雇佣专家协议

雇佣专家协议（精选15篇）

雇佣专家协议 篇1

吊车雇用协议书

雇用单位（以下简称甲方）黑山北方清源水务有限公司受雇人（以下简称乙方）名称： 张玉春

一、根据《中华人民共和国合同法》的有关规定经甲、乙双方协商一致同意，甲方租用乙方吊车一台。

二、甲乙双方为明确各自的义务、权利、和经济责任：、甲方雇用乙方吊车时间年月日—年、甲方付给乙方吊车租金费 人民币大写：）。、为了工程进度和工程质量，进行有效合理安排吊车不能违犯安全操作规定,乙方机务人员在作业中。甲方的安全员一定要严格要求。乙方的机务人员遵守安全操作规定，并要双方进行文明安全施工错施。、吊车在工作中一定要维护好作业人员的安全，乙方的工作人员在工作中出现安全事故由乙方自负。甲方的工作人员在吊车作业中出现安全事故由甲方自负。乙方不负担一切经济损失。、乙方遵守甲方现场施工的有关规定，机务操作人员要听从甲方现场管理人员的安排和调配。

三、本协议甲乙双方签字盖印之日生效，至工程完工告终止，此协议共同遵守执行，本协议一式二份，甲、乙各持一份。

甲方签名：乙方签名：

签订日期：签订日期：

雇佣专家协议 篇2

专家指导委员会的成立是深入推动巴塞尔新资本协议在中国有效实施的重要举措。委员会将在引入国际同业最佳实践、指导监管部门完善审批原则与监管标准, 以及指导银行提高风险量化技术等方面发挥重要作用, 让新资本协议在中国落地生根, 从讲坛走向银行、从研究走向实施、从模拟走向操作, 推动中国银行业切实提高精细化管理水平, 迈向国际风险管理先进银行之列。

中国银行业实施新资本协议准备工作历时近十年。今年6月, 根据国务院常务会议精神, 银监会发布《商业银行资本管理办法 (试行) 》, 标志着符合国际标准、体现中国国情的商业银行资本监管制度建设取得了历史性进展。目前, 经过了翻译研究、法规建设和预评探索等阶段, 中国银行业实施巴塞尔新资本协议取得良好进展, 监管部门开展了切实有效的专项评估, 商业银行逐步改变了风险管理理念, 基本建立了相应的全面风险管理体系和风险计量模型, 强化了银行IT系统建设和数据质量管理, 培养了一批风险管理专业人才。

雇佣专家协议 篇3

个体工商户中的被雇佣者劳动协议签订困境

[中图分类号]F249.27 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）1/2-0081-02

通过问卷调查和访谈，我们了解到个体工商户中的被雇佣者在签订劳动协议上，面临如下困境：

一、不签订劳动协议的现象非常普遍

根据我们的调查显示，在四川大学望江校区周边有餐饮、服装、百货、文具饰品等诸多形式的店面，其中大概有80%-90%的个体工商户中的被雇佣者是没有签订劳动合同的。

（1）在调查当中，如果雇主和被雇佣者同时在现场，则被雇佣者在填写问卷和回答问题时会相当谨慎，反映给调查者的虚假信息也相对较多；有些雇主也会担心调查者是工商管理相关部门的工作人员，直到调查者出示学生证件才同意调查的开展。通过对比调查结果和现场调查被调查者的神态、反应等，我们发现被调查者几乎全部会美化与签订劳动协议的有关信息。这样做的原因很明显，在雇主在场的情况下，参与调查的被雇佣者大都比较担心，本次调查的过程和结果会被雇主抓到对自己今后工作不利的把柄，从而有碍自己的发展。

（2）如果雇主不在场，被雇佣者中的一部分在被调查之前也会询问较多的问题，因为他们怀疑调查者是雇主派来的，或者是工商管理相关部门的调查者。在调查时，若接受调查的被雇佣者没有消除对调查者的戒心，调查的结果仍然显示为不够真实。根据我们的调查经验，年龄在35岁以下的被雇佣者对于调查者的戒心要大于年龄在40岁以上的被调查者，经过分析，我们猜测是年龄差异造成的对工作的重视程度不同，从而导致了诸如此类的差异。

（3）在调查过程当中，我们发现一类人群参与调查是不会顾忌雇主是否在场这一条件的，他们对于调查也是一种相对非常坦诚的状态。原因是他们与雇主有亲缘关系，即使没有签订劳动协议，他们在接受调查时也不会有较多的顾忌，会将比较真实的情况更多地反映出来。但这种家族式的雇佣关系毕竟属于我们调查中的特例，理应排除在我们所做的常规调查之列，然而，从另一个角度思考，家族雇佣也是个体工商户经营的一个比较普遍的现象和值得我们进一步关注和思考的方面。

二、被雇佣者处于弱势的地位

在调查中，我们发现大多数被雇佣者对劳动合同法等相关法律的了解程度都只是了解一点儿。个别的被雇佣者是不识字的，让他们填写调查问卷有相当大的困难，与他们进行相关问题的交谈，他们能够明白调查者表达的意思也是比较困难的。对于这一类被雇佣者，让他们了解相关法律是更加困难的。

大多数个体工商户对劳动力素质、技术要求不高，劳动力的可替代性很强，文化素质相对较低是个体工商户中的被雇佣者的一大共同点。也是因为这一特点，使得个体工商户中的被雇佣者的弱势地位更加明显。

由于劳动力市场信息传递机制的不完善以及自身文化素质的局限，个体工商户中的被雇佣者对劳动合同法等相关内容知之甚少，不了解法律赋予自己的权利与义务，这使他们在劳动关系的建立到解除等一系列过程中产生很多盲目的非理性行为，给雇主侵权行为的实施提供了可能性。

三、法制建设的不完善

目前我国规范个体工商户劳动关系的法律法规主要是《劳动法》、《劳动合同法》以及各地方政府的根据经济情况制定的相关措施，但由于中国的经济基础和社会结构发生变化速度较快，相关的法律法规已经不能完全适应如今的劳动关系现状。

当前个体工商户的不规范之处主要有：劳动协议签订率低；劳动协议的内容涉及劳动合同的相关内容，两者有交叉；签订内容不规范等。

劳动法律法规的建设滞后于现实，影响到和谐劳动关系的形成，这也是个体工商户中的被雇佣者权益难以得到有效保障的重要原因[2]。个体工商户的劳动协议签订既缺乏大型企业的规则和习惯做法，又没有建立起新型的、同市场经济相适应的规则。而且，相对而言，个体工商户往往比较缺乏社会责任的理念，不愿意遵循类似于现代企业的各种规范。

这样，个体工商户不为被雇佣者签订劳动协议的行为便难以避免。在这样的情形下，劳动保护便也无章可循。

针对我们调查中发现的个体工商户中被雇佣者面临的关于劳动协议签订的困境，有如下关于解决相关问题的建议：

1.健全相关的法律法规

由于个体工商户中的雇佣关系数量较多、流动量也比较大，为了解决目前个体工商户中的被雇佣者在劳动协议签订上面临的困境，除积极完善劳动相关的法律法规外，对于相关法律规则的细化和立法层次的提升是非常有必要的。

2.加大相关法律法规的宣传力度

法治环境包括法律的制定、法律的宣传普及、法律的执行三个环节，而有法必依的重要前提便是懂法，所以法律的宣传和普及就显得至关重要。我国关于签订劳动协议的相关法律法规体系已经初步建立，完善法治环境的关键在就于加大对相关法律的宣传普及和执行力度。

在普法宣传环节，劳动行政部门需要发挥主导作用，组织个体工商户的负责人参加普法培训，并要求个体工商户中的被雇佣者代表参加。宣传活动中要突出重点条款的宣讲，突出对员工签订劳动协议方面的宣讲，注重增强雇主的法律意识，鼓励被雇佣者学法和依法维权等。

[1]耿新华,吴传玉.协调中小型民营企业劳动争议的对策建议.科学咨询/科技·管理，2011(31).

[2]程延园.劳动关系.中国人民大学出版社.2011.6.

[3]全国人大常委会法制工作委员会.中华人民共和国劳动合同法释义.法律出版社，2007.7.

卢姗（1989.3—）女，河北唐山人，汉族，四川大学公共管理学院，研究方向：劳动与社会保障。

车辆雇佣协议[定稿] 篇4

用 车 单 位：应县盛福瓷业有限公司（甲方）

车辆所有人：

（乙方）

身份证号码：

车

牌

号：

车

型：

根据甲方接送员工的需求，经甲、乙双方自愿协商，本着平等互利的原则甲、乙双方达成以下汽车雇用协议：

一、甲方的权利和义务

1.乙方的车辆必须具备完整的车辆相关手续，如：驾驶证、行车证、营运证、车辆保险、证照年检、维护保养等各项手续。甲方有权对乙方的相关手续进行核查、备案。

2.协议期内乙方必须服从甲方正当合理的车辆接/送安排。3.协议期间甲方有权对乙方的车辆违约行为做出相应处罚。

二、乙方的权利和义务

1.乙方在履行协议期间，必须按照国家规定按时办理各项相关手续、费用和保险；否则，因此导致的所有损失，均由乙方承担。2.协议履行期间，车辆雇用价为

元/月。

3.在接送途中所发生的任何交通事故及附带责任均由乙方全部承担。4.乙方必须以公司的接送任务为先，积极配合车辆调度者的安排。

三、其他协议项

1.若乙方各项手续年检、违规处理不及时，甲方有权终止合同。2.本协议双方签字生效，一式两份，甲乙双方各持一份；若双方发生争议，双方协商解决，协商不成可以提交到甲方当地人民法院申请仲裁。3.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议的内容与本协议具有同等法律效力。

4.本协议有效期为：

****年**月**日至

****年**月**日止。

甲方签章：应县盛福瓷业有限公司

签定日期：

司机雇佣协议书 篇5

甲方： 济南苏润商贸有限公司乙方：

根据甲乙双方协商，就甲方招聘乙方为我公司司机，并提供车辆一事，达成如下协议：

（一）双方义务：

1、乙方提供证件齐全、年检合格的___________车一台（车号：__________）供甲方使用。

2、乙方负责办理车辆的一切手续。

3、乙方必须将当日里程数每天向甲方报告。甲方和乙方同时记录。

4、乙方必须遵守国家的《道路交通法》和其他有关法规，保证行车安全，杜绝交通违规和事故。

5、乙方在车辆大修、年检其间，必须提前给公司通知。

（二）费用收支、乙方负责本车的一切费用（保险、维修、保养、夜间停放）等的费用支出。

2、甲方负责本车加油费，加油必须出具石化或石油的正规发票及车行考核里程数进行报销。

（三）报酬待遇

1、乙方工资为__125_元／天，当天晚上结清。（包含装、卸车、午餐）

2、如因路途等原因需在外地住宿的，视情况给予一定额度报销。

3、乙方如有特殊情况不能上班，需提前一天向甲方请假。

（四）事故

1、乙方在途中如发生交通事故，应立即向甲方通知并报警。

2、乙方如在行使中因违章罚款：超载、车辆证照不齐、超速、错道、闯红灯，逆行，违章调头等罚款，由乙方自行支付。

3、若发生交通事故造成经济损失，乙方自行承担所有责任。

（五）其他

本协议经甲乙双方签字生效，有效期自年月日至年月日。本协议一式两份，双方各执一份。

甲方代表：（签字）：乙方（签字）：

临时雇佣协议书 篇6

雇佣方（甲方）：受佣方（乙方）： 名称：姓名： 主要负责人：性别：

联系人：身份证号码：联系电话：联系电话： 住所：住址：

甲乙双方经平等协商，共同决定建立雇佣关系。本服务协议属于雇佣协议，不在《中华人民共和国劳动法》调整范围内，而在《中华人民共和国民法通则》的调整之中。甲乙双方在充分明确这一法律关系的基础上，根据《民法通则》和其他相关法律、法规，自愿签订本协议，共同遵守协议所列条款。

一、协议期限

本协议期限自年月日起至年月日止。

二、雇佣内容和雇佣地点

乙方承担的雇佣内容为：

乙方的雇佣地点为：

三、雇佣要求

1、乙方必须服从甲方的工作安排和管理，遵守甲方的各项规章制度。

2、乙方因过失给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方承担赔偿责任。

四、雇佣时间、雇佣报酬

1、根据甲方的工作需要和乙方的雇佣工作性质，实行****工作制。

2、甲乙双方约定，乙方的雇佣报酬为元／月。乙方在正常出勤并付出正常雇佣后，有权获得相应雇佣报酬。乙方作为雇佣人员，只享有本协议约定的雇佣报酬，不享受其他福利和待遇。

五、双方责任

1、甲方应当按时向乙方支付雇佣报酬，若逾期十日以上，乙方有权解除协议并要求甲方支付应付雇佣报酬。

2、乙方应当注意工作安全，身体健康，在工作中发生的一切伤亡、疾病、安全事故等均由乙方自行承担责任，与甲方无关。

3、乙方应当严格遵守工作纪律，准时上班，工作勤勉、尽职负责，若甲方发现乙方有违反工作纪律、职责的情况，有权扣减甲方的雇佣报酬。（不超过300元人民币）。

六、协议的解除与终止

1、在本协议期限内，任意一方均有权提前五个工作日通知对方解除本协议。解除本协议不需要支付经济补偿金，双方互不承担任何责任。

2、甲方因乙方不能胜任工作或违纪，可随时于乙方解除本协议，此时，不需要按上款规定提前通知乙方。

3、本协议到期，甲方根据工作需要并经乙方同意后可续签。

4、协议到期，如双方未续签，自行终止本协议，不需要提前通知。

七、其他

1、甲乙双方之间建立的关系是雇佣关系而不是劳动（合同）关系，因此，本协议未尽事宜，双方应友好协商解决。

2、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

浅析雇佣合同与承揽合同 篇7

一、雇佣合同与承揽合同的概念

雇佣合同和承揽合同的最早定义出现在古罗马法中, 相对于物的租赁, 二者均强调合同一方对另一方的劳务租赁。在世界各国家和地区, 对于雇佣合同和雇佣关系的立法规定大致类似。如瑞士债法典第319条规定, “雇员负有为雇主在确定的或者不确定的时间内完成工作的义务, 雇主应当依照时间 (计时工资) 或者完成的工作 (计件工资) 支付工资的合同”;1804年《法国民法典》第1711条规定, “雇佣, 是指劳动与服务的租赁”;第1710条规定, “劳动力的租赁是指一方当事人承担义务, 为他方完成某种事务, 并由他方向其支付经双方约定之报酬的契约。”日本民法典第623条规定, “雇佣, 因一方当事人约定为相对人服劳务, 相对人约定对之付予报酬而发生效力”等等。在中国大陆地区, 雇佣合同在《合同法》中未予明确规定。2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1 299次会议通过《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中, 第9条规定, “雇员在从事雇佣活动中致人损害的, 雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的, 可以向雇员追偿。前款所称‘从事雇佣活动’, 是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围, 但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的, 应当认定为‘从事雇佣活动’。”首次对中国雇佣关系作出初略规定。普遍学说一般认为雇佣合同是指一方 (即雇员) 提供劳动力, 以从事某种工作, 由对方 (即雇主) 提供劳动条件和劳动报酬的协议 (或契约) , 强调劳务过程的租赁。

罗马法中规定, “所谓承揽就是劳务结果的租赁”, 其将承揽放在租赁契约之中, 在当时特指当事人一方约定为向对方完成一定的工作而收受报酬的契约, 并基于这一目的而产生出对风险分担和瑕疵担保的不同处理方式。《法国民法典》沿用了罗马法的体例和分类, 而《德国民法典》第631条至第651条以专章对承揽合同和类似的合同进行了全面界定, 将其脱离租赁, 单列为一类合同。中国《合同法》对于承揽合同有明确规定, 根据《合同法》第251条规定, “承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作, 交付工作成果, 定作人给付报酬的合同”。并对承揽工作的具体事项进行了具体列举, 如承揽加工、承揽定作、承揽修理、承揽房屋等不动产的修葺改建、承揽改造改制、承揽印刷、承揽复制、承揽测试、承揽检验等。在理论学说上, 承揽的外延扩展更为广泛, 一般认为可以分为三大类:第一类是有体的客体制作变更, 第二类是无体的精神客体创作, 第三类是单纯的以劳动过程为客体的行为。

二、雇佣合同与承揽合同的性质辨析

1. 合同标的辨析。雇佣合同和承揽合同标的不同是二者

最显著也是最重要的区别。根据一般理论, 雇佣或者雇佣关系一般被表述为:“雇佣, 即当事人约定一方于一定或不定期内, 为他方服务, 他方给付报酬之契约。”由此可见, 雇佣的标的物是雇员的劳动力, 是人类的一般劳动。所以, 雇佣合同的标的是雇员对于雇主一般劳动的交付, 强调的是劳动的过程而非结果, 具有普遍性和不特定性。雇员需付出符合合同要求的劳务过程即可向雇主请求取得相应报酬, 不受是否达到劳动目的限制。

承揽合同在性质上属于完成并交付劳动成果的合同, 其标的物是经过承揽人的特定技术加工才形成的物化结果, 是不能通过一般市场购买取得的, 所以说承揽合同的标的物具有特定性。劳动标的是承揽人与定作人约定的特定工作成果的交付, 强调的是劳动最终目的的达到, 劳动成果的交付, 劳动过程作为达到劳动成果的手段则不具有重要性。承揽人只有依据符合定做人要求的工作成果, 才能请求取得报酬, 仅有劳务过程而没有结果则不得请求报酬。此外, 根据中国《合同法》第261条规定, 承揽人完成工作时, 应该向定作人交付工作成果, 并提交相关的技术资料与质量证明。而雇佣合同因为交付的是一般人类劳动, 所以没有此项要求。

2. 解除权辨析。

《合同法》作为私法的典型代表, 合同双方的意思自治是其最重要的原则, 所以一般来说, 合同的设立、变更和解除均应由当事人协商以达成合意。但根据中国《合同法》第286条规定, “定作人可以随时解除承揽合同, 造成承揽人损失的, 应当赔偿损失。”可以看出, 在承揽合同中, 在合同的解除方面, 定作人和承揽人的地位并不完全对等, 定作人的任意解除权作为一种形成权, 其行使不需要任何的条件。而在雇佣合同中, 不存在任何一方具有任意解除权情况, 解除权的行使往往发生在法定的、约定的解除事由发生, 或者一方当事人的违约的情况下。

雇佣合同和承揽合同的解除权的不同主要是由其合同的性质, 及其背后所代表的法的价值决定的。因为雇佣合同的标的是雇员的一般劳动过程, 在劳动进行的同时, 其标的意义也同时实现, 雇主和雇员的利益均已在劳动完成的范围内实现, 体现了法律的自由价值和正义价值。承揽合同的标的是承揽人要完成的特定工作结果, 相对于雇佣合同的标的, 具有特定性的特点。法律赋予定作人任意解除权体现了法律对自由和效率价值的追求, 如果合同结果对于定作人已无意义, 而定作人无解除权而任由承揽人根据合同完成工作的话, 则会造成社会效率的低下和资源的浪费。此处出现的定作人和承揽人权利的不对等, 表现出了法律的自由效率价值和秩序价值的冲突, 无疑, 二者相比之下, 法的自由和效率价值更具有目的性和终极性, 而法的秩序价值是一种不可过分强调的价值, 赋予承揽人任意解除权的本身体现了在解决法的价值冲突中所遵循的平衡原则。

3. 合同双方关系辨析。在雇佣合同和承揽合同中, 合同双方之间的关系表现出不同的形态。

首先, 在雇佣合同中, 雇员和雇主的关系体现出“隶属”的特征。雇员的工作不具有自主性, 其技术、设备以及工作流程、内容等均由雇主安排, 雇员要付出的仅是经过授权或者指挥的劳动力。同时, 雇主可以对雇员的工作进行指挥和监督, 同时也具有一定的处分权, 如果雇员的工作不符合雇主的安排, 有消极怠工, 偷工减料等行为时, 雇主有权对雇员进行扣发工资、扣发奖金、训诫、警告等处分。雇员对依照雇主指示完成工作的结果不负责任, 而应当由雇主对期望的工作效果是否取得负全部责任。总而言之, 在雇佣合同中, 雇主的指挥指示行为决定劳动效果的发展方向, 对工作是否达到预期效果起主要作用, 而雇员的一般人类劳动可以视为是雇主自身劳动能力的延伸。在一定程度上, 雇员和雇主可以视为一个完成一工作的整体的“人”, 二者的关系可以形象理解为是“手臂”与“大脑”的关系, “手臂”受“大脑”指挥, “大脑”对“人”的行为负责。

其次, 在承揽合同中, 定作人和承揽人在完成工作过程中的关系更多体现出一种“平等”的特征。定作人的义务主要有三:一是提出需要达到的工作效果, 明确的工作成果要求。二是根据所要求的工作效果自主选择承揽人。三是在承揽人完成工作, 达到预期工作效果后向承揽人支付报酬;或者在承揽人未完成工作或者未达到定作人要求的工作效果的情况下, 追究定作人责任。承揽人的义务主要有:一是具有符合定作人要求的技术能力以及工作设备等。二是依靠自身技术能力和设备自主完成工作, 达到定作人要求的预期工作目的, 取得符合要求的工作成果。三是向定作人交付工作成果, 取得报酬或者承担责任。在承揽人完成工作的过程中的行为不受定作人干涉, 对约定的工作成果是否达到承担全部责任。承揽合同也表现出一定的人身性, 即承揽人基于对于定作人的特别信任, 有义务以自己的设备和技术亲自完成主要工作, 而不得随意请人代为完成。总之, 承揽人和定作人之间的关系可以理解为“大脑”和“大脑”的关系, 各个“大脑”对自己的“手臂”的行为负责。

参考文献

[1]魏振瀛.民法:第3版[M].北京:北京大学出版社, 2007.

[2]廖妍.论狭义雇佣关系[J].企业家天地, 2008, (11) .

[3]佟欣秋.承揽合同与买卖合同的性质辨析[J].辽宁师范大学学报:社会科学版, 2010, (3) .

[4]崔健远.承揽合同四论[J].河南省政法管理干部学院学报, 2010, (2) .

[5]赵勇峰, 刘妍.论劳务合同的类型[J].黑龙江省政法管理干部学院学报, 2008, (1) .

餐饮员工雇佣协议合同 篇8

乙方(被雇佣方)_____________________居民身份证号__________________________________

根据《劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同__________年_____月_____日生效，___________年_____月____日终止。

其中试用期至__________年_____月_____日止(不填写则无试用期)。

劳动合同期限在6个月以内的，试用期不超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日。

第二条乙方担任________________________岗位(工种)工作。乙方需向甲方提供本人身份证复印件一份作为身份证实

如乙方患有岗位工种及行业禁忌的疾病，应及时向甲方报告，并即时脱离工作岗位。

甲乙双方对乙方岗位(工种)的其他约定________________________________________

第三条甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生，食品安全卫生，服务规范，职业道德，职业技能，甲方规章制度方面的培训。

第四条甲方加强安全生产管理，建立，健全安全生产责任制度，完善安全生产经营条件;健全内部服务和食品质量管理制度，严格实施岗位质量规范，质量责任以及相应的考核办法。

乙方需严格遵守甲方的各项规章制度，防止服务质量事故。

乙方违反服务规范，劳动纪律及甲方规章制度，出现服务质量事故，甲方可以根据规章制度的规定进行处理。

第五条甲方采用按月薪方式向乙方支付工资，乙方开始上班之日起计算，为保证甲方正常经营的用人需求，甲方需延迟10天发放乙方月薪，待合同期满甲方将向乙方全额支付延迟发放的10天薪资。

第六条乙方有如下行为甲方可以解除劳动关系

1.在合同期内，乙方不得随意终止被雇佣关系;

2.有偷拿财物，赌博，吸毒，打架斗殴行为的;;

3.严重违反劳动纪律和甲方规章制度，符合甲方解除劳动合同条件的;

4.严重违反服务规范，损害消费者合法权益的。

第七条本合同未尽事宜，按照有关规定执行。

第八条本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

第九条本合同附件如下，与本合同具有同等法律效力。

甲方(公章或签字)乙方(签字或盖章)

雇佣人员补充协议书 篇9

甲方：公司 乙方：某某

乙方今年00岁平时负责开车，2018年0月00日下午0点多，乙方在休息时发病晕倒，经就医诊断为心脏出血，乙方现已做手术，病情稳定，乙方准备回安徽老家进行后续治疗。现甲方双方就该等事宜经充分友好协商，达成以下协议：

一、甲、乙双方已经对乙方的病情及未来可能的结果进行充分的分析和预测，对相关的法律、法规进行了咨询和了解。

二、甲方已经为乙方垫付医药费、手术费等000元，上述费用由甲方承担不再要求乙方支付。甲方再向乙方支付000元作为人道主义补偿。乙方保证不再就该事宜向甲方主张任何权利，且不以投诉、仲裁、诉讼等法律或非法律手段向甲方提出任何主张，甲方对乙方也不再承担任何义务。

三、本协议一式两份，自签字之时生效，至此该事宜所涉争议全部解决，双方就该事宜再无争议。

员工可雇佣性研究综述与展望 篇10

近些年来国内外学者们开始关注可雇佣性及其相关问题, 可雇佣性理论被广泛应用于组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域, 呈现出重要的理论意义和现实价值, 成为前沿性管理学研究课题。可雇佣性之所以引起学术界和企业界的共同重视, 主要在于可雇佣性可以提高组织绩效的同时, 也可以降低员工的工作不安全感带来的负面效应。

1 可雇佣性的内涵

20世纪90年代, 可雇佣性的概念一度被理解成在西方国家里帮助失业人员的政策。这些政策不是直接创造工作机会或者提供对“硬技能”的培训, 而是致力于扩展失业人员的寻找工作的平台, 而这些是他们以前可能没有考虑过的, 并改善他们展现其能力和经验的方式 (Hillage and Pollard, 1998) 。

金融危机之后, 在许多西方国家的就业形势严峻的情况下, 雇佣的概念越来越受到关注。这些研究领域覆盖面广, 大致可以归为三个方面, 而这三个方面构成了可雇佣性的三个不同层次的含义, 见图1所示。

首先, 是劳动人口的可雇佣性 (Almeida, 2007;Berntson, Sverke, &Marklund, 2006;Brown&Hesketh, 2004;Lane, Puri, Cleverly, Wylie, &Rajan, 2000;Tomé, 2007) 。这一层面是国家劳动力层面上的, 指的是与政府政策或行业层面相关的技能 (de Grip, van Loo, &Sanders 2004) 。这一视角改变了20世纪90年代对就业和工作的本质的认知, 认为可雇佣性可能由两个维度构成, 一个是内部的, 如个体能力或内部劳动力市场, 另一个是外部的, 如职位需求和外部劳动力市场。在英国, 可雇佣性是解决长期失业的一项措施。这一视角的理论前提是在部分行业技能短缺的情况下, 长期失业持续存在, 而同时一些雇佣很难满足空缺岗位的需要。这也就证明了一个论点:失业, 尤其是长期失业, 是由于缺乏可雇佣性 (McQuaid and Lindsay, 2002, 2005) 。

第二, 是人力资源管理和职业心理学领域的概念 (Baruch2001;Forrier&Sels, 2003) 。这一视角的可雇佣性是基于能力和通过就业获取的个人灵活性, 是雇主用来替代就业保证的一种方式。许多实证研究都是与此相关的, 而这些研究包括个人对其获得或者保持选择工作的能力的感知、员工在组织内发展可雇佣性的意愿 (van Dam, 2004) 、影响因素诸如主管的感知 (van der Heijden de Lange, Demerouti, &van der Heijde, in press) 、自我效能感或工作关系 (Schyns, Torka, &Gosling, 2007) 、重新回到工作世界 (McCardle, Waters, Briscoe, &Hall, 2007) 。

第三个关注可雇佣性的领域是教育领域。自从20世纪90年代末期, 正规教育领域对个体的可雇佣性也有很多的关注, 尤其是大学生的可雇佣性。

本研究主要从人力资源管理和职业心理学的视角出发, 综述可雇佣性的主要研究。这一可雇佣性的概念强调适应性 (Buck&Barnck, 1987) , 描述的是在不同的工作转变情境中共同的适应的过程以及个人适应性对工作转变的重要性。这一视角认为, 积极付出努力的员工能更成功地适应工作环境, 并认为, 尽可能积极地努力就是可雇佣的表现 (Ashford&Taylor, 1990) 。Van der Heijde和Van der Heijden (2005) 认为可雇佣性是个体发挥自身的胜任力来持续地在工作中实现自我和不断创新的能力和水平。

这一视角的研究中, 可雇佣性结构的研究开始很大程度上关注以人为中心的因素, 并发展了以高度适应性和尽可能积极主动的改变为中心的可雇佣性结构观。

2 可雇佣性的前因及结果变量研究

Frits Kluytmans (1999) 指出在就业安全越来越成为过去的时候, 企业通过开发雇员的可雇佣性, 通过维持和发展未来的工作机会来为雇员们创造一个新的安全基础, 他认为雇主与雇员都对维持就业形势有责任。Van Buren III (2003) 指出无边界职业生涯对于拥有稀缺技能的人而言是有利的, 但是可能对于更多的其他人是有害的, 因此将可雇佣性的概念作为雇主对雇员的伦理义务而提出, 他认为私有企业和国家政策对可雇佣性的关注可以部分地解决由于无边界职业生涯而带来的伦理问题, 同时因为可雇佣性被看作是自愿的, 因此当讨论可雇佣性对于企业和国家政策的启示时, 也需要探讨员工可以承担相应责任的方式。

人力资源管理的先应性政策和战略是非常必要的, 尤其是在经济下滑的时期, 可雇佣性管理活动对于当前员工的生涯问题是特别重要的, 同样也是欠缺的 (Scholarios, Van der Heijden&Van der Schoot et al., 2008;Van der Heijden, Van der Schoot&Scholarios, 2010) 。

2.1 可雇佣性的前因变量研究

影响员工可雇佣性的变量主要是组织内的人和行为。施谊娅 (2006) 验证了可雇佣性在主管职业支持和工作角色绩效之间起到中介作用。Wittekind, Raeder和Grote (2010) 提出主管的职业支持和技能开发可以提高员工感知的可雇佣性。Van der Heijden和Bakker (2011) 也认为, 建构性的领导方式使得高可雇佣性的员工更能专注、享受现有工作, 并可以提高工作的内部流动。除此之外, 正式的学习对员工的可雇佣性有显著影响 (Wittekind, Raeder&Grote, 2010) , 但是, 非正式的在岗学习则影响较小 (Van der Heijden et al., 2009) 。

2.2 可雇佣性的结果变量研究

在组织变革的时候, 高的可雇佣性可以降低员工的威胁感, 提高员工的控制感, 可雇佣性高的员工, 流动性、职业晋升的机会都要更高 (Fugate, 2004) 。员工的可雇佣性高时, 面临组织变革, 员工的积极情绪和情感承诺度也会提高 (Fugate&Kinicki, 2008) , 离职倾向减弱 (Nauta et al., 2009) 。可雇佣性高的员工能更好地控制他们的工作和生活 (Fugate, 2004) 。可雇佣性不是使员工越来越多的使用呼吁来面对不稳定性, 而是更多地导致工作流动 (Fugate&Kinicki, 2008) 。可雇佣性是组织变革时期的一个重要的应对资源, 因为它使得工作不安全感对组织承诺的负面作用得以减弱 (Kalyal, Berntson, Baraldi&Naswal, 2010) 。

Fugate (2004) 提出, 可雇佣性的不同使得员工对失业的评价差异化。可雇佣性使得高可雇佣性的员工能更好地识别和意识到市场上的工作机会, 因此他们将把失业看成成长和必要的改变的机会 (Tomaka, Blascovich和Kibler等, 1997) , 正因为如此, 高可雇佣性的员工会认为自愿性失业的危害是很小的。另外, Latack等 (1995) 提出应对资源也使得员工对自愿性失业的评价、应对目的和应对策略差异化。而可雇佣性的提升为员工提供了丰富的应对资源, 如对改变的开放性 (Watson和Hubbard, 1996) 和乐观 (Wanberg和Banas, 2000) 。而且, 社会资本维度也为自愿性失业提供了外部资源。因此, 可雇佣性是工作情境中宝贵的应对资源。

3 员工可雇佣性的未来研究方向

总而言之, 员工可雇佣性的研究, 从内容上来看, 已经涉及失业、组织变革、人力资源政策以及员工个人的工作和生活等各个方面;从对象上来看, 既有以某个行业 (如, ICT行业) 为对象的、也有某类员工 (如临时工人和正式员工) ;从研究方法上来看, 既有横向研究, 也有纵向研究。到目前为止, 虽然学术界对可雇佣性的构成、测量和变量是从不同的关注点进行研究的, 对于可雇佣性的概念和维度也没有形成统一的说法, 但是研究结果已经逐步趋于一致。

通过对相关文献的综述, 本文认为以下几个方面可以进行新的研究和突破:

首先, 国内外关于员工可雇佣性的研究主要以员工个人为视角, 主要研究可雇佣性对员工个人的影响和作用, 虽然有学者开始关注组织角度的研究, 特别是员工可雇佣性对于组织的效益, 但是研究者甚少。

第二, 从研究对象来看, 对于员工进行区分的文献很少。绝大部分学者没有对员工作进一步的细分。很显然, 不同岗位性质的员工的可雇佣性是有很大区别的, 不同层级的员工的可雇佣性也有很大不同。对于员工性质区分来进行可雇佣性的研究, 如特别关注于中层管理人员、企业核心人才、高层管理人员等等的可雇佣性, 或者从性别上来区分, 将能更有效地帮助员工和组织探究企业和个人的共同发展和进步。

第三, 对于员工可雇佣性的分析, 多采用理论分析或者定量分析 (如回归分析、结构方程模型) , 而如今, 质性分析方法已经逐步作为一个新的和有效的管理研究方法被提出来, 在员工可雇佣性研究中质性研究方法的渗入将成为一个新的研究视角, 鉴于员工可雇佣性概念的主观化特征, 与定量分析相比, 质性研究方法将能更好和更客观的对员工作出判断, 将会是一个有效的研究方法。

参考文献

[1]郭志文和van der Heijden, B.I.J.M.无边界职业生涯时代的就业能力:一种新的心理契约[J].心理科学, 2006, 29 (2) .

雇佣临时工协议书 篇11

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本协议所列条款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方更夫岗位担任临时工作。合同期限为壹年，自201 年

月

日至201 年

月

日。

二、乙方工作内容

1、按规定时间进入工作岗位，做好交接班记录，同时记录好打更时间内发生的各种情况；

2、认真履行更夫职责，及时检查单位的安全设施，消除安全隐患，做好防火防盗工作，做好办公场所的日常保洁工作，在冬季取暖期内，做好锅炉保养和供暖工作；

3、严格执行重大问题请示报告制度，遇有情况，及时向单位领导及相关部门报告；

4、妥善保管单位财物，避免人为损坏或灭失；

5、严禁漏岗，工作时间严禁饮酒，严禁在单位会客；

6、由于未履行好更夫职责，造成单位损失的，由乙方照价赔偿，触犯刑律的，按国家有关规定办理。

三、甲方的权利与义务

（一）负责乙方的日常管理；

（二）负责支付乙方工资，每月

元（冬季取暖期间工资为

元，为期

个月）。以上每月工资含养老保险和工伤保险，由本人按时向个人账户缴纳。

四、乙方的权利与义务

（一）接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，遵纪守法，圆满完成工作任务；

（二）享受合同规定的工资待遇；

（三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定。

五、协议终止

有下列情况之一的，本合同自行终止：

1、合同期限届满；

2、法律、法规规定的其他情况。

六、违反合同的责任和争议解决

合同已经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

七、其他

本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲 方（盖章）

乙方（签名）

201 年

月

钟点工雇佣协议书 篇12

雇主姓名:__________________

住址:________________________________________________________________________

身份证号码:__________________________________

家政雇员姓名:_____________

住址：_______________________________________________________________________

身份证号码：______________________________

2.工作职责:

a)按照雇主要求负责制作晚饭

b)负责打扫家庭卫生。任何地方和物品清洁后应摆放整齐

c)负责清洗、晾晒、熨烫、整理衣物。衣服分类叠齐放好

d)及其它临时合理任务

3.工作时间及节假日安排：

工作时间为:每天下午14:00至晚上19：00，每周休息1天，遇大型节假日可休1天(包括元旦、劳动节及国庆节)，春节增加至3天

如雇员临时有事需请事假，需提前1天通知，如3天以上假期需提前3天通知，以便雇主能更好提前安排事务。

雇员如需辞职，则需提前15天通知雇主

4.薪资及其他福利情况

此岗位的基本工资为__2200__元人民币/月，第一个月为磨合期工资为20XX元人民，试用期为3天。另雇主将为家政雇员提供正常晚餐饮食一次。

5.工作职责家庭礼仪言谈举止：

a、自觉灵活、积极主动、懂规矩礼貌、做事轻手轻脚、轻拿轻放、爱惜家中一切物品和电器，损坏自觉照价赔偿。

b、严禁带外人进入雇主住所

c、尊老爱幼，严禁将家庭情况告知他人或议论雇主家人

d、尊重雇主的生活习惯、习俗，虚心听取雇主意见、服从安排，主动适应雇主。

e、未经雇主允许不得私配任何钥匙，包括防盗门、房门、抽屉等钥匙。严禁私自翻动抽屉、衣柜和个人物品

f、不得无故违约，甚至不辞而别。

g、节约支出，随手关灯，关水

h、外出需注意室内安全，关上所有窗，锁上门

i.主要餐桌礼仪，用餐时要注意文明礼貌

6.其它事项：

a、家政雇员需提供正确真实的个人信息，如欺骗雇主(含个人身份，健康情况等)，发生任何问题则由家政雇员自己承担

b、家政雇员应珍惜这份工作，尽职尽责努力做好

雇主签名：雇员签名

大学生的可雇佣性技能 篇13

基于因子分析的大学生可雇佣性技能的维度

为了深入分析大学生的可雇佣性技能，笔者在杭州地区的高校共发放调查问卷248份，通过对回收的226份有效问卷进行分析，得出信度系数 (Cronbach'sα值) 为0.9421。在有效问卷中，男生为105人，占总数46.46%;女生为121人，占总数53.54%。来自农村、中小城镇和大城市的大学生分别占59.73%、30.53%和9.73%;来自普通院校、独立院校、专科院校和重点院校的分别占65.04%、19.47%、8.41%和7.08%;大一、大二、大三、大四和其他年级的学生分别占4.42%、13.72%、69.91%、9.73%和2.21%。

调查问卷KMO检验结果为0.922，巴特莱特球体检验结果为Sig.=0.000<0.001，说明样本适合进行因子分析。运用主成分分析法抽取的7个因子的解释力为62.936%。

因子一：包括独立工作、倾听理解、积极主动、执行能力、时间管理、激励他人、自我评估、情绪管理、分析能力、压力管理等项目，称之为自我管理和解决问题能力。

因子二：包括说服能力、人际关系、解决冲突、团队合作、协商谈判、自我激励等项目，称之为人际交往能力。

因子三：包括决策能力、应变能力、组织能力、口头表达等项目，称之为协调应对能力。

因子四：包括潜能开发、学习新知识、环境适应、职业发展等项目，称之为自我发展能力。

因子五：包括外语水平、书面表达等项目，称之为文科基本能力。

因子六：包括数学水平、计算机技能等项目，称之为理科基本能力。

因子七：包括阅读理解、关注细节等项目，称之为理解能力。

通过以上因子的分析结果，得出大学生可雇佣性技能的七个维度：

1.自我管理和解决问题能力：将计划转化为有效的行动，独立自主地工作，倾听并理解他人的观点，积极主动地完成各项任务，合理有效地分配和利用时间，运用各种方法或手段激励他人，准确地进行自我评估，有效地调节和控制自己的情绪。

2.人际交往能力：有效地开拓并管理自己的人际关系网络，劝解和说服他人，妥善解决人际冲突，与团队进行合作，与他人进行协商和谈判以达成目标，实现自我激励。

3.协调应对能力：准确地理解并分析问题，在高压力下工作，快速作出决策，迅速有效地应对各种突发情况，进行系统的规划和组织。

4.自我发展能力：准确地进行口头表达，开发自我潜能并不断追求进步和发展，主动地学习新知识和新技术，产生新思想、新观点和新方法，适应不断变化的环境，科学地规划自己的职业生涯。

5.文科基本能力：熟练地运用外语进行沟通，准确地进行书面表达。

6.理科基本能力：熟练地运用基本数学工具、计算机等。

7.理解能力：阅读并理解各种书面信息，关注问题的细节。

大学生可雇佣性技能水平的描述性统计

将各项能力从低到高按照1～5分进行赋分，对均值的描述性统计结果显示，大学生可雇佣性技能的七个维度从高到低分别为：理解能力为3.905，人际交往能力为3.793，自我管理和解决问题能力为3.741，自我发展能力为3.647，领导能力为3.580，理科基本能力为3.538，文科基本能力为3.323。可见，大学生在理解能力方面的可雇佣性最高，在文科基本能力和理科基本能力方面的可雇佣性最低，其余四个维度的能力相差不大。总体看，大学生的可雇佣性处于中等偏上水平。文理基本能力方面的差距与应试教育的弊端有密切的关系。因升学的压力，大学生在中学时期主要专注于学习课本知识，不注重通过学习过程形成一种科学的思维方式，也不注重获取和实际运用理论知识。可雇佣性在文科基本能力上的差距，主要体现在外语口语上。外语口语对于可雇佣性的作用举足轻重，尤其在经济全球化日益发展的今天，熟练地使用外语应成为大学生的必修课。虽然各高校愈加重视对学生进行外语口语能力的培养，也制定了相应的硬性规定，但是应试教育体制，加之没有适合的语言环境，成了提高学生口语能力的绊脚石。大学生的理解能力之所以较高，是因为他们经过高等教育，通过长时间的学习，文字理解能力和关注细节能力得到不断强化和提升。

大学生文理两科基本能力最低的原因：一是他们未认识到基础能力对可雇佣性的重要意义，对待基础课程的态度不正确，在校期间对基础知识的掌握不扎实;二是缺乏良好环境的支持;三是对提高自身基本能力的认识不足。

随着大学生的逐渐成熟和阅历增长，他们在其他几方面的能力会不断提升。尤其是在较低的协调应对能力和自我发展能力方面，可雇佣性会得到更大的提高。此外，人际交往能力是大学生的可雇佣性技能不可或缺的一部分，培养这种能力是提升他们可雇用性的重要手段之一。在高等教育阶段的教学中，教师应经常采取布置团队作业、社团工作或学生会工作等形式，强化学生的团队意识，提高他们的协作能力、人际交往能力。

大学生可雇佣性技能的个体差异

1.性别差异。不同性别的学生在理科基本能力和自我发展能力上存在着显著差异，而在其他五个维度上差异不明显。在个体兴趣爱好和生理特征方面，男生在理科能力上明显优于女生;在对新环境的适应、对新生事物的理解和接受方面，男生在自我发展能力上比女生强。而女生在职业生涯规划、上进心等方面强于男生。女生的生理特征和社会的刻板效应，给她们的可雇佣性造成了很大程度的非理性认识。

2.生源地差异。来自城市的学生与来自农村的学生在人际交往能力上存在显著差异，原因是来自城市的学生接触的人和事物较广，在与人打交道上与农村的学生相比会略胜一筹。由于城市学校的教学设备比农村学校较为先进，城市学生比农村学生可更早地接触计算机，所以在理科基本能力上具有显著差异。其他五个维度在不同的生源地方面，不存在显著差异，说明当今城市化进程日益加快，城市与农村的差距在逐渐缩小。

3.学校差异。重点院校的学生与专科院校的学生，在理解能力上有显著差异;普通院校的学生和专科院校的学生，在文科基本能力上有显著差异。虽然不同等级学校的学生在其他方面的能力上没有差别，但是重点院校学生较高的高考分数仍然显示他们在理解能力上与专科院校的学生相比，有显著差异。由于本科院校的教育注重培养综合性人才，而专科院校则注重某方面专业技术能力的培养，因此两者在外语、书面表达等文科基本能力上，具有显著差异。学生可雇佣性的其他维度与高校性质均不存在显著差异，从另一个侧面说明了高校对学生一些基础技能的培养具有同质性。此外，社会发展的多元化也会帮助大学生培养自我发展与规划、人际交往等方面的能力。大学生的独立意识在增强，他们对于自我能力的培养也在不断强化中。

4.专业差异。不同专业的学生在人际交往能力、自我管理和解决问题能力、理解能力几个方面没有显著差异。如经济管理专业的学生与其他人文社科类专业的学生，在文科和理科基本能力、协调应对能力上，存在着显著差异;与理工科类的学生在理科基本能力和自我发展能力上，存在着显著差异;理工科类学生与其他人文社科类学生相比，在理科基本能力上，存在显著差异。这是由于经管类的学生，在平时能较多地接触管理方面的知识，在实践中能运用理论知识，积极参与学校的社团和学生工作，对提升他们的协调应对能力和自我发展能力有较大帮助。而理工科的学生与其他人文社科类的学生相比，在协调应对能力上之所以有显著差异，主要原因是两者的思维方式不一样：文科类的学生更偏向于从大局思考问题，快速作出决策、准确地进行口头表达、进行系统的规划和组织、规划自己的职业生涯等方面的能力较强;而理工科的学生更偏向于专注细节并进行钻研，在对理科基本能力的理解和掌握上更有优势，在主动学习新知识和新技术，开发自我潜能，不断追求进步和发展，适应不断变化的环境，产生新思想、新观点和新方法等方面，具有更高的能力。所以文科类的学生在协调应对能力方面会强于理工科类的学生。但“术业有专攻”，不同专业的学生所接触到的知识领域、思维培养方式都不同，理工科类的学生与文科类的学生相比，在理科基本能力上呈现出显著差异。

5.年级差异。不同年级的学生在人际交往能力、自我管理和解决问题能力、理解能力方面，没有显著差异。大二的学生与大三(非毕业班)、大四的学生相比，在领导能力上存在显著差异;大一与大二的学生相比，在自我发展能力上存在显著差异;大二与大三的学生相比，在理科基本能力上，存在显著差异;大三(毕业班)与大三(非毕业班)、大四的学生相比，在文科基本能力上，存在显著差异。这是因为学生经过大一、大二的锻炼，在协调应对能力上有了显著提升，所以大三、大四与大二的学生相比，在协调应对能力上会产生显著差异。在自我发展能力上，大一与大二的学生之所以产生显著差异，是因为大一的学生刚进入高校，对自己的未来或说个人发展较迷茫，处于适应阶段;而大二的学生经过一年大学生活的熏陶，在自我定位及个人发展上有了相对较明确的方向。大三(毕业班)的学生来自三年制教学的专科院校，学校的教学模式较注重培养学生的专业技能，在某个专业领域具有较高水平;而本科院校则注重培养综合型人才，学生在数学、口头表达等基本能力方面拥有较高水平，因此专科院校的学生与本科院校的学生在文科和理科基本能力上，具有显著差异。

专家合作协议 篇14

甲方：成都采特生物科技有限公司

乙方:赵会军 ***774

为了更好的保障双方合作权益，共同履行作双方的权利和义务。经过双方共同友好协商，达成以下内容

1：甲方每年定乙方的会议总计15场次，每次出场费用为壹万贰仟元整，付款方式：单场次付款，甲方定乙方的会议需提前30天告知乙方 2：乙方为甲方市场服务时间每场次不得低于2天。

3：乙方在于甲方合作期间内，应当优先甲方的市场调配及市场安排。如出现已安排行程，因为个人原因未能提供服务，造成市场损失，乙方则单次赔偿甲方伍万元/场次。甲方可单方终止本协议。（除自然灾害和不可抗拒因素除外）

4： 乙方在与甲方合作期间内产生的交通费用，食宿费用及销售提成，由甲方承担。

5： 在合作期间内，乙方在销售甲方产品及售后服务过程中，应当严格按照甲方的要求进行销售。严格按照公司政策及制度进行销售，不得胡乱承诺，造成的市场纠纷，责任由乙方承担。

6： 乙方在为甲方的服务期间内，如需进行产品本身之外的器械或医疗操作，需持有相关操作证件，如出现除产品本身之外的操作事故，甲方概不负责。7： 在合作期间，乙方有义务为甲方的终端顾客及市场提供相关的售后服务和

回访工作，并按照甲方相关规定提供数据和回访记录。

8： 此协议从2012年7月1日-2013年6月30日止

专家聘用协议书 篇15

二、合同期自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、受聘方的月薪为人民币 元，其中 %可按月兑换外汇。

四、聘方的义务：

1、向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。

2、对受聘方的工作进行指导、检查和评估。

3、向受聘方提供必要的工作和生活条件。

4、配备合作共事人员。

5、按时支付受聘方的报酬。

五、受聘方的义务：

1、遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。

2、遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。

3、按期完成工作任务，保证工作质量。

4、尊重中国的宗教政策。不从事与专家身份不符的活动。

5、尊重中国人民的道德规范和风俗习惯。

六、合同的变更、解除和终止：

1、双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。

2、经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。

3、聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：

(1)受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的;

(2)根据医生诊断，受聘方在病假连续 天后不能恢复正常工作的。

4、受聘方在下述情况下，有权以书面形式通知聘方解除合同：

(1)聘方未按合同约定提供受聘方必要的.工作和生活条件;

(2)聘方未按时支付受聘方报酬。

七、违约金：

当事人一方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，即违反合同时，应当向另一方支付 美元(或相当数额的人民币)的违约金。

受聘方因不可抗力事件要求解除合同，需出具有关机构证明，经聘方同意后，离华的费用自理;受聘方若无故解除合同，除离华费用自理外，还应当向聘方支付违约金。

聘方因不可抗力事件要求解除合同，经受聘方同意后，离华费用由聘方负担;聘方若无故解除合同，除负担受聘方离华费用外，还应当向受聘方支付违约金。

八、本合同附件为合同不可分割的一部分，与合同具有同等效力。

九、本合同自双方签字之日起生效，合同期满即自行失效。当事人一方要求签订新合同，必须在本合同期满 天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。

受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。

十、仲裁

当事人双方发生合同纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专家事务仲裁机构申请仲裁。

本合同于 年 月 日在(地点)签订，一式两份，每份都用中文和英文写成，两种文本同等作准。

聘方： 受聘方：