高枕无忧作文

高枕无忧作文（精选13篇）

高枕无忧作文 篇1

一本在手 作文无忧

-------浅谈作文素材积累

李贺是晚唐诗坛一颗璀璨的明星。他七岁就能写诗作文，被人称为神童。当时著名文学家韩愈看了他的文章，大声叫好，却又不太相信。到李贺的家中，韩愈让他当场作诗，李贺旁若无人，一蹴而就，韩愈大为惊讶，连连高呼：“奇才，奇才!” 其实李贺并不是什么神童，而是得益于他的锦囊。他为了收集创作素材，每天早饭后，总是和小家僮一起，背个破旧的锦囊(布袋子)，骑着驴子外出，边看边记，每当触景生情或想到一个好句子，他就立即记在纸条上。走到哪里，记到哪里。随后投入锦囊中。晚上回家后，把材料拿出来整理。他把这些看到的、听到的、想到的材料加以选择，取舍、精心构思。每写好一首诗，就放另一个锦囊之中。他天天如此，日积月累，建立起自己的知识锦囊。锦囊在手，作诗无忧。他的诗构思独特，不落窠臼，被称为“诗鬼”。和李白、李商隐三人并称唐代“三李”。这里就涉及到一个积累问题。荀子在《劝学》中说过：“不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。”可见积累的重要性。作为学生，也应该建立起自己的语文锦囊。

那么作文素材的积累从何处着手？积累哪些知识呢？我认为从课内到课外，从校内到校外。不仅仅依靠课内的学习总结，更需要从课外入手。在日常生活中，每天都会接触很多有价值的语文素材，但这些素材往往和我们擦肩而过。语文知识材料浩如烟海但并不是无从下手，平时学习生活中可以积累的东西很多，只不过我们不善于总结

罢了。学会素材积累是作文制胜的法宝，平时语文知识积累的厚度就相当于作文成绩的高度。那么，从哪些地方来积累知识呢？下面简单谈一下积累的途径： 1.课本

课本里的内容丰富多彩，有一些是基础知识，积累在笔记本上。但是很多与作文有关的素材更需要积累借鉴。初一上册为例：第二课《走一步再走一步》，结尾很值得借鉴：我曾屡次发现，每当我感到前途茫茫而灰心丧气时，只要记起很久以前我在那座小悬崖上所学到的经验，我便能应付一切。我提醒自己，不要想着远在下面的岩石，而要着眼于那最初的一小步，走了这一步再走下一步，直到抵达我所要到的地方。这时，我便可以惊奇而自豪地回头看看，自己所走过的路程是多么漫长。这个结尾，只需稍加改动就可以成为很多类似文章的结尾。第四课《紫藤萝瀑布》中的倒数第二段“花和人都会遇到各种各样的不幸，但是生命的长河是无止境的。我抚摸了一下那小小的紫色的花舱，那里满装生命的酒酿，它张满了帆，在这闪光的花的河流上航行。它是万花种的一朵，也正是一朵一朵花，组成了万花灿烂的流动的瀑布。”这个结尾可以作为以”生命”“困难”“拼搏”为话题的作文结尾，只需略微改动而已。第六课流沙河的《理想》，开头“理想是石，敲出星星之火；理想是火，点燃熄灭的灯；理想是灯，照亮夜行的路； 理想是路，引你走到黎明。”如果写与理想有关的文章，这个开头真是绝妙无比。第二十二课《羚羊木雕》的选材，值得借鉴。如果把羚羊木雕换成“小雨伞”“钢笔”“手表”等，就是

一篇不可多得的好文章。我教的原初一（4）班的袁龙芬同学在一次大型考试中就借鉴了该文，得到了理想的分数。

我感受到了友谊的可贵 初一（4）袁龙芬

一天，我在找东西时，不经意间发现一把小雨伞。虽然有些陈旧，但干净无比。这把小伞把我的思绪带到四年以前。

灵灵是我的好朋友，我们每天一起上学，一起回家，形影不离。我和灵灵无话不说，无事不谈，我们之间建立了深厚的友谊。可后来发生的一件事让我们的友谊受到了前所未有的重创。

那是我过十岁生日的时候，妈妈从青岛给我带回一把小雨伞。那把小雨伞，非常漂亮，她披着绿衣裳，小腿红红的，俨然一个翩翩起舞的天使。（描写很好）

第二天，我把可爱的小伞给灵灵看，灵灵爱不释手。她央求我借给她玩几天，我非常爽快的答应了，谁让我们是好朋友呢！灵灵也下了保证：决不弄坏。

晚上，我翻来覆去睡不着，总惦记着那把小伞。我尽量让自己想别的事，可是一闭上眼睛，眼前总浮现出小伞的影子。我真担心小伞受到伤害呀！（为下文埋下伏笔）

天刚朦朦亮亮，我立刻去了灵灵家。灵灵见到我，一脸沮丧。我想坏了，准是伞出事了。果不其然，灵灵从屋里拿出一把折断了的雨伞。这不正是我那把心爱的雨伞吗？灵灵对我一再解释，眼睛红红的。我仿佛从天上一下子重重的跌到地上，一句话也听不进去。我推开她，甩门而去。

灵灵觉得我们的友谊即将结束了，但她还是抱着一丝丝希望找我解释，希望我们的友谊之树常青。我总是躲开她，我觉得她违背了对好友的承诺。

一天傍晚，妈妈对我说，灵灵要搬走了。听到这个消息，我向她家飞奔而去。我要向她说一声，我已经原谅她了。可是已经晚了，只见她家门口放着一把崭新的雨伞，上面有一张纸条： “我相信你会来的，愿友谊天长地久！”灵灵。

拿着小伞，泪水模糊了我的眼睛。灵灵，你在哪里呀？（构思巧妙，令人回味）

有些东西失去了才知道珍惜，才觉得它的可贵。好多年过去了，我再也没见到灵灵，但我一直保存着这把小雨伞。每当看到这把小伞，我就想起灵灵，想起我们可贵的友谊。（紧紧扣住“可贵的友谊”这一主题）

【评语】本文叙事完整，情节曲折，显示了作者巧妙的构思。语言简洁，结尾彰显主题，是一篇不错的考试作文。

再如三十课《智子疑邻》:宋有富人，天雨墙坏。其子曰：“不筑，必将有盗。”其邻人之父亦云。暮而果大亡其财，其家甚智其子，而疑邻人之父。

学习该文，应该理解其深刻的寓意，并把它运用到写作当中。这何尝不是一种收获？2003年全国高考作文就与此有关：

阅读下面的文字，根据要求作文。（60分）

宋国有个富人，一天大雨，把他家的墙淋坏了。他儿子说：“不修好，一定会有人来偷窃。”邻居家的一位老人也这样说。晚上富人家里果然丢失了很多东西。富人觉得他儿子很聪明，而怀疑是邻居家老人偷的。

以上是《韩非子》中的一个寓言。直到今天，我们仍然可以在现实生活中听到类似的故事；但是，也常见到许多不同的甚至相反的情况。我们在认识事物和

处理问题的时候，感情上的亲疏远近和对事物认知的正误深浅有没有关系呢？是什么关系呢？请就“感情亲疏和对事物的认知”这个话题写一篇文章。

[注意]

1、所写内容必须在话题范围之内。试题引用的寓言材料，考生在文章中可用也可不用。

2、立意自定。

3、文体自选。

4、题目自拟。

5、不少于800字。

6、不得抄袭。

课本最后的名著导读中，冰心的《繁星》《春水》有这样一首诗：“墙角的花，你孤芳自赏时，天地便小了。”诗歌不长，言简义丰。如果你写“谦虚”“孤傲”之类的文章，这首诗作开头，再好不过了。

仅举几例，来说明我们学的课文里面很多知识值得我们去摘抄，积累，借鉴，诵读。活学活用，变为自己的东西，作文出彩绝对不成问题。2.报纸

与课本相比，报纸具有周期性和时效性特点。正因为它能及时反映出时代的最新信息，因而是写作中可积累的素材。经常阅读有关的报纸，可以知晓国内外的时事新闻，还可以让你把握时代的脉搏。这些素材对于中考、高考议论文散文写作尤其有利。如2011《潍坊周末》A11版（2011-9-16）的美文《秋天，我永远的迷恋》和《秋情秋景》，无论从从标题还是到内容，都是优秀的散文。如果把它剪贴到自己的锦囊中，借鉴到写作中，那收获是多大呀！3.杂志

我们身边有很多杂志，如《读者》《青年文摘》《意林》《半月谈》《情感读本》《时文选粹》《民歌•老歌•经典》等等。阅读的过程中，看到好的句子、好的段落、好的故事，把它辑录到锦囊中，这是一笔宝贵的财富呀。有的学生喜欢唱歌，一些歌词写得生动形象，曼妙无比。用于写作，文章熠熠生辉。像①你是风儿我是沙②不经历风雨，怎么

见彩虹，没有人能随随便便成功③敢问路在何方，路在脚下④情深深，雨蒙蒙⑤月朦胧，夜朦胧，心事几万重⑥滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄⑦风雨艰难永远是昨天，今天又是一个艳阳天。…… 4.网络

网络是一把双刃剑，正确利用网络，会受益匪浅。网络为学生查找资料提供了无限广阔的空间。利用网络可随时随地查找与课文内容有关的知识，对于作文，作用更是举足轻重。网络里面可以查到很多精彩的作文片断，查到很多美文，近几年的中考、高考满分作文尽在其中。这些材料如颗颗珍珠分散在网络里，等待着求知者搜寻，摘录，积累，借鉴。如果每周积累两页纸，初中三年那收获该有多大？对这些材料进行再加工，变为己用，中考、高考作文得满分，那绝不是遥不可及的事了。5.生活的各个角落

大街小巷的宣传标语对仗工整是好句，一些饭店、小区的名字意义深远是好句，电视里的公益广告词更是好句。我们身边的角角落落存在着多少好的东西，在你的不经意间，和你擦肩而过，可惜可叹！

看一看我们学校发的材料，有很多句子是那么的精美，又有几个人把它采撷在本中？我们崇文中学暑假指导手册《致学生家长的一封信》中有一句话“年光似鸟翩翩飞，世事如棋局局新”，对仗整齐，和谐悦耳的语句，用在文章开头，是多么精彩！再如，去年元旦，焦校长给老师的贺词：事闲勿荒，事繁勿慌，有言必信，无欲则刚。和若春风，肃若秋霜，取象于钱，外圆内方。感谢生命中的每一个同事，成就我幸福的每一天。因为过去的相处说声谢谢，因未来的相扶说声拜托，更因一生的朋友说声珍重。我代表学校祝您及家人新年开启新希望，新春承载新梦想！

多美的贺词，最后两句“新年开启新希望，新春承载新梦想”在餐厅前宣传牌上立了很多天，又有几人记录下来。作为一名教师，我曾经拿着卡片，遐思万千，写下了以下文字存放在博客中：

花开花谢，云卷云舒，时光荏苒，岁月如梭！目送猛虎默默离去的背影，我们即将迈入兔年的门槛。值此新年到来之际，崇文中学的焦宗芳校长给我们每一位教师发了一张精美的贺卡。下面是焦校长的贺词：

事闲勿荒，事繁勿慌，有言必信，无欲则刚。和若春风，肃若秋霜，取象于钱，外圆内方。感谢生命中的每一个同事，成就我幸福的每一天。因为过去的相处说声谢谢，因未来的相扶说声拜托，更因一生的朋友说声珍重。我代表学校祝您及家人新年开启新希望，新春承载新梦想！

字字朴实传真情，句句真诚暖人心！字里行间流露出一位校长的博大胸怀，表现了一位校长对老师的真诚祝福！贺卡在手，感动在心；岁月无痕，感动永驻！在学校面前，焦校长是一位智者，他高瞻远瞩，把教育教学工作开展得井井有条；在老师面前，焦校长是一位长者，他柔情似水，把关爱和温暖送到学校的每一个角落。天刚蒙蒙亮，校园里你会看见他忙碌的身影；铃声一响，教学楼上你会听见他匆匆的脚步声。老师忘不了校长的鞭策激励：新年开启新希望，新春承载新梦；学生忘不了校长的循循善诱：崇文尚德，弘毅笃行！

泰山不让土壤，故能成其大，河海不择细流，故能就其深。相信，在焦校长的引领下，崇文中学在不久的将来一定会成为坊子大地上的一枝奇葩！

祝福崇文，有这样一位好领导；祝福老师，有这样一位好校长；祝福学生，有这样一位好师长！

作为老师，我能做到认认真真去积累材料，难道同学们做不到？ 粗枝大叶，好高骛远，学不好语文，更写不出美文。我们应该拥有一颗随时准备积累的心，拥有一颗随时感悟的心。这样就可以用眼去观察，用耳去倾听，用心去感受，用笔书写，让自己的锦囊鼓鼓的，有量的积累，才会有质的飞跃，自己的文章才会绽放光芒，荣登金榜!一本在手，作文无忧！

山东省潍坊市坊子区崇文中学

任洪远

ren2008hy@sina.com ***

师从管大，作文无忧 篇2

管大作文教学有良驹。等级评价、积分活动、稿费活动——三匹好马，强劲拉动学生写作之车，长驱直入文字快乐殿堂——《班级作文周报》。所谓等级评价，就是根据学生《周报》发表作品的多少，授予学生“作文新苗”、“作文小能手”、“班级小作家”等不同的荣誉称号与奖状。积分活动，则是根据学生作文最终得分累积的多少（若一篇文章600字，基分就是600分，减去扣分，是最终得分），划分不同的等级，同样是给学生写作进步打造了攀登的阶梯。作品发表得稿费，不难理解;写作热情的高涨，可以想象。管大高明之处，在于他发放了特制稿费，又开发了多种消费渠道——比方说凭稿费可以买取和他拍照的机会，比方说凭稿费可以买他为学生买来的书籍，比方说凭稿费可以买作业免做卷等等。在这些利益的驱使下，学生发表文章获得稿费的积极性也就被充分地调动起来，有了写作兴趣，作文要不写好也难。

因为管大发现写作的第一能力是兴趣，“兴趣”重于“技能”;管大认为“只要活着，就有‘写的内容'”，每一个孩子都有一座写作的“金矿”;管大觉得“老师最不需要做的，是给学生做‘饭'，饭'已经有了，老师要做的，是教会学生去拿喜欢的‘饭'”（“饭”指的是学生的“写的内容”），“发现”重于“观察”。“好马”的作用，正在于可以激活写作兴趣，培养发现能力，获得“文心技巧”——“发表意识”、“读者意识”、“真话意识”、“作品意识”。如果没有这些独特的眼光，没有这些先进的理念，即便好马在前，也会视若无睹，令人不无悲哀。马之有幸，在于管大识马、懂马;吾之有幸，在于能识管大，能读其书。

“好马配好鞍”，管大之马，配有一副好鞍、一条快鞭，跳跃驰骋、英姿飒爽，令人不无羡慕。管大肚子藏着10多条“好的语言”的标准，20来条“坏的语言”的标准，即给马配了“一副好鞍”。管大遇到“好的语言”——具有“现代感”的语言、具有“亲切感”的语言、具有“立体感”的语言等，就极尽表扬之能事，带着孩子们享受语言带来的快乐、自豪、尊严等;遇到“坏的语言”——患了“关联词病”的语言、患“少年痴呆症”的语言、患了“‘大脑袋'病”的语言等，能对症下药，药到病除，身强力壮，带着孩子们优化语言的表达。因为有这些标准做底，管大在他设计的一堂又一堂的作文点评课里，总能游刃有余，赢得听课的老师一阵阵的好评，也引领着孩子们语言的表达日趋完善。用窦桂梅老师的话说，就是他“将一条少有人走的路，走成了金光大道”。

吾向管大学如何教作文，自觉当先学如何写作文——怎样的语言是受人欢迎的。学生语言之病，吾写作也常犯之，不免战战兢兢。好在勤能补拙。读管大之书，总叹其勤奋，勤奋乃其马之快鞭。管大勤于阅读，勤于思考，勤于写作。其研读学生之文，上了一堂又一堂的作文讲评课，做了一张又一张学生作文的《评价周报》，电脑上静静躺着500多万字的学生作文;思考作文之事，形成一个又一个的思维成果，写下一本又一本的书，就越来越抵达与触及作文教学的内核——儿童作文的核心素养是故事力，而故事力，要从“说话力”练起。“人物勤开口，字数咱不用愁”。

笔者网上查过资料，发现当今新闻播音速度在每分钟300字左右，比方著名播音员邢质斌他的播音速度是329字每分钟，比方张宏民是350字，比方李瑞英265字。而平常人们的语速是在200字/分钟左右。笔者和学生做过一个朗读实验，发现人一分钟朗读平均达到200个字是不难的。因此只要能培养好孩子们的说话力，写好提示语和说话的内容。只要有3分钟说话的内容捕捉下来写下来，一篇600字的作文就够字数了。当笔者读到管大这一发现的时候，是无比的喜悦，不由得赞叹管大之智慧。

管大另一智慧在于发现当故事里的人真不说话，这时学生需要训练的是“敏感力”，捕捉“内部语言”的能力，也是开发人的内宇宙，那就是人的思维。人的思维比光速还要快，一刹那的内心感受是千千万万，如能将这些内容抽丝剥茧，理清楚，写出来，内容是相当丰富的。因此如能把学生的“说话力”与“敏感力”训练好了，学生的作文，也就不用愁了。笔者认为管大这些智慧的由来，全都得益于他勤奋那条快鞭。

无忧的童年作文 篇3

在我的童年中，当然不能缺少我的爸妈和哥哥。我有很多很多的哥哥姐姐，小时候的我很得宠哦!可能是由于我是我们家族中最小的吧，我常常受到照顾。不过我也很感谢老天给我的生命，让我能生在这样的家庭里。我想这应该是很多人都羡慕的吧!

小鸟在窗外叽叽喳喳交个不停，知了在树上似乎是在告诫人们这酷热的天气。对了，说起知了我差点忘了。那时我们家外有一棵大树——挺多年了，哥哥经常爬上去捉知了，我就在树下指指点点——在那啊，在那啊!哥哥抓到咯，我跑过去，“我要玩，给我，给我。”我最喜欢抓着知了按它的肚子，一按它就叫，笑死我了。哥哥跟我说可能它痒痒了。当时的我真的有那么幼稚啊!呵!

如今，是否再也回不到曾经的美好，曾经的幼稚，曾经的喜悦……

我们都长大了，这童年的美好再也会回不来了!我好希望有个时光机，那我就能再次享受童年的幸福了!有人会问：你现在不幸福不快乐吗?我很快乐很幸福，因为我有家人陪伴，有童年美好的回忆。

过去就是过去，我们无法跨越时间，所以我们只能把它们印在脑海深处，时刻去品味它。

无忧无虑作文300字 篇4

春节，舅舅送给我一袋水养球，有各种各样的颜色，大小和绿豆差不多。当天晚上，我就迫不及待地把水养球泡在一个玻璃碗里，放在了暖气包上。然后，钻进被窝做美梦去了。

第二天早上一睁开眼，我就看见了玻璃碗里五颜六色的水养球，一夜之间，它们已经长得和黄豆一样大了。我把它们从水里捞出来仔细看了看，有赤橙黄绿青蓝紫七种颜色，还有一种是透明的。真漂亮啊!真像神仙吃的丹药。我恨不得把它们统统给吃掉，那样也许我就能变成哪吒了。看到玻璃碗里的水快被水养球喝干了，我心想，怪不得叫水养球呢，就是挺能喝水的吗!于是，我又给它们加了一些水，就去奶奶家了。

晚上回来的时候，我发现水养球都从玻璃碗里鼓出来了，一个个变得像棒棒糖那么大，但是颜色没有以前鲜艳了，变得淡淡的。为什么呢?因为它喝水喝多了。我真后悔给它们喝那么多的水，就像我们过春节一样，吃得太多了就会消化不了。大人们过春节一高兴就会喝多酒，我想，水养球一定也是因为无忧无虑才会喝多水。

无忧无虑的生活作文400字 篇5

假如过了那么多天之后，她还是不肯原谅你，他依旧在耿耿于怀，那想必就是他自己的错误了。

真的是特别的厌烦这样提提踏踏的脚步声。

只是因为生活如此匆忙。

只是因为我们依旧想过着这样淡定而又无忧无虑的生活。

这是因为在他都说情况之下，我们达到不到这样的程度。

所以等我们看到别人的幸福，也总会觉得有些愤愤不平。

所以在我们也追求自己幸福的`路上，突然也能够看到大家都快乐的做着同样一件事情，同样的都没有那么大的压力，同样的面对生活的美好。

其实从来也都不会有什么特别大的问题。

因为你要记住你现在是在大学里，你是大学生了，和以前有着很不一样的教育方式，生活模式你都应该看的清楚，找准自己的定位。

过好你自己的生活。

就好像维也纳金色书店在微信公众号上所说的那样，他其实是一个特别有主见的人哪怕某些时候他的思想有些偏激，这也不能掩盖他的所有闪光点。

也许这同样也是我们想要过的生活。

但是目前的我们这还没有达到那样的程度。

二孩时代，并非高枕无忧 篇6

全面实施一对夫妇可生育两个孩子”符合中国未来的发展。而要让政策完全落地，让年轻人敢于生二孩，建议以下几个方面进行配套，一是包括出台一些补贴抚养小孩的财政措施，可以像其他国家那样，通过直接的经济补贴、免社保和免税等方式进行；二是为育儿提供各种便利，尤其是教育、基础设施等规划需要更有前瞻性，现在很多地方的学校数量按户籍人口规划，远远不够。未来，建议按城市的整体规模来规划教育设施，使育儿没有障碍、入学没有障碍。

人口结构和素质直接关乎中国经济

我认为现在中国经济最根本的问题是人口结构问题、人口素质问题，这会对未来的创新创业有很大的影响。通过数据可以看到，中国的人口结构失衡，虽然在人口数量上还是有很大的优势，但是青少年从2500万减少到1600万。

二胎放开以后有很多红利期，很多人补生，会维持这个水平。但是当需要90后生小孩的时候，80后补生已经过去了，如果每年1600万人补生，真的像统计中大城市那样的，大部分人平均生一个小孩，从1600万继续下跌到1000万左右，那就非常严重了。

中央如果适当放权给地方政府，可能现在的情况会好很多。应该根据地方政府特点来规划。包括生孩子也是，计划生育如果让每个省市自己搞，他到底是放开一胎还是二胎，可能效果比现在好很多。规划要放开，比如北京严格控制人口，但是根据国际大城市来说，东京就有3000万人口，北京如果规划的时候就在5000万人口左右就不会出现这么多问题。北京不是没有地方的，北京几千平方公里，你开车到廊坊的路上一大片一大片都是空地，到了廊坊反而又是高楼大厦了，这是非常不合理的生态。

政府得做点什么 让大家生得起二胎。美国人都是说理想状态是生三个小孩，但很多人不结婚，20%的人连结婚都不结婚，有的想生三个，但只能生两个或一个，平均下来只能生一个，现在中国的问题是刚刚被允许生两个。而且中国房价很高，妇女受教育程度很高，女性的工作很强，估计最多生一个半，大城市只能生一个，平均下来还不到一个半，这样每代人还是会减少20%-30%，这是不可持续的。

我觉得还是有很多工作可以做的，包括政策完全放开和调整，包括帮助家庭抚养小孩的政策，就像很多国家面临低生育率，他们会推出减税、补贴、产假延长、教育便利等措施，让年轻夫妇养得起，生得起二胎，才有比较好的水平维持经济可持续发展和创新创业的活力。

另外，中国未来肯定要进口很多东西，不是因为农田少了，而是因为种地的人少了，这是一件好事。世界上任何靠资源发展的国家都是悲催的。中国该靠自己高附加值的产品来换取资源，今后不再贬值的一定是人口资源。

人当然消耗一定的资源，但是这些资源的价格在不断地降低，技术的发展降低了资源的价格。全球人口峰值大概90亿到100亿左右。

一线城市高收入人群子女离开比例偏高

中国现在更需要创造力和活力，人口多、市场大对创造力、创业环境是非常好的一件事。人才集聚以后，更能创新力。美国有中国一大无法比拟的优势，就是美国可以吸引全世界的人才，每年大概100万人，美国现在有接近一半的高科技企业创始人之一不是在美国出生的人。而中国则是完全相反的，人才流失严重，如果一开始走一点点，1%、2%、5%的精英出去了可能还会回来，但当10%、20%的人离开，问题就很大了，中国一线城市高收入人群的子女离开的比例过大了。这当然与许多方面相关，还需要政府的支持。中国的大城市规模还是偏小，要用各种设施的提高来留住人才，吸引不止中国还有国外的人才。

吸引人才的环境不光有机会，还有配套的教育、健康、生小孩方便、住房等等，政府起的作用还是很大的。这不能全国一刀切，因为一个地方是不一样的。

未来要稳定住，不继续恶化，户籍是很关键的问题。越来越多年轻人口住在大城市，如果户籍是个限制的话，对于年轻人是很不利的。在北京上海，不是硕士基本拿不到户籍，估计连马云都拿不到。而且，如果大城市户籍是一个限制，人们也很难在大城市生很多小孩，因为压力很大。怎么在大城市提供更多的教育资源？户籍不放开的原因是学校不够，二胎放开了，现在就要规划怎么增加大城市的教育资源。通过城市经济自然调整，看什么人能够留下来。不光是留住最好的人才，也要留住一些服务型人员，如果一个地方雇不到保姆，对于很多人才来说，也是很牵扯精力的事情。

中国要鼓励生育政策

世界上大部分发达国家都有鼓励生育的政策，所以要鼓励年轻人怎么生得起、养得起小孩的政策，才能使中国长期维持比较健康的年龄结构，这对于不光是财政、抚养比有保障，对整个经济活力、创新创业的活力也非常有帮助。这是非常热门的话题，一个国家怎么培养创新创业的活力？人口结构的年轻，拥有巨大的市场，人口规模大、人口结构年轻，这是最关键的一个因素。

现在完全放开二胎，有相当一部分80后补生，今后几年会比原来多200、300万人。但是一旦80后补生完以后，让90后生的时候，90后比80后少很多，少30%-40%。让90后生，中国城市化，很多年轻人住在大城市里面，大城市不让入户口，房价又高，他们生不起、养不起小孩，这个问题很严重，那时候肯定需要政府被迫全面放开，那时候也会推出各种各样的政策。但是有些政策不是一下子推出来就有效果的，学校要时间建，房价怎么样控制到合理的水平，现在有些政策是反的，它现在说大城市控制规模，控制规模肯定房价越来越高，肯定要大城市扩大大城市的规模，造更多的房子，中心城区的房价肯定会涨，但平均来说，你还是会提供让年轻人能够在城市里面生得起小孩，养得起小孩，要做这样的准备。学校建的更多，现在有更多的小孩出生，健康、医院等等资源要补充，配套好了以后，可能再配上直接的經济补贴，那可能在几年以后继续保持这样相对比较高的生育水平。

责任编辑 华南

高枕无忧作文 篇7

感受着微风轻拂在脸上，我有来到了这个熟悉的地方。仔细打量了一下周围，似乎并没有多大变化，还是记忆中的老样子。脸上不由自主地浮现一丝微笑。每次回到这儿，总会心情大好。

“爷爷，奶奶，我回来了!”一进门，我就激动的大叫。两张慈祥的面孔出现在我眼前。我激动的上去拥抱了一下他们。转身就看到了那一大桌令我惦记一路的饭菜。

这一顿，我吃的那叫一个香，站起身来，脸上的笑意更浓了，推开门，去洗了手，便去跟院子我的鸡。鸭。鹅朋友们玩耍去了。

早上起来，饭菜就已经摆在了桌子上，吃完早饭跟随爷爷出去放羊，虽然帮不上什么忙，不过，我却收获了很多的.快乐。

中午吃过午饭，太阳太过火爆，只能呆在家里，不过我的心早已飘到了外面，听着外面的蝉鸣，看见蹦Q的蚂蚱，水中的蝌蚪，在家里坐着似乎也有无限的乐趣。

晚上也很好玩，跟着爷爷奶奶去村头看电影，虽然电影对我并没有多大的诱惑，但是这一路上却充满着乐趣。村里没有路灯，只能拿手电照着前面，四周也鸦雀无声，周围黑黑的，我紧抓着奶奶的手，才走到看电影的地方。

当然，还有很多很多有趣的事……

但是在城里的时候，每天要早起匆忙上学，每天放学都有一堆作业在等着我，而周末也闲不住，光补习班就占用了我大部分的时间。

在这儿没有城市里的玩具。游乐场，但是却有城市里所没有的安逸，闲适。我可以在树林里漫步，感受万物的生机与活力，也可以到小河边捉蝌蚪，抓蚂蚱，没有作业的束缚，只有每天无忧无虑的在田野里奔跑，在林间漫步，跟朋友们玩耍。

高枕无忧成语解释 篇8

【成语】：高枕无忧

【拼音】：gāo zhěn wú yōu

【简拼】：gzwy

【解释】：垫高枕头睡觉，无忧无虑。比喻思想麻痹，丧失警惕。

【出处】：《战国策?魏策一》：“事秦，则楚韩必不敢动，无楚韩之患，则大王高枕而卧，国必无忧矣。”

【示例】：孔明已死，我等皆～矣。 明·罗贯中《三国演义》第一百四回

【近义词】：无忧无虑、麻痹大意

【反义词】：枕戈待旦

【歇后语】：黄鼠冬眠;垫着被盖睡觉

【语法】：作谓语、状语;用于劝告、指责等场合

【英文】：sit back and relax

【日文】：安定(あんい)し心配(しんぱい)しない

【法文】：dormir sans inquiétude

【德文】：sich ein dickes Kissen unter den Kopf legen und sorglos schlafen

【俄文】：почивáть на лáврах

【成语故事】：战国时期，齐国丞相孟尝君叫门客冯谖到薛地去收债并顺便带回家里没有的.东西，冯谖到了薛地以孟尝君的名义免除了他们所有的债务，回来报告说买回一个“义”字。孟尝君被免了职后回薛地居住，百姓热烈欢迎，冯谖建议还要办两件大事

【顺接】：忧从中来 忧公如家 忧公忘私 忧公无私 忧劳况瘁 忧劳成疾 忧喜交集 忧国哀民

【顺接】：蔽伤之忧 不堪其忧 不测之忧 采薪之忧 畴咨之忧 覆餗之忧 负薪之忧 高枕勿忧

【逆接】：半低不高 步步登高 才大气高 才清志高 出幽升高 肥遁鸣高 肥遯鸣高 飞遁鸣高

血脂正常就可高枕无忧吗 篇9

通常检查血脂的化验单上有总胆固醇(TC)、低密度脂蛋白胆固醇(LDL-C)、高密度脂蛋白胆固醇(HDL-C)和甘油三酯(TG)四个指标。前两项是“坏”胆固醇,会造成动脉粥样硬化,引发心脑血管疾病,其中LDL-C与动脉硬化关系最为明显;高密度脂蛋白胆固醇则是“好”胆固醇,可以将多余的“坏”胆固醇转移出动脉,防止动脉硬化;甘油三酯则是低密度脂蛋白胆固醇的帮凶。

治疗高胆固醇血症,首先要改善生活方式,如增加运动,控制体重,避免高脂肪、高胆固醇食物,戒烟,等。在医生指导下选用降胆固醇药物,是非常重要的一环。高胆固醇血症是一种慢性代谢异常,目前只能靠药物控制。即使药物控制很好,如果停药,多数病人的胆固醇会在1~2周后回升到治疗前水平。

一定要注意,因各人情况不同,调脂目标值也不尽相同。医院化验单上的正常值是对无心脑血管疾病、糖尿病和心血管疾病危险因素的人所制定的:LDL-C <140 毫克/分升(3.64毫摩尔/升),TC<220毫克/分升(5.72毫摩尔/升)。但实际上不同个体胆固醇升高的标准是不同的,不可千篇一律。切不可看到化验报告显示数值在正常范围,便高枕无忧。以LDL-C为例,如果是极高危患者,即急性心肌梗死、不稳定心绞痛、中风中的任何一项加上糖尿病,要降到80毫克/分升(2.07毫摩尔/升)以下;已有冠心病(心绞痛、心肌梗死)或中风、糖尿病的患者,要降到100毫克/分升(2.6毫摩尔/升)以下;有高血压、肥胖、吸烟、早发冠心病家族史、女性大于55岁、男性大于45岁等危险因素的人,以及无上述疾病和危险因素的人,要降到120毫克/分升(3.12毫摩尔/升)以下。因此,要了解并记住自己的目标胆固醇水平,使胆固醇达到目标值并坚持长期治疗。长期“达标”能使心脑血管事件减少50%。血胆固醇每降低1 %,冠心病的危险降低2 %。

高枕无忧作文 篇10

为什么孩子看了这么多书，还是写不好作文？

很多家长都问过类似的问题：“为什么我家孩子读书也不少，但是一写作文还是没话说或写不好呢？”

阅读，是学习语文以及一切人文学科的根本，故古文谓学习为“读书”。但是，确有很大一部分同学，书读得不少，作文却写得不好！难道是读写规律在他们身上不灵验了吗？

也许，他们在选择书籍与读书方法上的不当，导致自己没有在读和写之间沟通一条渠道。

（一）孩子看的书和应该看的书不是同一种书

古人曾经说“开卷有益”，这句话确实很有道理，但必须要在良好的阅读环境前提下。很显然，现在不具备这个条件。

为什么古人可以把文字驾驭的那么好，写出那么优美动人或是气势磅礴的文章？很大的原因就是读的书不一样。

古人在幼年的时候，不仅扎实的掌握了汉字书写和应用方法，且对历史、地理、思想等方面的知识有了很全面的学习，这就是基本功。所以旧时的孩子从来就没有出现过“阅读障碍”。但现在的启蒙读物是什么呢？

我不否定，很多儿童文学读物是非常好的，但悲哀的是，大部分所谓的“儿童文学”，粗制滥造、毫无营养、害人不浅、骗人骗钱。

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另外我举一个很普遍的例子：关于“四大名著”。很多家长，到了孩子六年级，甚至初中后，还是让孩子看一些儿童版的四大名著，每次我看到听到这样的情况时都痛心疾首，这真真是在毁灭孩子的阅读能力啊。

家长给出的理由，是怕孩子看不懂，或是古代书中有很多封建糟粕。家长的初衷无疑是善良的，但是第一，“四大名著”其实本身就是白话文了，我清楚的记得，自己初读“三国”的时间是小学二升三的暑假，用了三个整天，看完了这本书。

其实，孩子的阅读水平的高低，很大程度在于孩子在刚开始阅读时接触的是什么水平的文章。这就像游泳一样，婴儿是天生就会游泳的，但如果长时间没有接触过水，长大后这种本领就丧失了，还要专门再去学习游泳才能恢复这个技能。

第二，知识的更新迭代确实是很迅速的，但我们要记住那是自然科学，人文科学这个问题并不明显，谁敢说自己的写作水平胜过《史记》、《资治通鉴》？

而且，我们要知道，没有任何一本书是完美无瑕的，我们总说古代书里面有封建糟粕，那么我请问，一本书里99%是优良传统，另外1%是封建糟泊，一个人连那本书都没认真看过，就因为里面的1%，而忘了那99%，进而否认这本书，这样做，意义何在呢？

中外的经典与名著，都是众人、几代人甚至一个民族智慧的结晶，且经受住了历史长河的检验，方能流传至今，所以，阅读名著，才是真正的“读书”。“熟读《唐诗三百首》，不会作诗也能吟”，那么熟读《猫武士》呢？我不知道能给孩子带来怎样的变化和积极的影响。

所以第一个问题出在，孩子看的书，和应该看的书不是同一种书。

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（二）读得太浮，没有沉下去体验

杜甫曾说“读书破万卷，下笔如有神”，请注意这个“破”字，读破的意思就是要把书读熟，要消化。如果没有这个“破”字，只是读书万卷，恐怕杜甫也未必会成为下笔有神的诗圣。

语文学习一定要重积累，把真心喜欢的词句，一定要通过某种方式积累下来，最直白的方法就是摘录，但量绝不可太大，如果这一步没有做，就没有做到读转写的第一步骤，后面的基本都是失败，简言之：要动手。

读书，之所以能够让他感到快乐，是因为里面有几样东西是会让他的内心世界丰富的。浅层的是格局、技法、辞藻等等；深层的是知识、情感、思想等等。

浅的和深的，都要吸收一些，要让他想想，读了这本书，你觉得是学到了很多知识，开阔了视野和眼界。还是说里面的人物、情节、情感深深打动了你。这样，读了这本书，你在读这本书的时候，就是“体验”，而非“随便翻翻”了。

比如，有的孩子爱读动物书，读了一小时，茶歇的时候，和他聊聊，你最喜欢哪种动物，哪个情节，这动物为什么你喜欢，因为长得可爱还是什么？哪句话是这么说的，给妈妈看看，哦，是这句啊，我建议你就把这一句话写一写，或者看了一篇童话，有很多拟人和比喻用得好，就让他说说，哪句最有想象力啊？读书，能这样仔细地咀嚼，那么你就能从中掌握写作的规律，文章中好的语言也就可以自然而然地运用到自己的作文里。这样，读和写之间的渠道，不就沟通了吗？

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（三）积累书面语言，去语言环境中学习吸收

刚出生的孩子，不会讲话，只能哇哇叫。后来他天天听爸爸妈妈讲话，听周围的人讲话，也就慢慢学会了讲话。印度有两个很小的孩子，被狼叼走，在狼的哺育下长大，后来被猎人抱回来，发现她们只能像狼一样地叫，不会讲话。这说明，人不是天生就会讲话，人的语言，是从一个语言环境中，渐渐学到的。

这是讲的口头语言，作文使用的书面语言也是这样，积累书面语言，同样需要到一个语言环境中去学习吸收。这个语言环境到哪里去找？一本本书、一篇篇文章向你敞开着。但是，只是读一读、看一看还不行，记不住，不能变成自己的语言。这就需要做到熟读背诵。文章背得多了，背得熟了，就会在规范的语言环境里受到潜移默化的影响，病句便可以渐渐地少了，干瘪的语言便可以渐渐地丰满起来。而且，在不知不觉之中，你会受到你所喜爱的那一类文章的熏陶，使你的作文也渐渐有了自己的特点。

我们都是知道巧妇难为无米之炊的道理，作文的技法明白的“天花乱坠”谋篇布局的技巧“铭记在心”，但看到了个东西，想表达自己的感情，却张口不能言，为何？没词儿呗。同学们如能抓紧记忆的黄金时代，在大脑里储存一二百篇文情并茂的好文章（古文最好），就不愁肚里没词儿了。

背诵的好处实在太多了，因今天只谈和写作的关系，故不展开来说了。不善于在读书过程中吸取思想，也是多读而不善写的重要原因

不善于在读书过程中吸取思想和知识的营养，这也是多读而不善写的一个重要原因。在作文中常常有这样的情形，对一个事物，认识透彻，感情充沛，知识丰富，材

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料充足，便能顺利地写出一篇好作文；反之，对这个事物既没认识，又无感情，知识贫乏，材料不足，是写不出作文的，即使憋出来了，也必定淡如白水，味同嚼蜡。这说明思想认识和知识水平对于作文有十分重要的意义。

人的思想和知识从哪里来呢？当然，主要是从现实生活中产生，从实践中来。但是，宇宙是那么广阔，历史是那么悠久，什么事都要事必躬亲是办不到的。如果一个人的视野，只局限于直接见闻，仅仅是从亲眼看到、亲耳听到的那点点材料了解世界，那么，他的知识一定很贫乏，认识一定很肤浅，想象力薄弱，感情也不会丰富。这就需要通过读书，吸取知识和思想的营养，积累写作的原料。

在读书的过程中，扩大了视野，积累了知识，提高了认识，陶冶了感情，再提笔作文，自然会是一篇言之有物、感情充沛的文章了。

把读书学到的语文知识，转化为熟练的写作能力，要经过一个复杂的过程，不是一朝一夕的事。沟通读和写之间的渠道是一个“慢功”，不能操之过急。只要在多读的过程中，注意消化吸收积累，给“写”打下坚实的基础，你就能达到一个多读而善写的境界。

（四）不善于在读书过程中吸取思想

不善于在读书过程中吸取思想和知识的营养，这也是多读而不善写的一个重要原因。在作文中常常有这样的情形，对一个事物，认识透彻，感情充沛，知识丰富，材料充足，便能顺利地写出一篇好作文；反之，对这个事物既没认识，又无感情，知识贫乏，材料不足，是写不出作文的，即使憋出来了，也必定淡如白水，味同嚼蜡。这说明思想认识和知识水平对于作文有十分重要的意义。

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人的思想和知识从哪里来呢？当然，主要是从现实生活中产生，从实践中来。但是，宇宙是那么广阔，历史是那么悠久，什么事都要事必躬亲是办不到的。如果一个人的视野，只局限于直接见闻，仅仅是从亲眼看到、亲耳听到的那点点材料了解世界，那么，他的知识一定很贫乏，认识一定很肤浅，想象力薄弱，感情也不会丰富。这就需要通过读书，吸取知识和思想的营养，积累写作的原料。

在读书的过程中，扩大了视野，积累了知识，提高了认识，陶冶了感情，再提笔作文，自然会是一篇言之有物、感情充沛的文章了。

把读书学到的语文知识，转化为熟练的写作能力，要经过一个复杂的过程，不是一朝一夕的事。沟通读和写之间的渠道是一个“慢功”，不能操之过急。只要在多读的过程中，注意消化吸收积累，给“写”打下坚实的基础，你就能达到一个多读而善写的境界。

（五）任何兴趣都来自于自我感知和外在肯定

孩子的兴趣，或者任何人的兴趣都来自于两方面：自我的感知与外在的肯定。像积累这样的事，如果没有很好的“输出口”让他尝到甜头，积下来的用上了，但得不到好评，那他很可能就没有兴趣了。

西方管这个叫“任务教学法”，是非常有效的教学法。任务只要适度，不引起反感，就是好的。

孩子被赞扬，但这个赞扬不要是泛泛的，不要说“你写的真好”等等，要具体的夸奖，比如说“儿子，你这段比喻的修辞写的真生动，读你笔下的小猫，妈妈感觉都亲眼看见它了”，然后他自己如果能继续做到我说的“破”和“吸”，他自己对文字，中小学个性化辅导：http:///

无忧无虑 篇11

一、训练目标

1、学习从记忆的仓库中挖掘

有意义的、有趣味的事件。

2、记事内容具体，学习表达

真情实感，说真话、实话。

3、通过事件表达童年的美好，选材典型，突出“趣味性”。

4、合作探究，开拓思路，丰富

写作素材，提高训练效率。

开启童年记忆的闸门

“童年的梦，七彩的梦；童年的歌，欢乐的歌；童年的脚印一串串；童年的故事一摞摞luò。”这首歌是否能让你回想起美好的童年生活？在那五彩缤纷的岁月中，发生过许多事情，都像星星一样的明亮。我的童年是美好的，有许多事值得回忆……

发现珍宝互相帮助 拾金不昧送人玫瑰

手有余香

美词佳句接力赛

你知道哪些描写童年、赞美童年的美词佳句？

无忧无虑，天真烂漫，活泼可爱，俏皮可爱，聪明伶俐，勇敢机智，丰富多彩，绚丽多姿，纯真自然，趣味盎然，稚嫩好奇，物外之趣

佳句欣赏1.日长睡起无情思，闲看儿童捉柳花。

－－《初夏睡起》宋.杨万里

2.童孙未解供耕织，也傍桑阴学种瓜

－－《田家》宋.范成大

3.牧童归去横牛背，短笛无腔信口吹。

－－《村晚》宋.雷震

4.笑看儿童骑竹马，醉携宾客上仙舟

－－《赠楚州郭使君》唐.白居易.小儿垂钓》

[唐]胡令能

蓬头稚子学垂纶，侧坐莓苔草映身。

路人借问遥招手，怕得鱼惊不应人

赞美童年

童年是一朵金色花,它充满阳光,充满诗意,充满幻想,充满希冀,你能用生动的语言描述童年的美好吗？

可用 “童年是_______，_________。”或“童年就像_______，_________。”的句式来说 示例：

1、童年象山坡上盛开的野花,满山遍野、姿彩万千.童年也象夏日河边的石子,浑圆光亮,五颜六色；童年还象秋天打谷场上的苞米,金黄璀璨,充实饱满

3、童年是一首歌，歌中有我幸福的记忆，在歌声中我走过了童年，在歌声中我渐渐长大。

口头讲述童年像一叶美丽的小舟,顺着小河流走了,留给我们的是两岸美丽的风景和无尽的遐想与回忆。每个人有每个人的童年，每个童年有着各自不同的故事，或一件趣事，或一回经历，或一次“历险”……。

请同学走上讲台，说说你的童年经历，比一比谁的童年最有趣。

放风筝小时候，我非常喜欢放风筝。每天，我都会偷偷跑出来，和伙伴放风筝，在一起享受美好的时光。当我边含着糖边奔跑时，但甜甜的味道就会流入我的心底里。让我久久不能忘记。

学游泳那天，是我学游泳的第一天。我非常想学会游泳，于是早早地就把所有东西准别好了。但这兴奋并不能延续太久。当那一刻到来，我的霉运也到来了。我下水了，也许是因为我对水的恐惧，不一会儿，我就开始大喊大叫，可那个教练才不管，强行把我推进了水里。把我呛了几口水，从此，我就非常怕游泳。

但是，我看见别人游的时候，我就非常想学，在我克服了许许多多困难后，我终于学会了游泳。

童年趣事多捉迷藏，，五、童年心得积累

1、即使自己是一枝娇艳的牡丹，也应明白，一枝独放不是春，春天应该是万紫千红的世界。、母爱创造的奇迹在孩子的第一声啼哭中变

成永恒。

3、有了尊严，我们才能活得像大山那样傲然

挺立。

4、用一些残酷的方法磨练自己的意志，我们

收获的一定是如生命般宝贵的硕果。

六、开头结尾例举：

《童年趣事》

在我的童年中，发生过不少有趣的事情，但是有一件事却让我至今都非常的难忘。那就是—掀螃蟹。

……

虽然我没有得第一名，但是也很开心，因为我不但学会了掀螃蟹，而且还吃上了香喷喷的炒螃蟹，真是美味可口，百吃不厌啊！

开头结尾例举：

《故乡的风筝》

在那遥远的地方，在那宽阔的田野上，放飞着我儿时的梦想。——题记

……

在那遥远的地方，有我记忆中的故乡和儿时的欢笑。

《童年的红土地》

在漫长的人生路上，处处充满忧思与眷恋，就像鱼儿离不开涓涓细流、大雁始终要

飞回南方。可怜的人儿啊！身处异地还念念不忘自己的家乡。我是一名远在外地读书的学生，却忘不了儿时的点点家忆，忘不了童年的红土地。

红土地：母亲的汗

红土地：母亲的泪

红土地：童年的净土

母亲，我想在远方向您呼喊：“我爱您，母亲！”

因为我长大懂事，因为我深深地体会到您对我无私的大爱。母爱——是人世间最值得珍藏的记忆，它为我的童年增添了浓重的色彩。

童年的味道》

小时候，背着小小的书包回家了，写完了少的可怜的作业。便下了楼和小伙伴一起玩，和泥巴。一杯黄土，一杯清水和呀和！和出了欢笑，活出了童年。

童年是泥巴的味道。

童年是当妈妈的味道！

童年是喜怒无常的味道。

最后，我终于说：“童年是快乐的味道。”

今夜的月是童年的尽头》

今日别有一番风味，我不知从何写起，从何忆起，千万种感觉似乱麻紧紧俯在我心头的深处，我不知是喜还是悲，不知是憧憬还是惋惜，因为今天是“六一”，我人生港湾中最后一丝童稚的霞。

……

三刻忆绪，轮月如心。已是深夜，刚才的一切都似白色羽毛被激动而馨慰的气氛禁锢在半空，而此时我顿觉心中乱麻已解，心静如水，一切又如往常般沉于大地。今夜即逝，童年将尽，房外依旧无声，墨空不再凝重，飘飘然漫入我的房间，暖暖的光下我闻到童年行步人生路的芳香，让芳香永存……

七、写作要求补充说明

1.“真”：写出自己童年真实的经历；

2.“趣”：写出自己最感兴趣的故事；

3.“情”：写出自己的真情实感

但我们不能永远停留在童年

我们更要快快长大

整合故事提升感悟

完善提纲

整合故事

认真修改

高枕无忧丹治好了我的失眠 篇12

我今年57岁，患失眠已经半年了。我在一本古书中看到，服用高枕无忧丹可以有效地治疗失眠，我便自己制作了此药来吃。连续用药一个半月后，我的病情得到了明显的改善，基本不再失眠了。高枕无忧丹的制法是：取生地、酸枣仁、阿胶、知母、茯神各60克，鸡子黄4枚，琥珀末、黄连、甘草各10克，川芎4.5克，远志45克，猪心血、炼蜜各适量。将上述药物一起研成极细末，用猪心血和炼蜜混合均匀，制为蜜丸（每丸约重1.5克）即成，可每天服1次，每次服3～4丸，晚上睡前2小时内服用。

专家点评：高枕无忧丹出自明代医学家龚廷贤的《寿世保元·不寐》，是由酸枣仁汤与黄连阿胶汤加减制成的。在此方中，酸枣仁具有养肝血、宁心神的功效；川芎具有疏肝理气的功效，与酸枣仁一收一散，相反相成；知母、黄连具有清热除烦的功效；生地、阿胶、鸡子黄具有滋阴的功效，可使亢升之阳有所附；茯苓、茯神、远志具有宁心安神的功效；磁石、琥珀具有镇心安神的功效。方中用猪心血和药，意在心血可入心，为诸药之引。上述诸药合用，可取得滋阴清热、镇心安神的效果。失眠患者在使用此方时，可根据自己的病情适当地增减方中的药物。患者若有惊悸、常做噩梦的症状，可在此方中加入琥珀末。患者若出现头痛的症状，可在此方中加入少量的川芎。患者若出现眩晕的症状，可在此方中加入天麻。患者若经常发热，可在此方中加入黄连。患者若有咳嗽痰多的症状，可在此方中加入川贝母。

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《前程无忧》胡 篇13

人力资本与企业发展论坛 会议时间：2003年12月14日 会议地点：中豪大酒店

主持人：下面有请我们今天论坛最后一位嘉宾，也是重量级的嘉宾，胡彭令：各位下午好，胡彭令是我的中文名字，我也有一个英文名字，我有四年的经验，做过生产的管理，到外面的时候也做HRM，在国有企业做过，92年从国有企业出来，一直在外企工作到现在，我自己DDI和PDI美国的公司所授予的沟通管理学在各个地区的培训导师，这是一家英国的心理咨询公司，他们在国内还没有办事机构，这个课程主要用于企业高层管理者，或者我们一些重要的员工对他们的发展趋势要求。我在2000年在这家完成我的课程，同时也是上海HRM专业俱乐部，这是我非常简单的一个介绍。

我们今天讲的主题，称作是《人才流失的困惑》，或者是怎么留人的战略市场。我想问一下你们对人才流失的困惑，或者你怎么留住人才带来哪些问题，诸位肯定会带来问题，如果你没带问题来的话肯定是不现实的。对于这个主题，有没有问题想问，或者在整个项目过程中，你说我讲的内容重点放在哪里？

学生：员工他在一个企业任职，一般有两种需求，一个是个人的成长，也就是说他个人得能力上的升值，如果说你给我薪金不多的话，我能在你企业升值，可以留到你企业，如果不能升值的话，你的企业能够让我赚很多的钱，也可以留在你的企业的一步，如果又不能赚，又不能升值的话他就会离开，但是老板要考虑经营成本，然后你给我创造了价值，这是一种矛盾，我想怎么来调和这个需求矛盾的问题？

胡彭令：你刚才所讲的，员工最关心的，一个企业里面工作，最关心的是什么？

学生：前途。

胡彭令：另外一个是什么？

学生：也是一个钱途。

胡彭令：就是我在同学、朋友之间，至少在这个市场上活的比较潇洒一点，好的谢谢。

学生二：我是一家中小企业的负责人，因为在这方面比较困惑，比如我们招了很多苗子，培养了三、四年之后，个人得成长的速度要高于企业成长的速度，如何能尽量减免这方面人才的流失呢？比如在前途和薪酬待遇都满足他了，怎么样能尽量减少这方面的问题。

胡彭令：一个员工的需求，他会高于企业给予他的，他个人的需求会远远高于企业，这是在这个市场上，尽管报纸上说，每年一届毕业生好像毕业以后找到的工作签约率好像挺高的，其实并不是如此，十年之前，这个市场上，很多大的跨国公司，他愿意招很多应届毕业生，很多员工他自己成长，感觉企业给他的太少了，在这些跨国公司，当这些人被录用，只是给他一个培训的机会，甚至到国外，回来要跳槽。现在市场上很多大的跨国公司，不愿意招一些应届毕业生，一是一个典型，还有另外，在座的每位，企业也好，老板也好，给了我们许多供求指标，必须完成，这造成我们鞠躬尽力，看的都是我今年能不能完成我的业务指标，如果没完成，我明年就不升值，这就是钱的问题，好的我们今天会讲多这个问题，在人才市场上，对于这些年轻的人我们怎么办？还有什么问题吗？

学生三：我想问一下凝聚力或者忠诚度，这个问题在中国的市场上有一些特点，我想今天你对这个问题的看法。因为这是跟中国的传统有关的，我想听你这方面的看法，有什么解决的办法。

胡彭令：忠诚度的问题，我们一会儿谈到一个问题，不但是在中国，在全球都有这个问题，当然中国市场这个问题显示比较大一点，我们碰到很多老外，他问第一个问题就是为什么在中国你们中国员工对企业没有忠诚度，一个员工如果在企业干了三、四年了，在一家合资企业、外资企业，我说错了，我们谈到员工忠诚度不是谈企业的忠诚度，员工的忠诚度，我们谈的职业，也就是说今天员工在你的企业从事业务、市场、IT也好，当他离开这个企业，他从事的工作跟他原来一样，说明一个什么问题？是企业出的问题，而不是员工出的问题。一会儿会谈到这个问题。

我接下去还要问诸位，在你们面前杯子里的水也好，或者是这个矿泉水，如果说这瓶矿泉水放在这边，十分钟以后，这个水流走了，变成一个空瓶，因为什么？漏了，有洞，瓶子质量不好。想一个问题，我们今天在这边谈的是什么，人才，想一下，对我们一个企业，也是同样一个问题，当你这个企业，你认为是人才这个人，今天给你提出辞职，你会,怎么想？当员工提出的时候，很多情况是这样，什么原因？我往往把它比作，当人流失的时候，你才去想后果，这么好的员工为什么离职？事先有没有考虑过在你们企业的人才，就像这瓶矿泉水，有没有缝隙、有没有漏洞，如果有这个人才就会流失，在员工的本身，而是我们做企业的管理者，因为什么？你这个企业的管理存在漏洞，这个企业管理存在风险、缝隙，所以说人才流走了，同样如此，也谈到一个问题，在市场上，很多都说一句话，人才流向外资企业，外资企业每年都招很多人才，都是从我们国有企业过去的。我们的离职率，也就是说你这个企业今年一共有多少员工走，然后企业平均的员工，我可以这样讲，任何一家国有企业的离职率，不可能比外资企业高，这边我们非常简单做一个统计在座的企业，有没有算过企业员工的离职率，有没有估算，我想问一下，每年平均下来超过15％的有没有？没有。10％的、5％的，都很少，但是你去看市场上，在外资企业员工离职10％非常正常，有些高的行业，有些企业甚至20％、25、30％，为什么企业还能生存，一个管理系统的问题，也就是在任何企业去看，当一个企业缺了一个员工，不管这个员工在这个企业职位的高低，这个企业运作不起来，就说明你的管理存在问题。我一直说，任何人在任何一个企业，员工离职正常，看一些跨国公司CEO换很正常，也就是说中国管理者在人才这个问题上，你要去考虑一个游戏，问题的时候，你要考虑你的缝隙，这是从根本上去解决一个人才管理的问题，就说凑根植上解决，当一个人提出离职，再挽留已经来不及了，我们应该从根植上看。

如果这样的话，我们看一下，我讲框架会从整个战略的流程看问题，再看一下整个战略的流程的人才目标，然后什么叫人才，人才有它的定义，在不同的企业定义，为什么？会根据企业的文化和经营策略结合起来，在中国市场上，人才怎么样，我分成四个层面，针对这个人才，看他的因素，也就是说你要想留人，得知道他为什么走，我们要看真正走的因素，当你发觉是这个原因，然后你应该采取什么样的方法留住他，也就是诸位哪一天你身体不舒服去医院，大夫问你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后对症下药，其实人才也是这样。我想在这边，我们先看整个企业一个战略，实际上包括，从HRM角度给了我们很好启示，做HRM不是每天发发工资，每个员工办一下手续，交养老保险，医疗保险，这只是占到你20％的工作量，你80％工作量必须放在这一块。首先我们每个人看一下你企业的宏图远景，也就是说任何一个企业都会有它短期、中期、长期的发展，不说企业未来20年，也应该看好企业未来10年、两年、三年，你现在是五百年的企业，未来三年要发展，你找一个问题，五百年企业的员工，在管理方面怎么样，当你成为一千人的企业需要多少管理，这些管理者全部从外面招聘、应届毕业生，或者说从内部提拔，怎么办？很多企业从外面吸收，但是有一句话没有讲，我们企业今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同时也在流失人才。还有很多市场上现在都在招聘MBA学生，但去看在中国MBA的学生，中国全职MBA，跟他读书之前的经验怎么样，当你脑子里想，你手里有权，你做HRM就能做，当你问他HRM在企业里面真正的角色是什么的时候？他会把在十年之前创造HRM四个象限背的特别熟悉，业务合作伙伴，员工沟通的专家，能够符合带领着企业走向市场的领导者，但是这里边你背的这么熟，有没有做，就像刚才说，做HRM如果我们80％时间放在这边，这块做什么呢？就像说的录用手续，做养老保险，这只是其中的一部分，你能把它跟企业的人力资源规划，能不能联系起来？也就是说你要去看一下在这个市场上竞争对手，我这个企业面临什么样的外部环境，包括什么呢？包括你的竞争对手，对手有哪些产品，他的市场市场占有率怎么样，这是你的竞争对手，还得看市场上的，国家的未来得宏观经济发展方向，包括全球性的，9.11之前，刚刚经历过金融危机的，虽然不是发生在中国市场，但是对整个全球经济都带来了一些困难，包括外资企业进入中国市场，速度放慢了，如果说这个行业，就会有机遇，所以说这边对整个外部环境。我们在座的有多少做HR的，好像不多。我们这些做HR对你企业的外部环境熟悉吗？就是我刚才所说的，你你竞争对手，他的产品，国家相应的在这些法规政策上，对你这个企业有什么样，我们现在内部有多少称作是人才的，有多少是重要的岗位，有多少是重要的员工，你要培养发展他，你的培养发展计划做了没有，你怎么去培养发展他，你在他身上的投资又会是怎么样？当一个人今天只是一个小小的主管，你说未来可能成长为一个部门经理、总监的时候，这几年的过程中，你会在他身上有什么样的投入呢？也就是我这边所说的，在你整个内部人才机制里面了解多少，当你把内部分析做了以后，接下来要做的一件事，要有企业长远的目标。就像我刚才举的例子，你今天五百人的公司，要发展成一千人，需要什么样的管理队伍，你全部从外面招聘，内部优秀的人才会流失，但是反过来你所有的机会都是留到内部员工，没有从外面招聘，我可以这样讲，你这个企业会怎么样？在员工管理队伍上是近亲繁殖，如果是内部的他管理风格都是一样的，这两者之间要有平衡，但是这个没有具体的百分比，我一定要从外面招，多少从里面招，多少人从外面招，这取决于你的企业怎么看这个问题。现在是03年的12月，那明年一年，你的目标是什么？你知不知道你企业明天的销售额、销售利润等等，你知不知道你企业明年有没有新产品投入，你知不知道你企业明年竞争对手有没有新产品。当一个竞争对手有一个新产品投入市场，你得睁大眼睛，不管做什么的，所以说这些你是否清楚。

接下去得有一些什么东西，也就是针对前面说的这些，培养员工的计划有哪些，你要防止竞争对手来挖你，你在这个周围抓紧，得想办法把人才留住。然后你看看你的执行方案，大家可以看到每一个步骤过程中，都有一个所谓反馈，当做好了以后，要检验，当前面一个步骤做好了，带来的利润是什么？很多做HRM的，为企业产生利润吗？是财务部、市场部，在一个企业里面，真正为企业创造利润的往往是HR，取一个最简单的例子，像刚才说的员工离职，如果你去年的员工离职是5％，今年的目标降到3％就可以了，这个就降低了两个百分比，诸位有没有算过你招聘的成本，招聘成本必须得有一个高的成本，这些都看得出来。还有一个我们有没有算过我们自己招聘，我们自己每个人，每个月的工资去除以20.92，再去除以8，你今天面试五个人，要花两个、三个小时，这就是你的面试成本，然后再看看部门经理，他也有面试成本，一个新人加入一个企业，在三到六个月，不可能为你企业创造利润，但是这段时间要付过工资，各种保险，你可能还得给他培训，你要是有一个老员工带他，那么员工有自己的工作，老员工自己的工作没有做好，去辅导新员工，老员工的工资多少，这都是一个投入，都是你的招募成本，当你少招两个人，你算一下招一个人要多少钱，这就是成本，所以我们HR真正为企业创造的，整个我们需要从框架上看我们要做些什么。

我们为什么需要人才呢？诸位刚才所说，前途也好，钱也好，那我们看一下他们从市场上招入一个人才，你首先想到的是什么？能不能为我们企业带来利润，能不能有创造价值，所以分成两个部分，短期和长期，所谓短期就是我们现在最明确，招一个人，招销售会说有没有客户群，招一个客源就会看有没有新产品，我曾经看到一个专业HR的报道，这个漫画，第一副应聘者看这个简历，你的经历和经验是我们所需要的，第二副漫画就说经验非常好，第三副主考官他这个简历拿到办公室说你等候通知吧，最后一个简历，是说把你招过来我干什么？如果说在一个企业里面，你的这些部门经理、部门主管都是有这样想法，这只是从外部招聘，还没有谈到内部员工发展，那你这个企业能够从市场上招到人才吗？你招不到人才的话，长期的行为是建立这个企业所需要的未来得领导者。举两个例子，我们去看一下那些大的跨国公司，那些CEO总裁，他们二、三十年前都是一个小小的管理员，最终他成为一个总裁，这是一个问题。第二个我会提出一些问题，我去看一下我们那些国营企业、民营企业，股份制企业，我们企业有没有真正的培养人才的机制在里面，我一直强调，我说中国的传统管理，不比西方的管理差，为什么？我自己有体验，我以前在国有企业工作的时候，我记得在88年、87年的时候，是培养第三梯队，就是35岁以下，大专以上文化程度，这个培养第三梯队的概念，就是跟在跨国公司接班人的计划是一样的，你去看这些老外，很多中国员工都说老外很笨，做个市场都搞不清楚，搞了半天业绩更下降了，这是什么？公司在培养他们，给他这种工作需求。我碰到过很多老板，做我老板的时候，他自己不做HR，我曾经看到在一家企业总经理，在美国做过经理、销售，到这里来做总经理。在我们企业人才的管理上，岗位的轮换，也就是说在你企业里面，你有没有岗位轮换制度，你能不能让这些人才在不同的岗位，去接受这些工作经验呢？最终他逐渐越做越少，所以说在这边，我们先要看，你为什么需要人才？那我说需要人才，还有一个目标，我分成两个部分，第一是招募式，我刚才举了一个例子，从这个漫画就带出一个问题，在一个企业里面，企业的总经理也好，总裁也好，企业的人力资源部清楚，在一个企业里面，能不能给所有的主管宣传精神文化，也就是说现在在职的这些主管，有没有勇气去说，这个人以后他很有潜力，他可以做我们的老板，我今天可以把他招进来，这是需要非常大的勇气。如果所有的人都想招聘比自己笨的人，那这个企业能不能招到人才，都害怕别人超过自己，这个企业还能发展吗？招募说有合适的，招募员工永远不要说招市场，招的永远是不是合适的，这个合适的人在你岗位上是否合适，在这边我有一个合适的时间，时间在不同的发展阶段招的人才是不一样的，当你是一个新兴的企业，你从系统的角度看，你需要是什么？我理解成你要是打江山的人，他能够帮你打下江山，但是当这个企业走向良好循环。我招一个人还要面试，贴出申请，这么麻烦，搞什么搞。就会产生一种冲突，不能说这个人不好，去看一下宝洁公司，大家都知道，洗发水、洗衣粉很多，当它刚刚进入中国市场的时候，在广州设立了工厂，招人，很多外资企业每年在很多的大学里面，招了很多应届毕业生，招了过去给了他一定的权利，一年要求你做很多，就是挂职锻炼，然后在这个市场上，当初我们要做市场的薪酬福利调研的时候，你看宝洁公司出去很牛的，在94、95年的时候，应届毕业生的工资可以到三、四千，但是现在呢？你只要参考几家大的公司组织薪酬调研，你都会看到这个数字，为什么？因为他在这个时间阶段，他会说我付的是名列前茅的，我不需要排第一位，这就说在用人的时候，在不同的时间段，用人的方式不一样，最后一个，所有的人进来说都是人才，我这边说的正确，不是说他做错了事，而是这位被你如用的人，他是不是你企业所需要的人，所以这是在招募的时候，你要想到的。那么同样如此。

我们现在谈到人才，你要筛选等等，招聘系统我把它筛选化，精确性，所谓精确性，招来的人是不是你企业的人才，第二是不是公平，每年现在这个时候，或者每年过了春节以后，在座的做HR的，不管在哪种企业，都会接到很多电话，说某某某，我同事的小孩毕业了，你能不能帮介绍一下，都会接到这样的电话。会考虑吗？

学生：会考虑。我会考虑这个人适不适企业的发展。胡彭令：如果这个电话是你的上级打来的，政府机关打来的，电力公司打来的怎么办？很多回答，那没办法，我就养着他，我说你做这样的事，你企业的员工知道会怎么想？这样会打击员工的积极性。所以这种情况的出现，是因为企业没有一个体制，也就是说把它比喻成，这个应聘者从这扇门走进来，能不能从这扇门走出去，否则任何人进来，对你来讲，你需要是企业的人才，不把这个源头堵住，到后面再一层一层筛选已经来不及了，这里面前提说，我们自己做HR或者企业里的老总，有没有勇气要你把市场建立好了以后，不管怎么样，当然客户推荐，任何推荐都欢迎，按照企业程序走。我在一家企业工作的时候，一个业务经理说是一个客户推荐的，我说试一下，按照公司的程序，面试不合格，那么这个人不可以用。这个人不合格招进去以后怎么安排工作？员工加入公司，先要培训，培训从第三天开始，今天早上考试，85分及格，不及格的就走。培训不通过就不能成为我公司的正式员工。我把这个说成：请神容易送神难，如果你把他请进来，不行怎么把他送出去啊？

但是有一点，HR在一个企业里，往往挑战就是这样，这边我又提出一个问题，我们今天谈的人才的留住、发觉人才，怎么留住他们的前提，做HR对企业的流程、业务的流程，从原材料整个生产流程，HR你懂不懂，这是第二个，怎么样到供应商手上，最终怎么到客户手上，第三个同样品牌很多，竞争对手很多，你知道除了这个企业生产这个，市场上还有哪个企业生产这个，这个比的价格、性能你知不知道？你不知道，就是我所说的，HR在任何一个组织架构，你永远不懂，这就是说，精确了一个有效的招募系统，要双方认同，我这边所指，用人部门的主管跟HR，这就要求在座的每位，当你做HR必须对HR的业务非常熟悉。

同时我们说堵住源头，想一个这个人加入了你企业以后，要培养他什么？在这些方面有没有考虑过？当你要培养一个员工，要考虑的因素是，这个员工的人气风格，要考虑这个员工的学习能力，但是我们讲多人才，是要把学习放进去，一个人不愿意学习，或者不学习，在这个竞争的市场上肯定被淘汰。还有一个非常重要，我们每个人都有自己的人气风格，我们说的人的个性，这个人的个性跟企业的文化，跟组织架构的文化是互相匹配，非常重要的，如果引起冲突，就不是你企业需要的人才，这就是往往在我们周围经常会发生的情况。为什么呢？他在你这个企业不适合，不表明他不是一个人才，他可能适合在你企业里做。所以我们去看一个人的能力，你要看他的优势，有一个总裁搞的每年的末尾淘汰制，他这个公司末尾淘汰10％，他不是说你不好，是说你不适合这个企业，所以说在这边，当你要去发展的时候，要看他是否适合在你这个企业的发展。

也就是说我说得，我把中国的道教文化公司跟员工联系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培训怎么培训呢？哪一天猎头给你打电话说，我这边有这个客户，要招一个HR经理，你能有勇气去应聘吗？他说我肯定不去，我问他，你肯定不去。而且我跟他讲，你是学IT的，你要去学薪酬，你要实行一个薪酬福利、奖金计划，三天以后他跟我讲，我去了以后，你会不会再让我回去，我说我知道你会问我这句话，我说没问题，只要你愿意做，你觉得你学的差不多，你就可以说，半年以后，他说我学的差不多了，我说可以，现在做薪酬福利调研，我说给你的时间都是有限制的，你不做怎么知道薪酬设计，当他离开，去应聘做HR的时候，他说老胡幸亏你教我的这些东西，我没有办法去压服下属。两者的体会，员工不愿意去你不要强迫他去，你要让他知道厉害关系，这点他必须要知道。

接下去我们看人才的定义，我们知道留人的重要性，不是说你很聪明就说你是人才，有些领导坐在这个层面，看问题的时候会在一个高的层面看问题，这是人才所必须具备的两点，还有第三、第四，就是刚才说的学习，第一愿不愿意学习，第二他学习怎么样，这就是这个人才能不能像海绵一样吸收，如果不能，那你公司需要发展新的知识、新的东西的话，这些管理者不能吸收，企业就没有人能够带领你。第三个，他能不能贯彻执行，认同你企业的文化，他不认同你的文化，他就有意无意的在别的员工面前说你的文化不好，会影响别的员工，这样的人虽然很聪明，能力很强，但是不是企业所需要的人才。这是作为一个人才的定义，你定义好了什么是人才，接下来我们看在中国人才的分布，因为我们今天谈的都是人才市场，第一个说成58年之前，基本上这批人出生在那个年代，说句通俗的话，很多人都修过地球。对他们来讲，他们的经验来自于什么？下乡，来自当时在第一线的工作，来自于农村，但是对他们来讲，唯一的他们所受教育的程度怎么样。那个时候没有考大学。所以说对他们来讲，他们的教育背景很多改革开放以后，有夜大学，有电大，有自学考试，很多人不能脱离工作，就一边工作一边学习，这个人群，我说他们毅力是非常非常坚定的，他有很好的毅力在自己身上体现出来。那么对这类人群里面，会看到在很多，在国内的跨国公司里面，如果说做到一个部门经理的话，他在这个企业已经干了十年左右了，他的经验是非常丰富了，这里面欠缺一个语言的问题，中国现在是个开放的国家，外资不断的涌入，要想自己工作更加出色，职位越做越高，必须在语言这关过了，对这些人群，有些人应用很出色，但有些相对投入。成熟的一种人气风格，对中国文化有很深的理解，在企业底层开始工作，就说他们的管理文化、风格非常丰富。

再看一下第二类人群，1958至1966，基本上在这个人群里头，在中国开始改革开放，恢复高考，这时候开始有些人有机会读大学，这样的人群太有机会接受一些正规的教育，但是前提也有一个落差，他们这个人群刚刚恢复高考，比如中国的教育体制在这方面刚刚开始恢复，很多还是停留在比较低的一个层面上，看现在应届毕业生，你英语通过六级，甚至有能力去做，这些人毕业的前提包分配，这个时候还在想，我进入这个企业，是不是一直能干到退休，虽然那个时候没有上山下乡，但是还是有很多的经验来自企业，这类人群跟前面的人群，他们的思维方式，会比前面的人群更加开放，语言的能力，是欠缺的问题。

看一下这类人群，1967到1970，基本上在中国改革开放一个阶段，这类人群大学毕业都是自己找工作，很少说国家帮你分配，做家长的这个时候就为小孩毕业以后操心，整个教育水准再上一个台阶，所以说他们吸收的、学到的东西，比前面的要新，他们接触到了更多的西方的东西，他们学到更多市场上、地球上、全球比较新的理念，所以说，他们的思路会更加西方化。我所说的他们的语言能力，非常强，思维方式完全不一样，这就是因为改革开放，人看到的东西，听到的都全面。

接下去还有一类，也是在市场上谈了很多，或者说从国外回来的空降，在94年，当一个海归人员回国，找工作怎么样谈要求，大家有没有经历过？很多人要来，都想我能不能享受到跟老外一样的待遇，他要的工资不可能跟老外一样，比如说比老外低，那福利要跟老外一样，因为在那个时候，国内福利机构不是很完善，养老保险、医疗保险还是刚刚实施的，但是现在你去看，前段时间我看报纸，有一个国外MBA回来，他在上海找工作，他开价是五千，在上海很多公司，有些部门经理、总监，如果说一个跨国公司在上海组织一个执行总裁，工资都要上万，他国外留学回来才五千，为什么？第一是我们整个国内的人才素质在提高，第二个海归回来的人越来越多，第三个这些跨国公司在中国市场他也知道怎么去用最少的招更有能力的人，接下去谈到一个员工管理，很多跨国公司都在谈这个问题，一个老外在中国费用不得了，我们不算他的工资的话，他在中国每年探亲一次，然后每年公司还要给他一次休假，还要给他配车、司机，一家老小都要管他，这样成本就很高。曾经有许多老外到中国来，他来了中国，他先把房子买下来，三年这个不动产就是他的了。很多这种情况，跨国公司都知道，他要改变这种现状，就说海归人员现在回来，他的门槛没有那么高，他宁可降低门槛，这就是整体素质的提高，第三跨国公司更加愿意用当地的人员，还有非常重要的因素，这几年海归人员回到国内水土不服。很多案子大家经常会看到，回到国内以后水土不服，因为在国外太久了，对员工的想法不了解。我看了报纸，有一个海归人员自己回国开办了一个企业，这个企业经常会受到工商、税务部门的抽查，他问他的财务，旁边的这家公司他们好像很少受到这种待遇，我为什么经常会受到抽查，财务经理说你没有做到位，我怎么叫没做到位？那说明什么？就是水土不服。为什么呢？我们看下面。

第一他们这些人像老外一样的待遇，因为确实那个时候，中国市场人才缺乏，他希望拿高工资，享受多老外的待遇，但是现在离开中国太久，对国内很多的发展不理解，包括国内的很多东西。国内现在快速发展，造就了国外回来的这些人，他很多东西看好，所以这些方面，海归人员有问题。

还有些，包括我们前面谈到的这些人才，我说这些人才面临的软性的问题，硬性的都没问题，中国员工的技术跟老外绝对没问题，特别是在一个非常重要的环节，中国员工讲话，这个不会讲话不是不会讲英文，而是沟通技巧，老外讲话他很有分寸，他要叫你走，他把你说的笑嘻嘻的，你还对他没有怨气。往往中国员工没有这个本事，今天不开心，马上就对不起，老外今天跟你开会，会上可以把臭骂一顿，会下可以请你吃饭，中国的员工这就是带着感情色彩在工作，中国员工传统的一种文化。这就是我所说的中国传统文化造就我们从小接受这种文化以后，你在沟通过程会产生这种问题，所以说在这边，我所说的，软性技能欠缺，还有我刚才所说的，中国员工真的比老外聪明，但是第一个不知道怎么沟通，第二个老外有他的优势，因为他所有的一切都要公司包了。曾经有一个老美给我们做培训，我那天正好在酒店跟一个应聘职位非常高的人见面，我看到他在看报纸，我说你怎么不出去逛逛，才八点多，他说我逛什么，八点多我在美国已经睡了，晚上七、八点钟大街上已经没人了，睡觉了。中国员工就不会沟通，为什么你的老板没有采取你的方式、方法，就是因为你的沟通技巧，还有影响力，你没有办法说服他。第三老板在这边不是有能力，而是在公司总部那边有人头关系，他可以说服总公司的人到中国这边继续投资，对这样的这些人才来讲，没有这些，没有跨国的工作经验，不是说你在跨国公司做了，就一定有经验。你没有在不同国家的工作经验，总部有没有关系。总部有几个人知道你，为什么呢？你在那边没有关系，没有关系你怎么说服那边的人到中国来投资，你不能说服那边的人到中国来投资，这边的业务又怎么能上去。这就是中国市场上，我们说的当地员工有些职位很高了，但欠缺的就是这些方面的经验，所以这是说软性的方面。当这个员工在这边做了老板，当哪天我做上这个位置的时候，各位是绝对不服的，这就出现一个坏现象，我们自己当地的人才、员工在说，公司没有给员工机会，另外一边公司给了某一个公司做了，其他员工觉得他的能力不够，觉得这个人不行，不能做这个位置，就会造成他做上去两种情况，过不了关。在市场上经常会有这样的事情发生，这就是人才管理我们出现了一点批漏，或者说当你把这个人推上这个位置的时候，这个企业高层，我们这些做HR在做一些什么，当你把这些事情做好了，就不会有这些问题产生，所以在这边，下面会讲到这个问题。

还有特别是这个年龄层次，其他的我不说，下面的心态复杂，你看这个市场上，市场的人才远远高于前面的，为什么？往往年轻人心很高，从学校毕业都想成就大事，心态不行，整天想着跳槽找工作。我有一个远方亲属，他叫我叔叔，他毕业了四年已经换了好几个工作，我说你不能这样，否则的话就面临着找不到工作，他说不行，他到我家来，逛了一圈，说你家房子挺大的，我说你多大，我多大，你工作了多少年，我工作了多少年。我当初学校毕业，分到这个企业，我也很怨恨，我跟我父母讲，我学了又怎么样，那些同班同学，父母有关系，走后门的，人家就有了好了工作，我天天上班，三班倒，去工厂。我现在回过头去想象，我当时在一线工作的时候对我今后的发展都很大的影响。所以说在这边，年轻的这些人才，往往在这些企业面容易冲动，心态不稳，心气太高，你作为管理者，你发现他是好苗子，你怎么培养他？你甚至有时候给他一种失落感，甚至要打击他一下，让他感觉成长不是那么容易，否则他会自我感觉越来越好，会天不怕，地不怕，对于这样的人才，你要培训，你得要注意，这种人的心态是非常重要的。

再讲到下面，我们要去分析，因为刚才我们谈到人才的面临的挑战，接下来我们谈人为什么要走，在讲下面之前，大家有没有什么问题，对我前面所讲的。

问：讲到两个前途，员工要想要的前途，你的时间和度怎么把握？这个员工感觉能力强了，你感觉他也能胜任那个职位了，然后你给他时间，如果你把握不好的话，你给他时间比较晚的话，他可能就跑掉了。就这个问题。

胡彭令：确实提了一个很好的问题，我给你举一个例子，我曾经碰到过一个HR经理，他给我讲，我在挖你的员工，我说好，你还需不需要，他说什么意思？你还需要我推荐一个给你，他看了我，你怎么会把你企业好的人才推荐给我，我说不信我推荐给你你谈吧，你觉得合适你就用，不适合你就不用，确实相反，因为什么，现在企业发展到一定的阶段，可能没有什么机会给员工，然后我说，我把你推荐，你真的能够应聘成功，你去了，这是一个例子。

第二个我碰到过，有一个员工给辞职，我问他你去哪里，他说我去一家国有企业，我说你做什么，副总，他在这边做销售经理。我说你在这个企业干到退休也没有达不到那个职位，我恭喜你高升，但是你要把前提想好，外企和国企沟通方式都不一样，你以后有什么事打电话过来，我能够帮一定帮忙。

第三记住一句话，你回到国有企业工作，一定不要用外资企业工作的方式，我当时讲了这三句话，他离开我们这个企业不到一年，我们经常打电话，我问他干的怎么样？确实很辛苦。很多东西并不是像我当初说的一样。

我也碰到一个员工，一天晚上跑到我家里，我说什么事，他说有一家公司挖我，我想辞职，我说你有没有跟你的老板谈，没有，我说你的胆子挺大的，我说第一你去了这个公司他给你什么样的职位，什么样的工资，有哪个老板给你高工资说你不要到我这边做贡献，你就得想好了，他给你高职位、工资跟这边的要求肯定是远远不一样，第二你去新的企业你是面临新的工作环境，新的老板，新的同事，新的客户，你要有一个心里准备，你可能是失败的，因为这个企业的管理文化，跟我们的风格是不一样的，肯定是不一样的，我说我对这个企业很熟，你要有一个准备。第三个不是说我今天不要让跳槽，当然你不跳槽，确实待在这个企业，你能力得到的是什么，失去的是什么，我说我不帮你做决定，决定由你自己做，到现在他还在这个公司做，他的老板跟我咨询过这个问题，这就是前途跟前途产生矛盾的时候，你要帮助这个员工分析，也就是说作为一个HRM管理者，你除了知道企业的运作，对整个企业的流程，你还是一个什么？在这个企业可以做一个顾问，这个顾问是两个方面，员工的职业发展，企业业务发展，这块就是企业流程的程序，但是这块你能不能做员工职业发展，你在这个企业里面能不能成为一个咨询师，这个咨询师就是帮助企业解决前途的问题，这就是我们做HRM，或者在这个里面你是一个管理者，是一个高层领导。

我们在前面谈到了整个计划，我们做了一些分析，就是说在中国这个市场上，什么样的人才才是我们需要的人才，接下来我们所说的，就想留住这些人才首先要知道他为什么要走，我提到了几个满意度，就是员工在你企业工作的不满意就会走，这就是忠诚度的问题，这个忠诚度就是你要去看这个员工今天在你这边做业务员，跳槽以后还是在同行业里面做业务员，说明你企业管理存在问题，因为员工对职业的忠诚度，对您企业没有忠诚度，请大家记住，我们不可能要求员工对企业有忠诚，你对员工有没有忠诚，忠诚度是双向的，也就是往往说的尊重是双向的，你要想别人尊重你，你必须得尊重别人，同样的道理，员工在你企业里，职业发展生涯提高了吗？他的前途，员工在你这里作出贡献，他得到了回报，他的钱有，他得到的回报跟他能力在市场上的价值比又会是怎样的呢？是高还是低，这些都会影响到员工最终的流失，所以第一个谈到了这个人对你企业的文化价值观是否满意，因为我们一直说人才能不能培养，要看本身个人的人气风格，我们每个人都有自己的文化，个人的文化，你跟这个企业的文化是相匹配的，如果不匹配，你不能培养这的人才，反过来这个人不认同你这个企业，或者对你这个企业文化不满意，就会造成流失。特别是做HR大家一个月有没有详细的做过员工离职分析，每月、每年有没有做的？如果没有做这些，那你怎么样留人才。这是一个问题，第二个问题我怎么样让我的老板对我信任，前提我说，我们自己做出来的活，我们自己做出来的工作，老板是否满意，他不满意，他怎么信任你，对你没有满意度，你要让老板信任你不可能。员工离职分析是HRM最最基础的一个工作，如果这个没做，你没有办法留住人才，员工分析做什么？你去看一下，企业离开的这些员工，他在这个企业的服务年限，一般情况下，你这些离职的员工，员工看你企业面试招聘程序，如果很多人在这个时间走了，说明你这个系统有问题，第二个在这个时间走，也是同样我说的，因为如果说三年以上的劳动合同，如果是一年走，说明一个什么问题？说明企业在吸引刚刚加入新的员工上，没有吸引力，这是一个。第二个他们离开的原因是什么？离开原因无非有几个原因？个人原因走，家庭的，可能他先生离开这个城市，到另外一个城市工作，他也一块去，现在很多出国，移民的，还有参加学习，读EMBA，很多我可以这样讲，你去做分析，大部分在主观的关系这就是对管理层的满意度，很多员工问他，离职的真正原因的时候，他会跟你讲是我个人的原因，那边公司给的工资比较高，职位也比较高，三个月以后，六个月以后，你再问他，他会把原来的主管骂的狗血淋头，其实这边离职原因分析做的话从你公司来讲有两个方面，一个是自己做，你自己做的同时，三个月、六个月还要做，要再次确认这个员工离职时候当时告诉你的信息是真实的还是假的，那么员工面对咨询公司，面对第三者更加愿意讲真话，你可以拿到更多真实的信息，这就是跟主管的关系。还有个人得发展，也有业绩的不好，这是离职的原因。第三个非常重要，你要知道他们的去向，他们的去向，同行业，不同行业，同行业里面做跟原来相同的工作，同行业里面做原来不同的问题，的行业里面也可以从事原来的工作，这些都要做一个详细的分析，而且这些详细的分析每个月做一次，每个做完以后，你一年不断的有新的数据在里面，为什么做这个很重要？我可以这样讲，在这个市场上，离职员工有60％、70％就是因为跟主管关系，最终造成他们离开这个公司，有可能他们离开这个公司，去的另外一个公司的工资还不如这边，但是他觉得很开心，跟老板、周围的同事相处的很好。

第三工作满意度，如果你们每天都是在这个房间工作，你不要赚钱，整天坐在那边，你工作觉得有劲吗，天天都做这个，你会觉得怎么样，要不了多久，一些年轻人都走了，说明一个什么问题？工作没有挑战性，挑战有什么好处，工作的挑战性会给你自己的职业生涯带来很多有益的东西，我想问一下在座的做HR的，之前就是学的HR吗，那你为什么现在做这个，你现在做HR就不可能离开这个公司，说不定还可以做经理，由于工作有挑战，第四员工的职业发展，岗位轮换是我们一直在谈的问题，也就是说以这个企业，员工有没有岗位轮换，第二个你给员工有没有职业每年发展的空间，我们现在谈了很多职业发展，不是说这个企业里面进来做业务，你有没有让他做销售，做完销售去做市场，然后再回过来做销售。当时我们HR做内部咨询，那我们HR做另外一份也是最最重要的。我们做人事都是做销售的，销售什么东西，销售我们脑子的东西，给到我们的老板，给到这个企业，我们所有的内部客户，所有的部门经理，为什么销售经理有奖金，因为他把这个卖出去了，你要在企业里面有价值，要想办法卖给你的老板，当他们买你东西的时候，说明你在企业里有价值，否则的话你没有价值，所以做人事就是做销售，你能不能去做这些？就像刚才说的，我把这个销售经理抓过来做人事经理，他来的时候我说，你过来带给我们的是你对业务的非常的了解，销售经验，你可以培训我们人事部做销售市场，怎么跟客户打交道，你可以让我们知道很多业务方面我们所不知道的，对你来讲，你可以学会很多，什么叫HR，做HR做些什么事，怎么跟员工沟通，当你学会这些，你的工作不单纯做销售，他的思维方式会开阔了，脑子想的东西会很多。

第五个工作与生活质量的满意度。这边又得提出一个问题，中国传统管理文化，不比西方的差，为什么？看看我们以前的国有企业，子弟小学、子弟中学，现在有几家企业，然后你去看看这些跨国公司，员工生完小孩上班了，就像我们国有企业一样，她今天要加班了，小孩没人领，她打个电话，公司就会负责去帮她领，这些都是非常好的传统的，非常好的鼓舞人心的留住人的，人性化的管理，人性管理都是一些很好的程序，因为这是一个竞争社会，员工都可以碰到很多问题，特别是在生活上，当员工碰到这些问题的时候谁来解决？这个角色就像以前企业里面工会的角色，现在呢？有没有人去解决这些问题？很多公司会给员工法律服务，当员工碰到什么麻烦，直接可以帮你法律服务，免费的。我不知道在济南这边有没有员工辅助计划心理辅导，在上海、或者国外，很多的员工辅助计划跟辅导，他会跟咨询公司签一个合同，然后把一个免费的电话告诉员工，当你心理压力承受不住可以打这个电话，心理专家可以帮助你解决这个问题，这些在国外已经普遍了。现在在广州、上海、北京很多公司已经有。比如阿尔卡特，后来业务的需要，两家公司合并，公司买单，供出一个24小时的电话，员工很紧张，年龄的员工无所谓，年纪大的员工，如果没有一技之长怎么办呢？心里压抑，就打这个电话，他可以帮你解答。大家累了洗一个桑那很舒服，当你心理压抑的时候，你可以咨询。企业能不能帮助员工去做，特别是对一些高层管理者，现在在沿海一代城市，企业帮员工做一些额外的医疗辅助。现在在很多大的城市，这个保险可以做到什么程度？当你踏进医院门口第一步起，不要你做这些工作，由护士小姐帮你挂号，然后领你到房间，这个房间没有其他的人，医生看完病，交给护士小姐，然后帮你领药，然后把你送走，环境非常幽雅。这些都是称作对人才的尊重，称作对人才真正贴心的关心，体现在这些方面。

薪酬服务系统，其它的不说，我们只谈一个问题，现在任何一个企业，我们每个月都会按照国家规定四金，我知道有些企业基本工资是8百块，有养老保险帐户里面分成两部分的，公司和个人得，个人承担的和公司承担的比例，个人比如说5％，公司20％，公司帮你交的20％里面，比如5％转到你个人的帐号，员工帐号里面所有这些钱在你退休以后，你的养老金是拿你帐号里面所有的钱除以120，然后加上你的平均工资的系数，然后决定拿多少，如果这部分钱少，这个少了，当一个企业的老板帮员工交养老保险，你现在是两千块，我现在帮你交八百块就说这些方面，帮员工做到什么程度。

第二员工的薪酬管理系统能不能做到菜单式，就像你到饭店里面去吃饭，有套餐，套餐没有选择，想一下在这个企业里面，除了我们刚才所说，国家法定的这些保险以外，你有没有额外的帮员工做补充医疗保险，补充养老保险，有没有额外的给员工做其他的，比如说年薪假，旅游，这些我把它说成菜单式，为什么说它是菜单式，我们看一下问题，一个老员工，50岁了，一个新员工他可能25岁，四金可能都有，假如这个企业花在这个员工身上每个月只是一个奖赏，每个月帮员工做福利两千块的话，这是四金，老员工年纪大了，我不需要给这么多，年轻的员工说我要休假，我要一年至少有五天的时间，你得算算这个员工工资多少，他休五天折合多少金额，他休15天折合多少金额。医保，如果说企业帮员工额外做医疗保险，那老员工说不行，我年纪大了，我可能经常生病，他要求是全报了，最好一分不要出，年轻的说无所谓，我年龄，85％就可以了。旅游的，老的，我不要这个，我无所谓，不需要。年轻的就说不行，我需要这个。你把这个都算一下，平均下来每个人都是两千，然后员工可以自己去选择，除了法律没有选择的余地之外，这些都可以自己选择，前提是每个员工都是两千块的福利金，我们做HR很累的。这个东西其实很简单的，你在电脑里面可以设计一个好的系统，这个可以满足不同人群对福利的需求，也就满足了自己对福利要求，当然福利只是薪酬里面的一部分，还包括工资，那么你要想，这个企业在这个行业里面，工资有没有晋升，你对企业的调研清楚，你要知道是哪家公司有竞争力，一个财务经理，你的行业财务经理工资多少，整个市场财务经理工资又会是多少，这个都是你要了解的。这六个满意度，（见图19）如果在十年前，我来说的话，我把薪酬放在第一，现在我为什么放在最后，不是说不重要，同样重要，关键前提我们谈的是人才，当一个人成为人才的时候，他对这方面的关心会远远低于这几个，从马斯洛的理论上来讲，最最上面是自我价值的的体现，这是从六个满意度上分析人才为什么会走，再更加详细一点，第一个从组织框架看，一个企业框架，要看他真正走的原因，刚才看到文化价值观，官僚主义，其中还有一个反馈与辅导，什么加反馈与辅导？去看看我们现在的企业，我们的周围，我们那些管理者，不谈高层，一些中层管理者，对他下属有没有辅导、反馈，有没有帮助他提高他必须要做的一些能力经验，我刚才举了一个例子，我说让那个员工做薪酬福利，但是后来我发现存在一定的缺陷，沟通技巧差，他不是不会讲话，而是每次讲话抓不住重点，时间观念很差。所以后来跟他讲，我让你参加培训，时间观念很差。我说这就是锻炼你的培训技巧，哪天你老板听你讲话，你讲半天讲不出来，你永远也做不了老板。这四天的课程我给你两个小时，为什么？我已经学完了，培训投资在你身上，要体现在整个方面，我说要投资一小部分，为什么给你两个小时？你要消化，最后讲出来给我们听。这样我才能知道你学的是什么。第三从那次以后，总是一个方案，我说你总是一个方案，你的思维永远不会开阔。我在锻炼你的沟通技巧、分析能力，你要告诉我什么好，然后我再告诉我的建议是什么，否则的话你永远不会也提高。我跟他讲，你的反馈辅导，我说不这样辅导你的能力永远不会提高，这永远是你的薄弱问题。这些就是我说的，我们回过头去看我们企业里面那些高层管理者对员工有没有做到这些反馈，当你发现员工这些方面有问题，你用上来方式、方法帮助他，你去帮助他提高是用什么样的方式沟通？第二你敢不敢把你的经验奉献，我跟我的下属谈，从来不隐讳我所有的经验，他们问我你这一招教会我了，你还有什么招数，我想给我一次机会提高我自己。我很多下属，比如在上海、北京、广州，离开我以后，他比我早走，或者比我晚走。第二个劳动力市场，去看一下中国劳动力市场，我们看到劳动力市场是供大于求，求大于供？一边是很多工作没有人做，一边是很多人才找不到，什么原因造成？真正的原因在我们自己身上，因为我们人才管理培训有问题，我们没有很好去培养我们的员工，请大家记住在任何一个企业里面，你的人才培训员工的管理，一定是一个阶梯型，你人才管理如果说在某一个阶梯方面缺了一个层面的话就断了一个层面，这样你的企业就没有留住人才，员工的培养、人才的培训是一个阶梯性的，这是非常重要的因素。大家要警惕的一件事，我们中国加入WTO多长时间，大家记得吗？在加入之前，很多报刊、杂志都在谈论一个问题，中国能不能加入WTO，但是有很多记者写到中国加入WTO以后中国面临的挑战就是人才，吸引了全球五百强百分之多少的投资，多少企业没有真正全部进入中国市场，当他全部进来就面临人才的问题，在座的诸位你想一下你企业的性质，如果你是国有企业，你就面临这些人才被挖走。

国家一直说要医药分开，体制改革现在讲了多长时间，为什么还没分，要分开，会影响到更多人的切身利益，没办法分，一旦分了，社会的稳定性就没有了，但是我说，这是一个早晚的问题，因为中国政府承诺加入WTO已经产生了承诺，这个东西在未来的五年都到实现，一旦引入了外资，这个企业能承受吗？我记得在上海给一些事业单位的一些做人事的领导者，说这个没办法，我们事业单位就这样，这个时候我应该带出另外一个能力资源说的一句话，在一个企业里面，一个HR一定要有价值，一定要做老板没要求你做的事，要去想老板没有想的事这就是HR在组织架构里面的价值，在这个市场上才会有价值。所以在这边劳动力市场会影响到，个人的因素，我们刚才在谈到一个离职率分析的时候谈到一个问题，大家去看一下，在这个市场上，离职率这个曲线，25、30岁离职率的趋向高于35到40岁，因为随着年龄的增长，每个人承担的责任不一样。如果年轻的人，哪天在公司了不高兴了，他马上不考虑，马上辞职。而35、36岁的人，成家了，有小孩了，如果你不开心，你会辞职吗，绝对不会。因为要承担家庭责任，社会责任，所以说，个人因素，包括他的家庭，如果要离开这个城市，也是他的个人因素，包括他个人的人气风格，个人因素会影响到这个员工，这就是我刚才问诸位，员工离职的做法，没办法知道这些小事情。

接下去职位设定，从我们每个人的心里来讲，我们在座的每位，我们都有自负、自傲的双重性，当一个人才在这个企业里面处于双重角色的时候，当自负或者自傲都会引起问题，自傲觉得什么都可以做，觉得老板给的钱太少了，觉得老板给的前途不符合位置，也就是平衡点没有找准，没有找准以后就觉得我在这个企业没有前途，还有自负，整天觉得自己不如别人，看到周围的同学、以前的朋友都做的很好，他整天自责，然后想到我做不了这个职位，还是做我小小的科员，当然这种情况少，但是也有。所以这是职位跟角色不是很清楚。

第二，很多高级人才，在被招募、面试的时候，这些老总，这些CEO给了他很多承诺，这很多承诺都是口头的承诺，如果这个老总不写下来，你千万不去，口说无凭，除非你能信任他，否则不去，去了以后谁知道发生什么事。所以员工职业发展生涯，好多跳出以后就遇到这个问题。高层管理员工，举两个例子，国有企业和外资企业，曾经我在一家外资企业工作的时候，那是94、95年的时候，那时候在这个市场上很多三角债，很多企业产品卖出来钱收不回来，尽管那时候我们是一个外资企业，也碰到这个问题，我们资金回笼缓慢，碰到一个现金流量的问题，我就提出了一个问题，可以申请银行贷款，那个财务经理说没问题，94、95年这种事情发生了很多。当初财务经理讲完这些话的时候，老外你知道他的第一反应是什么吗？眼睛瞪的大大的，为什么？他说我是他的客户，我给他钱赚了，他要请我吃饭，他应该送礼品给我，你请他吃饭，你送礼品给他，你跟他什么关系，怎么办？你觉得这个财务讲错了吗？没有，老外讲错了吗？也没有，国外的银行信贷也不是坐在办公室里面的，他要自己找客户，他要求你，文化冲突产生了，谁也不能怪，另外还有一个问题，我说这个例子是外资企业，那么同样如此，我们想一下，当你是一家国有企业的时候，当你这个国有企业要在你本地以外的城市要发展，你要用主管、经理，这些人才从哪里来，从总部。现在特别是一些民营企业，当企业发展到一定阶段的时候，他派出去的员工就不回来了，要不自己投资开公司，要不跳到别的公司去。你要考虑到他的待遇，这些跨国公司的老外，今年三年在中国，最终还是要回到他的国家，回到他的总部，他还是要回过去，特别是民营企业，当它快速发展，做业务，派出去以后就没有回来，这些业务员一直在那边公司，跟你竞争，要不到你竞争对手那里去。

还有一个问题，很多大的跨国公司谈到高层员工管理的时候，我把它说成几种情况，光打雷不下雨，那口头很响，从来没有任何行动，你看这个公司，今天这个老外说，我对中国的市场不熟悉，需要你们的支持和帮助，或许三年以后没有这个希望了，他明天告诉你我走了，又来了一个黄头发的，他可能也是那样，这就是在外资企业里面很多玻璃房的现象，在前景方面，老板永远会描绘出很好的前景，这就是光打雷不下雨。还有口头很响，他也做，他为什么做，为谁做？为自己做，他在这里做三年，也有业绩，我发展当地员工，培训当地员工，他们一个个多少人，提升做主管、经理，三年以后他也走了。这就是我往往说在跨国公司里面，你有人才培养，但是是一个人为的因素，看你是不是人才是眼睛看出来的，这样就会造成我们要不了多久，你们的员工开溜。很多在外资企业打工的员工，一些主管都会说成我们这个企业培训学校，为社会输送了很多优秀人才。确实存在这种现象，就是我说的高层员工管理怎么解决的这么一个问题。反过来，看一下国有企业，就是刚才谈到的问题，海尔是山东的一块牌子，哪天张瑞敏退休了，谁能接着顶替他的位置，尽管他现在三个副总裁，但是其中哪个马上可以顶他的位置，四川长虹，大家看一下，他们现在下跌，说明这个什么问题，我们的国有企业，股份制企业，民营企业，在人才的管理上存在一个缺陷。在上海有一个私营企业，他一年做到十几个亿，有一次他问我一个问题，说胡先生你看我这个怎么办？我讲了一句不好听的话，他说我不生气，我说你现在的队伍就是一个游击队，你这个游击队要跟正规军打一场仗能打胜利吗？人才被你吸引进来，第一被你这些经理同流合污，三个月过后觉得跟你那些经理，第二要不了三个月他说我走，我没有办法干，他问怎么办？我说很简单，第一个办法是洗脑子，你跟我一起打下这个企业，但是我们这个企业发展，我要生存，从现在开始我从外面招职业经理人，你能不能做到跟这个职业经理人同步。就这么简单，否则你这个企业永远不会成为一个好的企业，因为你这里边没有真正的经理人。你只有靠专业的经理人走出你所陷入的误区。

我两个星期碰到一个朋友，一年多之前他到国有企业做了，在上海一家非常大的国有企业，也是政府的一块牌子，他干了14个月，他记得很清楚，14个月零3天，他说最简单的一个例子，里面业绩考核系统，我设立的这个业绩考核系统，搞到最后工资越来越少。所以说，员工管理高层当地化，怎么去做？这些确实放在我们企业所面临的问题里面，但你怎么考虑这个问题，如果你是一个民营企业，这个企业去发展，你是一个国有企业、股份制企业，你是老板告诉你怎么做还是你自己想办法怎么做？跨文化的管理，我在一家外资企业工作的时候，我们的老板是个老外，是加拿大的，到过春节、中秋，他跟我们讲，他说你们过春节了、中秋了，你们要不要请人事局的人吃吃饭，他知道的很清楚。但他的观点有时候跟我们有区别。这就是我所说的，你在一定企业，这种跨文化的管理，我后来换了一个公司也是一个老外，我最后骂他痴呆，每次跟他谈到很多问题，过了一个星期来问我同样的问题，再过了一个星期又问我同样的问题。第二个我感觉最不舒服的，我有一次出差，他刚刚来中国，我给他报销单子，他说你去复印，你们所有的报销单都需要复印，你说这个报销单子有必要复印吗？我的第一任老板也是一个老外，我去出差回来我给他这个单子，他看都不看就签字，我问他你为什么不看？他说这有什么可看的，我连这个都不信任你，我怎么让你做这个职务，这就是不同的跨文化的管理带给你在一个企业里有不同的想法。同样如此在国有企业，当你一个企业要离开本地、本土发展，到别的城市的时候，同样会面临人才的问题，你选择的人才，能不能符合当地的风土的东西？如果一个人不能够适应这种风格，他怎么做他的工作，不可能。跨文化的管理不单是在中国、西方，中国是一个很大的国家，不同风气的人都有，你怎么去适应这些人？通过刚才一个介绍我在这边给了大家这么一个模型，这个模型就是在帮助我们说，你要知道这个员工离职的员工是什么？这个人为什么走？走的原因、因素、理由在哪里？最终是这样的形势走，还是说市场的因素，个人因素，或者是文化的发展所造成的，这是一个模块，模型，通过这样一个模块、模型，你可以知道你的人才为什么会流失。你知道他的流失，你要想办法把这些缝隙，这些洞补上，不能让他流失，流失出去不行。

首先第一个员工管理，也就是刚才我们所谈到的问题，当你招一些高层次的人，你是给他口头承诺还是书面承诺，这个承诺包括它职、权、利，是不是全部到位，如果说只是口头的，没有书面的，对他来讲，他在这个企业是不长的，他感觉有一份被欺骗的感觉，他感觉你是骗他到这个企业。

刚才跟大家谈了一个招聘的形势，一个有效招聘的形势，招聘有没有招聘工具，第一个从外面招聘有没有程序，从外面招聘的人不是老板说了算，也不是你说了算，你通过程序走，我曾经碰到招一个商务主管、或者叫商务经理都可以，这个商务经理跟我到北京，觉得有个人都不错，我最后说不能给他经理的位置，最多给他主管的位置。按照我的程序，我尊重你，你签字，我录用你，三个月不到，他找我们总经理，总经理说，你找我干吗？他说我三个月之前，招聘的时候，就想到这些问题，但是最终还是碰到了这个问题，我说这个很好解决。我是提醒你，当初我给了你是一个有价值的位置，从今以后我们合作要更加紧密一点，我们的合作从我这边帮助你能够找到合适的东西，从你这边希望找来的人能够帮你做事。你的一个招聘系统对他是有用，他觉得从这个招聘系统里面他得以很多，所以这是一个外部招聘，我这边有一个建议，同样如此，你内部招聘可以这样，我刚才所说，内部员工除了岗位轮换，当你有职位空缺的时候，你这个职位能不能给内部的员工，你可以用这样的方式、方法去做，部门经理、主管按照公司的招聘程序，面试完了，合适的可以用，不合适的一定不要用，因为往往在企业里面有很多这种情况发生。往往在这种情况发生的时候，一定要面试，面试好了以后，对一些没有被录用的要告诉他为什么。第二内部招聘会有很多部门、主管之间协商好，有几种情况，第一真正把一个很好的推荐出去，还有这个人恨死你，经常会有这种情况发生。我碰到过这种的情况，这个员工自己公开应聘的权利被取消。我一旦听到这种小道消息说，这个资格全部取消了，为什么取消？你问你的老板，老板给你解释。这是你在内部招募过程中应该注意的问题。

还有一个适应性，怎么样帮助新来的人，新招募的人才？我曾经也招过一个HR经理，在招聘之前，原来一个人士直接回报，这之前我先问当时在北京这个董事，我说明天我要增加人才，你帮看一下，他说告诉我，明年有两个人能适应这个工作，我说你给我一份建议，我说不用这么急。后来我到北京出差，如果这两个人能够做这个事，明年企业的目标是什么？个人的目标是什么？我说这两天我在北京，你重新再给我一份，在我离开之前，他给了我一份。我说你的思维太狭窄，在其位不谋其职的人。后来我花了一年的时间，我找了一位，最后我见他的那次是在上海，市场和销售其他人员也见过面，当时在北京分公司的人员也见过面，当时我跟他说，我让这么多人见面，对你来说，你是一个学者，你要对你们的同事有一个了解，最终我们讨论决定，他在原来的公司提出了辞职以后，我去北京出差，我跟他说，我信任你，尽管他还在这个公司。在他正式报道之前，我三个一起吃了一顿饭，然后该你交的工作交接，但是他上班我没有让他在北京，我让他在上海，因为我让他对总部的情况了解一下，我说这样对你在北京开展工作有好处，你可以有更多的资源，你在这边大家都认识你的话，你以后打电话过来，你一报名字他们就知道，否则的话你打电话过来，他们不知道。所以这就是我说的一个适应性，你能不能很快的去帮助一个高层人才，去适应这个企业，很多东西决定于高层管理者。

职位的设计。很多高层次职位，当你通过猎头招的时候，你有没有非常详细的职位的描述，如果没有一个非常详细的职位描述，你招一个人，告诉他的工作职权是什么？那讲到这边，我又要说，中国的传统文化，岗位责任制，你是个车间主任你要做什么，所以我说很多我们管理文化不能丢失，并不是西方的文化就好，很多我们中国传统的管理也比他们好很多，在这边有一个非常清晰的思维描述。你的组织机构里面，有没有一个奖励跟激励的体系，这个不是说你了多少我给你多少奖金，在这个市场上对这些高层管理者奖金对他来说不是重要的，重要的是他从你这个企业，从你这个老板面前得到多少精神上的奖励，这点非常非常重要的。我们每年都会凭先进，每年都要凭劳动模范，你一定要能够起到激励的作用？我们凭先进怎么凭？年初把所有的奖项放在那边，这个奖你要拿到，1、2、3、4，分的非常清楚，你如果说一个主管，要拿到一个培养员工发展奖，什么样的人能够拿到，写的很清楚，然后有评验小组，这个小组来自各个不同的层面的员工，评的时候，除了老板以外，任何人都可以自己提你自己，跟自己能够挂上号，然后评选小组在那里评，看看适合哪个，应该能够评出来，颁发奖励的时候。老板会和员工开玩笑，说这个奖不能给你，应该给你的家人，因为没有你的家庭，你就不能获得今天的成绩，奖金可以发给你，然后家人上来领奖。你的奖励、激励是不是以精神为主，而且这个员工被评上这个奖，在他提升员工的生涯，每年的加薪可以上一个台阶，所以这些在这个企业里面，有没有做这些，下面一般也是同样如此，职业发展，也就是说一个员工在企业工作期间有没有被提升的机会。培训，你一味的要求员工有忠诚度，但是在他们身上，你没有投入，在他们身上没有更多的回报给他，他会100％忠诚度吗？不可能，当然这种培训的形势有各种各样，要记住这个培训的目的是提高员工的能力。这个能力对他今天在你这个企业里面，职业发展有保证，这是目的。

讲到这个很多人问一个问题，说这个培训是要签合同的，我说我知道有些企业投资一万，五年合同，有些企业不签合同，这要取决于企业文化。比如你给我签一个合同，我跳槽了，这时候合同不能约束任何东西，即使你说要工作五年、八年，但是到最后干的就没劲了，在这里混五年。有的说我不签，对企业不公平，是因为他对企业已经作出贡献，你对员工的投入是对他付出的回报。签不签，法律也没有规定，这取决于你企业本身。

有些企业里面，老板是家长，开始的时候自己说了算，后来发展有一个人不同意就不能做，最终怎么样？还是以企业的风格。这方面我感觉我们中国的传统管理可能比西方好一点，我以前碰到过，为了招一个前台接待，我跟六个老外每个人沟通两个小时。我举这个例子，也是管理做决定的程序，可以花这么大的一个成本，但是这就是公司的管理，没有办法，你在这个公司工作就必须适应这个环境，如果是说，在国有企业，在股份制企业，这么大的成本，两三分钟就决定招还是不招，你企业的管理做决定的程序，会决定着你要选择什么样的人群，有些人群在这种环境下工作决定企业的决定程序，这些你要做决定。

领导队伍，我们看一下现在在你们的企业里面，你们的管理领导能力怎么样，在这边我所说的是领导队伍，不是说主管、经理，两者之间不能划钩，领导是发号施令的，领导从战略的角度看公司的发展，他站在一个高的层面，考虑很多策略的角度，从企业未来五年、十年发展的角度看问题，主管或经理就是执行，真正做事，领导对我的发展能力，也就是说在这个企业里面，这些领导的能力是怎样的，他的能力不好，领导的不好，就会影响到下面这些人，因为他们没有发号施令的这个权利，只有执行的权利，所以这两者是一个不同的概念。在企业里面，你要提高这些因素企业的老总，企业每个部门的经理、总监，也就是各个部门的最高领导层，组成你企业的领导队伍，这个领导队伍的能力怎么样，你要培养、培训他。我们做HR要去培养他们，还是一句话，你要做老板没有要求做的事，你要想一下，这些领导的能力还缺多少？你的领导对你们的要求是什么？所以说，领导队伍的发展能力很重要，如果不能做到，这批人就会走，人才就会流失。高层管理当地化的问题，员工高层管理，这就是刚才说的海归人员要价越来越低，一个海外归来的只要五千块，为什么？第一本身中国整体的当地员工的素质在提高，整体的人才素质在提高，第二这些公司都要减少成本，第三这些海归人员他们本身存在的缺陷，所以在这边，高层管理，当地员工在一些跨国公司做的职位越来越高，还有很多派到海外去，他的目的是增加他的跨国流通的成本，这是外资企业。民营企业、股份制企业提出的问题，公司的经理是总部派来的还是当地选拔的，还会有一个层面，你不放手给他就没办法招人，这样就没办法做，第四高层管理人员面临的问题，要建立这个机制，我这边写了一个长期的，寻找企业未来领导者，注重员工未来职业发展，持续公正、执行老班的计划，这个第一持续性，不管今天谁做老板，这个系统必须要执行。我们每个人都有自己的想法，做老板的，做高层管理的，到了一个层次，往往是靠自己的经验，这个时候你个然感情色彩，你个人喜好会掺杂在里面，所以这是系统工具的问题。

公司内部和不有潜力的人才，有些人被提升出来了，进入到下面的人才库，你只有通过这样的趋势，因为你只有通过这样的系统，从一般的员工提升到主管，做的也不错，再往上提不行，因为他的能力有限，他的能力就是这些，所以你要有去挖掘你的人才，你保留住你的人才。跨文化的管理，我讲两个，第一个如果你是外资企业，你给老外讲中国传统思维方式，当然在这个同时，你也告诉中国的员工，老外的思维方式是什么，他的行为是什么？双向之间有一个相互能够适应，这点非常重要，所以说，跨文化的管理，不单单说你要求老外做，另外一个如果你是民营股份制企业，这个企业在全国发展的时候，你同样如此，这个主管从本部派到当地的，你要让他了解当地的风土，了解当地人的人气，要让他了解当地的人在平时做业务中的方法，给他们上这样培训的课程，比你给他口头上说好的多，因为你有实际的东西。

所以总结前面所说，留人用一个英文单词来讲COME，见图40，首先第一个能力，也就是说你要求这个人来，他有没有这样的能力去做事，他没有这个能力你就没必要招募他，第二个机会，这个机会就是要留机会，我以前也不是学HR的，为什么做HR，一个是机会，有了机会就可以做，但当机会给到你，是因为这个市场变化，这个社会的变化，所以说，当你有机会就面临着挑战，这是一个全新的，你要做，做了以后，你对自己才会有帮助，想一下在座的每一位你从学校毕业到现在，你看一下从事过的工作，再看不同工作对你职业的发展有没有帮助？我可以说绝对有帮助，如果说没有帮助，是自己骗自己。

再就是激励，这个激励分成两部分，除了我们刚才所谈的，还有一个在六个满意度里面最下面的薪酬，不可能说，你是人才我把你吸引过来，或者薪酬远远低于高层次人才薪酬，包括薪酬你能不能给到他。再就是环境，不是说硬环境。是指软环境，这个软环境就是这样一个企业里面，这些领导者领导能力，这些经理、主管领导能力，我所指的环境是指的这些，你人才超不过他，因为他觉得在这边，这些主任、经理没有经验，这个企业没有发展，所以这是一个环境的问题。综合前面所说的，用一个英文单词把这些联系起来，也就是前面给他们的模块，员工离职的因素，这就是从模块上去看待这些问题用什么样的方式、方法可以把这些人留住。

时间的关系我只能讲到这里，最后留点时间大家有什么问题要提。

学生一：我是一家开发公司的销售经理，通过参加各种功课当中，第一我们现在到年终了，有一个先进的评选，根据28法则，因为员工条件，不一定说他们有多大贡献，只要在他的岗位上成绩突出，这样出现一个问题，一个司机也可以出现，但是老板的意思28应该体现出年终奖品要倾向20％，他要拿出80％的将近，我的观点就是优秀的员工并不等于我想去说服他，怎么说服他，第二如果说服了他，这个奖金究竟怎么分呢？

胡彭令：我想你老板讲的28原则，也讲28原则，我讲的这个原则，一个企业里面80％利润是靠20％人来的，这20％的人就是企业重要的员工，或者说人，你的钱应该是花在这些人身上，也就是今天下午讲的所有的东西，你要投资到这些人身上，第二个你刚才提的，确实评先进，你为什么要有20％的人评为先进，如果只有10％的人今年能够成为先进，那另外10％是根据什么评的呢？我的建议先进没有百分比，是有绝对数的，比如说，我们每年评选主管奖、团队奖，团队奖只能有一个团队拿到，四个主管也只有一个人能够拿到，这样才能真正体现出先进的价值，然后员工说这个人应该提倡的，这是一个。第二个奖励，如果说你老总把80％的奖金拿出来奖励20％的人，接下来有一个问题，你平时对其他员工有没有奖励，如果有，你80％奖金在整个公司全面奖金额百分之多少去奖励这些员工，因为你碰到一个问题，他们拿的奖金可能是其他员工的几倍，或者是更高，这就说20％的人，是不是大家能够认同的先进，如果不能，80％提出奖励20％，你不能让所有的员工把他们作为一个模范学，同时还会打击他们的积极性，奖金大家应该注意这两者不一样，奖金跟奖励不一样，你刚才说的方法，老板说的是奖励，不是奖金，将金是你这个月工作好，完成了多少指标，你生产线上产量、质量完成了我给你奖金，你做业务员你做业务指标，钱收回来了，提前多少钱，我给你奖金，行政部门的员工拿奖金，你对工作到位我给你奖金，奖励是成为一个先进公司的奖励，如果说把80％奖金拿出来奖励这些先进，要想到一个问题，你拿的到底是奖金还是奖励，你拿奖金的钱来奖励，不对，奖励应该是另外设立的一笔基金，而不是包括这个奖金的。还有一个问题，你说，要有20％，这20％怎么评出来的，是老总说了算，还是HR说了算。

学生：我们这个比例是由部门推荐的人。然后在网站上公投。

胡彭令：特别是一些生产线的员工，或者一线的员工，他的整体素质还没有达到，这就是说在中国国家主席没有公投，国外的总理就有公投，因为还没有达到这种境界，你不可能这样做，因为有很多的人为因素。你要跟你的老板探讨刚才我们所谈到的这些问题，我不知道这个能不能够给你一个建议，但是你要跟你老板探讨这个问题。学生：我现在在做的咨询公司，因为我们刚毕业的时候，到外经贸，但是中国这么多年来，由于发展的趋势，外贸还是不好做，国有的会出现亏损，个人就发财了，现在是劳务输出，所以就放开了，外经就好做了，他们一方面怕自己人员流失，同时我在这方面有很多客户向我们提了很多私下的方法去挖人才。我这方面的问题我觉得就像你说的，我觉得这方面对我的这些客户，我应该给提什么建议？

胡彭令：既然他们找到你，比如他让你介绍人才，你就可以收取他的猎头费。

学生：他们在付钱，因为现在有很多税务的考虑，存到我个人的银行卡。

胡彭令：这个问题要想，没有不透风的墙，在北京他帮他的员工讨个人所得税，并查出来五千五百万罚款，我为什么提这个问题，你刚才说的可能涉及到税的问题，还有他自己要付税，他从正常的渠道来要付税，这个时候你要平衡，眼前的利益很多，从长远的利益看，哪天被查出来了，你就完了，要承担税法上的责任，这是不能回避的一个问题。

学生：我们现在做了很多企业，但是我作为咨询企业来说，我存在这些问题，有的客户让我去别的公司挖人才。

胡彭令：你如果是猎头公司也好，咨询公司也好，如果他是你的客户，你就不能去挖他的人才，不管你做过猎头还是咨询，你不能违反你的操作规范，虽然没有法律的规定，但是有一个行业的行规，第二你的客户知道，就不会再找你。

学生：很多企业他们知道我们的规则，他们有一个竞争对手，他们要付钱给我，现在我没有办法。

胡彭令：你要看自己的具体情况。因为时间的关系，我现在结束，我要把时间留给《前程无忧》这边。谢谢诸位