某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度)

某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度)（共7篇）

某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度) 篇1

人

力

资

源

管

理

类

人力资源管理制度类 —— 01

南昌航天科技集团

上海明依日化科技有限公司

江西航天日用化工发展有限责任公司

条 员 工 工 作 条 例

(通用部分)

为加强公司规章制度的执行力,保证公司正常的办公生产秩序,特制订本违纪处罚条例: 一、考勤管理办法 1、员工请假应以请假条为准，车间职工请假 1 天以内，由车间主任视生产情况酌情批准，请假条交厂部，请假 1 天以上，必须经生产厂长批准；管理人员请假，由集团办批准，部门主管请假由杨总批准；有急病来不及请假者，可事后拿医院病历、病假条、药费收据等证明补假，所有请假未经同意而本人不上班的，作旷工处理； 2、公司管理人员每月工作必须满勤 26 天，如在星期天工作没有休息的，个人由于各方面原因需请假的，可办理请假手续补休而不影响工资、奖金的发放。

3、无故迟到、早退：10 分钟以内罚 5 元，30 分钟以上作旷工一天处理； 4、无故旷工者，除扣发工资外每天罚款 20 元；如全年连续旷工 7 天或累计 15 天，给予除名处理； 5、员工上班时间不得随意进出车间、办公大楼、不得会客，确保特殊情况要外出需经主管同意后方可外出，同时到门卫登记违反此规定的每次罚款 10 元； 6、各车间、部门应严格做好考勤记录，委托他人或代人打考勤卡的，当事人每人每次罚款 10 元；发现使用考勤卡作弊、假冒出勤等行为的，当事人每人每次罚款 50 元。

二、工作纪律管理办法 1、组长以上的各级负责人对责任范围内的工作未能合理安排、管理不力、缺乏创新、工作无起色、问题出现频繁，追究领导责任并给予降薪、降职、撤职处分； 2、工作时间睡觉、吃东西，每次罚款 5~10 元； 3、工作时间擅离职守者，每次罚款 10 元； 4、工作时间聚众聊天者，每次每人罚款 10 元； 5、工作时间洗澡、洗头者，每次罚款 10 元； 6、不服从上级安排、不完成工作任务、消极怠工者，每次罚款 50~200 元； 7、工作前或工作时间里饮酒者，每次罚款 30 元（因工作需要的除外）；如酒后无法工作者，让其回家休息，并按照无故旷工处理； 8、上班时间干与工作无关的私活，每次罚款 20 元； 9、影响他人工作的，每次罚款 5 元； 10、无故缺席各种会议、学习、培训者，除扣除工资外，每次罚款 20 元； 11、组长、车间主任及部门主管不及时制止员工违纪行为的负连带责任，每次罚款式10~20 元；

12、副总级或由公司报销费用配带手机的人员，一次打不通者罚款 50 元，若手机关闭，必须通知公司本人去向及联络方法，否则以“打不通”处理。多次打不通手机者，写出公开检查并给予降职降薪或免去职务处理。

三、安全规程管理办法

1、下班离开公司后未能关闭门窗、机器设备、冷暖气、电源、火源、水源者，其责任人和主管负责人分别罚款 20~200 元。由此引起事故者，直接责任人必须赔偿损失，并处于 1~3 倍罚款。

2、无证操作非本工种的机器、仪器仪表的，罚款 100 元；造成后果的要追查责任和赔偿损失；

3、不遵守安全操作规程的，罚款 100 元，造成后果的追查责任并赔偿损失； 四、文明规范管理办法 1、在禁烟区吸烟者，每次罚款 20 元； 2、未按规定停放自行车、摩托车者，每次罚款 5 元； 3、在公司内随地吐痰、乱扔垃圾、乱涂乱写者，每次罚款 10 元； 4、工作时间必须统一着装（工作服、领带）、佩戴胸卡；要求穿戴的劳动防护用品必须穿戴。违反本款规定者每次罚款 20 元； 5、吵架、打架、无理取闹者，每次罚款 100 元。

五、公司利益管理办法

1、未经公司许可，同时在其他地方兼职的，给予辞退；

2、打私人电话的，除电话费自理外，每次罚款 5 元；

3、未经许可，将公司物品拿出去占为私用者，必须马上归还该物品，并罚款 20~100 元；

4、故意损坏公司建筑或公共设施者，赔偿所损坏物品，并处以 1~3 倍罚款；

5、损坏公司花草树木者，每次罚款 5~50 元；

6、未经许可擅自使用公司车辆私用者，除照付出车费外，并对使用者和司机各罚款 100元；

7、泄露公司人事、财务、营销等机密，给予辞退并依法追究民事或刑事责任。

各部门、车间的实施细则由各部门、车间依照集团条理并结合自身实际情况另行制定。

人力资源管理制度类 —— 02

市 场 内 部 管 理 制 度

1、忠于职守，服从命令，遵章守纪，严以律己。

2、举止文明，衣冠整洁，维护形象，保守秘密。

3、待人接物热情周到，爱护公物，讲求成本。

4、禁打私人电话，禁止串岗、闲聊，禁止假公济私，禁止推诿、扯皮。

5、公共场所禁止吸烟，禁止乱扔杂物，禁止随地吐痰，禁止大声喧哗。

6、禁止随便翻阅他人文件、资料，反对背后议论，禁止铺张浪费。

7、按时上下班，不迟到早退，不旷工，遇事请假批准后方可执行。

8、每日下班前 20 分钟汇总本日工作执行动态，将上报资料、请示资料及重要执行结果资料整理好报办公室，呈副主管、主管阅批。

9、每日下班前 5 分钟、上班后 5 分钟必须搞好环境卫生，每周大扫除一次。

10、排定值班人员必须到位，若要调整则需向办公室申请批准后方可执行。

11、执行紧急情况及时汇报处理制度。

12、市场营销中心人员不得通过私下关系向各市场部经理介绍有关人员直接去市场部工作，特别是片区（含）以上主管，不得向辖区内私自派员，否则一经发现则调离原岗位，或免去职务。

13、市场营销中心派往各市场巡视人员或片区主管均不得直接干预各市场部经理正常的经营工作，主要做好指导、监控、协助企划工作，帮助解决疑难杂症，切实做好服务工作。

14、市场营销中心下市场人员不得游出玩水，不得增加市场负担。不得带亲朋友好友随行，若遇有特殊情况时必须报请主管同意后执行。

15、市场营销中心层级之间、同级之间保持联系，特别是出差在外的必须将行踪与联系方式随时反馈给中心，以便中心总经理了解市场动态。

16、市场营销中心下市场人员不得向市场借款、借货等。若遇特殊情况则必须事先征得中心同意，并办理好借据方可执行，回公司报销后必须立即归还。

人力资源管理制度类 —— 03

南昌航天科技集团

上海明依日化科技有限公司

江西航天日用化工发展有限责任公司

营销人员素质篇

一、生活小常识

1、所有营销人员在消费者、经销商前面，要注意自己个人的气质：

1）、禁止掏耳朵，禁止掏鼻子，禁止随意脱鞋；

2）、禁止随地吐痰、抓头发；

3）、与客人交流时，不要随意使用肢体语言；

4）、工作时间服装要相对统一；

5）、面对消费者、经销商的统一礼貌用语：“您好！早上好！下午好！晚上好！”，统一自我介绍“牙依牙膏业务人员、明依日化业务人员、航天日化业务人员、南昌航天科技集团业务人员”

6）、要端正坐姿、站姿；

7）、与总部工作人员联系必须要有自己的地点、姓名、职务，并说明事件及需解决的问题；

8）、实战小组组长就是代理城市经理全面主持工作，考核导购员、当地业务员、经销商。

二、与人交流的好习惯

1、要搞清自己听的习惯 首先要了解，你在听人讲话方面有哪些好的习惯，有哪些坏的习惯，你是否对别人的话匆忙作出判断；是否常常打断别人的话；你是否经常制造交往的障碍。了解自己听的习惯是正确运用听的技巧的前提。

2、不要逃避交往的责任 要记住，交往的双方缺一不可，既有说话者，也有听话者，而且每个人都应轮流扮演听话者的角色。作为一个听话者，不管在什么情况下，如果你不明白对方说出的话是什么意思，你就应该用各种方法使他知道这一点。在这里，你可以向他提出问题，或者积极地表达出你听到了什么，或者让对方纠正你听错之处。如果你一言不发，或者一点表示也没有，那么，谁能知道你是否听懂了对方的话。

3、全身都要注意 要全面向说话者，同他保持目光接触，要以你的姿势和手势证明你在倾听。无论你是站着还是坐着，与对方要保持在对于双方都是最适宜的距离上。要记住，说话者都愿意与认真倾听、举止活泼的人交往，而不愿意与“木头人”交往。

4、要把注意力集中在对方所说的话上 既然每个人集中注意力的时间不长，你在听话时就要有意识地把注意力集中起来，要努力把环境干扰压缩到最小限度，避免走神分心。积极的姿势有助于你把注意力集中在对方所说的话上。

5、努力理解对方的言语和情感 这就是说，不仅要听对方传达的信息，而且要“听”对方表达的情感。例如，假如一个工作人员这样说：“我已经把这些信件处理完了。”而另一个工作人员却这样说：“谢天谢地，我终于把这些该死的信件处理完了！”尽管这两个工作人员所发出的信息的内容相同，但后

者与前者的区别在于他还表达了感情。一个不仅倾听工作人员讲话的内容，而且理解他的情感的细心的领导者，在下达新的任务以前，就已经取得了交往的高效率。

6、要观察讲话者的非语言信号 既然交往在很多时候是通过非语言方式进行的，那么。就不仅要听对方的语言，而且要注意对方的非语言表达方式，这就是要注意观察说话者的面部表情、如何同你保持目光接触、说话的语气及音调和语速等，同时还要注意对方站着或坐着时与你的距离，从中发现对方的言外之意。

7、要对讲话者保持称赞态度 对讲话者要保持称赞态度能造成良好的交往气氛。讲话者感到你的称赞越多，他就越能准确表达自己的思想。相反，如果你对讲话者表现消极态度，就会引起他的防御反应，产生对你的不信任感和警惕感。

8、要努力表达出理解 在与人交往时，要努力弄明白对方的感觉如何，他到底想说什么。如果你能全神贯注地听对方讲话，不仅表明你理解他的情感，而且有助于你准确地理解对方的信息。

9、要倾听自己讲话 倾听自己讲话对于培养倾听他人讲话的能力是特别重要的。倾听自己讲话可以让你了解自己，一个不了解自己的人，是很难真正地了解别人的。倾听自己对别人讲些什么，是了解自己、改变和改善自己听的习惯与态度的一种手段。如果你不倾听自己如何对别人讲话，你也就不会知道别人应如何对你讲话，你当然也就无法改变和改善自己听的习惯与态度。

10、要以相应的行动回答对方的要求 要记住。对方与你交往的目的往往是想得到某种可感觉到的信息，或者使你改变观点，或者迫使你做某件事情等。在这种情况下，采取适当的行动就是对对方最好的回答。

三、争取升级的十七条法则

同样的学历，同样的经历背景和能力，有人能步步荣升，有人却在原地打转转，原因何在？一个人如果只是竭尽所能地死于却不得其法，那绝对成不了“明星人物”，“明星人物”之所以能成“明星”，诀窍在于能巧妙地将其能力与其他的条件——技能、对人的了解、做事方式等相结合，提高自己的能力和效率。

1、懂得竞赛规则 在单位里争取升级就跟赛球争取胜利一样，如果你希望步步高升，你就应该认真地参加比赛。第一步是了解比赛的规则，研究单位的组织机构、人事关系特点，可以有三项通用规律应付的。

（1）

适者生存。每个单位的组织机构都如“金字塔”，高层职位少于中层职位，中层职位有少于低层职位，依次类推，层层之间存在着自然的抗衡力量，一层压

一层，一层离不开一层，无论如何要与之相适应；（2）

同级是你的天然盟友。如果你疏远那些跟你同级的人，你在单位里即使没有对手，也无法获得成功；（3）

适应系统。每一单位里一定有一个人事系统，不管它是否理想，起不起作用，你都了解这个系统，利用这个系统，围绕着它进行工作，才能使你生存下去并工作顺利。

2、创造长期印象 长期印象的意思是你在某些事情上成功或失败，对你的影响并 不如你想象的那么大，如果你有一笔生意没有办好，单位也未必就会开除你；反过来说，如果你长期仅在某一方面表现得很好，别人就可能怀疑你在其他方面是否一无所能？要想创造良好的印象，你还必须有耐心，等待适当的时机再好好表现一下。另外，你还应该知道什么时候应该出头，什么时候应该躲到一边去。

3、不要旁若无人 有些人在工作岗位上的的确表现得不错，但他却很喜欢张扬自己的缺点，像炫耀自己的长处一样，好象他天生如此，觉得“我本来就这样，一切你都看到了”，这种旁若无人的综合症常成为有些人的一种护身符，事实上这正好使你走向反面，人们同样祝你无能。

4、不断学会新招 许多人喜欢在单位里耍些“花招”，或者是表现出一些怪里怪气的作风，自以为能显示出高人一等的才能。如：有的人喜欢夸大事情的难度，仿佛世界末日将要来临，似乎只有奇迹出现才能摆脱困境，假如没有他超人一等的能力，没有他最后的英勇奋斗，这件事绝对无法做成；想让别人觉得单位少不了他。其实这些作风往往都是非常肤浅，时间一久就能让人看穿，因而得到的是相反效果。你不防退一步观察一下你自己的“招数”是什么，或许会发现本来认为对自己有利的做法，其实完全达不到你的目的。要探求“新招”的方法是：别让人摸透你的想法和做法，绝对不要让你的上级有机会说“那家伙又耍他那一套老把戏了”。

5、善说这三句话 人们往往为了怕留下坏印象，始终不愿说某些话，可你会发觉下面三句话，是不应该怕说而且要会说。

（1）“我不知道”。许多人都怕说这句话，认为如果说了，就显得自己不能胜任目前的工作。其实不然，“我不知道”这句话，你应常讲，有时候可以为了获得更多的信息而说；或者想与自己掌握的情况相比较而说；特别是用这种谦虚态度，往往比表现出一副“万事通”的样子更有效。即使你对一件事情已有明确的看法，你也仍应该表现出

并不很了解的样子，而以温和的口吻说“我不太清楚，但我对这件事情的感觉是……”如果你总是不承认有不知道的人，别人对你真正知道的事也会怀疑。

（2）“请帮助我”。不肯请人帮助，是一种目光短浅、心胸狭窄的作风。请别人帮助，是一种学习的方法，能够增加自己的见识及专业知识，并能提高你对单位的价值。此外，如果你愿意请别人帮助，也表示你你愿意跟别人合作；当然，请人帮助也有一定的限度，如果你一再请求别人帮助做同一件事，那便显示出你在某些方面缺乏学习的能力；与请人帮助同样重要的，就是懂得如何去帮助他人。那些不愿意与同事、同行分享知识、经验和成功秘诀的人，在需要他人给予大力支持时，也绝对得不到他人的支持，（3）“我错了”。有一种值得欣赏的商业哲学，就是说如果你从不犯错，就表示你从来没有尽力。如果你想在商务上力争上游，那你就必须不断尝试，表示你经常可能犯错误。一个人肯说“我错了”，是成功的必要条件，它能让成功者改正错误，把以往的错误丢到一边去，重新去做其他的事，反而给他带来更大的成功。

6、切忌蒙骗上级 在任何单位里，言行与判断上都很可靠的人，往往更能得到上级的信任，没有人喜欢被别人玩弄，也没有人会提拔作风不坦率的，处处为自己打算的下级，你最好是能够隐瞒得很漂亮，因为天长日久，别人总会很多途径来发现你的真面目。

7、三项考核标准 不论你喜欢不喜欢，你的上级是按照三项标准来考核你的表现：

（1）

工作有精神。如果你感觉到在工作上并没有尽到全力，千万不能让上级知道这项机密；（2）

注意小节。如果你因为犯了大错而被开除，心理上反倒平静，假如只是因为一些不值一提的芝麻小事而受罚，那才会愤怒；（3）

立即照办。这看起来似乎并不重要，但没有比这更能给人留下深刻印象的事了。

8、切忌乱出风头 要想在单位里表现自己，你必须相当高明，其中的诀窍就是你必须先与他人取得一致的看法，了解应该在什么时候融合在群众中，却同时能表现得比别人更为突出。你必须把个人的问题和单位或工作上的问题分清楚，只有在时间、场合都很恰当的时候，你才能找机会出风头。

9、遵守规章制度 你必须了解单位的制度，才能够顺利地工作。有很多人花了许多时间来和制度对抗，其实最好而且最聪明的办法，就是用这些时间来学习怎么运用这些制度。你必须适应环境，免得碰一鼻子灰。

10、多为他人着想 当你需要其他部门配合的时候，你应该先问问自己：“我应该怎样做，才能使他们处理起来更方便呢？”如果你需要公务员方面的消息，不要坚持非得问人事处长本人不可，只要向他查问可以请教哪些人就行了；如果你有问题要询问其他部门，必须先确定他们是不是能回答你的问题，你的态度应该让其他部门的人觉得你是在跟他们合作，而不是他在为你工作。如果能这样做，你将会发现，当你需要同事的支援时，他们一定会支持你。

11、克制自己短处 影响你的声誉的最快方法，就是当人家稍稍指责你的时候，你便大发雷霆，因为这会令人更不满意。这种作风显示你不够成熟，且对事情缺乏较好的判断力。其他人没有兴趣对你的态度作心理分析，当然也就无法找到真正的问题，只会对你越来越疏远。

12、选择有利场合

你在单位里有时确实需要亮相，但仍必须选适当的场合露面，无论是哪一种会议，你都应该先衡量一下该不该参加，避免出现在哪些无所作为的场合。

13、发挥个人特长

工作人员最能够获得别人称赞、最易受到别人瞩目的工作表现，并不是一些他们每天的例行公事，而是一些本来并不是指派给他的工作。“工作”是一些不断要做的事，而你在“工作”之外的表现，才会引起别人的注意。在单位里，一般而言，有四分之三是责任份内的事，而四分之一的事情含有个人的色彩，你在四分之一的事情中表现多少，便决定你在单位里能否施展的地位。

14、明白上级意图

如果你对自己工作所定的目标、优先的次序与你上级所设想的不一样，那你经常会被他的决定搞得迷迷糊糊。或是你自以为事情再清楚不过了，他却无法明白；或许你自认为对单位贡献很多，你的上级却可能从来不知道你有什么功劳，这是许多人未能得到好评的原因之一。所以你要比较一下：你和你上级的看法，有什么不同？他认为你在做什么？其他人又认为你在做什么，一旦你懂得了这个道理，面对以上情况就不会糊里糊涂了！

15、不跟上级作对

如果你太过于计较一些小的斗争胜利，你可能会遭到全盘的失败。你越在意眼前的一些小事的利害关系，长期下来你的损失就越大。不跟上级作对是聪明人的选择。

16、需要有事业心

应该不断地给自己的工作赋予新的意义，不断接受新任务，或是给自己创造新的挑战机会。如果你在单位或个人方面达到了一项目标，这项目标就应该立刻变成你工作的一个阶梯，踩着它向另一个富有雄心的目标前进。如果你觉得厌烦，原因在于你并没有花工夫使你的工作变得有趣，这也可能是你没获得升级的原因吧，唯一的妙方是经常让自己感到“我喜欢我的工作，所以我一直能这样卖力工作”。

17、做好本职工作 一个人想要上进，就必须把自己的工作做好，不论何种工作，多么普通都无所谓。成功的人，都会以认真的态度使他的工作变得卓越。一名服务员要想要自己开个餐厅，就必须先当个好服务员。

人力资源管理制度类 ——0 04 4

南昌航天科技集团

上海明依日化科技有限公司

江西航天日用化工发展有限责任公司

办 绩 效 考 核 暂 行 办 法

第一条：考核目的通过对被考核人在一定时期内所表现出的工作业绩，领导统御能力，团队建设，员工努力程度的评价，提出并制订人才开发的方针、政策，改善原有的培训工作，加强本公司对员工的了解，从而促进公司员工管理工作的公正、公平与民主，不断提高员工的工作热情。

第二条：考核的指导思想

公司经营目标的实现是本公司每个员工工作目标完成的集合，加强对员工的工作考核，有利于公司经营目标的顺利达成，有利于动员全体成员同心协力共同做好工作，有利于提高企业管理水平，增强企业竞争能力，不断提高企业经济效益。

第三条：考核用途

一、为员工培训需求提供依据。

二、为员工改进工作提供参考。

三、为员工升迁、调动提供依据。

四、为员工薪酬调整提供准确依据。

五、为员工年终奖金分配提供合理依据。

第四条：考核的组织机构

公司成立考核管理小组，由明依集团办公室、监察室、人力资源部及员工代表组成，统一开展工作。

第五条：考核执行

公司实行逐级考核制，考核管理小组对部门负责人、新进高管人员进行考核，员工的考核由各部门自行组织并将考核结果交人力资源部备案。

第六条：考核原则

为使绩效考核公正合理，充分体现三公三合原则，考核人员必须遵守：

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下、对左右的各种顾虑，站在客观公正的立场上。

3、不对考核期以外以及职务以外的事和行为进行评价。

第七条：考核分类

1、一般人员考核：指对办公室职员、车间主任等的考核。

2、管理人员考核：指对副总经理、主任、副主任、新进的高级管理人员的考核。

第八条：考核等级

考核等级分为五等，分别是优秀、良好、一般、较差、较差、极差。

第九条：考核方法

1、本公司考核采用 360 度考核法：即上下结合，左右结合的方式。（职员级无下级考核项）

2、考核的权重：主管领导占 50%，相互考核占 10%，下层人员考核占 20%，自我考核占 20%；对科员的考核，领导考核占 65%，互评占 35%。

3、协作单位对被考核者的考核由各部门负责人提供本部门经常联系的客户单位名单和领导人姓名，由考核小组以公司名义发出征询意见函，意见的收集与整理由人力资源部具体负责。

第十条：考核期限

根据公司实际情况，考核实行季度、月度考核制。具体时间为每季度、月度的一日开始到九日结束。

第十一条：结果处置

每一位员工的考核结果必须报请该员工所在部门领导审核再报总经理审批。

第十二条：考核计量

1、项目计量：优秀 10 分、良好 8 分、一般 7 分、较差 3 分、极差 0 分。

计分公式如下：（优秀人数×10+良好人数×8+一般人数×7+较差人数×3+极差人数×0）÷参评人数×100%×项目权重。

2、总计量：总分 90 分以上为优秀，75 分以上为良好，60 分以上为一般，60 分以下为较差，50 分以下为极差。

第十三条：考核面谈

考核领导小组必须通过面谈方式把考核结果告知被考核人，并予以相应的指导。

第十四条：资料备案

考核结果经汇总后，由人力资源部负责保管。

附件一：

核 职 员 绩 效 考 核 表

姓名

部门

职务

进司日期

项目 总分值 个人评价 上级评价 同级互评 同级互评 合计 工作质量 10

工作数量 10

敬业精神 10

团队协作性 10

诚信度 10

服务态度 10

专业知识 10

体力 5

理解力 5

表达能力 5

约束力 10

服从性 5

合计 10

考核人签字 姓名

日期

考核领导小组 综合意见

审批意见

注：联系两个月未完成任务的取消考核权利。

附件二：

职员绩效考核项目说 明

1、工作质量：员工完成任务的质量。包括任务的繁简、轻重程度，工作的圆满性和完美性。

2、工作数量：员工在规定时间内完成的任务数量。

3、敬业精神：员工在对内、对外开展工作时间总体表现出来的责任性及其本人在工作事业上的钻研和进取精神。

4、团队协作性：员工在开展业务工作时与本部门或与相关部门人员表现出来的互助态度、集体意识。有利于维护公司的整体利益及工作目标任务的完成。

5、诚信度：员工对公司的忠诚与热爱程度，在与其同事和客户交往表现出来的真诚与守信度，特别是面对与本公司利益相悖的外界名利诱惑、吸引时的个人表现。

6、服务态度：员工在对其它部门或外部客户是否自始至终做到耐心细致、体谅大度、周到热情。

7、专业知识；员工必须掌握所从事本职工作岗位的专业知识水平和实操能力。

8、体力：员工身体健康状况能否适应公司正常的工作需要。

9、理解力：对领导交办的任务能否迅速领会意图。

10、表达能力：与领导和他人交流时表现出的口齿清晰程度，简明扼要，能否把所要反映的情况正确流利地表达出来。

11、约束力：对公司规章制度的遵守情况。

12、服从性：对公司及上级安排的工作或任务是否行动迅速，有无抵抗情绪和行动

附件三：

高级管理人员绩效考核表

附件四：

姓名

部门

职务

进司日期

项目 总分值 评分 工作质量 5

工作数量 5

计划力 5

协调力 10

领导力 5

专业知识 5

群体培养 5

模范表率 5

团队协作 5

敬业精神 5

忠诚度 5

服务态度 5

体力 5

目标意识 5

判断力 5

规划力 10

涉外力 10

合计 100

个人总分数

考核人签字 姓名

日期

管理人员绩效考核项目说 明

1、工作质量：管理人员完成任务的质量。包括任务的繁简、轻重程度，工作的圆满性和完美性。

2、工作数量：管理人员在规定时间内完成任务的数量。

3、计划力：对实现预定目标任务是否能制定出明确和切实可行的计划。

4、协调力：实施既定工作任务时在协调各方关系中所表现出的能力，能否顺利组织和带领职工群策群力搞好工作。

5、领导力：在内部事务管理中所表现出来的领导能力，管理水平，领导艺术和凝聚力等。

6、专业知识：管理从中央到地方必须掌握的从事主管岗位的专业知识水平和实际应用能力。

7、群体培养：对下属人员是否正常开展有效的工作指导和思想教育；是否注重培养互助协作、服务高效、绩效明显的集体主义精神；是否注重提升每个员工的工作能力和改善每个员工的工作方法，最终培养出一支高效的优异团队。

8、模范表率：日常工作中能否率先示范，以身作则，身教重于言传，凡要求下属做到的是否自己先做到。

9、团队协作性：员工在本部门或与相关部门开展业务工作时表现出来的团队精神、集体意识是否能从公司的整体利益出嫁以合作的态度进行工作完成目标任务。

10、敬业精神：员工在对内、对外开展工作时总体表现出来的责任性及其本人在工作事业上的钻研和进取精神。

11、忠诚度：管理人员对公司的忠诚与热爱程度，在与其同事和客户产往表现出来的真诚和守信度，特别是面对与本公司利益相悖的外界名利诱惑、吸引时的个人表现。

12、服务态度：管理人员在对其他部门或外部客户是否自始至终做耐心细致、体谅大度、周到热情。

13、体力：管理人员身体健康状况能否适应公司正常工作的需要。

14、目标意识：在安排整体工作时是否有明确的目标计划（时间安排、人员分工、对达成预期目标判断的准确性）。

15、判断力：对遇到的问题是否具有很强的判断识别能力和准确的决策能力。

16、规划力：对实现工作目标所制定的规划是否符合实际、可行有效。

17、涉外力：在对外交往中所表现出的交际水平的高低，在与外部客户交流中能否本着互惠互利原则，巧妙地最大限度地维护公司利益的能力。

附件五：

高级管理人员绩效考核汇总 表

姓名

部门

职务

进司日期

项目 总分值 评分

工作质量 5

工作数量 5

计划力 5

协调力 10

领导力 5

专业知识 5

群体培养 5

模范表率 5

团队协作 5

敬业精神 5

忠诚度 5

服务态度 5

体力 5

目标意识 5

判断力 5

规划力 10

涉外力 10

合计 100

总分数

考核人签字 姓名

日期

考核领导小组综合意见

审批意见

人力资源管理制度类 ——0 05 5

流 人 力 资 源 部 作 业 流 程

—— 招聘

现代社会最根本的竞争是人才的竞争、最致命的浪费是人才的浪费。一流的人才经营一流的企业，二流的人才只能经营出二流的企业。所以，人才是企业生存和发展的根本。人力资源部的任务就是：科学地选才、育才、用才、留才。让合适的人去做合适的事，合适的事选合适的人来做。人力资源部的职责就是：通过招聘、培训、调配、考核、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到人尽其才、事竞其功的目的。

为了进一步规范人事工作，现就人力资源管理的过程做一个流程整合，以简化工作程序，提高工作效率。

A A ：招聘流程

一、申请：

由于部门人员离职或调动及工作量增加的情况，其人与工作的结构处于平衡→不平衡→平衡的动态过程。当需要补充人员时，就需要人力资源部为其招聘，用工部门应填写用工申请单，用工申请单应提前一个月申请填报，给审批、招聘、面试一个时间段。用工申请单上应具体写清：申请部门、增补理由、应具备的资格条件、增补人员工作内容和预计报到日期等，部门负责人签署意见后送人力资源部审核，审核后的用工申请单报总经理审批，审批后的用工申请单返回人力资源部，人力资源部的工作转入招聘程序。

附：“部门用工申请单” 部门用工申请单

申请 单位 部门：

科（组）：

增补岗位

增补人数

申请增补理由 □扩大编制

□储备人力 □辞职补充

□短期需要 经 历 要 求

希望报 到日期

应 具 备 的 资 格 条 件 性别：□男

□女 部门负责人意见 婚姻：□已婚

□未婚 □不限

年龄：

岁至

岁 增 补 人 员 工 作 内 容

学历：□初中 □高中 □中专 □大专 □本科 □研究生 人力资源部意见 专业：

职称要求：

外语要求：

最终审核 技能要求：

个性要求：

二、招聘：

人力资源部根据审批后的用工申请单上的“应具备资格条件”等要求，组织招聘。

A A）内部选拔

公司招聘应引起注意的一点：不要认为人才都在社会上，“空降部队”不一定都能打胜仗，当公司各部门出现职务空缺时，首先应在公司内部选聘，这样有利于员工努力上进，公司内部形成强烈的竞争意识。选聘的人员需填写“自我申报表”，写清姓名、现任部门]职务，对现任职务的工作适应性、工作量（闲忙）、工作难易度作一下评价；对过去一年的工作，从自己的适应性]素质]能力等要求方面作一下回顾；对今后的工作（希望和争取什么职务，工作设想等）做一下展望和设计。以上的内容申报人填写结束，由现任上级就申报的现任工作及申报职务适应性方面作出评价和提出意见，最后送人力资源部审核。

附：“自我申报表”

自 我 申 报 表

姓名

部门

职务

拟申报部门

职务

现有 学历

工龄

年龄

对现工作的看法 对工作的适应性 工作闲忙 工作难易度 □非常合适 □基本合适 □一般 □不太合适 □工作太忙 □相当忙 □正合适 □较空闲 □太难 □稍难 □正合适 □较容易 对过去一年的回顾

从自己的适应性、素质、能力考虑，填写过去一年的感想。

对今后工作的展望 请写出对今后工作的想法，争取到的职务、工作设想等 现任上级观察意见 关于现任工作（从适应性、能力、效率、协调性、团队精神等出发）

关于申报职务（从领导力、专业、能力开发等出发）。

人力资源部意见

总裁审批

B B）外部招聘

人力资源部根据用工要求拟写招聘广告，选择招聘渠道（人才市场、网络、报纸、电视）发布招聘信息。人力资源部对收集到的应聘人员资料进行初选，把符合要求的应聘资料送用工部门，由用工部门进行复选，复选合格的由人力资源部和用工部门确定具体面试时间，通知应聘者面试。

三、面试：

面试分为口试和笔试两种。

应聘者按照确定的时间来公司进行面试。首先应填写“员工求职登记表”（见）

附件一）。填写完“员工求职登记表”后进行笔试，笔试分为两部分：一种为综合试卷，一种是专业试卷。综合试卷测评基础知识，外语能力，电脑常识及智力，主要考察综合能力。专业试卷测评专业理论及应用，主要考察职务专业化及毕业证真伪。

笔试合格的应聘者，人力资源部同用工部门共同口试，口试主要测量：形象、工作、经验、机智、成熟度、责任心、团队精神、专业知识的灵活运用及未来发展潜力，并填写“新聘员工面试评估审核表）

（见附件二）。签署两部门的面试意见报总经理审批，总经理对特殊岗位人员进行复试，复试合格，总经理审批签字。

尔后人力资源部与应聘者确定报到时间，向其发出“试工通知单”（见附件）

三），按日期报到、办理入职手续开始培训，招聘结束。

附件一：员工求职登记表

附件二：新聘员工面试评估审核表

附件三：试工通知单

附件四：集团五年用工合同

附件一: 员 工求职登记表

姓

名

性别

出生年月

贴照片处 曾用名

婚否

户口性质

籍

贯

身高

健康状况

民

族

体重

政治面貌

毕业学校

专业

学

历

身份证号码

职称

期望报酬

家庭住址

联系电话

现在住址

联系电话

理想工 作区域 1、2、3、个人简历 学习经历 起止年月 所在学校 证明人 联系电话

工作经历 起止年月 所在单位 部门及职务 证明人 联系电话

连带责任担保人签：

地址：

身份证号码：

担保财物：

家庭成员及社会关系 与本人关系 姓

名 年

龄 工 作 单 位 职

务

部门领导

审批意见

请你回答以下问题(如果是选择题的, 请填上选择的号码)

1、你有何个人爱好及特长？

2、你怎么会想到来我们公司工作？

3、在过去的工作经历中，你体会最深的是什么？

4、你除应聘的岗位外，你还可从事其它何种职业？

5、对今后工作吃苦的打算

（）

A、少吃苦

B、少吃体力苦，多动脑子 C、不怕吃体力苦，同时多动脑子

D、多吃体力苦，不太愿多动脑子 6、本公司经常有出差、外派长住任务时

（）

A、能出差

B、不能出差

C、能外派长住

D、不能外派长住 7、本公司因任务忙需要加班时，你

（）

A、可以加班 B、不可以加班 C、先谈报酬后加班 D、先加班后谈报酬

本人对以上信息的真实性负责，签名

日期：

****年**月**日

人力资源部意见 年

月

日 主管部门意见 年

月

日 总裁意见 年

月

日

附件二：

新聘员工面试评估审核表

日期：

****年**月**日

应聘岗位：

应聘者姓名：

年龄：

性别：

学历：

科系：

婚姻：

机智：（反映能力及谨慎程度）

外在仪表：

态度：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

智力测验：

电脑常识：

外语能力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

成熟度：（信心、判断力、自主性）

应对技巧：

个性：（被接受能力）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

沟通能力：（清晰、效果、技术）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

忠诚度：（工作及业务保密判断）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

责任性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

专业知识能力：（基础反映灵活应用）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

自知力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

自控力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

纪律性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

服务意识：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

适应性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

乐于助人方面：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

团队合作：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

领导统御能力：

未来发展潜力：

接受本职意识：

其他辅助说明：

预计到职日期：

****年**月**日 人力资源部意见：

签字：

****年**月**日 用工部门意见：

签字：

****年**月**日 公司领导终端审核意见：

A：同意试工/录用

B：待定：

C：不同意录用：

签字：

****年**月**日

附件三：

试

工

通

知

单

先生/小姐：

您好！

对于您应聘我司

职务，经过对您的初试和复试，均考核合格，经终端审核决定录用。

请您在****年**月**日（上午/下午）

时

分到人力资源部报到，携带本通知单及以下证件：

1、身份证件 2、体检表（肝功能）

3、近照一寸 5 张 欢迎您成为我公司的一员，我司对新聘人员的试用期为三个月，我们在您上岗前对您进行一周的公司有关规章制度、企业文化、产品介绍、公司发展史的培训。

谢谢！

南昌航天科技集团 上海明依日化科技有限公司 江西航天日用化工发展有限责任公司 人力资源部 年

月 日

（因故不能及时报到，请与本公司人力资源部联系，电话：0791-7123922）

附件四

南昌航天科技集团（中外合资）江西航天日用化工发展有限责任公司

五 年 用 工 合 同 书

单位：

姓名：

编号：

南昌航天科技集团

江西航天日用化工发展有限责任公司

营销人员入职表

本人填写: : 应聘岗位省区

地区

填表时间 ：

试用开始时间：

本人姓名

性别

出生年月

贴照片处 籍贯

婚否

户口所在地

民族

身高

健康状况

毕业学校

体重

政治面貌

专业

学历（统招或非统招）

身份证号码

职称

期望 工作期

报

酬 三月后

三月内

家庭住址

家庭

联系人

父母住宅电话

爱人姓名

爱人手机

本人

手机

爱人住宅电话

联系电话

个人简历近两年

工作经历

连带责任担保人

签名：

地址：

身份证号码：

担保财物：

注: : 见背面考核表

南昌航天科技集团

江西航天日用化工发展有限责任公司

业务人员考核表

本人填写: : 应聘岗位省区

地区

：

填报时间：

试用开始时间：

第一周 总部 KA超市露演促销实战培训面试四关 第一关：本周五、周六、周日每天参加 8 小时现场促销活动同时评定意见:

第二关：本周参加 KA 超市露演促销实战学习工作计划：

第三关：本人参加 KA 超市第一周总结案例培训：

第四关：城市经理与本人双向选择城市：

第二周 本周工作计划培训城市实战五关 第一关：周一上报周末、双休日三天 KA 超市电脑小票编制序号，牙依、明依零售金额验证意见。

第二关：周一验证上周五、六、日三天 KA 超市露演相片每天早 9 点、中午 12点、晚上 8 点每天三个×3 天（加露演 KA 店招 3 天一个等于本周 10 个相片）。

第三关：周一填报上周 KA 超露演全部促销费用，费用金额

元

％费用率＝（费用/零售价电脑小票金额）。

第四关：周二休息、周一、周三、周四下乡镇分销２天。

第五关：A：周一统计上周结余赠品；

B：出示下周单位 KA 超市申请人、申请报告；

C：出示下周 KA 超市露演促销费用借款单位有关促销承诺书。

第三周、第四周 下周培训业务员实战 培训城市业务人员按以上步骤。

考核办法：周五、周六、周日每缺勤一天按３天旷工，周一、周三、周四每缺勤一天按 2 天旷工。

五 年 用 工 合 同 书

甲方：单位名称

法定代表人

单位地址

单位性质

乙方：姓名

性别

出生日期

****年**月**日

参加工作时间

****年**月**日

身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□

家庭住址：

县（区）

街道

居委会

街

号

单元

室

户口所在地：

县（区）

派出所

街

号

单元

室 根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关法律、法规，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守合同所列条款。

一、劳动合同期限 第一条

本合同为固定期限劳动合同。其中双方约定试用期为

月，正式合同期自

****年**月**日起至

****年**月**日止。

二、工作内容 第二条 乙方同意根据甲方生产（工作）需要，担任

岗位（工种）工作。

第三条

乙方应按照甲方规章制度，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件 第四条 甲方安排乙方执行标准工时制度。如工作需要可实行综合计时制或不定时工作制。

第五条 国家法定的节假日，甲方尽量安排乙方休假。并享有婚假、丧假、计划生育假等带薪假期。

第六条 甲方为乙方提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境。

四、劳动报酬和保险福利待遇 第七条 甲方根据国家有关规定，遵守按劳分配的原则，实行同工同酬。根据乙方

工作能力及对企业的贡献给予薪酬待遇。

第八条

甲乙双方按国家和地方政府规定参加社会保险，甲方按当地最低工资标准为乙方缴纳有关社会保险费，乙方个人应缴的社会保险费由甲方从工资中代扣代缴。个人所得税由乙方承担。

第九条

乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，其病假工资按国家有关规定执行。

第十条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家有关规定执行。

五、劳 动 纪 律 第十一条

乙方在合同期内必须履行甲方为其规定的岗位职责；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程；爱护甲方财产、严守职业道德；严格保守甲方商业秘密，保护甲方知识产权。

第十二条

违反劳动纪律及甲方规章制度，有下列情况之一的，甲方可视情节轻重。分别给予批评教育、纪律处分、经济处罚、直至解除劳动合同，给甲方造成损失的可依法追究乙方的赔偿责任。

1、擅自缺勤、迟到、早退影响工作，或在工作时间内干私活的； 2、聚众闹事或徇私舞弊足以危害甲主正常工作秩序的； 3、工作不负责任，给甲方造成经济损失； 4、泄露甲方商业秘密、财务秘密、人事秘密、损害甲方合法权益； 5、未经甲方同意，单方提前离职或不告而别的。、未按本公司最新周计划、月计划、申报计划造成延误市场推广甲方有权停止费用下拨的情况下乙方员工自动办理退岗手续。

六、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第十三条

订立合同所依据的法律、法规、规章发生变化，本合同应变更相关的内容。

第十四条

订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更相关内容。

第十五条

在合同期内，经甲乙双方协商一致本合同可解除。

第十六条

乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合甲方录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的； 3、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。

第十七条

有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的； 2、乙方不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第十八条

甲方面临破产被人民法院宣告定整顿期间或生产经营达到地方政府规定的严重困难企业标准，确定裁减人员并经定程序批准，可以解除劳动合同。

第十九条

下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

1、在试用期内的； 2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、甲方未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 4、法律、法规规定的其他情形。

第二十条

列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满，甲乙双方有一方不同意继续劳动合同的：

2、甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现的：

3、甲乙破产、解散或被撤消的：

4、甲乙退休、退职、死亡的； 5、法律、法规规定的其他情形。

第二十一条 劳动合同期限界满，...

某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度) 篇2

关键词：人力资源管理,岗位机构和配置,绩效考核激励机制

在现代社会中, 人力资源管理彰显着越来越突出的重要性, 所以通过调查研究获得有关企业人力资源管理方面第一首资料具有重要的意义。某矿业公司位于西南某省, 最初成立于上个世纪末, 在进入新世纪之后, 按照当地政府政策和规划, 进行了资产重组, 并成功上市。公司主要从事某稀缺资源的生产、开发与销售。我们选择该公司为调查研究对象, 对于了解当下产业升级转型尤其有解剖麻雀的典型意义。为了解某公司人力资源管理状况, 对人力资源管理制度现状进行了调研, 通过调研初步了解公司发展状况和存在问题, 也对企业人力资源管理方面存在的问题进行了初步诊断, 并在此基础上形成了一些初步对策和建议。

关于调研基本情况。关于调研的方法主要采用访谈法和文献法, 并在前两种方法进行操作中结合了观察法。其中访谈法是指通过提前设计好的调查提纲对公司领导和其他相关人员进行分别的访谈和座谈, 以获取所需要的信息。本次调研共对公司高层2人进行访谈, 另外还分别对公司中层管理人员和普通员工代表各20人进行了座谈。所谓文献法是是指通过搜集相关文献资料进行研究的方法, 本次调查, 搜集了有关公司发展基本状况和人力资源管理方面的电子和书面资料。同时, 在调查进行过程之中, 还普遍贯穿了观察法, 获得了大量直接感性认识和具体细节。公司基本状况、发展战略、企业文化、薪酬制度、考核管理制度等

本次调研的主要内容主要有:公司的基本情况, 包括企业文化发展战略等;公司薪酬制度执行情况;岗位设置等方面问题;公司人事管理制度等方面内容;关于公司的绩效考核制度执行情况;员工职业技能培训制度和职业生涯规划情况;公司领导和员工对改革的期望与建议。

通过调查研究, 我们发现在目前态势之下, 公司发展总体状况比较理想, 有着较为明晰的发展战略, 也形成了较为健康的企业文化, 在国家优化产业结构、进一步转变生产方式和进一步深化改革的大背景下面临着有利机遇, 但也面临着很大挑战, 尤其是公司存在一些制约企业进一步发展的突出问题, 具体表现如下:

尚需加大深化改革的宣传力度, 进一步凝聚全公司改革共识。改革不单单是需要巨大勇气和决心, 也往往是一个庞大的系统过程。历史证明, 一个统一坚强的领导核心和改革的先决条件, 一个科学而又高度凝聚各方面共识的方案是改革胜利的必要条件。在调研中我们发现, 该公司所谓上市公司具有较好的融资平台, 并且产品在市场比较走俏, 公司目前经营状况比较理想, 形成了科学明晰的发展战略和积极进取的企业文化, 公司的改革也有着很好的群众基础, 公司领导班子一致认为引入竞争机制, 加快推行现代企业管理制度改革以更好的适应市场竞争, 并表态支持改革并提出了有关改革目标、方向、具体措施等方面的看法。但是公司两位主要领导在公司发展方向是扩大规模、做大做强还是集约化发展, 在具体管理制度改革方向是施行大部制还是分公司制度理解上有所差异, 在改革具体措施上是便调研便实行、摸着石头过河还是先形成完善、系统、科学、合理的改革方案再实行薪酬考核体系建设也有着细微的差别, 而改革实行时间表上也存在着不一致的意见。这些都不利于企业的改革、稳定、发展, 容易导致员工思想混乱, 甚至会造成改革的反复, 乃至于不成功, 这些说明公司人力资源制度改革推行尚需要一个坚强统一的领导核心, 需要进一步凝聚全公司的共识, 还需要进一步加大宣传力度。

关于岗位机构和配置, 公司领导层和大部分员工目前企业岗位设置较为合理, 在具体部门和岗位职责划分上还需要进一步细化。部分员工认为有些部门人浮于事, 中层管理人员过于臃肿。有一些老员工抱怨, 工龄工资过少, 没有考虑到老员工对公司发展的长久贡献, 有些欠失公平性。

部分员工存在吃大锅饭心理, 竞聘上岗制度亟需深入开展, 员工素质还有很大的提高余地。通过调研, 我们发现, 企业不少管理人员反映, 目前部分等靠要思想比较严重, 工作缺少积极性。不少人也反映员工素质亟待提高, 主要表现在两个方面, 一个是专业人才比较缺乏, 目前公司管理层中采矿专业出身的比较少, 目前技术团队不是很胜任;二是比前公司管理人才比较缺乏, 公司管理人员素质直接影响着企业的效率, 如员工就直言不讳的反映公司管理层目光比较短浅, 缺乏现代管理观念。提高员工素质, 要立足现有条件, 广泛开展竞聘上岗制度, 通过鲶鱼效应激发员工的积极性;同时明确公司人力资源管理的定位, 通过培训、协作、交流等多种方式, 推动人力资源专业人员的能力提升。

绩效考核激励机制不够健全, 建立完善现代薪酬考核制度迫在眉睫。参与访谈人员反映, 高层、中层管理人员和普通员工差距较为合理。但是目前薪酬水平与物价增长水平相比偏低, 大部分受访人员认为企业处于边远地区, 没有相关补贴。而且与同地区同行业相比, 薪酬没有竞争优势。在绩效考核上, 目前公司存在的主要问题时主观评价过多, 量化指标不足。

培训单一僵化, 职工职业生涯规划匮乏, 无法有效激发员工积极性和创造性。通过调查, 我们间接了解到, 企业存在员工流动性比较强的现象, 这固然与公司所从事行业特点有关 (公司从事矿产性行业, 地处偏远地区, 交通不便, 生活条件比较艰苦) , 也与企业在员工职业生涯规划方面的工作阙失有关。绝大多数员工和企业管理人员认为, 目前企业缺乏足够的培训, 与合理的职业生涯规划。所谓职业生涯规划, 简单说就是让企业员工感觉有奔头。按照美国著名心理学家马斯洛1943年在《人类激励理论》提出需要层次理论的说法, 人类的需求分为五种, 并将五种需求进行了等级的划分, 按层次逐级递升, 分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求, 当人的低层次需求被满足之后, 就会寻求实现更高层次的需要。一个成功的企业管理者要学会满足职工不同方面的需要, 忽视了员工的其他需求, 这也是员工流动性比较大的一个原因。

反观这次调研, 访谈和座谈会组织有力, 而参与调查的公司领导和员工积极参与, 基本上客观反映了我公司人力资源管理体系建设方面存在的问题和不足, 也为下一步的改革摸清了方向, 提供了参考。在此, 基础上我们建议企业下一步改革可重点从以下几个方面突破:

进一步统一认识, 凝聚全公司在改革和发展方面的共识。重中之重就是在接受股东会和群众监督的基础上, 在公司之间高层统一认识, 形成一个重要问题协商机制, 力争在公司发展战略、企业科学管理举措、改革实行的时间以及进度上形成统一的看法。同时, 积极贯彻群众路线, 形成一个既兼顾效益, 又能够有效鼓励员工工作积极性的方案。

形成科学的岗位设置, 进一步提高员工工作积极性。要进一步细化岗位设置, 形成明确的岗位说明书, 尽量明确每一个部门和员工的工作职责和责任范围。

健全考核体系, 推行全员竞聘上岗制度。为调动员工积极性, 克服部分职工吃大锅饭心理, 进一步提高公司效益, 一方面要在加强考核体系建设, 细化和量化考核指标, 另一方面也应该积极推行全员竞聘上岗制度, 形成鲶鱼效应, 在公司内部形成一个能者上、平者让、庸者下, 以方便符合公司发展的人才脱颖而出。

加强员工培训, 建立合理的职业生涯规划体系。充分利用各种途径, “请进来”或“送出去”相结合, 采取课堂讲授、外地实习等多种培训形式, 注重培训结果的评估, 并适当建立内部师资队伍。帮助员工实行科学而又符合自身条件的职业生涯规划。

总之, 通过这次人力管理调研分析, 我们通过解刨麻雀的方式, 了解到目前西部地区类似公司企业管理方面的问题, 发现一些普遍性问题, 同时针对性的提出了一些改革措施, 寻找到破解中西部地区资源型企业人力资源管理困局的措施。

参考文献

[1] 、袁方主编:《社会调查原理与方法》, 高等教育出版社2000年版。

[2] 、赵曙明等:《人力资源管理》, 机械工业出版社2011年版。

[3] 、朱飞:《绩效管理与薪酬激励》, 企业管理出版社2008年版。

某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度) 篇3

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

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[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

[3]陈晓霞.赵沐天，企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010（3）：56-57.

福建某化工劳保用品管理制度 篇4

劳保用品管理制度

1、各类劳动保护用品是保护职工在生产过程中安全健康的一种辅助措施，应与生活福利待遇区分开来，绝不能互相混淆，要求员工本着节约精神正确使用。

2、各级领导必须以身作则，认真执行劳动保护用品管理制度，加强对员工的教育，对冒领、私分破坏劳动保护用品等不良行为进行追究，视情节给予适当的处理。

3、劳动保护用品发放标准，由安全主管部门（人员）根据行业有关规定结合本公司（厂）的生产实际情况具体拟定，报公司（厂）总经理批准后执行。

4、建立劳动保护用品领用登记卡制度，由员工所在单位和供应部门保管。

5、凡因工作需要在公司（厂）内调动的员工应按变动后的工种标准领取劳动保护用品，原已领取的劳动保护用品应办理退库。

6、凡发给员工和集体使用的劳保用品均应有明显的标记和编号，不能涂改或洗掉，并用于工作时间内，严禁移做它用。

7、凡发给员工个人的劳保用品应正确使用和妥善保管，不得遗失，更不能转卖；若发生上述情况而情节严重者，除停发和赔偿外并给予适当的处罚。员工上岗必须佩带好公司（厂）所发的劳动保护用品（如工作服）。

8、凡发给车间、班组公用的一切劳动保护用品，应指定专人管理，任何人不得变为已有，不得丢失，如有丢失要查清责任并赔偿，属于借用的必须按时交还，如不交还者，照价扣款。

9、凡调离公司（厂）的员工，应在离开公司（厂）前交清劳保用品（易耗品除外），原则按使用期限折价扣款后方可办理调出手续。

10、凡已享受专业服装待遇的员工，不再发放劳保服，但易耗品等小件用品可视情况解决。

11、安全主管部门（人员）负责本公司（厂）劳保用品的具体发放标准的制定、标准的调整和申报，标准以外临时性劳保用品审批须经公司（厂）经理批准。

12、供应部门（人员）负责按劳保标准编报、采购、保管、发放工作。

13、财务主管部门（人员）负责劳保用品费用预算和资金提供，经常检查监督劳保用品费用开支情况。

14、凡外单位来公司（厂）培训、实习、科研、设计、定期劳动等人员，公司（厂）不予以发放，由原单位自行解决，特殊情况，报公司（厂）总经理批准。

某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度) 篇5

安全生产目标管理责任书

为贯彻党中央和国务院有关安全生产工作会议精神及省、市、县对安全生产工作的部署，落实安全生产责任制，防止重特大事故发生，保障劳动生产安全，防止劳动生产事故，保护员工人身安全和公司财产，确保生产经营安定、有序，促进生产发展，结合本公司实际，特与

单位（部门）安全责任人签订本安全生产责任书。

一、时间：2009年1月1日至2009年12月31日

二、安全生产管理工作目标

1、按照国家有关安全生产法律法规要求和本部门专业规定开展工作。

2、结合泉州市落实企事业单位安全生产主体责任三年行动，根据省、市、县各级安监部门工作布署及公司要求，及时完成本部门应承担的考评内容，积极配合其他单位开展危险化学品从业单位安全标准化考评和管理工作。

三、安全管理责任职责范围

1、负责本单位的生产安全工作：根据本单位（部门）实际制定安全生产规章制度和安全技术规程，坚持“谁主管，谁负责”原则，做到一级抓一级，层层抓落实，把安全生产工作与本单位（部门）管理工作同计划、同布置、同检查、同评比、同总结，并定期汇报、检查、监督。

2、组织领导本单位的安全和日常教育宣传工作：以作业规程、岗位责任制、技术规范、安全防范规则等为重点，提高本单位员工安全生产意识，积极开展安全生产教育宣传工作。

3、加强组织领导，建立健全安全生产工作机制：成立本部门安全生产领导小组；重点、要害部位要设有安全员。

4、落实安全生产责任制：结合本单位（部门）实际情况与各业务责任人签订安全生产责任书。

5、对本单位的物资、工作环境、作业场所等不安全因素要进行防范改进，并在规定时限内，完成上级下达的“整改通知”。

6、坚持安全生产、安全检查和责任事故处理制度。

四、责任制实施方法

1、考核办法按照公司和各单位（部门）制定的本单位（部门）业务考核细则执行。

2、本单位发生较大事故，经查属责任事故，取消责任单位和责任人评先升级资格。

3、由于不重视生产安全，工作失职、防范不当等造成事故，视损害程度和损失情况，分别对当事人和责任人给予通报批评、罚款、扣罚奖金、行政处分，直至送司法机关追究法律责任。

4、对不执行上级有关安全生产规定，整改措施不落实，不改进的但尚未造成损失的，给予警告或停发该责任单位或责任人奖金，直到整改为止。

5、责任单位和责任人在责任期内，安全生产工作成绩显著，对解决安全生产重大问题有贡献的，将给予表扬或一定奖励。

五、本责任书一式三份，公司、责任单位、责任人各一份。

***化工实业有限公司

（盖章）

公司领导：

部门责任人：

（签章）

（签章）

某食品公司5S管理制度 篇6

某食品有限公司 5S管理制度

一．1S，整理

1.每位员工需对自己的工作场所进行全面检查。

2.根据生产需求，制定“要”与“不要”的判别基准。3.果断地将不需要用到东西清除出工作场所。

4.对需要的物品调查使用频率，决定日常用量及放置位置。5.对生产产生的废弃物进行分类处理，确定处理方法。6.每天进行自我检查。

二．2S，整顿

1.第一步整理工作需要得到落实。

2.需要的物品明确放置位置，根据使用频率安排放置场所，频率高的放在容易拿到的地方。

3.物体摆放整齐，条理清晰。4.规定区域摆放，划线定位。

5.摆放场所及物品须有明确标示。6.制定废弃物的处理方法。

三．3S，清扫

1.划定明确的清扫责任区，分派到每位员工。2.每日执行例行清扫，清理脏污。

3.调查污染源，从源头给予杜绝或隔离。4.设立清扫基准，作为规范。

5.进行一次全公司的大清扫，确保每个地方清洗洁净。

四．4S，清洁

1.落实前3S的工作。

2.制定目视管理的基本准则。3.五．5S，素养

具体要求： 车间应没有用途、内容不明之物 2 车间应没有闲置不用的容器纸箱之物 3 车间不得乱放个人物品

上海兰馨阿明食品有限公司 茶杯等私人用品放在指定位置并摆放整齐 5 作业场所应予以划分并标示场所名称 6 所有物品应根据场所划分摆放并摆放整齐 7 作业员脚边无零乱东西 塑料脚板与木脚板分开定位摆放并摆放整齐 9 清洗剂等物品应定位摆放并标示清楚 消耗品如擦布、手套、拖把等应定位摆放并摆放整齐 11 原材料等应定位摆放并摆放整齐 12 通道保持畅通，不得摆放任何物品 13 所有工具、零件应放在指定位置 14 划定位置摆放不良品 所有不良品应及时分类摆放在指定位置 16 所有易燃物品定位摆放，并尽量隔离 目前或短期不用物品、工具，应收拾放在指定区域 18 所有废料、余料等应及时清理 19 个人离开工作岗位，物品应摆放整齐 20 地板上应无油污、垃圾、纸屑等杂物 现场摆放物品如原料、成品、半成品、余料应定时清理并区分要与不要 工作环境随时保持整洁干净 长期不用物品、材料、设备应加盖防尘并放在指定位置 24 墙上涂料剥落或划线剥落应及时修补

某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度) 篇7

关键词：人力资源培训开发,服务外包,项目分析与实践

一、项目概况

21世纪是一个充满机遇和挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,也是一个人力资源竞争的时代。人是保持竞争优势中最大和最为关键的企业资源,作为一种企业资源,人有生命、有思想、有情感、有创造力,是企业发展中最活跃的因素,最宝贵的资源。但是,人只有在特定的条件下,才能最大限度的发挥出自身的潜力为企业服务。因此,如何开发和利用人的资源、激发出人的最大潜能,是现代企业发展所亟待解决的重要问题之一。

“人力资源培训开发与服务外包项目”,就是承担起企业人力资源外包的工作,并重点为企业提供人力资源培训和开发的服务。人力资源外包的工作,是帮助企业完成内部人力资源部所承担的工作职能,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等,更好的服务于企业的长期发展。人力资源培训与开发的服务,一方面,向企业员工提供工作所必需的知识和技能,即培训;另一方面,依据员工需要和企业发展的要求对员工的潜能开发和职业发展进行系统设计与规划,即开发。最终目的在于,通过提升员工的能力从而实现员工与企业的共同成长。

二、环境分析

(一)前瞻性

进入新经济时代,企业生存的环境变得更繁复和多变,企业所经历的来自全球一体化的压力、信息网络化的压力、知识与创新的压力、投资者的压力、企业变革的压力等各种前所未有的力量的冲击和挑战,每一种冲击和挑战都对企业人力资源的培训与开发提出了新的更高的要求,诸如:对企业持续学习能力的要求、对员工核心专长与技能培养的要求、对员工素质能力提升的要求等等。该项目充分抓住这些需要,引导企业以全球化的视野,从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建人力资源培训与开发的系统,使企业在未来长期的竞争中保持优势和领先。

(二)创新性

在调查中发现,市场上现有的传统的培训开发服务,就仅仅是对员工进行知识、技能方面的培训,这些已经远远不能满足现代企业发展的需要。该项目在优化员工的传统培训的基础上,还将对员工态度的改变、行为的塑造、合作精神的培养及个体潜能的开发等内容融入其中,并将其作用进行深化,努力成为企业人力资源保健与激励的重要措施之一。

(三)现实性

1. 缓解成本压力的需要

处理好成本与效益关系,是企业生存和发展过程中面临的核心问题。在日趋激励的竞争面前,企业负担的成本的压力更重,企业人力资源管理的成本所占企业总成本的比重越来越大。该项目设计成功后作为人力资源的专业服务机构,能够为多家企业提供相同的服务,由此产生的规模经济效应可以在很大程度上降低单个企业所支付的成本。相信,人力资源外包必将成为企业摆脱巨大的成本压力的必然选择。

2. 对专家服务的需要

企业组织与人员的优化配置一直是支配企业人力资源管理活动的一个重要思想,同时也是企业减少成本压力所必须面对的严峻现实。该项目作为从事人力资源培训开发与服务外包的专业机构,可以更广泛的整合专业人才资源,聚集富有专业经验的专业人员,为企业提供专业水平和工作效益更高的服务。这恰恰是一般企业,尤其是中小企业无法做到的。如今,正有越来越多的聪明企业,都逐步实现了资源配置的转型,集中优势力量去做擅长的并且必须花时间的工作,而把不具有核心能力的活动外包出去。

3. 对人力资源信息技术的需要

随着当今时代信息技术的快速发展,人力资源管理的信息化趋势已显现端倪,它可以大大提高人力资源管理活动的效率,将企业从人力资源管理的繁杂的事务性工作中解放出来。但是,对于单个企业来讲,配置人力资源信息系统,不仅有成本上的困难,更有管理和维护上技术和经验不足的缺陷。该项目的成功实施,正好满足了企业无需购置便可获取这种优势资源的途径。

4. 对人力资源职能部门再造的需要

长期以来,企业的人力资源部门(更准确的讲,应该称之为人事部门)大多纠缠于事务性的活动中,无法发挥战略性作用,聚焦于为企业的发展战略性服务中。从这一点上考虑,该项目可以帮助企业人力资源部门担当起新的管理角色,真正意义上服务于企业人员的招聘、工资的发放、薪酬方案的设计、保险福利的管理、企业战略和企业文化的引导等。

(四)竞争对手分析

通过对现今人力资源培训与开发市场的调研和分析发现,目前人力资源培训与开发市场上的竞争者主要存在以下几个方面的问题(如图1所示):

第一,在培训环境方面。缺乏良性的内部学习环境和培训的跟踪;缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度。

第二,在培训方式与方法方面。培训方式、方法落后,仍沿用讲授式或研讨会式的学习方法;培训课程设计不到位,课程开发能力差;培训体系不健全,包括:课程设置、教案教材建设、师资管理、培训档案管理、培训资格控制等。

第三,在培训需求分析方面。培训观念落后、意识缺乏,对培训的需求不能有效评估;重业务轻素质,重知识轻技能,培训的针对性差;培训的计划性差,缺乏与企业业务的切合,不能很好的满足企业的现实需要。

第四,在培训成果转化方面。忽视行为的改变,忽视团队学习;学员的实践应用能力差;培训效果在工作中的应用差,不能提高工作绩效。

第五,在受训者方面。学员在培训中的参与性不强;学员只注重个人发展,忽视组织利益。

第六,在培训者方面。培训教师缺乏企业背景;培训教师多为兼职,培训的能动性需要进一步调动。

作为人力资源培训开发与服务外包市场的新进入者,应当在自身的发展过程中有效的克服竞争者暴露出来的上述问题的基础上,努力凭借自身优势迅速占领和开拓市场并赢得行业领先。

三、公司组建与发展战略

(一)公司组建

基于上述分析,该项目于2010年下半年成功启动,依托地方高校的有利资源,成立了“某管理咨询有限公司”,注册资本80万元,由股东出资,一次性缴足,出资形式包括货币、实物、知识产权等。公司设立股东会、执行董事、监事,由出资额最多的股东出任执行董事,由执行董事担任公司法人。

(二)发展战略

公司的发展必须要有明确的发展战略,它要清楚的规划和表达公司发展的“愿景”和“使命”,包括:公司坚持的持久的和本质的原则,即核心价值观;公司存在的理由和目的,即核心目标,发展战略是公司的灵魂。

公司的持续成长和发展,从根本上来讲取决于所从事项目的竞争优势。该公司通过董事会讨论,决定从对公司外部机遇的把握和对公司内部能力的培养两个维度出发:一方面,在对公司所处行业环境的机遇和威胁进行准确分析的基础上,抓住竞争要点,选择行动方向;另一方面,在公司内部倡导持续的变革和创新,充分整合现有资源,实行差别化的市场战略。从而,在为其他企业创造独特的人力资源外包价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值(如图2所示)。在上述两个维度的支撑下,公司可以开发自主拥有并且能够为其他企业创造独特价值的品牌,使竞争对手在短时间内无法模仿,通过各种知识、技能、技术、管理等要素的组合,塑造公司的核心能力,成就公司的发展战略。

四、运营管理

(一)组织结构设计

从公司自身条件和发展要求出发,为了更好加强对公司的运营管理,公司进行了“直线制职能部门化”的组织结构设计(如图3所示):

公司成立初期,选择“直线制职能部门化”的组织设计,可以突出各部门业务活动的重点,保障领导的有效性;进行专业化分工,提高员工的执行力;简化层级,强化控制,最终实现管理目标。

同时,公司为了进一步规避市场风险,在公司创立初期,对公司主要承担企业培训开发等人力资源外包服务项目的人员采用内聘、外聘与兼职等相结合的形式,既有力的保证了培训开发质量,又降低了公司的运营成本。随着公司的进一步发展,将可以考虑引入“事业部制”或“矩阵式”的组织管理方式。

(二)运营模式设计

在总结上述环境分析的基础上,公司通过建立起全新的管理系统来优化公司的培训开发与服务外包活动,主要包括:需求分析、设计与实施、效果评估三个阶段。(如图4所示)

1. 需求分析阶段

在培训开发中,公司努力建立起与参加者(受训者)良好的服务与被服务的关系,把参加者视为顾客,把培训的课程视为公司提供的产品。完成培训需求的分析,就确立了培训目标,培训目标可以有效的指导培训内容、培训方法、评价方法等的开发。

2. 培训设计与实施阶段

培训设计的内容主要包括:培训内容和培训方法的设计。在培训内容方面,公司合理安排好培训顺序,循序渐进;在培训方法方面,公司依据内容和受训者个体的差异采用不同的方法,将多种方法有效结合。

3. 培训评估阶段

培训评估重点考察五个方面的内容:反映,即受训者对培训的整体印象和评价;学习效果,即受训者对培训内容的掌握程度;行为,即受训者在接受培训以后工作行为上的变化;态度,即受训者内在情感价值取向的变化;结果,即培训带来的组织相关产出的变化。

五、市场细分与定位

需要人力资源外包服务的企业顾客是一个庞大、复杂的群体,根据企业性质和经营领域的不同,在对人力资源外包的需求上存在较大差异,但公司无法满足全部企业的需求。因此,在市场调查和研究的基础上,将企业顾客需求进行细分,并结合特定的市场环境和自身的资源条件,选择特定群体作为目标市场。

(一)市场细分与市场选择

人力资源外包市场可以细分为:人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等。公司选择致力于人力资源的培训与开发,其对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养,更通过其深化组织发展,推行企业管理行为与文化实践活动。

(二)确定市场定位———实现企业满意和忠诚

公司通过我们的培训和开发帮助企业实现两个目的:一是向员工传授其他更为广泛的技能,使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要,实现有效沟通,提升团队素质和自主学习能力;二是利用培训开发来强化员工对组织的认同,提高员工的忠诚度,培养员工的客户服务意识,提高员工的适应性和灵活性,重视员工的职业生涯规划,使员工与组织共同成长。让员工满意,从而让顾客满意,留住老客户,并不断开发新客户,最终实现公司发展。

六、财务分析

公司编制的基础财务报告符合企业会计准则的要求,以公司持续经营假设为基础,根据公司近两月实际发生的交易和事项进行编制真实、完整地反映了公司的财务状况、经营成果等有关信息。财务分析,是指以财务报告和其它资料为依据和起点,采用专门方法,系统分析和评价企业的过去和现在的经营成果、财务状况及其变动,目的是了解过去、评价现在、预测未来,帮助利益关系集团改善决策。财务分析可以将大量的报表数据转换成对特定决策有用的信息,减少决策的不确定性。财务分析能对企业的偿债能力、盈利能力和抵抗风险的能力做出评价,并找出存在的问题。

从上述分析和项目实施来看,公司认为该项目市场前景广阔,组织设计合理,运营模式领先,市场定位准确。但是从公司近两个月来财务报告的数据看,结果并不如预期令人满意。因此,应当充分利用财务分析,准确查找原因,及时改善公司业务活动。以下是公司近两月的资产负债表和利润表:

(单位:人民币/元)

(单位:人民币/元)

(一)资产结构分析

从公司资产负债表(表1)中看出,公司流动资产中被占用的、应当及时收回但没有回收的资产数额较大,约占公司流动资产的51.24%,所以公司应当加强对应收款项管理,关注应收款项的质量。同时,公司经营环节占用的资金数额较大,约占公司流动资产的30.80%,说明市场业务开展情况的变化会对公司资产的质量和价值带来较大影响,要密切关注公司所提供服务的市场,不断进行变革和创新,密切跟踪公司服务成果的转化能力。总体来看,流动资产增长慢于主营业务收入增长,资产的盈利能力没有显著的提高,因此公司的资产结构有待优化。

(二)成本费用分析

从公司实现利润增减情况表(表3)中可以看出,公司本期实现主营业务收入4.42万元,较上期3.21万元,增长37.88%,但本期主营业务成本为3.99万元,与上期的2.76万元相比也有较大增长,增长44.81%,超过了主营业务收入的增幅。本期管理费用为0.21万元,与上期0.27万元相比有较大幅度下降,下降22.18%,本期管理费用占销售收入的比例为4.68%,与上期8.29%相比有较大幅度的降低,降低3.61个百分点。公司管理费用支出大幅下降,经营业务虽然未受影响,但盈利水平不升反降,所以公司在今后的经营活动中应当重视管理费用的控制和其它成本费用支出增长项目的合理性。

(三)偿债能力分析

1. 短期偿债能力

公司短期偿债能力是企业偿付流动负债的能力,公司能否偿还短期债务,取决于公司债务的多少,以及有多少可变现偿债的流动资产等。流动比率、速动比率是反映公司短期偿债能力的常用指标。一般情况下,流动比率、速动比率越高,则偿债能力越强。从流动比率上看,根据西方经验,企业流动比率为2时较为合理,公司流动比率为3,虽然较高,但是也说明公司滞留在流动资产上的资金可能过多,从而可能会影响到公司的盈利能力。再从速动比率上看,企业流动比率为1时较为合理,公司速动比率为2.08,高于1,但是从公司的资产负债表中反映出公司应收账款占流动资产的比率较大,回收不易,因而也影响到了公司的短期偿债能力。

2. 长期偿债能力

资产负债率可以反映企业偿还债务的综合能力,比率越高,说明企业的偿债能力越差;反之,偿债能力越强。从表4中数据看出,公司的资产负债率基本维持在0.31的水平上,通过和历史数据经验的比较,公司具有较强的偿债能力。

(四)运营能力分析

应收账款周转率可以反映企业应收账款的变现速度和管理效率,应收账款周转率越高,说明企业应收账款周转速度快、流动性强。根据表5的数据,公司本期应收账款周转率比上期有所提高,但仍然处在较低水平,警示公司应该加强对应收账款的管理,避免出现坏账,影响公司运营能力。同样,公司的存货周转速度也同时反映出公司在经营效率和水平上存在一定的问题,需要公司及时进行调整和改进。

(五)盈利能力评价

盈利能力反映了企业获取利润的能力,在公司盈利能力指标表(表6)中,通过公司近两个月主营业务利润率、营业利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率等各项指标的对比发现,公司本期的盈利能力明显下降,所以公司需要重视对管理费用、财务费用等成本费用的管理,降低公司获取收益的代价,提高企业盈利能力。

(单位:%)

(六)经营风险评价

从公司经营风险指标表(表7)中可以明显发现,由于公司的资本结构不合理,成本费用率过低,应收账款管理不善,流动资本利用率低等因素,影响了公司的运营能力和盈利能力等,与上期相比,本期公司盈亏平衡点提高,经营安全水平降低,财务风险系数加大从而加大了公司的经营风险。

七、退出机制

(一)定性的设计

根据美国波士顿咨询公司提出的“市场成长率/市场占有率”矩阵模型,用纵坐标表示市场增长率(指该战略经营单位所在的市场或行业,在一定时期内整个销售增长的百分比),用横坐标表示相对市场占有率(指它的市场占有率和最大竞争对手的比率),当人力资源外包市场呈现“奶牛”情形,即随着市场、行业增长速度放慢,降到公司认为的低成长率,但仍然据有较高的市场占有率时,公司可以在召开股东大会,征得股东同意后,考虑退出该市场。

当P≤AC,公司失去超额利润,可以选择退出或收割

(二)定量的设计

借鉴经济学竞争市场的短期均衡模型,用纵坐标表示公司的收入,用横坐标表示公司的客户量,当公司的收入高于公司运营的平均成本时,公司可以获得超额利润,应该积极扩大经营规模;当公司的收入等于或者小于公司运营的平均成本时,公司需要考虑退出市场或进行业务收割;当公司的收入小于公司运营的可变成本时,公司必须停止运营。

参考文献

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