较和用工单位自身雇员的工资水平,监督用工单位是否真正执行了同工同酬原则。四是发生劳动纠纷便于厘清雇主的责任,有利于被派遣劳动者更好地维护自身权益。

摘要：劳务派遣是一种非典型的劳动形态,涉及的法律关系较为复杂。本文对劳务派遣的法律性质、雇主对劳动者的责任划分进行了探讨,对《劳动合同法》的相关规定进行了评析,对进一步完善我国劳务派遣法律制度提出参考建议。

关键词：劳务派遣,法律性质,劳动合同法

参考文献

[1]王全兴侯玲玲:劳动关系双层运行的法律思考[J].中国劳动,2004(4)

[2]董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动,2004(6)

《劳务派遣暂行规定》 篇3

第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣

协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

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第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

第七章 附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。

劳务用工管理规定 篇4

为进一步规范劳务用工，理顺劳动关系，合理配置人力资源，有效控制劳务费用，特制定本管理规定。

第一章 总 则

第一条 本办法所称劳务工，指的是劳动者与吕梁多种经营公司签订了劳动合同的劳务派遣人员。吕梁多种经营公司与吕梁山煤电公司所属各单位通过签订《劳务派遣合同》，把劳动者派遣到用工单位工作，用工单位与劳务派遣人员双方之间只有使用关系，劳务派遣人员与吕梁多种经营公司建立劳动合同关系。

第二条 《劳务派遣合同》由吕梁山煤电公司所属各单位与吕 梁多种经营公司协商签订，其中吕梁山煤电公司负责统一办理中心区（总部机关、洗煤厂、电厂、运销分公司、供应公司）内劳务派遣事宜并与吕梁多种经营公司签订《劳务派遣合同》。

第三条 各单位在定岗定编范围内，人力资源严重不足、岗位缺员，公司范围内不能调剂解决的，由单位写出书面申请，明确所需劳务工的岗位、数量、要求、工资标准等，经公司总经理、董事长批准后可使用劳务工。

第四条 劳务工的数量和费用每年年初核定一次，特殊情况下需增加劳务人员的，按照第三条的规定进行审批。各单位劳资部门将依据劳务工增加（或减少）的数量，增加（或核减）劳务费用。

第五条 各单位负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责

1、根据生产经营管理确定需要劳务用工的岗位和数量。

2、对劳务工进行岗前培训、业务培训和安全培训以及试用期考核，达到要求安排上岗工作。

3、对劳务工视同在职员工进行管理，按企业制定的各项规章制度进行考勤、考核、奖惩。

4、建立劳务工管理台账，按月统计上报劳务用工的数量、岗位分布、工资和各项费用情况。

第二章 薪酬待遇

第六条 工资结构

各单位结合工作实际，实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等，并根据本单位的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等，逐月考核兑现。

第七条 工资标准

1、服务人员

临时工35元/工（不含各种取费）

全民合同制和集体合同制工人结算单价4210元/人·月（含各

种取费）。

2、挂靠人员

按所在岗位人员的工资标准，同工同酬考核计发。

第八条 劳务费结算程序

各用工单位根据劳务工实际出勤及单位考核情况计算劳务人员工资，制表汇总经部门负责人、劳资部门负责人、分管领导审批后，交单位劳资部门和吕梁多种经营有限公司各一份。由吕梁多种经营公司按照审批后的工资计提劳务附加费，开具劳务费结算发票，逐级审批签字后，交单位财务部门。财务部门由此给吕梁多种经营有限公司划转劳务费用。

第九条 工资的支付

1、劳务工工资由吕梁多种经营公司通过银行转账形式或现金（人民币）逐月支付。原则上每月25日前发放上月劳务人员工资。

2、劳务工的工资自报到工作之日起薪，退出工作岗位之日停薪，新进或离开单位劳务工，其当月工资按其实际工作天数核定。

第十条 工资中的扣项

1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除；

2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照各单位相关规定执行。

第三章 取费标准

第十一条 附加费取费标准

1、全民及集体合同制工人按劳务工资总额的61.5%收取，具体为：

养老金20%、失业金2%、福利费14%（含医疗保险）、工会经费2%、教育经费2.5%、工伤保险1.5%、公积金12%、企业年金7.5%。

2、临时工按劳务工资总额的42%收取，具体为：养老金20%、失业金2%、福利费14%（含医疗保险）、工会经费2%、教育经费2.5%、工伤保险1.5%。

第十二条 劳务派遣服务费

按照派遣劳务人员劳务工资总额的7.5%收取。第十三条 残保金

按（职工人数—残疾人数）×1.5%×方山县上职工平均工资总额收取。

第十四条 民兵预备役金

按照派遣劳务人员工资总额的5‰收取。

第十五条 税金标准

按照应收取劳务人员劳务工资总额、劳务派遣服务费总额、附加费等总额的5.58%收取。

第四章 考核办法

第十六条 各单位要在公司年初核定范围内控制使用劳务工，减少劳务费的发生。各单位（部门）不按要求擅自和违规使用劳务工，发现一人次处罚单位20000元，联责分管领导及劳资负责人各10%，并进行通报批评。

第十七条 各单位劳资部门要对本单位劳务用工及劳务费使用情况进行监管。严格按照标准计算和审批劳务工工资，不得以任何理由调整劳务工的工资标准和企业社会保险费用标准。否则，发现一人次（处）不符合规定，处罚责任人200-500元，并联责部门负责人20%。

第十八条 各单位劳务费不得占用本单位工资指标，否则，一经发现，对单位劳资负责人按照占用金额的1%进行处罚，并在次月单位的工资结算中核减所占用工资额。

第十九条 各单位劳资部门要建立健全劳务用工和劳务费台账，每月上旬要向劳资处上报劳务用工和劳务费发生情况。否则，检查中发现不建立台账，一次罚部门负责人1000元，台账不健全一处罚30元，不按期或按要求上报报表，一次罚50元。

第二十条 公司劳资处不定期对各单位劳务用工和劳务费使用情况进行抽查，严格考核兑现，发现问题及时向公司领导反馈。

第五章 其 它

第二十一条 劳务人员由吕梁多种经营公司进行招聘，公司劳资处指导并监督招聘工作。

第二十二条 劳务用工合同期满或当事人约定的终止条件出现，劳务合同即行终止。第二十三条 劳务工离职

1、在合同期间，劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请，经所属单位(部门)同意并报劳资部门审批后办理离职手续；

2、劳务工离开企业前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与企业脱离劳务关系。

“劳务派遣用工”相关规定 篇5

法律法规：、《山东省生产经营单位安全生产主体责任规定》（山东省人民政府令第260号）依据：第十三条第一款 生产经营单位与从业人员签订的劳动合同、聘用合同以及与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业病危害的事项。生产经营单位应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知从业人员，不得隐瞒或者欺骗。劳务派遣单位无能力或逃避支付劳务派遣人员工伤、职业病相关待遇的，由生产经营单位先行支付。

第十三条第二款生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故、职业病危害事故依法应当承担责任的协议。使用劳务派遣人员的生产经营单位应当将现场劳务派遣人员纳入本单位从业人员统一管理，履行安全生产保障责任，不得将安全生产保障责任转移给劳务派遣单位。

罚则：第三十五条 生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监督管理部门或者有关部门责令限期改正，可处以5000元以上2万元以下的罚款，对其主要负责人处以1000元以上1万元以下的罚款；逾期不改正的，责令限期整顿，可处以2万元以上3万元以下的罚款，对其主要负责人处以1万元以上2万元以下的罚款；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：

出国劳务人员劳动纪律规定 篇6

为圆满完成驻外工程任务，根据国外工程特点以及外事纪律的要求，特制定本规定：

1． 自觉遵守驻在国的法律法令和相关规定，尊重当地的宗教信仰和风俗习惯。

不信谣，不传谣，不围观，不参与当地任何形式的群众活动；

2． 严格遵守外事纪律，保守国家机密，不散播有损国格、人格以及派出公司

和工程形象的言论。

3． 自觉维护派出公司的形象，不得赌博，不得酗酒，不得打架（吵架），不得

斗殴，不得偷盗，不看不该看的图书和音像制品。

4． 尊重领导，听从指挥。有意见、有想法可以通过正常渠道提出，在互谅互

让的基础上协商解决。不得无理取闹，更不得寻衅滋事，严禁消极怠工和任何形式的罢工行为；

5． 不得私自外出，如有特殊情况需要外出，必须征得项目经理（含副经理）的同意，必须结伴而行。同时应递交书面假条，说明外出原因、目的地、归队时间、同行人员等；

6． 不得借口迟到早退，不得无故请假、旷工及上班时间办私事。

7． 工作认真负责，吃苦耐劳，工作时间严禁抽烟；

8． 自觉提高自身素质，搞好个人卫生，维护集体卫生，不得随地吐痰、随地

大小便。团结友爱，互帮互助，互谅互让；

9． 本规定使用于一切在国外工程的实施和操作人员，时间从出国之日起，回

劳务合同法律规定 篇7

一、对销售自产的以建 (构) 筑废物、煤矸石为原料生产的建筑砂石骨料免征增值税。生产原料中建 (构) 筑废物、煤矸石的比重不低于90%。其中以建 (构) 筑废物为原料生产的建筑砂石骨料应符合《混凝土用再生粗骨料》 (GB/T 25177-2010) 和《混凝土和砂浆用再生细骨料》 (GB/T 25176-2010) 的技术要求;以煤矸石为原料生产的建筑砂石骨料应符合《建筑用砂》 (GB/T 14684-2001) 和《建筑用卵石碎石》 (GB/T14685-2001) 的技术要求。

二、对垃圾处理、污泥处理处置劳务免征增值税。垃圾处理是指运用填埋、焚烧、综合处理和回收利用等形式, 对垃圾进行减量化、资源化和无害化处理处置的业务;污泥处理处置是指对污水处理后产生的污泥进行稳定化、减量化和无害化处理处置的业务。

三、对销售下列自产货物实行增值税即征即退100%的政策

(一) 利用工业生产过程中产生的余热、余压生产的电力或热力。发电 (热) 原料中100%利用上述资源。

(二) 以餐厨垃圾、畜禽粪便、稻壳、花生壳、玉米芯、油茶壳、棉籽壳、三剩物、次小薪材、含油污水、有机废水、污水处理后产生的污泥、油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) , 包括利用上述资源发酵产生的沼气为原料生产的电力、热力、燃料。生产原料中上述资源的比重不低于80%, 其中利用油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 生产燃料的资源比重不低于60%。

上述涉及的生物质发电项目必须符合国家发展改革委《可再生能源发电有关管理规定》 (发改能源[2006]13号) 要求, 并且生产排放达到《火电厂大气污染物排放标准》 (GB13223—2003) 第1时段标准或者《生活垃圾焚烧污染控制标准》 (GB18485—2001) 的有关规定。利用油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 的生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》。

(三) 以污水处理后产生的污泥为原料生产的干化污泥、燃料。生产原料中上述资源的比重不低于90%。

(四) 以废弃的动物油、植物油为原料生产的饲料级混合油。饲料级混合油应达到《饲料级混合油》 (NY/T 913-2004) 规定的技术要求, 生产原料中上述资源的比重不低于90%。

(五) 以回收的废矿物油为原料生产的润滑油基础油、汽油、柴油等工业油料。生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》, 生产原料中上述资源的比重不低于90%。

(六) 以油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 为原料生产的乳化油调和剂及防水卷材辅料产品。生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》, 生产原料中上述资源的比重不低于70%。

(七) 以人发为原料生产的档发。生产原料中90%以上为人发。

四、对销售下列自产货物实行增值税即征即退80%的政策

以三剩物、次小薪材和农作物秸秆等3类农林剩余物为原料生产的木 (竹、秸秆) 纤维板、木 (竹、秸秆) 刨花板, 细木工板、活性炭、栲胶、水解酒精、炭棒;以沙柳为原料生产的箱板纸。

五、对销售下列自产货物实行增值税即征即退50%的政策

(一) 以蔗渣为原料生产的蔗渣浆、蔗渣刨花板及各类纸制品。生产原料中蔗渣所占比重不低于70%。

(二) 以粉煤灰、煤矸石为原料生产的氧化铝、活性硅酸钙。生产原料中上述资源的比重不低于25%。

(三) 利用污泥生产的污泥微生物蛋白。生产原料中上述资源的比重不低于90%。

(四) 以煤矸石为原料生产的瓷绝缘子、煅烧高岭土。其中瓷绝缘子生产原料中煤矸石所占比重不低于30%, 煅烧高岭土生产原料中煤矸石所占比重不低于90%。

(五) 以废旧电池、废感光材料、废彩色显影液、废催化剂、废灯泡 (管) 、电解废弃物、电镀废弃物、废线路板、树脂废弃物、烟尘灰、湿法泥、熔炼渣、河底淤泥、废旧电机、报废汽车为原料生产的金、银、钯、铑、铜、铅、汞、锡、铋、碲、铟、硒、铂族金属, 其中综合利用危险废弃物的企业必须取得《危险废物综合经营许可证》。生产原料中上述资源的比重不低于90%。

(六) 以废塑料、废旧聚氯乙烯 (PVC) 制品、废橡胶制品及废铝塑复合纸包装材料为原料生产的汽油、柴油、废塑料 (橡胶) 油、石油焦、碳黑、再生纸浆、铝粉、汽车用改性再生专用料、摩托车用改性再生专用料、家电用改性再生专用料、管材用改性再生专用料、化纤用再生聚酯专用料 (杂质含量低于0.5㎎/g、水份含量低于1%) 、瓶用再生聚对苯二甲酸乙二醇酯 (PET) 树脂 (乙醛质量分数小于等于1ug/g) 及再生塑料制品。生产原料中上述资源的比重不低于70%。

上述废塑料综合利用生产企业必须通过ISO9000、ISO14000认证。

(七) 以废弃天然纤维、化学纤维及其制品为原料生产的纤维纱及织布、无纺布、毡、粘合剂及再生聚酯产品。生产原料中上述资源的比重不低于90%。

(八) 以废旧石墨为原料生产的石墨异形件、石墨块、石墨粉和石墨增碳剂。生产原料中上述资源的比重不低于90%。

六、本规定所述“三剩物”, 是指采伐剩余物 (指枝丫、树梢、树皮、树叶、树根及藤条、灌木等) 、造材剩余物 (指造材截头) 和加工剩余物 (指板皮、板条、木竹截头、锯沫、碎单板、木芯、刨花、木块、篾黄、边角余料等) 。

“次小薪材”, 是指次加工材 (指材质低于针、阔叶树加工用原木最低等级但具有一定利用价值的次加工原木, 其中东北、内蒙古地区按LY/T1 505—1999标准执行, 南方及其他地区按LY/T1369—1999标准执行) 、小径材 (指长度在2米以下或径级8厘米以下的小原木条、松木杆、脚手杆、杂木杆、短原木等) 和薪材。

“农作物秸秆”, 是指农业生产过程中, 收获了粮食作物 (指稻谷、小麦、玉米、薯类等) 、油料作物 (指油菜籽、花生、大豆、葵花籽、芝麻籽、胡麻籽等) 、棉花、麻类、糖料、烟叶、药材、蔬菜和水果等以后残留的茎秆。

“蔗渣”, 是指以甘蔗为原料的制糖生产过程中产生的含纤维50%左右的固体废弃物。

“烟尘灰”, 是指金属冶炼厂火法冶炼过程中, 为保护环境经除尘器 (塔) 收集的粉灰状残料物。

“湿法泥”, 是指湿法冶炼生产排出的污泥, 经集中环保处置后产生的中和渣, 且具有一定回收价值的污泥状废弃物。

“熔炼渣”, 是指在铅、锡、铜、铋火法还原冶炼过程中, 由于比重的差异, 金属成分因比重大沉底形成金属锭, 而比重较小的硅、铁、钙等化合物浮在金属表层形成的废渣。

七、本规定所称综合利用资源占生产原料的比重, 除第三条第 (一) 项外, 一律以重量比例计算, 不得以体积比例计算。

八、增值税一般纳税人应单独核算综合利用产品的销售额。一般纳税人同时生产增值税应税产品和享受增值税即征即退产品而存在无法划分的进项税额时, 按下列公式对无法划分的进项税额进行划分:

享受增值税即征即退产品应分摊的进项税额=当月无法划分的全部进项税额×当月享受增值税即征即退产品的销售额合计÷当月无法划分进项税额产品的销售额合计

增值税小规模纳税人应单独核算综合利用产品的销售额和应纳税额。

凡未单独核算资源综合利用产品的销售额和应纳税额的, 不得享受本通知规定的退 (免) 税政策。

九、申请享受本规定规定的资源综合利用产品及劳务增值税优惠政策的纳税人, 还应符合下列条件:

(一) 纳税人生产、利用资源综合利用产品及劳务的建设项目已按照《中华人民共和国环境影响评价法》编制环境影响评价文件, 且已获得经法律规定的审批部门批准同意。

(二) 自2010年1月1日起, 纳税人未因违反《中华人民共和国环境保护法》等环境保护法律法规受到刑事处罚或者县级以上环保部门相应的行政处罚。

(三) 生产过程中如果排放污水的, 其污水已接入污水处理设施, 且生产排放达到《城镇污水处理厂污染物排放标准》 (GB18918-2002) 。

(四) 申请享受本规定规定的资源综合利用产品, 已送交由省级以上质量技术监督部门资质认定的产品质量检验机构进行质量检验, 并已取得该机构出具的符合产品质量标准要求及本文件规定的生产工艺要求的检测报告。

(五) 申请享受本规定规定的资源综合利用产品及劳务增值税优惠政策的, 应当在初次申请时按照要求提交资源综合利用产品及劳务有关数据, 报主管税务机关审核备案, 并在以后每年2月15日前按照要求提交上一年度资源综合利用产品及劳务有关数据, 报主管税务机关审核备案。具体数据要求和提交办法由财政部和国家税务总局另行通知。

十、各省、自治区、直辖市、计划单列市税务机关可根据本规定并结合各地实际情况, 商同级财政部门制定资源综合利用产品及劳务增值税退 (免) 税管理办法, 并报财政部、国家税务总局备案。

十一、本规定规定的增值税退 (免) 税事宜由主管税务机关按照现行有关规定办理。各级税务机关应采取严密措施加强对享受资源综合利用增值税优惠政策企业的动态监管, 不定期对企业生产经营情况[包括本通知第九条第 (五) 项要求提交的数据]、纳税申报情况和退税申报情况的真实性进行核实。凡经核实纳税人有弄虚作假骗取享受本通知规定的增值税政策的, 税务机关追缴其此前骗取的退税税款, 并自纳税人发生上述违法违规行为年度起, 取消其享受本通知规定增值税政策的资格, 且纳税人三年内不得再次申请。

十二、本规定中所列各类国家标准、行业标准等, 如在执行过程中有更新、替换, 统一按新的国家标准、行业标准执行, 财政部、国家税务总局不再另行发文明确。

十三、本规定第四条、第五条第 (一) 项规定的政策自2011年1月1日起执行;第一条、第二条、第三条和第五条其他款项规定的政策自2011年8月1日起执行。纳税人销售 (提供) 本规定规定的免税产品 (劳务) , 如果已向购买方开具了增值税专用发票, 应将专用发票追回后方可申请办理免税。凡专用发票无法追回的, 一律按照规定征收增值税, 不予免税。

十四、《财政部国家税务总局关于以农林剩余物为原料的综合利用产品增值税政策的通知》 (财税[2009]148号) 和《财政部国家税务总局关于以蔗渣为原料生产综合利用产品增值税政策的补充通知》 (财税[2010]114号) 自2011年1月1日起废止。

劳务合同法律规定 篇8

关键词：劳务派遣；法律关系；用工单位风险

劳务派遣，是指由劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议，被派遣劳动者向用工单位给付劳动，享有劳动报酬和社会保障、劳动保护权利，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间（即劳动者实际工作岗位在用工单位）的用工形式。

一、劳务派遣中三者之间的法律关系

劳务派遣关系存在三方主体，即劳动者、派遣单位和用工单位，三者之间形成三种法律关系

（1）派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成劳务派遣关系，是一种特殊的民事合同关系。派遣单位和用工单位作为两个独立、平等的民事主体，在自愿、协商基础上订立劳务派遣协议，但应当遵守《劳动合同法》关于劳务派遣协议的规定。

（2）劳动者与派遣单位之间是劳动合同关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，劳务派遣单位履行《劳动合同法》规定的用人单位义务。

适用于一般劳动合同的法律规定都适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同。劳务派遣单位还应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（3）用工单位与劳动者基于实际的用工形成用工关系。用工单位按照《劳动合同法》规定以及“劳务派遣协议”约定，对被派遣劳动者享有权利，承担责任和义务。被派遣劳动者依据《劳动合同法》规定以及“劳务派遣协议”约定，对用工单位享有权利，承担义务，同时，应当遵守用工单位规章制度，服从工作指挥与管理等。

劳务派遣法律关系是从一般劳动关系衍生而来的，事实上在劳务派遣中派遣单位与用工单位共同承担着用人单位的权利义务。在以上三种关系中，劳动者与派遣单位之间的劳动合同关系以及劳动者与用工单位之间的实际用工关系适用劳动法律调整；而派遣单位和用工单位之间的关系，主要适用民事法律调整，同时也受劳动合同法调整。

二、用工单位可能存在如下法律风险

1.选择劳务派遣单位时的法律风险

如果用工单位选择的劳务派遣单位，没有达到《劳动合同法》第57条规定的条件，所选劳务派遣单位仅仅是一般的人事代理机构、职业介绍所等，而不具有法律上的劳务派遣主体资格，那么，一旦被派遣劳动者与用工单位之间发生争议，一般情况下会认定劳务派遣无效，被派遣劳动者与用工单位之间形成劳动关系，用工单位就要承担作为用人单位的法律责任。因此，用工单位应审查劳务派遣单位的营业执照、行政许可证书等相关资料及其有效性，选择资格合法、组织规范的派遣单位。

2.劳务派遣范围“过度适用”的法律风险

2013年7月1日起實施的修改后的《劳动合同法》对原劳务派遣模糊不清的“三性”范围作出了明确规定：

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

用工单位违反法律规定的“三性”范围使用劳务派遣，派遣关系在法律上可能被认定为无效，派遣关系无效，导致被派遣劳动者与用工单位构成劳动合同关系，用工单位实质上就变成了用人单位。用工单位这种行为除了可能受到《劳动合同法》第九十二条规定的处罚外，还要承担与被派遣劳动者形成劳动合同关系的风险以及劳动合同关系带来的其他法律责任的风险。如果存在劳动合同关系，还可能带来另外一种风险：劳动合同难以解除。因此，用工单位使用劳务派遣用工应当遵守“三性”范围法律规定。

3.掌握劳动派遣用工工伤、职业病处理过程中的责任分工

劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《劳务派遣暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。同时，《劳务派遣暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

4.杜绝将劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同的现象