从求职者到面试官

从求职者到面试官（通用11篇）

从求职者到面试官 篇1

在一次旅行途中，在读一个解说《论语》的书，读到其中的一段，觉得这段话对招聘很有启发，这段话在《论语.为政篇》中，文字如下：子曰：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉C哉?人焉C哉?”C同搜，是隐藏的意思。这段文字的大意是，孔子说：“看他言行的动机，观察他走过的道路，了解他内心安于什么，不安于什么，那么，一个人怎么能隐藏得了呢，一个人怎么能隐藏得了呢?”

对招聘来说，面试过程中必须了解三个方面的问题，一起跟随求职指导来看看吧!

一、视其所以，了解应聘者言行的动机。

一个最基本的需要了解的是了解其应聘的动机。另外，在听应聘者回答提问的过程中，要了解应聘者语言的动机，这样更有利于判断其真实性。同时，面试官对其动机的判断不能仅仅停留在应聘者的语言上，更多的需要通过一些面谈技巧了解其真实动机。比方应聘者往往会说应聘这个职位是为了更好地发展，这是一个很抽象的答案，面试官需要通过对应聘者所处情况的判断、细节的追问了解真实原因。更广泛地讲，面试官还可以通过对应聘者以往行为动机来更加全面地判断应聘者的素质。

二、观其所由，了解应聘者的过往经历。

了解应聘者学习、工作的经历是面试过程中的必须步骤，

一方面是由于一个人的过往经历会影响到他日后的发展，如，家庭教育，受教育的程度，过往工作承担的职责和习惯等都会影响一个人的做事方式，经验和潜力。另一方面，在招聘中常用到的一个基本的假定是以往成功的人以后更容易取得成功。所以尽量招聘在以往的学习工作中有成功经历的人。

三、察其所安，了解应聘者的内心安于什么。

换个角度看，实际是了解应聘者内心所追求的东西，或者说是应聘者的价值观。价值观是深层的东西，如果一个人的价值观与公司的文化相吻合，公司的管理成本和培训成本也会降低。通过对应聘者过往经历，未来目标和理想工作生活状态的了解来判断应聘者的价值观。

以上三个方面用现代的词分别是动机、行为和价值观，这三个方面又是紧密联系的，动机是产生行为的原因;行为是载体，是事实，是动机的结果，是价值观的表现形式;价值观是最深层的东西，是产生许多行为的根本动机。通过这三者的联系可以更好地判断应聘者是否诚实，是否适合岗位的要求。

“视其所以，观其所由，察其所安，人焉C哉?”仔细想想，不得不佩服古人，用寥寥数语便讲出了深刻的道理，令人回味。

如果您对面试有任何疑问可以参看58求职助手。

从毕业生到面试官 篇2

So far I’ve really enjoyed the role and there is a great variety to the job I’m doing and the people I’ve met. I enjoy meeting and talking to the candidates and， being in the position of being a graduate myself， I feel I can often reassure them as I’ve already been through the same process.

My job on a day-to-day basis is varied： it can be anything from 1）sifting through undergraduate CVs to see if they’re suitable for the summer or industrial year placements we offer； or talking to internal hiring managers to find out what kind of thing they’re looking for from the applicants.

One of the hardest parts of the job is delivering the bad news to unsuccessful applicants， and it’s the part of the job I enjoy the least， because I know how time consuming and stressful applying for jobs can be.

I’ve also been involved in the graduate assessment centres： from playing the actor in the one-to-one role play， marking the business case studies and 2）chairing the evaluation meeting at the end of the day with the hiring managers， to discussing who has and hasn’t been successful. It was very weird being involved in this， but also really interesting to see what it’s like. I imagine what my assessment centre was like when I attended myself a couple of years ago.

One of the things I’ve picked up from the recruitment team is how important it is to be yourself. Hiring-managers who conduct the interviews want to see the real you， and hear your honest answers to the questions they’re asking. I used to believe that there were right and wrong answers to interview questions and that giving a well-structured 3）generic answer was what the interviewer was looking for. But from personal experience I now know they’re much more interested in hearing the real answers to the questions， not the textbook answers you think you should give.

If candidates understand the real reasons why they want to work for the company that they’re applying for， and the real reasons why they’ll be the perfect candidate， then more likely than not they will 4）come across as a lot more suitable for the job than if they use generic responses.

Another tip from being on both sides of the process is to make sure you put in as much effort into the first exercise as you do to the last. All of the exercises are marked individually， and your overall performance will be evaluated， so try not to get down-hearted if you feel one went badly. From chatting to candidates on the day and comparing this to their overall scores， I’ve also noticed that there’s not always a correlation between how well candidates perceive they have done and how well they actually did， so I would say try not to 5）second guess yourself.

After the assessment centre， whether you’re lucky enough to get a job or not， we’ll provide feedback to you detailing what you did well， as well as your development areas. This can be a really good opportunity for personal learning. You can use this knowledge of your key points for development when you start. For example， if your presentation was where you fell down， you can try and get some experience presenting to your team once you’re in your role.

Everyone has development areas， and sometimes just being aware of them is half the battle. If you attend an assessment centre where no feedback is provided， get in touch with the recruiting department and ask for some so you can improve on things for next time.

我最近在着手开展BT（英国电信公司）公司毕业生项目的最后一轮任务，最后一个重要工作是与招聘团队合作，把重点放在研究生和大学毕业生的招聘上。简单点说，坐在桌子的另一边感觉有点怪怪的，我还记得自己当时的应聘过程。

到目前为止，我很喜欢现在的角色，我的工作涉及面广，还会接触到不同的人。我喜欢跟应聘者见面聊天，我也曾是一个毕业生，我觉得自己常常可以给他们一些安慰，因为我曾经历过同样的过程。

我每天的工作都有所不同：筛选大学毕业生的简历，看他们是否适合我们提供的暑期实习职位和为期一年的工业实习职位，或跟内部招聘经理交谈，看看他们需要什么样的申请者。

工作中最困难的部分就是给落选的申请者传达坏消息，这也是我最不喜欢的工作内容，因为我知道应聘职位是多么耗时间，压力有多大。

我同时也有参与毕业生评价环节：在一对一的角色扮演中充当某个角色，给商业案例分析评分；最后主持评价会议，跟招聘经理讨论谁通过或没通过面试。参与这样的讨论感觉很奇特，但我也很想知道这是怎么一回事。我想象着几年前我参加面试时我的评价环节是怎样的。

我从招聘团队中领悟到保持个性，做自己是非常重要的。主持面试的招聘经理想看到真实的你，听到你诚实地回答他们的问题。我以前认为面试问题的答案都有对错之分，给出一个组织好的、通用的答案就是面试官想要的。但依我经验来看，我现在知道他们更想听到真实的答案，而不是你认为正确的、教科书上的答案。

如果候选人知道自己想在所申请公司工作的真正原因，知道自己是最合适的人选的原因，那么比起那些使用通用答案的人，他们看起来就会更加适合这份工作。

作为面试官和曾经的应聘者，我的另一个提示是确保你在每一个环节都付出同样多的努力。所有的环节都是单独评分的，最后评价你的总体表现，所以，当某一个环节没表现好时，不要灰心。从跟候选人面试时的交谈得知，跟最后的总得分相比，他们自认为的表现好坏与他们的真实情况并无多大关系，因此，我要说的是不要对自己进行猜测。

评价环节结束后，不管你是否成为获得这份工作的幸运儿，我们都会给你回馈，详细告诉你，你的出色之处和需要改进的地方。这是个人学习提升的好机会。你可以把自己的不足之处作为开始改进的关键之处。例如，如果展示环节是你的弱项，那么有机会时就尝试在自己的小组中做展示以获取经验。

面试官对求职者的期待 篇3

1、着装

有个求职的小伙子穿着非常另类，牛仔裤上还有洞。我不想说这种穿着其实已经过时了，只能说他没有什么品位吧。虽然我们通常要求应聘者穿着正装，哪怕他能穿着运动服来面试，我也会认为他的思想很健康积极。记得一个小伙子穿着衬衫来的，一看衬衫就是刚买的(还有褶痕)，但是引起了我的尊重。据他描述，这件衬衫刚买来用于面试外企的，他真的很用心。

所以，我希望来面试的人能够注意自己的着装，这是最起码的礼貌。

2、了解应聘公司

来求职的人当中很多人会问，贵公司是做什么的?我的反应是：首先，他不是在本行业工作过的人。因为我的公司不是面对终端客户的，所以社会知名度很低，但是在行业里的人，绝对应该知道我们公司。其次，HR应该已经做过相应的介绍工作，应聘者会有足够的时间去了解要应聘的公司。最后，我不知道应聘者一天要面试多少家公司以至于没有时间去定位自己应该选择的`公司。很多面试的人在回答“你为什么选择我们公司”这个问题的时候，犹犹豫豫，磕磕巴巴，甚至语无伦次。

所以我希望来面试的人能先了解一下要应聘的公司。

3、总结一下自己过去的工作

有个来应聘的小伙子，当我让他描述一下自己过去工作的内容，他居然考虑了超过3分钟。回答的时候也没有层次和逻辑。于是我让他阐述一下自己负责的工作的意义。他更是没有回答出来!这是我遇到的最极端的例子，但是说明了一个重要的问题，很多人使自己的工作没有价值，并不是工作本身的问题。这类人跳槽与否没有意义，我更不会让这种人到我的部门工作。

所以我希望应聘的人能总结一下自己的工作，然后再考虑是否要接受新的工作，这是对自己负责。

4、了解自己的技能

有个来应聘的小女生，我让她说一下自己有什么样的技能。她回答的是会计能干、行政能干、销售也干过，客服也能应付。可是我问了一个会计基本技能的问题，她答不上来;我问行政的问题，她扯的很远;问她销售的问题，她不着边际;最后我问题客服的问题，她回答的时候我打断了她，因为我觉得她在胡说八道。再看她的简历，我告诉她，她的简历很丰富，但是不是什么都做过就等于什么都专业。我听过一句话：专注才专业。所以我希望来面试的人知道自己能做什么，而不是以为自己能做什么。

5、了解自己的业绩最有意思的是面试那些喜欢吹牛的人，很有创造力，能激发我的想象(不是开玩笑)。但是，具体到数字上的时候你就能发现很多问题。其实许多面试官在行业里都是非常专业的人，一个人可以通过什么样的方法可以做到什么样的业绩，通过哪些客户可以获得什么样的利润等问题，平时就有很多很深的积累，甚至具体到了每个指标的数值。所以，面试官一定会对不同寻常的业绩感到好奇，并一定会积极的讨论和思考。吹牛的人没有办法解释面试官的疑问，这样一来人品就会受到怀疑。所以，我希望来面试的人不要把哄骗HR那一套拿到我的面前，我需要真正的东西。

面试官喜欢的求职者有什么特点 篇4

美业面试官喜欢的求职者是什么样的?这类求职者具备什么样的特点?如果美业求职者想要提高面试成功率，或许应该弄清楚面试的“口味”，再有针对性地表现自己。今天就来看看美业面试官更喜欢什么样的求职者。

有实力的求职者

面试就是为企业挑选合适的、有能力的、有潜力的员工，遇到有实力的求职者，面试官很难不喜欢。求职者的能力有很多，可以是关系到未来的发展及能力，如组织能力、团队协作能力、理解力、独立思考能力、抗压能力、主观能动性等，也可以是现在就能让公司收益的能力，如专业知识、技能，还可以是外语水平。

美业求职者具备什么样的实力会让面试官眼前一亮呢?

一是夯实的专业知识。不论是哪个岗位的求职者，具备专业知识，虽然是最基本的要求，但也很难遇到条件符合的，因为现在很多求职者都是半桶水，而且还经常自认为很厉害……

二是出色的沟通能力。现在的工作都需要团队协作，就是最沉默寡言的程序猿都得跟人沟通，才能编出符合要求的.程序。不善沟通的人既不能让面试官全面了解，也会让面试官担心今后能否愉快共事。

个性品质优秀的求职者

在学历与能力相差无几的情况下，个性品质优秀的求职者更容易被面试官所看重，那么面试官喜的求职者具备哪些品质呢?

1、诚实

一个撒谎成性的员工，哪个用人单位都不敢放心地使用。所以，面试官对求职者诚实与否是非常敏感的，求职者在面试场上的任何表现，都可能被面试官当作相关信号而尽收眼底。

2、踏实

求职者可以没有很出色的能力，但一定要做事踏实。这样的员工，企业用起来顺手，也放心。

3、自信

一般来说，自信的员工的工作能力都很强，有时还能创造性地完成工作。而且自信的人容易感染他人，团队里有这样的人，氛围会更好。

4、感恩

懂得感恩的人，不仅容易从外部环境中获得幸福和满足，对施恩者也满情感激。公司里这样的员工多了，可以大大减少管理成本，提高劳动效率。

三观正，价值取向与企业文化契合的求职者

从求职者到面试官 篇5

上周四，在由中国青年出版社主办的“《世界500强面试题》读书沙龙”上，与会的企业人力资源经理们，就面试中常出现的一些问题，发表了自己的看法。

职场老将要表达完整自我人力资源经理们表示，用人单位对求职者进行面试，主要目的是了解求职者“真实的自己”，发现其长处和不足，并由此判断求职者是否为合适的人选。

在面试中，求职者是应完整地表达“真实的自己”，还是只表达适合自己所求职位的自己？北京诺兰特公司人力资源部经理李红庆认为，对于初入职场者，应选择后者；而对于那些职场老将们，特别是那些谋求管理层职位的人，最好选择前者。

李红庆说，企业在招聘管理层人员时，除了考察应聘者的管理能力，还会重视应聘者与企业文化的融合度，即应聘者在企业长期发展的可能性。应聘者在面试中如有“省略”地表达自己，即便给企业造成认识上的偏差，并因此“蒙混”过关，这对于应聘者未必就是好事。因为，对于一个成熟的职场人，一旦发现自己与企业文化难融，势必会再度跳槽。这种结果显然是耽误个人，也耽误企业。

面试官欢迎你提问

在面试的过程中，一些求职者担心会因提问关系自己发展和利益的问题得罪面试官，不敢提问。人力资源经理们说，面试官欢迎你提问！

杜邦中国集团有限公司人力资源及行政经理李莉萍说，现在企业在招聘中非常看中信息对等，因为只有互相了解，互相选择，才可能做到双赢。华运房地产公司人力资源部经理李春晖说，越是大的公司，在招聘中，越是追求信息对等。前程无忧业务总监张东扬则透露，他每次做面试官时，都会给求职者留出时间来提问题，通过这些问题，能够更真实地了解求职者。

但人力资源经理们提醒求职者，在面试时切忌向面试官提问过于敏感的问题，以免引起对方尴尬，降低自己的得分。（李茂峰）

求职面试中如何让面试官更喜欢你 篇6

有时，面试开始后，面试官会故意保持沉默，只是注视着应聘者。其实，这是提示应聘者，面试官正在等待你主动打破沉默。此时考察的是应聘者的社交能力、自信心。如果应聘者也沉默以对，结果就只能出现致命的冷场。冷场是面试最忌讳的状况，因此，在整个面试过程中，应聘者都应与面试官积极互动，寻找合适的话题打破沉默。

2、展现你与面试官和公司文化的相似之处

你与考官是初次见面，你对他并不了解，但你应该从谈话中尽量找出你们兴趣相同的方面：比如共同喜欢的电影、工作方法、产品，等等。如果你成功地使面试官看到了你们的共同之处，例如性格、爱好乃至世界观、价值观等，那么你便更容易赢得他的好感。

3、注重与考官的眼神交流

求职者应积极的寻求眼神交流，如果发现面试官表情冷漠，眼神挑剔甚至微微皱眉，也千万不要被他的负面情绪所影响，也许这正是面试官对你的一种测试：看求职者面对压力是否能够做到从容淡定。

另外在一对一面试，可面带微笑直视面试官的眼睛说话;如果是多对一面试，则以居中间的主考官为主要交流对象，偶尔兼顾其他，不要频繁地转头去看左右两边的考官。

4、小细节展现个人魅力

适当总结和复述面试官的话。人们喜欢别人听自己说话胜于自己听别人说话。在面试中可以通过适当的简要总结、复述、回应面试者说的话，使面试官感到自己受到了应有的重视和尊重。

讲话停顿时显得像是在思考的样子。这么做能使你显得性格稳重，喜欢深思熟虑后再表态。这样的小技巧在面对面的面试时可以采用，但在电话面试和可视会议系统面试时并不适宜。

相信如果你能赢得面试官的青睐好感，那么离面试成功也就近了一大步了，所以求职者一定要抓出细节，“俘获”考官的心，实现顺利就业。

5、给面试官一个好心情

没有人不愿意听到赞美的话，面试官也不例外。想要面试官心境开朗，就不要吝啬你的赞美。无论是“办公地址环境很好”、“公司的行内口碑不错”，还是“公司业绩一直名列前茅”，适度的称赞不但表明你在面试前有做“功课”，也暗示出你是一个积极的人，这是很多面试官希望从求职者身上看到的品质。但值得注意的是，赞美不能做得太过头，尤其对面试官本人的赞美更要慎重，阿谀奉承的俗人，考官是不会喜欢的。

6、良好的最初印象

求职中面试官所看重的素质 篇7

面试是求职中最重要的阶段，面试官会着重考察应聘者的气质和基本能力素质。实际上，从应聘者走入公司那一刻起，面试官就已经开始了考核。

很多时候，面试过程是一个交朋友的过程，没有固定的问题和形式，因人而异。面试能不能成功，也许在你踏进大门后的最初3秒钟就被决定了。

大多数应聘者，尤其是应届毕业生在准备面试时，过多地把精力放在猜面试可能问到的问题上，花许多时间准备答案，却忽略了言谈举止等“小事”。然而，公司的面试人员是不会放过任何一个可以考察应聘者的机会的。总的来说，应聘者的穿着打扮要整洁、大方、得体，并不一定穿西服、打领带，可以穿得休闲些，但是一些另类夸张的服饰，如有漏洞的牛仔裤等，肯定是不受欢迎的。

应聘者的内在气质中，自信是最被看重的。

求职者在和面试官进行交流的过程中，应该自信的展示出自己的能力。如果你确信你有与所应聘岗位相匹配的能力，就应该变“被动”为“主动”，不把自己看作一个被考察者，而是把公司作为考察对象，拥有这种从容的心态，就能充满自信地完成面试。

应聘者的内在气质，还包括回答问题时的分寸感、逻辑性等。

用人单位主要是考察应聘者在回答问题时，是否经过严密的思考，答案是否客观、恰当等。很多求职者对自己没有一个清晰的认识，在回答公司提问时，为了能获得职位随意夸大自己的能力。但是当提问更深入时，常常又不能自圆其说。

除了应聘者内在气质的考察，应聘者所应该具备的专业技能以及各种能力也是面试官考察的重点。

（1）仪表风度。

这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。如果应聘的`是职业经理人等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄，衣着整洁，举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强，被试者应该注意着装得体，举止文雅，大方，表情丰富，回答问题要认真、诚实。

（2）专业知识。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

（3）工作实践经验。一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

从求职者到面试官 篇8

但是大学生在求职的时候也有一肚子委屈：

“用人单位总是说我没有工作经验，那我想什么也干不了，索性你看我能干什么就干什么吧，可是用人单位也不接受，我不知道为什么！”

“用人单位都希望我们自信，能干，我想在用人单位面前表现好一些，所以把自己夸大了一些，可是他们也不接受。”

“有些单位问我想要多少工资，我说了，他们又说我要得太多，我不说，又说我不知道自己的价值”—这就需要大学生考虑自身定位

定位是什么？

定位有两层含义：

一、确定自己你是谁，你适合做什么工作；

二、告诉别人你是谁，你能够帮助单位做什么。看看商品定位你可能就会明白是怎么回事，同样是宝洁公司出品的洗发香波，海飞丝定位于“去头屑”，飘柔的定位是“柔顺头发”，潘婷则定位于“营养头发”。不同的定位主要来自商家对于市场的需求的理解，同时来自产品内在的品质。

定位的四个步骤：

我们来看一个真实的案例

定位人物：小燕

基本情况：

自动化专业；本科，学习成绩一般，考研究生没有考上。喜欢演讲，曾经在学校的比赛中获得二等奖。英语成绩不佳，尤其是口语很弱。第一步：了解自己，把自己已有的和工作有关的特点全部找出来。

第二步：比较一下自己的特点和自己想做的工作、想去的单位差距有多远，然后确定一个或者两个目标。

小燕有三个选择：

1.国营企业搞本专业；

2.民营企业搞本专业；

3.民营企业作公关、销售、行政。

小燕根据各方面的条件和招聘单位的偏好，确定自己的求职目标是： 离自己最近的目标是：到民营企业做公关、销售和行政

面试的时候：

小燕没有借别人的职业装，而是穿了一身较为正规的见老师才穿的衬衣、西裤；整体感觉比较清新、大方、俭朴；

5秒钟让你的求职简历打动面试官 篇9

“这2个小时真值!”上周五，30多岁的孙女士看了本报“模拟面试会”的活动预告后，辗转赶到浙江工商大学教工路校区取经，在日本待了5年多，孙女士这次回来正准备找工作，经历虽丰富，但她不知道如何在简历上突出重点。活动结束后，她跟一群大学生一起围住了浙江外服HR服务公司中高级人才寻访部高级经理沈清，没想到不仅收获了简历制作的小秘诀，沈清还直接给她介绍了一个到阿里巴巴做翻译的工作。

如果你认为讲解一份简历5分钟就能说清楚，那你就错了。上周，我们收到了几十封读者投来的简历，但经过面试官诊断，几乎没有一封合格。

为什么你的简历总是“石沉大海”?怎样的简历才能脱颖而出?怎样的简历能打动面试官?“模拟面试会”第三站，浙江外服HR服务公司中高级人才寻访部高级经理沈清告诉你简历制作的诀窍。

1>>>把握5秒钟机会

一个真实数据：某银行招聘20个人，先进行网投，收到近5000封简历。粗删，留下30%，也就是说，有3000多人直接被淘汰在粗删的70%里。

“一个单位招十几个人，收到几百封简历是很常见的，粗删是第一关，每天我们都要看上百封简历，每封简历我们停留的时间一般只有5秒。”沈清讲话不紧不慢，可台下的同学们已经紧张地试验，5秒钟到底能看多少字。

问：怎样的简历在粗删中就会被OUT?

答：如果是应届生，我们会先看学校专业，在校表现和实习经历。如果是专业性岗位，那么不符合专业的就会被直接OUT，而如果是管理类岗位，会重点看是否有丰富的实践经历，这一栏空白的就容易被OUT。5秒太短了，如果想找的信息一眼看过去找不到，或者表达繁琐层次感不强，语言密密麻麻看着人头晕，对不起，OUT!

问：简历中最关键的“部位”在哪?

答：一般会最注重岗位的匹配度。匹配度首先表现在你的学校专业，其次是你拥有的.不容易被培训的能力。我们并不想了解你到底完成过多少任务，而是想知道你是否有匹配所应聘岗位的能力。有些应届生说自己没有工作经验，不要有这个顾虑，积极为自己争取面试机会，重点展现你符合岗位要求和不容易被培训的能力。

2>>>实习经历表述有技巧

案例：

一个应届毕业生，在校期间做过餐厅服务员、有一段短期的产品推销经历，还在某公司实习做过行政助理。在简历的社会活动一栏一般他会这么写，“某年某月~某月，我在某某饭店做服务员，工作是点菜送菜……。”

专家分析：

时间、地点、事情。没错，表达很清楚。可我看不出能体现你什么技能。诀窍就在于，要学会提升，比如“我在餐厅做服务员期间，在用餐高峰期，我通过对客户需求的分析，通过协调接待员，优化了点菜的流程，提高了效率。”这样我就能看出你有组织和团队协作能力。做实习行政助理也一样，“我在做行政助理时，通过对历年办公用品进行分析，制定预算，并采用供应商招投标，选择最低成本，使得全年办公用品成本降低了30%。”这样的表述说明你有沟通能力，有成本意识，最后还有数据证实你的成绩，效果就会好很多。

专家提醒：

一切要以事实为依据，否则即使获得了面试机会，也过不了关，不是亲身经历的事情很容易露馅。所以建议大二大三的同学一定要有意识地积累实习经验。另外，你所展示的能力一定要与应聘岗位的特性相吻合，否则效果就会大打折扣。

3>>>如何突出社会经历

很多学生会说，社会经历这块我做过的事情很多，但很散，不知道如何包装才能达到最佳效果。沈清告诉大家一个秘诀，这个问题其实并不难，按着步骤来就行了。

步骤一：

坐下来好好回想，把所有的实习以及参加过的社会活动全部罗列出来，千万别遗漏。

步骤二：

分析你要“追求”的岗位特性，比如应聘的是会计岗位，这个岗位会看重细心、对成本有概念等等。从罗列的社会活动中挑出能体现细心、有成本概念的活动。

步骤三：

把选出来的几个实践案例用数字清楚罗列，然后进行包装。打个比方说，一个同学应聘一个销售经理岗位，他这样描述他的实践经历：“我在帮一家公司推广新MP3时，组织策划了竞猜活动，吸引了3000名消费者。”有事件、有数据，应该说表达得不错了，但如果在“消费者”前加“潜在”就更棒了，别小看这两个字，说明他有判别客户的能力，企业不仅需要勤快的人，更需要聪明的人。

4>>>看看简历常见问题

沈清花了3个晚上仔细看了读者投过来的简历，找出了几大问题，在做简历的你请看过来，有对上号的赶紧改改。

裹脚布

简历过长毫无作用而且容易掩盖重点。所以建议篇幅不要超过2页，在简历后附上一大堆材料，并不会增加录用机会，所以不建议把获奖证书附上，还是节省成本为好，只需说明一句，“所有获奖都可提供证书”。

万精油

如果你的简历发给所有公司都可以用，建议这样的求职信还是考虑慎重再发出。曾经收到过一封，开头写的单位竟然是别人的，再优秀也直接被开刷啦!

不倒翁

程序员求职必问面试官的5大难题 篇10

程序员在求职面试的时候，我们向面试官所提的问题如何甚至不亚于我们在整个面试过程中的表现。这些问题提得好，能展现思维的高度前瞻性，表达为建设公司美好未来而做出贡献的强烈意愿。下面是达内iOS培训技术专家经过精挑细选、深思熟虑得到的5个问题，它们能让你在众多面试人员中脱颖而出、一鸣惊人。

1. “在头两三个月里，贵公司希望我做出什么成绩，对我有何期望?”

聪明的孩子总是能问到点子上，他们觉得花上数周甚至数月时间来了解这个公司根本没有必要。通过这个问题，他们就能对这个公司有所了解，相当机智，不是吗?

此外，他们还能隐约知道面试官对于他们的评价如何。

2. “贵公司的优秀人才有哪些共同点?”

是人才总会发光，但是却需要适合自己的土壤，否则也只能是被埋没。每个公司都不一样，所以这些公司所谓的“优秀人才”的品质从一定程度上讲可以折射一个公司的文化，让我们得以管中窥豹――可见一斑。

有些公司的“优秀人才”常常加班，有的则比起死板地遵循流程更为注重员工工作的灵活性和创造性。或者，认为比起与老客户建立长期稳固的关系，拉到新客户、开发新市场更为重要。又或者，觉得花时间给新客户解惑释疑与帮助发烧友得到一个高端的解决方案同样重要。

达内iOS培训技术专家认为：这个提问有两个作用：1)这份工作是否适合自己;2)向面试官传达想成为公司“优秀人才”的愿望。

3. “什么事情能真正推动公司的业绩?”

员工也是一种投资，既然拿了工资就应该给公司产生效益。

在各行各业的工作中，总有一些改变较于其他能产生更大的作用。人力资源部门要填补职位空缺，他们真正要做的是找到适合的员工，这样才能提高员工留职率、降低培训成本，进而保证一个更佳的整体生产力。

例如，有些老板希望服务技术人员能懂点维修工作，但是他们不是说真的要让这些服务技术人员去搞维修了，他们其实真正需要的是这些技术人员能在必要时提出解决问题的办法，为用户提供帮助，赢得他们的信赖，简而言之，就是卖出更多的产品，创造更多的销售额。

达内iOS培训技术专家指出作为应聘人员，我们得知道什么使得这个公司与众不同，因为从很多方面可知，为公司做贡献也意味着自己能有所收获，公司的成功也意味着我们自己的成功。

4. “贵公司的员工在他们的`业余时间做什么?”

企业文化一直是个颇受争议的话题，但是对于很多老板却是不得不好好思虑的难题。好的企业文化能让员工愉悦，主要表现在这两点上：1)喜欢自己的工作;2)喜欢和自己一起工作的人。

但是，这对于面试官而言却是一个很难回答的问题。除非公司真的很小，否则每个面试官肯定只能泛泛而谈。

即便如此，聪明的面试人员还是会确保自己能匹配公司的企业文化――因为那些竞争力最强的应聘者总是会有更多的选择机会。

5. “贵公司打算如何处理……?”

每个企业都会面临重大的挑战：技术变革、市场竞争、提高经济效益――即便是小企业也不能幸免。

有的员工可能只是将公司当作”踏脚石“，在这里，他们仍然不懈学习，一刻不停地成长和前进。但是即使最后的选择都是要离开，他们希望是因为自身条件的原因，而不是公司破产。

假如，我正在应聘一家自行车店的一个职位。而还有一家正好在不到一英里远的地方开业。在面试的时候我就会问，“贵公司打算如何应对这个新的竞争对手?”

又或者你运营了一个家禽养殖场：你打算如何应对饲料成本大幅上涨呢?

通过这个问题，聪明的面试者不光能知道面试官对此的看法，还能了解整个公司的计划，以及如何实施这些计划的大概流程。

从面试官角度谈谈群面技巧 篇11

【转贴】

有幸前两天当了一次面试官。纯属临时客串，因为原定的面试时间，我老板出差。

群面的程序一般是小组成员，每人１－３分钟自我介绍，５－１０分钟看案例，２０－３０分钟小组讨论，最后派代表做５分钟的结论陈述。约４５分钟的面试中，面试官什么也不用做，就是旁听跟观察。组员的名单跟评估表，简介摆在面前，最后，挑出我们认为有潜质的评分及写评语。

这一轮被挑出的，如果非常满意，就可以直接PASS，如果认为还要考虑，就会进入最后一轮，也许ONE BY ONE，也许还是群面，但是因为人数少，每个人发言的机会增多，那就更容易让面试官挑出合适的人选。

跟我一起面试的还有另外两个部门的同事，他们分别挑２－３人不等，而我被HR告之，我们部门只招一个。很有意思的是，到最终面试官讨论的时候，发现大家喜欢的都差不多集中在几个人身上。

下面说说，我们都喜欢什么样的人吧：

首先，珍惜自我介绍的１－３分钟。不要紧张，语言流畅，我欣赏有自信与面试官进行眼神交流的同学，语速慢一些，但是要清晰。这次要求英文自我介绍，有些同学一上来就紧张，紧紧盯着某个地方象是在背书。有一个MM，很紧张，英文有点磕巴，但是，她慢慢讲，而且坚持用眼神与我们交流，微微用些身体语言，偶尔停顿的时候微笑。我同样打了很高的分数。记住，自我介绍是互动，并不是一段了无生趣的自白。

其次，小组讨论的时候，一定要积极发言。甚少出声的，基本都被否了。我们观察小组讨论，一般会注意逻辑能力跟沟通能力强的同学。并不是发言最多的就得分最高。很多小组讨论，其实并没有标准答案，面试官手中也没有标准答案，我们并不CARE最终的结果是否正确，反而是希望看到在讨论过程中，每个人的主动性，沟通技巧以及表现出来的团队精神。饶有兴趣的是，有一些求胜心切的，往往非常希望能引导整个小组的讨论方向而显得非常强势，忽略群体的意见。两场小组讨论，总有一两位用很强的逻辑性来给讨论订大纲，再有一些人会协助纪录，再有一些人很注意控制进度，例如他会提出，找谁来控制时间，前几分钟干什么，中间干什么，最后干什么。这样的人，我们会认为，他可以推动PROCESS。这些往往得分不错。有一些发言很多，但是总在讨论细枝末节，或者附和其他人的意见。有一位男生给我留的印象很深，他发言比较主动，而且都比较有建设性，特别是，他特意主动地邀请一两位尚未发表意见的同学加入讨论。最终这个同学PASS 了，因为这个细节表示，他有LEADSHIP，能充分关注每一个成员的声音。

最后的小组陈述，是要求英文表达。这一点难倒了很多同学，不能自告奋勇。其实这个机会一定不要错过！有一些职位对英文要求比较高，能顺利地表达自己，得分很高。表达什么其实是次要的，重要的是，能清楚地有条理地进行陈述。很口语化的，其实都OK！

还有几个比较惋惜的CASE，想跟大家分享。

面试中有一位男同学，他自我介绍的英文不错，小组讨论的逻辑性也很强，而且提出的意见对整个案例的推进作用蛮大。但是他也许太紧张了，或者是典型的理工科学生的特征，全程都是一丝不苟地端坐着，面部表情僵硬。最后面试组讨论的时候，也将他提了出来，但是我们觉得，他没有表现出NICE的一面，过于专注于项目的推进，而不能用放松的心态面对压力。有一些同学，在讨论的时候，会有说有笑，跟组员互动，这样的人，将来在一个TEAM面对压力的时候，也许就是灵魂人物吧。

无领导小组面试的原则和经验

《无领导小组面试》：踩着别人的肩膀把自己顶起来

可以反复练习

AC的特点：

1，环节相对固定

2，过程重于结果

3，相对位置重于觉得得分（如果别人都得9分，而自己只得一分，虽然自己的总分增加了，但是相对排名下降了，这样的事情不要做）

AC中的自我介绍的特点：

1，内容的改进：ac是一个动态的博弈过程，要根据别人的内容来调整自己所准备的东西，同时要观察别人在自我介绍时hr的反应来判断hr的好恶。

2，争当第一发言者。第一个发言体现的是一种领导能力，而且说的不好也不会有大多的扣分，但是如果说的很好的话就会给后面的同学树立了一个很高的标杆，他们的压力很大，一旦他们没有你说的好，他们的扣分就会都加在你身上。在介绍完毕坐下的时候可以顺势跟旁边的同学说不如你下一个介绍吧，（声音不要太大，但是一定要保证hr听到），帮助解决hr的难题。

3，中英文的使用。不要做第一个说英文的人。

小组讨论的基本礼仪??四不原则

不打断别人

非原则性的问题不要去否定别人

非原则性的问题不要去质疑别人

不要去补充别人（即使在最后的展示环节也不要去补充）

注意多用建议性批评，不用批评性建议

讨论环节得到关注的人：

Leader：赢得大多数的人支持，不可能每一个人都同意

如何成为领导？

??早点来到面试场地，溜达一圈，听听其他同学的聊天，搜集一些信息

??别人在自我介绍的时候把他人的信息尽量全面的记录下来

??在陈述自己的观点之前多复述面试官和小组成员的话（展现快速学习能力）

如果碰到话特别多的同学，注意这样的同学一般是特别自卑的，因为他们总是被别人否定所以才要多说，对他们要肯定。对于那些不愿意说话的同学，要多鼓励，所以碰到这两种人时要想抢回leader可以对强势的人说：我觉得你说的很多，然后把她的观点复述一遍，然后转

过头对缄默不语的同学说，你觉得呢？两面讨好

面试官是不是一定会选择leader？

如果只录取一个人的话，肯定是优先考虑leader

我们是不是一定要争当小组的leader？

如果小组有一个特别优秀的leader，就不要去争了，去做二把手，把自己放在公司waiting list的第一个。

如果当不成leader的话，有两种方法可以弥补。

一是做控制时间的人。第一个发言，但不是说case的内容，而是提出分配时间，注意讨论过程中要在hr看到的时候提醒大家注意时间，而且你一定要真的是在计时，因为一旦超时，分全扣在你身上了。

二是提出建设性的意见。

当讨论陷入瓶颈时，抛出自己之前在讨论一片混乱时想好的plan，大家别无它法，只能跟着你走。

谁来代表小组展示？

不要毛遂自荐。要注意在总结的时候获得最多最全的信息，拿一张纸记录下每个人的观点，同时纸上要多写一些只有自己看得懂的语言，一定要争取到这个机会，同时诱使别人推荐自己，拖延时间。

如果你什么都不是，最后的机会就是认真记笔记，在别人上去展示的时候同时将自己的笔记交给hr，告诉他这是提纲，让他对照着看，争取被关注。

展示的时候的技巧：

1，感谢公司、介绍团队、复述题目（hr未必知道案例，所以还是有必要的）

2，分配任务、气氛烘托

结尾技巧：再次感谢，同时把题目简要的说一下，介绍讨论的过程，最后的结果。我们相信…………然后再次感谢老师和同学

没有展示的人可以当展示的时间控制着，用纸来指示

黑板的使用，要多使用黑板

PPT制作：

不要全部是文字

错别字不能太多

观点不能太多（最多五个）

不要太花哨

数据一定要支持自己的观点