新员工社会保险确认书

新员工社会保险确认书（共10篇）

新员工社会保险确认书 篇1

新员工社会保险确认书

员工于年月日入职，任职部门的岗位。从员工与公司签订劳动合同之日起，双方建立劳动关系，享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的权利和义务。根据国家政策规定，公司将自与员工签订《劳动合同》之月起，为员工办理社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育）。

本人确认，公司已告知本人办理社会保险需要本人在入职后十个工作日内将《保险转移单》、照片、身份证复印件、就业证等相关资料提交公司人力资源管理部门，如因个人原因未能按时提交，责任自负。本人在此确认本人的社保事宜符合下列第（）条所述情况：

一、本人至今尚未参加社会保险，希望公司按规定办理新参保手续。

二、本人现已经与原单位解除劳动关系，原单位曾为本人购买以下社会保险：

□养老□医疗□失业□工伤□生育

以上社会保险原单位是否都已停止缴纳：□是□否

尚未停缴的是：，本人将尽快办理停缴，并通知公司。

三、其它。

注：医疗保险当月买下月才能生效，这是正常的办理程序，期间员工发生的医疗费用由员工自己承担。

员工确认签字：

年月日

新员工社会保险确认书 篇2

组织社会化是指组织新员工学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化, 使自身的工作行为与工作要求及他人期望达到一致的过程;或者说是员工适应工作环境和组织角色的一种调适过程。通常个体在组织内或组织间变换角色时, 如工作扩大化、职务轮换、升迁、进入新组织、甚至发生组织变革, 都会引起组织社会化。而新进入组织的人员, 尤其是刚开始职业生涯的人, 则更值得组织关注。

一、新员工社会化的内涵

新员工社会化, 也称新员工组织化或新员工内部化, 是指新员工获得其成为一名组织成员所必需的态度、行为和知识的过程。在这个过程中, 新员工与组织的各个方面沟通交流信息, 相互影响, 并最终形成相互接受和认同的关系。新员工社会化可从以下三个方面加以认识: (1) 它是新员工形成一系列正确的角色行为的过程; (2) 它是新员工发展工作技巧与能力的过程; (3) 它是新员工调整、适应工作群体的普遍标准和价值观的过程。

当员工加入组织后, 并非自动完成适应过程。相反, 适应组织的过程是渐进式的, 经过预期、磨合和转变三个阶段, 完成所有的社会化阶段。在这个过程中, 没有近路和捷径。新员工社会化过程相对于短期的新员工引导, 持续时期更长, 涉及的人员更广, 对员工的态度和行为有长期的、深远的影响, 且对于组织文化的保持和组织的知识管理产生特殊的作用。

二、新员工社会化策略

早期的新员工社会化策略研究以组织文化来构建新员工社会化策略, 将员工看作是在组织策略确定条件下的被动式反应。之后的研究者们则认为, 新员工采用一定的策略和积极主动的行动, 如在知晓组织所采取的策略之前, 新员工就已经积极通过各种方式了解组织信息等, 并相应采取一定的措施来适应和影响组织策略。而新近研究更倾向于从整体上对组织社会化策略进行分析, 把员工与组织看作交互作用的两个因素, 双方相互沟通, 共同制定发展规划与前景, 预测社会化的影响结果, 并试图把两者的目标尽量合二为一。

1. 新员工的社会化策略。

(1) 反馈和信息搜集。可使新员工加强学习能力, 更好地了解工作环境和特殊任务, 调整自身行为。 (2) 关系构建。是指新员工与组织中同事、上级和指定的导师建立非正式的关系, 为新员工提供信息、建议、社会支持以及技能和角色行为的指导, 帮助新员工缓解压力。 (3) 非正式的导师关系。新员工自发与组织内某个老员工建立的非正式的导师关系, 可以获得更多的与职业发展相关的支持、更高的薪酬以及更加突出的绩效表现。 (4) 改变工作谈判。是一种新员工在社会化过程中努力取得控制力和克服不确定性的策略。 (5) 积极的自我暗示。指新员工通过有意识地控制他们对各种情况的想法以增加他们的自信心和自我功能感。 (6) 参与相关活动。即新员工参加一些与本职工作相关、但非其指定工作范围内的活动。 (7) 自我行为管理。指新员工通过对自己行为的控制和调整来提高他们的个人业绩和学习成果。 (8) 观察/模仿。这是新员工“干中学”的最普通的方式。

2. 企业的组织社会化策略。为了使新员工通过

组织社会化过程学习和认同企业文化, 并获得在企业中活动所必需的行为、态度、知识和技能, 企业应主动设计、建立和实施特定的社会化新员工的策略, 即企业的组织化策略: (1) 集体 (个体) 社会化。是指把新员工组成群体, 然后让他们经历相同的体验, 而不是给各个新员工各自不同的体验。 (2) 正式 (非正式) 社会化。主要是在限定的期间内把新员工与其他员工隔离开来, 而不是把新员工与更有经验的员工整合在一起。 (3) 依次 (随机) 社会化。是指给新员工提供固定次序的社会化步骤, 使新员工朝预定的组织或工作角色转变, 而不是让他们随机的接受各种模糊的或不断变化的事件。 (4) 固定的 (变化的) 社会化。是指给员工提供既定的时间表来进行最初的社会化, 它有一个完整的过程, 而不是一个没有时间的社会化过程。 (5) 融合的 (分离的) 社会化。是指通过有经验的企业成员来帮助新员工社会化, 而不是没有特定的角色榜样。 (6) 赋予性的 (剥夺性的) 社会化。是指尊重新员工的原有个性特征, 而不是试图消除这些个性特征。

3. 新员工———企业组织社会化策略。

按照双方共同目标来整合两者各自的规划与前景, 其重点在于新员工的前摄行为 (即遭遇困境时, 反过来控制局面, 而不被局面所牵制) 对于自我功能感和组织社会化的影响以及前摄行为的调适效果, 也就是说, 通过对自我功能感的考察, 企业采取社会化策略对个体的社会化策略产生影响, 新员工的自我社会化活动与企业的社会化活动两方面共同作用来影响组织社会化效果。员工从事新加入组织的工作后, 将尽快调整并适应组织工作, 这种行为能力是前摄性的。如反馈和信息搜集, 新员工寻求反馈、从主管处寻求信息、从有经验的员工处寻求信息、工作变化协商等策略, 均可达到新员工学习能力的加强、更好地了解工作环境和特殊任务之目的。

三、新员工社会化的影响结果

社会化的结果变量主要有两类:态度变量和绩效变量, 如工作满意度、工作业绩、组织承诺、压力、离职意向和实际离职率等。其他还有新员工社会整合认知水平及带入工作场所的愿望等, 这些变量可以看成是传统态度变量的前因变量。不同的组织与个人发展需要采取相应的组织社会化策略来协助达成目标, 也会产生不同的影响结果。企业组织社会化策略会影响新员工使用的策略类型;新员工策略与企业策略的协调情况会影响组织社会化的效果。

制度化的社会化策略鼓励新进员工被动适应组织现状, 导致角色保留倾向;相反, 个性化的社会化策略鼓励员工发展多种角色以适应角色, 易产生角色创新倾向;连续的和固定的策略与角色创新有负相关, 集体的策略则与之有正相关;制度化的组织社会化策略与较低的角色模糊、角色冲突及离职倾向相关, 与较高的工作满意及组织承诺相关;个体化的策略与角色创新意图及行为相关。

1. 与背景相关的组织社会化策略影响结果。

与背景相关的制度化策略, 企业通常是以群体为单位对新员工进行结构化的正规岗前教育, 在最初社会化阶段, 新员工会与原有员工相分离, 与有经验的同事或主管接触的机会有限, 进行工作变化协商或从事与工作相关的额外活动的可能性也比较小, 但不会对员工寻求信息反馈、积极构想、自我行为管理或观察榜样产生很大的负面影响。与此相反, 个性化策略则更注意以个体为导向, 它们分别向各个新员工提供非正式的经验, 不会对个体的任何社会化策略产生很大的负面影响。

2. 与内容相关的组织社会化策略影响结果。

与内容相关的制度化策略使新员工按照时间表经过一系列特定次序任务的活动;个性化策略则没有固定的程式或时间表。当新员工对组织的期望、角色要求和进步标准都很模糊或不确定时, 更有可能产生寻求反馈和其他信息寻求行为。而组织采用制度化的岗前教育与新员工的角色创新成负相关, 因新员工进行工作变化协商可能性较小, 他们知道在组织中的发展进程已经确定, 不愿意再去费心。而采用个性化策略时, 如果员工积极与同事和主管建立非正式的导师关系, 参加与工作相关的额外活动, 社会化的效果更好。

3. 与人际关系相关的组织社会化策略影响结果。

新员工社会保险确认书 篇3

新员工适应新环境是组织管理心理学理论界中重点关注的领域之一，Bauer、Bodner、Erdogan、Truxillo和Tucker（2007）通过元分析的方法建立了组织新成员社会化适应的理论模型。他们指出：自我效能、社会接受和角色清晰是监控员工入职适应状况的有效指标，这三个指标可以有效地预测员工在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。他们还指出，在这个模型中组织可以通过帮助员工更好地完成信息搜寻，并辅之以正式的社会化策略来提升或者改善组织适应的程度。在本文的后续部分，我们将逐一介绍这些监控指标，对员工行为的预测路径以及改善和提升的方法和手段。

一、新员工组织适应的指标

组织社会化是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的过程。在这个企业员工的入职适应模型中，一共包含三个有效监控指标，分别是自我效能、社会接受和角色清晰。自我效能即了解新岗位的工作任务并确定自己能够胜任，自我效能高的成员由于相信自己可以有好的表现，所以更容易成功；社会接受即逐渐被同事接受并信任，社会接受程度高的成员由于能够与他人建立良好关系并且获得更多帮助，所以更容易表现出色；角色清晰即明确工作任务、任务优先顺序和时间分配，角色清晰高的成员由于了解自己的岗位内容和上级期待，所以更容易高质量地完成工作。

1.自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况

自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况，即他们在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。

（1）作为员工在组织中的工作态度的重要表征，组织承诺、工作满意度和离职意愿可以被组织适应的指标所预测。新入职员工对所担当工作角色认识的模糊意味着他们会有更高的压力和精力耗竭，从而会表现出更低的工作满意度、组织承诺和更多的离职意图。

（2）自我效能对于员工工作态度的影响在于，如果员工对于所任职的工作内容缺乏掌控意识，就会影响他们对于工作和单位的态度。而具有更高自我效能的雇员将会感觉更自信，从而获得工作任务的关键地位，并且对组织机构更满意、更忠诚，几乎没有离职的意愿。

（3）新员工在工作中获得社会支持对于工作态度同样非常重要。研究结果显示，来自于群体的认同和接受能够有效地改善员工的生活与工作态度，并且能够有效缓冲负面生活事件对于个体的影响。

2.组织适应指标可以有效地预测员工的行为表现

首先，新员工清楚组织对他们的角色期望能够促进他们改善工作绩效，因为角色期望所确定的目标对于工作结果的达成起到指向性的作用。其次，在面对新的任务和困境时，从同事处获得帮助能够使员工更好地解决所遇到的问题。而由于社会接受所形成的资本从另外一个方面也促进了问题的解决。研究结果表明，理解角色需求，感觉到自己具备从事某项工作的能力，与新同事积极互动并且建立有效关系的雇员会表现出更强烈的组织依附倾向，从而降低了他们离职的可能性，并且促进他们在组织中表现或者展示出更多的正性行为。

二、对于企业管理的启示

因为新员工的组织适应指标能够在适应过程中表征出他们的适应状况，所以可以从监控或者提升这些适应指标的角度改善员工的组织适应能力。按照不确定减少理论和组织社会化过程模型所提供的建议，对于企业而言，可以通过向员工提供足够的信息帮助他们减少适应过程中的不确定感，并且通过正式的组织社会化策略来改善员工的适应过程。

1.新员工与组织共同付出努力

新员工需要主动、有计划地搜寻任何与组织、工作岗位和从业者相关的信息以帮助自己更好地适应新的组织机构；与之对应，组织机构也应该为帮助新员工搜寻与自己的工作任务和职位相关的信息创造条件。信息内容包括：完成工作所需要的技能性信息，成功完成工作的评估性信息和员工之间的关系性信息，这些信息的内容分别对应员工对于自我效能、角色清晰和社会接受方面的自我评估。在这个方面，可供借鉴的做法包括：企业启用真实工作预览（Realistic Job Preview, 通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式，向应聘者传递实际的工作内容信息，既包括积极面又包括消极面），用于指导企业的招聘和人才的自我选择；组织编制SOP文件（即标准作业程序，将某一事件的标准操作步骤和要求以统一格式描述出来），用来指导和规范日常的工作；对职位工作内容进行详细描述，并形成資料文档；在新员工入职初期进行员工培训，帮助新员工了解组织文化；安排模拟真实工作环境的培训项目，促使新员工了解企业各部门在工作开展过程中的运作流程。上述手段实施的目的，是帮助新员工更加充分地了解与工作相关的信息，从而形成更加深刻的认识。

2.组织机构也可以通过导入正式的组织社会化策略来改善新员工的适应性

正式的组织社会化策略是组织机构进行信息传递的一种独特方式，也是组织机构帮助新员工改善适应过程的有效方式。具体方法包括：将新员工与老员工隔离开来，使新员工从组织机构的角度明确自己的工作所处的阶段，帮助其认识职位的要求和期望；组织机构向新员工提供明确的角色适应时间表，帮助其与组织机构中的内部人员建立良好的信任关系，使其有更高的社会接受度；允许新员工工作绩效最小化，移除对其新角色的各种工作压力或失败威胁，使其在完全轻松的状态下实践他们的新角色，并且增加他们的自信。只有这样，新员工的适应性才能得到改善和提高，才能尽快融入新的组织机构并发挥其优势来壮大企业，使企业在激烈的竞争中获得核心竞争力从而更快、更稳、更远地发展。

《员工手册》确认书 篇4

本确认人（下称“本人”）谨此确认知悉有限公司《员工手册》，该员工手册经充分讨论、平等协商，作为单位基本管理制度，本人已经认真阅读过。本人完全了解员工手册各条规定的管理意义与法律含义；本人保证严格遵守该《员工手册》中规定的所有内容。

本人承诺将严格遵守《员工手册》中的规定、要求，同时也同意

贵单位有权对手册进行修改；在实践中修改后的部分，我也将严格遵守，承担配合各项管理工作。

本人确认本确认书自本人在贵方工作之日起至本人从贵方离职之日止的期间内均有效。

特具此确认书，以资严格遵守。

确认人（签字）：

6、员工薪资确认函 篇5

先生/女士：

您好！

非常欢迎您加入我公司，希望我们的合作愉快顺利，同时我们会为您提供施展才华的广阔空间。下面公司就您的薪酬结构及支付方式明确如下：（以下货币均以人民币为单位）

1.基本工资（税前）：试用期/月，转正后元/月，按月发放。

员工将承诺遵守公司所发布的《员工手册》中各项规定，如违反公司《员工手册》中关于解除合同的规定，公司将立即终止聘用关系。不遵守公司合理安排者，公司根据劳动合同解除聘用关系。

2.岗位绩效工资（税前）：试用期元/月，转正后元/月，按月发放。

3.转正后总体工资（税前）：基本工资元/月+岗位绩效工资元/月，合计元/月。（提成、期权另行规定）。

公司依据绩效考核结果发放绩效工资，公司对此享有自主决定权。

4.其他福利：根据公司经营状况，由企业自主决定发放，员工不得作为权利凭证。

5.重要提示：本确认函有效期与员工劳动合同同期，若有不一致的，以劳动合同的期限为准。

新员工社会保险确认书 篇6

2014年2月, 国务院常务会议作出加快发展现代职业教育的部署, 明确提出要牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要地位, 构建以就业为导向的现代职业教育体系[1]。当前教育领域进行的重大改革之一, 就是加快建立现代职业教育体系, 发展现代职业教育, 这对促进就业和实现包容性增长都有重要意义。统计数据表明, 中职毕业生就业率连续多年保持在95%以上, 高职毕业生初次就业率和“211”院校与其他本科院校相比较高, 这是职业教育的一个重要贡献。李克强总理在政府工作报告中明确提出将继续坚持实施就业优先战略和更加积极的就业政策, 将城镇新增就业1000万人以上、城镇登记失业率控制在4.6%以内作为宏观调控的主要目标。在此背景下, 建立教育与就业间的积极促进关系尤为重要。目前, 尽管我国职业教育目的很明确, 学生初次就业率很高, 但跳槽、离职、失业等高劳动流动率现象也同样存在。

组织对新员工进行社会化的目的大多是促使他们与组织匹配。研究者指出社会化就是“员工为了适应自己在组织中的角色、转变为组织中的一员而去审视的价值观、能力、组织期望的行为和社会知识的过程”。在这种情况下, 大多数组织利用社会化策略帮助学生转变身份, 这些策略在多大程度上出现差异以及是否有效是本研究关注的核心问题。

1 基于合肥财经职业学院毕业生的调研

1.1 整体调研设计

本研究首先明确社会化策略的内涵, 对合肥财经职业学院应届毕业生进行选择并制作调查问卷, 通过问卷的发放、收回、录入与分析数据, 进行信度分析、T检验、方差分析、回归分析, 并全面展示研究结论。

1.2 新员工社会化策略的测量

本研究涉及2个核心变量, 即社会化策略和任务绩效。对于组织社会化策略的测量, 选择Cable和Parson (1991) 的简版问卷, 共12个项目, 分为情景因素、内容因素和社会因素3个维度。对于任务绩效的测量, 选择王辉等 (2003) 的经典量表。

2 新员工社会化策略数据分析

2.1 样本描述性统计分析

本次调查共发放问卷260份, 回收有效问卷232份, 男、女分别为91, 141份, 各占有效调查总数的39.2%与60.8%。月收入2000元以下、2001~3000元、3001~4000元、4001~5000元、5000元以上的分别占有效调查总数的15.5%, 56.9%, 19%, 4.3%和4.3%。工作岗位为管理服务岗、待定 (轮岗) 中、专业技术岗、其他 (如创业等) 分别占有效调查总数的21.6%, 3%, 70.3%, 4.3%和0.9%。

2.2 信度分析

信度检验分为情景因素、内容因素、社会因素、任务绩效4个方面, 得出克隆巴赫系数分别为0.886, 0.854, 0.928, 0.870, 皆具有较高信度。

2.3 社会化策略差异性分析

员工社会化策略包含情景因素、内容因素和社会因素3个方面, 本研究分类变量为性别、收入和工作岗位3个方面, 由于性别是二分变量, 由其造成的差异需采用T检验分析, 而收入和工作岗位则为多变量, 需要进行方差分析以判断差异性。

调查发现性别在情景因素上的均值得分分别为3.9341和4.0851, 女性在情景上的得分稍微高于男性, 表明男性在平时工作过程中所感受到的社会化策略的情景因素要稍微低于女性, 且男性和女性在情景上的均值得分没有显著差异。同理, 男性和女性在内容与社会因素上的均值得分没有显著的差异。

单因素方差分析主要适用于分析控制因素取不同水平时因变量的均值是否存在显著的差异。为了便于分析, 将月收入分为5个等级, 分别为2000元以下、2001~3000元、3001~4000元、4001~5000元、5000元以上, 工作岗位为管理服务岗、待定 (轮岗) 中、专业技术岗、其他 (如创业等) 。首先, 对情景因素在收入上的方差齐性进行检验, 数据结果表明以月收入分组的员工在情景因素上的均值差在0.05的置信水平下显著的为第2组与第4组, 以及第2组和第3组。同理, 月收入各组的员工相互之间在内容因素上均值得分不存在显著的差异, 月收入2组和4组的员工相互之间在社会因素上均值得分存在显著的差异。其次, 对情景因素在工作岗位上的方差齐性进行检验, 结果显示工作岗位1, 2, 3和4的员工相互之间在情景因素上均值得分不存在显著的差异。同理, 工作岗位1, 2, 3和4的员工相互之间在内容与社会因素上均值得分均不存在显著的差异。

3 社会化策略有效性分析

本文采用直接回归的方式对模型进行比较。首先是将性别、收入和工作岗位作为控制变量纳入分析框架, 然后将情景因素、内容因素、社会因素分别加入模型分析。模型1仅含控制变量, 模型2在模型1的基础上加入情景因素, 模型3在模型2的基础上加入内容因素, 模型4在模型3的基础上加入社会因素。

从表1可知, 比较模型1, 2, 3和4, 可以直观地看到常量的数值在逐渐的递减, 说明模型中逐渐加入的变量都会对任务绩效产生增加的显著影响。在自变量中, 情景因素、内容因素和社会因素均与因变量 (任务绩效) 呈正相关关系, 即社会化策略中的各个要素的改变均会对员工任务绩效产生正向的影响。

此外, 模型1, 2, 3和4的F更改值均大于0.05, 说明各模型随着变量的增加, 模型的拟合优度都有显著提升;并且R方更改值分别为0.013, 0.273, 0.096和0.016, 说明模型中的变量均能够在相应的程度上对任务绩效进行解释, 其中模型2中的情景因素对任务绩效的解释程度最大, 到达了27.3%;模型3中的内容因素次之, 为9.6%;模型4中的社会因素对任务绩效的解释程度为1.6%。

4 研究结论与建议

4.1 研究结论

本研究以合肥财经职业学院应届毕业生为样本, 对新员工社会化策略的差异性与有效性进行了定量化研究, 主要得出以下3个结论:

(1) 社会化策略已经为大多数企业所采用, 并且差异性不大。为让新员工适应组织角色, 企业在新员工入职后会采取措施促使他们从外部人变成内部人。他们采取的都是较为正式的、制度化的社会化策略, 并且性别、收入和工作岗位的差异并不会让新员工感到差别。

(2) 收入水平在一定程度上能够预测组织采取的社会化策略的差异。研究发现收入差距会使社会化策略的情境因素和社会因素出现差距。根据均值的差异, 收入低的员工感受到的是非正式的随机的社会化策略, 而收入高的感受到的则是较为正式和程序化的社会化策略。这从侧面反映出收入越高的新员工, 所处的组织对新员工社会化重视程度越高。

(3) 社会化策略的使用能够有效提高新员工的绩效水平。本研究的相关性分析表明, 社会化策略的情景因素、内容因素和社会因素均与因变量 (任务绩效) 呈正相关关系, 回归分析的结果也表明社会化策略能够正向影响新员工的绩效水平。对于企业组织而言, 采用更加制度化和正式的社会化策略如集体培训、集中授课、以绩效考核为导向的新员工培训等可以加速新员工适应组织。

4.2 对策建议

4.2.1 政府部门应加大对新员工社会化的支持

社会化是打通人力资源市场与劳动力需求方的重要环节, 很多新员工的离职与失业往往是由于社会化失败所导致, 因此, 需要政府在政策、资金等方面全局考虑, 加强就业中的社会化工作, 提升新员工的就业质量。

4.2.2 高校应当提前采取有针对性的策略, 提前让毕业生了解社会化的重要性

目前高校对毕业生的社会化措施普遍停留在教学指导层面, 有些开设专门的课程系统教学, 有些则是简单地开设讲座。然而, 对于高校毕业生就业而言, 难的并不是找到工作, 而是找到匹配的、能够长久做下去的工作。因此, 高校应在学生毕业前, 做好社会化的教育工作, 即让学生知道走出校门后, 用人单位会以什么样的措施和手段加速他们适应工作。

4.2.3 企业需要根据具体情况, 实行不同的组织社会化策略

随着职业生涯理论与实践的丰富与发展以及外部经济环境对个体的冲击, 个体对于所在的组织提出了更多的要求, 并期望从组织中获得后续力量, 组织和个体的关系在发生着变化, 这时需要根据实际情况, 灵活使用有效的社会化策略, 留住人才。如果我国企业能有效运用社会化策略, 对员工社会化进行有效管理, 就能影响和引导员工流动的方向和速度, 有效达成组织的人力资源管理目标。

参考文献

[1]搜狐教育.[EB/OL].[2014-03-22].http://learning.sohu.com/20140323/n397056792.shtml.

[2]Chatman J.A.Matching people and organizations:Selection and socialization in public accounting firms[J].Administrative Science Quarterly, 1991 (36) :459-484.

[3]Louis M.R.Surprise and sense making:What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings[J].Administrative Science Quarterly, 1980 (2) :226-251.

[4]Jones G.R.Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers’adjustments to organizations[J].Academy of Management Journal, 1986 (29) :262-279.

[5]胡冬梅, 陈维政.组织社会化策略与自我效能感匹配的实证研究——以领导支持风格为调节变量[C]//第六届中国管理学年会论文摘要集, 2011.

浅析社会救助对象的确认 篇7

关键词：救助对象；贫困；分类

一、社会救助和社会救助对象的涵义

社会救助的涵义，比较有代表性的是学者郑功成所下的定义：“社会救助，是指国家与社会面向贫困人口与不幸者组成的社会脆弱群体提供款物接济和扶助的一种生活保障政策，它通常被视为政府的当然责任或义务，采取的也是非供款制与无偿救助的方式，目的是帮助社会脆弱群体摆脱生存危机，进而维护社会秩序的稳定。社会救助的外延，则包括贫困救助、灾害救助及其他针对社会弱势群体的扶助措施”。社会救助对象的涵义：凡是生活在法定最低生活水平和低于这个最低水平线的国民和家庭，均列为社会救助对象。

二、社会救助对象的确定标准

（一）贫困的相关界定

一般而言，贫困是指部分社会成员因收入过低而难以维持自身或其家庭人口的基本生活，并陷入生活困境的状态。贫困分为两类：绝对贫困和相对贫困。绝对贫困是指缺乏维持生存的基本物质条件，是一种客观定义，强调“延续生命”这一概念。相对贫困是指相对一定社会的中等生活水平而言的贫困，是一种主观定义，重点强调社会成员之间生活水平的比较。

（二）救助对象的确认

对救助对象的界定主要有两个标准：一是户口标准，另一个是居住时限标准，目前我国采用的是户口标准。

1999年9月颁布并于10月1日正式实施的《城市居民最低生活保障条例》规定，持有非农业户口的城市居民，凡共同生活的家庭成员人均收入低于当地城市居民最低生活保障标准的，均有从当地人民政府获得基本生活物质帮助的权利；对无生活来源、无劳动能力又无法定赡养人、抚养人或扶养人的城市居民批准其按照当地城市居民最低生活保障标准全额享受；对尚有一定收入的城市居民，批准其按照家庭人均收入低于当地城市居民最低生活保障标准的差额享受。我们将通过五大城市社会救助立法中对社会求助对象的具体规定进行分析。

1、《上海市社会求助办法》第七条规定凡是有本市户籍的城乡居民，在其个人或者家庭生活水平低于最低生活保障标准时，有依照本办法申请社会救助和获得物质帮助的权利。第十条规定个人或者家庭有下列情形之一，且所拥有的财产在一定限额以内的，可以申请社会救助：个人无劳动能力，无生活来源，且无法定扶养义务人或者法定扶养义务人无扶养能力的；个人或者家庭成员虽有收入，但人均收入低于最低生活保障标准的。本条前款所称的家庭成员，是指具有法定赡养、扶养和抚养关系并共同生活的人员。

2、《武汉市城市居民最低生活保障实施办法》第五条规定持有本区常住非农业户口且共同生活的家庭成员月人均收入低于当地最低生活保障标准的城市居民，可申请享受最低生活保障待遇。第六条规定城市居民有下列情形之一的，原则上不能享受最低生活保障待遇：（1）虽然家庭月人均收入低于当地最低生活保障标准，但实际生活水平高于当地最低生活保障标准的；（2）非因拆迁购买商品房或现已有住房而又新建（购）住房的；（3）1年内购买价值超过最低生活保障标准5倍以上（含5倍）非生活必需品的；（4）家庭有机动车辆（不含残疾人代步车）的；（5）有高价值收藏或投资股票、商业保险或其他投资行为的；（6）有高于当地最低生活保障标准的馈赠、礼金支出的；（7）安排子女择校就读、出国留学或子女在义务教育期间进入收费学校就读的；（8）年内因赌博、嫖娼被行政处罚过的；因吸毒生活困难且尚未改正的；违法结婚、收养和计划外生育的；（9）家庭成员达到法定就业年龄并有劳动能力，无正当理由1年内经两次介绍就业而拒不就业的；（10）不按规定如实申报家庭收入或拒绝核查的；（11）其他经民政部门按规定认定不能享受最低生活保障待遇的。

3、《天津市最低生活保障办法》第七条规定下列居民、村民全额享受最低生活保障待遇：（1）无劳动能力、无生活来源又无法定赡养、扶养或抚养义务人的；（2）无劳动能力、无生活来源，虽有法定赡养、扶养或抚养义务人，但义务人无赡养、扶养或抚养能力的；（3）各级民政部门管理的原特殊救济对象。

4、《兰州市城市居民最低生活保障实施细则》第六条规定凡持有本市非农业户口的城市居民且长期共同生活的家庭成员，月人均收入低于户籍地城市低保标准的，均有权申请享受城市低保。第七条规定有下列情形之一者，不能享受城市低保待遇：（1）月人均收入虽然低于低保标准，但实际生活水平明显高于当地城市低保标准的家庭；（2）有劳动能力而不按要求进行求职登记，或虽进行登记，但无正当理由半年内两次不接受就业服务机构或街（镇）劳动保障事务所介绍就业的；（3）拥有并使用机动车（残疾人用于代步机动车除外）的家庭；（4）近三年内购买高档家用电器等非生活必需品、非拆迁原因购买商品房、高标准装修现有住房的家庭；（5）饲养高档宠物的，经常出入餐饮、娱乐场所消费的；（6）家庭成员有出国经商、打工、就学的家庭；（7）雇用他人从事经营活动的家庭；（8）有高价值收藏、购买有价证券或其它投资行为的；（9）放弃法定赡养费、抚养费、扶养费和转移个人所有资产的；（10）外地在兰就读的学生或外来务工人员；（11）非政策性农转非在当地落户不满五年，或落户后农村承包地尚未收回的居民；（12）参与吸（贩）毒、赌博、嫖娼、卖淫经教育不思悔改的居民；（13）各类服刑、劳教期内人员；（14）参与打架斗殴、盗窃、损坏公共设施、扰乱社会治安等行为，受到公安机关拘留处罚的居民；（15）经当地政府认定的其他不符合城市低保条件的人员。

5、重庆市实施《城市居民最低生活保障条例》办法第七条规定具有本市非农业户口、共同生活的家庭成员月人均收入低于当地城市居民最低生活保障标准的，可申请享受最低生活保障待遇。有下列情况之一的，不享受城市居民最低生活保障待遇：（1）家庭日常生活消費水平明显高于当地城市居民最低生活保障标准的；（2）家庭中使用汽车、摩托车、手机、空调、计算机及饲养宠物观赏的；（3）在就业年龄内、有劳动能力、能自食其力，经就业服务机构1年内两次介绍就业无正当理由拒绝就业的；（4）有购买股票或其他投资行为的；（5）出资安排子女择校就读的；（6）外地来渝就读的在校学生。赌博、吸毒、嫖娼人员不得享受最低生活保障待遇，待其改正后可提出申请。

从实施救助的各城市来看，救助对象的界定标准一般都是规定只有城市的常住人口（以户口为依据）才能享有最低生活保障。兰州、重庆明文规定只有非农业户口的人才有申请资格。武汉明确规定持蓝本户口和暂住户口的，以及有常住户口但长期在外地居住的人口不属于最低生活保障对象。只有武汉市的城市红本户口，包括中央或省在汉企事业单位，才能享有最低生活保障。其他城市的界定也与此相同。上海和天津则将城乡居民都纳入保障范围之内这与其经济发水平是一致的，但是就大多数城市而言农村居民是被排除在外的，同时生活在城市的处于贫困的上千万民工，不具备城市居民的资格，无论其居住时间长短，无论其贡献大小，都不可能得到他所服务的城市的保护。

三、城市低保对象的分类和构成

建国后至20世纪90年代以前，城市贫困人口主要由“三无”人员、鳏寡、孤、独及残疾人构成。随着改革深入，20世纪90年代以来，城市新贫困人口开始出现，“城市新贫困”的概念这样定义—城市新贫困是“近来在我国城市出现的、因社会结构转型、经济体制转轨、经济和产业调整、国有企业改革而诱发的贫困。”

据武汉市民政局1999年12月底统计，武汉市职工贫困群体人数占全部非农贫困总人数的比重达到2.2%。上海市2003年城市低保对象构成看低收入在职人员及其家庭所占的比重约占低保对象总数的一半强，城市新贫困阶层的产生使社会救济对象扩大到城市中的低收入职工家庭。

四、社会救助对象确认存在的问题

（一）户口标准的局限性

户口制度将我国人民划分为两大类：城市人口与农村人口，它突出了城市户口的优越性，存在着对农村居民的歧视，而且与正在进行的户口体制的改革不配套。

城市保障对象的户口限制将农民工这一群体完全排除在外了，这有利于城市最低生活保障制度的实施，但是从长远来看难以解决以下几个问题：第一，我国正在进行户口管理体制的改革，最低生活保障制度却强化户口作用，两者之间的矛盾如何协调；第二，蓝印户口的获取，基本上是通过购买房地产、投资办厂、交纳城市增容费等途径，实际上以先为城市作贡献的方式，购买了城市可能提供的保障。将持有蓝印户口的人口排除在城市保障之外，与出卖户口的初衷是不符的；第三，不利于消除城乡差别。

（二）家计调查的难题

首先，有些低保申请者认为领取低保救助金是党和政府对自己的关心，不需要个人承担什么责任和义务，因而采取隐瞒手段来掩盖自己的实际家庭收入，骗取低保资格。其次，在低保大幅扩面之前，许多地方在核定低保对象时，常常用一些“土政策”将很多申请者排斥在外。譬如：对劳动年龄段的人口，假定其可以自食其力，不予批准享受低保；对于申请最低生活保障金的在职职工、进入再就业服务中心的下岗职工、领取失业保险金或养老金的人员，无论其实际上是否有收入，都按照当地政府公布的有关标准计算其“应得收入”等。再次，对“共同生活的家庭成员”的核定存在困难。按照《条例》的规定，城市低保对象必须具有城市户口。但是，对于家庭中一方是城市户口另一方是农村户口的“半边户”的情况很难核实其共同收入。

五、如何更好的选择救助对象

（一）借助信息技术

从国际通行的经验看，最有效的手段是借助信息技术。通过社会救助管理部门和其他政府部门之间的资料共享，来稽查救助申请对象的收入。还可以采取上门调查、群众举报等。此外，要进一步加强群众监督的力度，向全社会公布低保欺瞒行为的举报电话，也可以在民政局的网站中设立举报网页，实现网上举报。

（二）设定领取救助金的期限

目的是为了防止隐性就业及其隐含的长期福利依赖趋势。对一些救助对象无限制的提供救助只能助长他们的懒惰，对有劳动能力的公民在享受国家福利的同时也要力争自食其力。目前五大城市中只有上海规定了领取救助的期限。当然，这种限制不适用于那些丧失劳动能力的低保对象。

（三）加强社会救助立法

用法律来对社会救助的实施和享受救助的人员进行约束。树立骗取、冒领救助款物属于侵占国家财产的违法行为的观念，倡导自强自立精神，建立规范救助领取行为的法律和道德机制。对救助对象虚报或隐瞒实情、伪造证明材料等追回其已经领取的救助款物，情节较轻者终身取消低保资格，情节较重者则追究刑事责任。

（四）充分利用社会舆论和媒体

对先进个人事迹进行宣传，对骗取、冒领救助款物的人进行暴光，在全社会形成以自立自强为荣的道德氛围。

参考文献：

1、郑功成.社会保障学:理念、制度、实践与思辨[M].商务印书馆,2004(2).

2、赵曼.社会保障学[M].中国财政经济出版社,2003(11).

3、时正新主编.中国社会福利与社会进步报告(2001)[M].社会科学文獻出版社,2001.

4、郑功成.社会保障概论[M].复旦大学出版社,2005.

新员工社会保险确认书 篇8

关键词：收入；会计准则；确认，计量

一、会计准则下收入确认存在的问题

1.会计职业判断引发的收入确认偏差

会计的确认和计量需要会计人员专业判断，在整个会计行为中起决策作用。由于确认所代表的会计决策是一种深层次、鲜为人知的隐蔽的会计活动，经常不会被人们所注意，这就给一些别有用心的人留下制假和打边缘球的缝隙，加上一些会计人员本身业务素质低，影响了职业判断能力，使收入在最初的确认就出现了错误，从而影响了会计报表信息的真实性。

2.上市公司通过收入确认调节盈余

我国《公司法》和《证券法》以及其他有关文件规定“股份有限公司首次申请公开发行股票必须符合近3年连续盈利，预期利润率超过银行同期存款利率”的条件。这样的规定对首次公開发行股票的公司来说，有可能会为了满足上市要求而操纵收入确认。

3.亏损企业虚假确认收入

有些企业不是按收入实现原则来确认收入，而是根据需要虚假制造收入。尤其是亏损企业，为了粉饰经营缺陷、易于取得筹资借款和发行债券，或为减轻债权人索债对企业造成的压力，而虚假制造收入。因为一方面亏损企业财产担保力不强、资信状况差，很难从银行取得借款，亏损企业只有以非亏损形象展示与公众，才能更易于筹集资金。

4.盈利企业隐瞒收入或推迟确认收入

有些盈利企业为掩盖真相以肥私囊，为调整账目，隐瞒收入，将应在本年计入的收入挂账，转到下年结收，以少纳或推迟交纳所得税。有些盈利企业为了平衡各会计期间的经营业绩，而推迟确认收入，人为地将其操纵为稳步增长型，以树立良好的社会形象。还有的企业使用不当的收入确认方法，在符合收入确认条件的情况下不确认收入；或确认一年中的部分费用，但确认全年的收入以提高利润，或多提折旧和坏账使收入不入账，以达到偷漏营业税、城建税、教育费附加费和企业所得税等目的。

5，引发“资产负债观”与“收入费用观”的矛盾

会计准则似乎并没有完美地解决收入确认中“资产负债观”与“收入费用观”相互矛盾的问题。如对一笔销售预付款按照资产负债观可能确认为资产，因为符合资产的全部特征，但从收入费用观看，却不能将此款项计人收入，只能作为一项负债。如果将此笔预收款作为负债，势必会使企业资产负债率偏高，从而增加企业以后债务契约的成本，引发操纵收入确认。

二、收入确认的改进建议

1.强化政府监督和社会监督

我国会计法规定，政府部门依据法律、法规有权对各单位的会计行为、会计资料进行监督检查，并给出了实施监督的内容、形式和措施，只要财政部门能严格地按照这些要求进行监督，就能及时地发现企业在会计确认方面存在的问题。同时政府还应鼓励企业内部职工，及时反映企业存在的问题及虚假报告。

2.加强企业内部会计监督和管理

企业内部会计监督，要求企业的会计机构和人员对违反会计规定的会计事项拒绝办理或按职权予以纠正，对无权处理的应及时向单位负责人报告。但现实中，会计人员却往往身不由己，这就要求企业领导的协助和支持，要求领导不要凭借自己的权力干预会计人员的工作，更不能指使会计人员进行虚假记录，确认虚假收入。只有这样才能维护法律的尊严，维持会计的秩序。

3.整肃注册会计师队伍，发挥经济警察作用

由于注册会计师及所在的会计师事务所代表的是商业利益行为，这就不可避免地使其迎合客户需要，甚至联合造假。所以整肃注册会计师队伍，加强法制建设，尤其是贯彻执行更需要加大力度，真正发挥其经济警察的作用。注册会计师的经济警察作用主要表现在“独立、客观、公正”的鉴证业务，审核会计报表及会计资料的真实性和合法性，所以注册会计师的社会责任更大，应当充实注册会计师队伍并加强管理，使注册会计师行业更加法制化，以避免会计操作中存在的问题。

4.完善会计法规、制度，提高其可操作性

会计法规、制度和准则的可操作性，对企业收入确认的影响很大，不同的操作规程会引发不同的收入，进而影响企业的利润和纳税。因此，企业在确认收入时，首先要合理预计不能实现的债权，将其作为坏账损失计入费用，以免收人虚高。其次，应合理运用现值估值法估计销售收入的公允价值，使收入确认的可靠性和相关性完美体现出来，而不是相互抵消。

5.加强会计人员业务素质和职业判断能力的培切

财会人员的专业理论和实务能力面临新的挑战和考验，加强知识更新，提高业务素质和职业判断能力刻不容缓。知识的更新和业务素质提高离不开培训，培训不仅要加强专业基础知识和理论素养培养，还要通过不断的实践锻炼与经验总结提高职业判断能力。只有这样才能提高财会人员的职业综合素质和行为自律程度。更好地发挥会计制度、准则在收入确认中的运用。

新员工社会保险确认书 篇9

一、相关理论研究

(一) 人与组织匹配

1. 人与组织匹配的理论基础。

关于人与组织匹配的理论基础存在两种观点, 一种是Lewin提出的人与环境互动理论, 关注人们的行为是如何发生的, 认为个体的行为和态度是个体和环境交互作用的结果, 其中人与环境匹配是指个体与环境的相容性;第二种是Schneider提出的吸引-选择-摩擦模型, 该模型原本是解释组织同质性的, 组织通过吸引、筛选、淘汰三个阶段, 选择与其相似的人, 从而产生组织的同质性。

2. 人与组织匹配的前因变量。

Chatman提出了人-组织匹配的前因变量:招聘和甄选过程、社会化过程。在对新成员的组织社会化过程中, 通过强化或改变其价值观和认知, 实现人与组织的匹配, 同时加速个体融入组织。在组织招聘和组织社会化过程中, 个体与组织相互作用并选择, 最终与组织匹配的人员留在组织中, 构成组织的核心资源。

3. 人与组织匹配的内容。

Kristof在总结前人研究的基础上提出人与组织匹配概念整合模型, 认为人与组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配两个维度。一致性匹配是指个体与组织在价值观、目标等特征方面的相似性, 互补性维度是指组织满足个体的需求和期望或者个体满足组织的要求。本文认为在新员工入职培训阶段, 人与组织匹配的内容应包含两个维度:一致性匹配、个体需求与组织供给匹配即在财务、心理、成长与发展机会方面的匹配。

(二) 组织社会化

1. 组织社会化概念。

美国学者Schein在1968年将“社会化”概念引入组织, 探讨员工适应组织的机制, 首次提出了“组织社会化”的观点, 他认为组织社会化对企业了解员工如何从“组织圈外人”发展为“组织圈内人”, 如何传承组织文化和价值观提供了一个新的视角。之后很多学者从不同角度定义了组织社会化, 本文认为组织社会化是人与组织互动的过程, 是员工由“组织圈外人”变为“组织圈内人”的过程。

2. 组织社会化的内容。

Georgia Chao及其同事提出六个维度:工作绩效标准化、人际关系、组织政治、语言、组织目标和价值观、历史情况。王明辉通过实证研究得出结论:我国企业员工组织社会化内容包括组织文化、工作胜任、人际关系、组织政治, 而且国有企业员工对组织政治和人际关系两个方面关注度高于外资企业。孙健敏、王碧英研究发现, 国有企业新员工组织社会化内容包括胜任工作、组织文化、领导政治三个维度。通过对D企业实践的分析, 本文认为在新员工入职培训环节组织社会化内容主要包含组织文化、组织规范、组织资源。

二、国有企业与新员工的特征

(一) 国有企业特征

1. 体制具有特殊性。

国有企业在体制方面有其特殊性, 其为全民所有制企业, 在企业运营方面有国家作为后盾与支撑。另一方面, 其体制的特殊性也导致其经营目标的特殊性, 除追求利润最大化的目标, 国有企业不仅承担着企业责任, 同时兼具市场责任和社会责任。

2. 发展历史较长。

国有企业的经营领域主要为市场刚性需求业务, 其创建时间较早, 发展历史较长, 从而国有企业具有一定的文化沉淀, 而且文化中隐性的部分占较大比重, 不易通过语言来表达与传承。

3. 与发达国家企业的现代企业管理制度存在一定差距。

由于国有企业的体制与经营业务的特殊性, 加上中国企业管理所处的发展阶段, 国有企业的管理意识、制度与发达国家企业存在一定差距。但随着近些年国有企业改革, 越来越多的国有企业建立现代企业制度, 加强企业管理, 并建立优胜劣汰的竞争机制, 从而越来越重视人力资源管理和人力资本的积累与增值。

(二) 新员工的特征

1. 可塑性强。

新员工进入企业为其首次就业, 并未接受过其他企业的组织社会化过程, 能较容易的接受组织的文化和价值观, 容易被培养成为专属于组织的人, 这是该类新员工与具备社会工作经验的员工之间最大的差异。

2. 综合素质较高。

新员工学习能力和适应能力较强, 对新知识的吸收能力较强, 另一方面, 新员工有生机和活力, 在组织社会化阶段效率与效果会较为突出。

3. 主动性、积极性较高。

新员工就业前从未以员工身份进入企业, 任何事物都是新鲜的, 他们具有较高的积极性;另一方面, 作为其职业生涯的探索, 会主动寻求与其职业相关的事物, 因而在组织社会化阶段, 新员工具有较高的主动性和积极性。

4. 处于职业生涯探索期。

新员工首次就业是其职业生涯的开端, 他们正处于职业探索期, 仍处于不稳定阶段, 企业容易成为新员工职业发展的跳板, 其稳定性需要组织内其他职能来改善, 而组织社会化是增强新员工稳定性的方式之一。

5. 独特的价值观与多层次的需求。

现在的应届大学毕业生生活在一个开放的时代, 同时也塑造了其独特的价值观:强调自我、喜欢自由、寻求工作与生活的平衡、注重自尊与自我实现的需求。刚踏入社会的新员工期望较高, 需求多样, 导致进入企业后容易产生心理落差, 从而影响其绩效甚至可能出现离职现象。

三、国有企业在新员工入职培训阶段的组织社会化内容

D企业为一家国有企业, 创建于1922年, 于2000年由事业单位转制为企业, 2007年改制为公司, 是一家人才济济的企业。激烈竞争中人才的重要性以及企业员工构成结构的特征要求企业增强对人才的重视与培养, 构建现代企业管理制度。该企业顺应时代的发展, 逐渐健全现代企业管理制度, 重视对人才的培养, 注重人与组织的匹配。在组织社会化方面给予了重点关注, 针对新员工制定了招聘-入职培训-见习期间师徒制的集中组织社会化策略, 以增强员工与组织匹配的深度。

1.组织文化。由于D企业发展历史及企业性质的特殊性, 组织文化中隐性成分占较大比重, 而且文化较为多样化。在组织社会化阶段, 公司为新员工设计的内容主要为公司创建和发展的历史、公司的业务及性质、组织机构及职能、母公司成文下达的文化内容, 此部分内容旨在提高新员工与组织的一致性匹配程度。

2.组织规范。组织规范是指组织中形成的每个成员自觉遵守的行为标准和准则。D企业在入职培训阶段为新员工设计的内容包括:规章制度、倡导的价值观。首先规章制度主要包括劳动纪律、安全教育、财务制度、体系文件等;倡导的价值观是企业发展中所提倡, 但还未形成企业文化的价值观, 主要包括:团队文化、纪律服从性、职业化、执行力、责任等, 企业通过新员工将所倡导的价值观发展和继承下去。其中在传输倡导的价值观过程中, 强调新员工从学生角色向员工角色转变中应有的态度与行为模式, 强调适应环境的重要性, 为此D企业为新员工组织特色的入职仪式, 以此作为新员工角色转变的标志。

3.组织资源。基于人与组织匹配的组织社会化应包含需求-供给方面的内容, 以提高D-S (需求-供给) 匹配度。D企业主要为新员工提供薪酬、社保福利、绩效管理、职业发展平台与通道、人才培养计划、EAP等方面的内容, 以满足新员工在财务、心理、成长与发展方面的需求。

四、对国有企业新员工组织社会化内容的建议

(一) 增加现实预览内容

在新员工入职培训中, 向新员工传输的倡导价值观内容较多, 由于其还未成为企业文化的一部分, 由此导致新员工进入工作环境后发现现状与所接受的内容存在一定差距, 加剧了员工期望与现实的差距, 此种情况并不利于实现人与组织匹配。D企业在入职培训中强调适应环境以及角色转变的内容, 本文认为应增加现实预览内容, 有利于改善组织社会化的效果。

(二) 建立较为完善的组织社会化机制

新员工社会保险确认书 篇10

一、招录原则 1．公开报名、统一考试、平等竞争、择优录用;2．社会招录新员工实行定向报名、定向分配的原则，全部分配到基层信用社（支行）工作。

二、招录条件 1．热爱农村合作金融事业，愿意扎根基层的有志青年； 2．年龄在 25 岁以下(1986 年 4 月 1 日以后出生)； 3．2011 年 7 月前毕业，具备经济、金融、财会、法律、文秘、计算机等专业大专以上学历（城区 联社要求大学本科以上学历）；

4．遵纪守法，品行端正，身体健康，无不良嗜好和违法违纪记录。

三、招录名额：1000 名（各市州招录计划见附件 1）。

四、招录程序及时间安排 1． 报名： 报名时间统一为 2011 年 4 月 23 日至 4 月 30 日，有意应聘者请到所报考的市县行社报名，报名费 50 元/人，不得委托他人报名。报名时，需填写《湖北省农村信用社 2011 年社会招录新员工报 名表》（见附件 2），携带本人身份证、学历证（或学校学籍主管部门开具的学历证明）原件、教育部 指定网站的学历查证件及近期一寸彩照 5 张。2．录用考试：（1）笔试：笔试时间统一为 2011 年 5 月 14 日上午 9：00—11：30。笔试内容为与大专学历层次相 对应的金融、政治、语文等综合知识。（2）面试：根据笔试成绩，以市县行社为单位，从高分到低分按招录计划 1：1.2 确定面试名单组 织面试。（3）体检：根据笔试、面试成绩各占 50%加权计算考生综合成绩，按照招录计划 1：1 确定体检人 员名单组织体检。（4）公示：根据笔试、面试成绩和体检结论，按照招录计划 1：1 确定预录人员名单，在市县行社 张榜公示 7 天。对公示期间收到举报并查实不符合招录条件的人员取消录用资格。笔试、面试、体检等招录环节的具体事项和要求，由报考的市县行社负责通知，并按规定组织实施。3．档案移交、入职培训：公示结束

后，预录人员按规定签订就业协议书，办理录用审批和档案转 接手续，参加入职培训，培训考核合格后上岗工作，与市县行社签订正式劳动合同。