公司利润激励方案（共9篇）
公司利润激励方案 篇1
xxxxx有限公司股东合作协议
xxxx有限公司由崔冬平提议建立，以邹军为主要股东，xx,xx,xx参股，五方共同组建。
股东一：（身份证号：）股东二：（身份证号：）股东三：（身份证号：）股东四：（身份证号：）股东五：（身份证号：）根据xx有限公司股东会议的一致通过的决议，确定全体股东以兹遵守对公司具体合作事项如下：
一、股东及其出资入股：
股东一：xxx，现金出资人民币 万元，是主要股东，以合作公司法人代表的名义参与经营；
股东二：xxx，提议建立公司，现金出资人民币 万元，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东三：xx，现金出资人民币 万元，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东四：xx，现金出资人民币 万元，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东五：xx，现金出资人民币 万元，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东现金出资的资金用于公司的经营开支，包括租赁和装修办公场所、购买办公设备、开支办公费用、员工工资等等。今后公司如需增资等重大事项均有全体股东开会决定。二． 股东的权利和义务
（一）股东享有如下权利： 1 参加股东会并享有平等表决权； 2 了解公司经营状况和财务状况； 3 选举和被选举为董事会成员； 4 按照比例分取红利； 优先购买公司所增的注册资本或其他股东依法转让的股份； 6 公司终止或清算后，依法分得公司的剩余财产； 有权查阅股东会会议记录、复制公司章程、董事会会议决议、监事会议决议和财务会计报告； 8 其他法律法规规定享有的权利。
（二）股东承担下列义务： 1 遵守公司章程、遵纪守法； 严格遵守合作条款，按期交纳所认缴的出资和提供市场需要的实际技术及相 关服务； 依其按占有公司股份承担公司债务； 在公司办理登记注册手续依法成立后，股东不得随意退股； 5 不得从事或实施损害公司利益的任何活动： 6 无合法理由不得干预公司正常的经营活动； 7 保守公司秘密； 8 《公司法》规定的其他义务。
三． 股东大会
（一）股东会是公司的权力机构，依法行使下列职权： 1 决定公司的经营方针和投资计划； 2 选举和更换董事； 选举和更换由股东代表出任的监事； 4 审议批准董事会的报告； 5 审议批准监事的报告； 审议批准公司的财务预算方案、决算方案； 7 审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案； 8 对公司增加或减少注册资本作出决议； 9 对股东向股东以外的人转让出资作出决议； 对公司合并、分立、改变经营范围解散和清算等事项作出决议；
（二）对公司增加或减少注册资本、分立、合并、解散、清算、变更公司形式、修改章程、公司对外担保等重大事务须经股东80%以上表决权的股东通过；对于以上所列事务外的一般事务，实行表决权过半数通过。
（三）公司股东退股或转让股份需经过80%以上表决权的股东通过，结算以退出当日公司注册资本金按股份折算现金。
四、利润分配方式和其他事项
1、每个自然为一个经营周期，每个营业周期届满后，2个月内进行周期结算。
2、每个营业周期满后，公司财务人员将公司的财务情况进行汇总，结算完毕后，将财务报表报公司股东会批准。根据批准的财务报表制定红利分配报告，经股东会同意后，按纯利润实施红利分配。所谓纯利润是指总营业额减去开支和税收后所得的部分。
2、经营收益在除去现金出资成本和经营成本后的利润部分每次均按照股份比例分红。
五、其他事项
1、本协议未尽事项，由全体股东另行协商，制定补充协议 本协议签定于2016年 月 日，一式陆份，每位股东各执一份，公司存档一份，全体股东签字后由公司盖章即可生效。股东一： 股东二： 股东三： 股东四： 股东五：
公司利润激励方案 篇2
激励对象原则上可以包括所有专职员工及兼职员工，但需避免不合理的利益输送行为，以及向关联方或产业链上下游相关企业的利益输送。从最近的审核情况来看，证监会要求在招股说明书中披露激励对象在拟上市主体的任职情况，近五年工作简历。
二、资金来源
资金来源是证监会审核过程中关注的重点问题。激励对象用于支付股权转让对价(或增资)的资金来源需真实合法，不存在虚假出资、产权纠纷。从目前的实践来看，激励对象资金来源可以是自筹资金或者借款。如果是自筹资金需要提供历年合法收入的证明信息。如果是借款需要与借款人之间有明确的债权债务关系，不能由其他人垫付资金而形成委托代持的情形;借款人需要有合理的借款背景和经济实力。拟上市主体不能为激励对象垫付资金。
三、定价合理性
从目前拟上市公司实施股权激励的定价情况来看，主要有以下几种定价方式，见表1。
以上定价方式在实践中均可被监管部门接受，但各种方式下各方承担的税收成本存在差异，公司实际情况不同，适用的具体案例也会存在较大差异。
四、税收问题
拟上市公司股权激励涉及的税收主要包括两个方面：股权激励实施时的税收和上市后股份变现时的税收。
（一）股权激励实施时的税收
1. 股权转让方式下
(1)无偿转让。该种方式可以理解为股东向激励对象赠予股权。根据《个人所得税法》《个人所得税法实施条例》以及国税函(2009) 285号文精神，结合各个地方税务实践，受赠所得需要缴纳20%个人所得税。通常情况下，纳税所得额以每股净资产为基础确定。由于各个地方税务部门在税收实践上的差异，具体缴纳金额和缴纳方式需要与当地税务部门沟通。
(2)按每股净资产转让。自然人股东和法人股东一般按照每股净资产减原始成本确定应纳税所得额，按照20%或25%缴纳个人所得税或企业所得税。
2. 增资扩股方式下
因为不存在存量股权转让，增资出资方式为现金的条件下，不涉及税收问题。
（二）股份变现时的税收
1. 以公司形式间接持股
公司制存在双重征税，在法人所得税制下，公司首先要缴一道企业所得税(25%/15%)。在分配给投资者时，投资者为自然人，利润分配时需交个人所得税(20%)。
2. 以合伙企业形式间接持股
根据《企业所得税法》、《个人所得税法》以及财税[2008]159号等文件的规定，合伙企业以每一个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税。合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则，按照5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税。
3. 自然人直接持股
按照个人所得税法的有关规定，个人直接持有奖励的股权时，在分配利润及转让股权环节缴纳个人所得税;股息红利，适用20%的个人所得税率，目前对于上市公司股息红利减免10%;财产转让所得，适用20%的比例税率征收个人所得税。
五、股权激励需履行程序
（一）股权转让方式下：
有限责任公司股东向股东以外的人转让股权，需经其他股东过半数同意;经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。股份公司的股权转让无上述限制，但如股权转让方为国有控股企业需要取得国资主管部门批准。
（二）增资扩股方式下：
需由公司股东会作出决议，如公司属于国有控股公司需要取得国资主管部门批准。
六、国有控股企业的特殊考虑
公司利润激励方案 篇3
关键词：股票期权；激励方案；虚拟股票期权
一、概述
在现代企业中，所有权与经营权分离，物质资本所有者(股东)和人力资本所有者(经理)之间便形成了一种委托——代理关系。由于两者之间存在着信息不对称，代理人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而经理追求的是自身人力资本(社会地位,才能等)的增值和自身利益(报酬)的最大化。要避免这种现象,就需要一种制度设计，把股东利益这一指标引入经理的收入函数中，并使两者呈正相关。简言之，就是要建立一种激励制度，使得经理人员从股东的利益出发，以实现公司市场价值最大为行为目标，经理人员股票期权方案就是这样一种激励制度。现在西方发达国家很多企业都实行了这种激励经理人员的方案，有关调查数据表明，在1996年，《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司在其高管人员中实行了这种制度。我国也有很多人士在理论上探讨了这种激励方案在我国实行的可行性及障碍，并有80家左右上市公司对这一激励方案进行了创新实践。笔者认为,股票期权激励方案虽然在西方发达国家尤其美国取得了成功，但由于我国的法律及市场环境和美国有着很大的差别，我国大部分上市公司不宜实行高管人员股票期权激励方案，对那些适合的上市公司，这一方案也要根据我国的具体国情加以修改。本文首先通过比较中美两国在公司治理结构方面的差异，探讨了实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人员股票期权方案的结论；然后分析了我国实行股票期权方案在法律及我国弱式有效资本市场上遇到的障碍；最后提出用虚拟股票期权方案替代股票期权方案，分析了如何避开法律障碍、并解决我国弱式有效资本市场带来的问题。
二、实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求
上市公司高管人员股票期权方案能否起到很好的激励作用，在很大程度上取决于具体方案的设计，即授予数量、执行条件（主要是行权价格的确定）。如果条件对经理人员来说相当宽松、数量又比较大。则他们不需要付出多大努力就可以得到巨大的回报，对公司来说是得不偿失；如果条件较为严格，数量又少，那么经理即使付出很大努力也只能得到较少的回报，公司市场价值和高管人员效用的相关性不高，这样就起不到应有的激励作用。美国在这方面的经验是建立严格的内部监管体系，以保证股票期权方案能有效而公正地制定和实施。其监管体系主要包括：（1）独立董事制度；（2） 独立的薪酬委员会；（3 ）独立监事制度等。首先，看独立董事制度，根据资料显示：1995年美国标准普尔500指数的上市公司董事会的平均独立性为64.7%，1997年上升到66.4%，两职合一的公司比例1996年为16.6%，1997年下降为14.5%。其次，看独立的薪酬委员会，美国上市公司通常在董事会下设立相对独立的薪酬委员会，以确保高管人员薪酬（包括股票期权）的合理发放，如标准普尔500指数的上市公司几乎100%的设有薪酬委员会，该委员会成员构成中92%为独立董事（1997）。最后，看独立监事制度，由于美国几个大的股票交易所都要求其成员公司建立有外部董事参与的审计委员会，其职责包括：标准的审计复查；评价公司信息系统的有效性；审查公司的法律事务等。这种审计委员会又分为多数独立和完全独立两种，前者指外部董事在其中占多数，后者指委员会的所有成员都为外部董事，所以美国上市公司审计委员会的独立性程度非常强。美国的成功经验表明，这种独立性体制对有效的防范高管人员滥用权力、追逐私利、监督管理高管人员薪酬的合理发放、监督和确保薪酬委员会在股票期权方案的制定和实施方面保持独立性和公正性,意义至关重要。而我国的大部分上市公司的治理结构存在很多的问题，比如：绝大部分上市公司董事会中内部董事所占比例超过50%，有相当一部分公司中董事长兼任总经理，董事兼任高管人员。
这种公司治理结构难免会产生公司内部人员自己制定激励方案奖励自己的现象，从而使得激励行为扭曲，损害广大股东利益。所以笔者认为只有那些公司治理结构比较合理的上市公司（具体表现为外部董事占董事会成员的50%以上），并在董事会下设立了独立性较强（具体表现为外部董事占其成员的50%以上）的高管人员薪酬委员会后，才适合推行股票期权激励方案。
三、我国上市公司实行股票期权方案遇到的障碍
1． 法律上的障碍。首先，是股票期权方案中股票的来源问题，国外一般是通过发行股票时预留一部分、发行新股、或股票回购三种方法获得执行激励方案的股票。而我国法律规定资本金应一次交足才能开业，即注册资本和实收资本必须一致，这样企业在发行股票时就不能预留一部分股权。而《公司法》第149条又规定，上市公司不能以回购的方式购买本公司的股票，同时公司要获得增发新股的条件又较严格，这样我国上市公司股票期权方案就面临着“无股可期”的困难。其次，是高管人员期权股票流通交易的问题，我国《证券法》规定上市公司高管人员在其任期内不得出售其持有的本公司的股票，这必然会影响高管人员期权股票的收益，进而影响股票期权方案的激励效应。再次，是单个高管人员可以持有的股票数量受到限制，《证券法》规定，个人持股不能超过公司总股本的0.5%，如此低的持股比例难以产生较强的激励作用。
2． 我国弱式有效资本市场带来的障碍。股票期权方案的实施，和有效的资本市场是分不开的。资本市场若有效，股票价格反映公司业绩，公司业绩越好，股票价格越高，股票期权的行权价差越大，高管人员收益越大，其产生的正向激励也就越强。如果资本市场上股票价格和公司业绩的相关性不强，也就是说公司业绩变好其股票价格不一定上涨，或者股票价格上涨但其原因却不是公司的基本面变好，在这种情况下股票期权方案的激励作用就会消失。美国企业的股票期权方案获得成功的一个重要保证就是其拥有强式有效的资本市场。而我国股票市场由于体制、历史和规模等方面的原因，有效性不强。其表现就是股价不能完全反映股票本身的价值，经常出现股价与公司业绩非对称的现象。深交所一篇研究报告证明了这一点（有关数据见表1）。
由上表可以看出：总体而言，沪深两市公司的业绩与其二级市场股价表现的相关性较弱，甚至有的出现负相关，这样的弱式有效市场会导致股票期权方案失效。
四、虚拟股票期权方案替代股票期权方案
综上所述，我国上市公司目前尚不具备实施股票期权方案的条件。但是,笔者认为,这种方案实质上是一种让高管人员（人力资本所有者）参与分享企业的剩余索取权的激励制度，在那些公司治理结构较为合理的上市公司（表现为外部董事占董事会多数，并设有独立性强的薪绸委员会）可以采取虚拟股票期权方案来代替股票期权方案，以解决我国上市公司实行股票期权方案时遇到的法律及市场障碍。虚拟股票期权方案包括以下三个不同于一般股票期权方案的内容：（1）公司每年根据实际经营情况和利润大小从税后利润中提取一定数额形成专项基金，用以实行虚拟股票期权方案；（2）公司虚拟股票的价格并不等同于公司实际二级市场的价格，而是由公司独立性很强的薪酬委员会根据公司具体基本面情况通过某种确定的方法计算出来的，该价格随公司基本面情况的变动而变动；（3）公司根据高管人员执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（通常为授予期权时虚拟股票的价格）之差和虚拟股票数量的乘积，以现金的形式支付，其资金来源为设立的专项基金。
虚拟股票期权方案最关键的是虚拟股票价格的确定方法，一般应将其价格与公司业绩挂钩，如会计报表中的每股帐面价值乘以某一个乘数（乘数相当于资本市场的价值放大效应），或者可以根据公司在最近的财务期间的每股净收入乘以某个乘数得出。价格确定方法一经独立性很强的薪酬委员会确定就不能随意改变。高管人员的收益就是执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（一般为授予期权时计算出的虚拟股票价格）之差和其可以执行的虚拟股票数量的乘积。这样，高管人员的收益就和公司的业绩牢牢挂起钩来：如果公司的业绩有了明显的改善，那么虚拟股票的价格将会大大上涨（由于乘数效应），通过执行期权，高管人员就可获得可观的收益；如果公司业绩没有改善甚至下降，那么虚拟股票的价格会不变或下降，他们就不会得到股权收益。这种虚拟股票价格是由公司的业绩决定的，不受二级市场上股票价格的非理性波动的影响，从而可以解决我国弱式有效的股票市场给上市公司实行股票期权激励方案带来的障碍。同时,由于是虚拟股票期权，因而不存在激励股票的来源问题，也不存在高管人员可持有的数量限制问题，以及其在职期间所持有本公司股票的流通性问题。只要股东大会通过，就没有法律上的障碍。该方案还有一个优点是高管人员行权后不会改变公司的股本数量和结构，也就是说，不会对二级市场上流通股产生稀释效应，从而保护广大股东的权益不受损害。
参考文献：
1．张维迎著．企业的企业家——契约理论．三联书店，1995．
2．（美）国家员工所有权中心编．股票期权的理论、设计与实践．上海远东出版社，2001．
3．张剑文著．公司治理与股权激励．广东经济出版社，2001．
4．李小冰，郝春梅．大规模实施股票期权必须解决的三个问题．管理现代化，2000，（3）．
5．王全．经理股票期权制在美、日的发展及对我国的启示．商业研究，2002，（12）．
作者简介：南京大学商学院硕士生。
公司提成激励方案 篇4
一、目的
客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
二、适用对象
适用于广集公司各服务部门。
三、提成发放标准
所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。
四、销售价格管理
1、定价管理：产品在各个渠道的.销售价格由5楼统一制定。
2、产品根据市场情况执行价格调整机制。
3、回款率：要求100%回款方可提成。
五、提成标准
线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。
六、提成方案
1、净销售额=销售额C推广费C运费C佣金
2、提成=净销售额*提成比例
3、提成比例规定
4、线上销售部门岗位提成分配原则
5、线下地推销售岗位提成分配原则
七、附则
1、本方案自20xx年7月1日起试行5个月。
公司非物质激励方案 篇5
需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。
（一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式
员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。
其一，安全激励。
安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁（20o5）通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。
实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。
其二，公正激励。
根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到‘不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。
其三，企业发展目标激励。
企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里？我的明天在哪里？万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华（2005）通过对十余家民营。企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的重要要素。对此，企业要通过科学制定组织的发展战略及各阶段的目标，并注意把组织的目标与员工个人目标相结合，并作好员工的职业生涯规划，使员工切实感到企业是有发展前途的，自己的未来是有保障并且乐观的，从而增强员工与企业的融合，促进他们更好地为企业努力工作。
（二）与员工相互关系需要满足相对应的非物质激励方式
相互关系需要主要是通过人与人之间的相互交流沟通以满足自身对交往、尊重等方面的需要。与此相应。可以实施以下四种主要的非物质激励形式。
一是沟通激励。
沟通是一种有效的非物质激励方式。Carolyn和Matthew（1995）认为，员工在工作中有沟通的动机，这些动机包括渴望与上司或者同事沟通以获得愉悦、避免当前不愉快的场面、接受友爱、获得放松、取得更高的绩效水平以及获得归属感。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与企业能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进企业形成和谐的关系。
二是尊重激励。
心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在对惠普公司20位高级管理人员的调查中，有18位都主动提到，他们公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司创始人比尔·林利特说：“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”李志、向征等（2003）通过研究发现，领导重视、尊重员工是提高企业科技人员创新能力的主要措施。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。
三是信任激励。
信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。Jane Cote和Claire（2006）提出，信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑。疑人不用”。
四是认可激励。
美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。哈佛大学教授康特说，薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。赵曙明（1995）提出荣誉压力势概念，他认为企业应把荣誉视为一种压力诱因，促使职工产生更大、更稳定的荣誉感，进而产生内部压力，主动提出高目标，出现向上行为。可见，认可激励是一种非常有效的非物质激励方式。企业管理者应该对员工的.工作成绩及时给予肯定和赞美，如口头表扬、发给奖章、内部刊物表扬等，激励他们更好地完成工作。
（三）与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式
发展需要主要是一种希望自己能够在事业上得到发展的愿望。可以通过以下四种非物质激励形式满足员—V的发展需要。
第一，事业激励。
事业激励的基础是员工的事业发展需要。有研究表明，事业型员工希望自己一生能够在事业上有所成就，不愿意一生碌碌无为，为了他们事业的发展往往愿意忍受物质生活条件的不满足。李志、张华（2005）调查发现，90% 左右的员工都希望在工作中能够有所成就，发挥自己的特长，而且多数民营企业员工认为，如果在企业中不能发挥自己的特长，事业上不能有所成就，自己的价值就不能得到有效的体现。对此，在激励中要注意激发员工的事业动机，为他们事业的发展搭建成功的平台，使他们能够更好地致力于事业的成功，从而为企业发展做出更大的贡献。
第二，晋升激励。
晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。
张秀娟（2003）提出，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，员工获得了晋升机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，从而可以充分调动员工积极性。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。
第三，培训激励。
培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方法。调查发现，培训是企业员工高层次需要的重要内容，能够满足员工不断提升知识经验水平的需求。Miron和McClelland（1979）提出，通过培训可以激发员工的成就需要。给予员工培训激励能够很好地调动他们学习的积极性和主动性，并全面提升自身索质，因而培训激励受到人力资源管理者的高度关注。美国摩托罗拉公司在培训激励方面的做法有持续性的教育培训、摩托罗拉大学等。可口可乐人事部克劳迪亚说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”对此，企业要建立有效的培训制度，加强员工培训需要的调查研究，采取科学有效的方法进行培训，并切实提高培训效果，由此全面调动员工工作的积极性。
第四，参与激励。
参与激励主要是指不同程度上让员工参与企业的决策及各项管理工作，以此调动员工积极性的方法。当企业要作出决策或者制定计划时。广泛征求员工的意见和建议，不仅能够激发员工的潜力。还能够使员工产生强烈的责任感，真正感觉到自己与企业的命运是息息相关的，从而自觉热情地为企业工作。Randall和Kim （1976）指出，员工参与绩效目标的制定能够提高员工的工作绩效满意度。在实施参与激励时，要注意调动员工参与管理的激情，让他们在参与过程中尽情地发表自己的意见和建议，不管他们的意见正确与否都要切实地保护他们的参与积极性。
在上述三种层次的需要中，生存型激励形式是基础，关系型激励是保障，成长型激励是关键。而且三种激励形式是相互依存的关系，缺一不可。值得说明的是，由于人的需要具有复杂性，因而在非物质激励的具体形式会有不同的内容，并非仅仅只有本文中提到的一些非物质激励形式。
（四）在非物质激励中，必须注意以下几个原则：
第一，差异性原则。由于员工个体之间存在不同程度差异，而且随着企业内外环境的变化和实践的推移，员工的需要和思想观念也会相应改变。这就要求管理者必须根据激励对象和环境的差异采取不同的激励方法，以达到最佳的激励效果。
第二，与物质激励相结合的原则。管理者要全面了解员工的需要构成，不但要高度重视精神激励的作用，全面满足员工的尊重、发展和成就等方面的精神需要，而且要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质手段，通过满足物质需要来调动员工的积极性。
保险公司6月激励方案 篇6
成功者永不放弃，放弃者决不会成功；成功属于比对手多做一下，坚持到底的人……那么怎么写一份方案呢？下面和小编一起来看看吧！
保险公司6月激励方案
xxx的精神就是参与，就是乐在其中。xxx携手xxx，作为中国保险业唯一合作伙伴，也是xxx展现品牌实力的 “xxx”之举，承载着每个xxx员工的光荣与梦想，更是中国保险业的骄傲与自豪！如何参与？以何种形式参与？参与的力度？仅仅作为“啦啦队”？还是作为“运动员”？
xxx的目标就是胜利，就是勇争冠军，就是超越自己，xxx的精神也是和谐稳定，作为一家成立才一年多的新公司，如何在激烈的市场竞争中赢得胜利？首先必须不断地超越自己，一步一步地争时间抢速度，赢得主动才会赢得尊重，才能造就一支和谐的精锐团队。
xxx的魅力就是一种奋斗过程与成果的享受。享受自己付出勇气与力量的喜悦，享受世人积极参与和与时俱进的快乐。我们都是“快乐的xxx天使”。“xxxxx”是每一个xxx人不可推卸的神圣责任与使命，我们只能成为xxx的“运动员”！全力以赴，积极参与，主动奉献，播种爱心,收获成功!
xxx有xxx的竞赛规则，寿险更有发展的规律：高素质、高产能、高收入的标准化团队才是具有竞争力的优秀团队，更是我们追求的目标。
二季度也将是xxxxxx健儿的“xxx”热身赛，我们将以“xxx”三湘的豪气，势不可挡的爆发力和强大的凝聚力，创建标准化的三高团队，实现辉煌的业绩,充分体现“更强、更快、更高”的
xxx精神，努力打造一支xxx寿险系统的“xxx湘军”。
以标准化团队建设为主线，充实壮大有效人力为己任，努力实践“人民保险、造福于民”的承诺，整合资源，积极运用各种xxx题材开拓市场，借xxx期交万能险上市的东风，全面达成二季度各项工作目标。
1、以创建标准化团队为主线,夯实团队发展基础，培育各级主管自我经营意识，增强自我经营能力，规划职业愿景，增强公司凝聚力。
2、以“xxx”的上市销售为契机，有效激活团队，提高人均产能和活动率，确保二季度任务在全面达成。
3、以“xxx”主题为手段，借势经营，提升士气，营造良好的销售氛围，帮助广大销售人员增加访量，积累客户，形成业务发展高潮，为全年任务的实现奠定基础。
二季度个险考核保费目标4500万,个险类意外险按100%折算，趸缴按%折算；季度新增入司人员XX人，确保季度末人力不出现负增长，季度累计活动人力目标6000人。
1、稳定队伍，提升士气：召开一季度总结表彰暨标准化团
队创建启动大会，培训首批参与标准化团队建设的营业部经理。四月份，在全省系统全面启动标准化建设工作。
2、促进访量，提高业绩：一是充分运用xxx有奖竞猜问卷工具积累准主顾，为“xxx”的上市销售做好客户积累；二是做好“xxx”新品上市前的各项准备工作，迅速掀起新产品销售热潮，确保四月、五月淡季不淡。新期交万能险“xxx”拟在4月20日上市。
3、增员清虚，夯实基础：各中支公司要充分利用四、五月的有利时机，开展形式多样的增员活动。省公司将统一强行清退连续1-4月27日前未出单人员。
二季度二项指标均完成80%以上的单位，按该单位季度个险考核保费×2%×/2给予费用支持，如果保费完成率在80%以上，而活动人力完成率不低于70%，则按该单位季度个险考核保费的1%计算。活动人力完成率最高以120%为限，同一业务员的季度活动率不重复计算。
1、进一步落实“打造标准团队及个人”的经营理念，使标准支公司、标准营业部、标准营业组、标准营销员的建设铭记在每一个人的心坎上，并贯穿到一切营销活动之中，要求作为任何人做任何事的行动纲领与准则。
2、高度重视新产品“xxx万能险”的上市销售工作，开展形式多样的研讨会，总结经验，全面提升业务员万能险销售技能。省分公司将编辑《我和xxx心连心》有奖问答、《xxx迎xxx》专刊,以xxx知识介绍、公司介绍、保险观念宣导为主,配合保险套餐组合计划等内容支持营销队伍。
3、全面推广新人成长工程，重点培养新人新主管，不断创新，提高新人留存率和晋升率，实现人力稳健增长。
4、狠抓基础管理，做好假日经营文章。各机构充分利用“六一”儿童节契机积极开发少儿市场，省公司将在5月15日前将销售工具发至各机构。
5、各单位对《二季度企划方案》要精心组织，认真宣导，贯彻到位，紧密追踪，并配套做好职场布置。
6、各级个xxx险部要加强检查与督导，职场组训抓好落实，尤其是干部早会、早会、二次早会的过程管理，必须严肃纪律，抓好抓实。省公司将不定期组成督导小组进行考核评分(督查评分表另发)及定期公布及点评。
7、各单位个xxx险部要制定二季度工作的实施方案和工作行事历，于4月10日前上报分公司部xx邮箱，同时要结合市场需求，认真组织活动的宣导和新险种培训，锁定好市场的目标客户群体，并迅速组织市场开拓。附件2：
xxx省分公司二季度个险任务分配表
公司利润激励方案 篇7
一、股权激励的经济实质分析
代理问题是指由于代理人的活动未遵守委托人利益最大化原则, 使得代理人与委托人之间存在利益冲突, 产生代理成本。具体到公司而言, 管理层与股东之间的代理问题即上市公司的管理层作为代理人并不总是按照委托人 (股东) 利益最大化的原则去管理公司, 他们可能从事一些使自己受益的活动[1], 例如通过股权激励计划而进行变相的利益输送。管理者的本性就是将企业的资源按照他们自身的利益最大化进行分配, 而这可能与外部投资者的利益相违背。因此, 当管理者持股时, 这种可能冲突的利益趋于一致。以股票期权计划为代表的股权激励, 在过去的十几年里被视为解决公司代理成本问题的有效途径, 因为它将公司收益的剩余索取权部分地配置给了经理人, 从而将经理人个人收益与公司长期发展联系在一起。股票期权给予受赠人在未来的特定时期内以预先确定的价格购买公司股票的权利;如果公司发展良好, 未来股价持续增长, 管理层行权购入股票时的市价与行权价之间的差额就构成了管理层的收益。Hall 和Liebman (1997) 指出基于股权的报酬计划自20世纪80 年代以后得到了蓬勃发展。从企业管理角度分析, 股权激励有助于激励公司管理者更加敬业地提高公司业绩, 但任何一个制度都必须一分为二地看待, 既要看到其内在激励机理, 也要看到其内在缺陷。
在我国, 目前已基本实现A股的全流通, 企业所有者与经营者之间不同利益群体的博弈使得代理问题显得尤为突出。我国上市公司的控制权实质掌握在内部经营者手中, 即“内部人控制”现象严重。经理人员的“道德风险”和“逆向选择”, 最终结果导致我国上市公司经理人存在通过各种非合法的手段来达到自身利益最大化的机会。股权激励是一把双刃剑, 正确使用股权激励可以令企业长期保持高额利润, 如果被滥用或者歪曲则会令企业遭受重大损失, 因此必须规则明确, 严格管理。如果公司治理结构不完善, 内部人控制下的公司实施股权激励计划, 亦可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价, 而在实施股权激励后, 释放隐性收益, 驱使股价回升, 从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”, 以求获得巨额的激励股权收益。上述举动, 不仅不利于公司的可持续增长, 甚至有可能给公司和股东利益造成损害, 给投资者带来较大的市场风险。
二、股权激励绩效考核方案设计比较
根据2006年1月1日施行的《上市公司股权激励管理办法》 (证监公司字[2005]151号) , 股权激励是指“上市公司以本公司股票为标的, 对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。目前我国上市公司的股权激励的方式主要包括限制性股票与股票期权两种。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件, 从上市公司获得的一定数量的本公司股票。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。根据wind资讯的统计, 截至2009年12月31日, 共有154家上市公司公布和实施了股权激励计划。其中, 采用股票期权的有112家, 占比72%以上。
在各家公布的股权激励计划中, 股权激励的行权条件往往是企业所有者需要精心设计的, 是股东大会决策的最关键部分。以2006年4月28日公告的万科企业股份有限公司《首期 (2006～2008年) 限制性股票激励计划 (草案修订稿) 》为例, 第十一条规定, 每一年度激励基金以当年净利润净增加额为基数, 根据净利润增长率确定提取比例, 在一定幅度内提取。详情如下: (1) 当净利润增长率超过15%但不超过30%时, 以净利润增长率为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数, 计提当年度激励基金; (2) 当净利润增长率超过30%时, 以30%为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数, 计提当年度激励基金; (3) 计提的激励基金不超过当年净利润的10%。
资料来源:wind, 公司网站
比照其他公司的激励方案, 就绩效考核而言, 大部分上市公司的股权激励计划的方案都没有万科的严格。当然, 行权条件并非越简单越好。作为企业所有者的股东, 在股权激励计划行权条件设计过于简单时, 股东也完全有可能选择用脚投票。以抚顺特钢 (600399.SH) 2009年8月26日公告的股权激励计划为例, 行权条件为“1、年主营业务收入增长率不低于20% (含20%) ;2、年净利润增长率不低于10% (含10%) ;3、年净资产收益率不低于2.2%”。据公司历年年报, 抚顺特钢2006-2008年的上述指标分别如表2所示。
资料来源:wind, 公司网站
比较而言, 抚顺特钢增加了关于主营业务收入增长率的条件, 以突出主营业务。但实际上, 根据上表2所显示 (扣除2007年新旧准则会计政策的利润调整外) , 公司过往三年的年主营业务收入增长率、年净利润增长率、年净资产收益率三项指标距离激励标准要求相差并不很大。因此, 或许是看到了激励草案的难度不高, 抚顺特钢经过了修订后的股权激励草案虽然获得2009年9月2日召开的股东大会通过, 但关于股权激励计划方式、期限及授予条件等细节内容却并未获得股东大会的通过, 董事会最终也未能获得授权办理相关的激励计划。
三、股权激励的法律约束考察
继《上市公司股权激励管理办法》发布之后, 证监会在2008年先后又发布了《股权激励有关事项备忘录》1-3号, 对提取激励基金、激励对象选择、定价原则、分期实施等问题进行约束。纵观这些法规、规章形成的配套制度, 对于股权激励主要从信息公开、程序导向建立约束机制。由于股权激励涉及公司发行股份, 股份来源或者是公司发行新股, 或者是回购流通在外的股份, 这两种方式在现行《公司法》下都属于股东大会决策事项。因此, 按照现行《公司法》, 股权激励计划由董事会提出, 股东大会批准。从法规上考察, 其主要的监管规则体现在股票期权构成要件、审批程序、信息披露三个方面。
(一) 构成要件
按照《上市公司股权激励管理办法》及相关备忘录的规定, 上市公司实施股权激励, 可以“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划”, 全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年, 且授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。激励对象为董事、监事、高级管理人员的, 上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法, 以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。为防止利益输送, 上市公司在授予激励对象股票期权时, 应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价、股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价, 且在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:定期报告公布前30日、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日、其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
(二) 确定程序
上市公司股票期权计划的确定, 涉及从董事会下设委员会、独立董事、律师、独立财务顾问、股东大会、证监会的一系列程序。上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则, 其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。薪酬与考核委员会认为必要时, 可以要求上市公司聘请独立财务顾问, 对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展, 是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情况发表独立意见。上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书, 至少对规定事项发表专业意见。董事会审议通过股权激励计划后, 上市公司应将有关材料报中国证监会备案, 同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的, 上市公司可以发出召开股东大会的通知, 审议并实施股权激励计划。
(三) 信息披露
上市公司在股权激励计划制订与实施过程中, 应公布董事会决议、激励计划草案、财务顾问意见书、法律意见书等文件, 为股东大会表决提供完整的信息。股权激励计划经股东大会审议通过后, 上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜, 到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。此外, 公司还应在定期报告中披露期内股权激励计划的实施情况。与美国法律体系对经理人股票期权的约束方式相比, 我国证监会没有停留于“薪酬透明化, 而非薪酬上限控制 (It's about wage clarity, not wage controls.) ”[2]的监管理念, 扮演了比SEC更为积极的角色, 主要体现在三个方面:一是对股票期权的构成要素施加了诸多限制;二是从公司治理的角度对股票期权计划的提出与批准程序做出了详细的规定;三是证监会本身参与到控制程序当中, 对股票期权计划有最终的异议权。而从2008年席卷全球的金融危机开始, SEC也开始逐渐加强了对股权期权中可能发生的利益输送问题的监管, 强调股权激励计划书中关于“讨论分析”的权重, 以供股东大会决议使用①, 监管重点分析公司自有风险及由该次激励计划所引起的自有风险的变化。
总的来讲, 证监会对股票期权的监管体系本质上来说还是程序导向的。从法律上对构成要件、确定程序、信息披露的一般规定进行了规范, 而将协调管理层与股东之间利益冲突的具体方案留给了公司本身来确定。这种程序导向的法律监管方式能否有效, 取决于相关决策人或审查人在判断股票期权的合理性时是否勤勉尽责。程序导向的法律控制方式与竞争性经理人市场的存在是缺一不可的。
参考文献
[1]JENSEN M, MACKLINGW.Theory of the Firm:Managerial Be-havior, Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal ofFi-nancial Economics, 1976 (4) :305-360.
净值大跌基金公司利润仍丰厚 篇8
银河证券基金研究中心统计显示，今年上半年国内59家基金公司管理的407只基金(不含QDII基金)资产缩水8000亿元，基本抵消了去年1.1万亿元的资产增长。也就是说，去年初入市的基民，如果没有退出的话，去年一年的收益在今年上半年就基本上还给了市场。
基金公司依然滋润
虽然基民们的账面亏损累累，但基金公司的利润却依然保持较高水平。
在东北证券和长江证券披露的2008年度半年报中，2家券商都从银华、东方、长信和诺德4家基金公司的半年盈利中获得了不菲的投资收益。
东北证券半年报显示，公司分别持有东方基金公司46％股权、银华基金公司21％股权，上半年获得2家基金的投资收益分别为763万元、4524万元。以此推断出，东方基金和银华基金上半年的净利润分别为1658万元和2.15亿元。
而从长江证券半年报可以看出，长信基金公司上半年营业收入为2.2亿元，净利润达到0.59亿元；诺德基金公司今年上半年营业收入和净利润分别为5865万元和1810万元。
上市公司烽火通信持有广发基金公司16.67％股权，上半年就此获得投资收益4000万元，推算出广发基金上半年的净利润为2.34亿元。广发基金和银华基金都位居2007年基金公司利润排名前10名之中。由此也可以预期，前十大基金公司上半年也将有较多利润进账。
虽然银华基金、广发基金的上半年利润不及去年全年利润5.78亿元、6亿元的一半，但下降幅度并不很大。而长信基金半年利润则要接近去年全年的0.71亿元利润的水平，东方基金的半年利润也超过去年全年利润3000万元的一半。
基金净值大跌，基金公司却依然获得高利润，这或许是基民难以接受的事实。但由于基民们深度套牢，一旦赎回损失过大，因此只能坚持长期投资的目标，无意间提升了对基金的忠诚度，这使得开放式基金在今年上半年的份额规模基本保持稳定。
数据显示，从去年底的2.16万亿份到今年6月底的2.09万亿份，基金份额共减少678.33亿份，减少比例为3.14％，没有出现巨额赎回。基民的稳定投资心态，造就了基金公司的巨额管理费收入，使得基金公司在熊市中仍然获得良好收益。
银华基金去年末的管理资产为923亿元，到了今年6月底，资产规模缩水至486亿元，但管理基金的份额却减少不多，仅从596亿份缩至503亿份。广发基金公司的基金规模从去年末的1377亿元减少至今年6月底的824亿元，但基金份额却有增无减，从886亿份增加至897亿份。东方基金管理的基金份额也有所微增，从111亿份增加到114亿份，资产规模从101亿元减到了80亿元。长信基金的基金份额则从286亿份下降至281亿份，管理的资产规模从343亿元降低至216亿元。
总体看，在基金份额保持稳定的基础上，基金公司的利润有所下降，但下降幅度不大。其中原因，可能是管理费率低的货币市场基金份额在增加，而管理费率高的股票基金有一部分被赎回，使得管理费总额有所减少，再有就是基金公司自投旗下的基金出现浮亏。
管理费是否减免
也许正是基金公司的“旱涝保收”，使得基民们把怨气指向了基金管理费，有基民提出了降低甚至停收管理费的要求，希望基金公司也来承担基民套牢的痛苦。
今年6月，博时基金管理公司旗下的博时价值增长基金因净值低于价值增长线，暂停收取管理费。而存上一轮熊市中，即2004年到2005年问，国泰金龙债券基金、海富通收益增长基金、国联安德盛小盘精选基金也都曾有过暂停收取管理费的情况。
这么多基金为何唯独它们暂停收取管理费呢?这是因为这些基金契约中有所规定，即，基金净值下跌到价值线，基金暂停收取管理费。这也是基金销售时吸引投资者的卖点之一。而真正暂停收管理费用也只是遵循了事先的契约。
如果以博时价值增长6月13日当天的规模估计，按每年1.5％的管理费估算，停收管理费一天，就意味着基金公司少进账近90万元，一个半月的时间损失近4000万元。
那么，博时的做法是否值得推广呢?基金管理费又该如何收取?全景网的一项网上调企结果显示，今年以来，基金公司在基民心目中形象大跌，净值的缩水，收益的下降伤害了多数基民的投资热情。近七成基民认为管理费的收取，应该以能否跑赢大盘作为标准。
不过，专业人上认为，公募基金固定管理费是维持其基本运营和基本激励的费用，同定费率更适合中国基金业，理由是浮动费率可能导致基金投资风格激进，而稳定的管理费收入也有利于整个行业的发展。国外主要发达市场均采取固定费率制度。
“为什么去年基金净值大幅上涨的时候没有持有人提出提高管理费率，而现在净值下降就要求降低费率呢?”一位分析师表示。
基金评级机构晨星的研究显示，在境外，新基金有时比老基金的费率更高。老基金随运作时间的延长，规模慢慢膨胀，大规模基金通常有更多的持有人来分担运作费用，所以，规模较小的新基金对比规模较人的老基金无法体现规模效应的优势。
对于一般企业而言，企业规模增大，平均固定成本随之降低。同样地，基金也存在着规模经济效应，基金规模越大，年度运作费用水平也应该较低。也就是说，如果资产规模增长了50％，但基金公司并不需要增加50％的投研等基金管理费用。
在境外市场，出现了随着规模的增长基金的费率通常会下调的现象。但目前国内基金公司还没有类似的做法。美国晨星在基金公司信托责任评级时将费用作为考察部分，主要涉及基金的费用比例是否低于同类平均，以及基金资产规模增长时是否降低费用比例。
如何比较基金费率
费率的不同，意味着投资成本的小同，并且，直接影响到投资收益率。那么目前情况下应该如何比较基金费率?晨星的研究人员建议投资者从两个方面着手。
首先，确定投资哪种类型的基金后，传统的办法可以在同类基金之间进行费率的比较，注意区分投资策略不同的基金费率有所区别(例如主动、被动、指数增强型)，同时投资风格不同的基金费率或有区别(如大盘蓝筹风格和小盘成长风格)，因此，按照策略或投资风格角度分别比较基金的费率水平，选择适合自己的品种。
其次，在没有确定基金投资类型的时候，投资者不妨按费率由大到小进行排序，如果处于同一费率水平的基金中，各种类型的基金均有覆盖，不妨采取排除法剔除低风险、同时费率较高的基金。例如，国内基金1.5％的费率水平上，有46只积极配置型基金和179只股票型基金，而保守配置型基金有3只，分别为汇丰晋信2016、德盛安心成长和招商安泰平衡。
广东ABC公司股权激励方案大全 篇9
1.激励股权 1.1.现有公司股权结构。本公司为一家依据中华人民共和国（“中国”）法律在注册成立的有限公司，注册资本为5,000,000.00人民币，现有股东（“现有股东”）2位，具体信息如下：
现有股东姓名或名称 认缴注册资本人民币 占股比例（%）1 张三 3,500,000.00 70.00% 2 李四 1,500,000.00 30.00% 总计 5,000,000.00 100.00% 1.2.激励股权的数额。本公司现有股东一致同意，拟根据本计划，通过现有股东转让的方式，留出本公司750,000.00人民币注册资本，即公司15.00%的股权比例（“激励股权”）用于本公司的激励计划，授予本公司指定的董事、监事、高级管理人员、员工或其他人员（“合格人员”）按约定时间和步骤直接或间接取得激励股权的权利（“期权”），以激励对本公司的经营发展做出突出贡献的并持续服务于本公司的合格人员。激励股权和期权占本公司的相应股权比例可能因公司后续融资而相应稀释，相应的注册资本也可能因为本公司注册资本的变化（如公司资本公积转增股本或公司后续融资）而变化，届时均根据变化情况相应调整。
1.3.激励股权的预留。本公司现有股东同意，激励股权由现有（创始）股东的股权中预留。现有股东分别让出的份额如下：
现有股东姓名或名称 出让注册资本人民币 占股比例（%）张三 500,000.00 10.00% 李四 250,000.00 5.00% 总计 750,000.00 15.00% 1.4.虚拟股份。为便于操作激励股权的授予，本公司决定将激励股权分解为壹亿（100,000,000）个虚拟单位。根据本计划可发行的激励股权最大总数为壹亿（100,000,000）个虚拟单位。
1.5.可执行的激励股权。若任何授予的期权到期失效、丧失行使权力、被取消或由于其他原因在完全或部分行使前终止，则该期权未行使部分所对应的激励股权不计算在本计划第1.4条规定的最大总数内，可以继续用作本计划下未来的期权授予。合格人员行使期权并依据本计划实际或将实际持有的激励股权不得再用作本计划的激励股权，并不得再用于本计划下未来的期权授予，但如果合格人员已持有激励股权被公司或现有股东回购，则该激励股权可以用于本计划下未来的期权授予。
2.激励股权的持有和管理 2.1.管理人。本计划由本公司董事会或其指定的人员或机构（“管理人”）根据中国或与本计划有关的其他司法管辖区法律（“适用法律”）管理和解释。除非本公司董事会另有决议，管理人对本计划作出的任何决定、裁定或解释为最终决定，裁定或解释，对所有合格人员和代持股东（如涉及）有约束力。董事会可以随时限制、中止或终止管理人的权力。
2.2.管理人权限。受适用法律以及本计划条款的约束，除非本公司董事会另有规定，管理人拥有下列自行斟酌权：
（1）确定/变更本计划下的代持股东（如涉及）人选；
（2）确定本计划下被授予期权的人员（即合格人员）名单；
（3）确定本计划授予的每项期权所代表的激励股权数量；
（4）根据期权授予协议（定义见下文第3.3条）确定合格人员认购激励股权的价格；
（5）确定或修改本计划下使用的协议或文件（包括但不限于相关的期权授予协议、股权转让以及股权回购协议等）格式；
（6）确定本计划下授予的任何期权的条件和条款；
（7）修改和/或补充本计划下授予的任何流通在外的期权和/或已由合格人员实名持有的激励股权的条件和条款，但该修改和/或补充不应负面影响持有期权/激励股权的被授权人（“被授权人”）在该修改和/或补充之前的即得经济利益；
（8）决定根据本计划和期权授予协议对被授权人已实名持有的激励股权和已流通在外的期权的回购/收回及相关的条款和条件（包括但不限于回购价格）；
（9）解释本计划和本计划下授予的期权的条款；
和（10）采取管理人认为合适的，不违反本计划条款的其他行动。
2.3.管理人授权。管理人可以授权公司管理层或董事会成员代表公司签署实现管理人已经授予的期权的任何文件，包括但不限于期权授予协议（定义如下）。
2.4.合格人员范围。管理人按照本计划确定被授予期权的合格人员名单，包括根据本计划直接购买公司股权的第一批合格人员和将来确定的被授予取得激励股权的合格人员，合格人员可以是（但不限于）本公司或本公司关联公司的董事、高级管理人员、员工和其他人员。本公司董事会或管理人可以不时调整合格人员名单。
2.5.激励股权的持有方式。根据本计划，本公司董事会或管理人确认的第一批合格人员依据按期权授予时间表取得和持有激励股权中第一批授予的激励股权，即总计本公司250,000.00人民币注册资本及相应的股权(“第一批激励股权”)，通过由本公司指定的现有股东（合称“代持股东”）以协议方式持有，该第一批激励股权的收益和红利由第一批合格人员按照行权所得激励股权相应享有，根据本计划、期权授予协议、代持协议等文件规定激励对象丧失全部或部分激励股权时，相应部分股权的代持协议和代持关系同时终止。管理人按照本计划未来确定的合格人员（“未来合格人员”）的激励股权的持有方式可由本公司董事会或管理人确定或调整。
2.6.合格人员放弃权。被授予期权的合格人员可以放弃行使购买激励股权的权利，但应及时书面通知管理人或公司。
3.期权的授予和行使 3.1.合格人员期权。根据本公司董事会确定的原则，激励股权将全部由管理人按照本计划确定的合格人员依据董事会或管理人确定的持有方式认购。
3.2.第一批合格人员期权。本计划附件一所列的合格人员“第一批合格人员”）有权依据本计划认购第一批激励股权，本公司董事会或管理人有权对第一批合格人员及其认购第一批激励股权的比例进行最终确认和调整；
经确定的第一批合格人员应按照本计划确定的价格缴纳购股款。
3.3.期权授予协议等文件签署。所有合格人员（包括第一批合格人员和未来合格人员）将与公司签订《期权授予协议》（“期权授予协议”），按照该期权授予协议公司将期权授予合格人员（或管理人书面同意的合格人员指定的任何人）。所有合格人员根据期权授予协议应获得的激励股权应通过本计划指定的持有方式（见本计划第2.5条）来实现，公司将促使合格人员和代持股东（如涉及）根据期权授予协议的条款签署管理人确认格式的期权授予协议。
3.4.期权授予协议内容。每一份期权授予协议应列明：
（1）被授权人的姓名、地址；
（2）期权授予的日期；
（3）授予的可购买的激励股权数量；
（4）认购激励股权的价格或其计算方式；
（5）期权开始行使的日期；
（6）期权的行权期限；
（7）期权的授予时间表；
（8）期权的终止；
（9）期权的限制条件；
及（10）管理人认为需加入的其他条款。
3.5.期权的修改。为了符合适用法律的要求，管理人可以随时修改和/或补充按照本计划授予合格人员的任何期权的条款或条件。在行使本3.5规定的权利时，管理人可以:（1）要求持有期权和/或激励股权的合格人员做出声明或采取其他法律要求的其他行动；
以及（2）通过与期权和/或激励股权有关的其他补充规则或程序。
3.6.激励股权价格。期权授予协议应规定认购激励股权的价格或其计算方式。除非本计划、期权授予协议或本公司全体董事的决议另有明确约定，该价格原则上应参照公司最近财务审计报告确定。认购价格的支付时间为取得股权时或之前。
3.7.行使期权起始日。期权授予协议应规定被授权人有权开始购买基于期权的激励股权的日期（“开始行权日”）。开始行权日应为授予期权日起的一（1）年的届满日，除非公司董事会/管理人另行决定或调整。
3.8.行使期权期限。期权的行权期限为期权授予协议指明的期限，但该期限自授予期权之日起不得超过十（10）年（“行权期限”）。
3.9.行使期权依据。本计划下授予的任何期权按照本计划的条款和期权授予协议载明的条款行使。
3.10.行使期权方式。如果公司收到：（1）期权被授权人书面的行权通知（行权通知应符合公司董事会或管理人批准的格式和内容）；
（2）行使的期权代表的激励股权的全部认购价款以及适用法律规定的公司应代扣缴的税；
和（3）管理人要求做出的任何陈述或签署的任何文件，则该期权视为已被行使。公司应根据实际情形促使代持股东签署代持协议，自行或促使代持股东办理被授权人行使其期权下的激励股权而应当进行的审批（如有）及工商登记（变更）手续，期权被授权人应提供相应协助。
3.11.行使权力的丧失。合格人员同意在开始行权日后的任何时间，如出现以下任何一种情形时则其持有的期权尚未成为即得的部分的权利自动全部丧失：
（1）激励对象与公司的聘用关系或服务关系因任何原因终止；
（2）激励对象严重违反适用于公司的任何法律、法规或公司章程；
（3）激励对象从事任何违法行为，且受到刑事处罚；
（4）激励对象有不忠诚于公司的行为，包括但不限于从公司辞职并受雇于与公司业务有直接或间接竞争的其他公司或实体，或从与公司的关联交易中获得利益（但事先向公司披露并经公司董事会批准的除外）；
（5）激励对象实质违反其与公司之间的任何协议，包括但不限于泄露公司商业秘密等保密信息，实质上没有履行或拒绝履行作为公司员工或董事的义务（但因激励对象死亡或丧失劳动能力的除外）；
（6）激励对象违反公司任何规章制度并给公司的财产、声誉或其他员工或董事造成损失、损害或伤害；
或（7）激励对象有其他任何对公司业务、声誉或财务状况造成严重不良影响的行为；
或（8）期权授予协议中规定的其他情形。
4.激励股权的限制和回购 4.1.代持股东持有激励股权的限制。未经董事会授权，各代持股东不得将其名下的激励股权擅自转让、出售、赠予、抵押、质押给按本计划实施的合格人员之外的人；
如各代持股东将持有的除激励股权外的本公司其他股权全部或部分转让，则应保证其名下代持的激励股权不受影响。
4.2.合格人员持有激励股权的限制。
4.2.1.未经遵守本条规定或获得公司的事先书面同意，持有公司激励股权的合格人员不得转让、出售、赠予、抵押、质押或以其他方式处理任何通过行使期权取得的激励股权；
在持有公司激励股权的合格人员愿意接受任何善意第三人购买其持有的任何部分或全部上述激励股权的要约的情况下，该合格人员应向公司提供如下书面通知(“转让通知”)：
（i）该合格人员愿意转让；
（ii）拟转让的受让人名称；
（iii）拟转让的激励股权的数量；
和（iv）拟转让的激励股权的价格和条款。
4.2.2.自收到转让通知后四十五（45）天内的任何时间(“选择期间”)，公司或管理人有权指定代持股东或其他人购买转让通知中载明的全部但不少于全部的激励股权(“优先购买权”)。公司或管理人指定的代持股东或其他人购买激励股权的价格为该合格人员购买该激励股权时的价格（若该价格高于管理人依据公司最近资产评估报告或财务审计报告确定的持有的激励股权的公平市场价，则以管理人依据公司最近资产评估报告或财务审计报告确定的持有的激励股权的公平市场价为准）或转让通知规定的价格。公司行使优先购买权应以书面通知的形式行使。
4.2.3.公司指定的代持股东或其他指定方应在送达优先购买权行使通告后十五（15）日内依照转让通知规定的条款完成对约定的激励股权的购买。
4.2.4.如果公司和/或其指定方在选择期间不行使优先购买权或公司和/或其指定人期满前通知被授权人将不行使优先购买权，合格人员可以按照转让通知的条款和条件转让第一批激励股权。但应保证：
（i）转让应在选择期间届满六十（60）日内进行；
且（ii）受让人书面同意持有激励股权应符合期权授予协议的规定。
4.2.5.该六十（60）日期满后，拟转让的激励股权不得转让，除非按照本条的要求准备并提交一份新的转让通知。
4.2.6.上述优先购买权规定应于公司上市日对全部激励股权终止。
4.2.7.在第5.1条（1）、（2）和（3）项描述的公司交易（定义如下）完成之时，优先购买权应自动失效，除非与公司交易相关的继承公司或母公司承担了该期权授予协议，此情形下，优先购买权应适用于在完成公司交易时用于交换该激励股权的新的股本（权）或其它财产。
4.3.公司分红。合格人员有权基于其直接持有的激励股权参与公司分红；
代持股东有权基于其代持的激励股权参与公司分红，代持股东应将所得分红用于公司的员工激励计划。
4.4.期权授予协议和股权转让协议。新增的合格人员应通过签署期权授予协议和相应的股权转让协议（如需）并依据本计划指定的持有方式（见本计划第2.5条）获得并持有激励股权，且应按照期权授予协议确定的价格支付认购款项。新增的合格人员同样受本计划的约束。
4.5.激励股权的回购。合格人员同意，如发生本计划第3.11条规定的情形，公司或管理人有权指定代持股东或其他方回购已经授出的并由合格人员直接或间接持有的全部或部分激励股权。回购价格由管理人依据期权授予协议中约定的的回购价格确定。
4.6.其他限制。管理人可以随时对激励股权认购及持有的条件做出限制，但准备做的限制不能实质影响合格人员在该限制做出以前已得到的或合理预期得到的经济利益。
5.公司交易 5.1.公司交易指公司为一方当事人的任何下列交易之一：
（1）公司与其他任何实体的合并中公司不是继存方的交易；
（2）出售、转让和以其它方式处分公司全部或实质性的全部资产；
（3）公司的股东（会）或董事（会）依权限对任何完全清算和解散公司的计划和议案的批准；
（4）公司与其他任何实体的合并中公司是继存方，但公司百分之五十以上的股权转让给与在合并发生前该股权持有人不同的一人或数人；
或（5）任何一人或相关团体之人（公司或公司发起的雇员福利计划除外）购买超过公司百分之五十以上的股权的交易，但管理人认为该交易不是公司交易的除外。
5.2.公司交易情形下，每项期权在公司交易完成后即告终止，但与公司交易相关的继承公司或其母公司承担该期权的除外。
5.3.除非期权授予协议另有规定，否则，在公司交易的情况下，每个根据本计划流通在外但尚未或未能行使的期权应在该公司交易约定的生效日自动失效。
6.税费 6.1.除本计划另有规定，因激励股权取得和转让按照适用法律应由合格人员承担的任何税费由该合格人员承担；
如适用法律规定，本公司将代为扣缴。
6.2.设立并实施本计划所发生的费用由本公司承担。
7.生效和期限 本计划在董事会通过后生效。除非提前终止，否则，其有效期为十（10）年。本计划生效后，即可授予期权。一但合格人员签收本计划，本计划将对该合格人员生效，并具有中国法律所允许的最大范围内的法律约束力。
8.解释、修改和终止 8.1.本计划的解释权属于公司董事会。
8.2.公司董事会可以随时修改、中止或终止本计划，但：
（1）准备进行的修改、中止或终止不能实质影响合格人员在该修改、中止或终止进行以前已得到的或预期得到的经济利益；
（2）任何修改、中止或终止只有在下列条件下才有效：
(i)书面做出的；
(ii)经董事会通过的。
（3）对于已经签收本计划的合格人员，任何修改、中止或终止需要得到该合格人员的重新签收本协议方对该合格人员生效。
9.其他规定 9.1.本计划下或与本计划有关的任何通知应以书面方式进行。
9.2.合格人员参与本计划不影响其应享有的公司其他福利计划。
9.3.本计划并不赋予合格人员任何与合格人员聘用或服务相关的任何权利，也不影响合格人员或者公司在任何时候有事由或无事由终止合格人员的聘用关系或服务的权利。
9.4.若因公司发生重组，导致需要变更计划授予主体的，则公司董事会有权决定终止本计划，取消激励对象获得的期权或激励股权，并按照本计划确定的原则和目的由重组后的其他主体进行激励计划的制定及激励股权的发放。
（以下无正文）广东ABC公司期权激励计划签署页 广东ABC公司 签署：______________________________ 姓名：
职务：
公司股东签字（盖章）：
现有股东姓名或名称 签字（盖章）张三 李四 广东ABC公司期权激励计划签署页 本人，_______________，身份证号码___________________________，为广东ABC公司公司的_______________，同意作为上述《广东ABC公司期权激励计划》中的合格人员，接受上述计划的全部规定。
签署：________________ 姓名：_______________ _______年___月___日 附件一：