第一分钟，Hold住你的学生！

第一分钟，Hold住你的学生！（精选6篇）

第一分钟，Hold住你的学生！ 篇1

第一分钟，Hold住你的学生！

第一分钟，Hold住你的学生！

刘小兰

课堂的第一分钟很重要，它应该成为一堂课最自然、最恰当和最精彩的开端。如果把课堂比喻为一把锤子，那么，我希望第一锤就击中学生的心灵。第一分钟就要hold住学生，让学生着迷，对接下来的课堂充满期待。

1.有节奏地鼓掌，用“Good morning to you，Cood morning to you.”打招呼，并大声喊出“Yeah，yeah，yeah!”or“Go，go，go!”帮助学生把注意力放在你身上，将注意力集中到课堂上来。

2.听英语歌曲，写英语歌词。英语歌曲能够描摹声音，叙述感情，表现生活。学生在欣赏过程中，教师自然而然地创设语境，把新语言呈现给学生，同时可训练学生的听力。有些同学英语成绩不是很好，但英语歌曲却唱得非常好，教师可以顺势而为，把他们学习英语的潜在激情点燃，一边听英语歌曲，一边让学生把一些歌词写下来。

3.背单词比赛。给学生5个或者更多的单词，看看谁能在最短的时间内把这些单词记住；也可给学生一定的时间，看谁记的单词最多。

4.集体口头作文。开始阶段是自由命题，随便什么题目都可以。题目是同学们感兴趣的，只要有话可说就行，但前提是所有学生都得用英语。慢慢地或者偶尔教师也会出一些规定命题。另外，请同学们在说的时候都尽可能进入角色，好像自己在播音，在演讲，在与别人谈心。表情、姿势、语气都要随说话的内容而变化。

5.提问猜测。教师心里想好一个人或物品，不一定是教室里面的，要学生用一般疑问句或者反意疑问句提问，教师只能用Yes or No来回答，学生不能用特殊疑问句来向教师提问。一个学生问过的问题，另外的学生不能再问。

6.词汇考查。在规定的时间内，每人说出以某个字母开头的词汇。给学生规定一个或多个词语范围，让学生在限定的范围内，说出以某个字母开头的词语。词语接龙，教师在黑板上给出一个刚学过的词语，学生要以这个词的`结尾字母作为首字母，造出一个新词，依次这样进行下去。学生每造一词得一分，若拼出的词语是单元里刚学过的，则有加分奖励。最好有一个时间限制，这样学生的脑子会转得更快。

7.利用文中插图，通过问答、讨论的形式进行导入。新编英语教材图文并茂，几乎每一篇阅读课文均配有与该材料有密切联系的插图，有的是为了提示教材难点，有的是为了印证教材观点，有的是为教材重点内容服务。通过对插图的描述、问答和教师言简意赅、提纲挈领的导语，逐步引入本课的话题，让学生适度了解话题内容，激活学生的认知图式，并使其产生阅读课文以了解信息的愿望，为后面的教学铺平道路。

8.自由谈话式。教师不妨以天气、日期、学生的日常活动、新闻、社会热点设置话题，让学生进行两两对话，自由讨论，或由值日班长提出话题，也可分组汇报，或以竞赛的方式进行。教师充分利用学生所讲的内容，并适时地引入主题。

（作者单位：长沙教育学院）

第一分钟，Hold住你的学生！ 篇2

微课导入, 惊爆学生的“眼球”

课堂导入是一门艺术, 课堂导入的恰当与否直接决定学生学习情绪的高低, 决定课堂教学氛围的好坏。微课导入作为一种全新的课堂导入方式值得尝试。一是教师才艺微课导入。实践表明, 有专业技能的教师容易得到学生的认可, 甚至得到学生的追随。音乐教师一般都有自己的专长, 或声乐或器乐或舞蹈, 有着较高的专业素养, 因此应该充分发挥自己的特长, 让特长为音乐课堂教学增色。比如, 教学《故乡歌谣》一课, 利用“酷我K歌”与“狸窝软件”剪辑制作《月之故乡》《故乡的云》《故乡的亲人》歌曲联唱视频, 当这些音像展现在学生眼前时, 顿时激起学生强烈的兴趣与欣赏欲望, 短短三分钟的视频播放完毕, 教室内响起了经久不息的掌声。二是创意微课导入。微创新是创意微课的主要特征。创意微课必须符合学生的认知水平, 必须来源于学生的现实生活。如, 教学《让世界充满爱》时, 课前精心准备了PPT导入微课——利用flash技术制作的自转地球, 星星般闪耀的“让世界充满爱”课题, 教师自己录制、演唱的《让世界充满爱》mp3, 课堂上当教师播放微课时, 同学们被地球逼真的旋转、教师激情的演绎折服了, 红红的底色、蓝蓝的海洋、绿绿的土地, 构成了一幅极具视觉冲击的画面, 惊爆了学生的“眼球”, 震撼了学生的心灵。因此, 教师如能在课堂导入中充分发挥微课的作用, 就能在很大程度上营造良好的课堂教学氛围, 激发学生的兴趣, 激活学生的思维, 激起学生探索知识的好奇心与热情。

微课教学, “掠夺”学生的情感

微课具有教学时间短、教学内容少、资源容量小、资源使用方便等特点。俗话说“船小好掉头”, 它可以灵活应用于课堂教学的各个环节。教师可以依据课堂教学的需要, 根据教学内容、教学对象、教学结构、教学重点与难点等诸多要素, 来设计、创制恰当的微课, 让微课在课堂教学中发挥最大的教育教学效益。微课根据不同的分类标准可以分为许多种类, 如讲授类、讨论类、练习类、演示类、表演类等等, 不同种类的微课在教育教学中都起着独特作用。如, 教学竖笛演奏《茉莉花》时, 可以运用练习类微课进行课堂教学拓展。教师在介绍了竖笛的基本知识后, 示范竖笛的演奏方法, 并讲授演奏注意点。显然仅仅通过课堂上的时间, 学生是不能完全掌握竖笛吹奏技能的, 教师录制《竖笛吹奏入门》小视频, 让爱好竖笛吹奏的学生课后用U盘拷回家, 利用课余时间根据视频播放的吹奏步骤进行练习训练。这样既节省了课堂教学的时间, 提高了课堂教学的容量, 又能让学生通过自己不断的练习, 提高竖笛的演奏技能。教学音乐欣赏《丰收锣鼓》时, 运用了演示类微课进行课堂教学拓展。让学生熟悉欣赏了乐曲之后, 自制简易乐器为音乐第一部分伴奏。教师播放录制的《简易乐器自制法》微课, 微课中教师演示了用碗、塑料袋制作小鼓、用自行车铃制作碰铃等的方法。学生通过观看教师的演示, 基本掌握了几种简易乐器的制作方法。教师通过微课, 激发了学生的创新意识, 实现了课堂的简约与高效。教授《绿色的呼唤》时, 结课前播放《这是你的家乡吗》微课, 微课中教师用DV记录了家乡环境污染的现状并配录了有感情的解说与音乐, 辅之以流动字幕, 让学生探究造成家乡环境破坏的原因。学生从DV中触目惊心的特写认识了环境污染的严重性与危害性, 增强了落实环保行动的自觉性。这一环节通过运用探究类微课, 指导学生运用科学的方法探究问题, 在探究过程中获得创新实践能力, 实现了音乐课堂的价值观渗透。

微课考查, 锻造学生的“最爱”

音乐考查一直是教师比较头疼的问题。传统的考查, 不是让学生唱一首教材上的歌曲, 就是做一份音乐基础知识的测试, 较真一点的教师就是将两者结合起来。音乐课的考查成了吃力不讨好, 耗时不顺意, 学生没劲, 教师没趣的一件事情。怎样让学生喜欢上音乐考查?我们音乐教师可以尝试使用微课的方式对学生进行音乐课的考查, 具体步骤如下: (1) 确定考查内容, 如音乐基础知识测试、音乐动手制作试题、音乐探究试题、自我才艺展示试题等。 (2) 制作《音乐考查试题》微课, 根据确定的考查内容, 编制教学PPT, 并利用“Camtasia Studio软件”制作剪辑完成考查试题微课。 (3) 学生制作上交音乐考查微课, 即学生拷回教师《音乐考查试题》, 根据教师音乐考查要求, 完成规定音乐考查内容, 并选择自己喜欢的微课制作方式, 完成音乐考查微课。 (4) 教师根据学生制作的音乐考查微课质量, 进行考评, 打出考评等级。

这种微课形式的考查大大调动了学生的主动性与积极性, 全体学生发挥自己的才智, 虚心向教师同学求教, 克服种种困难, 在规定时间内向教师呈上了一件件凝聚自己心血的作品。学生交上的作品不仅内容完整, 探究实在, 自我展示自信, 而且采用了多种不同的微课制作方式。有位学生利用PPT形式制作了自己的成长影集, 插入自己录制的《想唱就唱》, 配上自己的解说, 制作的《我在成长》微课深深地感动了全体学生。这样的微课考查完全颠覆了传统的考查方式, 让学生耳目一新, 受到学生普遍的喜欢、迷恋与追捧, 原本乏味无聊甚至让学生心生抵触的考查课竟然成了学生的“最爱”!

“Hold”住你的人才 篇3

原来，这家企业在一年前并购了一家总部在欧洲的跨国企业的一个业务部门。在交易时，为了稳定目标公司的员工团队，减小并购交易对正常业务的影响，在交易合同中明确：在交割后的12个月内不进行人员调整。同时，还按照卖方公司提供的高管和关键人才名单，进行了人才保留计划。

但是，经过一年的调整和动荡，且不说投资回报没有达到预期，同时还发现了几个问题：一是，在交割后发现有些很重要岗位上的员工并没有在关键人才保留名单内，并且在交易完成后很快就陆续离开。二是，某些在人才保留名单内的员工，绩效并没有达到预期。三是，侧面得知，有部分保留员工将于保留期限到期后选择离开公司。四是，外派过去的人员与当地管理层的合作一直存在着隔膜……

这些问题给这家公司造成了很大困扰。 这位老总很着急地问我，我们该考虑的也都考虑了，该做的也都做了，问题出在哪里呢？一年的人才保留期限马上就要到了，我们接下来要怎么做，才能尽快稳定员工队伍、提高人员效率，使业务尽快回到正常轨道上来呢？

这位老总遇到的问题，在企业并购中带有一定的普遍性。 在经济愈加趋向全球化的今天，并购已经成为企业实现持续发展、快速增长的一个重要方式，但同时又是复杂程度较高、风险较大的战略行为，尤其是跨国并购。

依照不同的并购成功标准，企业并购的成功率仅在50%-60%之间。 而企业并购失败的一个主要原因，就是忽略了很多与“人”相关的风险。因为无论并购的协同目标是取得国际化管理人才、先进技术、市场份额、销售渠道等等，保留人才，特别是留住关键人才都显得非常重要。 特别是很多中国企业并购的一大目的，就是对方宝贵的无形资产——先进的科学技术与管理经验。这部分资产大都来自于被并购企业员工本身，很有可能随着关键员工的离开而荡然无存。

要想有效保留关键人才，首先要了解人才流失的原因。

关键人才流失的主要原因

我们通过对三百多家企业并购整合的人力资源实践调研发现，企业关键人才的流失主要有以下几个原因：

人才保留策略滞后

在企业并购实践中，普遍存在的现象是，很多企业在考虑并购目标时更重视财务、法律和市场等信息，而较少会考虑企业并购中的人力资源问题。往往是在企业的并购谈判完成后，企业的人才并购整合程序才开始。这种模式造成了人力资源部门介入时间过晚，更使人力资源部门无法提供缜密的关键人才保留计划和策略，无法对被并购企业的关键人才进行有效识别，给人力资源整合工作带来很大的随意性和盲目性。目标公司的关键人才在这样的并购模式影响下极易产生不稳定的想法，进而造成关键人才流失，企业经营的持续性受到影响。

如上面提及的那位老总就坦承，他们在进行并购尽职调查时想法只有一个，因为自己企业内缺乏国际化人才，所以向卖方明确短期内留用所有员工，尤其是骨干人才的留任。经过协商， 卖方在交易过程中提供了关键人员名单，并同意帮助买方进行这些员工的稳定，使整体留任率能够在90%以上。买方公司完全接受了卖方提供的关键人才名单与保留方案建议，并没有过多考虑并购时的人才策略。现在看起来，有些能够支持企业未来发展的关键人才并没有在这个名单中。而有些人，在交割期前已经提出离职，卖方在提供员工名单时也就没有包含在内。

依赖卖方公司为你提供一份适合未来企业发展规划的关键人才保留建议，往往是一厢情愿的想法。更多时候，卖方公司都会从自身角度出发进行人员推荐和保留建议，其做法并不一定适合买方未来企业规划。

因此，人力资源部门尽早介入，采取明确有效的关键人才保留策略、制定周密的人才保留计划，是有效留住关键人才及企业并购成功的关键因素之一。

从时间上，保证高留用成功率的做法之一，是在交易过程中尽早确定需要留用的人才。即在开始进行尽职调查至并购交易获批日之间的这段时间，就开始制定人才保留、整合计划。这样一旦交易公布，就可以立即着手进行人才保留， 从而最大程度上节约时间、提升互信、稳定军心并减少人才的流失。

企业文化合并简单粗暴

很多企业在并购过程中，人力资源整合的方法简单、粗暴，仅仅将两个企业的员工简单合并处理，造成了员工矛盾重重，甚至无法正常开展业务。

其实，企业并购需要综合考虑整体战略，包括：财务、资产、市场、人力资源等因素，从战略的角度去思考和解决整合问题，尤其要从两个企业的经营理念、价值观、行为规范等方面出发，解决并购后潜在的企业文化和管理风格的冲突问题。

企业文化对企业并购中关键人才的保留至关重要，但很多并购企业更加倾向于使用物质激励、高职位激励等简单的刺激手段，而忽略了企业文化的软作用，结果是事倍功半。因此，首先要明确双方企业文化差异（中西文化、公司文化、管理文化等方面），提升员工对组织文化的认可度、个人忠诚度，加强凝聚力， 通过广泛的宣传和培训等手段让员工学习接受新的企业文化，通过制定新的考核制度，将新的企业文化贯彻实施 ，从而产生真正的“向心力”完成企业并购的战略目标。

多元化企业要想实现成功并购，需要有一个共同的团结核心，必须有“共同文化”或者至少有“文化上的姻缘”。如果整合后管理风格和公司文化的不兼容或跟财务、生产或市场不协同，同样会成为导致企业并购失败的重要原因。

关键人才评估机制缺失

企业的并购过程是核心人才的吸纳过程，比如案例中的这家公司意识到并购中保留关键人才的重要性，但缺乏客观、系统的关键人才评估机制。他们对于关键人才的评估，更多来自于卖方公司高层主管的主观评估，甚至来自并购整合小组在接触中的初浅印象。基于以上人员的主观评价标准，草率地作出人员好坏或专业与否的评价，并根据这些评价标准，制订出有失偏颇的人员保留措施，这也可能是造成关键人员流失的重要原因之一。

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同样，在我们的调研中也发现，受访企业反映目标公司的高管或管理层所提供的信息是企业进行人才保留时最为主要的信息来源，但是他们表示这部分信息并没有起到很好的效果（见图1）。

关键人才的流失就意味着企业的震荡和盈利能力的下降，也难怪案例中的这位老总这么着急。但亡羊补牢犹未晚矣， 在人力资源整合阶段，这家企业还可以遵循稳定为首、坦诚沟通、积极性优先、留住关键人才的原则，根据企业发展策略尽快明确人才策略，采取进一步切实的人才保留措施，全力留住关键岗位的优秀人才，用好被并购方企业主管人员，实现企业并购整合效益，充分发挥人才效能。

未雨绸缪的关键人才保留的策略，可按照以下6个关键步骤来实施。

6步Hold住关键人才

第1步：并购前，确定人才保留策略

人才的保留是一个贯穿企业并购过程始终的问题。尤其在并购之前，就要为关键人才的保留策略定好位，并制订相应的人才保留计划，明确人才保留的方向。

具体来说，人力资源部门在并购前（如尽职调查阶段）就要对被并购企业的人事架构、人员状况、核心价值观、薪酬、劳资关系等状况尽可能地进行深入调查，尤其要根据到手的信息对核心岗位的人员进行评估，并根据企业的整体并购战略，初步设定要保留住关键人才的大基调。例如：什么是与本并购交易相匹配的留任奖励方式？是否需提供额外的现金奖励？可能的奖金预算与分配到个人的额度是多少？不同人员的留任期间？分期或一次给付？留任奖金的衡量标准单看留任期间或还需结合其他绩效元素等等。

第2步：建立核心人才标准，识别关键人才

对关键人才的评估是人才保留的基础。如果能留住关键人员，并把他们放在合适的岗位上，他们就可以帮你掌握管理要点，迅速让运营步入正轨，确保核心业务不会受到整合的影响，使企业完成平稳过渡。

但是如何识别这些人才、建立什么样的人才标准等问题，成为人力资源管理的难点。尤其在并购初期调整阶段，一切还不明朗，资讯取得不易，人才的辨识的确有相当的难度。此时，采用通过当地市场、行业分析师、或猎头取得一些资讯或内幕消息的方式或许会有帮助。

在并购过程当中，关键人才的识别方法有很多种，例如：名为培训实为人才测评的训练课程、非正式的专家访谈、参考以往的绩效考核结果、学习能力、创新能力、专业技能、管理风格等方面。

每种方法都有其适用的情况，在实践中，为更好地判断和识别关键人才，各种方法可以相互搭配使用，以便综合地对员工进行评价。

针对并购整合中的人力资源实践，韬睿惠悦的调研结果显示，除了高绩效、高潜力，以及影响本交易成功的能力都是留任的重要因素外，目标公司内部组织层级、薪资、绩效考评记录或核心能力测评等信息，也是并购企业辨识留任人员的重要信息来源（见图2）。

第3步：组建并购领导小组

在并购谈判完成，并购方的整合人员介入被并购企业后，由于彼此不熟悉，很容易造成双方管理人员互存敌意，甚至产生冲突。如果处理草率，且缺乏权威性，就会造成两个企业矛盾重重，人心涣散，关键人才迅速流失。

处理这类问题，需要并购企业的高层管理者具有韧性和启发式的领导艺术，能站在双方立场上合情合理地解决。因此，在确定并购策略后，需要尽快组建并购领导小组。小组成员可由并购双方选派适当的管理人员组成，也可外聘第三方权威的专家，并指派专人负责人员保留工作。该小组直接向并购企业的高层领导负责，组织、策划和管理被并购企业人力资源整合的全过程，建立组织制度、确定人员结构、保留人才等，通过对核心人才的稳定和保留，把战略计划转化成现实。

第4步：注重沟通，重用人才

企业并购中，对人力资源甄选的目的就是为了留住那些拥有专业技术、经验丰富、专业知识丰厚的关键人才。该类人才具有价值创造性、难以复制、可自我学习等特点，是企业核心能力的主要创造者。

要想留住关键人才，需要的措施有很多，但有两点尤其重要：一是要与他们坦诚沟通，通过建立多种沟通渠道，保证信息畅通，使员工清晰理解并购的目的、进展、岗位配置等，最大限度地避免由并购过程中产生的信息分布不对称而引起的“道德风险”、流言蜚语等，降低双方的摩擦成本；二是重用他们，为留住他们甚至可以“因人设岗”，使他们感觉自己受到并购企业的重视，在现有企业能够获得充足的发展空间。

第5步：员工培训，传承企业文化

企业并购领导小组对被并购企业的人员、企业文化状况等充分了解后，还需要通过培训等宣传沟通措施，将并购企业的价值观、行为规范、经营模式、组织结构等尽快传达给被并购企业的员工，以尽量避免整合过程中两个公司员工的冲突，提高两家企业的战略协调作用，实现企业运营效率和并购的构想。

第6步：不同阶段，激励有别

在人力资源整合过程中，要根据并购的不同阶段，对被并购企业的核心人才采取侧重点不同的激励性的人才保留奖酬方案（包含留任奖金，和一些重要的非金钱性的留任方式）。例如：在并购初期，让他们参与并购整合任务小组；配备导师/伙伴陪着他们度过适应期，协助他们对接并购方相关的人脉网络；跟他们一起为其设计清晰的职业生涯规划，为其提供广阔的平台和发展机会，引导他们为企业发展作出积极贡献等等。在整合的不同阶段，通过不同的激励性方案将并购企业的核心人才真正融入企业，才是人力资源策略最终能够实现的关键，也是整合活动的实质。

后续整合人才管理

企业完成并购交易之后，随之而来的就是需要全面地整合。虽然财务、运营、渠道、技术等方面的整合是整合计划的关键组成部分，但是归根结底，关乎企业成败的还是负责每一个环节正常运作的企业员工。因此，企业整合的核心便是整合人才。要做好企业并购后续的整合人才管理，需要注重以下几个方面：

1. 战略性人才规划

为了达到企业并购的战略目的，在整合的过程中，首先需要提出战略性的人才规划，将组织未来发展方向转化为正确的人才战略。企业需要确立一个目标明确的策略，来解决并购企业与被并购企业员工之间可能产生的整合问题，全面考虑培养、保留、接任等环节的所有细节。主要工作包括：根据企业发展规划，审视企业的组织结构和岗位设置，进行员工人员盘点，制定培训发展计划，规划整合薪酬、福利、绩效等人力资源管理政策。

2. 把合适的人，放在合适的位置上

根据企业总体发展战略和人才规划的要求，通过各种方式识别和挖掘企业并购之后对企业有价值的员工，并将其配置到能够发挥其价值的岗位。其主要内容包括两方面，一是指将被并购企业的核心人才安置在合适的位置上，二是指对原企业内部员工按其具备的能力进行合理的岗位配置。

3. 整合绩效管理

企业并购的主要目的就是得到进一步的业绩增长，所以在整合的过程中，绩效管理发挥的作用是非常重要的。绩效管理对并购后的组织和个人设定合理的目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着新组织期望的方向努力从而提高个人和新组织的绩效。

4. 继任管理

企业继任管理是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程，它对公司的核心能力提升和持续发展有至关重要的意义。

5. 职业通道设计

对于高素质的从业人员而言，很少人会仅仅因为薪酬的提升而轻易离开他投入诸多精力的工作岗位，他们离职的目的通常还包括事业的发展和职位的提升。“钱会小声耳语，但地位却大声说话，事业更是高声呼喊”。因此，应该尽快为并购后的公司建立统一的职业生涯晋升通道、提供多种培训机会，使员工可以清晰地认识到自己在新公司的职业前景尤为重要。

根据我们的经验，员工的留任问题以及后期整合规划，应当在并购过程的很早阶段即加以解决，完成时间拖得越长就会增加不确定性的因素。因此，需要尽早制订详细的人员保留计划及后续人才整合管理方案，以保证并购整合过程中核心员工的稳定性、控制人才的流失率以及更加完善的人员整合管理，从而避免文章片头这家企业出现的问题，尽快发挥企业整合之后的综合效应。

周淑媛：韬睿惠悦兼并收购咨询业务中国及台湾地区总经理

守住你的秘密 篇4

你知道吗，我心如刀割。

我像是个孩子一样在城市缝隙里游走，如果足迹是一根长长的线，那么我必须在这个美丽的城堡里打了很多个被刺痛的结。

把自己困在停于路边的红绿灯斑马线转角车内，络绎不绝地放逐着你新的故事，惟妙惟肖地紧抱着你遗赠给我的迷失。

把手指伸向高空，一笔一划的慢慢描画着渐渐飘去的一片一片白云。那纯洁的云朵仿佛是天地的心室，一片一片被风撕碎后蒸发在湿漉漉的太阳系化作了灰烬似的尘埃。

静静的，一个人回味着你说所有简单的话，一点点头疼，却只好微笑着。

我愿意，把时刻悬挂在你新的城堡，但请让我能看到你最自然清香的四季。

明天的我，依旧穿着自己洗的衣服在路的右侧单肩背包洁净的行走。

我会记住你的话，按时吃饭，按时吃药。

满窗抵但是月色的.浸染，凭着自己的直觉，湿了每一首与你我相关联的曲曲离歌。

人在千里之外，思想却被浸泡于你在的远空。

今夜，你听到的风响，必须是我来自远方守着你的秘密时酸酸低落的思潮。

没关联，我就应守着你的秘密与我的余生一齐翻天覆地。

我笑了，各种味道。

守住你的那份真诚散文 篇5

前不久看了一篇文章《鲁迅鲜闻人知的一面》，不仅为鲁迅先生的人品所折服。他待人极其真诚：他帮助过无数的青年人，虽然后来有的人背叛了他，使他很痛心。但当有人求教或者让他改稿时，他仍欣然允之。还有作家沈从文，虽然只有小学三年级的文化程度，却写出了许多充满深情和灵性的文字，据熟悉他的人评价他，他是一个心地纯净且真诚的人。也许正因为如此，他们的人生才收获颇多。

如今生活在纷杂的社会里，许多人忙着追名逐利，却感觉活得越来越累，越来越迷失了自己。为什么会这样呢?我想告诉你，因为你已经弄丢了对生活的真诚!时时怀着一颗真诚的心，你才会拥有亮丽的世界!

真诚对地待人生。也许有些人会想，人生就是那么回事，平淡无聊，有时还会有一种看破红尘的感觉。但是，只要你拥有了对生命的真诚，你会发现大自然是那么可爱：云卷云舒、清风明月都是大自然对自己生命的恩赐。每天忙忙碌碌的生活如同优美的散文，用心去读，回味无穷。不必太在意人生的坎坷与不幸。风风雨雨几十年的征程，哪能事事相遂!我们不妨用另一种眼光看待生活：自己正在向着太阳走，路上的风雨只是作为一种风景的点缀而已。自己最终拥有的定是灿烂的.阳光。那些风雨不恰是丰富了自己的人生吗?

真诚地对待事业。走入社会，你会感到成功者少而失败者太多。人与人的勾心斗角，只会消磨人的意志;闲聊与吹牛又会浪费多少光阴;安逸与懒散又是多少人一事无成的根源啊!而那些真诚的投入者，却视事业如生命。因为他们懂得：生命只此一遭，你走的好或坏都不可能重来。于是，匆匆起床，匆匆赶路，当别人在公园散步游玩，他们却冥思于工作;当别人沉溺于酒吧、悠闲于”长城“，它们却在孤独中品味奋斗的乐趣。可是，在赢得掌声和奖杯的那一瞬，又有谁会理解：真诚的投入到事业总去，才会享受到成功的喜悦!

真诚才会赢得友谊。花花世界是由形形色色的人形成的。既有伪善的，也有高尚的。既有阴险的，也有纯洁。但是，也只有真诚的人才会被温馨的友情所包围。当朋友失意的时候，你悄悄地走近他，柔柔的安慰，暖暖的鼓励，或者默默地陪伴者走上一段路，这对朋友来说，又是多么大的力量啊!在朋友卧病在床的时候，你悄悄地送去一束沁人心脾的鲜花，你可知道，那温馨的芳香又会在朋友的记忆中珍藏多少年?

真诚才会收获爱情。那些自以为很老练的感情骗子，虽然玩弄了别人的感情，受骗的人除了吸取教训外，并没有失去什么。而他不仅受到他人的指责、唾弃，真诚的爱情也将会与他无缘。

第一分钟，Hold住你的学生！ 篇6

“ 不要走了好吗?”我小心翼翼地拽拽你的衣角，卑微的我还是没能阻止你漂泊的脚步，你走的好狠心，已记不起是第几次消失在我的世界。你说喜欢三毛，你要像她一样流浪，连同你的文字一起，可我不能成为女人中的荷西，用爱把你留下。

“不要问我从哪里来，我的故乡在远方，为什么流浪在远方，为了空中飞翔的小鸟，为了那梦中的橄榄树・・・・・・・”你依旧还唱着这首我都能唱出的歌，我唱的却是：不要问你到哪里去，你的脚步在天边，为了心中的等待・・・・・ ”你口唱你的流浪，我口唱我的痴恋。不是南辕北辙，却愈走愈远。

都怪我的脚步太慢，追不上你的快节奏，才会让你的身影此时在这，彼时在那;

都怪我的心太保守，恋不上你的动荡，你的.视野里有雪月，也有风花;

都怪我的爱太轻微，锁不住你高傲的心劲，你想触摸蓝天上游走的白云;

都怪我的梦太短暂，给不了你一个永久的家园 ，你的脚步才会，一站又一站，不累也不停歇;

......

那个冬季，你到了布达拉。你说在那里感觉人离天、离地都很近，你摸到在眼前游走的白云;你说见到了珠穆朗玛，你听到他有力的心跳，你亲吻到雪域滚烫的胸膛;你还说，你泡了个清爽的雪花淋浴，于是你洗涤了心灵还有灵魂;你还说，转经声从经文里走了下来，你听得着了迷，忘了自己，突然间自己真的变成了那圣洁的雪莲花。

你一直在说，不看我木然的表情。

你还给我带回一张张照片，照片上是个个身着鲜艳藏袍少女，长长的头发在飘逸，高高的个子，眼睛像深潭的水，眼毛像弯弯的月牙，美的纯净，美的 深邃。

我费尽心思地也买了一件类似的藏袍，花花绿绿。可是我的头发很短，还不及肩，没法飘飘若仙。你看看，笑弯了腰。我红着脸，不知所措，一脸的茫然，那时的我一定像极了小丑，要不你怎么会笑个没完，我逃也似地跑，藏袍却拴住了脚，一个趔趄，你更加大笑，“你的样子像邯郸学步，忘了自己原来的脚步。”我委屈地流着泪小声地嘟囔着，“人家只是为了让你高兴一下啊，你还笑我。”你不在乎我的不堪、我的尴尬，还是在笑着，我最喜欢听你清爽的笑声，可那天你的笑声刺痛了我的心。

傻傻的我，只留下一根神经：想你，

人生的词典，只有一个词语：等你。

西藏的雪还没有融化，你的脚步又漂到了水乡的古镇。我说要随你去，你笑着说：“你适应不了那的温度，还是留下吧。”你走了，驾一叶小舟，潇洒地渐远在水雾弥漫的两山之中。你听不到我千呼万唤，巍峨的山谷都被我的痴情感动，放大了我无奈的语音。我想，我的声音应该回荡在你的耳畔啊，怎么就是打不开你的心窗，钻进不了你的心田?

你发来几个字的信息，说水乡的妹子，柔柔的，尤其是走在青石板的小路上，那韵味如诗又如画，像一朵欲开不开的莲花。

你又给我寄回一张你的小照，你在船上迎风而立，水鸟落在你的肩膀，你的目光很深情地看着那只美丽的水鸟。我都嫉妒了，那种眼神，你很吝啬，从不舍得给我一瞥。我伤心了，相片飘落，一起滑落了一颗褪色的相思子-----红豆，几乎看不到一点点红意。是你的薄情，肤浅了相思子的红艳艳，也暗淡了我对你的爱恋。

你回来了，我还是雀跃地跑到你的身边，突然想起来该温柔，我停下急促的脚步，缓缓地移到你的面前，低下了眼帘。你笑着问我，“怎么了，不舒服吗?”我回答：“你不是喜欢温柔吗?”你笑了，“你的样子和东施效颦一般，越发没了个性。”你回来带不回灿烂的阳光，只会给我带来晶莹的泪花。我还要卑微地爱吗?

这一次我赶上了你的脚步，是你慢了，还是我快了?那是个冰冷的秋天。多雨的秋也是分手的季节吗?你说过爱没有季节，没有冬和夏。秋天是收获的，可我们的爱却在秋天终结。

那个秋夜，没有红楼里潇湘妃子的手炉，也没有她身边摇曳的红烛，只有几根被雨淋湿的火柴，我也把给你的全部文字收集到了一块，那些可恨的文字记载着我对你的思念还有不起眼的爱。我还在祈祷：火柴最好不要点燃，那样我就有个保留诗文的理由。可是哧第一下子，潮湿的火柴竟然被点燃，天注定，我无法保留你，无法保留有关你和我的丝毫记忆。

我对你说：我累了，不再追赶你的脚步。一直卑微地把你留恋，是因为那年，情窦初开的我，一个雨夜你在我额头轻轻地一吻。我认定了你是我一生的最爱。你却回答我：是吗?我怎么不记得?如果有那也是我的不经意。